STRATEGI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA - STIE Widya Wiwaha Repository

   STRATEGI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA TESIS Disusun Oleh : SUYANTO NIM: 151102908 PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA 2017 STIE Widya

  Wiwaha Jangan Plagiat

KATA PENGANTAR

  Puji sy ukur p eny usun p anjatkan kehadirat Tuhan Yang M aha Esa y ang telah memberikan rahmat dan karuniaNy a, sehingga peny usun dap at menyelesaikan tesis y ang berjudul “ Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY “. Tujuan dari tesis ini adalah untuk memenuhi salah satu sy arat guna memperoleh gelar p ascasarjana (S-2) p ada Program Magister M anajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widy a Wiwaha Yogy akarta.

  Dengan selesainy a tesis ini tidak terlep as dari bantuan banyak p ihak y ang telah memberikan masukan-masukan, bimbingan, dorongan maup un saran. Untuk itu bersama ini mengucap kan bany ak terimakasih kep ada : 1.

  Dr. Wahyu Hidayat, M. Ec., Dosen Pembimbing I Program M agister M anajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Yogyakarta.

  2. Ir. M uh. Awal Satrio N, M M , Dosen Pembimbing II Program Magister M anajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widy a Wiwaha Yogy akarta.

  3. Prof. Dr. Abdul Halim, M BA, Ak. Direktur Program Magister Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widy a Wiwaha Yogyakarta.

  4. Dosen Penguji Program M agister Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Yogy akarta.

  5. Segenap dosen dan karyawan-karyawati Program Magister Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widy a Wiwaha Yogy akarta.

  6. Sekretaris, Kepala Subbag Umum dan Pelaksana di Dinas Perindustrian dan Perdagangan, DIY.

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

7. Dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah membantu dalam p eny usunan skrip si ini.

  Hasil p enelitian ini disadari masih bany ak kekurangan dan jauh dari sempurna, mengingat kurangny a pengetahuan dan p engalaman. Oleh sebab itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharap kan.

  Yogy akarta, Februari 2017.

  Suy anto.

  Wiwaha Plagiat Widya Jangan

  STIE

ABS TRACT

  Human resource is one of asset most imp ortantly deep an organization or institution be comp ared with by resource another. To it man resource shall be looked after and given by chance to develop membership and its skill corresp onds to its resp onsible p osition task so as asset which productive and useful. Human resource step - up with earlier know factor that regards it which is internal environment factor that consisting of organization and also weakness force it, and also external environment factor that consisting of op portunity and organization threat. Internal environmental factor and also external being assessed by SWOT'S method, so known by organisational force p osition to determine the best one strategy and op timal. Strategy that is taken has to be adjusted by organisational force position, that on duty about industry and Sp ecial Region commerce Yogy akarta lies on course i. quadrant, so one stands out is force and op p ortunity therefore strategy that taken by menginteraksi both of that thing, which is:

  Wiwaha a.

  Education and training dispatch is to all clerk correspond to its task area.

  b.

  Disciplines ruling implement accord prevailing regulation and lead role in communication, motivation to that clerk is attained p erformance on duty that

  Plagiat maximal. Widya

  With p rop rietary interest develop ment clerk was exp ected by clerk will more know subject and function task that shall at belly band, so task performing will walk p rop erly and truth and perceiving has that its tip will try to carry on its task with heaving full resp onsibility taste and gets commitment to organization. So will materialize man Jangan

  STIE

  resource that handal to render p rofessional governance management, clean slate, get authority and cultured.

  Key word: Performance, Performance strategy

  DAFTAR IS I

  Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii KATA PENGANTAR .......................................................................................... iii ABSTRACT............................................................................................................. v DAFTAR ISI ........................................................................................................ vi DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ viii DAFTAR TABEL ................................................................................................. ix

  BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1 A. LATAR BELAKANG M ASALAH ...................................................

  1 Wiwaha B. RUMUSAN M ASALAH ....................................................................

  7 C. PERTANYAAN PENELITIAN ......................................................... 7

  Plagiat

  D. TUJUAN PENELITIAN .................................................................... 7

  Widya E. M ANFAAT PENELITIAN ................................................................

  8 BAB II LANDASAN TEORI

  9 Jangan

  STIE 1. PENELITAN SEJENIS ......................................................................

