PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN PENGELOLAAN LINGKUNGAN HIDUP DAERAH (BPLHD) PROVINSI JAWA BARAT.

(1)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

UCAPAN TERIMAKASIH ...iv

DAFTAR ISI ...vii

DAFTAR TABEL ...xi

DAFTAR GAMBAR ...xv

DAFTAR LAMPIRAN ...xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ...1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ...10

1.2.1 Identifikasi Masalah ...10

1.2.2 Rumusan Masalah ...11

1.3 Tujuan Penelitian ...12

1.4 Kegunaan Penelitian ...12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ...14

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan Transformasional ...14

2.1.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan Transformasional ...14

2.1.1.2Fungsi Gaya Kepemimpinan Transformasional ...16

2.1.1.3 Karakteristik Gaya Kepemimpinan Transformasional ...17

2.1.1.4 Prinsip Gaya Kepemimipinan Transformasional ...21

(2)

2.1.2.1 Definisi Komunikasi ...24

2.1.2.2 Proses Komunikasi...26

2.1.2.3Fungsi Komunikasi ...27

2.1.2.4 Definisi Komunikasi Organisasi ...28

2.1.2.5 Jaringan Komunikasi Organisasi ...29

2.1.3 Konsep Motivasi ...33

2.1.3.1 Definisi Motivasi ...33

2.1.3.2 Tujuan Motivasi ...35

2.1.3.3 Teori-teori Motivasi ...36

2.1.3.4 Asas-asas, Metode, dan Alat-alat Motivasi ...43

2.1.3.5 Proses Motivasi ...46

2.1.3.6 Faktor- faktor Motivasi ...48

2.1.4Pengaruh Gaya kepemimpinan tranformasional terhadap Motivasi kerja Pegawai ...49

2.1.5 Pengaruh Komunikasi organisasi terhadap Motivasi kerja Pegawai ...50

2.1.6Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja ...52

2.2 Kerangka Pemikiran ...53

2.3 Hipotesis ...57

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ...58

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ...58

3.2.1 Metode Penelitian ...58

3.2.2 Desain Penelitian ...60

(3)

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ...65

3.4.1 Sumber Data ...65

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ...66

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ...68

3.5.1 Populasi ...68

3.5.2 Sampel ...69

3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel ...70

3.6 Teknik Pengolahan Data ...71

3.6.1 Pengujian Validitas Instrumen ...71

3.6.2 Pengujian Reliabilitas Instrumen ...75

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ...77

3.7.1 Rancangan Analisis Data ...77

3.7.2 Method of Successive Interval (MSI) ...80

3.7.3 Analisis Korelasi ...81

3.7.4 Analisis Regresi Ganda ...83

3.7.5 Koefisien Determinasi ...84

3.7.6 Uji Hipotesis ...84

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ...86

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...86

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ...94

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ...99

4.1.3.1 Gambaran Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) ...100

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) ...112

(4)

4.1.3.3 Gambaran Variabel Komunikasi Organisasi (X2) ...114

4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Komunikasi Organisasi (X2) ...127

4.1.3.5 Gambaran Variabel Motivasi Kerja (Y) ...130

4.1.3.6 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja (Y) ...142

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ...144

4.1.4.1 Koefisien Korelasi ...144

4.1.4.2 Analisis Regresi Berganda ...146

4.1.4.3 Uji Hipotesis ...150

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ...151

4.2.1 Tingkat Gaya Kepemimpinan Transformasional Pengelolaan Lingkungan Hidup (BPLHD) Provinsi Jawa Barat ...151

4.2.2 Tingkat Komunikasi Organisasi Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup (BPLHD) Provinsi Jawa Barat ...154

4.2.3 Tingkat Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup (BPLHD) Provinsi Jawa Barat ...156

4.2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi KerjaPegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup (BPLHD) Provinsi Jawa Barat ...159

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...161

5.2 Saran ...163

DAFTAR PUSTAKA ...165 LAMPIRAN-LAMPIRAN

(5)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat adalah badan pemerintahan yang bergerak di bidang lingkungan hidup daerah yang meliputi kegiatan melakukan pengawasan, pengendalian dan penertiban terhadap segala sesuatu mengenai lingkungan hidup di Provinsi Jawa Barat.

Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup (BPLHD) Provinsi Jawa Barat sebagai SKPD yang berwenang dalam pengelolaan lingkungan hidup di Jawa Barat memegang amanah yang besar dalam menjaga kualitas lingkungan dalam upaya menjaga keberlangsungan pembangunan berkelanjutan. Sebagai suatu badan yang bertugas mengkoordinasikan pengelolaan lingkungan hidup di Jawa Barat maka BPLHD berperan mensinergikan seluruh program dan kegiatan

stakeholder dalam kaitan pengelolaan lingkungan hidup di Jawa Barat.

Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat merupakan aparatur negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Kedudukan dan peranannya yang penting menyebabkan pegawainya senantiasa dituntut supaya memiliki kesetiaan dan ketaatan penuh dalam menjalankan tugas-tugasnya dan memusatkan seluruh perhatian serta mengerahkan segala daya dan tenaga secara maksimal.

(6)

Sebagai instansi pemerintahan Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat selama ini belum menunjukkan kualitas kinerja yang maksimal. Tingkat motivasi kerja pada pegawai Negeri Sipil secara umum masih rendah, hal ini ditandai dengan rendahnya kinerja yang dimiliki pegawai yang terlihat dari sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan, kedisiplinan dalam hal kehadiran masih belum sesuai dengan aturan, begitupun prestasi kerja yang belum sesuai target yang diinginkan.Motivasi kerja yang rendah ini berdampak pada pelayanan yang buruk terhadap masyarakat.

Pelayanan yang masih kurang terhadap masyarakat dalam terlihat dari masih adanya pengaduan dari masyarakat atas kualitas pelayanan dari pegawai BPLHD Provinsi Jawa Barat yaitu adanya pencemaran limbah pabrik terhadap lahan tanah yang terjadi di masyarakat Desa Mulya Sejati Kecamatan Ciampel Karawang yang menyebabkan demo warga pada kantor BPLHD Provinsi Jawa

Barat. Sekitar 30 anggota LSM tersebut, menggelar

unjukrasadenganmenumpahkan tanah bercampur limbah di halaman depan kantor Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Jabar, Jalan Naripan Kota

Bandung.(http://www.seputarindonesia.com/edisicetak/content/view/468178/diun

duh pada : 12/maret/2012/21:15 wib ).

