HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN SUKOHARJO

commit to user

i

HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN

SUKOHARJO

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Derajat Sarjana Pertanian di Fakultas Pertanian Universitas Sebelas Maret

Jurusan/Program Studi Penyuluhan dan Komunikasi Pertanian (PKP)

Disusun Oleh : SRI WIDATIK

H 0406008

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

commit to user

ii

HALAMAN PENGESAHAN

HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PENYULUH PERTANIAN DI

KABUPATEN SUKOHARJO

Yang dipersiapkan dan disusun oleh Sri Widatik

H0406008

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal : 23 Desember 2010 dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Tim Penguji Ketua

D. Padmaningrum SP, MSi NIP. 19720915 199702 2 001

Anggota I

Agung Wibowo, SP, MSi NIP. 19760226 200501 1 003

Anggota II

Ir. Marcelinus Molo, MS, Ph.D NIP. 19490320 197610 1 001

Surakarta, Januari 2011 Mengetahui Dekan Fakultas Pertanian Universitas Sebelas Maret

Prof. Dr. Ir. Suntoro, MS NIP. 19551217 198203 1 003

commit to user

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah mencurahkan karuniaNya sehingga penulis diberikan kesempatan untuk menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi Dengan Semangat Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Sukoharjo”. Tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1. Prof. Dr. Ir. H. Suntoro, MS selaku Dekan Fakultas Pertanian Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

2. Dr. Ir Kusnandar, MSi selaku Ketua Jurusan Penyuluhan dan Komunikasi

Pertanian Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Dwiningtyas Padmaningrum, SP, MSi selaku pembimbing utama penulisan

skripsi dan Agung Wibowo, SP, MSi selaku pembimbing akademik dan pembimbing pendamping penulisan skripsi.

4. Bapak Ketut dan seluruh karyawan Jurusan/Program Studi Penyuluhan dan

Komunikasi Pertanian Fakultas Pertanian Universitas Sebelas Maret Surakarta atas kemudahan dalam menyelesaikan administrasi penulisan skripsi.

5. Kepala Bappeda Kabupaten Sukoharjo yang telah mempermudah perijinan

pengumpulan data dan segenap Penyuluh Pertanian Lapang di Kabupaten Sukoharjo.

6. Kedua orang tua penulis, Bapak Sularno dan Ibu Suparni, adikku tersayang Linda, dan nenek atas segala doa, semangat, kasih sayang dan dukungan yang tidak pernah putus diberikan untuk penulis.

7. Seluruh penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo yang menjadi responden dalam penelitian ini

8. Sahabat- sahabat penulis Ule, Febri, Nurillah, Yayuk, Asih, Watik, Santi, Ifati serta anak-anak kos Rilda (Herning, Dian, Poyan)

9. Teman-teman Jurusan Penyuluhan dan Komunikasi Pertanian angkatan 2006

atas kebersamaan dan kerjasamanya.

commit to user

iv

11.Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan secara keseluruhan, yang telah membantu kelancaran penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan skripsi ini. Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan.

Surakarta, Januari 2011

commit to user

v DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

RINGKASAN ... x

SUMMARY ... xi

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Kegunaan Penelitian ... 5

II. LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka ... 6

B. Kerangka Berfikir ... 30

C. Hipotesis ... 30

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 30

III. METODE PENELITIAN A. Metode Dasar Penelitian ... 37

B. Penentuan Lokasi Penelitian ... 37

C. Metode Penentuan Populasi dan Sampel ... 38

D. Jenis dan Sumber Data ... 39

E. Teknik Pengumpulan Data ... 39

F. Metode Analisis Data ... 39

IV. KEADAAN UMUM DAERAH PENELITIAN A. Keadaan Geografis ... 41

commit to user

vi

B. Keadaan Penduduk ... 42

C. Keadaan Pertanian ... 47

D. Keadaan Perkebunan ... 49

E. Keadaan Peternakan ... 49

F. Keadaan Sarana Perekonomian ... 50

G. Gambaran Umum Penyuluhan Pertanian ... 51

V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Identitas Responden ... 54

B. Iklim Komunikasi Organisasi ... 55

C. Semangat Kerja ... 65

D. Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi Dengan Semangat Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Sukoharjo ... 71

VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 81

B. Saran ... 83 DAFTAR PUSTAKA

commit to user

vii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Jumlah Responden Penyuluh Pertanian di Kabupaten Sukoharjo ... 38

Tabel 4.1 Keadaan Penduduk Menurut Jenis Kelamin ... 42

Tabel 4.2 Keadaan Penduduk Menurut Kelompok Umur ... 43

Tabel 4.3 Keadaan Penduduk Menurut Tingkat Pendidikan... 45

Tabel 4.4 Keadaan Penduduk Menurut Mata Pencaharian ... 46

Tabel 4.5 Luas Penggunaan Lahan di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 ... 47

Tabel 4.6 Komoditas Pangan dan Produksi di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 48 Tabel 4.7 Komoditas Tanaman Perkebunan di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 49 Tabel 4.8 Jumlah Ternak di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 ... 50

Tabel 4.9 Sarana Perekonomian di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 ... 50

Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Identitas Responden ... 54

Tabel 5.2 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Kepercayaan ... 56

Tabel 5.3 Distribusi Persepsi Responden Berdasakan Aspek Pembuatan Keputusan Bersama ... 58

Tabel 5.4 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Kejujuran ... 59

Tabel 5.5 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah ... 61

Tabel 5.6 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Mendengarkan Komunikasi Ke Atas ... 62

Tabel 5.7 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi ... 63

Tabel 5.8 Iklim Komunikasi Organisasi ... 64

Tabel 5.9 Distribusi Responden Berdasarkan Aspak Disiplin ... 65

Tabel 5.10 Distribusi Responden Berdasarkan Loyalitas ... 67

Tabel 5.11 Distribusi Responden Berdasarkan Kerjasama ... 68

Tabel 5.12 Distribusi Responden Berdasarkan Antusias Kerja ... 69

Tabel 5.13 Semangat Kerja ... 71

Tabel 5.14 Hubungan Antar Variabel ... 72

commit to user

viii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 30 Gambar 4.1 Susunan Organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Sukoharjo ... 53

commit to user

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian ... 88

Lampiran 2: Identitas Responden ... 104

Lampiran 3: Tabulasi Variabel X dan Y ... 105

Lampiran 4: Tabulasi Variabel X ... 107

Lampiran 5: Tabulasi Variabel Y ... 109

Lampiran 6: Output Rank Spearman ... 111

Lampiran 7: Hasil Perhitungan T hitung ... 112

Lampiran 8: Surat Perijinan Penelitian ... 113

commit to user

x RINGKASAN

Sri Widatik, H 0406008. “HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN SUKOHARJO”. Dibawah bimbingan D.Padmaningrum, SP, Msi dan Agung Wibowo, SP, MSi Fakultas Pertanian. Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Kegiatan penyuluhan pertanian menjadi salah satu media di dalam proses penyebarluasan hasil-hasil penelitian untuk diterapkan petani ataupun di dalam proses penyampaian umpan balik dan pemecahan masalah yang dihadapi petani setelah mencoba, menguji dan menerapkan hasil penelitian. Sehubungan dengan hal tersebut maka kegiatan penyuluhan membutuhkan suatu bentuk organisasi atau kelembagaan tertentu misalnya BPP (Balai Penyuluhan Pertanian). Sebagai salah satu bentuk organisasi maka BPP juga memerlukan koordinasi atau komunikasi agar bagian-bagian dari organisasi tersebut dapat bekerja menurut ketentuannya. Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai pengaruh yang penting dalam produktivitas organisasi karena iklim komunikasi dalam organisasi mempengaruhi usaha organisasi. Iklim komunikasi organisasi yang kondusif mampu menciptakan semangat, motivasi kerja serta solidaritas internal organisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji iklim komunikasi organisasi di Balai Penyuluhan Pertanian Kabupaten Sukoharjo, mengkaji semangat kerja penyuluh pertanian dan mengkaji hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo.

Metode dasar yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survai. Lokasi penelitian ditentukan secara purposive yaitu di Kabupaten Sukoharjo dengan pertimbangan bahwa Kabupaten Sukoharjo merupakan kabupaten penyandang pangan di Jawa Tengah. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampel acak distratifikasi (Stratified Random Sampling)

sebanyak 42 penyuluh. Untuk mengetahui derajat hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat kerja penyuluh pertanian digunakan uji koefisien korelasi rank Spearman (rs) dengan program SPSS 17,0 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum iklim komunikasi organisasi dan semangat kerja termasuk kategori sangat baik. Pada taraf kepercayaan 95% terdapat hubungan yang sangat signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo.

commit to user

xi

SUMMARY

Sri Widatik, H 0406008. "RELATIONSHIP BETWEEN

ORGANIZATIONAL CLIMATE OF COMMUNICATION WITH THE SPIRIT OF EMPLOYMENT AGRICULTURAL EXTENSION IN THE SUKOHARJO DISTRICT." Under the guidance of D. Padmaningrum, SP, MSi and Agung Wibowo, SP, MSi Agricultural Faculty of Surakarta Sebelas Maret University.

Activity of agricultural extension become one of media in the dissemination process of research results to apply to farmers or in of delivering feedback and solving problems process faced by farmers after trying, testing and applying research results. Relative to the extension activities require a certain form of organization or institution such as BPP (Institute for Agricultural Extension). As one form of organization, the BPP also require coordination or communication to the parts of these organizations can work according to its provisions. Communication climate in the organization have an important influence in the organization productivity because the organization's communication climate influence organizational effort. Organizational communication climate that is conducive to create the work spirit, work motivation and the internal solidarity of the organization.

This aims of this researches are to assess the organizational communication climate in the BPP (Institute for Agricultural Extension) in Sukoharjo District, examines the spirit of agricultural extension work and analyze the relationship between organizational communication climate in the work spirit of agricultural extension in Sukoharjo District.

The basic method used is descriptive method with survey techniques. Location is determined by purposive research in Sukoharjo District with the consideration that the Sukoharjo District is a district disabled food in Central Java. Sampling using stratified random sampling as many as 42 trainers. The degree of relationship between organizational communication climate with morale agricultural extension determined by test was used Spearman rank correlation coefficient (rs) with SPSS 17.0 for Windows.

