T2__BAB II Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Strategi Peningkatan Kinerja Guru Berbasis Reward And Punishment Di SMP Negeri 2 Dempet Kabupaten Demak T2 BAB II
Peningkatan kinerja guru berbasis reward and punishment
Model reward and punishment
Peningkatan kinerja guru
Evaluasi awal
Rujukan teori
Teori Kinerja
Bab II
Teori Strategi Peningkatan Kinerja
Tinjauan Pustaka
Evaluasi efek
Evaluasi akhir
Strategi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Pengumpulan data
Wawancara
Strategi
menurut Stephanie K. Marrus adalah ”sebagai suatu penentuan
Angket
rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang
Observasi
organisasi,
disertai
penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan
Studi
dokumentasi
tersebut dapat dicapai”. Sedangkan menurut Hamel dan Prahalad ”strategi
merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan
terus–menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang apa yang
diharapkan oleh pelanggan di masa depan. Menurut mereka bahwa strategi
hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa
yang terjadi.
Strategi sangat diperlukan dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam
suatu manajemen diperlukan strategi untuk menggambarkan tindakan-tindakan
berlandaskan tujuan yang akan diambil suatu organisasi dalam mendapatkan
keunggulan kompetitif berkelanjutan. Menurut Govindarajan (2001) dalam
Sari (2010) “Strategi merupakan suatu proses manajemen yang sistematis yang
dapat diartikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan atas programprogram yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber
daya yang akan dialokasikan dalam setiap program selama beberapa tahun ke
depan”.
Salah satu bagian yang penting dalam suatu organisasi adalah manajemen
sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab
1
untuk mengelola semua yang berkaitan dengan manajemen karyawan dalam
sebuah organisasi. Menurut Armstrong (1990) dalam Riskiyah (2009):
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap
manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama,
sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu
organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi
keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin
dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian
dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan
memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi dan
perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi
dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan
pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang
terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan
integrasi yakni semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama
untuk mencapai tujuan bersama”.
Dari definisi di atas dapat dilihat bagaimana manajemen sumber daya
manusia mempunyai empat prinsip dasar yang utama, diantaranya adalah
sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi,
harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga dapat menimbulkan peran
aktif dari pegawai sehingga manajemen organisasi yang efektif serta efisien.
Yang kedua adalah keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan
dan prosedur yang berkenaan dengan manusia dari organisasi tersebut saling
berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan
perencanaan strategis organisasi. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami
sebagai pentingnya bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana
perlakuan yang diberikan kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan
kinerja pegawai untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya
mencapai tujuan suatu organisasi.
Yang ketiga adalah kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan
perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan
2
pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Dari pernyataan
tersebut dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial
organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat
kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan suatu organisasi. Ketika suasana
kekeluargaan dibawa dalam sebuah sistem manajerial suatu organisasi kiranya
akan lebih efektif dibanding dengan gaya kepemimpinan yang otoriter, serta
menganggap bahwa pegawai bukan hanya sekedar mesin akan tetapi
diperlakukan sebagai sekelompok rekan kerja dalam sebuah tim. Hal tersebut
harus dikelola dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa
tercapai.
Yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia menjadikan semua
anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Melalui fungsi yang terakhir tersebut dapat dilihat bagaimana para pegawai
menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu organisasi dalam
mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif serta efisien.
2.
2.1.
Kinerja Guru
Kinerja
Kinerja atau performance menurut Mulyasa (2005) adalah:
“hasil atau keluaran dari suatu proses. Selain itu juga diartikan sebagai
prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil-hasil kerja atau
unjuk kerja. Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang
merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan
karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam menjalankan
perannya dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan agar membuahkan tindakan serta hasil yang diinginkan”.
3
Sedangkan pengertian kinerja atau performance menurut Prawirasentono
(1999):
“performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral ataupun etika”.
Dari beberapa pengertian tentang kinerja tersebut di atas dapat diketahui
bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang telah dicapai oleh seseorang. Kinerja
atau prestasi kerja merupakan hasil akhir dari suatu aktifitas yang telah
dilakukan seseorang untuk meraih suatu tujuan. Pencapaian hasil kerja ini juga
sebagai bentuk perbandingan hasil kerja seseorang dengan standar yang telah
ditetapkan. Apabila hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang sesuai dengan
standar kerja atau bahkan melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja itu
mencapai prestasi yang baik.
Penilaian kinerja akan memberikan sejumlah manfaat baik bagi pegawai,
pimpinan maupun organisasi antara lain memberikan pemahaman mengenai
ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen, memberikan arah
untuk mencapai target kinerja, untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian
kinerja, sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman, sebagai
alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan.
2.2.
Kinerja Guru
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat
dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus
dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang
dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran. Berkenaan dengan
standar kinerja guru Sahertian sebagaimana dikutip Kusmianto (1997:49)
4
dalam buku panduan penilaian kinerja guru oleh pengawas menjelaskan bahwa
“Standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam
menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2)
persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media
pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan
(5) kepemimpinan yang aktif dari guru”.
UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat
(2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi. Keterangan lain dijelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005
Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen yang menyatakan bahwa standar
prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru
berkewajiban merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran
yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas
pokok guru tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar
merupakan bentuk kinerja guru.
Sedangkan berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang Standar
Proses untuk Satuan Pendidikan Menengah dijabarkan beban kerja guru
mencakup kegiatan pokok: (1) merencanakan pembelajaran; (2) melaksanakan
pembelajaran; (3) menilai hasil pembelajaran; (4) membimbing dan melatih
peserta didik; (5) melaksanakan tugas tambahan. Kinerja guru dapat dilihat
saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar di kelas termasuk
persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan
mengajar. Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru,
Georgia
Departemen
of
Education
telah
mengembangkan
teacher
5
performance assessment instrumen yang kemudian dimodifikasi oleh
Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian
kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans and
materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); (2)
prosedur pembelajaran (classroom procedure); dan (3) hubungan antar pribadi
(interpersonal skill). Proses belajar mengajar tidak sesederhana seperti yang
terlihat pada saat guru menyampaikan materi pelajaran di kelas, tetapi dalam
melaksanakan pembelajaran yang baik seorang guru harus mengadakan
persiapan yang baik agar pada saat melaksanakan pembelajaran dapat terarah
sesuai tujuan pembelajaran yang terdapat pada indikator keberhasilan
pembelajaran. Proses pembelajaran adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan
oleh seorang guru mulai dari persiapan pembelajaran, pelaksanaan
pembelajaran sampai pada tahap akhir pembelajaran yaitu pelaksanaan
evaluasi dan perbaikan untuk siswa yang belum berhasil pada saat dilakukan
evaluasi.