Selain itu tingginya pencemaran sungai 90 % masih menjadi masalah yang belum mendapat penanganan lebih lanjut dari pihak Badan Pengelola Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Jawa Barat. Sebagai gambaran atas laporan pengaduan

(7)

masyarakat tersebut, dibawah ini gambaran kondisi kualitas air sungai utama pada 7 Daerah Aliran Sungai (DAS) Jawa Barat pada halaman berikut ini :

*) Data hasil olahan 2012

Gambar 1.1

Kondisi Kualitas Air Sungai di Jawa Barat Tahun 2012

Sumber : Sub.Kepegawaian BPLHD Provinsi Jawa Barat

Dilihat dari gambar 1.1 diatas menunjukan kondisikualitas air sungai utama pada 7 Daerah Aliran Sungai (DAS) Jawa Baratpada tahun 2012 masih

dengan status D “ Cemar Berat “.Untuk itu dibutuhkan kinerja maksimal dari

pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat dan penanganan yang tepat untuk masalah kualitas air sungai.

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil wawancara yang dilakukan dengan Ibu Nita Nilawati Walla S.P selaku Kepala Sub Bidang Kepegawaian diperoleh hasil bahwa permasalahan yang ada pada kantor Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat adalah antara lain :

1. Motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat belum optimal karena kurangnya penghargaan (reward) dari pimpinan terhadap pegawai yang bekerja maksimal.

2. Permasalahan tingkat kejenuhan pegawai dalam bekerja, masih adanya pegawai yang bosan atas tugas pekerjaan dan lingkungan kerjanya.

D C B A

(8)

3. Tingkat kualitas komunikasi yang masih rendah, masih kurangnya tingkat keharmonisan antar pegawai sehingga menyebabkan timbulnya kesalah pahaman dalam proses bekerja.

Kurangnya motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Jawa Barat, dilihat dari Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat 2011-Januari 2012, dibawah ini :

*) Data hasil olahan 2011- 2012

Gambar 1.2

Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat 2011-2012 (Januari)

Sumber : Sub.Kepegawaian BPLHD Prov.Jawa Barat

Dari gambar 1.2 Menunjukan jumlah presentase kehadiran pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat, dari data tersebut dapat dilihat tingkat kehadiran mengalami naik turun pada tahun 2011-2012 (Januari). Berturut-turut Januari (96%) Februari (99%), Maret (96%), April (97%), Mei (96%), Juni (95%), Juli (76%), Agustus (82%), September (95%), Oktober (57%), November sebesar (84%), dan penurunan signifikan Desember (61%), Januari 2012 (56%).

0% 20% 40% 60% 80% 100%

(9)

Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat masih mengalami rendahnya semangat kerja sehingga terjadi naik turunnya motivasi kerja pegawai. Permasalahan tentang motivasi kerja ini harus menjadi sorotan penting dalam sebuah organisasi dengan tujuan agar sumber daya manusia senantiasa memberikan kinerja terbaiknya, untuk itu perlunya peranan pemimpin dalam memotivasi pegawainya agar tercapainya produktivitas pegawai yang maksimal. Penurunan motivasi ini juga berdampak pada pemanfaatan waktu kerja yang kurang produktif dapat dilihat dari presentase kehadiran apel siang dan apel pagi pegawai pada tabel berikut :

*) Data hasil olahan 2011-2012

Gambar 1.3

Presentase Ketidakhadiran Apel Siang dan Apel Pagi Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD)Provinsi Jawa Barat 2011-2012 (Januari)

Sumber : Sub.Kepegawaian BPLHD Prov.Jawa Barat

Dari gambar 1.3 ini menunjukan bahwa pegawai PegawaiBadan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat tingkat disiplin kerja masih rendah, data tersebut menunjukan bahwa ketidakhadiran pada

(10)

apel pagi dan siang masih besar tiap bulan nya dan terlihat masih bahwa presentase pada kegiatan apel siang jauh lebih tinggi.

Banyaknya pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah dengan pulang lebih awal dari aturan jam kerja akan berdampak pada motivasi kerja pegawai dan tentunya berpengaruh terhadap hasil kinerja pegawai yang tidak sesuai dengan target. Untuk itu disini diperlukan dorongan motivasi dan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bertanggung jawab dan kerja keras dalam pekerjaannya. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi sangat penting untuk memperoleh hasil kinerja tinggi yang dicapai secara konsisten.

Dampak dari rendahnya motivasi pegawai secara langsung berpengaruh perolehan hasil instumen pengukuran kinerja para pegawai yang cenderung hasilnya menurun disini terlihat bahwa kualitas dari pekerjaan para pegawai masih dibawah target, sehingga kualitas pelayanan terhadap masyarakatpun masih kurang maksimal.

Selain data mengenai tingkat absensi pegawai, diperoleh juga data mengenai Instrumen Pengukuran Kinerja Pegawai yang didalamnya mengenai pelaksanaan tugas pokok , tugas tambahan , presentase penerbitan SP2D dan ketepatan waktu dalam penyampaian SPJ serta laporan harian. Berikut data Intrumen Pengukuran Kinerja pegawai BPLHD Provinsi Jawa Barat :

(11)

Tabel 1.1

Instrumen Pengukuran Kinerja Pegawai BPLHD Provinsi Jawa Barat

2011-2012 (Januari)

Sumber : Sub.Kepegawaian BPLHD Prov.Jawa Barat

o Aspek yang dinilai

Periode Tahun 2011-Januari 2012 (%)

Jan Fe Mr Ap Me Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des Jan

Pelaksanaan Tugas

Pokok 98 98 98 98 97 97 90 90 88 78 68 60 58

Pelaksanaan Tugas

Tambahan 80 89 78 78 77 75 67 67 63 60 50 50 50

Presentase

penerbitan SP2D 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Ketepatan Waktu

Penyampaian SPJ 88 88 87 86 85 85 82 82 80 75 74 60 60

Ketepatan Waktu Penyampaian

Laporan Harian 80 80 89 89 87 87 80 80 80 68 68 60 60

*) Data hasil olahan 2011-2012

Dari tabel 1.1 data diatas tentang pengukuran kinerja para pegawai dengan penilaian target berdasar kategori 100 % -80 % (baik), 80%- 60% (cukup), dan dari 50 % kebawah ( kurang ), disini terlihat adanya penurunan pencapaian target kinerja pada aspek pelaksanaaan tugas pokok pada bulan Januari-September termasuk pada kategori 100 % -80 % (baik) kemudian bulan Oktober-Desember kategori 80%- 60% ( cukup) sampai pada bulan Januari 2012 pada kategori 50 % kebawah ( kurang ).

