HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA KARYAWATI LARISSA SKIN CARE AND HAIR TREATMENT YOGYAKARTA

HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

DAN PERFORMANSI KERJA PADA KARYAWATI

LARISSA SKIN CARE AND HAIR TREATMENT

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Suryandari Marindiliku Allorerung

NIM: 059114040

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

. We can't do anything without God .

Tuhan selalu memberiku kekuatan di saat ku lemah... banyak hal yang tidak

kupahami mengenai kehidupan ini. Namun... Tuhan selalu menuntun jalanku

untuk memahami segala hal yang aku alami dalam kehidupan ini.... Tuhan selalu

memberikan aku pelajaran yang membuatku semakin dekat denganNya..

Indah pada waktunya..

Karya yang telah kususun ini, aku persembahkan untuk :

Tuhan Yesus Kristus Bapak Frans Allorerung

Ibu Laksanti Allorerung Aji Batara Allorerung Semua keluarga besarku Semua sahabat-sahabatku

Semua orang yang mengenal aku

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian orang lain, kecuali yang telah saya sebutkan

dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, Maret 2010 Penulis Suryandari Marindiliku Allorerung

HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA KARYAWATI LARISSA SKIN CARE AND HAIR TREATMENT YOGYAKARTA

Studi Pada Karyawati Larissa Skin Care And Hair Treatment Yogyakarta

Universitas Sanata Dharma

Suryandari Marindiliku Allorerung

ABSTRAK

Skripsi ini membahas hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan performansi kerja

karyawati Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta. Hipotesis penelitian adalah iklim

komunikasi organisasi berhubungan secara positif dan signifikan dengan performansi kerja. Subjek

penelitian adalah 56 karyawati. Pengumpulan data menggunakan skala iklim komunikasi

organisasi dan blangko performansi kerja. Metode analisis data menggunakan korelasi teknik

korelasi Spearman Brown. Analisis menunjukkan hubungan negatif yang tidak signifikan antara

iklim komunikasi organisasi dan performansi kerja dengan r = -0,115 dengan nilai signifikansi

(0,205) > 0,05, maka Ho diterima . Dengan demikian semakin tinggi iklim komunikasi organisasi

maka semakin rendah performansi kerja dan sebaliknya.

Kata kunci: iklim komunikasi organisasi, performansi kerja

CORRELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMUNICATION

CLIMATE AND EMPLOYEES’ JOB PERFORMANCE AT LARISSA

SKIN CARE AND HAIR TREATMENT YOGYAKARTA

Study in Employees Of Larissa Skin Care And Hair Treatment Yogyakarta

Sanata Dharma University Yogyakarta

Suryandari Marindiliku Allorerung

ABSTRACT

This study aimed to know the correlation between organizational communication climate and

job performance at Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta. The hypothesis was

organizational communication climate had positive significant correlation with the job

performance. The subjects were 56 employees. Data were collected using organizational

communication climate scale and job performance form. Analysis data method was using

Spearman Brown’s correlation. Results show a negative insignificant correlation between

organizational communication clima te and the employees’ job performance with r = -0.115 at

significance (0.205) > 0.05, which means that null hypothesis was accepted. It means that the

higher the organizational communication climate, the lower the job performance and vice versa.

Keywords: organizational communication climate, job performance

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan

rahmatnya kepada penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada

waktunya. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2. P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Dr. A. Priyono Marwan, SJ. selaku dosen pembimbing akademik sekaligus dosen penguji skripsi, yang telah membimbing penulis selama menjalani perkuliahan di Fakultas Psikologi Sanata Dharma Yogyakarta.

4. P. Henrietta PDAD., S.Psi., selaku dosen penguji skripsi, yang telah memberikan masukan hingga mempermudah pengerjaan skripsi ini

5. Bapak Ibu dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

6. Segenap karyawan Fakultas Psikologi (Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gie), terimakasih atas segala kerjasama yang diberikan untuk kelancaran studi penulis di Fakultas Psikologi.

7. Pak Heri dan Ibu Puji (pemilik Larissa Skin Care and Hair Treatment)

8. Ibu Nova dan Mbak Vira (HRD Larissa) terimakasih atas bantuannya

selama proses penelitian di Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta.