Dari berbagai pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa definisi
konsep kinerja guru merupakan hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang
dilakukan oleh seorang guru. Hasil kinerja tersebut pastinya sesuai dengan
bidang keguruannya. Kinerja guru tersebut meliputi semua kegiatan guru
mulai dari perencanaan, pelaksanaan pembelajaran, sampai dengan evaluasi
atau penilaian.
Cara yang dilakukan untuk mengetahui kinerja guru adalah berdasarkan
kemampuan mengelola kegiatan belajar mengajar, yang meliputi perencanaan
pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan membina
hubungan antar pribadi (interpersonal) dengan siswanya.
6
Dengan mengetahui kinerja guru, maka dapat diketahui kualitas guru
tersebut apakah sudah sesuai dengan standar ketentuan kinerja guru yang telah
ditentukan.
Kinerja guru dapat dinilai dengan cara mengetahui kompetensi guru yang
telah diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia
Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi
Guru. Dalam Peraturan Menteri tersebut kompetensi guru terdiri dari 4
(empat) kompetensi, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan
profesional. Empat kompetensi tersebut dijabarkan menjadi 14 (empat belas)
kompetensi inti berikut ini: menguasai karakteristik peserta didik; menguasai
teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik; pengembangan
kurikulum; kegiatan pembelajaran yang mendidik; pengembangan potensi
peserta didik, komunikasi dengan peserta didik; penilaian dan evaluasi;
bertindak sesuai dengan norma agama, hukum sosial, dan kebudayaan
nasional; menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan; etos kerja,
tanggungjawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru; bersikap inklusif,
bertindak obyektif, serta tindak diskriminatif; komunikasi dengan sesama
guru, tenaga kependidikan, orang tua, peserta didik, dan masyarakat;
penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung
mata pelajaran yang diampu; mengembangkan keprofesionalan melalui
tindakan yang reflektif.
Kompetensi guru adalah kemampuan atau kualitas guru dalam mengajar,
sehingga terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional
dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. Kompetensi guru merupakan
standar yang semestinya dimiliki oleh guru. Sedangkan kinerja guru adalah
hasil atau capaian yang dihasilkan oleh guru. Penelitian ini membahas tentang
kinerja guru, bukan pada ranah kompetensi guru. Kinerja guru yang dinilai
7
adalah perbandingan kinerja guru sebelum dan sesudah pemberian strategi
peningkatan kinerja guru berbasis reward and punishment.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
2.3.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Malthis dan
Jackson (2001) dalam Wikipedia “faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi”. Sedangkan menurut Gibson (1987) masih dalam
Wikipedia menjelaskan ada 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,
yaitu:
1. Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang).
2. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja).
3. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan atau reward system).
Penjelasan lain mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
dijelaskan oleh Mulyasa (2007:227):
“Sedikitnya terdapat 10 (sepuluh) faktor yang dapat meningkatkan kinerja
guru, baik faktor internal maupun eksternal. Faktor tersebut adalah
dorongan untuk bekerja, tanggung jawab terhadap tugas, minat terhadap
tugas, penghargaan terhadap tugas, peluang untuk berkembang, perhatian
dari kepala sekolah, hubungan interpersonal dengan sesama guru, MGMP
dan KKG, kelompok diskusi terbimbing serta layanan perpustakaan”.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru Menurut Usop,
et al (2013), sebagai berikut:
“There are many factors that influence the teachers’ job performance such
as aptitude, attitude, subject mastery, teaching methodology, personal
characteristics, the classroom environment, general mental ability,
8
personality, and relations with students. For development of quality teachers
one has to understand the factors associated with it”.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan diatas, faktor-faktor yang
menentukan tingkat kinerja guru dapat disimpulkan antara lain: tingkat
kesejahteraan (reward system), lingkungan atau iklim kerja guru, desain karir
dan jabatan guru, kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri,
motivasi atau semangat kerja, pengetahuan, keterampilan dan karakter pribadi
guru.
3.
Reward and Punishment
Munculnya reward and punishment tidak dapat dilepaskan dari aliran
Behaviorisme. Menurut Pawenang (2009):
“Behaviorisme Klasik diawali oleh Ivan Petrovitsh Pavlov (1913), dari
penelitian
ini
Pavlov
menemukan
adanya
Refleks
Terkondisi
(Conditioned Reflex). Refleks terkondisi ini berkaitan dengan tiga hal,
yaitu: struktur instingtual yang bersifat genetik, organisme bereaksi yang
berwujud refleks, dan stimulus atau rangsangan. Ketiga hal ini menurut
Pavlov dapat dikondisikan atau bahkan dikembangkan dengan
melakukan pelatihan-pelatihan secara buatan. Tekanannya adalah untuk
memperkuat rangsangan, sehingga akan terjadi refleks alami atau insting
yang dapat dialihkan. Semua kegiatan yang berkaitan dengan hal ini
bersifat fisiologis, bukan proses batin. Kelompok ini yang kemudian
terkenal dengan sebutan behaviorisme, yang umumnya mengatakan
bahwa proses batin tidak diperlukan. Yang ada hanyalah stimulusrespons atau rangsangan dan jawaban. Temuan penelitian ini ternyata
9
kemudian menjadi rujukan bagi keilmuan manajemen. Bahkan setelah
diterapkan dalam kegiatan untuk meningkatkan kinerja manusia semakin
mendapatkan keabsahannya, terutama dalam militer dan manajemen”.