Pada aspek pelaksanaan tugas tambahan pegawai kategori 100 % -80 % (baik) di bulan Januari-Februari, kategori 80%- 60% ( cukup) di bulan Maret-Oktober dan kategori 50 % kebawah ( kurang ) pada bulan November-Januari Januari-September dan kategori 80%- 60% ( cukup) pada bulan Oktober-Januari

(12)

2012. Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pegawai cenderung menurun dalam pencapaian target kinerja sehingga perlu adanya tindakan dan upaya dari pimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja para pegawai.

Tabel 1.2 berikut ini adalah data pra penelitian mengenai tingkat motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat :

Tabel 1.2

Angket Pra Penelitian Motivasi Kerja Pegawai BPLHD Provinsi Jawa Barat

NO PERTANYAAN

JAWABAN

Selalu Sering Kadang Jarang

Tidak

Pernah

1 Anda selalu berusaha menyelesaikan tugas pokok

harian dengan tepat waktu ? 9 4 6 7 4

Apakah pelaksanaan tugas tambahan diluar jam kerja selalu dilakukan dengan baik dan

maksimal ? 2 5 7 12 4

3 Dalam bekerja apakah anda merasa jenuh dan

bosan dalam melaksanakan tugas kantor ? 6 11 4 7 2

4 Apakah atasan selalu memberi penghargaan atas

pekerjaan anda ? 5 7 6 9 3

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan penyebaran angket pra penelitian terhadap 30 pegawai pada tabel 1.2 diatas, dapat diketahui bahwa tingkat motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat masih rendah, disini dapat terlihat dari masih banyaknya pegawai yang tidak melaksanakan tugas pokok tepat waktu, banyaknya pegawai yang merasa jenuh

(13)

dalam pekerjaan, juga masih kurangnya pegawai yang melaksanakan tugas tambahan diluar jam kerja dan masih kurangnya peranan pimpinan dalam pemberian penghargaan atas pekerjaan para pegawai. Oleh karena itu diperlukan seorang pemimpin harus dapat menemukan dan menerapkan cara memimpin yang sesuai dengan organisasi dan bawahan yang dipimpinnya.

Pemimpin yang sukses apabila pemimpin tersebut mampu menjadi creator (pencipta) dan motivator (pendorong) bagi bawahannya dengan menciptakan suasana budaya kerja yang dapat memacu peningkatan motivasi kerja pegawainya sehingga pencapaian target kinerja dapat terlaksana dengan baik sesuai dengan harapan. Pemimpin seperti itu adalah pemimpin transformasional yaitu pemimpin yang menginspirasikan bawahannya untuk mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, sehingga akan membuat bawahannya menjadi lebih termotivasi dalam mencurahkan upaya pada pekerjaannya. Menurut Robbins (2008:90) pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak yang mendalam dan luar biasa pada para pemimpin.

Dalam penyampaian pemimpin terhadap bawahan nya sangat diperlukan komunikasi organisasi yang baik untuk mencapai peningkatan motivasi kerja. Adanya komunikasi organisasi dapat meningkatkan kerjasama, kepercayaan, tanggung jawab, dan antusiasme pegawai sehingga menimbulkan kekompakan yang secara psikologis dapat menumbuhkan motivasi kerja.

Berdasarkan uraian diatas, penulis menilai bahwa motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat

(14)

tergolong rendah. Rendahnya motivasi kerja pegawai tersebut dikarenakan kurang efektifnya kualitas gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.”

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Pada umumnya pada sebuah organisasi mengharapkan setiap pegawainya memiliki motivasi kerja yang tinggi, sehingga sebuah organisasi dapat dengan mudah mencapai tujuannya untuk mencapai prestasi kerja karyawan. Rendahnya motivasi kerja pegawai negeri sipil masih mendapatkan sorotan dari berbagai pihak, baik intenal pemerintahan maupun dari masyarakat melalui berbagai lembaga swadaya masyarakat akibatnya telah berakibat langsung kepada kinerja dan kualitas pelayanan publik dari instansi pemerintahan.

Permasalahan pada pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat adalah adanya naik turunnya motivasi kerja. Mengatasi permasalahan motivasi kerja yang rendah pada pegawai dapat dilakukan salah satunya melalui pembentukan kualitas gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi.

Kemampuan seorang pemimpin untuk dapat mengarahkan dan berkomunikasi dengan baik dengan para pegawainya merupakan suatu bentuk perhatian yang diberikan pimpinan pada bawahannya.Kepemimpinan yang tepat

(15)

serta komunikasi organisasi yang terjalin dengan baik secara langsung dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.

Sebuah motivasikerja pegawai pada sebuah organisasi haruslah menjadi suatu perhatian utama, agar seluruh tugas dan tanggung jawab pegawai dapat dilaksanakan dengan baik bagi kepentingan organisasi dan perusahaan tersebut.

Kualitas kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi yang baik diharapkan dapat mengurangi masalah akibat dari rendahnya motivasi kerja pegawai serta dapat meningkatkan kualitas motivasi kerja pada sebuah organisasi.

1.2.2 Rumusan Masalah

Beberapa identifikasi masalah diatas, maka dapat dirumuskan beberapa pokok permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1.Bagaimana gambaran efektifitas gaya kepemimpinan transformasional pada kantor Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

2. Bagaimana gambaran komunikasi organisasi pada kantor Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat. 3. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai pada kantor Badan

Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat. 4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan

komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja pegawai pada kantor Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

(16)

1.3Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Gambaran gaya kepemimpinan transformasional Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

2. Gambaran komunikasi organisasi Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

3. Gambaran motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

4. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

1.4Kegunaan penelitian

Hasil penelitian yang merupakan jawaban atas masalah-masalah yang diteliti dapat berguna bagi perusahaan sebagai subjek yang diteliti, untuk pengembangan ilmu pengetahuan maupun bagi peneliti sendiri, selain itu penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan baik secara teoritis maupun praktis sebagai berikut :

1. Kegunaan teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan yang bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang manjemen sumber daya manusia dalam pengembangan lebih lanjut mengenai teori-teori peran gaya

(17)

kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi yang diterapkan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja pegawai.

2. Kegunaan praktis a. Bagi Perusahaan

Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan kebijakan perusahaan dalam usaha meningkatkan motivasi pegawainya.

b. Bagi Peneliti

Dapat mengaplikasikan berbagai teori yang dipelajari ketika perkuliahan dalam realisasi kehidupan sehari-hari dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

c. Bagi Pihak lain

Dapat bermanfaat dan berguna untukmenambah wawasan pengetahuan serta dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini selanjutnya.

(18)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan komunikasi organisasi (X2) sebagai variabel bebas (independent variable) , serta motivasi kerja (Y) sebagai variabel terikat (dependent variable).