9. Para Karyawan Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta

yang bersedia bekerjasama untuk mengisi skala dalam rangka pengambulan data.

10. Kedua orang tua dan adik yang selalu mendukung saya dalam menjalani hidup. Keluarga besar saya di Toraja maupun di Solo,

sahabat-sahabat TK-SMA, Goss Galz, Psikologi, KKN, dan PMK.

11. Semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu. Terimakasih semuanya.

Penulis, Suryandari Marindiliku Allorerung

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .......................... ii HALAMAN PENGESAHAN .................................................................. iii HALAMAN MOTTO .............................................................................. iv HALAMAN PERSEMBAHAN. .............................................................. v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................... vi ABSTRAK .............. ................................................................................ vii ABSTRACT ............................................................................................ viii ix HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ...........

KATA PENGANTAR ............................................................................ x DAFTAR ISI ........................................................................................... xii DAFTAR SKEMA ................................................................................... xv DAFTAR TABEL .................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xvii BAB I PENDAHULUAN .......................................................................

1 A. Latar Belakang Masala h. ..........................................................

1 B. Rumusan Masalah .....................................................................

2 C. Tujuan Penelitian .....................................................................

3 D. Manfaat Penelitian ...................................................................

3 1. Manfaat Teoritis ...................................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...............................................................

4 A. Iklim Komunikasi Organisasi .....................................................

1. Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi ..............................

2 Aspek Iklim Komunikasi Organisasi .....................................

3. Faktor -Faktor Iklim Komunikasi Organisasi .........................

4. Manfaat Iklim Komunikasi Organisasi ..................................

9 B. Performansi Kerja .......................................................................

1. Pengertian Performansi Kerja ................................................

2 Aspek Performansi Kerja ......................................................

3. Faktor-Faktor Performansi Kerja ...........................................

4. Penilaian Perfor mansi Kerja ..................................................

5. Manfaat Penilaian Performansi Kerja .....................................

15 C. Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi

dan Performansi Kerja .................................................................

16 D. Hipotesis ................................................................................... 17 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..................................................

19 A. Jenis Penelitian...........................................................................

1.1 Identifikasi Variabel ............................................................

1.2 Definisi Operasional Variabel ..............................................

19 B. Subjek Penelitian ........................................................................

20 C. Persiapan Penelitian ...................................................................

1.1 Alat Pengumpulan Data .......................................................

1.2 Validitas .............................................................................

1.3

24 Reliabilitas .........................................................................

1.4

24 Seleksi Aitem .....................................................................

1.5

25 Hasil Uji Coba Alat Penelitian .............................................

1. Hasil Uji Coba Iklim Komunikasi Organisasi ................. 25

2. Hasil Uji Coba Performansi Kerja ..................................

25 D. Prosedur Penelitian ...................................................................

26 E. Teknik Analisis Data Penelitian ..................................................

1. Uji Asumsi ............................................................................

2. Uji Hipotesis ........................................................................

27 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...........................

28 A.

28 Pelaksanaan Penelitian ..............................................................

28 Deskripsi Penilaian ....................................................................

30 Teknik Analisis Data ................................................................

30 Uji Normalitas .....................................................................

31 Uji Linearitas .......................................................................

32 Uji Hipotesis ........................................................................

32 Pembahasan ..............................................................................

BAB V Kesimpulan dan Saran .................................................................

34 A. 34

.Kesimpulan ................................................................................

34 Saran ........................................................................................ DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................

DAFTAR SKEMA

1. Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Performansi Kerja ........................................................................

DAFTAR TABEL

1. Spesifikasi Skala Iklim Komunikasi Organisasi Sebelum Uji Coba. ...............................................................................

22 2. Deskripsi Statistik Data Penelitian .....................................

29 3. Data Teoritis dan Data Empiris ...........................................

29 4. Hasil Uji Normalitas ............................................................

31 5. Hasil Uji Linearitas ............................................................

32 6. Hasil Analisis Korelasi .........................................................

DAFTAR LAMPIRAN 1. Skala Iklim Komunikasi Organisasi ....................................

41 2. Blangko Performansi Kerja .................................................

49 3. Data Penelitian ......................................................................

52 3.1 Iklim Komunikasi Organisasi .......................................

53 3.2 Performansi Kerja ........................................................