The results showed that the overall climate of organizational communication and morale is very good category. At the level of 95%, there is a very significant relationship between organizational communication climate in the work spirit of agricultural extension in Sukoharjo District.

commit to user

commit to user

1

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perekonomian negara berkembang yang sedang membangun, pada umumnya ditentukan oleh sektor pertanian sehingga pembangunan yang menonjol juga berada di sektor pertanian. Pembangunan yang mendasar di sektor pertanian diperlukan karena hasil pembangunan ini dapat digunakan untuk memperbaiki mutu makanan penduduk, memperoleh surplus produksi bagi negara yang bersangkutan serta untuk mencapai dan mempertahankan swasembada penyediaan bahan makanan penduduk. Pembangunan sektor pertanian tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan produksi melainkan juga untuk memperbaiki kesejahteraan, kesehatan dan untuk menurunkan tingkat kematian yang lebih awal penduduknya. Dalam hal ini petani memiliki peranan penting karena merupakan pelaku dalam kegiatan usahatani. Oleh karena itu, secara bertahap perhatian dalam kegiatan penyuluhan telah diarahkan untuk memenuhi kebutuhan petani serta titik berat penyuluhan telah bergeser dari budidaya tanaman kepada manusia yang membudidayakan tanaman tersebut yaitu petani (Suhardiyono, 1992).

Timmer (1982) mengemukakan pentingnya kegiatan penyuluhan

pertanian di dalam proses pembangunan pertanian baik sebagai jembatan antara dunia ilmu dan pemerintah sebagai penentu kebijakan dan juga jembatan antara dunia penelitian dengan praktik usahatani yang dilaksanakan oleh petani. Berkaitan dengan pentingnya penyuluhan sebagai jembatan antara dunia penelitian dengan praktik usahatani yang dilaksanakan oleh petani, Lionberger (1982) dalam Mardikanto (1992) melihat pentingnya kegiatan penyuluhan pertanian di dalam proses penyebarluasan hasil-hasil penelitian untuk diterapkan petani ataupun di dalam proses penyampaian umpan balik dan pemecahan masalah yang dihadapi petani setelah mencoba, menguji dan menerapkan hasil penelitian yang disampaikan dalam penyuluhan tersebut.

commit to user

2

Sehubungan dengan hal tersebut maka kegiatan penyuluhan membutuhkan suatu bentuk organisasi atau kelembagaan tertentu. Hal ini dikarenakan kegiatan penyuluhan melibatkan beberapa pihak yang terlibat dalam unit kerja dengan fungsi yang berbeda-beda. Alasan yang kedua yaitu kegiatan penyuluhan memiliki tujuan bersama yaitu mengubah perilaku masyarakat sasaran agar dapat membantu dirinya sendiri dalam rangka

memperbaiki mutu hidup dan kesejahteraannya. Salah satu organisasi

penyelenggara penyuluhan pertanian adalah Balai Penyuluhan Pertanian (BPP).

Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) merupakan unit kerja teknis operasional pemerintah di bidang penyuluhan pertanian yang berada dibawah bupati dan bertanggung jawab kepada bupati. Balai penyuluhan Pertanian (BPP) mempunyai tugas menyelenggarakan penyuluhan pertanian dalam rangka mewujudkan pembangunan pertanian.

Sebagai salah satu bentuk organisasi, maka BPP juga memerlukan koordinasi atau komunikasi agar bagian-bagian dari organisasi tersebut dapat bekerja menurut ketentuannya. Proses dan pola komunikasi merupakan sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasi dan mengarahkan kegiatan ke tujuan dan sasaran organisasi. Adanya komunikasi yang baik akan membuat suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil, sehingga komunikasi dalam suatu organisasi mempunyai peranan sentral dalam memelihara dan mengembangkan organisasi tersebut.

Komunikasi di dalam organisasi akan berpengaruh pada iklim komunikasi dalam organisasi. Iklim komunikasi dalam organisasi merupakan salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi. Hal itu dikarenakan iklim komunikasi dalam organisasi mempengaruhi usaha organisasi. Adanya pengetahuan mengenai iklim komunikasi organisasi akan membuat kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara tertentu. Iklim komunikasi organisasi yang kondusif mampu menciptakan semangat, motivasi kerja serta solidaritas internal organisasi. Semangat tersebut pada akhirnya akan mendorong anggota

commit to user

organisasi untuk ikut atau berpartisipasi dalam setiap kegiatan organisasi (Pace dan Faules, 2002).

B. Perumusan Masalah

Iklim komunikasi organisasi merupakan sesuatu yang penting dalam sebuah organisasi, karena akan mempengaruhi usaha organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup seseorang: kepada siapa dia berbicara, siapa yang dia sukai, bagaiman perasaannya, bagaiman kegiatan kerjanya, apa yang ingin dia capai, dan bagaimana cara seseorang menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding (1972) dalam Pace dan Faules (2002) menyatakan bahwa iklim komunikasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata dalam menciptakan organisasi yang efektif. Dengan mengetahui iklim komunikasi organisasi kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara tertentu. Iklim komunikasi organisasi dikatakan baik jika dalam organisasi tersebut terdapat dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi yang cukup kuat misalnya kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan tujuan kinerja yang tinggi (Pace dan Faules, 2002).

Pentingnya iklim komunikasi organisasi bagi suatu organisasi antara lain yaitu dapat meningkatkan kegairahan dan semangat kerja para pegawai. Semangat kerja adalah sikap dari sekelompok orang yang memiliki tanggung jawab, gairah kerja yang tinggi yang berpegang pada peraturan dan hukum

serta mempunyai hubungan erat satu sama lain untuk bekerja sama dalam

mencapai tujuan. Semangat kerja dapat diketahui dari disiplin, loyalitas, kerjasama dan antusias kerja anggota organisasi. Dengan adanya semangat kerja dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam diri para anggota organisasi, mereka akan bekerja secara giat dan dapat menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka dengan hasil yang baik (Wursanto, 2002).

Kabupaten Sukoharjo merupakan daerah yang telah aktif melaksanakan kegiatan penyuluhan pertanian serta berhasil meraih berbagai prestasi dalam

commit to user

4

bidang pertanian diantaranya adalah sebagai juara 1 Lomba Supra Insus tingkat nasional pada tahun 2001 dan penghargaan ketahanan pangan tingkat nasional pada tahun 2002. Tentunya hal tersebut tidak terlepas dari adanya kelembagaan atau organisasi penyuluhan pertanian khususnya BPP sebagai organisasi pelaksana kegiatan penyuluhan pertanian. Oleh karena itu penelitian ini memusatkan perhatian pada BPP khususnya mengenai hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan semangat kerja anggota. Dimana adanya faktor iklim komunikasi organisasi akan berpengaruh terhadap perilaku anggota organisasi termasuk di dalamnya semangat kerja.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dijelaskan beberapa permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini diantaranya :

1) Bagaimana iklim komunikasi organisasi di Balai Penyuluhan Pertanian

(BPP) Kabupaten Sukoharjo?

2) Bagaimana semangat kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo? 3) Bagaimana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat

kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo? C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengkaji iklim komunikasi organisasi di Balai Penyuluhan Pertanian

(BPP) Kabupaten Sukoharjo .

2. Mengkaji semangat kerja penyuluh pertanian Kabupaten Sukoharjo. 3. Mengkaji hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat

commit to user

D. Kegunaan Penelitian

1. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan proses belajar untuk menambah pengetahuan dan pengalaman sesuai dengan judul penelitian sekaligus sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas Pertanian.

2. Bagi pemerintah dan instansi yang terkait, diharapkan dapat menjadi

bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan selanjutnya. Khususnya bagi BPP dengan mengetahui iklim komunikasi organisasi yang telah ada maka dapat dilakukan hal-hal yang dapat memperbaiki, mempertahankan ataupun meningkatkan iklim komunikasi organisasi yang telah ada tersebut.

3. Bagi peneliti lain, dapat dijadikan bahan informasi dan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya.

commit to user

6

II. LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Penyuluhan Pertanian

Penyuluhan pertanian adalah sistem pendidikan di luar sekolah (informal) untuk petani dan keluarganya (ibu tani, pemuda tani) dengan tujuan agar mereka mampu, sanggup dan berswadaya memperbaiki atau meningkatkan kesejahteraannya. Ruang lingkup penyuluhan pertanian adalah apa yang disebarkan, diajarkan dan direkomendasikan kepada petani dan keluarganya seperti bertani lebih baik, berusahatani lebih menguntungkan dan hidup lebih sejahtera (Deptan, 1978).

Menurut Kartasapoetra (1987) penyuluhan pertanian adalah suatu usaha untuk mengubah perilaku petani dan keluarganya. Kegiatan tersebut dilaksanakan agar petani dan keluarganya mengetahui dan mempunyai keterampilan dalam memecahkan masalahnya sendiri dalam kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan hasil usahanya dan tingkat kehidupannya.

Mosher dalam Suriatna (1988) mengartikan penyuluhan pertanian sebagai sistem pelayanan yang membantu masyarakat melalui proses pendidikan dalam pelaksanaan teknik dan metode berusahatani. Kegitan penyuluhan pertanian tersebut bertujuan untuk meningkatkan produksi agar lebih berhasil guna dalam meningkatkan pendapatan.

Menurut Kartasapoetra (1996) Fungsi-fungsi penyuluhan pertanian antara lain:

a. Menimbulkan dan merangsang kesadaran petani agar dengan

kemampuan sendiri dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

b. Menjembatani pengetahuan yang dibutuhkan petani dan pengalaman

yang dimiliki petani dengan pengetahuan baru yang terjadi.

c. Penyampai dan penyesuai program nasional dan regional agar dapat diikuti dan dilaksanakan oleh petani.

commit to user

Salah pengertian yang sering terjadi mengenai peranan penyuluhan ini ialah bahwa “tugas penyuluhan adalah untuk menyampaikan hasil-hasil penelitian kepada petani-petani”. Penyuluh pertanian yang baik memang berbuat demikian, akan tetapi akan lebih tepat bila dikatakan bahwa tugasnya dalam hal ini adalah menyadarkan petani-petani akan adanya alternative-alternatif, adanya metoda-metoda lain untuk menyelenggarakan pekerjaan usahatani mereka (Mosher, 1970).