Penelitian ini dilakukan di Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat yang berada di Jalan Naripan N0. 25 Bandung, dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

3.2 Metode dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Sugiyono (2008:12) menyatakan bahwa : “Metode penelitian dapat

diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data yang objektif , valid dan

reliable dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu

pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi.

Metode penelitian yang akan digunakan untuk melakukan penelitian mengenai pengaruhgaya kepemimpinan transformasionaldan komunikasi

(19)

organisasi terhadap motivasi pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat, yaitu deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2010:29) penelitian deskriptif adalah “ penelitian yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan

kesimpulan yang berlaku untuk umum “ Melalui jenis penelitian deskriptif maka

akan diperoleh deskripsi sesuai dengan rumusan masalah yaitu :

1. Gambaran persepsi pegawai mengenai gaya kepemimpinan transformasional pada kantor Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

2. Gambaran persepsi pegawai mengenai komunikasi organisasi pada kantor Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

3. Gambaran persepsi pegawai mengenai motivasi kerja pada kantor Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat. Sedangkan penelitian verifikatif menurut Arikunto (2002:7) adalah “ penelitian yang pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari hipotesis melalui

pengumpulan data di lapangan”. Dalam penelitian ini akan diuji seberapa besar

pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

(20)

Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah descriptive survey dan

explanatory survey.

Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya. Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran angket kepada responden serta pemahaman literatur.

Sementara itu jika dilihat dari waktu pelaksanaan penelitian yang dilakukan dalam kurun waktu yang singkat yakni kurang dari satu tahun, maka penelitian ini menggunakan metode cross sectional method yaitu “ metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu tidak

berkesinambungan dalam waktu panjang “ ( Husain Umar, 2001:45) 3.2.2 Desain Penelitian

Menurut Arikunto (2002 : 51 ) desain penelitian adalah : “ rencana atau

rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan

dilaksanakan “. Dalam desain penelitian merupakan penjelasan rinci tentang apa

yang dilakukan peneliti dalam rangka pelaksanaan penelitian.

Desainpenelitianpadapenelitianinimenggunakandesainkausal yang

bergunauntukmenganalisishubungan-hubunganantarasatuvariabeldenganvariabellainnya.Makadesainkausalitaspadapene litianinibertujuanuntukmengetahuipengaruhgaya kepemimpinan transformasional

(21)

dan komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Menurut Sugiyono (2011:38) “variabel penelitian pada dasarnya adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya.”Dalampenelitianini yang menjadivariabel(X1) yaitu gaya

kepemimpinan transformasional , variabel (X2) komunikasi organisasi dan variabel (Y) yaitu motivasi kerja.

Untuk lebih rincinya, operasionalisasi variabel penelitian tersebut dapat dirangkum dalam tabel berikut :

3.1Tabel

Operasionalisasi Variabel Gaya Kepemipinan Transformasional

Konsep Variabel Sub variabel Indikator Ukuran Skala No

item Gaya Kepemimpinan

Transformasional (X1) “kepemimpinan yang menginspirasi pemimpin para pengikutnya untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak

yang mendalam dan luar biasa pada para pemimpin.” Stephen P.Robbins – Timothy A.Judge (2008:91)

1.Pengaruh yang ideal

a. Menjelaskan visi dan misi perusahaan secara jelas

Tingkat persepsi kejelasan pemimpin memaparkan visi dan misi dari perusahaan

Ordinal 1

b. Menanamkan kebanggaan

Tingkat persepsi pemimpin membuat pegawai merasa bangga bekerjasama dalam perusahaan

Tingkat persepsi pemimpin membuat pegawai merasa bangga bekerjasama dengannya Ordinal Ordinal 2 3

(22)

c. Mendapat Respect dan kepercayaan

Tingkat persepsi pimpinan lebih mendahulukan perusahaan daripada urusan pribadi

Tingkat persepsi pimpinan menghormati seluruh pegawai Tingkat persepsi pimpinan

terbuka terhadap pandangan pegawai

Tingkat persepsi kepercayaan terhadap pimpinan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7

2. Inspiratif a. Memberikan inspirasi yang baik

Tingkat persepsi pimpinan memberikan inspirasi yang baik

Ordinal 8

3. Stimulasi

Intelektual a. Meningkatkan kecerdasan

Tingkat persepsi pimpinan memberikan pelatihan kepada pegawai

Tingkat persepsi pimpinan mendorong kreativitas pegawai Ordinal Ordinal 9 10 b. Rasionalitas

Tingkat persepsi kejelasan pimpinan dalam menerangkan program kegiatan perusahaan

Ordinal 11

c. Pemecahan masalah yang cermat

Tingkat persepsi kemampuan pimpinan memberikan solusi dari permasalahan pekerjaan pegawai

Ordinal 12

4. Pertimbangan pribadi

a. Memberikan peningkatan

kemampuan pegawai

Tingkat persepsi kemampuan pimpinan mendorong upaya peningkatan kemampuan pegawai

Ordinal 13

b. Kepedulian

Tingkat persepsi kepedulian terhadap masalah individu pegawai

Ordinal 14

c. Memberikan saran

 Tingkat kemampuan pimpinan dalam memberikan saran kepada pegawai

(23)

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Komunikasi organisasi

Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No

item

Komunikasi Organisasi (X2) “komunikasi organisasi sebagai

pertunjukan dan penafiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi tersebut”

Wayne Peace dan Faules (2006:30)

A. Komunikasi formal

1. Komunikasi kebawah

a. Penyampaian kebijakan

Tingkat

kejelasanpenyampaian kebijakan perusahaan

Ordinal 1

Penyampaianperatura n

 Tingkat efektivitas peraturan perusahaan

Ordinal 2

c. Penugasan

Tingkat kejelasan penyampaian penugasan terhadap pegawai

Ordinal 3

2. Komunikasi Keatas

a. Penerimaan laporan hasil kerja

 Tingkat

frekuensilaporanhasilkerja per tiapharinya

Ordinal 4

b. Penerimaan gagasan

 Tingkat Kemudahan pegawai mengemukakan gagasan pekerjaannya

Ordinal 5 c. Penerimaan informasi Tingkat penerimaan

informasi Ordinal 6

d. Penerimaan keluhan  Tingkat penerimaan keluhan

pegawai oleh atasan Ordinal 7 3. Komunikasi

Horizontal

a. Komunikasi dengan rekan kerja dalam satu divisi kerja

Tingkat kerjasama dalam satu divisi kerja

 Tingkat kesediaan membantu menyelesaikan konflik diantara rekan kerja  Tingkat kepercayaan

terhadap rekan kerja satu divisi Ordinal Ordinal Ordinal 8 9 10 3.Komunikasi Diagonal

b. Koodinasi dengan rekan kerja dalam divisi yang berbeda

 Tingkat kerjasama dengan rekan kerja berbeda divisi kerja

 Tingkat kesediaan berbagi informasi dengan rekan kerja berbeda divisi Ordinal Ordinal 11 12 B. Komunikasi Informal

a. Desas- desus

 Tingkat tSanggapan pimpinan terhadap respon isu-isu pegawai

Ordinal 13

b. Interaksi Diluar Jam kerja

 Tingkat interaksi pegawai di luar jam kerja dengan atasan  Tingkat interaksi pegawai di luar jam kerja dengan rekan kerja

