Pengertian pelatihan jadi Dan Perkemban
MAKALAH
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Bimbingan dan Konseling Industri
Dosen Pengampu : Taufik Agung Pranowo, M.Pd
Disusun oleh:
Dessy Setiawaty
Elly Diah Pramesti
Teguh Adi Saputra
14144200128
14144200124
14144200057
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PGRI YOGYAKARTA
2016
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan
sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan
masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan
mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para
pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai
dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak
instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan
karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan
efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal
ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi
tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang
dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini
sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan
tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan
efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya
para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan
pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh
adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan
dan
pengembangan,
tenaga
kerja
akan
mampu
mengerjakan,
meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba
dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai
pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya,
tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud pelatihan dan pengembangan?
2. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan?
3. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan?
4. Apa manfaat Pelatihan dan Pengembangan?
5. Bagaimana alur pelatihan dan pengembangan?
6. Bagaimana evaluasi program pelatihan dan pengembangan?
7. Apa saja kendala- kendala Pelatihan dan Pengembangan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan
2. Untuk mengetahui jenis pelatihan dan pengembangan
3. Untuk mengetahui tujuan pelatihan dan pengembangan
4. Untuk mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan
5. Untuk mengetahui alur pelatihan dan pengembangan
6. Untuk mengetahui evaluasi program pelatihan dan pengembangan
7. Untuk mengetahui kendala-kendala pelatihan dan pengembangan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian pelatihan dan pengembangan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial dapat mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu (Sikula, dalam Munandar,
2008). Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial dapat
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum (Sikula, dalam
Munandar, 2008). Jadi program pelatihan dikhususkan untuk tenaga kerja nonmanajerial
(nonsupervisory employees) dan program pengembangan untuk tenaga kerja manajerial
(managers).
Pelatihan dan pengembangan dapat kita anggap sebagai fungsi dari batas sistem dan
sub-sistem. Para tenaga kerja dilatih atau dikembangkan agar memperlihatkan perilaku
yang sesuai dengan tuntutan perusahaan. Menurut Sikula (1976) Pelatihan adalah : proses
pendidikan jangka pendek dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Sedangkan
Pengembangan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan berjangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Sebenarnya batas
antara pelatihan dan pengembangan tidaklah jelas, ada yang menggunakan istilah
pengembangan hanya untuk tenaga kerja pada level manajerial dan pelatihan khusus untuk
tenaga kerja non manajerial.
Pelatihan dan pengembangan karyawan sebuah perusahaan ataupun anggota sebuah
organisasi menjanjikan perbaikan dan kontribusi terhadap perusahaan ataupun organisasi.
Kontribusi dan peningkatan kinerja sebuah organisasi terutama melalui pengembangan
orang sebagai individu, kelompok pekerja dan sebagai anggota organisasi yang lebih luas.
Lebih jauh lagi, pelatihan dan pengembangan karyawan adalah proses sistematis yang
berniat untuk menjamin bahwa sebuah organisasi atau perusahaan mempunyai pekerjapekerja yang efektif yang dapat memenuhi permintaan lingkungan yang dinamis. Secara
umum, konsep pelatihan dibuat untuk memperoleh pengetahuan, skill dan sikap yang
dapat dipergunakan segera dalam jangka waktu yang pendek, sedangkan konsep
pengembangan yang dibuat untuk memperoleh atribut atau kompetensi yang tidak dapat
langsung digunakan dalam jangka pendek.
B. Jenis pelatihan dan pengembangan
1. Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan dan Pengembangan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan
yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan dan Pengembangan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional.
C. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut
1.
Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya sekarang.
Pelatihan dan pengembangan selain diberikan kepada tenaga kerja baru, pelatihan dan
pengembangan karyawan juga diberikan kepada karyawan yang sudah lama bekerja.
Prestasi
kerja
yang
meningkat
mengakibatkan
meningkatnya
produktivitas.
Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan pemasukan.
2.
Meningkatkan mutu
Pelatihan dan pengembangan yang tepat sasaran tidak hanya meningkatkan
produktivtas tetapi juga meningkatkan kualitas atau mutu dari suatu output. Tenaga
kerja yang berketerampilan baik hanya akan melakukan sedikit kesalahan dan cermat
dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan dalam
menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya. Jika suatu saat diperlukan,
maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan
sendiri. Hal ini dapat dilakukan jika hanya perusahaan memprakarsai pelatihan dan
pengembangan yang sesuai secara teratur.
4.
Meningkatkan semangat kerja
Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika perusahaan
memiliki program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan
dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5.
