199856895 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat
DPRD
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Permasalahan
Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam
kondisi masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa
masalah yang menyebabkan banyak perusahaan mengalami
kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan
beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang
disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya
manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus
diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan
keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan
suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orangorang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan
semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting
dalam fungsi operasional perusahaan.
Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia,
walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal
yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun
majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai
sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai,
dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting
untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen
perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya
manusia pada khususnya.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan
tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu
motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah
satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginankeinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik,
pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif,
penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan
yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar,
organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau
dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional
dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang
karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja
para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi
(optimal) sesuai kemampuan masing-masing.
Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja
pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang
kinerja pegawai dalam meningkatkan hasil produksi.
Permasalahan yang terjadi pada Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Banten dalam masalah pemberian insentif yaitu
kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif
kepada pegawai, hal ini dapat dilihat dari kurangnya semangat
kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sehingga kinerja pegawai menurun.
Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH INSENTIF
TERHADAP
KINERJA
PEGAWAI
PADA
KANTOR
SEKRETARIAT DPRD PROVINSI BANTEN”.
1.2 Identifikasi Masalah
Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang
hubungan insentif (beserta dampaknya) terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten, dan
oleh karena itu berdasarkan latar belakang permasalahan dan
agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak menyimpang,
maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana pemberian insentif pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten agar
kinerja pegawai meningkat?
2. Bagaimana kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten?
3. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Banten terhadap kinerja pegawai?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan mengadakan penelitian yang bertajuk “Pengaruh Insentif terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten” adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi
Banten agar kinerja pegawai meningkat.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi
Banten.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan Kantor
Sekretariat DPRD Provinsi Banten terhadap kinerja pegawai.
1.4 Kegunaan Penelitian
Sedangkan kegunaan yang dapat diambil dari penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Untuk Penulis
Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh
selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui
peranan dari kebijaksanaan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk Pihak Perusahaan
Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh
masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan
dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai.
3. Untuk Pihak Lain
Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan
dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran
tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang insentif dan
kinerja.
1.5 Kerangka Pemikiran
Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang
berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak
langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan/instansi. Di mana insentif
yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu
usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Pemberian insentif yang tepat di samping untuk meningkatkan
kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai
memiliki kesetiaan bekerja di instansi dan dapat menstabilkan
perputaran tenaga kerja khususnya di Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Banten.
Dengan adanya insentif, Kantor Sekretariat DPRD Provinsi
Banten mengharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai,
menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja,
sehingga hal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja
dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaannya.
Untuk mendorong manusia mau bekerja dengan semangat
tinggi, memberikan tenaga dan pemikiran guna kelancaran
kegiatan Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten, diperlukan
usaha dari Kantor Sekretariat DPRD untuk menggerakkan
pegawai baik dalam bentuk bimbingan maupun bentuk lainnya
seperti:
1. Insentif tambahan perjam
2. Insentif harian
3. Uang lembur
4. Asuransi
5. Kesehatan
6. Liburan
7. Kelengkapan sarana dan prasarana.
Sedangkan kerangka pemikiran untuk kinerja dalam penelitian
ini adalah:
1. Pengetahuan
2. Skill
3. Attitude
4. Situasi kerja
5. Tanggung jawab
6. Pelatihan
7. Perilaku pegawai
8. Keluarga
9. Kondisi ekonomi.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat
yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya
masih belum meyakinkan, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan sedangkan kebenaran
pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. (Moh. Nazir,
2000: 15)
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran
di atas maka hipotesis yang penulis ajukan yaitu: jika insentif
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya dimungkinkan akan
meningkatkan kinerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
PENIS TAMBAH GEDE & PANJANG
ALAMI 175rb
PAPA Sekarang KUAT BANGETT.!! Bikin
Mama KETAGIHAN
GASA REKOMENDASI BOYKE UNTUK
EREKSI LEBIH KENCENG!
FOREDI UNTUK TAHAN LAMA SEX
REKOMENDASI BOYKE!
KumpulBlogger.com:Menerima Bitcoin
2.1 Pengertian, Fungsi, Peranan dan Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau
menjadi asset setiap perusahaan, karena manusialah yang
akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang
diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana
manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan
perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan
kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor
produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia
diartikan sebagai pendayagunaan, penilaian, pemberian balas
jasa dan pengelolaan terhadap setiap individu anggota
organisasi.
Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur
dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat
diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun,
mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola
unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia.