Dari kutipan di atas dapat diketahui bahwa manusia dikembangkan
berdasarkan stimulus-respons, maka akan berdampak pada terjadinya manusia
yang terdeterminasi dan seolah tidak punya kebebasan kehendak. Karena,
unsur batin diabaikan dan pengembangannya melulu penguatan pada ranah
fisiologis semata. Sehingga, teori ini dipertanyakan oleh para pemikir
beraliran psikologis tentang keakuratan teori ini. Menurut Pawenang (2009):
Behaviorisme a la Pavlov ini dikritik oleh penerusnya yaitu B.F. Skinner
(1904-1990) dalam tulisannya berjudul “beyond Freedom and Dignity”
(1961). Skinner memulai pendapatnya dengan berbasis tinjauan psikologi
yang meneliti hubungan antara organisme dan lingkungan. Program
Skinner diberi nama teknologi kelakuan. Fokusnya adalah melihat
hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan. Teknologi kelakuan
yang dikembangkan Skinner ini didasarkan pada keyakinannya bahwa
hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan dapat direkayasa
dengan melakukan pemerkuatan (reinforcement) melalui pemberian
ganjaran dan hukuman, serta menempatkan posisi manusia sebagai
sistim fisik yang berhubungan dengan kondisi spesies manusia. Atas
pemikirannya itu Skinner perlu merasa perlu untuk membedakan antara
bahasa batin dengan bahasa behaviorisme. Kesesuaian teori Skinner
dengan teori-teori lain ini semakin memperkuat sumbangan teori ini
untuk mengadakan rekayasa perilaku manusia dalam suatu organisasi
agar dapat lebih efektif dan efisien. Rekayasa perilaku ini yang kemudian
menjadi inti yang banyak dikembangkan oleh keilmuan manajemen.
10
3.1. Reward
"Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang
bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki
atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006). Menurut
Simamora (2004): “reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar
untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai
keunggulan yang kompetitif”.
Menurut Ivancevich, dkk. (2006): “tujuan utama dari program reward
adalah menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja,
mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi”.
Menurut Ivancevich, dkk. (2006) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu:
a.Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan
yang datang dari luar diri orang tersebut.
1) Penghargaan finansial
a) Gaji dan upah
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
dalam mencapai tujuan perusahaan. Upah adalah imbalan yang
dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
b) Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah
sakit dan liburan.
c)Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di
luar gaji/upah yang diberikan organisasi
2) Penghargaan non finansial:
a) Penghargaan interpersonal
Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi,
manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
penghargaan inter personal, seperti status dan pengakuan.
b) Promosi
11
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
b. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
diatur oleh diri sendiri.
1) Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau
proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang.
2) Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri
sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang
menantang.
3) Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak
untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat.
3.2.
Punishment
Menurut Mangkunegara (2000) “punishment adalah ancaman hukuman
yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”.
Menurut Ivancevich, dkk. (2006) “punishment didefinisikan sebagai tindakan
menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan
sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu”.
Punishment merupakan konsekuensi dari perilaku yang negatif, tujuan
pemberian punishment ini bermacam-macam, salah satunya adalah teori tujuan
pemberian punishment yang dikemukakan oleh Purwanto (1993) sebagai
berikut:
a.
Teori Pembalasan
Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap kelalaian dan
pelanggaran yang telah dilakukan seseorang (karyawan).
12
b. Teori Perbaikan
Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si
pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi.
c. Teori Perlindungan
Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatanperbuatan yang tidak wajar. Dengan adanya hukuman ini, masyarakat
dapat dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan oleh si
pelanggar.
d. Teori Ganti Rugi
Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian- kerugian yang telah
diderita akibat dari kejahatan atau pelanggaran.
e. Teori Menakut- nakuti
Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si
pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut
melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.
Menurut Veithzal (2005) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti
berikut:
a. Hukuman ringan, dengan jenis:
1)Teguran lisan kepada karyawan
2) Teguran tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
b. Hukuman sedang, dengan jenis:
1) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan
2) Penurunan gaji yang besarannya disesuaikan dengan peraturan
perusahaan
3) Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
c. Hukuman berat, dengan jenis:
1) Penurunan pangkat atau demosi
2) Pembebasan dari jabatan
3)Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
4)Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat diketahui bahwa
reward adalah suatu penghargaan atau imbalan yang diberikan kepada
seseorang atas kinerjanya yang baik. Sedangkan punishment didefinisikan
13
sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak
diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu.
Manfaat pemberian reward and punishment adalah untuk meningkatkan
kinerja karyawan atau pegawai. Karena pada dasarnya pegawai atau karyawan
merasa senang apabila pekerjaannya dihargai, apalagi diberi imbalan. Hal
tersebut dapat memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Begitu pula
pemberian punishment, walaupun sifatnya negatif, punishment bisa dijadikan
sebagai suatu alat ”paksaan” agar pegawai atau karyawan tidak melanggar
peraturan yang telah diterapkan dalam suatu organisasi, sehingga untuk jangka
panjang dapat pula meningkatkan kinerja pegawai atau karyawan tersebut.
Cara pemberian reward and punishment bermacam-macam. Untuk reward
dapat berupa finansial dan non finansial. Reward finansial dapat berupa
imbalan dalam bentuk gaji yang disesuaikan dengan kinerja, jadi pegawai
dengan kinerja lebih baik akan mendapatkan gaji lebih tinggi daripada
pegawai lainnya. Atau bisa juga, pegawai dengan jam kerja lebih banyak akan
mendapatkan gaji lebih tinggi pula. Selain gaji, reward finansial dapat berupa
tunjangan. Misalnya tunjangan liburan untuk pegawai berkinerja baik. Reward
finansial juga bisa berupa bonus atau insentif untuk pegawai dengan kinerja
baik. Sedangkan reward non finansial dapat berupa promosi untuk menduduki
jabatan tertentu atau dapat berupa sanjungan interpersonal secara lisan.