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang pendidikan atau pelatihan
sebagai bagian dari imbalan jasa yang diberikan perusahaan terhadap mereka. Mereka
berharap bahwa perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan
mereka bertambah pengetahuan dan terampil dalam bekerja, karena itu banyak
perusahaan yang menarik individu-individu yang dinilai memiliki potensi yang baik.
6.
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di
perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap
mental yang stabil.
7.
Menunjang Pertumbuhan Pribadi
Pelatihan dan Pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan tapi juga
menguntungkan bagi perusahaan sendiri.
D. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah
1.
Manfaat Umum
a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima
c) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d) Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
e) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f)Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2. Manfaat Bagi Perusahaan
a) Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi
pada keuntungan
b) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
c) Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
d) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
e) Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi individual
a) Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan
masalah yang efektif.
b) Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
c) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
d) Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
e) Menyediakan
informasi
untuk
memperbaiki
pengetahuan
kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.
4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
a) Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
b) Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru
melalui pengalihan atau promosi
c) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
d) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
e) Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
E. Alur pelatihan dan pengembangan
Teori dan prinsip belajar harus dipertimbangkan dalam rancangan dan implementasi
dari setiap program pelatihan karyawan. Sebagai tambahan, agar berhasil, program
pelatihan harus mengikuti model terstruktur, model step-by-step. Program pelatihan yang
sukses harus mulai dari assessing kebutuhan pelatihan. Dengan kata lain, organisasi
pertama-tama harus memiliki gagasan mengenai apa yang pekerja perlu ketahui untuk
melalukan pekerjaan mereka.
Langkah berikutnya adalah menentukan sasaran pelatihan – yaitu sasaran mengenai
apa yang pelatihan tersebut ingin dicapai. Sasaran pelatihan perlu spesifik dan berhubungan
dengan hasil yang dapat diukur karena sasaran pelatihan digunakan, baik untuk merancang
program maupun untuk melihat keberhasilan pelatihan ini kemudian (Goldstein & Ford,
2002).
Langkah selanjutnya dalam program pelatihan mencakup pengembangan dan
pengujian materi pelatihan. Beragam faktor harus dipertimbangkan dalam mengembangkan
materi pelatihan, seperti tingkat pendidikan dan keahlian peserta, apakah materi pelatihan
berfokus pada area yang secara langsung berhubungan dengan keberhasilan kinerja, dan
metode pelatihan apa yang paling baik mempertimbangkan pertukaran antara biaya yang
dikeluarkan dengan benefit yang diperoleh. Merupakan hal yang penting juga bahwa materi
pelatihan diuji terdahulu sebelum digunakan kembali di kemudian hari secara reguler.
Implementasi program pelatihan sesungguhnya merupakan langkah berikutnya pada
model pelatihan. Pertimbangan penting dalam implementasi program pelatihan mencakup
kapan dan seberapa sering pelatihan akan dilakukan, siapa yang akan memimpin pelatihan,
sesi penugasan peserta, dan dimana pelatihan akan dilakukan.
Langkah terakhir adalah program pelatihan untuk menentukan apakah pelatihan
efektif. Langkah ini mencakup analisis terperinci akan apakah sasaran pelatihan tercapai
dan apakah pelatihan disampaikan kepada peserta menggunakan perilaku yang baru
dipelajari dalam pekerjaan.
F. Evaluasi program pelatihan dan pengembangan
Agar efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan
organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan
keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari
perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan
keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah
ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu
banyak atau terlalau sedikit. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan
tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.
G. Kendala- Kendala Pelatihan dan Pengembangan
Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus
berusaha membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala pengembangan
akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang
tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan berkaitan dengan peserta,
pelatih atau anstruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
1. Peserta pengembangan dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak sama, atau
heteroge, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda
2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak
tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau teaching skill– nya tidak efektif, jadi dia hanya
pintar serta ahli untuk dirinya sendiri
3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan
sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin,
yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan
dan menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan
4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta
bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat
sangat sulit
5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata,
sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan
Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa
kelemahan
pelatih
dapat
menyebabkan
gagalnya
sebuah
program
peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama
pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen
mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi
biaya-manfaat
untuk
mengevaluasi
program
pelatihan
tidak
dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan
kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategor
pokok program pelatihan
dan pengembangan
manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular training and development methods used by organization can be
classified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introsce
the better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu
untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade
offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh
mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang
pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang
bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi
(penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawankaryawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial dapat
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu
pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial dapat
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum
Teori dan prinsip belajar harus dipertimbangkan dalam rancangan dan
implementasi dari setiap program pelatihan karyawan.
