Bab 11 . msdm ppt
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian Manajemen SDM
• Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
pemafaatan para individu untuk mencapai tujuantujuan organisasi
• Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi
organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab
sosial
• SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan
sejalan dengan kebutuhan organisasi.
KONSEP TENTANG SDM
1. Pekerja dianggap sebagai Barang
Dagangan.
2. Pekerja dianggap sebagai Mesin.
3. Pekerja dianggap sebagai Manusia.
4. Pekerja dianggap sebagai Partner
3
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
Tujuan Organisasional
• Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada
efektivitas organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk mencapai tujuantujuan organisasi
• Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab
penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.
Tujuan Fungsional
• Menjaga kontribusi departemen SDM dalam
tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber daya akan
terbuang percuma jika MSDM tidak
direncanakan secara optimal sesuai
kebutuhan organisasi.
Tujuan Kemasyarakatan
• Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif tuntutantuntutan tersebut bagi organisasi.
Tujuan Personal
Membantu para karyawan mencapai tujuantujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual bagi
organisasi.
Tujuan personal para karyawan akan tercapai
jika para karyawan dipelihara, dipertahankan,
dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan
kepuasan karyawan akan menurun dan
karyawan bisa meninggalkan organisasi.
Siklus/Fungsi-Fungsi MSDM
1. Persiapan dan Seleksi
a.
b.
c.
d.
Perencanaan SDM
Analisis dan Desain Pekerjaan
Rekrutmen
Seleksi
2. Pengembangan dan Evaluasi
a. Orientasi, Penempatan
b. Pelatihan dan Pengembangan
c. Penilaian Kinerja
d. Manajemen Karir
Siklus/Fungsi-Fungsi MSDM
3. Kompensasi dan Proteksi
a. Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan
b. Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
4. Hubungan Kekaryawanan dan Audit
a. Hubungan Kekaryawanan
b. Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
c. Audit MSDM
5. Pemutusan Hubungan Kerja
a. Pensiun
b. Resign
c. Meninggal
d. Pemecatan/pengurangan pegawai
Lingkungan MSDM
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
EKSTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PERUBAHAN YANG CEPAT
KERAGAMAN TENAGA KERJA
GLOBALISASI
PERATURAN PEMERINTAH
PERKEMBANGAN PEKERJAAN
KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL
INTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
INDIVIDU/PROFESIONAL
1.
2.
3.
4.
5.
KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN
ORGANISASI
TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
PRODUKTIVITAS
PELIMPAHAN WEWENANG
PENYALURAN BUAH PIKIRAN
LAINNYA
1.
2.
3.
2008/2009
POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG
KOMPEETITIF
FLEKSIBILITAS
PENGURANGAN TENAGA KERJA
RESTRUKTURISASI
BISNIS KECIL
BUDAYA ORGANISASI
TEKNOLOGI
SERIKAT PEKERJA
KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI
KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA
BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSANAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM
MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM
12
Contoh Departemen SDM dalam struktur Organisasi
Direktur Utama
Manajer Bagian
Produksi
Divisi Perekrutan
dan Perencanaan
Manajer Bagian
Pemasaran
Divisi Kompensasi
dan Kesejahteraan
Tenaga Kerja
Manajer Bagian
Personalia
Manajer Bagian Administrasi
dan Keuangan
Divisi Hukum dan
Serikat Tenaga
Kaerja
Divisi Pendidikan
dan Pelatihan
1. Perencanaan SDM
• Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah
perencanaan strategis untuk mendapatkan kualifikasi
sumber daya manusia yang diperlukan bagi
organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
• Yang direncanakan adalah analisis pekerjaan.
• Dalam melakukan analisis pekerjaan lakukan
perkiraan tenaga kerja (estimasi) dan lakukan analisis
pasar tenaga kerja
• Dalam melakukan analisis pekerjaan hal yang harus
diperhatikan adalah :
- Misi / visi organisasi
- Struktur organisasi
• hasil dari analisis pekerjaan adalah job deskripsi dan
job spesifikasi
• Job deskripsi adalah uraian tugas / uraian pekerjaan
• Job spesifikasi adalah syarat untuk melakukan
pekerjaan.