Dengan adanya penghargaan atau imbalan tersebut, pegawai terpacu untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerjanya. Karena pada dasarnya, setiap
orang menyukai jika hasil kerjanya dihargai. Pemberian punishment
didasarkan pada berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan oleh
pelanggar. Punishment ringan dapat berupa teguran secara lisan atau tertulis.
Punishment sedang dapat berupa penundaan pemberian gaji atau tunjangan,
bahkan bisa berupa penundaan pemberian promosi untuk menduduki jabatan
14
tertentu. Sedangkan punishment berat dapat berupa penurunan jabatan atau
pangkat, bahkan bisa berupa pemberhentian kerja. Dengan adanya pemberian
punishment
tersebut
diharapkan
pelanggar
tidak
akan
mengulangi
kesalahannya lagi.
4. Penelitian yang Relevan
Menurut Susilo, dkk. (2012), pada penelitian mereka yang berjudul
“Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja” yang menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survei,
Reward dan
Punishment secara simultan memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja
karyawan sebesar 54,8%. Reward mempunyai kontribusi lebih besar daripada
punishment karena persepsi karyawan tentang reward adalah sesuatu yang baik
sedangkan punishment sebagai sesuatu yang buruk, oleh karena itu karyawan
akan lebih condong untuk memilih reward.
Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Susilo, dkk. tersebut dapat
diketahui bahwa strategi pemberian reward and punishment dalam manajemen
sumber daya manusia memang terbukti mampu meningkatkan kinerja
karyawan. Bahkan kinerja karyawan tersebut mampu meningkat lebih dari
50%. Sehingga, dapat diketahui bahwa pemberian reward and punishment
merupakan suatu langkah efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Karena pada dasarnya, manusia menyukai hasil kerjanya dihargai.
Hasil penelitian Susilo, dkk. tersebut berbeda dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Nurmiyati. Berdasarkan hasil penelitian Nurmiyati
(2011), reward and punishment tidak terkait maksimal dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Karena, peningkatan kinerja hanya dipengaruhi oleh faktor
15
reward sebesar 11,36%, sedangkan faktor punishment hanya dapat
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,04%.
Berdasarkan hasil penelitian Nurmiyati, sebenarnya pemberian reward
and punishment mampu meningkatkan kinerja karyawan, walaupun secara
statistik tidak sebesar peningkatkan kinerja karyawan pada penelitian Susilo,
dkk. Kemungkinan apabila pemberian strategi reward and punishment
dilakukan secara kontinyu, kinerja karyawan dapat meningkat lebih optimal.
Pemberian strategi reward and punishment dilakukan secara kontinyu
pada penelitian Harjoko yang berjudul Upaya Meningkatkan Disiplin Guru
dalam Kehadiran Mengajar di kelas Melalui Penerapan
Reward and
Punishment di SD Negeri 3 Gombang Kecamatan Cawas Kabupaten Klaten
Semester II Tahun Ajaran 2010/2011. Menurut Harjoko (2012) kinerja guru
meningkat setelah dilakukan tindakan yang berupa penerapan Reward and
Punishment selama dua siklus. Peningkatan tersebut meliputi peningkatan
dalam menyusun program sekolah, membuat administrasi, melaksanakan
evaluasi hingga pada kedisiplinan masuk kelas, melaksanakan pembelajaran,
menilai prestasi belajar, dan melaksanakan tindak lanjut penilaian prestasi
belajar siswa. Pada siklus kedua, kedisiplinan guru dalam kehadiran di kelas
pada proses belajar mengajar meningkat dan memenuhi indikator yang telah
ditetapkan sebesar 75%.
Upaya peningkatan kinerja guru dengan menggunakan reward juga
dilakukan dalam penelitian Jurman yang berjudul Budaya Organisasi dalam
Meningkatkan Kinerja Guru pada SMA Negeri 1 Simeulue Timur. Menurut
Jurman (2014) sistem pemberian motivasi terhadap guru dalam meningkatkan
kinerjanya pada SMA Negeri 1 Simeulue Timur Kabupaten Simeulue dengan
menerapkan reward kepada guru yang berprestasi baik secara langsung
maupun tidak langsung. Reward dalam bentuk langsung diantaranya pihak
16
sekolah memberikan insentif yang sifatnya tidak mengikat, sedangkan reward
tidak langsung pihak sekolah memberikan kesempatan mengikuti pelatihan
(workshop), promosi jabatan, kesempatan untuk melanjutkan studi, dan
sebagainya.
Dari beberapa penelitian di atas dapat diketahui bahwa strategi pemberian
reward and punishment dalam manajemen sumber daya manusia di suatu
organisasi terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan/pegawai. Strategi
pemberian reward and punishment tersebut harus dilakukan secara kontinyu,
agar peningkatan kinerja karyawan/ pegawai lebih optimal. Pemberian reward
dapat berupa penghargaan langsung maupun tak langsung, dan dapat bersifat
finansial maupun non finansial. Sedangkan pemberian punishment dapat
berupa hukuman tertulis maupun tidak tertulis.
Jika dibandingkan dengan beberapa penelitian di atas, penelitian ini
mempunyai beberapa perbedaan, yaitu selama ini Kepala Sekolah SMP Negeri
2 Dempet sudah menerapkan pemberian reward and punishment untuk
meningkatkan kinerja guru, tetapi belum dibuat panduannya. Sehingga, hal ini
mempermudah dalam penelitian dan pembuatan produk, yaitu panduan
reward and punishment. Pemberian reward and punishment dilakukan secara
kontinyu sehingga lebih efektif untuk meningkatkan kinerja guru. Selain itu,
penelitian ini dilakukan di sekolah negeri, sehingga lebih mudah dalam
penerapan pemberian reward and punishment, karena baik sekolah dan guru
terikat secara kedinasan.
5. Kerangka Pikir Penelitian
17
Kerangka pikir penelitian digambarkan dalam bagan pada bagan dibawah
ini.
Pada bagan tersebut dijelaskan bahwa kondisi kualitas peserta didik saat
ini yang belum memuaskan jika dibandingkan dengan teori, maka dilakukan
suatu tindakan untuk meningkatkan kinerja guru dengan cara pemberian
reward and punishment. sehingga hasil yang diharapkan adalah adanya
peningkatan kualitas guru.