3.3 Nilai Total Iklim Komunikasi Organisasi dengan

Supervisor 1 ....................................................................

3.4 Nilai Total Iklim Komunikasi Organisasi dengan

Supervisor 2 ...................................................................

3.5 Nilai Total Iklim Komunikasi Organisasi dengan Rerata

Performansi Kerja ..........................................................

3.6

77 Nilai Total Supervisor 1 dengan Supervisor 2 ................

4. Hasil Analisis Aitem Total dan Reliabilitas .......................

78 4.1 Iklim Komunikasi Organisasi .......................................

79 4.2 Performansi Kerja...........................................................

84 5. Hasil Uji Asumsi .................................................................

5.1

88 Uji Normalitas ............................................................

5.2

88 Uji Liniea ritas .............................................................

6. Hasil Uji Hipotesis ..............................................................

6.1

90 Supervisor 1 dengan Supervisor 2 ..................................

6.4 Iklim Komunikasi Organisasi dengan rerata Performansi Kerja ........................................................

90 7. Surat Keterangan .................................................................

BAB I PENDAHULUAN Pendahuluan ini menguraikan mengenai latar belakang masalah

penelitian, menjelaskan rumusan masalah, tujuan masalah, dan manfaat penelitian.

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan salah faktor penentu kegiatan dalam suatu perusahaan. Tanpa individu, yaitu karyawan perusahaan, kegiatan perusahan tidak akan pernah berlangsung. Hal ini bertujuan agar karyawan memiliki kemampuan untuk peningkatan kerja yang lebih maksimal, sehingga tujuan perusahaan tercapai. Pengelolaan sumber daya manusia harus diupayakan dan dikembangkan secara teratur dan terencana dengan berbagai aspek yang berkaitan (Sastra, 2004).

Persaingan karyawan pada era globalisasi saat ini dalam dunia kerja menjadi sengit dan dibutuhkan tenaga kerja dengan performansi kerja baik (Moningka, 2005). Sumber daya manusia berpotensi meraih keberhasilan organisasi melalui performansi kerja. Performansi kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan dan meningkatkan perekonomian nasional. Faktor pelayanan mempunyai peran penting dalam mencapai tujuan atau keuntungan dalam suatu perusahaan (Indriadi, 2009).

Widjanarko (2001) menyatakan dalam organisasi belum terjadi jalinan komunikasi yang baik antara individu satu dengan individu lain. Kondisi komunikasi ini kerap disebut sebagai iklim komunikasi yang terdapat pada suatu perusahaan. Konsumen tidak hanya memperhatikan produk tetapi juga memperhatikan pelayanan, seperti komunikasi antar pegawai dan konsumen.

Para wanita saat ini memiliki minat tinggi terhadap dunia kecantikan. Kecantikan bagi seorang wanita itu harus dijaga. Banyak konsumen memiliki harapan dan keinginan dapat mempertahankan penampilan melalui salon yang mereka kunjungi. Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta merupakan salah satu salon yang memiliki banyak pelanggan yang mempercayakan perwatan kulit dan rambutnya.

Iklim komunikasi organisasi dan performansi kerja dapat diamati pada Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta sesuai dengan keadaan yang berlangsung pada salon tersebut.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan tersebut dapat dirumuskan apakah ada hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan

performansi kerja pada Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta.

C. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan performansi kerja pada Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini memberikan tambahan data tentang hubungan iklim komunikasi organisasi dan performansi kerja.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis penelitian ini adalah untuk mendapatkan data yang digunakan sebagai dasar penilaian performansi kerja. Data tersebut dapat mengetahui tingkat performansi kerja karyawati dan iklim komunikasi organisasi pada Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan pustaka memaparkan beberapa teori iklim komunikasi

organisasi dan performansi kerja. Peneliti membahas mengenai (1) pengertian, (2) aspek, (3) faktor, dan (4) manfaat iklim komunikasi organisasi. Tinjauan pustaka selanjutnya menjelaskan mengenai (1) pengertian, (2) aspek, (3) faktor, (4) penilaian, dan (5) manfaat performansi kerja. Bab ini juga membahas dinamika hubungan performansi kerja dan iklim komunikasi organisasi serta menuliskan hipotesis penelitian.