2. Rekrutmen
– upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi
yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga
kerja
– Memberi informasi pada pasar tenaga kerja
– Menerima lamaran pekerjaan
Jenis Rekrutmen
• Rekrutmen Internal
– proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan
dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang
sudah dimiliki oleh perusahaan
• Rekrutmen Eksternal
– perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari
luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing
3. Seleksi
– Penentuan tenaga kerja dari jumlah calon tenaga
kerja yang akan digunakan perusahaan dalam
proses rekrutmen
– Tes / seleksi administrasi
– Tes / seleksi tertulis
– Tes / seleksi wawancara
4. Pemanggilan calon karyawan baru yang telah lulus
- Membuat perjanjian
5. orientasi
- Karyawan baru belajar pada perusahaan (budaya
organisasi)
6. Penempatan
- Karyawab baru ditempatkan pada posisi / bagian yang
telah ditetapkan
7. Kompensasi
- Balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan
- Kompensasi :
a. Langsung / finansial : gaji, upah, bonus/komisi
b. Tidak langsung / non finansial : fasilitas, asuransi dll
8. Pelatihan dan Pengembangan SDM
• Pelatihan terfokus untuk mencapai sasaran jangka
pendek, berhubungan dengan tugas / pekerjaan yang
dilakukan
• Pelatihan bisa :
- On the job training
- Off the job training
- Pengembangan terfokus untuk mencapai sasaran
jangka panjang
9. Manajemen karir
• Promosi
– proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara
struktural dalam organisasi perusahaan
• Demosi
– penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang
biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja
dalam pekerjaannya
• Transfer
– memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang diharapkan
tenaga kerja tersebut dapat lebih produkti setelah mengalami proses
transfer
10. Pemberhentian
-
Pensiun
Mengundurkan diri
PHK
Meninggal dunia
Pengertian Manajemen SDM
• Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
pemafaatan para individu untuk mencapai tujuantujuan organisasi
• Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi
organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab
sosial
• SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan
sejalan dengan kebutuhan organisasi.
KONSEP TENTANG SDM
1. Pekerja dianggap sebagai Barang
Dagangan.
2. Pekerja dianggap sebagai Mesin.
3. Pekerja dianggap sebagai Manusia.
4. Pekerja dianggap sebagai Partner
3
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
Tujuan Organisasional
• Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada
efektivitas organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk mencapai tujuantujuan organisasi
• Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab
penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.
Tujuan Fungsional
• Menjaga kontribusi departemen SDM dalam
tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber daya akan
terbuang percuma jika MSDM tidak
direncanakan secara optimal sesuai
kebutuhan organisasi.
Tujuan Kemasyarakatan
• Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif tuntutantuntutan tersebut bagi organisasi.
Tujuan Personal
Membantu para karyawan mencapai tujuantujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual bagi
organisasi.
Tujuan personal para karyawan akan tercapai
jika para karyawan dipelihara, dipertahankan,
dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan
kepuasan karyawan akan menurun dan
karyawan bisa meninggalkan organisasi.
Siklus/Fungsi-Fungsi MSDM
1. Persiapan dan Seleksi
a.
b.
c.
d.
Perencanaan SDM
Analisis dan Desain Pekerjaan
Rekrutmen
Seleksi
2. Pengembangan dan Evaluasi
a. Orientasi, Penempatan
b. Pelatihan dan Pengembangan
c. Penilaian Kinerja
d. Manajemen Karir
Siklus/Fungsi-Fungsi MSDM
3. Kompensasi dan Proteksi
a. Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan
b. Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
4. Hubungan Kekaryawanan dan Audit
a. Hubungan Kekaryawanan
b. Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
c. Audit MSDM
5. Pemutusan Hubungan Kerja
a. Pensiun
b. Resign
c. Meninggal
d. Pemecatan/pengurangan pegawai
Lingkungan MSDM
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
EKSTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PERUBAHAN YANG CEPAT
KERAGAMAN TENAGA KERJA
GLOBALISASI
PERATURAN PEMERINTAH
PERKEMBANGAN PEKERJAAN
KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL
INTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
INDIVIDU/PROFESIONAL
1.
