Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkuprawira (2003:32) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari
proses pekerjaan tertentu secara terencana agar diperoleh hasil sesuai standar
perusahaan. Menurut Rivai (2004:126) kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai
dengan
perannya
dalam
perusahaan.
Mangkunegara
(2005:21)
mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sulistiyani (2003:56) Kinerja merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006:87). Penilaian kinerja
adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan individu. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui
13
Universitas Sumatera Utara
seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi
(Simamora, 2006:88).
2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2008:96), penilaian prestasi kinerja merupakan proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2. Penyesuain-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa
lalu. Promosi sering digunakan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi
kerja masa lalu.
14
Universitas Sumatera Utara
4. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pelatihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek kemungkinan merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mengidentifikasi
kesalahan-kesalahan tersebut.
15
Universitas Sumatera Utara
9. Kesempatan Kinerja yang Adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Prestasi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan, atau masalah-masalah pribadi
lainnya.
2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara
(2005:24) sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,
3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya,
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya,
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
16
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2002:104), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan
fungsi manajemen, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi,
dikembangkan, maupun diubah sesuai dengan keperluan sehingga karyawan
memiliki kinerja yang maksimal baik secara individu maupun organisasi.
Kinerja karyawan tidak akan maksimal apabila salah satu faktor ini tidak
ada. Sebagai contoh, karyawan memiliki kompetensi untuk mengerjakan
pekerjaan dengan baik, tetapi organisasi tidak menyediakan fasilitas yang
memadai sehingga pekerjaan tidak optimal.
Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
1.
Faktor Individual. Terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,
demografi, dan motivasi kerja serta disiplin kerja,
2.
Faktor Psikologis.
Terdiri
dari persepsi,
attitude,
personality,
dan
pembelajaran,
3.
Faktor Organisasi. Terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,
kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya
organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan job design.
17
Universitas Sumatera Utara
2.1.5
Indikator Kinerja
Mangkunegara (2005:27) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
1. Kualitas, yaitu seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2.
Kuantitas, yaitu seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu
masing-masing.
3.
Ketepatan Waktu, yaitu dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau
suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan
bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4.
Kerja Sama, yaitu suatu tindakan yang dilakukan beberapa individu atau
kelompok untuk mencapai tujuan atau keuntungan bersama.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
nyaman yang memungkinkan pegawai bekerja secara optimal. Produktivitas
dan kinerja pegawai akan tinggi apabila lingkungan kerja memberikan
dukungan penuh terhadap pegawai. Komarudin (2005:87) mengemukakan
18
Universitas Sumatera Utara
bahwa lingkungan kerja merupakan kehidupan sosial psikologi dan fisik
dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam
melakukan tugasnya.
Menurut Sedarmayanti (2010:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Nitisemito
(2000:183) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
lingkungan kerja terbagi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Komarudin
(2005:90) lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari
gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi
Individu. Menurut Nitisemito (2000:184) lingkungan kerja fisik adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
19
Universitas Sumatera Utara
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu
udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Nitisemito (2000:193) menjelaskan bahwa perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:21) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja diantaranya yaitu:
A. Penerangan/Cahaya
Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang jelas akan mengakibatkan pekerjaan yang lambat dan
banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
20
Universitas Sumatera Utara
B. Suhu Udara
Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana
dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran
fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan
semangat kerja didalam melaksanakan pekerjaannya.
C. Suara Bising
Suara bising bisa sangat menggangu para karyawan dalam bekerja.
Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga
kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan
pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga kinerja karyawan
meningkat.
D. Dekorasi/Tata Ruang
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya
untuk bekerja.
E. Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui
pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun
bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada
21
Universitas Sumatera Utara
ditempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan,
sehingga kinerja karyawan meningkat.
Kedua jenis lingkungan kerja diatas harus selalu diperhatikan oleh
organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi
hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja diatas, tetapi akan
lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan
begitu kinerja karyawan akan lebih maksimal. Peran seorang pimpinan benarbenar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan lingkungan
kerja yang baik dan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan.