Dengan mempelajari dan menerapkan manajemen sumber
daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai
secara efisien dan efektif.
Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti
pengakuan terhadap pentingnya peran manusia pada
organisasi sebagai sumber daya yang vital dalam pencapaian
tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan
kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan
secara efektif dan efisien agar dapat bermanfaat bagi individu,
organisasi/perusahaan dan masyarakat.
Pelaksanaan Pemberian Insentif dalam rangka
meningkatkan kinerja adalah suatu aspek dari manajemen
sumber daya manusia, untuk itu perlu diketahui definisi atau
pengertian dari manajemen sumber daya manusia untuk dapat
lebih memahami maksud dan tujuan dari penelitian ini.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 10), mengemukakan
bahwa manajemen sumber daya manusia:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.
Lebih lanjut menurut Hadari Nawawi (2001: 40), menegaskan
bahwa sumber daya manusia:
“Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
asset dan berfungsi sebagai modal non-material atau nonfinansial di dalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan”.
Ditegaskan pula oleh Mutiara S. Pangabean (2002: 15),
mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan”.
Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa
definisi manajemen sumber daya manusia adalah:
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan
(recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan individu atau organisasi”.
Dari berbagai definisi para ahli manajemen sumber daya
manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan
oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan
mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun
kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia
sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan
efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu
organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia
lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Manajemen
yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya
dengan manajemen personalia. Sebenarnya pengertian
manajemen personalia tidak ada yang diterima secara umum,
karena masing-masing pakar mengemukakan pengertian
mereka masing-masing.
Perbedaan dari manajemen sumber daya manusia dan
manajemen personalia yaitu:
1. Manajemen sumber daya manusia dikaji secara makro, Manajemen Personalia dikaji
secara mikro.
2. Manajemen sumber daya manusia menganggap pegawai adalah kekayaan (aset utama
organisasi), jadi harus dipelihara dengan baik. Sedangkan manajemen personalia
menganggap bahwa pegawai adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara
produktif.
3. Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumber
daya manusia menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 16)
adalah sebagai berikut:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga
kerja, penarikan, dan seleksi.
a. Analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan
yang
sistematis
untuk
memahami
tugas-tugas,
keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.
b. Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan
tenaga
kerja
adalah
suatu
proses
penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas
yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang
tepat agar tujuannya dapat dicapai.
c. Penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang
bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai
yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini
diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan,
tugas-tugas
yang
dikerjakan,
kualifikasi
dan
sistem kompensasi yang berlaku, sehingga adalah wajar
jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis
pekerjaan dan perencanaan kerja maupun langkahlangkah yang diperlukan dalam penetapan sistem
kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan survey upah
dan gaji.
d. Seleksi
Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai
bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang dapat
membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha
untuk memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi.
Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh
sumber daya manusia dalam jumlah dan kualifikasi
sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi.
Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan
organisasi atau seseorang yang merasakan pekerjaannya.
2. Pengembangan Pegawai
Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi,
pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk
menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualifikasi yang
dimiliki pegawai sekarang.
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan
pegawai lama, atau dapat merupakan proses panjang yang
meliputi
pemberian
informasi
mengenai
kebijaksanaankebijaksanaan personalia, prosedur kerja, gambaran umum atau
sejarah, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh
pegawai baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan
kegiatan pengenalan dan penyesuaian pegawai baru dengan
organisasi seperti pelatihan dan pendidikan.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan
pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu
rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan
memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan
bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang
memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali
cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan
karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan
digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan
kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika
dibutuhkan.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini
dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir
semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu
promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan kerja.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang
diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs)
yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji
pokok, insentif dan kesejahteraan pegawai.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan
di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan
pegawai dari penyakit secara fisik mental.
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai
pengakhiran hubungan antara pekerja dan pengusaha sehingga
berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini dapat
disebabkan oleh berbagai macam alasan.
Dari beberapa penjelasan di atas penulis dapat menyimpulkan
secara garis besar bahwa fungsi-fungsi operasional manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengadaan
tenaga kerja, pengembangan pegawai, perencanaan dan
pengembangan, penilaian, kompensasi, keselamatan dan
kesehatan,
pemutusan
hubungan
kerja.
Fungsi-fungsi
operasional manajemen sumber daya manusia tersebut selalu
digunakan oleh semua organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan suatu aktivitas keorganisasian. Untuk itu perlu
sekali diketahui bahwa salah satu dari fungsi operasional
tersebut tidak dipakai maka suatu organisasi akan mengalami
kepincangan.