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

1. Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi

Redding (1972) mendefinisikan iklim komunikasi organisasi sebagai fungsi kegiatan organisasi untuk menunjukkan bahwa organisasi tersebut

mempercayai anggota, memberi kebebasan mengambil resiko, mendorong

dan memberi tanggung jawab mengerjakan tugas. Stringer (2002) mengemukakan bahwa iklim komunikasi organisasi sebagai perilaku karyawan yang diukur secara langsung maupun tidak langsung dan memiliki pengaruh pada motivasi.

Pace dan Faules (2006) menyatakan iklim komunikasi organisasi merupakan gabungan persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi khususnya persepsi mengenai pesan and peristiwa yang terjadi dalam organisasi. Muhammad (2007) mengartikan bahwa iklim komunikasi

organisasi adalah sikap terbuka, rileks dan ramah tamah antar karyawan.

Pemahaman di atas menyimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi adalah suatu sistem tukar menukar informasi dalam suatu organisasi yang mengandung unsur sikap saling percaya, kebebasan memberikan pendapat pada atasan, bawahan, sesama karyawan, dan bertanggung jawab akan tugas.

2. Aspek Iklim Komunikasi Organisasi

Redding (1972) memaparkan lima aspek iklim komunikasi organisasi adalah : 2.1 ‘Supportiveness’ berarti bawahan mengamati hubungan komunikasi bawahan dengan atasan, menjaga perasaan diri berharga dan penting.

2.2 Partisipasi membuat keputusan berarti karyawan memiliki kebebasan berkomunikasi dengan atasan.

2.3 Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia berarti

sejauh mana sumber pesan dan aktivitas komunikasi dapat dipercaya.

2.4 Keterbukaan dan keterusterangan berarti hubungan antara atasan-

bawahan maupun sesama karyawan adalah terbuka dan terusterang.

2.5 Tujuan performansi tinggi berarti tingkat di mana tujuan performansi

dikomunikasikan dengan jelas pada anggota organisasi.

Johnson (1989) menyatakan aspek iklim komunikasi organisasi sebagai berikut : 2.1 Hubungan.

2.2 Entitas (kesatuan antara individu organisasi).

2.3 Konfigurasi (struktur atau bentuk).

2.4 Konteks (suasana atau keadaan organisasi).

2.5 Stabilitas di dalam organisasi.

Daniels (1997) menguraikan aspek-aspek iklim komunikasi organisasi sebagai berikut :

2.1 Defensive (sikap bertahan).

2.2 Evaluation (evaluasi) adalah tindakan untuk memberikan penilaian

kepada orang lain.

2.3 Control (pengendalian) adalah tindakan mencoba mengerjakan

sesuatu untuk orang lain.

2.4 Strategy (strategi) adalah tindakan memanipulasi orang lain dengan

membuat orang tersebut atau pemikirannya sehingga dapat mempengaruhi proses pengambilan keputusannya.

2.5 Neutrality (netralitas) adalah tindakan mengekspresikan kurangnya

konsentrasi kepada orang lain.

2.6 Superiority (keunggulan) adalah tindakan mengkomunikasikan

bahwa komunikator adalah seorang yang telah memiliki kelebihan seperti, posisi yang lebih tinggi, dan tingkat kecerdasan yang lebih tinggi.

2.7 Certainty (keniscayaan) adalah memperlihatkan kemampuan dan

pengetahuan akan jawaban dari sebuah permasalahan.

2.8 Supportive (mendukung).

2.9 Description (penggambaran atau penjabaran) adalah tindakan yang

tidak bersifat memberikan penilaian.

2.10 Problem Orientation (orientasi kepada permasalahan adalah

tindakan bertujuan menjelaskan keinginan dalam pemecahan masalah.

2.11 Spontaneity (spontanitas) adalah tindakan bersifat alami.

2.12 Empathy (empati) adalah tindakan menunjukkan rasa hormat kepada

orang lain.

2.13 Equality (kesamaan) adalah tindakan menunjukkan adanya

kesediaan berpartisipasi dengan penuh rasa hormat dan kepercayaan.

2.14 Provisionalism (ketentuan bersifat sementara) adalah tindakan

menunjukkan sikap bersedia melakukan eksperimen dengan perilaku sendiri. Dalam penelitian ini, aspek iklim komunikasi organisasi adalah

supportiveness, partisipasi membuat keputusan, kepercayaan, keterbukaan,

dan tujuan performansi yang tinggi (Redding, 1972).