2. Organisasi dan Kelembagaan Penyuluhan

Fungsi pelayanan penyuluhan mempunyai lingkup yang terbatas yaitu komunikasi tentang pesan-pesan ilmiah yang disiapkan oleh para ahli kepada petani beserta keluarganya melalui pendidikan nonformal. Oleh karena itu organisasi penyuluhan dapat juga dikatakan sebagai organisasi pendidikan yang bertujuan mengubah pengetahuan, tingkah laku dan sikap bagi petani dan keluarganya. Dengan demikian inti organisasi penyuluhan adalah petani dan penyuluh yang melakukan komunikasi dua arah, baik antara penyuluh dengan petani, antara petani satu dengan yang lain, petani dengan keluarganya serta antar penyuluh dengan penyuluh (Suhardiyono, 1992).

Sebuah organisasi penyuluhan memerlukan hal-hal sebagai berikut: komunikasi efektif dalam pengelolaan dan penelitian mengenai permasalahan yang dihadapi agen penyuluhan, komunikasi efektif atas hasil penelitian kepada agen penyuluhan, dan komunikasi efektif tentang perubahan lingkungan bagi semua yang terlibat. Selain itu organisasi penyuluhan juga harus memiliki motivasi yang tinggi diantara semua agen penyuluhan untuk bekerja menuju sasaran organisasi dan fleksibilitas yang memadai yang memungkinkan organisasi menyesuaikan dengan cepat pada situasi yang berubah-ubah (Van den ban dan Hawkins, 2003).

(Rural Extension Centre) Balai Penyuluhan Pertanian yang didirikan di daerah-daerah khususnya di lingkup kabupaten guna memperlancar kegiatan penyuluhan harus berfungsi sebagai berikut: sebagai tempat penyusunan program penyuluhan pertanian, sebagai tempat

commit to user

8

penyebarluasan informasi pertanian, sebagai tempat latihan para PPL yang teratur sehingga kemampuan akan selalu meningkat baik pengetahuan maupun keterampilan, sebagai tempat pemberian rekomendasi pertanian yang lebih menguntungkan dan sebagai tempat mengajarkan pengetahuan dan keterampilan yang lebih kepada petani. Dilihat dari fungsinya maka jelas bahwa di BPP tidak cukup hanya diselenggarakan kegiatan-kegiatan klasikal, melainkan harus terdapat berbagai jenis dan bentuk kegiatan di lapangan yang dalam hal ini di kompleks BPP. Dengan demikian maka kompleks BPP bukan hanya bermanfaat bagi pelaksanaan diskusi, penyuluhan informasi secara timbal balik, menganalisa, dan mengevaluasi hal-hal yang berasal dari dan diperuntukkan bagi tingkat lapangan (Kartasapoetra, 1991).

Perubahan struktur organisasi penyuluhan pertanian sangat diperlukan yaitu organisasi yang mampu mengakomodasi berbagai perkembangan. Oleh karena itu, organisasi penyuluhan perlu diberi keleluasaan dalam menerapkan prinsip dan system kerja sebagai lembaga pendidikan nonformal yang sangat mengandalkan pendekatan demokratis dan partisipatif. Dalam hal ini dituntut perubahan citra penyelenggaraan penyuluhan pertanian yang tidak lagi didominasi oleh pemerintah. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk menanamkan pengertian dan pemahaman pemerintah tentang azas, prinsip dan sistem kerja lembaga penyuluhan pertanian (Syahyuti, 1999).

3. Iklim Komunikasi Organisasi

Menurut Berlo dalam Mardikanto (1993) secara umum komunikasi sering diartikan sebagai proses penyampaian pesan dari sumber ke penerima. Akan tetapi dalam praktiknya proses komunikasi tidak hanya terhenti sampai diterimanya pesan oleh penerimanya. Setelah menerima pesan, penerima memberikan tanggapannya kepada sumber atau pengirim pesan untuk kemudian proses tersebut berlangsung dimana pengirim dan penerima pesan saling bergantian peran. Proses komunikasi tersebut baru

commit to user

berhenti jika penerima telah memberikan tanggapan sesuai atau tidak sesuai dengan yang dikehendaki oleh pengirimnya (Mardikanto, 1993).

Komunikasi sebagai sebuah proses memaknai yang dilakukan oleh seseorang terhadap informasi sikap dan perilaku orang lain yang berbentuk pengetahuan, gerak-gerik, tahu sikap, perilaku dan perasaan-perasaan, sehingga seseorang membuat reaksi-reaksi terhadap informasi, sikap, dan perilaku tersebut berdasarkan pada pengalaman yang pernah dia alami (Bungin, 2007).

Komunikasi sebagai transmisi pesan, bagaimana pengirim dan

penerima mengkonstruksi pesan (encode) dan menterjemahkannya

(decode) dan dengan bagaimana transmiter menggunakan saluran dan media komunikasi. Dengan kata lain komunikasi sebagai suatu proses yang dengannya seorang pribadi mempengaruhi perilaku seseorang atau

state of mind pribadi yang lain (Fiske, 1990).

Komunikasi mengandung makna bersama-sama (common). Istilah

komunikasi berasal dari bahasa Latin, yaitu communication yang berarti pemberitahuan atau pertukaran. Kata sifatnya communis, yang bermakna umum atau bersama-sama. Hoveland mendefinisikan komunikasi demikian: “the process by which an individual (the communication)

transmits stimuli (usually verbal symbol)to modify, the behavior of other individu”. Komunikasi adalah proses individu mentransmisikan stimulus untuk mengubah perilaku individu yang lain (Wiryanto, 2006).

Menurut teori neoklasik organisasi dianggap sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama. Definisi ini berbeda dengan definisi teori klasik yang hanya menitikberatkan pembahasannya pada struktur, tata tertib, organisasi formal, serta faktor-faktor ekonomi dan rasionaalitas tujuan. Teori neoklasik lebih menekankan pentingnya aspek sosial dalam pekerjaan (organisasi informal) dan aspek psikologis (emosi) (Reksohadiprodjo, 1988).

Organisasi bisa didefinisikan sebagai sebuah kelompok individu yang diorganisir untuk mencapai tujuan. Jumlah individu sangat bervariasi

commit to user

10

dari satu organisasi dengan organisasi yang lain. Ada yang beranggotakan tiga atau empat orang yang bekerja dengan kontak yang sangat dekat. Organisasi yang lainnya memiliki 1000 karyawan yang tersebar di seluruh dunia. Apa yang penting dalam hal ini adalah mereka ini bekerja di dalam struktur tertentu (Devito, 1997).

Setiap organisasi memerlukan informasi untuk hidup. Tanpa informasi suatu organisasi tidak dapat berjalan. Dengan adanya informasi bahan mentah dapat diolah menjadi hasil produksi yang dapat dimaanfaatkan oleh manusia. Begitu juga sebaliknya dengan tidak adanya informasi suatu organisasi dapat macet atau mati sama sekali. Untuk mendapatkan informasi tersebut adalah melalui proses komunikasi. Tanpa komunikasi maka informasi tidak mungkin didapatkan. Oleh karena itu, komunikasi memegang peranan yang penting dalam organisasi untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan bagi organisasi. Informasi yang dibutuhkan ini baik dari dalam organisasi sendiri maupun dari luar organisasi (Muhammad, 2001).

Iklim komunikasi adalah suasana komunikasi yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku di situ. Secara umum dapat dikatakan bahwa suasana komunuikasi yang baik adalah suasana yang bersih dari prasangka-prasangka subyektif, perasaan golongan atau kedaerahan. Suasana komunikasi yang demikian akan membantu efektivitas komunikasi. Bila ternyata sebaliknya maka jelas komunikasi akan sulit memperolah hasil karena masing-masing anggota organisasi baik sebagai pemberi atau penerima informasi akan memberikan penafsiran yang lain akan suatu data (Yuwono, 1988).

Iklim komunikasi merupakan persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka terhadap anggota, menaruh perhatian kepada anggota, dan secara aktif meminta pendapat mereka serta memberi penghargaan atas standar kinerja yang baik. Iklim komunikasi tersebut dapat dilihat melalui:

commit to user

1) Kepercayaan yaitu persepsi anggota organisasi tentang seberapa jauh atasan, bawahan, dan sesama rekan kerja dapat dipercaya.

2) Pembuatan keputusan bersama yaitu persepsi anggota organisasi

tentang keterlibatannya dalam proses pembuatan keputusan bersama.

3) Pemberian dukungan yaitu persepsi anggota organisasi tentang

perhatian atau dukungan organisasi pada anggotanya dan dukungan anggota terhadap organisasinya.

4) Keterbukaan yaitu persepsi anggota organisasi tentang keterbukaan organisasi terhadap informasi yang dianggap penting bagi anggota, kebebasan dan kemudahan anggota dalam memperoleh informasi.

5) Perhatian atas tujuan berkinerja tinggi yaitu persepsi anggota

organisasi tentang keinginan anggota dan organisasi untuk selalu memiliki tujuan kinerja yang tinggi (Kriyantono, 2006).

Kreps (1986) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah sifat emosional intern organisasi yang didasarkan pada bagaimana senangnya para anggota terhadap satu sama dan terhadap organisasi. Beberapa iklim kerja dikategorikan hangat dan gembira bila orang-orang yang terlibat di dalamnya diperhatikan dan diperlakukan sesuai dengan martabatnya. Beberapa iklim lainnya dianggap dingin bila terdapat kekuranghormatan dan permusuhan. Iklim organisasi terutama berkembang dari perilaku dan tindakan atasan serta iklim ini diperlihatkan oleh perilaku anggota organisasi (Curtis, 1998).

Beberapa definisi mengenai iklim organisasi yaitu sebagai berikut: 1) Taiguri mendefinisikan iklim organisasi adalah kualitas yang relatif

abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.

2) Payne dan Pugh menyatakan Iklim organisasi sebagai suatu konsep

yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.

commit to user

12

3) Litein dan Stringers mengatakan bahwa Iklim organisasi dapat

dipelajari dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja. Itulah sebabnya mereka memberikan dimensi iklim organisasi antara lain rasa tanggung jawab, harapan tentang kualitas pekerjaan, ganjaran, rasa persaudaraan, dan semangat tim.

4) Hillrieger dan Slocum mendefinisikan iklim organisasi adalah set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota dan lingkungannya (Muhammad, 2001).

Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah. Definisi ini mengandung tujuh konsep kunci yaitu proses, pesan, jaringan, saling tergantung, hubungan, lingkungan dan ketidakpastian. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks dan dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah dan media. Komunikasi organisasi juga meliputi orang dengan sikapnya, perasaannya, hubungannya dan ketrampilannya atau skill (Muhammad, 2000).

Komunikasi organisasi adalah suatu komunikasi yang terjadi di dalam suatu organisasi tertentu. Ciri dari komunikasi organisasi adalah berstruktur dan berhierarki. Komunikasi ini memiliki struktur yang vertikal dan horizontal dan sebagai akibatnya dapat pula berstruktur ke luar organisasi. Struktur ke luar terjadi jika organisasi tersebut melakukan interaksi dengan lingkungannya (Thoha, 2005).

Komunikasi organisasi menurut Senjaja (1996) adalah proses penciptaan, penyampaian dan pertukaran informasi tentang hal-hal yang

commit to user

berkaitan dengan kepentingan organisasi baik dalam lingkup internal dan eksternal. Komunikasi dengan internal organisasi terjadi antara orang-orang dalam suatu organisasi terutama aktivitas member perintah, member petunjuk, memberi tugas, memberikan laporan, memberikan saran dan membahas permasalahan. Komunikasi dengan internal organisasi pada intinya berkaitan dengan aktivitas mengolah, mengirim, menerima dan menyebarkan pesan atau informasi kepada orang-orang dalam lingkup organisasi. Komunikasi dengan lingkup eksternal organisasi terjadi antara orang-orang dalam organisasi dengan orang-orang luar organisasi. Komunikasi seperti ini bias terjadi karena adanya transaksi, negosiasi, pemberian informasi dan pencarian informasi kepada pihak luar organisasi (Setyanto, 2002).

Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi bersifat formal dan juga informal dan berlangsung dalam jaringan lebih besar daripada komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi sering kali melibatkan juga komunikasi diadik, komunikasi antarpribadi dan ada kalanya juga komunikasi publik. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi ke bawah, ke atas, dan komunikasi horizontal. Komunikasi informal tidak tergantung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antar sejawat, juga termasuk gosip (Panuju, 2001).

Komunikasi didefinisikan sebagai proses pemindahan informasi dan pengertian dari orang-orang yang satu kepada yang lain. Kebutuhan komunikasi bagi organisasi sama dengan kebutuhan aliran darah bagi orang. Sebagaimana orang menghasilkan penyempitan pembuluh nadi, suatu pembekuan nadi yang mengganggu efisiensi mereka, begitu juga organisasi menghasilkan “infoclerosis”. Pembekuan nadi informasi yang menghasilkan ketidakefisien yang sama inilah yang disebut infoclerosis

(Keith, 1997).

Komunikasi juga dianggap penting bagi suatu keberhasilan organisasi. Argumen ini tentulah melihat bahwa setiap orang atau individu

commit to user

14

dalam suatu organisasi selalu terlibat dalam pengalihan informasi. Dimana dalam sebuah organisasi banyak ditemukan bagian-bagian seperti yang sering dilihat dalam struktur organisasi. Oleh karena itu, maka Parton (1992) mengatakan komunikasi terdiri dari pengalihan informasi dan pengertian diantara bagian-bagian dan orang dalam suatu organisasi serta berbagai cara dan media yang terlibat dalam pertukaran. Oleh karena itu, komunikasi efektif sangat penting bagi keberhasilan suatu organisasi (Suprapto dan Fahrianoor, 2004).

Iklim komunikasi organisasi menggambarkan iklim fisik yang menyatakan cara orang bereaksi terhadap aspek-aspek organisasi dalam menciptakan suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan, dipengaruhi, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi (Pace dan Faules, 2002).

Enam faktor yang digunakan untuk melihat iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules (2002) adalah adanya kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.

1) Kepercayaan

Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. Para pemimpin hendaklah berusaha membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan. Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka yang akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara

commit to user

bawahan dan atasan. Semakin tinggi kepercayaan cenderung semangat kerja makin tinggi (Pace dan Faules, 2002).

Tekanan waktu sering memperkecil kemungkinan pimpinan akan mampu menindaklanjuti komunikasi dan mendorong penyampaian balikan atau komunikasi ke atas setiap kali mereka berkomunikasi. Dalam keadaan seperti itu adanya perasaan saling percaya dapat memperlancar komunikasi. Pimpinan yang berusaha mengembangkan suasana saling percaya akan lebih mudah melakukan tindak lanjut setiap komunikasi dan tidak akan terjadi kesalahpahaman. Hal ini terjadi karena telah pimpinan telah memupuk kredibilitas diantara para bawahan (Gibson, 2000).

Komunikasi adalah menyangkut rasa percaya. Seseorang hanya mau mendengarkan orang yang mereka percaya. Sebaliknya sulit bagi seseorang untuk mau mendengarkan orang yang tidak atau kurang mereka percayai. Rasa percaya dapat dibangun dengan jalan menjadikan diri kita jujur menghargai diri sendiri dan tentang tujuan kita. Rasa percaya dapat berkembang diantara orrang-orang yang saling rendah hati dan bertenggang rasa terhadap orang lain. Seseorang yang penampilannya menimbulkan kesan sombong tidak akan menumbuhkan rasa percaya (Nasution, 1990).

Organisasi yang efektif bercirikan kepercayaan timbal balik yang tinggi dikalangan anggota, artinya anggota yakin akan integritas, watak, dan kemampuan satu sama lain. Kepercayaan membangkitkan kepercayaan dan kecurigaan membangkitkan kecurigaan, mempertahankan kepercayaan memerlukan perhatian yang seksama dari manajemen. Iklim kepercayaan di dalam sebuah kelompok cenderung sangat dipengaruhi oleh tindakan-tindakan manajemen dan budaya organisasi itu. Organisasi yang menghargai keterbukaan, kejujuran, dan proses kerjasama dan yang mendorong keterlibatan karyawan serta otonomi karyawan cenderung menciptakan budaya-budaya yang penuh kepercayaan (Robbins, 1999).

commit to user

16

Orang yang memiliki rasa percaya kepada orang lain menunjukkan rasa percayanya dengan cara meningkatkan kepercayaannya terhadap orang tersebut, membuka informasi yang relevan, dan menyatakan niat mereka yang sebenarnya. Orang yang tidak memiliki rasa percaya bersikap sebaliknya. Mereka menyembunyikan informasi dan bertindak secara oportunistik untuk memanfaatkan orang lain. Beberapa orang yang tidak memiliki rasa percaya akan merusak organisasi secara keseluruhan (Robbins, 1996).

2) Pembuatan keputusan bersama

Para karyawan di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. Akan tetapi umumnya pimpinan mau memberikan informasi ke bawah bila merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Namun apabila suatu pesan tidak relevan dengan tugas, pesan itu tetap dipegangnya (Pace dan Faules, 2002).

Program keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan bersama yang dimaksud adalah suatu proses partisipasif untuk memanfaatkan seluruh kemampuan karyawan dan dimaksudkan untuk mendorong peningkatan komitmen demi keberhasilan perusahaan atau organisasi. Salah satu teknik dalam meningkatkan keterlibatan tersebut ialah “manajemen partisipatif”. Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa manajemen partisipatif berarti suatu proses dimana para bawahan pada tingkat dominan berbagi kekuasaan dengan para atasan langsung dalam pengambilan keputusan (Siagian, 2002).

Keputusan oleh kelompok disebut pembuatan keputusan secara partisipatif atau manajemen partisipatif. Hal ini membantu mengembangkan anggota kelompok. Selain itu juga memberikan

commit to user

kepada mereka kesempatan untuk memberikan atau mengemukakan pendapatnya mengenai masalah-masalah yang mempengaruhi pekerjaan mereka (Moekijat, 1989).

Pengambilan keputusan partisipatif memiliki beberapa keunggulan dan kelemahan. Keunggulan pengambilan keputusan partisipatif antara lain adanya perspektif yang lebih lebar dalam pedefinisian masalah dan analisis, lebih banyak pengetahuan atau fakta serta alternatif yang dapat dievaluasi, diskusi untuk klarifikasi masalah yang membingungkan, mengurangi ketidakpastian alternative dan menciptakan kepuasan anggota. Kelemahan pengambilan keputusan partisipatif yaitu membutuhkan waktu yang lama, kompromi kepuasan tidak memuaskan seorang pun dan tidak ada fokus yang jelas bagi tanggung jawab kepuasan (Daft, 2002).

Sulit bagi orang-orang untuk menolak sebuah keputusan perubahan dimana mereka ikut berpartisipasi. Sebelum perubahan dilakukan, orang-orang yang menentang keputusan dapat dibawa kedalam proses pembuatan keputusan itu. Dengan mengandaikan bahwa peserta memilki keahlian untuk memberikan sumbangan yang berarti, keterlibatan mereka dapat mengurangi penolakan, mendapatkan komitmen untuk mensukseskan perubahan itu, dan meningkatkan mutu keputusan. Akan tetapi teknik pengambilan keputusan partisipatif ini mengandung kelemahan yaitu kemungkinan suatu pemecahan yang buruk serta jumlah waktu yang dibutuhkan (Robbins, 1999).

3) Kejujuran

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka“ tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan (Pace dan Faules, 2002).

commit to user

18

Perbedaan status selalu ada dalam dunia organisasi dan status dalam pekerjaan itu merupakan dambaan orang-orang yang ada dalam setiap institusi. Di lingkungan organisasi, keterbukaan dan kejujuran mutlak diperlukan dalam keseluruhan komunikasi antar manusia. Orang yang mempunyai kedudukan atau status rendah dapat saja memperoleh keberanian berkomunikasi, asalkan mereka mampu menjalin tata hubungan lebih baik kepada atasannya (Danim, 2008).

Orang tidak mau mengikuti seseorang yang mereka anggap tidak jujur atau memanfaatkan mereka. Kejujuran misalnya selalu berada pada peringkat atas dari karakteristik yang dipuja orang dari pemimpinnya. Kejujuran sangat penting untuk kepemimpinan. Jika orang bersedia mengikuti seseorang, baik ke medan atau ke ruang direksi, mereka terlebih dahulu ingin meyakinkan diri mereka sendiri bahwa orang tersebut memang layak dipercaya (Robbins, 1996).

Bersikap jujur berarti dapat dipercaya. Apabila kejujuran itu penting bagi sikap dapat dipercaya, maka seseorang harus dapat menimbulkan persepsi sebagai orang yang menyampaikan kebenaran. Karyawan-karyawan lebih toleran mendengar sesuatu yang “tak ingin mereka dengarkan” daripada mengetahui bahwa manajer mereka membohonginya (Robbins, 1999).