18
Model reward and punishment
Peningkatan kinerja guru
Evaluasi awal
Rujukan teori
Teori Kinerja
Bab II
Teori Strategi Peningkatan Kinerja
Tinjauan Pustaka
Evaluasi efek
Evaluasi akhir
Strategi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Pengumpulan data
Wawancara
Strategi
menurut Stephanie K. Marrus adalah ”sebagai suatu penentuan
Angket
rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang
Observasi
organisasi,
disertai
penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan
Studi
dokumentasi
tersebut dapat dicapai”. Sedangkan menurut Hamel dan Prahalad ”strategi
merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan
terus–menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang apa yang
diharapkan oleh pelanggan di masa depan. Menurut mereka bahwa strategi
hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa
yang terjadi.
Strategi sangat diperlukan dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam
suatu manajemen diperlukan strategi untuk menggambarkan tindakan-tindakan
berlandaskan tujuan yang akan diambil suatu organisasi dalam mendapatkan
keunggulan kompetitif berkelanjutan. Menurut Govindarajan (2001) dalam
Sari (2010) “Strategi merupakan suatu proses manajemen yang sistematis yang
dapat diartikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan atas programprogram yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber
daya yang akan dialokasikan dalam setiap program selama beberapa tahun ke
depan”.
Salah satu bagian yang penting dalam suatu organisasi adalah manajemen
sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab
1
untuk mengelola semua yang berkaitan dengan manajemen karyawan dalam
sebuah organisasi. Menurut Armstrong (1990) dalam Riskiyah (2009):
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap
manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama,
sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu
organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi
keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin
dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian
dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan
memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi dan
perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi
dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan
pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang
terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan
integrasi yakni semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama
untuk mencapai tujuan bersama”.
Dari definisi di atas dapat dilihat bagaimana manajemen sumber daya
manusia mempunyai empat prinsip dasar yang utama, diantaranya adalah
sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi,
harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga dapat menimbulkan peran
aktif dari pegawai sehingga manajemen organisasi yang efektif serta efisien.
Yang kedua adalah keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan
dan prosedur yang berkenaan dengan manusia dari organisasi tersebut saling
berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan
perencanaan strategis organisasi. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami
sebagai pentingnya bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana
perlakuan yang diberikan kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan
kinerja pegawai untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya
mencapai tujuan suatu organisasi.
Yang ketiga adalah kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan
perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan
2
pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Dari pernyataan
tersebut dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial
organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat
kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan suatu organisasi. Ketika suasana
kekeluargaan dibawa dalam sebuah sistem manajerial suatu organisasi kiranya
akan lebih efektif dibanding dengan gaya kepemimpinan yang otoriter, serta
menganggap bahwa pegawai bukan hanya sekedar mesin akan tetapi
diperlakukan sebagai sekelompok rekan kerja dalam sebuah tim. Hal tersebut
harus dikelola dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa
tercapai.
Yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia menjadikan semua
anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Melalui fungsi yang terakhir tersebut dapat dilihat bagaimana para pegawai
menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu organisasi dalam
mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif serta efisien.
2.
2.1.
Kinerja Guru
Kinerja
Kinerja atau performance menurut Mulyasa (2005) adalah:
“hasil atau keluaran dari suatu proses. Selain itu juga diartikan sebagai
prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil-hasil kerja atau
unjuk kerja. Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang
merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan
karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam menjalankan
perannya dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan agar membuahkan tindakan serta hasil yang diinginkan”.
3
Sedangkan pengertian kinerja atau performance menurut Prawirasentono
(1999):
“performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral ataupun etika”.
Dari beberapa pengertian tentang kinerja tersebut di atas dapat diketahui
bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang telah dicapai oleh seseorang. Kinerja
atau prestasi kerja merupakan hasil akhir dari suatu aktifitas yang telah
dilakukan seseorang untuk meraih suatu tujuan. Pencapaian hasil kerja ini juga
sebagai bentuk perbandingan hasil kerja seseorang dengan standar yang telah
ditetapkan. Apabila hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang sesuai dengan
standar kerja atau bahkan melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja itu
mencapai prestasi yang baik.
Penilaian kinerja akan memberikan sejumlah manfaat baik bagi pegawai,
pimpinan maupun organisasi antara lain memberikan pemahaman mengenai
ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen, memberikan arah
untuk mencapai target kinerja, untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian
kinerja, sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman, sebagai
alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan.
2.2.
Kinerja Guru
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat
dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus
dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang
dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran. Berkenaan dengan
standar kinerja guru Sahertian sebagaimana dikutip Kusmianto (1997:49)
4
dalam buku panduan penilaian kinerja guru oleh pengawas menjelaskan bahwa
“Standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam
menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2)
persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media
pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan
(5) kepemimpinan yang aktif dari guru”.
UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat
(2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi. Keterangan lain dijelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005
Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen yang menyatakan bahwa standar
prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru
berkewajiban merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran
yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas
pokok guru tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar
merupakan bentuk kinerja guru.
Sedangkan berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang Standar
Proses untuk Satuan Pendidikan Menengah dijabarkan beban kerja guru
mencakup kegiatan pokok: (1) merencanakan pembelajaran; (2) melaksanakan
pembelajaran; (3) menilai hasil pembelajaran; (4) membimbing dan melatih
peserta didik; (5) melaksanakan tugas tambahan. Kinerja guru dapat dilihat
saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar di kelas termasuk
persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan
mengajar. Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru,
Georgia
Departemen
of
Education
telah
mengembangkan
teacher
5
performance assessment instrumen yang kemudian dimodifikasi oleh
Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian
kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans and
materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); (2)
prosedur pembelajaran (classroom procedure); dan (3) hubungan antar pribadi
(interpersonal skill). Proses belajar mengajar tidak sesederhana seperti yang
terlihat pada saat guru menyampaikan materi pelajaran di kelas, tetapi dalam
melaksanakan pembelajaran yang baik seorang guru harus mengadakan
persiapan yang baik agar pada saat melaksanakan pembelajaran dapat terarah
sesuai tujuan pembelajaran yang terdapat pada indikator keberhasilan
pembelajaran. Proses pembelajaran adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan
oleh seorang guru mulai dari persiapan pembelajaran, pelaksanaan
pembelajaran sampai pada tahap akhir pembelajaran yaitu pelaksanaan
evaluasi dan perbaikan untuk siswa yang belum berhasil pada saat dilakukan
evaluasi.