B. Saran
Sebagai calon konselor kita harus mengetahui dan memahami pelatihan dan
pengembangan karyawan. Agar nantinya kita bisa menerapkannya seandainya
kita ditempatkan di wilayah kerja industri.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Bimbingan dan Konseling Industri
Dosen Pengampu : Taufik Agung Pranowo, M.Pd
Disusun oleh:
Dessy Setiawaty
Elly Diah Pramesti
Teguh Adi Saputra
14144200128
14144200124
14144200057
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PGRI YOGYAKARTA
2016
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan
sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan
masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan
mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para
pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai
dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak
instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan
karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan
efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal
ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi
tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang
dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini
sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan
tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan
efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya
para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan
pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh
adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan
dan
pengembangan,
tenaga
kerja
akan
mampu
mengerjakan,
meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba
dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai
pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya,
tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud pelatihan dan pengembangan?
2. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan?
3. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan?
4. Apa manfaat Pelatihan dan Pengembangan?
5. Bagaimana alur pelatihan dan pengembangan?
6. Bagaimana evaluasi program pelatihan dan pengembangan?
7. Apa saja kendala- kendala Pelatihan dan Pengembangan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan
2. Untuk mengetahui jenis pelatihan dan pengembangan
3. Untuk mengetahui tujuan pelatihan dan pengembangan
4. Untuk mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan
5. Untuk mengetahui alur pelatihan dan pengembangan
6. Untuk mengetahui evaluasi program pelatihan dan pengembangan
7. Untuk mengetahui kendala-kendala pelatihan dan pengembangan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian pelatihan dan pengembangan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial dapat mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu (Sikula, dalam Munandar,
2008). Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial dapat
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum (Sikula, dalam
Munandar, 2008). Jadi program pelatihan dikhususkan untuk tenaga kerja nonmanajerial
(nonsupervisory employees) dan program pengembangan untuk tenaga kerja manajerial
(managers).
Pelatihan dan pengembangan dapat kita anggap sebagai fungsi dari batas sistem dan
sub-sistem. Para tenaga kerja dilatih atau dikembangkan agar memperlihatkan perilaku
yang sesuai dengan tuntutan perusahaan. Menurut Sikula (1976) Pelatihan adalah : proses
pendidikan jangka pendek dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Sedangkan
Pengembangan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan berjangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Sebenarnya batas
antara pelatihan dan pengembangan tidaklah jelas, ada yang menggunakan istilah
pengembangan hanya untuk tenaga kerja pada level manajerial dan pelatihan khusus untuk
tenaga kerja non manajerial.
Pelatihan dan pengembangan karyawan sebuah perusahaan ataupun anggota sebuah
organisasi menjanjikan perbaikan dan kontribusi terhadap perusahaan ataupun organisasi.
Kontribusi dan peningkatan kinerja sebuah organisasi terutama melalui pengembangan
orang sebagai individu, kelompok pekerja dan sebagai anggota organisasi yang lebih luas.
Lebih jauh lagi, pelatihan dan pengembangan karyawan adalah proses sistematis yang
berniat untuk menjamin bahwa sebuah organisasi atau perusahaan mempunyai pekerjapekerja yang efektif yang dapat memenuhi permintaan lingkungan yang dinamis. Secara
umum, konsep pelatihan dibuat untuk memperoleh pengetahuan, skill dan sikap yang
dapat dipergunakan segera dalam jangka waktu yang pendek, sedangkan konsep
pengembangan yang dibuat untuk memperoleh atribut atau kompetensi yang tidak dapat
langsung digunakan dalam jangka pendek.
B. Jenis pelatihan dan pengembangan
1. Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan dan Pengembangan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan
yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan dan Pengembangan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional.
C. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut
1.
Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya sekarang.
Pelatihan dan pengembangan selain diberikan kepada tenaga kerja baru, pelatihan dan
pengembangan karyawan juga diberikan kepada karyawan yang sudah lama bekerja.
Prestasi
kerja
yang
meningkat
mengakibatkan
meningkatnya
produktivitas.
Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan pemasukan.
2.
Meningkatkan mutu
Pelatihan dan pengembangan yang tepat sasaran tidak hanya meningkatkan
produktivtas tetapi juga meningkatkan kualitas atau mutu dari suatu output. Tenaga
kerja yang berketerampilan baik hanya akan melakukan sedikit kesalahan dan cermat
dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan dalam
menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya. Jika suatu saat diperlukan,
maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan
sendiri. Hal ini dapat dilakukan jika hanya perusahaan memprakarsai pelatihan dan
pengembangan yang sesuai secara teratur.
4.
Meningkatkan semangat kerja
Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika perusahaan
memiliki program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan
dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5.