Ordinal Ordinal

14 15

(24)

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Motivasi kerja

Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No

item

Motivasi Kerja (Y)

“Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan

dan mengarahkan perilaku “ McClelland dalam Gibson (2005:194)

1.Kebutuhan berprestasi

a. Kinerja yang baik  Tingkat keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

 Tingkat keinginan untuk menunjukan prestasi kerja yang baik

Ordinal

Ordinal 1

2 b. Umpan balik dari

setiap pekerjaan

 Tingkat pengharapan atas penghargaan dari setiap pekerjaan

Ordinal 3

c. Perencanaan tujuan jangka panjang

 Tingkat pegawai membuat perencanaan atas

pekerjaannya

Ordinal 4

d.Tantangan pekerjaan

 Tingkat keinginan untuk menerima tantangan dalam pekerjaan

Ordinal 5

2. Kebutuhan Afiliasi

a. Keakraban dan kebersamaan

 Tingkat keinginan menjalin hubungan baik dengan rekan

 Tingkat keinginan menjalin hubungan baik dengan atasan

Ordinal Ordinal

6 7

b. Kesenangan iklim pekerjaan

 Tingkat keinginan untuk menciptakan suasana kerja yang menyenangkan

Ordinal 8

c. Keinginan untuk disukai

 Tingkat keinginan untuk dapat diterima dalam pergaulan di lingkungan kerja

Ordinal 9

d. Keinginan dihormati

 Tingkat keinginan untuk

selalu dihormati Ordinal 10

e. Keinginan ikut serta  Tingkat keinginan selalu ikut serta dalam kegiatan

Ordinal 11

f. Kebutuhan kekuasaan

a. Keinginan persaingan  Tingkat keinginan mendapat posisi tinggi dalam pekerjaan

Ordinal 12

b. Memiliki pengaruh orang lain

 Tingkat keinginan mempengaruhi orang lain  Tingkat keinginan

memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja

Ordinal

Ordinal 13

c. Keinginan akan tanggung jawab

 Tingkat keinginan mewujudkan rasa tanggung jawab atas pekerjaan

(25)

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Menurut Suharsimi Arikunto (2002:107) , “ Sumber data adalah subjek

dari mana data diperoleh “ . Sedangkan jenis data yang digunakan dalam penelitian dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu : data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empirik kepada pelaku langsung atau terlibat langsung dengan menggunakan teknik pengumpulan data tertentu . Dan data sekunder diperoleh dari pihak lain dan sumber umum ( buku teks , ensiklopedi , internet , majalah , surat kabar , jurnal, buletin , dsb).

Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut 1. Data primer

Diperoleh dari hasil wawancara dengan pihak Sub.Bidang Kepegawaian di Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat , selain dari hasil wawancara dilakukan pengamatan tidak langsung pada objek penelitian yaitu dengan menyebarkan kuesioner dan observasi langsung kepada pihak yang terkait.

2.Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperolah dari literatur seperti buku-buku teori , dokumen-dokumen yang berisi informasi dari instansi dari yang bersangkutan dengan penelitian. Karya ilmiah yang dipublikasikan serta

(26)

artikel-artikel yang berasal dari internet berupa data-data teori yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Angket atau kuesioner

Angket atau kuesioner yang diberikan kepada pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat berisi pertanyaan mengenai bagaimana hubungan gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja.

2. Studi literatur

Yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku , dan bacaan lainnya guna memperoleh informasi dan berhubungan dengan masalah yang akan diteliti 3. Penelitian Lapangan (Fields Research)

Yang dilakukan dengan cara : a. Wawancara

Yaitu dengan melakukan tanya jawab dan berdialog dengan Kepala sub.kepegawaian mengenai masalah yang berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan langsung secara lisan melalui pertanyaan-pertanyaan yang bertujuan memperoleh informasi yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti .

b. Menyebarkan angket atau kuesioner

Penyebaran angket atau kuesioner ini dilakukan kepada Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat.Pada

(27)

penelitian ini akan dilakukan kuesioner tertutup dimana jawaban untuk setiap bulir pertanyaan telah tersedia . Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket skala lima kategori Likert. Adapun prosedur penyusunan angket adalah sebagai berikut :

1. Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan

2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya . jenis instrumen yang digunakan bersifat tertutup , yaitu seperangkat daftar pertanyaan yang tertulis yang disertai dengan alternatif jawaban yang sudah disediakan . Pemetaan bulir dengan angket variabel X1 (Gaya kepemimpinan transformasional ), X2 ( Komunikasi organisasi ) dan variabel Y ( Motivasi kerja).

3. Menetapkan kriteria pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Alat ukur yang digunakan dalam pemberian skor daftar pertanyaan yang menggunakan Skala Likert dengan ukuran ordinal artinya yang diteliti mempunyai lima peringkat urutan contohnya : Sangat tidak setuju , Tidak setuju , Ragu-ragu, Setuju , dan Sangat setuju.

Tabel 3.4

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Alternatif Jawaban

Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat

Rendah

Positif 5 4 3 2 1

(28)

4. Menyebarkan angket

Penyebaran angket sebagai alat pengumpulan data , perlu diuji kelayakan nya karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias.

Pengujian instrumen ini dilakukan melalui pengujian validitas dan pengujian reliabilitas.

3.5Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel 3.5.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2010:90) Dalam penelitian ini populasi yang akan digunakan adalah populasi dari Pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Provinsi Jawa Barat yang berjumlah 104 orang dengan rincian :

Tabel 3.5

Populasi Pegawai BPLHD Provinsi Jawa Barat

Sub.Bagian

Jumlah

Pegawai

Esselon II dan III 6 orang

Bid.I (Tata Kelola Lingkungan ) 11 orang

Bid.II ( Pengendalian Pencemaran Lingkungan ) 17 orang Bid.III (Konservasi SDA dan Mitigasi Bencana 12 orang Bid.IV ( Penataan Hukum , Kemitraan dan Pengembangan

Kapasitas)

11 orang

Sekertariat 47 orang

JUMLAH 104 orang

(29)

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang akan dijadikan bahan penelitian. Dikarenakan keterbatasan dana,waktu dan tenaga maka digunakan sampel yang

diambil dari populasi tersebut. “Sampel merupakan bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut” Sugiyono (2010:389 ). Ukuran sampel dari populasi dapat mengunakan bermacam-macam cara , salah satunya dengan menggunakan teknik slovin (Husain Umar, 2008:59).

Untuk menentukan jumlah sampel dengan menggunakan teknik Slovin , rumusnya sebagai berikut :

= �

1 +� 2_�

(Umar, 2008:59)

Dimana :

= Ukuran Sampel

� = Ukuran Populasi

� = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir ( � = 0.1 )

Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut :

n = 104 1 + 104 0,1 2

n = 104

(30)

Berdasarkan perhitungan tersebut didapatkan jumlah sampel minimal sebanyak 51 orang. Kemudian untuk meningkatkan kehandalan presisi atau pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 10% (0,1) dari 51 orang, maka ukuran sampel dinaikkan menjadi 56 orang.

3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified

random sampling yaitu “ Pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak

dan berstrata secara proporsional , teknik ini digunakan karena populasi tersebar

dalam beberapa kelompok “ (Riduwan, 2007:59).

Ni x n ni

 (Riduwan, 2003 :66)

Dimana :

� = Jumlah sampel menurut stratum

= Jumlah sampel seluruhnya

�� = Jumlah populasi menurut stratum

� = Jumlah populasi seluruhnya

Berdasarkan rumus diatas maka diperoleh jumlah sampel , pada halaman berikut:

(31)

Tabel 3.6 Teknik Sampel

Sub.Bagian Jumlah

Sampel

Proposional Jumlah

Esselon II dan III 6 orang 6/104X56 3

Bid.I (Tata Kelola Lingkungan ) 11 orang 11_/104X56 6

Bid.II ( Pengendalian Pencemaran Lingkungan ) 17 orang 17/104X56 9

Bid.III (Konservasi SDA dan Mitigasi Bencana 12 orang 12_/104X56 7

Bid.IV ( Penataan Hukum , Kemitraan dan Pengembangan Kapasitas) 11 orang 11_/104X56 6

Sekertariat 47 orang 47/104X56 25

Jumlah 104 orang 56

Sumber : Hasil Pengolahan data 2012

3.6 Teknik pengolahan data

Untuk menentukan apakah penelitian yang dilakukan memiliki makna atau tidak, maka alat ukur tersebut harus valid dan reliabel. Untuk itulah kuesioner yang diberikan kepada pegawai BPLHD Propinsi Jawa Barat sebagai responden diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas.

3.6.1 Pengujian Validitas Instrumen

“Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen” (Arikunto, 2010:211). Suatu instrumen yang

valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Uji validitas bertujuan

(32)

mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis butir yaitu dengan mengkorelasikan tiap butir pertanyaan dengan skor total kemudian dikonsultasikan dengan table nilai r dengan taraf signifikan 95%. Instrument valid jika hasil korelasi skor tiap butir soal dengan skor total lebih besar dengan nilai tabel sebaliknya.

Ada dua macam validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu (1) validitas eksternal dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut sesuai dengan data atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang dimaksud, dan (2) validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan.

Validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan menggunakan rumus product moment sebagai berikut:

� −( )( )

[ 2−₍ ₎2 � 2−₍ ₎2 _]

(Suharsimi Arikunto, 2010:213) dimana ;

Rxy = Korelasi Product Moment N = jumlah populasi

x = jumlah skor butir (x)

y = jumlah skor variable (y)

(33)

y2 = jumlah skor variable kuadrat (y)

xy = jumlah perkalian butir (x) dan skor variable (y)

Harga rxy menunjukkan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan.

Setiap nilai korelasi mengandung tiga makna yaitu (1) tidak adanya korelasi, (2) arah korelasi, dan (3) besarnya korelasi.

Keputusan uji validaitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

Jika rxy> r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid

Jika rxy < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:

TABEL 3.7

Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Gaya kepemimpinan transformasional)

No. Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,532 0,468 Valid

2 0,656 0,468 Valid

3 0,752 0,468 Valid

4 0,544 0,468 Valid

5 0,562 0,468 Valid

6 0,621 0,468 Valid

7 0,601 0,468 Valid

8 0,697 0,468 Valid

9 0,735 0,468 Valid

10 0,626 0,468 Valid

11 0,674 0,468 Valid

12 0,511 0,468 Valid

13 0,630 0,468 Valid

14 0,667 0,468 Valid

15 0,731 0,468 Valid

(34)

TABEL 3.8

Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Komunikasi Organisasi)

No. Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,714 0,468 Valid

2 0,573 0,468 Valid

3 0,582 0,468 Valid

4 0,654 0,468 Valid

5 0,545 0,468 Valid

6 0,699 0,468 Valid

7 0,535 0,468 Valid

8 0,583 0,468 Valid

9 0,657 0,468 Valid

10 0,636 0,468 Valid

11 0,525 0,468 Valid

12 0,571 0,468 Valid

13 0,698 0,468 Valid

14 0,713 0,468 Valid

15 0,782 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17.0 for windows(2012)

TABEL 3.9

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Motivasi kerja)

No. Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,487 0,468 Valid

2 0,564 0,468 Valid

3 0,551 0,468 Valid

4 0,471 0,468 Valid

5 0,540 0,468 Valid

6 0,703 0,468 Valid

7 0,497 0,468 Valid

8 0,584 0,468 Valid

9 0,602 0,468 Valid

10 0,605 0,468 Valid

11 0,716 0,468 Valid

12 0,730 0,468 Valid

13 0,600 0,468 Valid

14 0,503 0,468 Valid

15 0,592 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17.0 for windows(2012)

Pengujianvaliditasinstrumendalampenelitianinidilakukanterhadap 20 respondendengantingkatsignifikansi 5% danderajatkebebasan (df) n-2 yaitu 20-2=18, sehinggadiperolehnilairtabelsebesar 0,468. Dengandemikiansetiap item

(35)

pertanyaandalamkuesionerdapatdikatakan valid, karenasetiap item pertanyaanmemilikiri(x-i)lebihbesardaripadartabel(ri(x-i)>rtabel). Artinya,

pertanyaan-pertanyaandalamkuesionerdapatdijadikanalatukurapa yang hendakdiukur.

3.6.2 Pengujian Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221). Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabel artinya dapat dipercaya. Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu (1) reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen, dan (2) reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.

Ada dua cara untuk menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu dengan teknik paralel dan teknik ulang, sedangkan reliabilitas internal diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal: 0-100 atau 0-10) atau yang terbentuk skala (misal: 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya) maka digunakan rumus Alpha sebagai berikut:

=

₋₁

1 −

� 2 �2

(36)

dimana:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

� 2_{= jumlah varians butir}

�2 _{= varians total} Rumus variansnya adalah:

�2 ₌

2₋ 2 �

�

(Suharsimi Arikunto, 2010:227)

dimana:

�2 _{= harga varians total} 2_{= jumlah kuadrat skor total}

2_{= jumlah kuadrat dari jumlah skor total} N = jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dinyatakan reliabel.

Jika rhitung< rtabel maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel.

Secarateknispengujianinstrumendenganrumus-rumus di

atasmenggunakanfasilitassoftware SPSS 17.0 for windows,denganhasil yang tercantumpada tabel dibawah ini :

Tabel 3.10

Hasil Pengujian Reliabilitas

No Variabel rhitung rtabel Ket

1. Gaya kepemimpinan transformasional 0,892 0,700 Reliabel 2. Komunikasi Organisasi 0,889 0,700 Reliabel

3. Motivasi kerja 0,860 0,700 Reliabel

(37)

Dilihat dari tabel 3.10 hasil uji reliabilitas variabel X1, X2, dan Y menunjukkan bahwa ketiganya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas dapat disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Hal itu berarti bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang dapat menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kerealbilitasannya.

3.7 RancanganAnalisis dan Uji Hipotesis

3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, langkahselanjutnyaadalahmengolah data.Secaragarisbesarlangkah-langkahpengolahan data yaitu :

a. Editing, yaitupemeriksaanangket yang

terkumpulkembalisetelahdiisiolehresponden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk pula kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang terlepas atau sobek). b. Coding, yaitupemberianskorataukodeuntuksetiapopsidari item

berdasarkanketentuan yang

adadimanauntukmenghitungbobotnilaidarisetiappertanyaandalamangketmeng gunakanskalaLikertkategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5

(38)

TABEL 3.11

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

PilihanJawaban BobotPertanyaan

Sangattinggi/ sangatbaik/ sangatkuat/ selalu/

sangatmenguasai 5

Tinggi/ baik/ kuat/ sering/ menguasai 4

Cukup/ cukup/ cukup/ kadang-kadang/ cukup 3 Rendah/ buruk/ lemah/ jarang/ tidakmenguasai 2 Sangatrendah/ sangatburuk/ sangatlemah/ tidakpernah/

sangattidakmenguasai 1

c. Tabulating, maksudnya menghitung hasil skoring dandituangkandalamtabelrekapitulasisecaralengkap.

TABEL 3.12

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 n

1 2 3 N

d. Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya. Analisis ini deilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a) Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST X JB X JR

dimana:

ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

(39)

b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3+ ... + Xn

dimana:

Xi = jumlah skor hasil angket variabel X

X1 – Xn =jumlah skor angket masing-masing responde c) Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut:

Tinggi = ST X JB X JR Sedang = SS X JB X JR Rendah = SR X JB X JR dimana:

ST = Skor tertinggi SS = Skor sedang SR = Skor terendah JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden

d) Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk gaya kepemimpinan transformasional (X1), komunikasi organisasi (X2) dan motivasi kerja (Y).

(40)

e. Analisis Verifikatif

Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan tentang pengaruh variabel-variabel X terhadap variabel Y.

3.7.2 Method of Successive Interval (MSI)

Data variabel sebelumnya menggunakan data ordinal tetapi dikarenakan pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir

b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi

d. Tentukan proporsi kumulatif

e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f. Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g. Tentukan nilai skala (Skala Value) dengan menggunakan rumus:

= �� − ��

(41)

h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:

= � + = 1 + � _�

Langkah-langkah diatas bila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut:

TABEL 3.13

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria/ Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

ProporsiKumulatif Nilai

Skala Value

Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +

3.7.3 Analisis Korelasi

“Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya

dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada, berapa eratnya hubungan serta berarti atau

tidak hubungan itu” (Suharsimi Arikunto, 2010:313). Variabel yang diteliti dalam

penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan komunikasi organisasi (X2), sedangkan variabel terikatnya yaitu motivasi kerja (Y) sehingga analisis korelasi yang digunakan adalah analisis korelasi ganda. Korelasi ganda digunakan untuk menguji

hubungan kedua variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y. “Korelasi ganda

merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel lain” (Sugiyono, 2007:216).

(42)

Rumus korelasi ganda dua variabel:

1 2 = 2

1+ 2

2−2 1 2 1 2 1− 2

1 2

(Sugiyono, 2011:191) dimana:

1 2 = korelasiantasavariabel X1dengan X2

secarabersama-samadenganvariabel Y

ryx1 = korelasiproduct moment antara X1dengan Y

ryx2 = korelasiproduct moment antara X2dengan Y

rx1x2 = korelasiproduct moment antara X1dengan X2

Ada dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar 1 artinya:

 jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

(43)

TABEL 3.14

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

BesarKoefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 SangatRendah /

Lemahdapatdiabaikan

0,200 – 0,399 Rendah / Lemah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Tinggi / Kuat

0,800 – 1,000 SangatTinggi / SangatKuat

Sumber: Sugiyono (2011:184)

3.7.4 Analisis Regresi Ganda

“Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana

perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel indipenden dinaikkan atau

diturunkan nilainya (dimanipulasi)” (Sugiyono 2011:153). “Regresi ganda

(multiple regression) adalah suatu perluasan dari teknik regresi apabila terdapat lebih dari satu variabel bebas untuk mengadakan prediksi terhadap variabel terikat. Analisis regresi berganda ini adalah analisis tentang hubungan antara satu

dependent variable dengan dua atau lebih independent variable” (Suharsimi Arikunto, 2010:339). Penelitian ini terdiri dari dua variabel independen (gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi ) dan satu variabel dependen (motivasi kerja ) maka penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda.

Persamaan untuk analisis regresi ganda adalah:

Ŷ = a + b1X1 + b2X2

(44)

dimana:

Ŷ = motivasi kerja

X1 = gaya kepemimpinan transformasional

X2 = komunikasi organisasi

a = harga Y bila X=0 (harga konstan)

b1, b2 = koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan

variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

3.7.5 Koefisien Determinasi

Untuk menguji seberapa besar pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:

KD = r2 x 100%

(SuharsimiArikunto, 2006 : 144)

Sebelum nilai r2 digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai r2 ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.6 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu melakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.

(45)

Untuk menguji hipotesis ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

=

−2

1− 2

(Sugiyono, 2011:184) dimana:

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel

dengan kriteria sebagai berikut:

 taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2

 apabila thitung> ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

(46)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah(BPLHD) Prov.Jawa Barat untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja , maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran gaya kepemimpinan pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah(BPLHD) Prov.Jawa Barat yang terdiri dari pengaruh yang ideal, inspiratif, stimulasi intelektual, dan pertimbangan pribadi berada pada kategori tinggi .

2. Gambaran komunikasi organisasi pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah(BPLHD) Prov.Jawa Barat berada pada kategori tinggi . Komunikasi organisasi terdiri subvariabel yaitu komunikasi kebawah, komunikasi keatas, komunikasi horizontal, komunikasi diagonal dan komunikasi informal. Dilihat dari skor tertinggi yang berada pada indikator tingkat kejelasan penyampaian penugasan dan tingkat interaksi pegawai di luar jam kerja dengan atasan, maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup

(47)

Daerah(BPLHD) Prov.Jawa Barat cenderung mengacu pada komunikasi kebawah dan komunikasi informal.

3. Gambaran motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah(BPLHD) Prov.Jawa Barat berada pada kategori sedang. Pengukuran motivasi terdiri dari tiga subvariabel yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan. Dari penelitian terhadap motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah(BPLHD) Prov.Jawa Barat, skor tertinggi ada pada sub variabelkebutuhan afiliasi.

4. Diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap motivasi kerjapegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah (BPLHD) Prov.Jawa Barat, tetapi untuk gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh tetapi tidak signifikan. Artinya, bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi . Koefisien korelasi yang diperoleh terdapat hubungan yang sedang antara gaya kepemimpinan transformasional dengan motivasi kerja dan terdapat hubungan yang kuat antara komunikasi organisasi dengan motivasi kerja . Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja dapat ditingkatkan melalui gaya kepemimpinan dan komunikasi organisasi.

(48)

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah(BPLHD) Prov.Jawa Barat, peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan dalam mengambil kebijakan manajemennya.

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan transformasional yang cukup pada hampir semua indikator, maka peneliti menyarankan untuk pimpinan agar lebih meningkatkan lagi kualitas kepemimpinan dalam mempelopori perubahan dan memberikan motivasi dan inspirasi kepada individu-individu pegawai untuk kreatif dan inovatif, serta membangun team work yang solid, membawa pembaharuan dalam etos kerja kinerja manajemen, berani dan bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan organisasi.

2. Berdasarkan tanggapan responden dan hasil observasi mengenai komunikasi organisasi maka peneliti mengajukan saran agar instansi selalu meningkatkan kualitas komunikasi organisasi antara pimpinan dan pegawai dalam meningkatkan interaksi kerjasama, kepercayaan dan kekompakan antar pegawai. Kemudian untuk interaksi informal instansi agar melibatkan pegawai dalam acara-acara non formal untuk tujuan menumbuhkan komunikasi yang baik dan hubungan yang lebih harmonis dalam lingkungan kerja.

(49)

3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja pada aspek kebutuhan prestasi maka peneliti menyarankan agar diberikan nya tantangan pekerjaan agar pegawai lebih memiliki sikap tanggung jawab serta mengembangkan kreativitasnya untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

4. Pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan gaya kepemimpinan lain sebagai pembanding sehingga dapat ditemukan gaya kepemimpinan yang sebenarnya berlaku pada objek yang akan diteliti dan mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai BPLHD Prov.Jawa Barat.

(50)

DAFTAR PUSTAKA

Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT. Grasindo. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Danim, Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta:Penerbit Rineka Cipta.

Faules Don F Wayne Peace R.2006.Komunikasi Organisasi Srategi Meningkatkan

Kinerja Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Kesembilan. Jakarta : PT

Bumi Aksara.

Gibson, I. Donnelly.1996.Organisasi, Jilid 1, Edisi kedelapan. Jakarta : Binarupa Aksara.

Gibson, I. Donnelly.2005.Organisasi dan Manajemen (Perilaku,Struktur, Proses). Jakarta : Binarupa Aksara.

Griffin. Ricky W. 2003. Manajemen, Jilid I Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta : Erlangga. Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan Muhammad, Arni. 2001. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara Riduwan. 2003. Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veitzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

(51)

Stephen P.Robbins.-Timothy A. Judge .2008. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat.

Stephen P.Robbins. 2006. Perilaku Organisasi edisi kesepuluh, alih bahasa. Jakarta: PT.Indeks kelompok Gramedia.

Stephen P.Robbins. 2003. Perilaku Organisasi jilid 1, alih bahasa. Jakarta: PT.Indeks kelompok Gramedia.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan keduabelas. Bandung : Alfabeta,

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Umar, Husein. 2001. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya manusia dalam Organisasi. Jakarta:

Gramedia.

Usman, Husaini .2009. Manajemen Teori , Praktik, dan Riset Pendidikan, Edisi 3 . Jakarta : Bumi Aksara.

Wiryanto. 2004. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: PT Grasindo.

Yulk.Gary . 2009 . Kepemimpinan dalam organisasi Edisi 5 . Jakarta : Indeks.

(52)

Berita Seputar Indonesia [online]Tersedia di: (http://www.seputar-indonesia.com/edisicetak/content/view/468178/:12/maret/2012/21:15 wib ).

Dr. Wirawan Kepemimpinan Transformasional [online].Tersedia di:(www.http://doktorwirawan.blogspot.com/2008/07/teori-kepemimpinan

transformasional.html, diunduh pada :2/juli/2012/22:46 wib) .

Nurdiyah.2012.Kepemimpinan[online].Tersedia di (www.http//catatannurhidayah.

blogspot.com/2012/04/kepemimpinan.html/:2/juli/2012/23:21 wib)

Website Resmi BPLHD Provinsi Jawa Barat .2012. [online]. Tersedia di:

(1)

Daerah(BPLHD) Prov.Jawa Barat cenderung mengacu pada komunikasi kebawah dan komunikasi informal.

(2)

5.2 Saran

(3)

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT. Grasindo. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Danim, Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta:Penerbit Rineka Cipta.

Faules Don F Wayne Peace R.2006.Komunikasi Organisasi Srategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Kesembilan. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Gibson, I. Donnelly.1996.Organisasi, Jilid 1, Edisi kedelapan. Jakarta : Binarupa Aksara.

Gibson, I. Donnelly.2005.Organisasi dan Manajemen (Perilaku,Struktur, Proses). Jakarta : Binarupa Aksara.

Rivai, Veitzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.