Dari berbagai pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa definisi
konsep kinerja guru merupakan hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang
dilakukan oleh seorang guru. Hasil kinerja tersebut pastinya sesuai dengan
bidang keguruannya. Kinerja guru tersebut meliputi semua kegiatan guru
mulai dari perencanaan, pelaksanaan pembelajaran, sampai dengan evaluasi
atau penilaian.
Cara yang dilakukan untuk mengetahui kinerja guru adalah berdasarkan
kemampuan mengelola kegiatan belajar mengajar, yang meliputi perencanaan
pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan membina
hubungan antar pribadi (interpersonal) dengan siswanya.
6
Dengan mengetahui kinerja guru, maka dapat diketahui kualitas guru
tersebut apakah sudah sesuai dengan standar ketentuan kinerja guru yang telah
ditentukan.
Kinerja guru dapat dinilai dengan cara mengetahui kompetensi guru yang
telah diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia
Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi
Guru. Dalam Peraturan Menteri tersebut kompetensi guru terdiri dari 4
(empat) kompetensi, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan
profesional. Empat kompetensi tersebut dijabarkan menjadi 14 (empat belas)
kompetensi inti berikut ini: menguasai karakteristik peserta didik; menguasai
teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik; pengembangan
kurikulum; kegiatan pembelajaran yang mendidik; pengembangan potensi
peserta didik, komunikasi dengan peserta didik; penilaian dan evaluasi;
bertindak sesuai dengan norma agama, hukum sosial, dan kebudayaan
nasional; menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan; etos kerja,
tanggungjawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru; bersikap inklusif,
bertindak obyektif, serta tindak diskriminatif; komunikasi dengan sesama
guru, tenaga kependidikan, orang tua, peserta didik, dan masyarakat;
penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung
mata pelajaran yang diampu; mengembangkan keprofesionalan melalui
tindakan yang reflektif.
Kompetensi guru adalah kemampuan atau kualitas guru dalam mengajar,
sehingga terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional
dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. Kompetensi guru merupakan
standar yang semestinya dimiliki oleh guru. Sedangkan kinerja guru adalah
hasil atau capaian yang dihasilkan oleh guru. Penelitian ini membahas tentang
kinerja guru, bukan pada ranah kompetensi guru. Kinerja guru yang dinilai
7
adalah perbandingan kinerja guru sebelum dan sesudah pemberian strategi
peningkatan kinerja guru berbasis reward and punishment.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
2.3.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Malthis dan
Jackson (2001) dalam Wikipedia “faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi”. Sedangkan menurut Gibson (1987) masih dalam
Wikipedia menjelaskan ada 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,
yaitu:
1. Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang).
2. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja).
3. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan atau reward system).
Penjelasan lain mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
dijelaskan oleh Mulyasa (2007:227):
“Sedikitnya terdapat 10 (sepuluh) faktor yang dapat meningkatkan kinerja
guru, baik faktor internal maupun eksternal. Faktor tersebut adalah
dorongan untuk bekerja, tanggung jawab terhadap tugas, minat terhadap
tugas, penghargaan terhadap tugas, peluang untuk berkembang, perhatian
dari kepala sekolah, hubungan interpersonal dengan sesama guru, MGMP
dan KKG, kelompok diskusi terbimbing serta layanan perpustakaan”.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru Menurut Usop,
et al (2013), sebagai berikut:
“There are many factors that influence the teachers’ job performance such
as aptitude, attitude, subject mastery, teaching methodology, personal
characteristics, the classroom environment, general mental ability,
8
personality, and relations with students. For development of quality teachers
one has to understand the factors associated with it”.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan diatas, faktor-faktor yang
menentukan tingkat kinerja guru dapat disimpulkan antara lain: tingkat
kesejahteraan (reward system), lingkungan atau iklim kerja guru, desain karir
dan jabatan guru, kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri,
motivasi atau semangat kerja, pengetahuan, keterampilan dan karakter pribadi
guru.
3.
Reward and Punishment
Munculnya reward and punishment tidak dapat dilepaskan dari aliran
Behaviorisme. Menurut Pawenang (2009):
“Behaviorisme Klasik diawali oleh Ivan Petrovitsh Pavlov (1913), dari
penelitian
ini
Pavlov
menemukan
adanya
Refleks
Terkondisi
(Conditioned Reflex). Refleks terkondisi ini berkaitan dengan tiga hal,
yaitu: struktur instingtual yang bersifat genetik, organisme bereaksi yang
berwujud refleks, dan stimulus atau rangsangan. Ketiga hal ini menurut
Pavlov dapat dikondisikan atau bahkan dikembangkan dengan
melakukan pelatihan-pelatihan secara buatan. Tekanannya adalah untuk
memperkuat rangsangan, sehingga akan terjadi refleks alami atau insting
yang dapat dialihkan. Semua kegiatan yang berkaitan dengan hal ini
bersifat fisiologis, bukan proses batin. Kelompok ini yang kemudian
terkenal dengan sebutan behaviorisme, yang umumnya mengatakan
bahwa proses batin tidak diperlukan. Yang ada hanyalah stimulusrespons atau rangsangan dan jawaban. Temuan penelitian ini ternyata
9
kemudian menjadi rujukan bagi keilmuan manajemen. Bahkan setelah
diterapkan dalam kegiatan untuk meningkatkan kinerja manusia semakin
mendapatkan keabsahannya, terutama dalam militer dan manajemen”.