2.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya
mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dan
dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup berbagai masalah sebagaimana dikemukakan oleh
Sedarmayanti (2001: 4) mengemukakan sebagai berikut:
1. Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job
description, job specification, job requirement dan job evaluation.
2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai
berdasarkan azas the right man it the right place and the right
man on the right job.
3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
5. Perkiraan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan suatu organisasi pada khususnya.
6. Pemantauan dengan cermat Undang-undang Perburuhan, dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.
7. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi pegawai.
9. Pengaturan mutasi pegawai.
10. Pengaturan pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa sumber
daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya
organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal
yang cukup sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu,
cakap, terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai
kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan
dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral
kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan.
2.1.4 Unsur-unsur Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan
yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan
terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur
manajemen akan dapat ditingkatkan.
Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari beberapa
elemen yang disingkat dengan 6 M menurut Malayu S. P
Hasibuan (2001: 5) antara lain:
1. Man
Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada
dalam suatu organisasi yang mempunyai peran yang sangat
penting.
2. Money
Money merupakan alat bantu berupa alat pembayaran untuk
kelancaran operasional baik intern maupun ekstern.
3. Method
Method merupakan suatu cara menggunakan semua sistem agar
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Machine
Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine
disini adalah merupakan proses produksi suatu produk dari bahan
mentah ke bahan jadi.
5. Material
Material adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan
peralatan dan perlengkapan untuk mendukung kegiatan
operasional.
6. Market
Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan
melalui sistem distribusi yang dipakai.
Dari uraian mengenai unsur-unsur manajemen tersebut di atas
maka penulis dapat menyimpulkan bahwa keenam unsur
manajemen tersebut harus dilakukan atau dilaksanakan
bersama-sama, bila dalam salah satu kegiatan unsur
manajemen tersebut ada yang tidak terpenuhi maka
kegiatan tidak akan berjalan dengan baik. Dalam suatu
organisasi atau perusahaan unsur 6 M selalu berhubungan satu
dengan yang lainnya sehingga unsur-unsur tersebut tidak bisa
terpisahkan.
2.2 Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong
pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal,
dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau
yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan
para
yang
upah
agar
dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga
mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang
dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan
berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat
erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi
dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan
dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah
ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi
pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat
meningkat.
Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang
insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen
mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan
bahwa:
“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang
dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi”.
Menurut
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2002:
89),
mengemukakanbahwa:
“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar
kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi
terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).”
Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77),
mengemukakan bahwa:
“Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang
ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan
berdasarkan hasil kerja”.
Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan
bahwa:
“Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah
ditetapkan”.
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat
penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada
seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat
mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat
membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi
seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya
terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula
menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun
motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah
kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa
bekerja sesuai yang diharapkan.
Di
mana
pada
prinsipnya
pemberian
insentif
menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan
adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima
insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik
dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai
sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya
2.2.1 Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas
sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan
kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268),
jenis-jenis insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai
berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi yang bakuterlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering
diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya
manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya
untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva “kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta
gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam
bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan
sebagainya.
6. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja
bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja
yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis
menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah:
a. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk:
dapat
1) Bonus
2) Komisi
3) Pembagian laba
4) Kompensasi yang ditangguhkan
5) Bantuan hari tua.
b. Insentif non-material
Dapat diberikan dalam bentuk:
1) Jaminan sosial
2) Pemberian piagam penghargaan
3) Pemberian promosi
4) Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat
dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus
menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan
meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan
dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai
diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan
menuju kemajuan perusahaan/instansi.
2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan
berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi perusahaan:
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi
terhadap perusahaan.
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan
menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk
setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji
pokok.
b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi
lebih baik.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup
menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi
yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.
Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi
pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat
bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang
dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun
mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi peningkatan kinerja.
2.2.3 Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler
dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat
juga dijadikan bahan acuan, antara lain:
a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait
Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya
kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan
yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah
menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang
sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus
berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang
diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi
oleh pegawai
Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan
yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat
kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program
tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.
c. Tetapkanlah standar yang efektif
Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif,
di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh
pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal,
sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan
berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik,
artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini
dipandang lebih efektif.
d. Jaminlah standar anda
Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang
melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar
untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka
tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan
program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak
manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak
dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan
untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam
per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa
apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah
minimum yang terjamin.
Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif
maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
a. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung
terhadap pekerjaan lainnya.
b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangantunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat
menghasilkan pendapatan variabel.
c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil
yang penting.
d. Hasil-hasil yang dapat diukur.
e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan
haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
f. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah
dikaitkan terhadap tingkat gaji.
g. Rentang waktu yang masuk akal.
h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital
bagi kesuksesannya.
i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan
terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
2.2.4 Indikator-indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain
sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja
yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif
tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara
ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan
bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih
produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai
yang
dapat
bekerja
cepat
dan
berkemampuan
tinggi.
Sebaliknya
sangat
tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia
agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per
hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan
dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan
dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a. Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya
mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
b. Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara
ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih,
diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan
dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya
kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka
bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi,
dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari
cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau
menonjol,
sehingga
kemampuannya
akan
mungkin
sekali
pegawai
muda
oleh
pegawai
senior,
dipimpin
(junior)
yang
menonjol
tetapi
tidak
menonjol
kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena
masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang
energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar
apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan
namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat
bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus
terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin
tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya
yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input
dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang
diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang
bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat
diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya
insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila
insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa
menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat
ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu
jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula
penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam
penentuan insentif.
2.3 Pengertian Kinerja
Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan
kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan
tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup
apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.
Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya
sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan
sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah
komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan
usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu
kehidupan dan penghidupannya.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa pengertian mengenai
kinerja menurut beberapa ahli.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu dapat didefinisikan
sebagai:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: 94), pengertian kinerja ituadalah:
“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasajasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.”
Sedangkan menurut August W. Smith yang dikutip dalam buku
Sedarmayanti (2001: 50) mengemukakan:
“Performance atau kinerja adalah output drive from
processes,human or otherwise, jadi dikatakannya bahwa
kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.
Sedangkan menurut Bernardin dan Russsell yang dikutip oleh
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja
adalah:
“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan
selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada
serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu
tertentu”.
Menurut beberapa pengertian di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat
dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator
dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat
produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan/instansi.
Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk
mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi
merupakan hal yang sangat penting.
Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara
mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga
perlu ditetapkan standar kinerja atau standard performance.
Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu
dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan
perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa
yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan
yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar termaksud
dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan
pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan.
Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat
DPRD
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Permasalahan
Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam
kondisi masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa
masalah yang menyebabkan banyak perusahaan mengalami
kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan
beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang
disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya
manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus
diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan
keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan
suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orangorang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan
semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting
dalam fungsi operasional perusahaan.
Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia,
walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal
yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun
majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai
sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai,
dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting
untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen
perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya
manusia pada khususnya.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan
tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu
motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah
satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginankeinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik,
pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif,
penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan
yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar,
organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau
dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional
dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang
karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja
para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi
(optimal) sesuai kemampuan masing-masing.
Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja
pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang
kinerja pegawai dalam meningkatkan hasil produksi.
Permasalahan yang terjadi pada Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Banten dalam masalah pemberian insentif yaitu
kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif
kepada pegawai, hal ini dapat dilihat dari kurangnya semangat
kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sehingga kinerja pegawai menurun.
Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH INSENTIF
TERHADAP
KINERJA
PEGAWAI
PADA
KANTOR
SEKRETARIAT DPRD PROVINSI BANTEN”.
1.2 Identifikasi Masalah
Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang
hubungan insentif (beserta dampaknya) terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten, dan
oleh karena itu berdasarkan latar belakang permasalahan dan
agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak menyimpang,
maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana pemberian insentif pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten agar
kinerja pegawai meningkat?
2. Bagaimana kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten?
3. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Banten terhadap kinerja pegawai?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan mengadakan penelitian yang bertajuk “Pengaruh Insentif terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten” adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi
Banten agar kinerja pegawai meningkat.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi
Banten.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan Kantor
Sekretariat DPRD Provinsi Banten terhadap kinerja pegawai.
1.4 Kegunaan Penelitian
Sedangkan kegunaan yang dapat diambil dari penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Untuk Penulis
Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh
selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui
peranan dari kebijaksanaan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk Pihak Perusahaan
Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh
masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan
dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai.
3. Untuk Pihak Lain
Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan
dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran
tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang insentif dan
kinerja.
1.5 Kerangka Pemikiran
Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang
berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak
langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan/instansi. Di mana insentif
yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu
usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Pemberian insentif yang tepat di samping untuk meningkatkan
kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai
memiliki kesetiaan bekerja di instansi dan dapat menstabilkan
perputaran tenaga kerja khususnya di Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Banten.