4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah

Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari para atasan atau para pemimpin kepada bawahannya. Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan

commit to user

pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana (Pace dan Faules, 2002).

Menurut Katz dan Kahn dalam Purwanto (1997) komunikasi ke bawah mempunyai lima tujuan pokok yaitu:

a) Memberi pengarahan atau instruksi kerja

b) Memberi informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan c) Memberi informasi tentang prosedur dan praktik organisasional d) Memberi umpan balik pelaksanaan kerja kepada karyawan

e) Menyajikan informasi mengenai aspek ideologi yang dapat

membantu organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai

Dalam kebanyakan organisasi komunikasi ke bawah sering tidak lengkap dan tidak akurat. Hal ini terbukti dari seringnya terdengar pernyataan di kalangan anggota organisasi bahwa “kita sama sekali tidak mengetahui apa yang terjadi”. Keluhan semacam itu menunjukkan tidak cukupnya komunikasi ke bawah dan perlunya pegawai mendapatkan informasi yang sesuai dengan pekerjaan mereka. Tidak adanya informasi yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan tekanan batin yang tidak perlu diantara anggota organisasi (Gibson, 2000).

Komunikasi ke bawah digunakan oleh para pemimpin untuk menetapkan tujuan, menyampaikan instruksi, menginformasikan kebijakan serta prosedur kepada karyawan, menunjukkan persoalan yang membutuhkan perhatian, dan menawarkan umpan balik mengenai kinerja. Komunikasi ke bawah tidak harus dalam bentuk lisan atau kontak tatap muka. Ketika mengirimkan surat ke rumah karyawan untuk memberitahu mereka mengenai kebijakan organisasi menyangkut cuti sakit yang baru, manajemen sedang menggunakan komunikasi ke bawah (Robbins, 1996).

commit to user

20

Menurut pandangan tradisional proses komunikasi di dalam organisasi didomonasi oleh sistem komunikasi ke bawah. Komunikasi ke bawah yaitu pengiriman informasi dari tingkatan yang lebih tinggi ke tingkatan yang lebih rendah dalam suatu organisasi. Rantai komando akan menentukan aliran komunikasi ke bawah. Peraturan tertulis, bulletin, majalah organisasi dan uraian tugas merupakan beberapa contoh komunikasi ke bawah. Seringkali komunikasi ke bawah diasumsikan lebih baik daripada petunjuk tertulis yang dijalankan. Sebagai contoh penelitian menunjukkan bahwa rata-rata pegawai memahami lebih sedikit bahan atau aturan yang terdapat dalam buku pedoman (Rue et al, 2000).

5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepeda tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan (Pace dan Faules, 2002).

Para anggota organisasi selalu ingin didengar oleh atasannya. Keinginan demikian dimanfaatkan untuk menyampaikan berbagai hal seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun yang sifatnya pribadi, saran-saran yang menyangkut pelaksanaan tugas masing-masing. Komunikasi ke atas bahkan juga terdapat pada organisasi yang dikelola dengan gaya yang demokratik yaitu berupa kritik membangun demi kepentingan organisasi (Siagian, 1997).

Organisasi yang efektif memerlukan komunikasi ke atas sama banyak dengan komunikasi ke bawah yang diperlukannya. Komunikasi ke atas yang efektif sulit dicapai, tetapi komunikasi ke atas yang berhasil sering diperlukan untuk mengambil keputusan yang sehat.

commit to user

Beberapa arus komunikasi ke atas yang paling umum adalah kotak saran dan pertemuan kelompok (Gibson, 2000).

Komunikasi ke atas mengalir menuju tingkatan yang lebih tinggi dalam suatu kelompok atau organisasi. Komunikasi ini digunakan untuk memberikan umpan balik kepada orang-orang yang memegang kekuasaan, memberi mereka informasi tentang proses pencapaian tujuan, dan menyampaikan masalah-masalah terkini. Komunikasi ke atas membuat pimpinan selalu mengerti apa yang dirasakan bawahan terkait pekerjaan mereka, rekan kerja mereka dan organisasi secara umum. Pimpinan juga memanfaatkan komunikasi ke atas untuk memperoleh ide-ide bagaimana memperbaiki kinerja (Robbins, 1996).

Komunikasi ke atas merupakan komunikasi yang berasal dari tingkatan bawah ke tingkatan atas dalam suatu organisasi. Sama halnya dengan komunikasi ke bawah, dalam komunikasi ke atas suatu organisasi juga berhubungan dengan pimpinan atau kekuasaan. Komunikasi ke atas dalam organisasi dapat berupa pemberian umpan balik dari saran, dan pemecahan dari masalah yang ada dari pimpinan (Neuliep, 1996).

6) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi

Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah demikian pula menunjukkan

perhatian besar pada anggota organisasi lainnya (Pace dan Faules, 2002).

Tim yang berkinerja tinggi sekaligus mempunyai pemahaman yang jelas tentang tujuan yang harus dicapai dan suatu keyakinan bahwa sasaran itu merangkum suatu hasil yang pantas atau penting. Selain itu pentingnya tujuan ini mendorong individu-individu untuk mengarahkan kembali perhatian-perhatian pribadi kepada tujuan-tujuan tim ini. Suatu tim yang efektif, para anggota setia kepada

commit to user

22

tujuan-tujuan tim. Selain itu mereka juga mengetahui apa yang diharapkan bisa mereka capai dan memahami bagaimana mereka akan bekerja sama untuk mencapai tujuan-tujuan ini (Robbins, 1999).

Sebuah organisasi merupakan kumpulan individu yang masing-masing harus berkinerja tinggi secara bersinergi. Organisasi yang efektif dan berkinerja tinggi biasanya mempersyaratkan dukungan, kerjasama, kepercayaan, kemampuan beradaptasi, kesabaran, persahabatan, komitmen, keberanian, humor, antusiasme, kecocokan, dan ketidakegoisan. Organisasi yang kompak menjadi prasyarat produktivitas kerjanya (Danim, 2008).

4. Semangat Kerja

Semangat kerja atau moril kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan. Bekerjasama menekankan dengan tegas hakekat saling hubungan dari suatu kelompok dengan suatu keinginan nyata untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama (Moekijat, 1979).

Menurut Alex Nitisemito (1982) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja.

Semangat kerja yang baik menurut Edwin (1982) yaitu semangat kerja yang ditandai dengan perintah dan peraturan. Selain itu semangat kerja yang baik juga diikuti kemauan bekerjasama dengan karyawan yang lain dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Semangat kerja merupakan derajat kepuasan individu terhadap kondisi organisasi dan lingkungannya. Jadi semangat kerja individu dikatakan tinggi ketika kondisi lingkungan kerja organisasi menyenangkan dan menjadi rendah ketika kondisi lingkungan kerjanya tidak

commit to user

menyenangkan. Semangat kerja dapat dilihat dari dua sudut pandang yaitu semangat kerja individu dan semangat kerja kelompok (Jeff, 1984).

Semangat kerja yang baik dapat diketahui dari hal-hal berikut: a. Disiplin

Disiplin yaitu sikap atau tingkah laku dan perbuatan karyawan dalam hal mentaati, mematuhi dan melaksanakan peraturan yang ditentukan perusahaan baik tertulis ataupun tidak tertulis. Dalam menegakkan disiplin kadang kala perlu adanya ancmn atau hukuman. Meskipun ancaman diberikan bukan untuk menghukum, tetapi semata-mata hanya untuk mendidik agar karyawan bertingkah laku sesuai dengan peraturan (Nitisemito, 1982).

Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggota serta memiliki standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan organisasi. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikaap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 1997).

Disiplin merupakan salah satu cara untuk mengadakan perubahan tingkah laku di pihak perorangan atau kelompok. Hal itu dijalankan atas otoritas atau wewenang. Situasi disipliner timbul pada saat seseorang atau kelompok telah melanggar norma-norma tingkah laku yang berlaku dalam organisasi. Disiplin yang positif mencakup usaha menciptakan sikap dan suatu suasana organisasi dimana pegawai dan pekerja lainnya berkompromi menyusun peraturan dan undang-undang organisasi (Tambunan, 2005).

Disiplin adalah suatu bentuk hukuman. Disiplin berbeda dengan hukuman, tetapi pelaksana disiplin tidak selalu memandang disiplin sebagai sesuatu yang tidak disukai. Disiplin adalah

commit to user

24

penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan (Gibson, 2005).

Pendisiplinan tidak untuk memperkuat perilaku yang jelek. Beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk melakukan pendisiplinan secara efektif yaitu jangan terlalu emosi, jangan menyerang pribadi, spesifik, tepat waktu, konsisten, jangan mengancam dan bersikap adil (Hersey dan Kenneth, 1990).

b. Loyalitas

Karyawan yang bersemangat kerja tinggi mempunyai semangat rela berkorban dan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Loyalitas memiliki arti penting bagi kelangsungan hidup dan tercapainya tujuan (Nitisemito, 1982).

Nilai-nilai serta tujuan-tujuan yang menjadi pedoman keputusan-keputusan individu di dalam organisasi pada umumnya merupakan tujuan organisasi itu sendiri. Pada mulanya nilai-nilai serta tujuan-tujuan ini biasanya dikenakan kepada individu dengan dijalankannya wewenang, tetapi secara berangsur-angsur sebagian besar dari nilai-nilai ini tertanam dan tergabung di dalam jiwa serta sikap-sikap individu. Akhirnya seseorang mendapatkan suatu kecintaan dan kesetiaan atau loyalitas kepada organisasi secara otomatis yaitu tanpa memerlukan suatu rangsangan luar yang menjamin bahwa keputusan-keputusannya akan sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi (Simon, 1976).

Kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab tersebut dapat menciptakan semangat dan gairah kerja. Agar dapat menimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan maka pihak perusahaan harus mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Perasaan senasib seperti ini akan membuat para karyawan merasakan juga kemajuan dan kemunduran perusahaan (Nitisemito, 1978).

commit to user

Anggota sebuah tim yang efektif menampilkan dedikasi dan loyalitas yang hebat terhadap timnya. Mereka rela melakukan apa saja yang harus dilakukan untuk menolong berhasilnya tim mereka. Hal semacam itu disebut dengan loyalitas dan dedikasinya terhadap tim disebut dengan komitmen yang disatukan. Komitmen yang disatukan dicirikan oleh dedikasi pada sasaran dan kerelaan untuk meluangkan sejumlah besar energi guna mencapai tujuan (Robbins, 1999).

c. Kerjasama

Kerjasama yaitu kesediaan untuk bekerja sama diantara karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kerjasama yang baik sesama karyawan adalah yang diharapakan perusahaan, sehingga apabila terjadi kerja sama yang baik diharapkan dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Moekijat, 1979).

Konsep kerjasama diperlukan untuk membagi tugas sesuai kegiatan masing-masing. Kerjasama yang baik diantara karyawan dan pimpinan mereka akan melancarkan usaha-usaha ynag dibuat untuk mencapai tujuan. Koordinasi merupakan cara yang baik untuk memupuk kemauan kerjasama dan melibatkan diri dalam tim kerja (Tambunan, 2005).

Kerjasama merupakan pemecahan dengan kedua belah pihak menang dalam suatu konflik. Semua pihak yang terlibat konflik berusaha untuk memenuhi kepentingan mereka. Kerjasama umumya dicirikan oleh pembahasan yang terbuka dan jujur diantara semua pihak, upaya untuk mendengarkan dengan sungguh-sungguh guna memahami perbedaan, pertimbangan yang seksama mengenai serangkaian lengkap alternatif untuk mencari pemecahan yang menguntungkan semua pihak. Kerjasama merupakan pilihan konflik terbaik manakala tekanan waktunya sangat kecil, manakala semua pihak dengan serius menginginkan pemecahan yang sama-sama menguntungkan dan manakala masalah terlalu penting untuk dikompromikan (Robbins, 1999).

commit to user

26

Kerjasama (teamwork) dalam organisasi memiliki beberapa bentuk, mulai dari bentuk yang informal sampai formal. Kerjasama adalah setiap bentuk tindakan bersama oleh sekelompok orang untuk mencapai sasaran bersama. Menurut definisi ini setiap organisasi adalah tim. Akan tetapi kerjasama mempunyai makna yang lebih dari sekedar koordinasi dan efisiensi. Kerjasama mengandung arti kesatuan

tujuan, aktivitas yang saling tergantung dan rasa ikut memiliki (Kast dan James, 1995).

Terdapat dua fungsi yang ada dalam kegiatan kerjasama yaitu fungsi untuk menjamin pencapaian tujuan dan fungsi untuk menjamin adanya pengabdian sepenuh hati dari individu-individu dalam pencapaian tujuan dari kerjasama ini. Jadi kerjasama merupakan kegiatan sekelompok orang untuk mencapai hasil tujuan yang sama dan dilakukan dengan sepenuh hati. Agar suatu kerjasama dapat tercapai diperlukan kemauan untuk bekerja dalam satu tim (Roethlisberger, 1990).

d. Antusias kerja

Enthusiasm (kegairahan) memiliki beberapa pengertian. Kata tersebut berasal dari kata Yunani yang artinya “being prossesed by a

god”. Kamus umum Oxford (The Oxford Universal Dictionary)

merumuskannya sebagai “kegiatan perasaan untuk keperluan seseorang atau untuk keperluan sesuatu sebab”. Kegairahan dapat juga diartikan sebagai kegembiraan yang dimiliki dalam setiap usaha. Jelaslah bahwa kegembiraan pertama-tama berhubungan dengan perasaan, meskipun hal ini hanya terjadi apabila ada keyakinan bahwa

‘orang” atau “alasan” itu merupakan sesuatu yang baik (Moekijat, 1989).

Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Antusias atau kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja, meskipun semangat kerja tidak selalu disebabkan oleh antusias kerja. Oleh

commit to user

karena itu antara semangat kerja dan antusias atau kegairahan kerja sulit untuk dipisah-pisahkan (Nitisemito, 1982).

Salah satu bentuk positif attitude adalah antusiasme. Menurut kamus Webster, salah satu makna antusiasme adalah perasaan senang luar biasa untuk menggapai sesuatu. Seseorang yang memiliki antusiasme adalah orang yang sudah benar-benar yakin pada dirinya sendiri, baik pada pengetahuan, kemampuan serta keahliannya. Keyakinan yang sangat itulah yang membuat ia dapat menyakinkan

orang lain untuk benar-benar percaya pada dirinya

(Darmawangsa dan Imam, 2008).

Manusia membutuhkan semangat dan perasaan antusias bukan hanya supaya mereka dapat terus menerus bekerja, tetapi juga akan membuat mereka melakukan pekerjaan mereka dengan sukacita. Orang yang memiliki antusiasme tidak pernah dikontrol oleh lingkungan bahkan dilah yang mengontrol lingkungannya. Jika lingkungan dalam kondisi baik, ia akan baik. Jika lingkungannya dalam keadaan buruk, ia akan tetap baik. Antusiasme adalah energy kehidupan yang tertanam di dalam diri setiap manusia, energi yang membuat seseorang maju (Antakirana, 2008).

5. Hubungan Antara Iklim Komunikasi Dengan Semangat Kerja

Pentingnya iklim komunikasi organisasi adalah sebagai berikut: menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas (antara para bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan, atasan dengan atasan dan pegawai dengan organisasi atau lembaga yang bersangkutan), meningkatkan moral dan disiplin para pegawai, meningkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai, menimbulkan saling pengertian, meningkatkan kerjasama diantara para pegawai. Selain itu, pentingnya komunikasi organisasi juga agar semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien, semua pegawai dapat mengetahui kebijakan, peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan

commit to user

28

oleh pimpinan organisasi, dan semua informasi, keterangan-keterangan yang dibutuhkan oleh para pegawai dapat dengan cepat dan tepat diperoleh. Yang tidak kalah pentingnya adalah dapat meningkatkan kegairahan dan semangat kerja para pegawai (Wursanto, 2002).

Iklim komunikasi komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko, memberi tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengar dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi. Selain itu juga secara aktif memeberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memeberi tantangan. Seperti pendapat yang diungkapkan Guzley bahwa iklim komunikasi organisasi yang bagus memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota oeganisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kuantitatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi (Pace dan Faules, 2002).

B. Kerangka Berpikir

Pertanian dilaksanakan oleh petani, namun pembangunan pertanian tidak dapat dilaksanakan hanya oleh petani sendiri. Oleh karena itu diperlukan adanya faktor pokok dan faktor pelancar dalam pembangunan pertanian. Salah satu faktor pelancar dalam pembangunan pertanian yaitu adanya pendidikan

commit to user

pembangunan yang salah satunya melalui proses penyuluhan. Berbeda dengan faktor pokok, faktor pelancar ini berguna tetapi tidak bersifat mutlak. Pembangunan pertanian dapat terjadi biarpun salah satu atau lebih dari faktor pelancar itu tidak ada. Namun demikian beberapa negara memerlukan pembangunan pertanian secepat mungkin dan untuk mencapai tujuan tersebut masing-masing faktor pelancar ini dapat sangat membantu ( Mosher, 1970).

Upaya peningkatan kesejahteraan dan perbaikan taraf hidup masyarakat antara lain dapat dicapai melalui kegiatan penyuluhan. Penyuluhan pertanian merupakan suatu proses pendidikan nonformal dengan melibatkan petani, penyuluh, dan pemerintah yang diarahkan pada tercapainya perubahan perilaku petani sasaran. Pada dasarnya kegiatan penyuluhan pertanian dimaksudkan untuk membantu petani agar terdorong dan mampu menolong dirinya sendiri dan memperoleh kehidupan yang lebih baik.

Kabupaten Sukoharjo merupakan salah satu daerah yang telah aktif melaksanakan kegiatan penyuluhan pertanian dan berhasil meraih prestasi dalam bidang pertanian. Keberhasilan penyuluhan pertanian salah satunya ditentukan oleh semangat kerja penyuluh pertanian dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Secara umum semangat kerja merupakan sikap dari sekelompok orang yang memiliki tanggung jawab, gairah kerja yang tinggi yang berpegang pada peraturan dan hukum serta mempunyai hubungan erat satu sama lain untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan. Dalam hal ini semangat kerja dapat dilihat dari disiplin, kerjasama, loyalitas, dan antusias kerja yang ada.

Tentunya semangat kerja seorang penyuluh pertanian ditentukan oleh beberapa faktor, salah satunya adalah iklim komunikasi yang ada di BPP. Iklim komunikasi organisasi menggambarkan iklim fisik yang menyatakan cara orang bereaksi terhadap organisasi dalam menciptakan iklim komunikasi.

Iklim komunikasi organisasi dapat dilihat dari kepercayaan, pembuatan

keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.

commit to user

30

Dengan adanya semangat kerja dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam diri penyuluh pertanian, mereka akan bekerja secara giat dan dapat menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka dengan hasil yang baik atau dapat meningkatkan kinerja mereka dan dapat mencapai tujuan BPP yang diharapkan. Akhirnya diharapkan tujuan dari kegiatan penyuluhan pertanian yaitu perbaikan taraf hidup serta peningkatan kesejahteraan petani dan masyarakat dapat terwujud.

Berdasarkan uraian di atas, maka secara sistematis kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Berpikir Hubungan Antar Variabel C. Hipotesis

Diduga ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo.

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Komponen Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka terhadap anggota, menaruh perhatian Iklim Komunikasi

Organisasi: 1. Kepercayaan

2. Pembuatan keputusan bersama

3. Kejujuran

4. Mendengarkan

komunikasi ke atas 5. Keterbukaan pada

komunikasi ke bawah 6. Perhatian pada tujuan

kinerja yang tinggi

Semangat kerja: 1. Disiplin

2. Kerjasama 3. Loyalitas 4. Antusias

commit to user

kepada anggota, dan secara aktif meminta pendapat mereka serta memberi penghargaan atas standar kinerja yang baik.

a) Kepercayaan yaitu persepsi anggota organisasi tentang seberapa jauh atasan atau bawahan dapat dipercaya. Kepercayaan dapat dilihat melalui adanya kepercayaan antara koordinator dengan penyuluh dan penyuluh dengan koordinator.