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2010:46) mengemukakan bahwa indikator lingkungan kerja
terdiri atas:
1. Alat Penunjang Pekerjaan
2. Penerangan
3. Suara Bising
4. Temperatur Udara
5. Hubungan Bawahan dengan Atasan
6. Hubungan antar karyawan
22
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kepribadian
2.3.1 Pengertian Kepribadian
Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep
dinamis yang mendskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh
sistem
psikologis
seseorang.
Rivai
(2004:120)
mengatakan
bahwa
kepribadian adalah organisasi dinamis pada masing-masing sistem psikofisik
yang menentukan penyesuaian unik pada lingkungannya dan kepribadian
merupakan total jumlah dari seorang individu dalam beraksi dan berinteraksi
dengan orang lain, atau dapat pula dikatakan bahwa kepribadian adalah
himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan sifat
umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.
Menurut Daft (2003:13) kepribadian adalah seperangkat karakter yang
mendasari pola perilaku yang relatif stabil pada diri seseorang dalam
merespon ide, objek, atau orang lain dalam lingkungannya. Gordon Allport
(dalam Robbins, 2008:126) mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi
dinamis dalam sistem psikofisiologis yang menentukan caranya untuk
menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.
Sedangkan Luthans (200:74) mendefinisikan bahwa kepribadian berarti
bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka
memahami dan memandang dirinya, juga bagaimna pola ukur karakter dalam
dan karakter luar mereka mengukur sifat/ciri dan interaksi antara manusia
dengan situasi/ keadaan. Atkinson (dalam Haryanthi, 2001) menjelaskan
23
Universitas Sumatera Utara
bahwa kepribadian merupakan pola perilaku dan cara berpikir yang khas,
yang menentukan penyesuaian diri individu terhadap lingkungan.
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian
Menurut Rivai (2004:132), faktor-faktor yang mempengaruhi kepribadian
yaitu:
A. Keturunan
Keturunan merujuk ke faktor-faktor yang ditentukan pada saat
pembuahan. Sosok fisik, daya tarik wajah, kelamin, temperamen, komposisi
otot dan refleks, tingkat energi merupakan karakteristik yang umumnya
dianggap sebagai atau sama sekali atau sebagian besar dipengaruhi oleh siapa
kedua orang tuanya.
B. Lingkungan
Diantara
faktor-faktor
yang
menekankan
pada
pembentukan
kepribadian kita adalah budaya dimana kita dibesarkan, norma-norma
diantara keluarga, teman-teman, dan kelompok-kelompok sosial, serta
pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Lingkungan yang dipaparkan pada
kita memainkan suatu peran yang cukup besar dalam membentuk kepribadian
kita.
24
Universitas Sumatera Utara
C. Situasi
Situasi, mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap
kepribadian. Kepribadian seseorang, walaupun pada umumnya mantap dan
konsisten, berubah dalam situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda dari
situasi yang berlainan memunculkan aspek-aspek yang berlainan dari
kepribadian seseorang.
2.3.3 Aspek-aspek Kepribadian
Abin
Syamsuddin
(2003:56)
mengemukakan
tentang
aspek-aspek
kepribadian, yang di dalamanya mencakup:
1. Karakter yaitu konsekuen tidaknya dalam mematuhi etika perilaku,
konsisten tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat.
2. Temperamen yaitu disposisi reaktif seorang, atau cepat lambatnya mereaksi
terhadap rangsangan-rangsangan yang datang dari lingkungan
3. Sikap yaitu sambutan terhadap objek yang bersifat positif, negatif, atau
ambivalen.
4. Stabilitas emosi yaitu kadar kestabilan reaksi emosional terhadap
rangsangan dari lingkungan.
5. Responsibilitas yaitu kesiapan untuk menerima risiko dari tindakan yang
dilakukan
6. Sosiabilitas yaitu disposisi pribadi yang berkaitan dengan hubungan
interpersonal.