Dari kutipan di atas dapat diketahui bahwa manusia dikembangkan
berdasarkan stimulus-respons, maka akan berdampak pada terjadinya manusia
yang terdeterminasi dan seolah tidak punya kebebasan kehendak. Karena,
unsur batin diabaikan dan pengembangannya melulu penguatan pada ranah
fisiologis semata. Sehingga, teori ini dipertanyakan oleh para pemikir
beraliran psikologis tentang keakuratan teori ini. Menurut Pawenang (2009):
Behaviorisme a la Pavlov ini dikritik oleh penerusnya yaitu B.F. Skinner
(1904-1990) dalam tulisannya berjudul “beyond Freedom and Dignity”
(1961). Skinner memulai pendapatnya dengan berbasis tinjauan psikologi
yang meneliti hubungan antara organisme dan lingkungan. Program
Skinner diberi nama teknologi kelakuan. Fokusnya adalah melihat
hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan. Teknologi kelakuan
yang dikembangkan Skinner ini didasarkan pada keyakinannya bahwa
hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan dapat direkayasa
dengan melakukan pemerkuatan (reinforcement) melalui pemberian
ganjaran dan hukuman, serta menempatkan posisi manusia sebagai
sistim fisik yang berhubungan dengan kondisi spesies manusia. Atas
pemikirannya itu Skinner perlu merasa perlu untuk membedakan antara
bahasa batin dengan bahasa behaviorisme. Kesesuaian teori Skinner
dengan teori-teori lain ini semakin memperkuat sumbangan teori ini
untuk mengadakan rekayasa perilaku manusia dalam suatu organisasi
agar dapat lebih efektif dan efisien. Rekayasa perilaku ini yang kemudian
menjadi inti yang banyak dikembangkan oleh keilmuan manajemen.
10
3.1. Reward
"Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang
bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki
atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006). Menurut
Simamora (2004): “reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar
untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai
keunggulan yang kompetitif”.
Menurut Ivancevich, dkk. (2006): “tujuan utama dari program reward
adalah menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja,
mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi”.
Menurut Ivancevich, dkk. (2006) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu:
a.Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan
yang datang dari luar diri orang tersebut.
1) Penghargaan finansial
a) Gaji dan upah
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
dalam mencapai tujuan perusahaan. Upah adalah imbalan yang
dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
b) Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah
sakit dan liburan.
c)Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di
luar gaji/upah yang diberikan organisasi
2) Penghargaan non finansial:
a) Penghargaan interpersonal
Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi,
manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
penghargaan inter personal, seperti status dan pengakuan.
b) Promosi
11
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
b. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
diatur oleh diri sendiri.
1) Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau
proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang.
2) Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri
sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang
menantang.
3) Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak
untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat.
3.2.
Punishment
Menurut Mangkunegara (2000) “punishment adalah ancaman hukuman
yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”.
Menurut Ivancevich, dkk. (2006) “punishment didefinisikan sebagai tindakan
menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan
sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu”.
Punishment merupakan konsekuensi dari perilaku yang negatif, tujuan
pemberian punishment ini bermacam-macam, salah satunya adalah teori tujuan
pemberian punishment yang dikemukakan oleh Purwanto (1993) sebagai
berikut:
a.
Teori Pembalasan
Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap kelalaian dan
pelanggaran yang telah dilakukan seseorang (karyawan).
12
b. Teori Perbaikan
Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si
pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi.
c. Teori Perlindungan
Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatanperbuatan yang tidak wajar. Dengan adanya hukuman ini, masyarakat
dapat dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan oleh si
pelanggar.
d. Teori Ganti Rugi
Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian- kerugian yang telah
diderita akibat dari kejahatan atau pelanggaran.
e. Teori Menakut- nakuti
Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si
pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut
melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.
Menurut Veithzal (2005) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti
berikut:
a. Hukuman ringan, dengan jenis:
1)Teguran lisan kepada karyawan
2) Teguran tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
b. Hukuman sedang, dengan jenis:
1) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan
2) Penurunan gaji yang besarannya disesuaikan dengan peraturan
perusahaan
3) Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
c. Hukuman berat, dengan jenis:
1) Penurunan pangkat atau demosi
2) Pembebasan dari jabatan
3)Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
4)Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat diketahui bahwa
reward adalah suatu penghargaan atau imbalan yang diberikan kepada
seseorang atas kinerjanya yang baik. Sedangkan punishment didefinisikan
13
sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak
diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu.
Manfaat pemberian reward and punishment adalah untuk meningkatkan
kinerja karyawan atau pegawai. Karena pada dasarnya pegawai atau karyawan
merasa senang apabila pekerjaannya dihargai, apalagi diberi imbalan. Hal
tersebut dapat memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Begitu pula
pemberian punishment, walaupun sifatnya negatif, punishment bisa dijadikan
sebagai suatu alat ”paksaan” agar pegawai atau karyawan tidak melanggar
peraturan yang telah diterapkan dalam suatu organisasi, sehingga untuk jangka
panjang dapat pula meningkatkan kinerja pegawai atau karyawan tersebut.
Cara pemberian reward and punishment bermacam-macam. Untuk reward
dapat berupa finansial dan non finansial. Reward finansial dapat berupa
imbalan dalam bentuk gaji yang disesuaikan dengan kinerja, jadi pegawai
dengan kinerja lebih baik akan mendapatkan gaji lebih tinggi daripada
pegawai lainnya. Atau bisa juga, pegawai dengan jam kerja lebih banyak akan
mendapatkan gaji lebih tinggi pula. Selain gaji, reward finansial dapat berupa
tunjangan. Misalnya tunjangan liburan untuk pegawai berkinerja baik. Reward
finansial juga bisa berupa bonus atau insentif untuk pegawai dengan kinerja
baik. Sedangkan reward non finansial dapat berupa promosi untuk menduduki
jabatan tertentu atau dapat berupa sanjungan interpersonal secara lisan.
Dengan adanya penghargaan atau imbalan tersebut, pegawai terpacu untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerjanya. Karena pada dasarnya, setiap
orang menyukai jika hasil kerjanya dihargai. Pemberian punishment
didasarkan pada berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan oleh
pelanggar. Punishment ringan dapat berupa teguran secara lisan atau tertulis.