1). Kepercayaan koordinator terhadap penyuluh, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

• Percaya mengenai semua hal : skor 4

• Percaya mengenai masalah pribadinya : skor 3

• Percaya mengenai pekerjaan : skor 2

• Tidak ada kepercayaan : skor 1

2). Kepercayaan penyuluh terhadap koordinator, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

• Percaya mengenai semua hal : skor 4

• Percaya mengenai masalah pribadinya : skor 3

• Percaya mengenai pekerjaan : skor 2

• Tidak ada kepercayaan : skor 1

b)Pembuatan keputusan bersama yaitu persepsi anggota organisasi

tentang keterlibatannya dalam proses pengambilan keputusan. Pembuatan keputusan bersama dapat dilihat melalui adanya kesempatan untuk menyampaikan pendapat dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.

1) Kesempatan untuk menyampaikan pendapat, dikelompokkan

menjadi 4 kriteria yaitu:

• Memiliki kesempatan dan memanfaatkannya : skor 4

• Memiliki kesempatan tetapi jarang digunakan : skor 3

• Memiliki tetapi tidak digunakan : skor 2

commit to user

32

2) Partisipasi dalam pengambilan keputusan, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

• Selalu berpartisipasi : skor 4

• Sering berpartisipasi : skor 3

• Kadang- kadang berpartisipasi : skor 2

• Tidak pernah berpartisipasi : skor 1

c) Kejujuran yaitu persepsi anggota tentang suasana keterusterangan yang ada di dalam organisasi. Kejujuran dapat dilihat melalui adanya keterusterangan dan bagaimana anggota dapat mengatakan isi pikirannya.

1)Suasana yang diliputi keterusterangan, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

• Selalu diliputi keterusterangan : skor 4

• Sering diliputi keterusterangan : skor 3

• Kadang-kadang diliputi keterusterangan : skor 2 • Tidak pernah diliputi keterusterangan : skor 1

2)Bagaimana anggota dapat mengatakan isi pikirannya,

dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

• mengatakan isi pikiran kepada semua : skor 4

• mengatakan isi pikiran kepada atasan/ bawahan : skor 3

• mengatakan isi pikiran kepada rekan : skor 2

• tidak pernah mengatakan isi pikiran mereka : skor 1

d)Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah yaitu persepsi anggota

organisasi tentang keterbukaan organisasi terhadap informasi yang dianggap penting bagi anggota, kebebasan dan kemudahan anggota dalam memperoleh informasi. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dapat dilihat melalui adanya kemudahan dalam memperoleh informasi dan penerimaan informasi.

1) Kemudahan dalam memperoleh informasi, dikelompokkan menjadi

commit to user

• Semua informasi mudah diperoleh : skor 4

• Semua informasi mudah diperoleh kecuali yang rahasia : skor 3 • Hanya informasi yang berhubungan dengan pekerjaan : skor 2

• Anggota sulit memperoleh informasi : skor 1

2) Penerimaan informasi, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

• Semua memperoleh informasi : skor 4

• Hanya yang aktif mencari tahu : skor 3

• Hanya yang berkepentingan dengan informasi tersebut : skor 2

• Sama sekali tidak menerima informasi : skor 1

e) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas yaitu persepsi anggota

tentang kemudahan dan kebebasan mereka memberikan umpan balik. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas dapat dilihat melalui adanya kemudahan dalam memberikan umpan balik dan adanya kemauaan untuk mendengar.

1) Kemudahan dalam memberikan umpan balik

• Sangat mudah : skor 4

• Mudah : skor 3

• Sulit : skor 2

• Sangat sulit : skor 1

2) Kemauan untuk mendengar

•Selalu : skor 4

•Sering : skor 3

•Kadang-kadang : skor 2

•Tidak pernah : skor 1

f) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yaitu persepsi anggota tentang keinginan anggota dan organisasi untuk selalu memiliki kinerja yang tinggi. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi dapat dilihat melalui adanya komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi dan uraian tugas.

commit to user

34

1) Komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi, dikelompokkan

menjadi 4 kriteria yaitu:

• Semua anggota memiliki : skor 4

• Anggota lama yang memiliki : skor 3

• Anggota baru yang memiliki : skor 2

• Tidak ada anggota yang memiliki : skor 1

2) Uraian tugas, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

• Kejelasan tentang uraian tugas bagi semua : skor 4

• Kejelasan tentang uraian tugas bagi yang membutuhkan : skor 3 • Kejelasan tentang uraian tugas bagi yang bersangkutan : skor 2

• Tidak ada kejelasan tentang uraian tugas : skor 1

2. Komponen Semangat Kerja

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja individu dikatakan tinggi ketika kondisi lingkungan kerja organisasi menyenangkan dan menjadi rendah ketika kondisi lingkungan kerjanya tidak menyenangkan. Semangat kerja dapat dilihat dengan adanya disiplin, loyalitas, kerjasama dan antusias kerja.

a) Disiplin yaitu sikap atau tingkah laku dan perbuatan penyuluh dalam hal mentaati, mematuhi dan melaksanakan peraturan yang ditentukan. Disiplin dapat dilihat melalui disiplin dalam waktu dan disiplin dalam melaksanakan perintah.

1)Disiplin dalam waktu, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

•Selalu : skor 4

•Sering : skor 3

•Jarang : skor 2

•Tidak pernah: skor 1

2)Disiplin dalam melaksanakan perintah, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

commit to user

•Melaksanakan sebagian besar perintah : skor 3 •Melaksanakan sebagian besar perintah : skor 2

•Tidak melaksanakan perintah : skor 1

b) Loyalitas yaitu kesetiaan penyuluh terhadap organisasi maupun

terhadap tujuan organisasi. Loyalitas dapat dilihat melalui tanggung jawab dan sikap terhadap organisasi.

1)Tanggung jawab terhadap organisasi, dikelompokkan menjadi 4

kriteria yaitu:

•Selalu : skor 4

•Sering : skor 3

•Jarang : skor 2

•Tidak pernah: skor 1

2)Sikap terhadap kepentingan organisasi, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

• Lebih mengutamakan kepentingan organisasi : skor 4

• Antara kepentingan organisasi dan pribadi seimbang : skor 3

• Lebih mengutamakan kepentingan pribadi : skor 2

• Tidak pernah mengutamakan kepentingan organisasi : skor 1

c) Kerjasama yaitu kesediaan penyuluh untuk bekerja sama diantara

anggota dalam melaksanakan tugasnya. Kerjasama dapat dilihat melalui kesediaan untuk membantu dan kesediaan untuk bertukar pikiran.

1)Kesediaan untuk membantu, dikelompokkan menjadi 4 kriteria

yaitu:

• Berusaha membantu meski tak diminta : skor 4

• Membantu jika diminta : skor 3

• Mengetahui tetapi tidak membantu : skor 2

• Tidak tahu tentang masalah rekannya : skor 1

2)Kesediaan untuk bertukar pikiran, dikelompokkan menjadi 4

commit to user

36

• Semua bersedia bertukar pikiran : skor 4

• Hanya dengan atasan/ bawahan : skor 3

• Hanya dengan rekan kerja : skor 2

• Tidak ada kesediaan untuk bertukar pikiran : skor 1

d) Antusias kerja yaitu suatu perasaan gembira dari para penyuluh dalam melaksanakan pekerjaan. Antusias kerja dapat dilihat melalui minat dan kemauan untuk bekerja ekstra.

1)Minat untuk menyelesaikan pekerjaan, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu:

• Menyelesaikan pekerjaan sebelum waktunya : skor 4

• Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu : skor 3

• Menyelesaikan pekerjaan dengan terlambat : skor 2

• Tidak pernah menyelesaikan pekerjaan : skor 1

2)Kemauan untuk bekerja ekstra, dikelompokkan menjadi 4 kriteria yaitu :

• Memiliki kemauan untuk bekerja secara ekstra : skor 4

• Memiliki jika diminta : skor 3

• Memiliki karena terpaksa : skor 2

commit to user

37

III. METODE PENELITIAN

A. Metode Dasar Penelitian

Metode dasar penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif, yaitu kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian. Salah satu alasan penggunaan metode deskriptif yaitu bahwa data yang dikumpulkan dianggap bermanfaat dalam membantu memecahkan masalah yang timbul dalam kehidupan sehari-hari (Sevilla et all, 1993).

Penelitian ini menggunakan teknik survai. Umumnya, pengertian survai dibatasi pada penelitian yang datanya dikumpulkan dari sampel atas populasi untuk mewakili seluruh populasi. Dengan demikian penelitian survai adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 1989). Alasan penggunaan teknik survai yaitu dapat memberikan manfaat yang besar untuk tujuan-tujuan deskriptif dan juga

bermanfaat untuk penelitian hubungan antara beberapa variabel (Sevilla et all, 1993).

B. Lokasi Penelitian

Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) yaitu

berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu disesuaikan dengan tujuan penelitian. Lokasi yang dipilih adalah Kabupaten Sukoharjo dengan pertimbangan bahwa Kabupaten Sukoharjo merupakan Kabupaten penyandang pangan di Jawa Tengah dan daerah yang telah aktif melaksanakan kegiatan penyuluhan pertanian serta berhasil meraih berbagai prestasi dalam bidang pertanian seperti mendapat penghargaan ketahanan pangan tingkat nasional pada tahun 2002.

commit to user

38

C. Metode Penentuan Populasi dan sampel 1. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga (Singarimbun dan Effendi, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo.

2. Sampel

Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sampel acak distratifikasi (Stratified Random Sampling) yaitu suatu teknik untuk menggambarkan secara tepat mengenai sifat-sifat populasi yang heterogen, maka populasi yang bersangkutan harus dibagi-bagi dalam lapisan-lapisan (strata) yang seragam, dan dari setiap lapisan diambil sampel secara acak (Singarimbun dan Effendi, 2006). Penentuan sampel berdasarkan tingkat produktivitas padi. Berdasarkan tingkat produktivitas padi dipilih kecamatan yang memiliki produktivitas padi tinggi, sedang, dan rendah. Kemudian penyuluh pertanian yang bertugas di kecamatan tersebut diteliti semua.