25
Universitas Sumatera Utara
2.3.4 Ciri-ciri Kepribadian Sehat dan Tidak Sehat
Elizabeth (Syamsu Yusuf, 2003) mengemukakan ciri-ciri kepribadian yang
sehat dan tidak sehat sebagai berikut:
Kepribadian yang sehat:
1. Mampu menilai diri sendiri secara realistik
2. Mampu menilai situasi secara realistik
3. Mampu menilai prestasi yang diperoleh secara realistik
4. Menerima tanggung jawab
5. Kemandirian
6. Dapat mengontrol emosi
7. Berorientasi tujuan
8. Berorientasi keluar
9. Penerimaan sosial
10. Memiliki filsafat hidup
11. Berbahagia
Kepribadian yang tidak sehat:
1. Mudah marah (tersinggung)
2. Menunjukkan kekhawatiran dan kecemasan
3. Sering merasa tertekan (stress dan kecemasan)
4. Bersikap kejam atau senang menggangu orang lain yang usianya
lebih muda atau terhadap binatang
5. Kebiasaan berbohong
6. Hiperaktif
26
Universitas Sumatera Utara
7. Bersikap memusuhi semua bentuk otoritas
8. Senang mengkritik/mencemooh orang lain
9. Sulit tidur
10. Kurang memiliki rasa tanggung jawab
11. Pesimis dalam menghadapi kehidupan
12. Kurang bergairah dalam menjalani kehidupan
2.3.5 Menilai Kepribadian
Robbins (2008:135) mengatakan bahwa terdapat tiga cara utama untuk
menilai kepribadian:
1. Survei Mandiri, yaitu survei yang diisi sendiri oleh individu yang ingin dinilai
kepribadiannya.
2. Survei Peringkat oleh Pengamat, yaitu survei yang dikembangkan oleh pihak
penamat mengenai survei sebelumnya. Hasil pengamatan berupa peringkat
tiap-tiap individu.
3. Ukuran Proyeksi (Rorschach Inkbolt Test dan Thematic Apperception Test),
yaitu menilai kepribadian dengan gambar (lukisan atau foto) sebagai media
pengujian dimana individu yang diuji diminta menuliskan kisah dari setiap
gambar yang dilihatnya.
2.3.6 Indikator Kepribadian
Menurut Robbins (2008:132), indkator kepribadian terdiri atas:
1. Ekstraver. Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas. Sedangkan individu dengan
27
Universitas Sumatera Utara
karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang pendiam,
pemalu, dan suka menyendiri.
2. Mudah Akur atau Mudah Bersepakat. Individu yang sangat mudah
bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh
kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat
cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.
3. Sifat Berhati-hati. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang
bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya,
individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung,
tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.
4. Stabilitas Emosi. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung
tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu,
individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup,
khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.
5. Terbuka terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung
kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni.
Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat
konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang sudah ada.
28
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dari beberapa peneliti tentang variabel-variabel
yang mempengaruhi lingkungan kerja, kepribadian, kinerja diantaranya berjudul:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Peneliti/Tahun
Judul Penelitian
Model
Hasil Penelitian
Penelitian
1
S. Indarti
Pengaruh faktor
Analisis
Faktor Kepribadian
(2014)
Kepribadaian terhadap
Regresi
berpengaruh positif
kinerja Pegawai kantor
Berganda
terhadap kinerja
regional pekan baru
2
pegawai
Nunung
Pengaruh Kompensasi,
Analisis
Kompensasi
Ristiana
Lingkungan Kerja, dan
Regresi
berpengaruh positif
(2012)
Motivasi Terhadap Kinerja
Sederhana
dan signifikan
Guru Tidak Tetap (GTT)
terhadap kinerja,
Studi pada SD/MI
Lingkungan kerja
Kabupaten Kudus
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
3
Joko Purnomo
Pengaruh Kepemimpinan,
Analisis
Kepemimpinan
(2008)
Motivasi Kerja, dan
Regresi
berpengaruh negatif
Lingkungan Kerja Terhadap
Berganda
terhadap kinerja.
29
Universitas Sumatera Utara
Kinerja Karyawan Dinas
Motivasi kerja dan
Perindustrian dan
Lingkungan kerja
Perdagangan Kota Semarang
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
2.5
Kerangka Konseptual
Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan.
Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan dilaksanakan
dengan efektif apabila tidak didukung oleh lingkungan kerja yang memuaskan di
dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan adanya lingkungan kerja yang
memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul
semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan menurut Siagian
(2002:120) lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menimbulkan kesalahan
dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.
Menurut Anoraga dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Kondisi lingkungan kerja yang
nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan konsentrasi dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.
30
Universitas Sumatera Utara
Hasil penelitian yang telah dilakukan Nunung Ristiana (2012) terdapat
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel lingkungan kerja, semakin
nyaman lingkungan kerja maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.
Kinerja menyusun multi-dimensi yang menunjukkan seberapa baik
pegawai melaksanakan tugasnya, mengambil inisiatifnya dan akal dayanya untuk
memecahkan masalah (Rothmann dan Coetzer, 2003). Kinerja seseorang dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah satunya adalah kepribadian yang
dimiliki oleh individu tersebut.
Teori kepribadian yang terkenal adalah Model Lima Besar (Big Five
Model) yang merupakan teori kepribadian yang terdiri dari lima faktor guna
menganalisis kepribadian seseorang (Robbins, 2008:132). Menurut Daft
(2003:35) beberapa istilah dalam Big five Model yang digunakan untuk
menggolongkan kepribadian, yaitu:
1. Ekstroversi (extroversion), derajat dimana seseorang suka bergaul, banyak
bicara, asertif, dan nyaman dengan hubungan interpersonal.
2. Keramahan
(agreeableness),
derajat
dimana
seseorang
mampu
menyesuaikan diri dengan lainnya dengan cara berbaik hati, kooperatif,
pemaaf, memahami, dan mempercayai.
3. Kehati-hatian (conscientiousness), derajat dimana seseorang berfokus pada
tujuan, yang ditunjukkan dengan cara bertanggung jawab, dapat
diandalkan, persisten, dan berorientasi pada pencapaian hasil.
31
Universitas Sumatera Utara
4. Kestabilan Emosi (emotional stability), derajat dimana seseorang bersikap
tenang, antusias, aman, dan bukan tegang, gelisah, depresi, murung, atau
tidak aman.
5. Keterbukaan pada Pengalaman (openess to experience), derajat dimana
seseorang tertarik pada banyak hal dan imajinatif, kreatif, sensitif secara
artistik, dan mau untuk mempertimbangkan ide-ide baru.
Melalui Model Lima Besar (Big Five Model) dapat dilihat kepribadian
seseorang yang mempengaruhi kinerja bagi organisasinya (Robbins, 2008:133).
Keterkaitan Big Five Model dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian
Barrick dan Mount (1991) yang mengatakan Big Five Model
berhubungan
dengan kinerja.
Hal ini diperjelas melalui hasil penelitiannya yang menyebutkan bahwa
kehati-hatian (conscientiousness) merupakan prediktor untuk masing-masing dari
tiga jenis kriteria kinerja yang diteliti yaitu keahlian pekerjaan, keahlian pelatihan,
dan data personil yang berhubungan erat dengan lima jenis kelompok kerja yang
diteliti yaitu professional, polisi, manajer, tenaga penjual, dan tenaga terampil atau
semi-terampil.
Individu yang dapat dipercaya, dapat dindalkan, bertanggung jawab,
mampu membuat rencana, terorganisasi, pekerja keras, dan gigih cenderung
memiliki kinerja yang tinggi. Selain itu, karyawan dengan sikap berhati-hati yang
tinggi cenderung memiliki pengetahuan kerja yang tinggi, karena individu tipe ini
32
Universitas Sumatera Utara
mengerahkan upaya yang cukup besar dalam pekerjaan mereka. Dengan
demikian, pengetahuan yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja individual ternyata relatif stabil dari waktu ke waktu. Hasil ini
konsisten dengan tingkat kinerja ditentukan oleh sesuatu yang menjadi bawaan
dalam diri seseorang (Robbins, 2008:135). Definisi ini menjelaskan bahwa salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang merupakan dorongan yang
berasal dari dalam diri sendiri. Dengan kata lain, kepribadian merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan
dalam gambar berikut:
Lingkungan Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepribadian
(X2)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
33
Universitas Sumatera Utara
2.6
Hipotesis
Menurut Umar (2000:54) hipotesis merupakan suatu pernyatan yang
kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil. Sesuai dengan variabel-variabel
yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
1.
2.
3.
� : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
� : Kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
� : Lingkungan kerja dan Kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
34
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkuprawira (2003:32) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari
proses pekerjaan tertentu secara terencana agar diperoleh hasil sesuai standar
perusahaan. Menurut Rivai (2004:126) kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai
dengan
perannya
dalam
perusahaan.
Mangkunegara
(2005:21)
mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sulistiyani (2003:56) Kinerja merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006:87). Penilaian kinerja
adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan individu. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui
13
Universitas Sumatera Utara
seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi
(Simamora, 2006:88).
2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2008:96), penilaian prestasi kinerja merupakan proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2. Penyesuain-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa
lalu. Promosi sering digunakan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi
kerja masa lalu.
14
Universitas Sumatera Utara
4. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pelatihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek kemungkinan merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mengidentifikasi
kesalahan-kesalahan tersebut.
15
Universitas Sumatera Utara
9. Kesempatan Kinerja yang Adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Prestasi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan, atau masalah-masalah pribadi
lainnya.
2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara
(2005:24) sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,
3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya,
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya,
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
16
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2002:104), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan
fungsi manajemen, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi,
dikembangkan, maupun diubah sesuai dengan keperluan sehingga karyawan
memiliki kinerja yang maksimal baik secara individu maupun organisasi.
Kinerja karyawan tidak akan maksimal apabila salah satu faktor ini tidak
ada. Sebagai contoh, karyawan memiliki kompetensi untuk mengerjakan
pekerjaan dengan baik, tetapi organisasi tidak menyediakan fasilitas yang
memadai sehingga pekerjaan tidak optimal.
Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
1.
Faktor Individual. Terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,
demografi, dan motivasi kerja serta disiplin kerja,
2.
Faktor Psikologis.
Terdiri
dari persepsi,
attitude,
personality,
dan
pembelajaran,
3.
Faktor Organisasi. Terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,
kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya
organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan job design.
17
Universitas Sumatera Utara
2.1.5
Indikator Kinerja
Mangkunegara (2005:27) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
1. Kualitas, yaitu seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2.
Kuantitas, yaitu seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu
masing-masing.
3.
Ketepatan Waktu, yaitu dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau
suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan
bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4.
Kerja Sama, yaitu suatu tindakan yang dilakukan beberapa individu atau
kelompok untuk mencapai tujuan atau keuntungan bersama.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
nyaman yang memungkinkan pegawai bekerja secara optimal. Produktivitas
dan kinerja pegawai akan tinggi apabila lingkungan kerja memberikan
dukungan penuh terhadap pegawai. Komarudin (2005:87) mengemukakan
18
Universitas Sumatera Utara
bahwa lingkungan kerja merupakan kehidupan sosial psikologi dan fisik
dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam
melakukan tugasnya.
Menurut Sedarmayanti (2010:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Nitisemito
(2000:183) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
lingkungan kerja terbagi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Komarudin
(2005:90) lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari
gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi
Individu. Menurut Nitisemito (2000:184) lingkungan kerja fisik adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
19
Universitas Sumatera Utara
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu
udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Nitisemito (2000:193) menjelaskan bahwa perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:21) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja diantaranya yaitu:
A. Penerangan/Cahaya
Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang jelas akan mengakibatkan pekerjaan yang lambat dan
banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
20
Universitas Sumatera Utara
B. Suhu Udara
Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana
dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran
fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan
semangat kerja didalam melaksanakan pekerjaannya.
C. Suara Bising
Suara bising bisa sangat menggangu para karyawan dalam bekerja.
Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga
kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan
pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga kinerja karyawan
meningkat.
D. Dekorasi/Tata Ruang
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya
untuk bekerja.
E. Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui
pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun
bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada
21
Universitas Sumatera Utara
ditempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan,
sehingga kinerja karyawan meningkat.
Kedua jenis lingkungan kerja diatas harus selalu diperhatikan oleh
organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi
hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja diatas, tetapi akan
lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan
begitu kinerja karyawan akan lebih maksimal. Peran seorang pimpinan benarbenar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan lingkungan
kerja yang baik dan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan.
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2010:46) mengemukakan bahwa indikator lingkungan kerja
terdiri atas:
1. Alat Penunjang Pekerjaan
2. Penerangan
3. Suara Bising
4. Temperatur Udara
5. Hubungan Bawahan dengan Atasan
6. Hubungan antar karyawan
22
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kepribadian
2.3.1 Pengertian Kepribadian
Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep
dinamis yang mendskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh
sistem
psikologis
seseorang.
Rivai
(2004:120)
mengatakan
bahwa
kepribadian adalah organisasi dinamis pada masing-masing sistem psikofisik
yang menentukan penyesuaian unik pada lingkungannya dan kepribadian
merupakan total jumlah dari seorang individu dalam beraksi dan berinteraksi
dengan orang lain, atau dapat pula dikatakan bahwa kepribadian adalah
himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan sifat
umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.
Menurut Daft (2003:13) kepribadian adalah seperangkat karakter yang
mendasari pola perilaku yang relatif stabil pada diri seseorang dalam
merespon ide, objek, atau orang lain dalam lingkungannya. Gordon Allport
(dalam Robbins, 2008:126) mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi
dinamis dalam sistem psikofisiologis yang menentukan caranya untuk
menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.
Sedangkan Luthans (200:74) mendefinisikan bahwa kepribadian berarti
bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka
memahami dan memandang dirinya, juga bagaimna pola ukur karakter dalam
dan karakter luar mereka mengukur sifat/ciri dan interaksi antara manusia
dengan situasi/ keadaan. Atkinson (dalam Haryanthi, 2001) menjelaskan
23
Universitas Sumatera Utara
bahwa kepribadian merupakan pola perilaku dan cara berpikir yang khas,
yang menentukan penyesuaian diri individu terhadap lingkungan.
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian
Menurut Rivai (2004:132), faktor-faktor yang mempengaruhi kepribadian
yaitu:
A. Keturunan
Keturunan merujuk ke faktor-faktor yang ditentukan pada saat
pembuahan. Sosok fisik, daya tarik wajah, kelamin, temperamen, komposisi
otot dan refleks, tingkat energi merupakan karakteristik yang umumnya
dianggap sebagai atau sama sekali atau sebagian besar dipengaruhi oleh siapa
kedua orang tuanya.
B. Lingkungan
Diantara
faktor-faktor
yang
menekankan
pada
pembentukan
kepribadian kita adalah budaya dimana kita dibesarkan, norma-norma
diantara keluarga, teman-teman, dan kelompok-kelompok sosial, serta
pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Lingkungan yang dipaparkan pada
kita memainkan suatu peran yang cukup besar dalam membentuk kepribadian
kita.
24
Universitas Sumatera Utara
C. Situasi
Situasi, mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap
kepribadian. Kepribadian seseorang, walaupun pada umumnya mantap dan
konsisten, berubah dalam situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda dari
situasi yang berlainan memunculkan aspek-aspek yang berlainan dari
kepribadian seseorang.
2.3.3 Aspek-aspek Kepribadian
Abin
Syamsuddin
(2003:56)
mengemukakan
tentang
aspek-aspek
kepribadian, yang di dalamanya mencakup:
1. Karakter yaitu konsekuen tidaknya dalam mematuhi etika perilaku,
konsisten tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat.
2. Temperamen yaitu disposisi reaktif seorang, atau cepat lambatnya mereaksi
terhadap rangsangan-rangsangan yang datang dari lingkungan
3. Sikap yaitu sambutan terhadap objek yang bersifat positif, negatif, atau
ambivalen.
4. Stabilitas emosi yaitu kadar kestabilan reaksi emosional terhadap
rangsangan dari lingkungan.
5. Responsibilitas yaitu kesiapan untuk menerima risiko dari tindakan yang
dilakukan
6. Sosiabilitas yaitu disposisi pribadi yang berkaitan dengan hubungan
interpersonal.
25
Universitas Sumatera Utara
2.3.4 Ciri-ciri Kepribadian Sehat dan Tidak Sehat
Elizabeth (Syamsu Yusuf, 2003) mengemukakan ciri-ciri kepribadian yang
sehat dan tidak sehat sebagai berikut:
Kepribadian yang sehat:
1. Mampu menilai diri sendiri secara realistik
2. Mampu menilai situasi secara realistik
3. Mampu menilai prestasi yang diperoleh secara realistik
4. Menerima tanggung jawab
5. Kemandirian
6. Dapat mengontrol emosi
7. Berorientasi tujuan
8. Berorientasi keluar
9. Penerimaan sosial
10. Memiliki filsafat hidup
11. Berbahagia
Kepribadian yang tidak sehat:
1. Mudah marah (tersinggung)
2. Menunjukkan kekhawatiran dan kecemasan
3. Sering merasa tertekan (stress dan kecemasan)
4. Bersikap kejam atau senang menggangu orang lain yang usianya
lebih muda atau terhadap binatang
5. Kebiasaan berbohong
6. Hiperaktif
26
Universitas Sumatera Utara
7. Bersikap memusuhi semua bentuk otoritas
8. Senang mengkritik/mencemooh orang lain
9. Sulit tidur
10. Kurang memiliki rasa tanggung jawab
11. Pesimis dalam menghadapi kehidupan
12. Kurang bergairah dalam menjalani kehidupan
2.3.5 Menilai Kepribadian
Robbins (2008:135) mengatakan bahwa terdapat tiga cara utama untuk
menilai kepribadian:
1. Survei Mandiri, yaitu survei yang diisi sendiri oleh individu yang ingin dinilai
kepribadiannya.
2. Survei Peringkat oleh Pengamat, yaitu survei yang dikembangkan oleh pihak
penamat mengenai survei sebelumnya. Hasil pengamatan berupa peringkat
tiap-tiap individu.
3. Ukuran Proyeksi (Rorschach Inkbolt Test dan Thematic Apperception Test),
yaitu menilai kepribadian dengan gambar (lukisan atau foto) sebagai media
pengujian dimana individu yang diuji diminta menuliskan kisah dari setiap
gambar yang dilihatnya.
2.3.6 Indikator Kepribadian
Menurut Robbins (2008:132), indkator kepribadian terdiri atas:
1. Ekstraver. Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas. Sedangkan individu dengan
27
Universitas Sumatera Utara
karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang pendiam,
pemalu, dan suka menyendiri.
2. Mudah Akur atau Mudah Bersepakat. Individu yang sangat mudah
bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh
kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat
cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.
3. Sifat Berhati-hati. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang
bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya,
individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung,
tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.
4. Stabilitas Emosi. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung
tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu,
individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup,
khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.
5. Terbuka terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung
kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni.
Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat
konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang sudah ada.
28
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dari beberapa peneliti tentang variabel-variabel
yang mempengaruhi lingkungan kerja, kepribadian, kinerja diantaranya berjudul:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Peneliti/Tahun
Judul Penelitian
Model
Hasil Penelitian
Penelitian
1
S. Indarti
Pengaruh faktor
Analisis
Faktor Kepribadian
(2014)
Kepribadaian terhadap
Regresi
berpengaruh positif
kinerja Pegawai kantor
Berganda
terhadap kinerja
regional pekan baru
2
pegawai
Nunung
Pengaruh Kompensasi,
Analisis
Kompensasi
Ristiana
Lingkungan Kerja, dan
Regresi
berpengaruh positif
(2012)
Motivasi Terhadap Kinerja
Sederhana
dan signifikan
Guru Tidak Tetap (GTT)
terhadap kinerja,
Studi pada SD/MI
Lingkungan kerja
Kabupaten Kudus
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
3
Joko Purnomo
Pengaruh Kepemimpinan,
Analisis
Kepemimpinan
(2008)
Motivasi Kerja, dan
Regresi
berpengaruh negatif
Lingkungan Kerja Terhadap
Berganda
terhadap kinerja.
29
Universitas Sumatera Utara
Kinerja Karyawan Dinas
Motivasi kerja dan
Perindustrian dan
Lingkungan kerja
Perdagangan Kota Semarang
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
2.5
Kerangka Konseptual
Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan.
Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan dilaksanakan
dengan efektif apabila tidak didukung oleh lingkungan kerja yang memuaskan di
dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan adanya lingkungan kerja yang
memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul
semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan menurut Siagian
(2002:120) lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menimbulkan kesalahan
dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.
Menurut Anoraga dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Kondisi lingkungan kerja yang
nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan konsentrasi dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.
30
Universitas Sumatera Utara
Hasil penelitian yang telah dilakukan Nunung Ristiana (2012) terdapat
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel lingkungan kerja, semakin
nyaman lingkungan kerja maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.
Kinerja menyusun multi-dimensi yang menunjukkan seberapa baik
pegawai melaksanakan tugasnya, mengambil inisiatifnya dan akal dayanya untuk
memecahkan masalah (Rothmann dan Coetzer, 2003). Kinerja seseorang dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah satunya adalah kepribadian yang
dimiliki oleh individu tersebut.
Teori kepribadian yang terkenal adalah Model Lima Besar (Big Five
Model) yang merupakan teori kepribadian yang terdiri dari lima faktor guna
menganalisis kepribadian seseorang (Robbins, 2008:132). Menurut Daft
(2003:35) beberapa istilah dalam Big five Model yang digunakan untuk
menggolongkan kepribadian, yaitu:
1. Ekstroversi (extroversion), derajat dimana seseorang suka bergaul, banyak
bicara, asertif, dan nyaman dengan hubungan interpersonal.
2. Keramahan
(agreeableness),
derajat
dimana
seseorang
mampu
menyesuaikan diri dengan lainnya dengan cara berbaik hati, kooperatif,
pemaaf, memahami, dan mempercayai.
3. Kehati-hatian (conscientiousness), derajat dimana seseorang berfokus pada
tujuan, yang ditunjukkan dengan cara bertanggung jawab, dapat
diandalkan, persisten, dan berorientasi pada pencapaian hasil.
31
Universitas Sumatera Utara
4. Kestabilan Emosi (emotional stability), derajat dimana seseorang bersikap
tenang, antusias, aman, dan bukan tegang, gelisah, depresi, murung, atau
tidak aman.
5. Keterbukaan pada Pengalaman (openess to experience), derajat dimana
seseorang tertarik pada banyak hal dan imajinatif, kreatif, sensitif secara
artistik, dan mau untuk mempertimbangkan ide-ide baru.
Melalui Model Lima Besar (Big Five Model) dapat dilihat kepribadian
seseorang yang mempengaruhi kinerja bagi organisasinya (Robbins, 2008:133).
Keterkaitan Big Five Model dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian
Barrick dan Mount (1991) yang mengatakan Big Five Model
berhubungan
dengan kinerja.
Hal ini diperjelas melalui hasil penelitiannya yang menyebutkan bahwa
kehati-hatian (conscientiousness) merupakan prediktor untuk masing-masing dari
tiga jenis kriteria kinerja yang diteliti yaitu keahlian pekerjaan, keahlian pelatihan,
dan data personil yang berhubungan erat dengan lima jenis kelompok kerja yang
diteliti yaitu professional, polisi, manajer, tenaga penjual, dan tenaga terampil atau
semi-terampil.
Individu yang dapat dipercaya, dapat dindalkan, bertanggung jawab,
mampu membuat rencana, terorganisasi, pekerja keras, dan gigih cenderung
memiliki kinerja yang tinggi. Selain itu, karyawan dengan sikap berhati-hati yang
tinggi cenderung memiliki pengetahuan kerja yang tinggi, karena individu tipe ini
32
Universitas Sumatera Utara
mengerahkan upaya yang cukup besar dalam pekerjaan mereka. Dengan
demikian, pengetahuan yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja individual ternyata relatif stabil dari waktu ke waktu. Hasil ini
konsisten dengan tingkat kinerja ditentukan oleh sesuatu yang menjadi bawaan
dalam diri seseorang (Robbins, 2008:135). Definisi ini menjelaskan bahwa salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang merupakan dorongan yang
berasal dari dalam diri sendiri. Dengan kata lain, kepribadian merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan
dalam gambar berikut:
Lingkungan Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepribadian
(X2)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
33
Universitas Sumatera Utara
2.6
Hipotesis
Menurut Umar (2000:54) hipotesis merupakan suatu pernyatan yang
kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil. Sesuai dengan variabel-variabel
yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
1.
2.
3.
� : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
� : Kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
� : Lingkungan kerja dan Kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
34
Universitas Sumatera Utara