Dengan adanya insentif, Kantor Sekretariat DPRD Provinsi
Banten mengharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai,
menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja,
sehingga hal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja
dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaannya.
Untuk mendorong manusia mau bekerja dengan semangat
tinggi, memberikan tenaga dan pemikiran guna kelancaran
kegiatan Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten, diperlukan
usaha dari Kantor Sekretariat DPRD untuk menggerakkan
pegawai baik dalam bentuk bimbingan maupun bentuk lainnya
seperti:
1. Insentif tambahan perjam
2. Insentif harian
3. Uang lembur
4. Asuransi
5. Kesehatan
6. Liburan
7. Kelengkapan sarana dan prasarana.
Sedangkan kerangka pemikiran untuk kinerja dalam penelitian
ini adalah:
1. Pengetahuan
2. Skill
3. Attitude
4. Situasi kerja
5. Tanggung jawab
6. Pelatihan
7. Perilaku pegawai
8. Keluarga
9. Kondisi ekonomi.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat
yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya
masih belum meyakinkan, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan sedangkan kebenaran
pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. (Moh. Nazir,
2000: 15)
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran
di atas maka hipotesis yang penulis ajukan yaitu: jika insentif
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya dimungkinkan akan
meningkatkan kinerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
PENIS TAMBAH GEDE & PANJANG
ALAMI 175rb
PAPA Sekarang KUAT BANGETT.!! Bikin
Mama KETAGIHAN
GASA REKOMENDASI BOYKE UNTUK
EREKSI LEBIH KENCENG!
FOREDI UNTUK TAHAN LAMA SEX
REKOMENDASI BOYKE!
KumpulBlogger.com:Menerima Bitcoin
2.1 Pengertian, Fungsi, Peranan dan Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau
menjadi asset setiap perusahaan, karena manusialah yang
akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang
diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana
manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan
perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan
kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor
produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia
diartikan sebagai pendayagunaan, penilaian, pemberian balas
jasa dan pengelolaan terhadap setiap individu anggota
organisasi.
Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur
dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat
diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun,
mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola
unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia.
Dengan mempelajari dan menerapkan manajemen sumber
daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai
secara efisien dan efektif.
Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti
pengakuan terhadap pentingnya peran manusia pada
organisasi sebagai sumber daya yang vital dalam pencapaian
tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan
kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan
secara efektif dan efisien agar dapat bermanfaat bagi individu,
organisasi/perusahaan dan masyarakat.
Pelaksanaan Pemberian Insentif dalam rangka
meningkatkan kinerja adalah suatu aspek dari manajemen
sumber daya manusia, untuk itu perlu diketahui definisi atau
pengertian dari manajemen sumber daya manusia untuk dapat
lebih memahami maksud dan tujuan dari penelitian ini.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 10), mengemukakan
bahwa manajemen sumber daya manusia:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.
Lebih lanjut menurut Hadari Nawawi (2001: 40), menegaskan
bahwa sumber daya manusia:
“Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
asset dan berfungsi sebagai modal non-material atau nonfinansial di dalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan”.
Ditegaskan pula oleh Mutiara S. Pangabean (2002: 15),
mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan”.
Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa
definisi manajemen sumber daya manusia adalah:
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan
(recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan individu atau organisasi”.
Dari berbagai definisi para ahli manajemen sumber daya
manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan
oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan
mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun
kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia
sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan
efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu
organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia
lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Manajemen
yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya
dengan manajemen personalia. Sebenarnya pengertian
manajemen personalia tidak ada yang diterima secara umum,
karena masing-masing pakar mengemukakan pengertian
mereka masing-masing.
Perbedaan dari manajemen sumber daya manusia dan
manajemen personalia yaitu:
1. Manajemen sumber daya manusia dikaji secara makro, Manajemen Personalia dikaji
secara mikro.
2. Manajemen sumber daya manusia menganggap pegawai adalah kekayaan (aset utama
organisasi), jadi harus dipelihara dengan baik. Sedangkan manajemen personalia
menganggap bahwa pegawai adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara
produktif.
3. Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumber
daya manusia menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 16)
adalah sebagai berikut:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga
kerja, penarikan, dan seleksi.
a. Analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan
yang
sistematis
untuk
memahami
tugas-tugas,
keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.
b. Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan
tenaga
kerja
adalah
suatu
proses
penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas
yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang
tepat agar tujuannya dapat dicapai.
c. Penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang
bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai
yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini
diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan,
tugas-tugas
yang
dikerjakan,
kualifikasi
dan
sistem kompensasi yang berlaku, sehingga adalah wajar
jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis
pekerjaan dan perencanaan kerja maupun langkahlangkah yang diperlukan dalam penetapan sistem
kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan survey upah
dan gaji.
d. Seleksi
Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai
bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang dapat
membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha
untuk memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi.
Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh
sumber daya manusia dalam jumlah dan kualifikasi
sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi.
Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan
organisasi atau seseorang yang merasakan pekerjaannya.
2. Pengembangan Pegawai
Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi,
pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk
menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualifikasi yang
dimiliki pegawai sekarang.
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan
pegawai lama, atau dapat merupakan proses panjang yang
meliputi
pemberian
informasi
mengenai
kebijaksanaankebijaksanaan personalia, prosedur kerja, gambaran umum atau
sejarah, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh
pegawai baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan
kegiatan pengenalan dan penyesuaian pegawai baru dengan
organisasi seperti pelatihan dan pendidikan.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan
pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu
rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan
memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan
bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang
memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali
cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan
karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan
digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan
kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika
dibutuhkan.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini
dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir
semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu
promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan kerja.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang
diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs)
yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji
pokok, insentif dan kesejahteraan pegawai.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan
di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan
pegawai dari penyakit secara fisik mental.
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai
pengakhiran hubungan antara pekerja dan pengusaha sehingga
berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini dapat
disebabkan oleh berbagai macam alasan.
Dari beberapa penjelasan di atas penulis dapat menyimpulkan
secara garis besar bahwa fungsi-fungsi operasional manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengadaan
tenaga kerja, pengembangan pegawai, perencanaan dan
pengembangan, penilaian, kompensasi, keselamatan dan
kesehatan,
pemutusan
hubungan
kerja.
Fungsi-fungsi
operasional manajemen sumber daya manusia tersebut selalu
digunakan oleh semua organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan suatu aktivitas keorganisasian. Untuk itu perlu
sekali diketahui bahwa salah satu dari fungsi operasional
tersebut tidak dipakai maka suatu organisasi akan mengalami
kepincangan.
2.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya
mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dan
dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup berbagai masalah sebagaimana dikemukakan oleh
Sedarmayanti (2001: 4) mengemukakan sebagai berikut:
1. Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job
description, job specification, job requirement dan job evaluation.
2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai
berdasarkan azas the right man it the right place and the right
man on the right job.
3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
5. Perkiraan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan suatu organisasi pada khususnya.
6. Pemantauan dengan cermat Undang-undang Perburuhan, dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.
7. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi pegawai.
9. Pengaturan mutasi pegawai.
10. Pengaturan pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa sumber
daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya
organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal
yang cukup sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu,
cakap, terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai
kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan
dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral
kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan.
2.1.4 Unsur-unsur Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan
yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan
terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur
manajemen akan dapat ditingkatkan.
Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari beberapa
elemen yang disingkat dengan 6 M menurut Malayu S. P
Hasibuan (2001: 5) antara lain:
1. Man
Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada
dalam suatu organisasi yang mempunyai peran yang sangat
penting.
2. Money
Money merupakan alat bantu berupa alat pembayaran untuk
kelancaran operasional baik intern maupun ekstern.
3. Method
Method merupakan suatu cara menggunakan semua sistem agar
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Machine
Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine
disini adalah merupakan proses produksi suatu produk dari bahan
mentah ke bahan jadi.
5. Material
Material adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan
peralatan dan perlengkapan untuk mendukung kegiatan
operasional.
6. Market
Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan
melalui sistem distribusi yang dipakai.
Dari uraian mengenai unsur-unsur manajemen tersebut di atas
maka penulis dapat menyimpulkan bahwa keenam unsur
manajemen tersebut harus dilakukan atau dilaksanakan
bersama-sama, bila dalam salah satu kegiatan unsur
manajemen tersebut ada yang tidak terpenuhi maka
kegiatan tidak akan berjalan dengan baik. Dalam suatu
organisasi atau perusahaan unsur 6 M selalu berhubungan satu
dengan yang lainnya sehingga unsur-unsur tersebut tidak bisa
terpisahkan.
2.2 Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong
pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal,
dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau
yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan
para
yang
upah
agar
dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga
mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang
dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan
berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat
erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi
dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan
dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah
ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi
pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat
meningkat.
Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang
insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen
mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan
bahwa:
“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang
dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi”.
Menurut
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2002:
89),
mengemukakanbahwa:
“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar
kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi
terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).”
Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77),
mengemukakan bahwa:
“Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang
ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan
berdasarkan hasil kerja”.
Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan
bahwa:
“Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah
ditetapkan”.
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat
penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada
seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat
mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat
membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi
seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya
terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula
menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun
motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah
kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa
bekerja sesuai yang diharapkan.
Di
mana
pada
prinsipnya
pemberian
insentif
menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan
adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima
insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik
dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai
sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya
2.2.1 Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas
sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan
kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268),
jenis-jenis insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai
berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi yang bakuterlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering
diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya
manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya
untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva “kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta
gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam
bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan
sebagainya.
6. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja
bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja
yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis
menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah:
a. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk:
dapat
1) Bonus
2) Komisi
3) Pembagian laba
4) Kompensasi yang ditangguhkan
5) Bantuan hari tua.
b. Insentif non-material
Dapat diberikan dalam bentuk:
1) Jaminan sosial
2) Pemberian piagam penghargaan
3) Pemberian promosi
4) Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat
dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus
menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan
meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan
dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai
diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan
menuju kemajuan perusahaan/instansi.
2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan
berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi perusahaan:
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi
terhadap perusahaan.
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan
menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk
setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji
pokok.
b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi
lebih baik.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup
menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi
yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.
Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi
pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat
bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang
dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun
mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi peningkatan kinerja.
2.2.3 Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler
dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat
juga dijadikan bahan acuan, antara lain:
a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait
Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya
kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan
yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah
menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang
sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus
berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang
diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi
oleh pegawai
Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan
yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat
kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program
tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.
c. Tetapkanlah standar yang efektif
Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif,
di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh
pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal,
sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan
berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik,
artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini
dipandang lebih efektif.
d. Jaminlah standar anda
Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang
melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar
untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka
tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan
program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak
manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak
dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan
untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam
per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa
apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah
minimum yang terjamin.
Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif
maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
a. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung
terhadap pekerjaan lainnya.
b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangantunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat
menghasilkan pendapatan variabel.
c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil
yang penting.
d. Hasil-hasil yang dapat diukur.
e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan
haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
f. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah
dikaitkan terhadap tingkat gaji.
g. Rentang waktu yang masuk akal.
h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital
bagi kesuksesannya.
i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan
terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
2.2.4 Indikator-indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain
sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja
yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif
tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara
ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan
bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih
produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai
yang
dapat
bekerja
cepat
dan
berkemampuan
tinggi.
Sebaliknya
sangat
tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia
agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per
hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan
dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan
dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a. Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya
mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
b. Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara
ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih,
diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan
dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya
kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka
bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi,
dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari
cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau
menonjol,
sehingga
kemampuannya
akan
mungkin
sekali
pegawai
muda
oleh
pegawai
senior,
dipimpin
(junior)
yang
menonjol
tetapi
tidak
menonjol
kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena
masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang
energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar
apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan
namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat
bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus
terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin
tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya
yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input
dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang
diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang
bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat
diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya
insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila
insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa
menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat
ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu
jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula
penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam
penentuan insentif.
2.3 Pengertian Kinerja
Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan
kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan
tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup
apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.
Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya
sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan
sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah
komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan
usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu
kehidupan dan penghidupannya.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa pengertian mengenai
kinerja menurut beberapa ahli.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu dapat didefinisikan
sebagai:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: 94), pengertian kinerja ituadalah:
“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasajasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.”
Sedangkan menurut August W. Smith yang dikutip dalam buku
Sedarmayanti (2001: 50) mengemukakan:
“Performance atau kinerja adalah output drive from
processes,human or otherwise, jadi dikatakannya bahwa
kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.
Sedangkan menurut Bernardin dan Russsell yang dikutip oleh
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja
adalah:
“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan
selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada
serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu
tertentu”.
Menurut beberapa pengertian di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat
dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator
dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat
produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan/instansi.
Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk
mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi
merupakan hal yang sangat penting.
Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara
mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga
perlu ditetapkan standar kinerja atau standard performance.
Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu
dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan
perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa
yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan
yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar termaksud
dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan
pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan.