HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PADA PERAWAT RSUD Hubungan Persepsi Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pada Perawat RSUD Dr. Hardjono Kabupaten Ponorogo.
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN KINERJA PADA PERAWAT RSUD
DR. HARDJONO KABUPATEN PONOROGO
Naskah Publikasi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk
Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh :
TEGAR MAHENDRA GAUTAMA
F. 100 070 301
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN KINERJA PADA PERAWAT RSUD
DR. HARDJONO KABUPATEN PONOROGO
Naskah Publikasi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh :
TEGAR MAHENDRA GAUTAMA
F. 100 070 301
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
ABSTRAKSI
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN KINERJA PADA PERAWAT RSUD
DR. HARDJONO KABUPATEN PONOROGO
Kinerja perawat merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan
pelayanan di rumah sakit. Ciri kinerja pelayanan keperawatan yang bermutu
diantaranya ialah sumber daya keperawatan dimanfaatkan secara wajar, berhasil guna
dan berdaya guna, aman bagi pasien dan perawat, memuaskan pasien dan perawat
serta memperhatikan aspek sosial budaya. Namun dalam pelaksanaan peran dan
fungsinya seringkali perawat tidak bisa optimal yang disebabkan oleh berbagai hal,
antara lain yaitu lemahnya budaya organisasi dan kepuasan kerja yang belum sesuai
harapan. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan kinerja. Variabel tergantung
dalam penelitian ini yaitu kinerja, sedangkan variabel bebas adalah persepsi budaya
organisasi dan kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan; (1) Ada hubungan antara
persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan kinerja perawat; (2) Ada
hubungan positif antara persepsi budaya organisasi dengan kinerja; (3) Ada
hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja
Subjek penelitian yaitu perawat instalasi medis RSUD Dr. Hardjono
Kabupaten Ponorogo berjumlah 110 responden. Metode pengumpulan data
menggunakan skala persepsi budaya organisasi, kepuasan kerja dan skala kinerja.
Metode analisis data digunakan analisis regresi dua prediktor.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi R = 0,526,
Fregresi = 20,460; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil ini menunjukkan ada hubungan yang
sangat signifikan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan
kinerja. Hasil analisis korelasi rx1y sebesar 0,621; p = 0,000 (p < 0,01), berarti ada
hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi budaya organisasi dengan
kinerja. Hasil analisis korelasi rx2y sebesar 0,351; p = 0,000 (p < 0,01) berarti ada
hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja. Sumbangan persepsi
budaya organisasi terhadap kinerja perawat sebesar 12,3% (rsquare=0,123). Sumbangan
kepuasan kerja terhadap kinerja perawat sebesar 27,6% (rsquare=0,276), sehingga total
sumbangan efektif sebesar 39,9% (12,3 +27,6%), sehingga masih terdapat 60,1%
faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat diluar variabel persepsi budaya
organisasi dan kepuasan kerja.
Adapun kesimpulan penelitian menyatakan ada hubungan yang sangat
signifikan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan kinerja.
Namun generalisasi hasil-hasil penelitian terbatas pada subjek dan lokasi penelitian
dilakukan yaitu perawat instalasai medis di RSUD Dr. Harjono Kabupaten Ponorogo.
Kata kunci: persepsi budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja.
v
yang sesuai dengan standar. Pembinaan
PENGANTAR
Perawat
karyawan
monitoring dari tingkat kabupaten atau kota
tenaga kesehatan yang berada pada posisi
yang belum maksimal, stakeholders yang
ujung tombak pelayanan kesehatan dan
mendukung belum optimal dan yang paling
merupakan tenaga kesehatan yang paling
utama adalah tidak mudah mengubah
banyak kontak langsung dengan pasien.
mindset perawat. Agar perawat dapat
Penerapan
manajemen
berkontribusi dalam mencapai Indonesia
kinerja merupakan salah satu upaya dalam
sehat, peran perawat pada rumah sakit atau
rangka
puskesmas
perlu
dalam memberikan pelayanan pada pasien.
peningkatan
tanggung
Komponen
akuntabilitas
secara
kinerja
merupakan
pengembangan
meningkatkan
pengembangan
perawat
dikembangkan
Keperawatan
kinerja
manajemen
sebagaimana
oleh
dan
perawat
ditingkatkan,
jawab
baik
maupun
professional.
Di
yang
samping hal di atas, juga menunjang
Direktorat
pelaksanaan Kepmenkes nomor 1239 tahun
Keteknisian
Medik
2001
Depkes, UGM dan WHO terdiri dari: 1)
tentang
Registrasi
dan
Praktik
Perawat (Hasanbasri, 2007 ).
standar pelayanan dan standar operasional
Kinerja
perawat
pelaksana
prosedur, 2) uraian tugas, 3) indikator
merupakan faktor utama dalam menentukan
kinerja perawat, 4) diskusi refleksi kasus, 5)
keberhasilan
monitoring dan evaluasi. Namun beberapa
Kinerja perawat sebenarnya sama dengan
kendala dalam penerapan pengembangan
prestasi kerja di organisasi perusahaan.
manajemen kinerja perawat diantaranya
Perawat
belum memadainya sarana dan prasarana
berdasarkan standar obyektif yang terbuka
untuk menerapkan pelayanan keperawatan
dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat
1
pelayanan di rumah sakit.
ingin
diukur
kinerjanya
diperhatikan dan diberi penghargaan yang
dan
tinggi, mereka akan lebih terpacu untuk
Keterampilan teknis perawat antara lain
mencapai prestasi
berkaitan dengan kompetensi yang dimiliki,
yang
lebih tinggi.
keterampilan
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat
pengetahuan
dalam
mengimplementasikan
pekerjaan,
baiknya
suatu
wewenang,
tanggungjawabnya
sebaik-
terhadap
karakteristik
standar
melaksanakan
dan
operasional procedur (SOP) keperawatan.
rangka
Adapun keterampilan interpersonal meliputi
tugas
dalam
interpersonal.
pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan
seluruh
terwujudnya
menghargai tubuh, pikiran dan jiwa dari
asuhan keperawatan yang
bermutu (Haryono, 2004).
Keberadaan
tindakan
kemanusiaan
yang
orang lain, melihat pasien dengan ramah,
perawat
dalam
mendengarkan
dengan
empati
dan
memberikan pelayanan kesehatan di rumah
memberikan respon.
sakit sangatlah penting, karena perawatlah
berfungsi untuk mengobati penyakitnya
yang mendampingi pasien selama 24 jam
maka perawat berfungsi untuk menangani
sehari di samping keluarganya Huber
orangnya.
(Mafoedz, 2009) mengatakan bahwa 90%
menyembuhkan
pelayanan
kesehatan
sakit
bertugas memberi perhatian kepada pasien
terhadap
pasien
pelayanan
yang mencakup untuk membangkitkan
perawatan.
di
adalah
Disinilah
rumah
perawat
Dokter
Jadi
jika
bertugas
sedangkan
obat
untuk
perawat
harus
semangat pasien yang menderita luka fisik
memaksimalkan perawatan kepada pasien
maupun emosi, misalnya sewaktu pasien
yang ditunjukkan dengan kinerja yang
diberitahu sedang mengidap penyakit kronis
ditampilkan. Kinerja perawat dibagi dalam
atau bahwa umur pasien tidak akan lama
dua keterampilan yaitu keterampilan teknis
lagi.
2
Ulasan di atas menunjukkan bahwa
perawat
harus
memiliki
kinerja
dan
yang
keterbukaan
memainkan
budaya
peranan
organisasi
penting
bagi
optimal dalam melaksanakan setiap tahap
keberhasilan organisasi dalam melakukan
dalam
proses-proses
pekerjaan.
mengatakan
Mahfoedz
bahwa
ciri
(2009)
perubahan,
pembelajaran
pelayanan
organisasi maupun pembelajaran social.
keperawatan yang bermutu ialah sumber
Khusus untuk organisasi-organisasi publik,
daya keperawatan dimanfaatkan secara
guna meningkatkan nilai kompetitif, maka
wajar, berhasil guna dan berdaya guna,
diperlukan suatu budaya organisasi yang
aman bagi pasien dan perawat, memuaskan
mampu
pasien dan perawat serta memperhatikan
administrasi publik tradisional sebagaimana
aspek sosial budaya.
hal
Budaya organisasi memiliki suatu
peranan
yang
penting
tersebut
dari
telah
model-model
dilakukan
oleh
organisasi-organisasi sektor swasta.
dalam
Menurut Robert (Sopiah, 2008)
perusahaan. Temuan Tepeci (Sopiah, 2008)
kinerja atau prestasi kerja individu sangat
mengungkapkan bahwa budaya organisasi
dipengaruhi oleh budaya nasional yang
berpengaruh terhadap tingkat kepuasan
menjadi
kerja,
organisasi.
tingkat
sangat
beranjak
keinginan
untuk
tetap
inspirasi
lahirnya
Jika
perusahaan
organisasi
yang
budaya
memiliki
bertahan pada organisasi dan kemauan
budaya
untuk memberikan rekomendasi kepada
kepuasan kerja akan menjadi tinggi dan
pihak lain. Budaya organisasi terkait erat
berdampak
dengan komitmen pekerja dan berpengaruh
Sebaliknya, jika budaya kerja organisasi
signifikan terhadap pencapaian kinerja.
tidak sehat maka hal itu akan memicu
Untuk kepentingan kedepan, kesesuaian
penurunan
3
pada
kinerja
baik
peningkatan
individu
maka
kinerja.
anggota
organisasi yang pada gilirannya akan
keamanan kerja dengan kognisi, afeksi, dan
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
behavior menuju perubahan. Komitmen
Pernyataan ini didukung oleh penelitian
kontinuen
Muluk (Sopiah, 2008) hasil penelitian itu
kepuasan kerja terhadap gaji, promosi,
menyimpulkan:
Komitmen
supervise, berpengaruh secara langsung dan
kedua
faktornya
positif terhadap kinerja. Selanjutnya Rao
dan
komitmen
(Sopiah, 2008) menambahkan bahwa ada
organisasional
(komitmen
(1)
dan
normativ
memediasi
hubungan
antara
kontinuen) memainkan peran yang berbeda
beberapa
dalam memediasi hubungan antara iklim
karyawan mau lebih berprestasi dalam
kerja
yang
bekerja, yaitu: (1) karyawan akan bekerja
kinerja,
keras apabila merasa dibutuhkan oleh
sebagaimana dinilai oleh pekerja sendiri
organisasi. (2) Karyawan akan bekerja lebih
dan
mereka.
baik apabila mereka mengerti dengan jelas
Kesimpulan tersebut didukung pula oleh
apa yang diharapkan dari mereka dan
penelitian Darwish (Sopiah, 2008) yang
apabila
menyimpulkan bahwa sikap dan perilaku
mengubah
pegawai
Karyawan akan bekerja lebih baik apabila
(budaya
dipersepsikan
karyawan
supervisor
meningkat
organisasi)
menuju
dan
langsung
perubahan
seiring dengan
organisasi
peningkatan
mereka
hal
yang
mereka
mampu
sesekali
membuat
berwenang
harapan-harapan
merasa
bahwa
itu.
(3)
organisasi
komitmen afektif dan komitmen kontinuen
menyediakan peluang bagi prestasi kerja
secara langsung dan berpengaruh negatif
mereka untuk dihargai dan diberi ganjaran.
terhadap sikap kognitif. Komitmen afektif
(4) Karyawan akan bekerja lebih baik
memediasi hubungan antara kepuasan kerja
apabila
terhadap kondisi kerja, gaji, supervisi dan
organisasi
4
mereka
mengetahui
memberi
peluang
bahwa
untuk
berkembang
dan
sejauh
mungkin
menggunakan
skala
persepsi
budaya
mempergunakan kemampuan mereka, dan
organisasi,
(5) Karyawan akan bekerja lebih baik
kinerja. Metode analisis data digunakan
apabila mereka dipercaya dan diberlakukan
analisis regresi dua prediktor.
kepuasan kerja dan skala
dengan hormat.
Berdasarkan beberapa uraian di atas
HASIL DAN PEMBAHASAN
dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan
bekerja
karena
hasil
analisis
data
budaya
diketahui nilai koefisien korelasi R= 0,526,
berdampak
Fregresi = 20,460; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil
terhadap kepuasan kerja itu sendiri yang
ini menunjukkan ada hubungan yang sangat
pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja
signifikan antara persepsi budaya organisasi
mereka. Adapun tujuan utama penelitian ini
dan kepuasan kerja dengan kinerja. Dengan
yaitu mengetahui
demikian
organisasi
yang
dipengaruhi
Berdasarkan
baik
dan
hubungan Persepsi
variabel
persepsi
budaya
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
organisasi dan kepuasan kerja
dapat
dengan
digunakan
untuk
kinerja
perawat
RSUD
Dr
Hardjono Kabupaten Ponorogo .
sebagai
prediktor
memprediksikan kinerja perawat.
Hasil analisis korelasi rx1y sebesar
0,351; p = 0,000 (p < 0,01), berarti ada
METODE
Metode penelitian
menggunakan
hubungan positif yang sangat signifikan
metode kuantitatif. Subjek penelitian yaitu
antara persepsi budaya organisasi dengan
perawat
Dr.
kinerja. Semakin tinggi (positif) persepsi
Hardjono Kabupaten Ponorogo berjumlah
budaya organisasi maka semakin tinggi
110 responden. Metode pengumpulan data
kinerja perawat. Hasil analisis ini sesuai
instalasi
medis
RSUD
5
dengan teori yang dikemukakan Robert
kinerja, misalnya penelitian
(Sopiah, 2008) kinerja dipengaruhi oleh
Saad
budaya nasional yang menjadi inspirasi
hubungan
lahirnya budaya organisasi. Jika perusahaan
organisasi dengan kinerja. Pada sebuah
memiliki budaya organisasi yang baik maka
organisasi
kepuasan kerja akan menjadi tinggi dan
memungkinkan terbentuknya manajemen
berdampak
kinerja.
secara efektif dan efisien, hal tersebut
Sebaliknya, jika budaya kerja organisasi
membantu dalam meningkatkan kinerja
tidak sehat maka hal itu akan memicu
karyawan dan jalan untuk memanfaatkan
penurunan
sumber
pada
peningkatan
kinerja
individu
anggota
(2013)
yang
yang
menyatakan
kuat
budaya
daya
Awadh dan
antara
budaya
yang
yang
ada
kuat
maksimal
dalam
organisasi yang pada gilirannya akan
membantu
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Begitu pula penelitian Shahzad dkk. (2010)
Didukung pendapat Rao (Sopiah, 2008)
yang
yang mengatakan karyawan akan bekerja
organisasi berdampak positif pada kinerja
lebih baik apabila mereka merasa bahwa
karyawan. Penelitian tersebut menjelaskan
organisasi
bagi
bahwa setiap individu dalam organisasi
prestasi kerja mereka untuk dihargai dan
memiliki budaya yang berbeda dan individu
diberi
mencoba
menyediakan
ganjaran,
peluang
organisasi
memberi
pengembangan
memaparkan
untuk
organisasi.
bahwa
menyesuaikan
budaya
dirinya
peluang untuk berkembang dan sejauh
dengan
mungkin mempergunakan kemampuan.
organisasi. Penerapan budaya organisasi
Beberapa
penelitian
yang
norma-norma
dan
nilai-nilai
telah
sangat membantu bagi karyawan untuk
dilakukan menyatakan adanya keterkaitan
melakukan pekerjaan mereka secara efektif
yang erat antara budaya organisasi dengan
dan efisien.
6
Hasil analisis korelasi rx2y sebesar
dan komitmen organisasi dapat mendukung
0,525; p = 0,000 (p < 0,01) berarti ada
peningkatan kinerja seseorang.
hubungan positif yang sangat signifikan
antara kepuasan kerja
Menurut
dengan kinerja.
Semakin tinggi kepuasan kerja
Gibson (dalam Sutanto,
2002) kepuasan kerja akan menciptakan
maka
kinerja yang lebih baik, misalnya adanya
semakin tinggi kinerja perawat. Karyawan
motivasi
yang merasa puas dengan pekerjaanya
memberikan
terdorong untuk bekerja lebih keras dalam
sebagai timbal balik karena karyawan
menyelesaikan pekerjaannya. Kerja keras
merasa puas diberi penghargaan yang layak.
yang dimaksud tidak hanya secara fisik
Karyawan
akan tetapi juga akan mendorong usaha
meningkatkan kinerjanya sehingga juga
dalam meningkatkan kemampuan yang
dapat
dimilikinya sehingga akan mencapai kinerja
perusahaan. Selanjutnya menurut Gary
yang tinggi.
Johns dan Alan Sak (2004) kinerja adalah
Beberapa
penelitian
yang
dan
semangat
hasil
kerja
yang
merasa
meningkatkan
yang
tinggi
yang
terbaik
puas
akan
keuntungan
telah
fungsi motivasi yang dipengaruhi faktor-
dilakukan, antara lain Funminlola dkk.
faktor kepribadian, kemampuan kognitif
(2013) menyatakan bahwa dimensi-dimensi
umum, kesempatan, kecerdasan emosional,
yang ada dalam kepuasan kerja diantaranya
serta kepuasan kerja.
upah, sistem pembayaran yang adil, kualitas
Berdasarkan hasil analisis diketahui
hubungan atasan dengan bawahan, promosi
persepsi
dan jabatan berpengaruh positif terhadap
penelitian tergolong sedang ditunjukkan
kinerja. Didukung penelitian Rehman dkk.
oleh rerata empirik (RE) sebesar 114,06 dan
(2013) yang menyatakan kepuasan kerja
rerata
7
budaya
hipotetik
organisasi
(RH)
sebesar
subjek
102,5.
Kondisi sedang ini dapat diartikan bahwa
dalami
aspek-aspek yang terdapat pada budaya
penelitian.
organisasi
asas
karyawan mendapatkan kesempatan untuk
konsensus, asas keunggulan, asas kesatuan,
maju dan berkembang atau naik pangkat
asas prestasi, asas empirik, asas keakraban,
meskipun keahliannya sama.
yaitu
asas
tujuan,
secara
optimal
Misalnya
oleh
subjek
belum
semua
dan asas integritas belum sepenuhnya
Kinerja subjek penelitian tergolong
menjadi bagian dari karakter rumah sakit
tinggi ditunjukkan oleh rerata empirik (RE)
maupun menjadi bagian dari karakterisik
sebesar 92,93 dan rerata hipotetik sebesar
pekerjaan perawat, misalnya seberapa jauh
=72. Dapat diartikan
anggota organisasi (karyawan perusahaan)
kinerja, yaitu : ketepatan, produktivitas,
memahami tujuan perusahaan atau seberapa
kehandalan,
besar perusahaan memberikan kesempatan
kedisiplinan,
kepada anggota untuk berpartisipasi dalam
dapat dilakukan secara optimal oleh subjek
proses pengambilan keputusan.
penelitian.
aspek-aspek dalam
pengetahuan
jabatan,
ketidaktergantungan
Misalnya
karyawan
sudah
dapat
Kepuasan kerja subjek penelitian
menyelesaikan tugas tepat pada waktunya,
tergolong sedang ditunjukkan oleh rerata
bekerja sesuai SOP, dan memberikan
empirik (RE) sebesar 92,81 dan rerata
pelayanan maksimal.
hipotetik (RH) sebesar 80. Dapat diartikan
Berdasarkan analisis data diketahui
aspek-aspek kepuasan kerja yang terdiri
sumbangan persepsi
dari rasa aman, kesempatan untuk maju dan
terhadap kinerja perawat sebesar 12,3%
berkembang, gaji, nama baik tempat kerja,
(rsquare=0,123).
serta kesempatan berprestasi dan pengakuan
kepuasan kerja
diri belum sepenuhnya dirasakan atau
sebesar 27,6% (rsquare=0,276), sehingga total
8
budaya organisasi
Adapun
sumbangan
terhadap kinerja perawat
sumbangan efektif sebesar 39,9% (12,3
1. Generalisasi hasil-hasil penelitian
+27,6%), sehingga masih terdapat 60,1%
terbatas pada subjek dan lokasi penelitian
faktor lain yang mempengaruhi kinerja
dilakukan yaitu perawat di RSUD dr.
perawat diluar variabel persepsi budaya
Harjono Kabupaten Ponorogo.
organisasi dan kepuasan kerja. Menurut
Simamora
(1995),
tiga
faktor
2. Metode pengumpulan data yang
berupa self report. Meski sah secara
yang
mempengaruhi kinerja:
a. Faktor
metode, namun evaluasi terhadap sikap dan
individual;
kemampuan
dan
mencakup
keahlian,
perilaku oleh subjek sendiri tidak bisa lepas
latar
dari
belakang, demografi.
subyektivitas.
b. Faktor psikologis; mencakup persepsi,
attitude,
personality,
pembelajaran,
Distribusi
skala
bias
yang
sakit berpeluang mendorong munculnya
intervensi dan evaluasi independent dari
c. Faktor organisasi; mencakup sumber
kepemimpinan,
struktur,
terjadinya
mengandalkan pihak manajemen rumah
motivasi.
daya,
kemungkinan
job
design
atasan terhadap bawahan.
penghargaan,
dan
3. Tidak diketahuinya variasi yang
budaya
mungkin terjadi akibat kontribusi variabel
organisasi
lain, seperti motivasi, kepemimpinan dan
Hasil penelitian menunjukkan ada
jenis kelamin.
hubungan yang sangat signifikan antara
SIMPULAN DAN SARAN
persepsi budaya organisasi dan kepuasan
Simpulan
kerja dengan kinerja. Namun ada beberapa
1.
keterbatasan dalam penelitian:
Ada hubungan positif antara persepsi
budaya organisasi dan kepuasan kerja
9
dengan kinerja perawat
2.
RSUD Dr.
dengan
4.
5.
6.
persepsi
budaya
Hardjono Kabupaten Ponorogo.
organisasi
Ada hubungan positif antara persepsi
sebesar
budaya
organisasi
memberikan sumbangan sebesar 27,6%
perawat
RSUD
dengan
Dr.
kinerja
Hardjono
memberikan
12,3%,
sumbangan
kepuasan
kerja
.
Kabupaten Ponorogo.
3.
perincian
Saran
Ada hubungan positif antara kepuasan
1. Bagi Pimpinan (kepala perawat)
kerja dengan kinerja pada perawat
Diharapkan
RSUD
organisasi dan kepuasan kerja perawat
Dr.
Hardjono
Kabupaten
meningkatkan
budaya
Ponorogo”.
yang masih tergolong sedang, dan di
Persepsi budaya perawat RSUD Dr.
sisi lain juga mempertahankan kinerja
Hardjono
perawat yang sudah tergolong tinggi.
Kabupaten
Ponorogo
tergolong sedang.
Secara teknis dan operasional dapat
Tingkat kepuasan kerja perawat RSUD
dilakukan
dengan
cara
misalnyna
Dr. Hardjono Kabupaten Ponorogo
membuat
slogan-slogan
(misalnya
tergolong sedang.
dengan menempelkan pigura di dinding)
Tingkat kinerja pada perawat RSUD
kata-kata berisi visi-misi, tujuan rumah
Dr. Hardjono Kabupaten Ponorogo
sakit, karakter dan budaya rumah sakit,
tergolong tinggi
sehingga
7. Peranan persepsi budaya organisasi dan
kepuasan
kerja
terhadap
perawat.
RSUD
Dr.
semua
karyawan
dapat
membaca dan mengaplikasikan dalam
kinerja
dunia kerja. Memberi fasilitas dan
Hardjono
prasarana kerja yang lengkap, memberi
Kabupaten Ponorogo sebesar 39,9%,
penghargaan bagi karyawan berprestasi,
10
menciptakan lingkungan kerja yang
berkembang, gaji, nama baik tempat
aman, memberi kesempatan untuk maju
kerja, serta kesempatan berprestasi
dan
dan
berkembang,
serta
memberi
pengakuan
diri.
Misalnya
kesempatan pegawai mengemukakan
memiliki loyalitas yang tinggi serta
pendapat
dapat menunjukkan prestasi yang
membahas
permasalahan
kerja.
optimal dalam bekerja, menjaga
2. Bagi subjek penelitian (Perawat)
nama baik rumah sakit dengan
Hasil penelitian menunjukkan persepsi
memberikan
budaya organisasi dan kepuasan kerja
memuaskan pada pasien.
tergolong sedang, oleh karena itu:
a. Perawat
perlu
aspek-aspek
mengoptimalkan
asas
konsensus,asas
3. Bagi
pelayanan
ilmuwan
psikologi
yang
peneliti
selanjutnya
tujuan,
asas
Bagi ilmuwan psikologi dan peneliti
keunggulan,
asas
selanjutnya
yang
tertarik
untuk
kesatuan, asas prestasi, asas empirik,
melakukan penelitian dengan tema yang
asas keakraban, dan asas integritas.
sama diharapkan memperluas subjek
Misalnya
SOP,
penelitian tidak hanya pada perawat
disiplin, menjalin komunikasi yang
medis, tetapi juga pada tenaga non
harmonis dengan rekan kerja dan
medis, seperti personalia dan staf
pimpinan,
administrasi,
bekerja
serta
menunjukkan
sesuai
selalu
berusaha
kemampuan
dan
memperhatikan
faktor-faktor lain yang mempengaruhi
terbaiknya
kinerja selain variabel persepsi budaya
b. Mengoptimalkan aspek-aspek rasa
organisasi dan kepuasan kerja, misalnya
aman, kesempatan untuk maju dan
kepemimpinan masa kerja dan
11
jenis
kelamin,
menggunakan
serta
data
Shahzad, S. Luqman, RA.; Khan. AR.;
Shabbir. L. 2012.
Impact of
Organizational
Culture
on
Organizational Performance: An
Overview. Interdisciplinary Journal
Of Contemporary Research In
Business January 2012. Vol 3, no 9.
1-9
diupayakan
pendamping
dokumentasi kinerja sehingga lebih
objektif.
DAFTAR PUSTAKA
Simamora H. 1995. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN
Awadh, A.M., Saad, A.H., 2013. Impact of
Organizational Culture on Employee
Performance. International Review
of
Management and Business
Research Vol. 2. Issue.1. 1-8._
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Sutanto, A. 2002. Peran Budaya Organisasi
untuk Meningkatkan Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan.
BENEFIT.Vol.6, No.2.
Funmilola, O.F., Sola, K.T., Olusola,
G.A.,
2013. Impact Of Job
Satisfaction Dimensions On Job
Performance In A Small And
Medium Enterprise In Ibadan,
South
Western,
Nigeria.
Interdisciplinary
Journal
Of
Contemporary
Research
In
Business March 2013 Vol 4, No.
11. P1-13
Hasanbasri, M. 2007. Pengembangan
Manajemen Perawat dan Bidan Online.
Http//www.Irckmpk.ugm.ac.id. Article. Akses 19
Maret 2012.
Jhons, Gary dan Saks M Alan. 2004.
Organizational
Behavior
:
Understanding and Manageing Life
at Work (6th edition) : New York:
John Willey and Sons.
Mahfoedz, M.
2009.
Keperawatan.