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang pendidikan atau pelatihan
sebagai bagian dari imbalan jasa yang diberikan perusahaan terhadap mereka. Mereka
berharap bahwa perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan
mereka bertambah pengetahuan dan terampil dalam bekerja, karena itu banyak
perusahaan yang menarik individu-individu yang dinilai memiliki potensi yang baik.
6.
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di
perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap
mental yang stabil.
7.
Menunjang Pertumbuhan Pribadi
Pelatihan dan Pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan tapi juga
menguntungkan bagi perusahaan sendiri.
D. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah
1.
Manfaat Umum
a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima
c) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d) Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
e) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f)Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2. Manfaat Bagi Perusahaan
a) Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi
pada keuntungan
b) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
c) Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
d) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
e) Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi individual
a) Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan
masalah yang efektif.
b) Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
c) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
d) Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
e) Menyediakan
informasi
untuk
memperbaiki
pengetahuan
kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.
4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
a) Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
b) Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru
melalui pengalihan atau promosi
c) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
d) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
e) Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
E. Alur pelatihan dan pengembangan
Teori dan prinsip belajar harus dipertimbangkan dalam rancangan dan implementasi
dari setiap program pelatihan karyawan. Sebagai tambahan, agar berhasil, program
pelatihan harus mengikuti model terstruktur, model step-by-step. Program pelatihan yang
sukses harus mulai dari assessing kebutuhan pelatihan. Dengan kata lain, organisasi
pertama-tama harus memiliki gagasan mengenai apa yang pekerja perlu ketahui untuk
melalukan pekerjaan mereka.
Langkah berikutnya adalah menentukan sasaran pelatihan – yaitu sasaran mengenai
apa yang pelatihan tersebut ingin dicapai. Sasaran pelatihan perlu spesifik dan berhubungan
dengan hasil yang dapat diukur karena sasaran pelatihan digunakan, baik untuk merancang
program maupun untuk melihat keberhasilan pelatihan ini kemudian (Goldstein & Ford,
2002).
Langkah selanjutnya dalam program pelatihan mencakup pengembangan dan
pengujian materi pelatihan. Beragam faktor harus dipertimbangkan dalam mengembangkan
materi pelatihan, seperti tingkat pendidikan dan keahlian peserta, apakah materi pelatihan
berfokus pada area yang secara langsung berhubungan dengan keberhasilan kinerja, dan
metode pelatihan apa yang paling baik mempertimbangkan pertukaran antara biaya yang
dikeluarkan dengan benefit yang diperoleh. Merupakan hal yang penting juga bahwa materi
pelatihan diuji terdahulu sebelum digunakan kembali di kemudian hari secara reguler.
Implementasi program pelatihan sesungguhnya merupakan langkah berikutnya pada
model pelatihan. Pertimbangan penting dalam implementasi program pelatihan mencakup
kapan dan seberapa sering pelatihan akan dilakukan, siapa yang akan memimpin pelatihan,
sesi penugasan peserta, dan dimana pelatihan akan dilakukan.
Langkah terakhir adalah program pelatihan untuk menentukan apakah pelatihan
efektif. Langkah ini mencakup analisis terperinci akan apakah sasaran pelatihan tercapai
dan apakah pelatihan disampaikan kepada peserta menggunakan perilaku yang baru
dipelajari dalam pekerjaan.
F. Evaluasi program pelatihan dan pengembangan
Agar efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan
organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan
keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari
perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan
keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah
ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu
banyak atau terlalau sedikit. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan
tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.
G. Kendala- Kendala Pelatihan dan Pengembangan
Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus
berusaha membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala pengembangan
akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang
tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan berkaitan dengan peserta,
pelatih atau anstruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
1. Peserta pengembangan dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak sama, atau
heteroge, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda
2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak
tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau teaching skill– nya tidak efektif, jadi dia hanya
pintar serta ahli untuk dirinya sendiri
3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan
sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin,
yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan
dan menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan
4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta
bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat
sangat sulit
5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata,
sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan
Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa
kelemahan
pelatih
dapat
menyebabkan
gagalnya
sebuah
program
peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama
pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen
mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi
biaya-manfaat
untuk
mengevaluasi
program
pelatihan
tidak
dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan
kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategor
pokok program pelatihan
dan pengembangan
manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular training and development methods used by organization can be
classified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introsce
the better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu
untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade
offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh
mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang
pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang
bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi
(penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawankaryawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial dapat
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu
pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial dapat
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum
Teori dan prinsip belajar harus dipertimbangkan dalam rancangan dan
implementasi dari setiap program pelatihan karyawan.
B. Saran
Sebagai calon konselor kita harus mengetahui dan memahami pelatihan dan
pengembangan karyawan. Agar nantinya kita bisa menerapkannya seandainya
kita ditempatkan di wilayah kerja industri.