3. Faktor-faktor iklim Komunikasi Organisasi

Menurut Pace dan Faules (2006) faktor-faktor iklim komunikasi organisasi adalah :

3.1 Kepercayaan berarti karyawan mengembangkan dan mempertahankan

kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas.

3.2 Pembuatan keputusan bersama berarti karyawan organisasi diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai masalah organisasi sesuai dengan kedudukan mereka.

3.3 Kejujuran berarti karyawan mampu mengatakan pikiran mereka tanpa

mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.

3.4 Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan informasi rahasia berarti anggota organisasi relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka.

3.5 Mendengarkan dalam komunikasi ke atas berarti pesan dari bawahan pada atasan.

3.6 Perhatian pada tujuan-tujuan berperformansi tinggi berarti karyawan menunjukkan komitmen terhadap tujuan-tujuan berperformansi tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah dan menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

Dalam penelitian ini, faktor-faktor iklim komunikasi organisasi adalah

kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan,

mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan-tujuan

performansi tinggi.

4. Manfaat Iklim Komunikasi Organisasi

Redding (1972) menguraikan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik komunikasi karena berfungsi untuk menciptakan suatu organisasi efektif. Redding (1972) menyebutkan “Iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup kita, kepada siapa kita bicara, bagaimana kita berkomunikasi dan berinteraksi, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita dan bagaimana cara kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi”.

Poole (1985) menyatakan iklim komunikasi organisasi bermanfaat karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep, perasaan, pengalaman, harapan dan menjelaskan perilaku anggota organisasi. Hal tersebut dapat mendorong anggota organisasi untuk berikap dengan cara- cara tertentu dan mengetahui bagaimana budaya organisasi.

Guzley (1992) mengemukakan iklim komunikasi organisasi memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Sebagai contoh, anggota organisasi mengambil keputusan untuk melaksanakan pekerjaan efektif, mengikatkan diri dengan organisasi, bersikap jujur, meraih kesempatan dalam organisasi, mendukung para rekan organisasi lainnya, melaksanakan tugas secara kreatif, dan menawarkan gagasan inovatif bagi

organisasi. Muhammad (2007) mengungkapkan bahwa iklim komunikasi

organisasi merupakan hal penting karena pemimpin dapat mempengaruhi

tingkah laku para karyawan organisasi.

B. PERFORMANSI KERJA 1. Pengertian Performansi Kerja

Maier (1965) mengemukakan bahwa performansi kerja adalah hasil kerja yang dimiliki oleh individu. Bastian (2001) memaparkan performansi adalah tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi.

Simamora (2004) mengatakan “Performansi kerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan seseorang. Performansi kerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Performansi kerja sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, performansi kerja diukur dari segi hasil”.

Kamus Bahasa Indonesia (2008) mendefinisikan arti performansi kerja sebagai “(1) sesuatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3)

kemampuan kerja”. Dalam kamus psikologi, performansi kerja diartikan

sebagai tingkah laku yang membuahkan suatu hasil. Hal ini dikhususkan

pada tingkah laku yang dapat mengubah lingkungan dengan cara-cara tertentu (Chaplin, 2008).

Prabu (2009) menguraikan bahwa performansi kerja sebagai hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab.

Dalam penelitian ini, performansi kerja adalah tingkat keberhasilan yang diraih oleh karyawan dalam melakukan suatu aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukannya.

2. Aspek Performansi Kerja

Timple (1992) menyatakan tiga aspek performansi kerja adalah:

1.1 Tingkat Keterampilan Keterampilan karyawan adalah kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.

1.2 Tingkat Upaya Tingkat upaya adalah motivasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan.

1.3 Kondisi Eksternal Kondisi eksternal mendukung produktivitas karyawan. Kondisi- kondisi yang tidak mendukung performansi kerja karyawan adalah keadaan ekonomi yang buruk, rendahnya penjualan, dan alat-alat yang digunakan untuk bekerja. Puji (2004) menyebutkan ada tiga aspek performansi sebagai berikut :

2.1 Kepribadian Kepribadian individu mempengaruhi kesuksesan peformansi kerja.

2.2 Kemampuan Kemampuan merupakan potensi untuk melakukan sesuatu. Potensi tersebut ditentukan oleh pengetahuan tentang cara merespon yang baik kondisi sensoris dan kognitif.

2.3 Motivasi Motivasi merupakan daya untuk menggerakan orang melakukan pekerjaan. Rivai (2005) menyebutkan aspek-aspek performansi kerja adalah

kemampuan, penerimaan tujuan organisasi, tingkat tujuan yang dicapai,

interaksi antara tujuan dan kemampuan karyawan dalam perusahaan.

Prabu (2009) memaparkan aspek-aspek performansi kerja adalah :

2.1 Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

2.2 Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

2.3 Jumlah kesalahan dalam melakasanakan pekerjaan.

2.4 Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

2.5 Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

2.6 Tingkat kemampuan dalam bekerja.

2.7 Kemampuan menganalisis data atau informasi.

2.8 Kemampuan mengevaluasi keluhan dari konsumen.

Dalam penelitian ini, aspek performansi kerja adalah kondisi internal

(kemampuan, motivasi, kepribadian) dan kondisi eksternal (kondisi

organisasi).

3. Faktor-faktor Performansi Kerja

Timple (1992) menyatakan faktor performansi kerja adalah faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah sifat-sifat seseorang dan faktor eksternal adalah perilaku bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Mathis (2000) menjelaskan empat faktor performansi kerja sebagai berikut :

3.1 Faktor kepribadian Faktor ini meliputi kemampuan individu, rasa percaya diri, motivasi diri dan komitmen.

3.2 Faktor Kepemimpinan Faktor kepemimpinan adalah kualitas dorongan dan dukungan dari atasan.

3.3 Faktor Sistem Faktor sistem berarti sistem dan fasilitas pekerjaan.

3.4 Faktor Situasi Faktor situasi adalah tekanan dan perubahan lingkungan dari perusahaan. As’ad (2008) mengungkapkan faktor performansi kerja faktor individu dan faktor situasi yaitu :

3.1 Faktor individu meliputi kondisi fisik dan psikis individu. Kondisi fisik adalah kesehatan, vitalitas dan stamina. Kondisi psikis berhubungan dengan kesiapan mental dan kemampuan mengolah pribadi.

3.2 Faktor situasi yaitu berasal dari lingkungan pekerjaan, keluarga dan

masyarakat.

Prabu (2009) menguraikan dua faktor performansi kerja sebagai berikut :

3.1 Faktor Individu Individu berarti memiliki integritas antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).

3.2 Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan organisasi adalah uraian jabatan jelas, pola komunikasi efektif, dan fasilitas kerja. Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta memaparkan faktor-faktor performansi kerja sebagai berikut :

3.1 Ketertiban Tingkat ketertiban menyangkut ketapan datang ketika bekerja.

3.2 Ketaatan Ketaatan berarti mematuhi perintah atasan.

3.3 Prestasi kerja Prestasi kerja diukur berdasarkan deskripsi perkerjaan yaitu : a. Angkat Masker Angkat Masker berarti membersihkan wajah konsumen, memberikan masker dan membersihkannya kembali. b. Pemencet Jerawat Bidang ini bekerja dalam hal memencet dan membersihkan jerawat.

c. Kapster Seorang kapster melakukan pemijatan pada facial dan melakukan perawatan pada rambut, wajah, hair spa, potong, rebonding, dan cat rambut.

Faktor-faktor performansi kerja pada Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta adalah ketertiban, ketaatan, dan prestasi kerja. Tiga faktor tersebut sesuai dengan aspek kepribadian yaitu kemampuan individu, rasa percaya diri, motivasi diri dan komitmen (Mathis, 2000) dan faktor individu yaitu vitalitas, kesiapan mental dan kemampuan mengolah pribadi (As’ad, 2008).

4. Penilaian Performansi Kerja

Gomes (2003) menyatakan penilaian performansi kerja ada dua

tipe yaitu rating method dan ranking method. Rating method adalah bentuk

penilaian performansi kerja yang secara luas dipakai, sedangkan ranking

method adalah penilai diminta untuk mengurutkan performansi kerja karyawan dari paling baik hingga paling rendah.