Punishment sedang dapat berupa penundaan pemberian gaji atau tunjangan,
bahkan bisa berupa penundaan pemberian promosi untuk menduduki jabatan
14
tertentu. Sedangkan punishment berat dapat berupa penurunan jabatan atau
pangkat, bahkan bisa berupa pemberhentian kerja. Dengan adanya pemberian
punishment
tersebut
diharapkan
pelanggar
tidak
akan
mengulangi
kesalahannya lagi.
4. Penelitian yang Relevan
Menurut Susilo, dkk. (2012), pada penelitian mereka yang berjudul
“Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja” yang menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survei,
Reward dan
Punishment secara simultan memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja
karyawan sebesar 54,8%. Reward mempunyai kontribusi lebih besar daripada
punishment karena persepsi karyawan tentang reward adalah sesuatu yang baik
sedangkan punishment sebagai sesuatu yang buruk, oleh karena itu karyawan
akan lebih condong untuk memilih reward.
Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Susilo, dkk. tersebut dapat
diketahui bahwa strategi pemberian reward and punishment dalam manajemen
sumber daya manusia memang terbukti mampu meningkatkan kinerja
karyawan. Bahkan kinerja karyawan tersebut mampu meningkat lebih dari
50%. Sehingga, dapat diketahui bahwa pemberian reward and punishment
merupakan suatu langkah efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Karena pada dasarnya, manusia menyukai hasil kerjanya dihargai.
Hasil penelitian Susilo, dkk. tersebut berbeda dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Nurmiyati. Berdasarkan hasil penelitian Nurmiyati
(2011), reward and punishment tidak terkait maksimal dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Karena, peningkatan kinerja hanya dipengaruhi oleh faktor
15
reward sebesar 11,36%, sedangkan faktor punishment hanya dapat
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,04%.
Berdasarkan hasil penelitian Nurmiyati, sebenarnya pemberian reward
and punishment mampu meningkatkan kinerja karyawan, walaupun secara
statistik tidak sebesar peningkatkan kinerja karyawan pada penelitian Susilo,
dkk. Kemungkinan apabila pemberian strategi reward and punishment
dilakukan secara kontinyu, kinerja karyawan dapat meningkat lebih optimal.
Pemberian strategi reward and punishment dilakukan secara kontinyu
pada penelitian Harjoko yang berjudul Upaya Meningkatkan Disiplin Guru
dalam Kehadiran Mengajar di kelas Melalui Penerapan
Reward and
Punishment di SD Negeri 3 Gombang Kecamatan Cawas Kabupaten Klaten
Semester II Tahun Ajaran 2010/2011. Menurut Harjoko (2012) kinerja guru
meningkat setelah dilakukan tindakan yang berupa penerapan Reward and
Punishment selama dua siklus. Peningkatan tersebut meliputi peningkatan
dalam menyusun program sekolah, membuat administrasi, melaksanakan
evaluasi hingga pada kedisiplinan masuk kelas, melaksanakan pembelajaran,
menilai prestasi belajar, dan melaksanakan tindak lanjut penilaian prestasi
belajar siswa. Pada siklus kedua, kedisiplinan guru dalam kehadiran di kelas
pada proses belajar mengajar meningkat dan memenuhi indikator yang telah
ditetapkan sebesar 75%.
Upaya peningkatan kinerja guru dengan menggunakan reward juga
dilakukan dalam penelitian Jurman yang berjudul Budaya Organisasi dalam
Meningkatkan Kinerja Guru pada SMA Negeri 1 Simeulue Timur. Menurut
Jurman (2014) sistem pemberian motivasi terhadap guru dalam meningkatkan
kinerjanya pada SMA Negeri 1 Simeulue Timur Kabupaten Simeulue dengan
menerapkan reward kepada guru yang berprestasi baik secara langsung
maupun tidak langsung. Reward dalam bentuk langsung diantaranya pihak
16
sekolah memberikan insentif yang sifatnya tidak mengikat, sedangkan reward
tidak langsung pihak sekolah memberikan kesempatan mengikuti pelatihan
(workshop), promosi jabatan, kesempatan untuk melanjutkan studi, dan
sebagainya.
Dari beberapa penelitian di atas dapat diketahui bahwa strategi pemberian
reward and punishment dalam manajemen sumber daya manusia di suatu
organisasi terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan/pegawai. Strategi
pemberian reward and punishment tersebut harus dilakukan secara kontinyu,
agar peningkatan kinerja karyawan/ pegawai lebih optimal. Pemberian reward
dapat berupa penghargaan langsung maupun tak langsung, dan dapat bersifat
finansial maupun non finansial. Sedangkan pemberian punishment dapat
berupa hukuman tertulis maupun tidak tertulis.
Jika dibandingkan dengan beberapa penelitian di atas, penelitian ini
mempunyai beberapa perbedaan, yaitu selama ini Kepala Sekolah SMP Negeri
2 Dempet sudah menerapkan pemberian reward and punishment untuk
meningkatkan kinerja guru, tetapi belum dibuat panduannya. Sehingga, hal ini
mempermudah dalam penelitian dan pembuatan produk, yaitu panduan
reward and punishment. Pemberian reward and punishment dilakukan secara
kontinyu sehingga lebih efektif untuk meningkatkan kinerja guru. Selain itu,
penelitian ini dilakukan di sekolah negeri, sehingga lebih mudah dalam
penerapan pemberian reward and punishment, karena baik sekolah dan guru
terikat secara kedinasan.
5. Kerangka Pikir Penelitian
17
Kerangka pikir penelitian digambarkan dalam bagan pada bagan dibawah
ini.
Pada bagan tersebut dijelaskan bahwa kondisi kualitas peserta didik saat
ini yang belum memuaskan jika dibandingkan dengan teori, maka dilakukan
suatu tindakan untuk meningkatkan kinerja guru dengan cara pemberian
reward and punishment. sehingga hasil yang diharapkan adalah adanya
peningkatan kualitas guru.
18