Ganbika
Komunikasi
Yogyakarta:
12
KERJA DENGAN KINERJA PADA PERAWAT RSUD
DR. HARDJONO KABUPATEN PONOROGO
Naskah Publikasi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk
Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh :
TEGAR MAHENDRA GAUTAMA
F. 100 070 301
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN KINERJA PADA PERAWAT RSUD
DR. HARDJONO KABUPATEN PONOROGO
Naskah Publikasi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh :
TEGAR MAHENDRA GAUTAMA
F. 100 070 301
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
ABSTRAKSI
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN KINERJA PADA PERAWAT RSUD
DR. HARDJONO KABUPATEN PONOROGO
Kinerja perawat merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan
pelayanan di rumah sakit. Ciri kinerja pelayanan keperawatan yang bermutu
diantaranya ialah sumber daya keperawatan dimanfaatkan secara wajar, berhasil guna
dan berdaya guna, aman bagi pasien dan perawat, memuaskan pasien dan perawat
serta memperhatikan aspek sosial budaya. Namun dalam pelaksanaan peran dan
fungsinya seringkali perawat tidak bisa optimal yang disebabkan oleh berbagai hal,
antara lain yaitu lemahnya budaya organisasi dan kepuasan kerja yang belum sesuai
harapan. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan kinerja. Variabel tergantung
dalam penelitian ini yaitu kinerja, sedangkan variabel bebas adalah persepsi budaya
organisasi dan kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan; (1) Ada hubungan antara
persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan kinerja perawat; (2) Ada
hubungan positif antara persepsi budaya organisasi dengan kinerja; (3) Ada
hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja
Subjek penelitian yaitu perawat instalasi medis RSUD Dr. Hardjono
Kabupaten Ponorogo berjumlah 110 responden. Metode pengumpulan data
menggunakan skala persepsi budaya organisasi, kepuasan kerja dan skala kinerja.
Metode analisis data digunakan analisis regresi dua prediktor.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi R = 0,526,
Fregresi = 20,460; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil ini menunjukkan ada hubungan yang
sangat signifikan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan
kinerja. Hasil analisis korelasi rx1y sebesar 0,621; p = 0,000 (p < 0,01), berarti ada
hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi budaya organisasi dengan
kinerja. Hasil analisis korelasi rx2y sebesar 0,351; p = 0,000 (p < 0,01) berarti ada
hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja. Sumbangan persepsi
budaya organisasi terhadap kinerja perawat sebesar 12,3% (rsquare=0,123). Sumbangan
kepuasan kerja terhadap kinerja perawat sebesar 27,6% (rsquare=0,276), sehingga total
sumbangan efektif sebesar 39,9% (12,3 +27,6%), sehingga masih terdapat 60,1%
faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat diluar variabel persepsi budaya
organisasi dan kepuasan kerja.
Adapun kesimpulan penelitian menyatakan ada hubungan yang sangat
signifikan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan kinerja.
Namun generalisasi hasil-hasil penelitian terbatas pada subjek dan lokasi penelitian
dilakukan yaitu perawat instalasai medis di RSUD Dr. Harjono Kabupaten Ponorogo.
Kata kunci: persepsi budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja.
v
yang sesuai dengan standar. Pembinaan
PENGANTAR
Perawat
karyawan
monitoring dari tingkat kabupaten atau kota
tenaga kesehatan yang berada pada posisi
yang belum maksimal, stakeholders yang
ujung tombak pelayanan kesehatan dan
mendukung belum optimal dan yang paling
merupakan tenaga kesehatan yang paling
utama adalah tidak mudah mengubah
banyak kontak langsung dengan pasien.
mindset perawat. Agar perawat dapat
Penerapan
manajemen
berkontribusi dalam mencapai Indonesia
kinerja merupakan salah satu upaya dalam
sehat, peran perawat pada rumah sakit atau
rangka
puskesmas
perlu
dalam memberikan pelayanan pada pasien.
peningkatan
tanggung
Komponen
akuntabilitas
secara
kinerja
merupakan
pengembangan
meningkatkan
pengembangan
perawat
dikembangkan
Keperawatan
kinerja
manajemen
sebagaimana
oleh
dan
perawat
ditingkatkan,
jawab
baik
maupun
professional.
Di
yang
samping hal di atas, juga menunjang
Direktorat
pelaksanaan Kepmenkes nomor 1239 tahun
Keteknisian
Medik
2001
Depkes, UGM dan WHO terdiri dari: 1)
tentang
Registrasi
dan
Praktik
Perawat (Hasanbasri, 2007 ).
standar pelayanan dan standar operasional
Kinerja
perawat
pelaksana
prosedur, 2) uraian tugas, 3) indikator
merupakan faktor utama dalam menentukan
kinerja perawat, 4) diskusi refleksi kasus, 5)
keberhasilan
monitoring dan evaluasi. Namun beberapa
Kinerja perawat sebenarnya sama dengan
kendala dalam penerapan pengembangan
prestasi kerja di organisasi perusahaan.
manajemen kinerja perawat diantaranya
Perawat
belum memadainya sarana dan prasarana
berdasarkan standar obyektif yang terbuka
untuk menerapkan pelayanan keperawatan
dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat
1
pelayanan di rumah sakit.
ingin
diukur
kinerjanya
diperhatikan dan diberi penghargaan yang
dan
tinggi, mereka akan lebih terpacu untuk
Keterampilan teknis perawat antara lain
mencapai prestasi
berkaitan dengan kompetensi yang dimiliki,
yang
lebih tinggi.
keterampilan
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat
pengetahuan
dalam
mengimplementasikan
pekerjaan,
baiknya
suatu
wewenang,
tanggungjawabnya
sebaik-
terhadap
karakteristik
standar
melaksanakan
dan
operasional procedur (SOP) keperawatan.
rangka
Adapun keterampilan interpersonal meliputi
tugas
dalam
interpersonal.
pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan
seluruh
terwujudnya
menghargai tubuh, pikiran dan jiwa dari
asuhan keperawatan yang
bermutu (Haryono, 2004).
Keberadaan
tindakan
kemanusiaan
yang
orang lain, melihat pasien dengan ramah,
perawat
dalam
mendengarkan
dengan
empati
dan
memberikan pelayanan kesehatan di rumah
memberikan respon.
sakit sangatlah penting, karena perawatlah
berfungsi untuk mengobati penyakitnya
yang mendampingi pasien selama 24 jam
maka perawat berfungsi untuk menangani
sehari di samping keluarganya Huber
orangnya.
(Mafoedz, 2009) mengatakan bahwa 90%
menyembuhkan
pelayanan
kesehatan
sakit
bertugas memberi perhatian kepada pasien
terhadap
pasien
pelayanan
yang mencakup untuk membangkitkan
perawatan.
di
adalah
Disinilah
rumah
perawat
Dokter
Jadi
jika
bertugas
sedangkan
obat
untuk
perawat
harus
semangat pasien yang menderita luka fisik
memaksimalkan perawatan kepada pasien
maupun emosi, misalnya sewaktu pasien
yang ditunjukkan dengan kinerja yang
diberitahu sedang mengidap penyakit kronis
ditampilkan. Kinerja perawat dibagi dalam
atau bahwa umur pasien tidak akan lama
dua keterampilan yaitu keterampilan teknis
lagi.
2
Ulasan di atas menunjukkan bahwa
perawat
harus
memiliki
kinerja
dan
yang
keterbukaan
memainkan
budaya
peranan
organisasi
penting
bagi
optimal dalam melaksanakan setiap tahap
keberhasilan organisasi dalam melakukan
dalam
proses-proses
pekerjaan.
mengatakan
Mahfoedz
bahwa
ciri
(2009)
perubahan,
pembelajaran
pelayanan
organisasi maupun pembelajaran social.
keperawatan yang bermutu ialah sumber
Khusus untuk organisasi-organisasi publik,
daya keperawatan dimanfaatkan secara
guna meningkatkan nilai kompetitif, maka
wajar, berhasil guna dan berdaya guna,
diperlukan suatu budaya organisasi yang
aman bagi pasien dan perawat, memuaskan
mampu
pasien dan perawat serta memperhatikan
administrasi publik tradisional sebagaimana
aspek sosial budaya.
hal
Budaya organisasi memiliki suatu
peranan
yang
penting
tersebut
dari
telah
model-model
dilakukan
oleh
organisasi-organisasi sektor swasta.
dalam
Menurut Robert (Sopiah, 2008)
perusahaan. Temuan Tepeci (Sopiah, 2008)
kinerja atau prestasi kerja individu sangat
mengungkapkan bahwa budaya organisasi
dipengaruhi oleh budaya nasional yang
berpengaruh terhadap tingkat kepuasan
menjadi
kerja,
organisasi.
tingkat
sangat
beranjak
keinginan
untuk
tetap
inspirasi
lahirnya
Jika
perusahaan
organisasi
yang
budaya
memiliki
bertahan pada organisasi dan kemauan
budaya
untuk memberikan rekomendasi kepada
kepuasan kerja akan menjadi tinggi dan
pihak lain. Budaya organisasi terkait erat
berdampak
dengan komitmen pekerja dan berpengaruh
Sebaliknya, jika budaya kerja organisasi
signifikan terhadap pencapaian kinerja.
tidak sehat maka hal itu akan memicu
Untuk kepentingan kedepan, kesesuaian
penurunan
3
pada
kinerja
baik
peningkatan
individu
maka
kinerja.
anggota
organisasi yang pada gilirannya akan
keamanan kerja dengan kognisi, afeksi, dan
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
behavior menuju perubahan. Komitmen
Pernyataan ini didukung oleh penelitian
kontinuen
Muluk (Sopiah, 2008) hasil penelitian itu
kepuasan kerja terhadap gaji, promosi,
menyimpulkan:
Komitmen
supervise, berpengaruh secara langsung dan
kedua
faktornya
positif terhadap kinerja. Selanjutnya Rao
dan
komitmen
(Sopiah, 2008) menambahkan bahwa ada
organisasional
(komitmen
(1)
dan
normativ
memediasi
hubungan
antara
kontinuen) memainkan peran yang berbeda
beberapa
dalam memediasi hubungan antara iklim
karyawan mau lebih berprestasi dalam
kerja
yang
bekerja, yaitu: (1) karyawan akan bekerja
kinerja,
keras apabila merasa dibutuhkan oleh
sebagaimana dinilai oleh pekerja sendiri
organisasi. (2) Karyawan akan bekerja lebih
dan
mereka.
baik apabila mereka mengerti dengan jelas
Kesimpulan tersebut didukung pula oleh
apa yang diharapkan dari mereka dan
penelitian Darwish (Sopiah, 2008) yang
apabila
menyimpulkan bahwa sikap dan perilaku
mengubah
pegawai
Karyawan akan bekerja lebih baik apabila
(budaya
dipersepsikan
karyawan
supervisor
meningkat
organisasi)
menuju
dan
langsung
perubahan
seiring dengan
organisasi
peningkatan
mereka
hal
yang
mereka
mampu
sesekali
membuat
berwenang
harapan-harapan
merasa
bahwa
itu.
(3)
organisasi
komitmen afektif dan komitmen kontinuen
menyediakan peluang bagi prestasi kerja
secara langsung dan berpengaruh negatif
mereka untuk dihargai dan diberi ganjaran.
terhadap sikap kognitif. Komitmen afektif
(4) Karyawan akan bekerja lebih baik
memediasi hubungan antara kepuasan kerja
apabila
terhadap kondisi kerja, gaji, supervisi dan
organisasi
4
mereka
mengetahui
memberi
peluang
bahwa
untuk
berkembang
dan
sejauh
mungkin
menggunakan
skala
persepsi
budaya
mempergunakan kemampuan mereka, dan
organisasi,
(5) Karyawan akan bekerja lebih baik
kinerja. Metode analisis data digunakan
apabila mereka dipercaya dan diberlakukan
analisis regresi dua prediktor.
kepuasan kerja dan skala
dengan hormat.
Berdasarkan beberapa uraian di atas
HASIL DAN PEMBAHASAN
dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan
bekerja
karena
hasil
analisis
data
budaya
diketahui nilai koefisien korelasi R= 0,526,
berdampak
Fregresi = 20,460; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil
terhadap kepuasan kerja itu sendiri yang
ini menunjukkan ada hubungan yang sangat
pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja
signifikan antara persepsi budaya organisasi
mereka. Adapun tujuan utama penelitian ini
dan kepuasan kerja dengan kinerja. Dengan
yaitu mengetahui
demikian
organisasi
yang
dipengaruhi
Berdasarkan
baik
dan
hubungan Persepsi
variabel
persepsi
budaya
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
organisasi dan kepuasan kerja
dapat
dengan
digunakan
untuk
kinerja
perawat
RSUD
Dr
Hardjono Kabupaten Ponorogo .
sebagai
prediktor
memprediksikan kinerja perawat.
Hasil analisis korelasi rx1y sebesar
0,351; p = 0,000 (p < 0,01), berarti ada
METODE
Metode penelitian
menggunakan
hubungan positif yang sangat signifikan
metode kuantitatif. Subjek penelitian yaitu
antara persepsi budaya organisasi dengan
perawat
Dr.
kinerja. Semakin tinggi (positif) persepsi
Hardjono Kabupaten Ponorogo berjumlah
budaya organisasi maka semakin tinggi
110 responden. Metode pengumpulan data
kinerja perawat. Hasil analisis ini sesuai
instalasi
medis
RSUD
5
dengan teori yang dikemukakan Robert
kinerja, misalnya penelitian
(Sopiah, 2008) kinerja dipengaruhi oleh
Saad
budaya nasional yang menjadi inspirasi
hubungan
lahirnya budaya organisasi. Jika perusahaan
organisasi dengan kinerja. Pada sebuah
memiliki budaya organisasi yang baik maka
organisasi
kepuasan kerja akan menjadi tinggi dan
memungkinkan terbentuknya manajemen
berdampak
kinerja.
secara efektif dan efisien, hal tersebut
Sebaliknya, jika budaya kerja organisasi
membantu dalam meningkatkan kinerja
tidak sehat maka hal itu akan memicu
karyawan dan jalan untuk memanfaatkan
penurunan
sumber
pada
peningkatan
kinerja
individu
anggota
(2013)
yang
yang
menyatakan
kuat
budaya
daya
Awadh dan
antara
budaya
yang
yang
ada
kuat
maksimal
dalam
organisasi yang pada gilirannya akan
membantu
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Begitu pula penelitian Shahzad dkk. (2010)
Didukung pendapat Rao (Sopiah, 2008)
yang
yang mengatakan karyawan akan bekerja
organisasi berdampak positif pada kinerja
lebih baik apabila mereka merasa bahwa
karyawan. Penelitian tersebut menjelaskan
organisasi
bagi
bahwa setiap individu dalam organisasi
prestasi kerja mereka untuk dihargai dan
memiliki budaya yang berbeda dan individu
diberi
mencoba
menyediakan
ganjaran,
peluang
organisasi
memberi
pengembangan
memaparkan
untuk
organisasi.
bahwa
menyesuaikan
budaya
dirinya
peluang untuk berkembang dan sejauh
dengan
mungkin mempergunakan kemampuan.
organisasi. Penerapan budaya organisasi
Beberapa
penelitian
yang
norma-norma
dan
nilai-nilai
telah
sangat membantu bagi karyawan untuk
dilakukan menyatakan adanya keterkaitan
melakukan pekerjaan mereka secara efektif
yang erat antara budaya organisasi dengan
dan efisien.
6
Hasil analisis korelasi rx2y sebesar
dan komitmen organisasi dapat mendukung
0,525; p = 0,000 (p < 0,01) berarti ada
peningkatan kinerja seseorang.
hubungan positif yang sangat signifikan
antara kepuasan kerja
Menurut
dengan kinerja.
Semakin tinggi kepuasan kerja
Gibson (dalam Sutanto,
2002) kepuasan kerja akan menciptakan
maka
kinerja yang lebih baik, misalnya adanya
semakin tinggi kinerja perawat. Karyawan
motivasi
yang merasa puas dengan pekerjaanya
memberikan
terdorong untuk bekerja lebih keras dalam
sebagai timbal balik karena karyawan
menyelesaikan pekerjaannya. Kerja keras
merasa puas diberi penghargaan yang layak.
yang dimaksud tidak hanya secara fisik
Karyawan
akan tetapi juga akan mendorong usaha
meningkatkan kinerjanya sehingga juga
dalam meningkatkan kemampuan yang
dapat
dimilikinya sehingga akan mencapai kinerja
perusahaan. Selanjutnya menurut Gary
yang tinggi.
Johns dan Alan Sak (2004) kinerja adalah
Beberapa
penelitian
yang
dan
semangat
hasil
kerja
yang
merasa
meningkatkan
yang
tinggi
yang
terbaik
puas
akan
keuntungan
telah
fungsi motivasi yang dipengaruhi faktor-
dilakukan, antara lain Funminlola dkk.
faktor kepribadian, kemampuan kognitif
(2013) menyatakan bahwa dimensi-dimensi
umum, kesempatan, kecerdasan emosional,
yang ada dalam kepuasan kerja diantaranya
serta kepuasan kerja.
upah, sistem pembayaran yang adil, kualitas
Berdasarkan hasil analisis diketahui
hubungan atasan dengan bawahan, promosi
persepsi
dan jabatan berpengaruh positif terhadap
penelitian tergolong sedang ditunjukkan
kinerja. Didukung penelitian Rehman dkk.
oleh rerata empirik (RE) sebesar 114,06 dan
(2013) yang menyatakan kepuasan kerja
rerata
7
budaya
hipotetik
organisasi
(RH)
sebesar
subjek
102,5.
Kondisi sedang ini dapat diartikan bahwa
dalami
aspek-aspek yang terdapat pada budaya
penelitian.
organisasi
asas
karyawan mendapatkan kesempatan untuk
konsensus, asas keunggulan, asas kesatuan,
maju dan berkembang atau naik pangkat
asas prestasi, asas empirik, asas keakraban,
meskipun keahliannya sama.
yaitu
asas
tujuan,
secara
optimal
Misalnya
oleh
subjek
belum
semua
dan asas integritas belum sepenuhnya
Kinerja subjek penelitian tergolong
menjadi bagian dari karakter rumah sakit
tinggi ditunjukkan oleh rerata empirik (RE)
maupun menjadi bagian dari karakterisik
sebesar 92,93 dan rerata hipotetik sebesar
pekerjaan perawat, misalnya seberapa jauh
=72. Dapat diartikan
anggota organisasi (karyawan perusahaan)
kinerja, yaitu : ketepatan, produktivitas,
memahami tujuan perusahaan atau seberapa
kehandalan,
besar perusahaan memberikan kesempatan
kedisiplinan,
kepada anggota untuk berpartisipasi dalam
dapat dilakukan secara optimal oleh subjek
proses pengambilan keputusan.
penelitian.
aspek-aspek dalam
pengetahuan
jabatan,
ketidaktergantungan
Misalnya
karyawan
sudah
dapat
Kepuasan kerja subjek penelitian
menyelesaikan tugas tepat pada waktunya,
tergolong sedang ditunjukkan oleh rerata
bekerja sesuai SOP, dan memberikan
empirik (RE) sebesar 92,81 dan rerata
pelayanan maksimal.
hipotetik (RH) sebesar 80. Dapat diartikan
Berdasarkan analisis data diketahui
aspek-aspek kepuasan kerja yang terdiri
sumbangan persepsi
dari rasa aman, kesempatan untuk maju dan
terhadap kinerja perawat sebesar 12,3%
berkembang, gaji, nama baik tempat kerja,
(rsquare=0,123).
serta kesempatan berprestasi dan pengakuan
kepuasan kerja
diri belum sepenuhnya dirasakan atau
sebesar 27,6% (rsquare=0,276), sehingga total
8
budaya organisasi
Adapun
sumbangan
terhadap kinerja perawat
sumbangan efektif sebesar 39,9% (12,3
1. Generalisasi hasil-hasil penelitian
+27,6%), sehingga masih terdapat 60,1%
terbatas pada subjek dan lokasi penelitian
faktor lain yang mempengaruhi kinerja
dilakukan yaitu perawat di RSUD dr.
perawat diluar variabel persepsi budaya
Harjono Kabupaten Ponorogo.
organisasi dan kepuasan kerja. Menurut
Simamora
(1995),
tiga
faktor
2. Metode pengumpulan data yang
berupa self report. Meski sah secara
yang
mempengaruhi kinerja:
a. Faktor
metode, namun evaluasi terhadap sikap dan
individual;
kemampuan
dan
mencakup
keahlian,
perilaku oleh subjek sendiri tidak bisa lepas
latar
dari
belakang, demografi.
subyektivitas.
b. Faktor psikologis; mencakup persepsi,
attitude,
personality,
pembelajaran,
Distribusi
skala
bias
yang
sakit berpeluang mendorong munculnya
intervensi dan evaluasi independent dari
c. Faktor organisasi; mencakup sumber
kepemimpinan,
struktur,
terjadinya
mengandalkan pihak manajemen rumah
motivasi.
daya,
kemungkinan
job
design
atasan terhadap bawahan.
penghargaan,
dan
3. Tidak diketahuinya variasi yang
budaya
mungkin terjadi akibat kontribusi variabel
organisasi
lain, seperti motivasi, kepemimpinan dan
Hasil penelitian menunjukkan ada
jenis kelamin.
hubungan yang sangat signifikan antara
SIMPULAN DAN SARAN
persepsi budaya organisasi dan kepuasan
Simpulan
kerja dengan kinerja. Namun ada beberapa
1.
keterbatasan dalam penelitian:
Ada hubungan positif antara persepsi
budaya organisasi dan kepuasan kerja
9
dengan kinerja perawat
2.
RSUD Dr.
dengan
4.
5.
6.
persepsi
budaya
Hardjono Kabupaten Ponorogo.
organisasi
Ada hubungan positif antara persepsi
sebesar
budaya
organisasi
memberikan sumbangan sebesar 27,6%
perawat
RSUD
dengan
Dr.
kinerja
Hardjono
memberikan
12,3%,
sumbangan
kepuasan
kerja
.
Kabupaten Ponorogo.
3.
perincian
Saran
Ada hubungan positif antara kepuasan
1. Bagi Pimpinan (kepala perawat)
kerja dengan kinerja pada perawat
Diharapkan
RSUD
organisasi dan kepuasan kerja perawat
Dr.
Hardjono
Kabupaten
meningkatkan
budaya
Ponorogo”.
yang masih tergolong sedang, dan di
Persepsi budaya perawat RSUD Dr.
sisi lain juga mempertahankan kinerja
Hardjono
perawat yang sudah tergolong tinggi.
Kabupaten
Ponorogo
tergolong sedang.
Secara teknis dan operasional dapat
Tingkat kepuasan kerja perawat RSUD
dilakukan
dengan
cara
misalnyna
Dr. Hardjono Kabupaten Ponorogo
membuat
slogan-slogan
(misalnya
tergolong sedang.
dengan menempelkan pigura di dinding)
Tingkat kinerja pada perawat RSUD
kata-kata berisi visi-misi, tujuan rumah
Dr. Hardjono Kabupaten Ponorogo
sakit, karakter dan budaya rumah sakit,
tergolong tinggi
sehingga
7. Peranan persepsi budaya organisasi dan
kepuasan
kerja
terhadap
perawat.
RSUD
Dr.
semua
karyawan
dapat
membaca dan mengaplikasikan dalam
kinerja
dunia kerja. Memberi fasilitas dan
Hardjono
prasarana kerja yang lengkap, memberi
Kabupaten Ponorogo sebesar 39,9%,
penghargaan bagi karyawan berprestasi,
10
menciptakan lingkungan kerja yang
berkembang, gaji, nama baik tempat
aman, memberi kesempatan untuk maju
kerja, serta kesempatan berprestasi
dan
dan
berkembang,
serta
memberi
pengakuan
diri.
Misalnya
kesempatan pegawai mengemukakan
memiliki loyalitas yang tinggi serta
pendapat
dapat menunjukkan prestasi yang
membahas
permasalahan
kerja.
optimal dalam bekerja, menjaga
2. Bagi subjek penelitian (Perawat)
nama baik rumah sakit dengan
Hasil penelitian menunjukkan persepsi
memberikan
budaya organisasi dan kepuasan kerja
memuaskan pada pasien.
tergolong sedang, oleh karena itu:
a. Perawat
perlu
aspek-aspek
mengoptimalkan
asas
konsensus,asas
3. Bagi
pelayanan
ilmuwan
psikologi
yang
peneliti
selanjutnya
tujuan,
asas
Bagi ilmuwan psikologi dan peneliti
keunggulan,
asas
selanjutnya
yang
tertarik
untuk
kesatuan, asas prestasi, asas empirik,
melakukan penelitian dengan tema yang
asas keakraban, dan asas integritas.
sama diharapkan memperluas subjek
Misalnya
SOP,
penelitian tidak hanya pada perawat
disiplin, menjalin komunikasi yang
medis, tetapi juga pada tenaga non
harmonis dengan rekan kerja dan
medis, seperti personalia dan staf
pimpinan,
administrasi,
bekerja
serta
menunjukkan
sesuai
selalu
berusaha
kemampuan
dan
memperhatikan
faktor-faktor lain yang mempengaruhi
terbaiknya
kinerja selain variabel persepsi budaya
b. Mengoptimalkan aspek-aspek rasa
organisasi dan kepuasan kerja, misalnya
aman, kesempatan untuk maju dan
kepemimpinan masa kerja dan
11
jenis
kelamin,
menggunakan
serta
data
Shahzad, S. Luqman, RA.; Khan. AR.;
Shabbir. L. 2012.
Impact of
Organizational
Culture
on
Organizational Performance: An
Overview. Interdisciplinary Journal
Of Contemporary Research In
Business January 2012. Vol 3, no 9.
1-9
diupayakan
pendamping
dokumentasi kinerja sehingga lebih
objektif.
DAFTAR PUSTAKA
Simamora H. 1995. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN
Awadh, A.M., Saad, A.H., 2013. Impact of
Organizational Culture on Employee
Performance. International Review
of
Management and Business
Research Vol. 2. Issue.1. 1-8._
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Sutanto, A. 2002. Peran Budaya Organisasi
untuk Meningkatkan Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan.
BENEFIT.Vol.6, No.2.
Funmilola, O.F., Sola, K.T., Olusola,
G.A.,
2013. Impact Of Job
Satisfaction Dimensions On Job
Performance In A Small And
Medium Enterprise In Ibadan,
South
Western,
Nigeria.
Interdisciplinary
Journal
Of
Contemporary
Research
In
Business March 2013 Vol 4, No.
11. P1-13
Hasanbasri, M. 2007. Pengembangan
Manajemen Perawat dan Bidan Online.
Http//www.Irckmpk.ugm.ac.id. Article. Akses 19
Maret 2012.
Jhons, Gary dan Saks M Alan. 2004.
Organizational
Behavior
:
Understanding and Manageing Life
at Work (6th edition) : New York:
John Willey and Sons.
Mahfoedz, M.
2009.
Keperawatan.
Ganbika
Komunikasi
Yogyakarta:
12