Tabel 3. 1 Jumlah dan Sampel Responden Penyuluh Pertanian di Kabupaten Sukoharjo

No. Nama Kecamatan Produktivitas

(Kw/ Ha)

Kategori Populasi (Jiwa)

Responden

1. Kartasura 67,24 Rendah 5 -

2. Grogol 67,32 Rendah 4 -

3. Bulu 67,61 Rendah 7 -

4. Nguter 67,77 Rendah 9 9

5. Tawangsari 68,06 Rendah 5 5

6. Weru 68,44 Rendah 9 -

7. Sukoharjo 69,18 Sedang 6 6

8. Gatak 69,22 Sedang 9 9

9. Bendosari 69,85 Sedang 9 -

10. Polokarto 70,17 Tinggi 10 -

11. Baki 70,34 Tinggi 6 6

12. Mojolaban 71,31 Tinggi 7 7

Jumlah 86 42

commit to user

Kabupaten Sukoharjo, sehingga karena dalam memenuhi kebutuhan pangan komoditas ini masih belum tergantikan.

D. Keadaan Perkebunan

Komoditas pertanian yang terdapat di Kabupaten Sukoharjo bermacam-macam jenis dan hasil produksinya. Untuk mengetahui jenis komoditas perkebunan rakyat, luas areal (Ha), dan produksi (ton) di Kabupaten Sukoharjo dapat dilihat dalam tabel 4.7.

Tabel 4.7 Jenis Komoditi Tanaman Perkebunan Di Kabupaten Sukoharjo

No. Komoditas Luas Areal (Ha) Produksi (ton)

1. Kelapa 1.141,83 552,0

2. Kapuk randu 531,31 58,5

3. Mete 502,40 51,5

4. Cengkeh 13,92 0,7

5. Tebu 957,14 3.823,5

6. Tembakau 171,00 3.237,0

7. Wijen 20,00 15,3

8. Tanaman obat 70,00 1.278,2

Sumber : Kabupaten Sukoharjo Dalam Angka Tahun 2008

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa komoditas perkebunan yang mempunyai luas areal tertinggi di Kabupaten Sukoharjo adalah tanaman kelapa yaitu sebesar 1.141,83 Ha, sedangkan tanaman dengan luas areal terendah terendah cengkah yaitu hanya 13,92 Ha. Produksi tanaman perkebunan tertinggi yaitu tebu dengan jumlah 3.823,5 ton, sedangkan jumlah produksi terendah yaitu pada tanaman kemiri yang hanya 0,7 ton. Berbagai jenis tanaman perkebunan tersebut dapat menambah penghasilan masyarakat serta mendatangkan keuntungan, karena hasil produksinya dapat diolah menjadi berbagai macam produk yang bernilai jual tinggi.

E. Keadaan Peternakan

Selain hasil pertanian ternak juga potensi yang perlu dikembangkan. Hewan ternak dapat dimanfaatkan untuk pemenuhan kebutuhan gizi bagi masyarakat seperti daging dan telur yang merupakan sumber protein hewani. Hewan ternak seperti kerbau juga dapat dimanfaatkan tenaganya. Data hewan

commit to user

ternak beserta jumlahnya yang ada di Kabupaten Sukoharjo dapat dilihat pada tabel 4.8 ini.

Tabel 4.8 Jumlah Ternak Di Kabupaten Sukoharjo

No. Jenis Ternak Jumlah

1. Sapi 26.567

2. Kerbau 1.590

3. Kambing 37.118

4. Domba 34.162

5. Kuda 134

Sumber: Kabupaten Sukoharjo Dalam Angka Tahun 2008

Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa terdapat berbagai macam hewan ternak besar yang diternakkan di Kabupaten Sukoharjo. Kambing merupakan jumlah ternak besar yang memiliki jumlah paling banyak, sedangkan kuda yang paling sedikit jumlahnya. Jumlah ternak besar yang terdapat di Kabupaten Sukoharjo secara berturut-turut yaitu Kambing sebanyak 37.118 ekor, domba sebanyak 34.162 ekor, sapi sebanyak 26.567 ekor, kerbau sebanyak 1.590 ekor dan kuda sebanyak 134 ekor.

F. Keadaan Sarana Perekonomian

Sarana dan prasarana perekonomian yang ada mempunyai peranan penting dalam menunjang kegiatan ekonomi dari suatu wilayah. Sarana dan prasarana perekonomiam yang ada di Kabupaten Sukoharjo dapat dilihat pada tabel 4.9 ini.

Tabel 4.9 Sarana Perekonomian Di Kabupaten Sukoharjo

No. Sarana Perekonomian Jumlah

1. Koperasi Simpan Pinjam 576

2. Koperasi Unit Desa 12

3. Pasar Umum 48

4. Pasar Hewan 12

5. Toko/ Kios/ Warung 14.556 6. Bank 96 Sumber: Kabupaten Sukoharjo Dalam Angka tahun 2008

Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa sarana perekonomian yang ada di Kabupaten Sukoharjo antara lain yaitu koperasi simpan pinjam,

commit to user

koperasi unit desa, pasar umum, pasar hewan, toko/ kios/ warung, dan bank. Sarana perekonomian terbanyak di Kabupaten Sukoharjo adalah toto/ kios/ warung. Adanya sarana perekonomian tersebut dapat membantu masyarakat di Kabupaten Sukoharjo dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.

G. Gambaran Umum Penyuluhan Pertanian

1. Visi dan Misi

Dalam era otonomi daerah sekarang ini, kegiatan penyuluhan di Kabupaten Sukoharjo berada di bawah wewenang Dinas Pertanian Kabupaten Sukoharjo. Salah satu bentuk organisasi penyuluhan pertanian adalah Balai Penyuluhan Pertanian. BPP merupakan suatu wadah atau organisasi penyelenggaraan fungsi penyuluhan pertanian yang merupakan unit kerja teknis operasional Pemerintah Kabupaten di bidang penyuluhan pertanian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati. Wadah ini mempunyai tugas menyelenggarakan penyuluhan pertanian dalam rangka mewujudkan pembangunan pertanian melalui pelaksanaan pemberdayaan agrobisnis dan ketahanan pangan. Balai penyuluhan pertanian di Kabupaten Sukoharjo dipimpin oleh seorang koordinator. Visi dan Misi Balai Penyuluhan Pertanian di Kabupaten adalah sebagai berikut:

a) Visi

Mewujudkan pertanian yang modern, tangguh dan efisien.

b) Misi

Mewujudkan masyarakat pertanian yang mandiri, maju, sejahtera dan berkeadilan.

Dengan visi dan misi tersebut maka Kabupaten Sukoharjo berupaya melaksanakan program pertanian bidang tanaman pangan, diantaranya:

a) Upaya pelestarian swasembada beras

b) Upaya pencapaian swasembada kedelai

c) Upaya pencapaian swasembada jagung

commit to user

e) Pengembangan prasarana, sumberdaya dan kelembagaan pertanian

2. Tugas Pokok Penyuluh Pertanian

Adapun tugas pokok penyuluh pertanian adalah sebagai berikut:

a) Menyusun dan membuat rencana kerja (program penyuluhan

pertanian)

b) Melaksanakan penyuluhan dan melakukan percontohan kepada petani

c) Mengembangkan swadaya dan swakarsa tani

d) Membantu mengajar pada kursus tani

e) Membantu pelaksanaan pengujian, survai

f) Melakukan pengumpulan data pertanian dan laporan

g) Membantu kemudahan petani dalam melaksanakan kebijakan

pemerintah daerah

3. Etika Penyuluh Pertanian

a) Penyuluh pertanian beriman dan bertaqwa kepada Tuhan serta

senantiasa menghormati dan memperlakukan petaani beserta keluarganya sederajat dengan dirinya

b) Penyuluh pertanian menempatkan keinginan dan kebutuhan petani

sebagai dasar utama pertumbuhan dalam mengembangkan program apapun

c) Penyuluh pertanian senantiasa lugas, tulus dan jujur dalam

menyampaikan informaasi, saran ataupun rekomendasi dan bertindak sebagai motivator, dinamisator, fasilitator serta katalisator dalam membimbing petani

d) Penyuluh pertanian senantiasa memiliki dedikasi dan pengabdian serta

dalam melaksanakan tugas senantiasa memperlihatkan perilaku teladan, serasi, selaras dan seimbang kepada semua pihak

e) Penyuluh pertanian senantiasa memelihara kesetiakawanan dan citra

penyuluh pertanian atas dasar prinsip “ silih asuh asih asuh” serta senantiasa bersikap dan bertingkah laku yang menghormati agama, kepercayaan, aturan, norma dan adat- istiadat setempat.

commit to user

4. Struktur Organisasi

Sesuai Peraturan Daerah No. 11 Tahun 2001 Dinas Pertanian Kabupaten Sukoharjo terdiri dari Bagian Tata Usaha, 5 Sub Dinas, 1 Kelompok Jabatan Fungsional, 12 Cabang Dinas, dan 7 UPTD. Berdasarkan hal tersebut Balai Penyuluhan Pertanian berada dalam lingkup Unit Pelaksana Teknis Daerah.

Struktur organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Sukoharjo adalah sebagai berikut :

BAGAN SUSUNAN ORGANISASI DINAS PERTANIAN KABUPATEN SUKOHARJO

BAGIAN TATA USAHA

SUBBAG UMUM SUBBAG KEUANGAN SUBBAG PERENCANAAN SUBBAG PENGAWASAN KEPALA WAKIL KEPALA

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

SUBDIN PERIKANAN SUBDIN PERKEBUNAN SUBDIN TANAMAN PANGAN & HORTIKULTURA SUBDIN PETERNAKAN SUBDIN BIMBINGAN MASSAL KETAHANAN PANGAN SEKSI PRODUKSI PERIKANAN SEKSI PEMBENIHAN SEKSI USAHA TANI & PENGOLAHAN HASIL PERIKANAN SEKSI PENYEBARAN PENGEMBANGAN PETERNAKAN SEKSI KESEHATAN HEWAN SEKSI USAHA TANI & PENGOLAHAN HASIL PETERNAKAN SEKSI PRODUKSI PETERNAKAN SEKSI PERLINDUNGAN TANAMAN PANGAN SEKSI PRODUKSI TANAMAN PANGAN & HORTIKULTURA SEKSI USAHA TANI & PENGOLAHAN HASIL TANAMAN PANGAN & HORTIKULTURA SEKSI SARANA & PRASARANA SEKSI PELAYANAN INTENSIFIKASI & AGRIBISNIS

SEKSI DISTRIBUSI & KONSUMSI PANGAN

SEKSI KEWASPADAAN PANGAN DAN GIZI

SEKSI PENGEMBANGAN SEKSI PERLINDUNGAN TANAMAN SEKSI USAHA TANI SEKSI PRODUKSI

commit to user