5. Manfaat Penilaian Performansi Kerja

Bernardin dan Russell (1993) mengatakan bahwa manfaat diadakan penilaian performansi kerja untuk mengelola dan memperbaiki performansi kerja karyawan. Bastian (2001) menyebutkan manfaat pengukuran performansi kerja sebagai berikut :

3.1 Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan menilai

performansi kerja.

3.2 Memberikan arah untuk mencapai target performansi kerja.

3.3 Memonitor dan mengevaluasi pencapaian performansi kerja.

3.4 Pencapaian prestasi kerja sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman secara objektif.

3.5 Alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki performansi kerja.

3.6 Mengidentifikasi apakah kepuasaan pelanggan sudah terpenuhi.

3.7 Membantu proses kegiatan instansi pemerintah.

3.8 Memastikan pengambilan keputusan dilaksanakan secara objektif.

Hasil penilaian performansi kerja dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, promosi, pelatihan dan penempatan tugas (Gomes, 2003).

C. HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA Banawi (2005) memaparkan bahwa iklim komunikasi organisasi

ditingkatkan maka performansi kerja juga akan meningkat. Erwin (2008)

menyatakan bahwa peningkatan performansi kerja melalui persepsi baik oleh karyawan, kesejahteraan karyawan, peningkatan sarana dan pra sarana dalam lingkungan.

Maria (2009) mengemukakan bahwa individu memiliki performansi kerja berdasarkan iklim komunikasi organisasi yang terjadi pada organisasi. Penelitian Indriadi (2009) menyimpulkan bahwa keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh potensi sumber daya manusia, di mana diwujudkan dengan performansi kerja.

D. HIPOTESIS

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang dihadapi kebenarannya harus dibuktikan melalui penelitian. Hipotesis penelitian ini adalah iklim komunikasi organisasi berhubungan secara positif dan signifikan dengan performansi kerja.

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI BURUK BAIK

SKEMA

HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

DAN PERFORMANSI KERJA

Iklim penuh dengan rasa persaudaraan
Partisipasi membuat keputusan
Kepercayaan - Anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka
Tujuan performansi dikomunikasikan dengan jelas
Tidak bebas mengemukakan pendapat
Tidak dapat dipercaya
Tidak berkomunikasi secara terbuka
Tujuan performansi tidak dikomunikasikan dengan jelas

PERFORMANSI RENDAH PERFORMANSI TINGGI

BAB III METODOLOGI PENELITIAN Metodologi penelitian ini menjelaskan mengenai (a) jenis

penelitian (1.1 identifikasi variabel dan 1.2 definisi operasional variabel),

(b) subjek penelitian, (c) Persiapan penelitian (1.1 alat pengumpulan data,

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian menggunakan korelasional. Penelitian korelasional menghubungkan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan variabel performansi kerja.

1.1 Identifikasi Varibael

Variabel 1 : Iklim Komunikasi Organisasi Variabel 2 : Performansi Kerja

1.2 Definisi Operasional Variabel

1. Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi organisasi adalah suatu sistem informasi dalam suatu organisasi dan diukur dengan menggunakan skala iklim komunikasi organisasi yang dibuat oleh peneliti.

2. Performansi Kerja

Performansi kerja adalah perilaku yang diukur dengan menggunakan blangko performansi kerja yang dibuat oleh perusahaan Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta B.

Subjek Penelitian Dalam pengambilan sampel penelitian yang ideal adalah melakukan

random. Peneliti memiliki keterbatasan akan waktu, tenaga dan biaya,

maka peneliti memilih pengambilan sampel dengan cara purposive

sampling . Teknik ini memilih sekelompok subjek berdasarkan pada ciri-

Karyawati Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta sebagai

populasi dalam penelitian ini. Karyawati yang diambil memenuhi syarat

1. Berjenis kelamin perempuan

2. Memberikan pelayanan dibidang perawatan kulit dan rambut sesuai dengan fokus pelayanan Larissa Skin and Care Hair Treatment Yogyakarta.