2.
3.
4.
5.
KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN
ORGANISASI
TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
PRODUKTIVITAS
PELIMPAHAN WEWENANG
PENYALURAN BUAH PIKIRAN
LAINNYA
1.
2.
3.
2008/2009
POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG
KOMPEETITIF
FLEKSIBILITAS
PENGURANGAN TENAGA KERJA
RESTRUKTURISASI
BISNIS KECIL
BUDAYA ORGANISASI
TEKNOLOGI
SERIKAT PEKERJA
KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI
KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA
BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSANAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM
MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM
12
Contoh Departemen SDM dalam struktur Organisasi
Direktur Utama
Manajer Bagian
Produksi
Divisi Perekrutan
dan Perencanaan
Manajer Bagian
Pemasaran
Divisi Kompensasi
dan Kesejahteraan
Tenaga Kerja
Manajer Bagian
Personalia
Manajer Bagian Administrasi
dan Keuangan
Divisi Hukum dan
Serikat Tenaga
Kaerja
Divisi Pendidikan
dan Pelatihan
1. Perencanaan SDM
• Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah
perencanaan strategis untuk mendapatkan kualifikasi
sumber daya manusia yang diperlukan bagi
organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
• Yang direncanakan adalah analisis pekerjaan.
• Dalam melakukan analisis pekerjaan lakukan
perkiraan tenaga kerja (estimasi) dan lakukan analisis
pasar tenaga kerja
• Dalam melakukan analisis pekerjaan hal yang harus
diperhatikan adalah :
- Misi / visi organisasi
- Struktur organisasi
• hasil dari analisis pekerjaan adalah job deskripsi dan
job spesifikasi
• Job deskripsi adalah uraian tugas / uraian pekerjaan
• Job spesifikasi adalah syarat untuk melakukan
pekerjaan.
2. Rekrutmen
– upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi
yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga
kerja
– Memberi informasi pada pasar tenaga kerja
– Menerima lamaran pekerjaan
Jenis Rekrutmen
• Rekrutmen Internal
– proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan
dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang
sudah dimiliki oleh perusahaan
• Rekrutmen Eksternal
– perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari
luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing
3. Seleksi
– Penentuan tenaga kerja dari jumlah calon tenaga
kerja yang akan digunakan perusahaan dalam
proses rekrutmen
– Tes / seleksi administrasi
– Tes / seleksi tertulis
– Tes / seleksi wawancara
4. Pemanggilan calon karyawan baru yang telah lulus
- Membuat perjanjian
5. orientasi
- Karyawan baru belajar pada perusahaan (budaya
organisasi)
6. Penempatan
- Karyawab baru ditempatkan pada posisi / bagian yang
telah ditetapkan
7. Kompensasi
- Balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan
- Kompensasi :
a. Langsung / finansial : gaji, upah, bonus/komisi
b. Tidak langsung / non finansial : fasilitas, asuransi dll
8. Pelatihan dan Pengembangan SDM
• Pelatihan terfokus untuk mencapai sasaran jangka
pendek, berhubungan dengan tugas / pekerjaan yang
dilakukan
• Pelatihan bisa :
- On the job training
- Off the job training
- Pengembangan terfokus untuk mencapai sasaran
jangka panjang
9. Manajemen karir
• Promosi
– proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara
struktural dalam organisasi perusahaan
• Demosi
– penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang
biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja
dalam pekerjaannya
• Transfer
– memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang diharapkan
tenaga kerja tersebut dapat lebih produkti setelah mengalami proses
transfer
10. Pemberhentian
-
Pensiun
Mengundurkan diri
PHK
Meninggal dunia