3. Supervisor untuk mengukur performansi karyawati. Peneliti menggunakan uji coba terpakai karena keterbatasan dalam

memperoleh jumlah subjek penelitian. Uji coba terpakai ini memberikan

keuntungan yaitu waktu relatif singkat, biaya relatif murah, dan jumlah

C. Persiapan Penelitian

1.1 Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data adalah memakai skala iklim komunikasi organisasi dan blangko performansi kerja. Secara rinci alat pengumpulan data dapat dijelaskan sebagai berikut : 1.

Skala Iklim Komunikasi Organisasi Skala iklim komunikasi organisasi, di mana penelitian ini menggunakan skala model Likert. Model Likert merupakan alat penskalaan pernyataan sikap dengan menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya (Azwar, 2008).

Model penskalaan ini ditentukan oleh distribusi respon setuju atau tidak setuju dari sekelompok responden. Responden akan diminta untuk menyatakan kesetujuan atau ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan dalam 4 kategori, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Pada penelitian terdapat dua macam pernyataan, yaitu pernyataan favorabel dan pernyataan unfavorabel. Pernyataan favorabel adalah pernyataan yang mendukung objek sikap, sementara pernyataan unfavorable merupakan pernyataan yang tidak mendukung objek sikap. Pemberian skor bergerak dari 1 sampai 4 (Azwar, 2008). Pada pernyataan favorabel yang diberikan adalah : SS = 4 S = 3 TS = 2 STS = 1 Pada pernyataan unfavorabel yang diberikan adalah: SS = 1 S = 2 TS = 3 STS = 4

Tabel 1. Spesifikasi Skala Iklim Komunikasi Organisasi Sebelum Uji Coba 2.

Blangko Penilaian Performansi Kerja

Performansi kerja menggunakan skala peringkat (rating scale)

adalah penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawati

No Aitem Bobot Jumlah Aitem Favorable Unfavorable

Supportiveness 1,11,21,31,41,51 6,16,26,36,46,56 20%

12 Partisipasi membuat keputusan 2,12,22,32,42,52 7,17,27,37,47,57 20%

12 Kepercayaan 3,13,23,33,43,53 8,18,28,38,48,58 20%

12 Keterbukaan dan Keterusterangan 4,14,24,34,44,54 9,19,29,39,49,59 20%

12 Tujuan performansi tinggi 5,15,25,35,45,55 10,20,30,40,50,60 20%

12 Total 100%

60 dalam skala-skala tertentu mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi (Gomes, 2003). Jenjang yang digunakan berkisar antara 1 sampai 5 dengan alternatif jawaban, sangat tidak baik, tidak baik, cukup baik, baik, sangat baik. Asumsi penilaian, semakin tinggi nilai yang diperoleh subjek maka performansi kerja akan semakin tinggi dan semakin rendah nilai yang diperoleh maka performansi kerja akan semakin rendah (Riduwan, 2007).

Supervisor melakukan penilaian pada blangko performansi kerja pada karyawati Larissa Skin Care and Hair Treatment Yogyakarta yang berdasarkan deskripsi kerja tiap bidang pekerjaan.

1.2 Validitas

Validitas berasal dari kata validity adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.

Salah satu bentuk validitas adalah validitas isi. Validitas isi dilakukan melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat penilaian (judment) yang bersifat subyektif. Validitas isi terdapat 2 jenis yaitu validitas tampang dan validitas logik (Azwar, 2008).

Validitas tampang adalah validitas yang paling rendah signifikasinya karena hanya berdasarkan penilaian terhadap format penampilan tes. Validitas ini dilakukan dengan cara memeriksa sebuah skala dan menyimpulkan apakah skala tersebut dapat memberi kesan mengukur sikap yang akan diukur (profesional judgement).

Penelitian iklim komunikasi organisasi dan performansi kerja menggunakan pendekatan validitas tampang.

1.3 Reliabilitas

Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (Azwar, 2008).

Penelitian iklim komunikasi organisasi dan performansi kerja menggunakan estimasi reliabilitas konsistensi internal Alpha-Cronbach yaitu melalui pendekatan reliabilitas konsistensi internal. Koefisien Alpha merupakan estimasi yang baik terhadap reliabilitas pada banyak situasi pengukuran (Azwar, 2008). Nilai reliabilitas skala dianggap memuaskan apabila koefisiennya lebih besar atau sama dengan 0,90.

Koefisien yang tidak setinggi itu kadang sudah dianggap memuaskan (Azwar, 2008).