  9 2. KINERJA ............................................................................................

  9 3. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ...................................................

  13

  4. KEDISIPLINAN ................................................................................. 17 5. M ANAJEMEN SUM BER DAYA M ANUSIA ..................................

  19 6. PENDEKATAN SWOT ....................................................................

  25 BAB III M ETODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 30

  1. M ETODA PENGUMPULAN DATA ................................................ 30

  2. M ETODA ANALISIS DATA ............................................................ 31 BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN .....................................................

  34 A. PROFIL DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN DIY.....................................................................................................

  34 B. ANALISIS KEKUATAN, KELEMAHAN, PELUANG DAN ANCAM AN (SWOT) DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN DIY ......................................................................

  63 BAB V KESIM PULAN DAN SARAN ..........................................................

  80 A. KESIM PULAN ...................................................................................

  80 B. SARAN ...............................................................................................

  81 Wiwaha DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

  82 LAM PIRAN - LAM PIRAN

  Plagiat Widya Jangan STIE

  

DAFTAR GAMBAR

  Halaman 1. Skema M atrik SWOT-K ...............................................................................

  2. Peta Posisi Kekuatan dan Peluang Organisasi ...............................................

  26

  70 STIE

  Widya Wiwaha Jangan Plagiat

  

DAFTAR TABEL

  6

  79 STIE

  77

  74

  71

  69

  68

  62

  62

  61

  61

  60

  6

  Halaman 1. Formasi Pegawai Disperindag DIY ...............................................................

  13. Strategi, Kebijakan, Program dan Kegiatan ...................................................

  12. M atrik Interaksi antar Indikator S-O ..............................................................

  11. M atrik Interaksi antar Indikator .....................................................................

  10. Perumusan Tujuan .........................................................................................

  9. Selisih Nilai Tertimbang ................................................................................

  8. Total Nilai Tertimbang ..................................................................................

  7. Sarana Pendukung Komputer ........................................................................

  6. Sarana M obilitas ............................................................................................

  5. M enurut Jabatan Kelembagaan ......................................................................

  4. M enurut Jenis Kelamin ..................................................................................

  3. M enurut Pendidikan dan Golongan ...............................................................

  2. Keadaan Jabatan Fungsional Umum Disperindag DIY .................................

  Widya Wiwaha Jangan Plagiat

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MAS ALAH. Kinerja adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau

  sekelomp ok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas p okok dan fungsi yang berp edoman p ada norma, standar op erasional p rosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetap kan atau y ang berlaku dalam organisasi (Syamsir Torang, 2012;118). M enurut (M c. Clelland dalam Sy amsir Torang 2012;119) Kinerja memiliki beberap a karakteristik antara lain : bertanggung-jawab dalam pemecahan masalah, menetap kan tujuan, ada ump an balik dan dap at diandalkan.

  Kinerja organisasional merup akan p roduk dari bany ak faktor, termasuk

  Wiwaha

  struktur organisasi, p engetahuan, sumber daya bukan manusia, p osisi strategis dan proses sumber day a manusia, kinerja memerlukan strategi, tujuan dan integrasi

  Plagiat

  (Wibowo, 2012; 106). M enurut Hersey , Blanchard dan Johnson dalam Wibowo,

  Widya

  2012; 106 Yang dimaksud dengan hal tersebut adalah : Strategi kinerja, merupakan integrasi rencana tindak yang sangat luas

• Jangan STIE untuk mencap ai tujuan organisasi.

  Tujuan kinerja, memperbaiki produktifitas sumber daya manusia.

• Integrasi kinerja, tidak hanya diperlukan untuk menghadapi keadaan saat
• ini, tetap i lebih p enting lagi untuk p roses p erubahan y ang p erlu dilakukan untuk menghadap i masa dep an organisasi.

  Kinerja individu adalah satu sistem dan cara p enilaian p encap aian hasil kerja suatu p erusahaan atau organisasi dan penilaian p encapaian hasil kerja setiap individu y ang bekerja di dalam dan untuk organisasi (Pay aman Simanjuntak, 2011; 23).

  Kinerja Sumber Day a M anusia adalah p restasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maup un kuantitas yang dicap ai Sumber Day a Manusia persatuan p eriode waktu dalam melaksanakan tugas kerjany a sesuai dengan tanggung jawab y ang diberikan kep adany a (Anwar, 2009;9). Dari semua uraian diatas, kinerja sebuah organisasi harus dikembalikan p ada tujuan atau alasan dibentukny a organisasi. Informasi tentang kinerja organisasi dap at digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja y ang dilakukan oleh organisasi selama ini sudah berjalan sesuai dengan tujuanny a atau belum.

  Dengan berp edoman pada visi Pembangunan Daerah Daerah Istimewa

  Wiwaha

  Yogy akarta y aitu “ Daerah Istimewa Yogy akarta Yang Lebih Berkarakter, Berbuday a, M aju, M andiri dan Sejahtera M eny ongsong Peradaban Baru “. M aka

  Plagiat

  Dinas Perindustrian dan Perdagangan telah menentukan Visi dari tahun 2012 –

  Widya

  2017 : “M enjadi Akselator Terwujudny a Industri dan Perdagangan sebagai Penggerak Peningkatan Day a Saing Untuk M enuju Kemandirian dan

  Jangan STIE

  Kesejahteraan Masy arakat”. Serta M isi sebagai berikut : 1.

  M eningkatkan efektivitas, efesiensi dan daya saing perdagangan dalam negeri dan luar negeri.

  2. M eningkatkan efektivitas, efesiensi dan daya saing perdagangan dengan mewujudkan tertib ukur

3. M eningkatkan produktivitas dan daya saing IKM serta mengembangkan industri kreatif untuk p eningkatan day a saing p roduk.

  Sesuai visi dan misi tersebut p egawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Daerah Istimewa Yogy akarta memang memp uny ai beban kerja y ang bany ak. Dengan Rencana Strategis y ang telah ditentukan Dinas Perindustrian dan Perdagangan dalam rangka membantu kinerja Gubernur Daerah Istimewa Yogy akarta. Pendanaan untuk melaksanakan p rogram kegiatan dianggarkan oleh dua p endanaan, y aitu y ang berasal dari Anggaran Pendapatan Belanja Daerah (APBD) dan Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN). Dengan kemamp uan sumber day a manusia y ang ada dibutuhkan tenaga y ang cukup handal dengan kedisp linan y ang tinggi untuk mengerjakan hal ini. Untuk itu dalam melaksanakan kinerja ini dibutuhkan y ang berkomp etensi secara ketrampilan maup un pendidikan p elatihan dengan didukung kemauan, dedikasi dan disiplin. Pada saat

  Wiwaha

  ini kinerja di Dinas Perindustrian dan Perdagangan masih belum op timal dikarenakan p erilaku pegawai bany ak y ang belum memenuhi standar kompetensi.

  Plagiat

  Dari hasil p enilaian instansi selalu terdap at penurunan nilai pada tahun 2016 y aitu

  Widya

  : Tri Wulan I dengan nilai : 926,06 Tri Wulan II dengan nilai : 915,38 Tri Wulan

  III dengan nilai : 911,93 dan Tri Wulan IV dengan nilai : 903,08 selau terjadi

  Jangan STIE

  penurunan p enilaian terhadap kinerja instansi.

  Pengembangan Sumber Day a M anusia merup akan sebuah kebutuhan untuk memenuhi tuntutan p emberdayaan aparatur dalam memberikan p elay anan masy arakat y ang lebih p rofesional, resp onsif dan transp aran. Pengembangan Sumber Day a M anusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan ketramp ilan p ara kary awan dalam melaksanakan tugas dan fungsiny a secara op timal ( Sutrisno, 2011 ). Salah satuny a yang dap at dilakukan adalah dengan pendidikan dan p elatihan, hal ini dilakukan karena sumber day a manusia dituntut secara terus-menerus mamp u mengembangkan diri dalam meny esuaikan perkembangan atau p erubahan jaman y ang semakin p esat, sehingga p erlu bany ak mendapatkan pelatihan.

  Permasalahan yang timbul karena beban kerja bany ak kurang sumber day a manusia y ang sesuai dengan ketrampilan dan keahlian serta p enemp atan y ang tidak sesuai, ini merupakan permasalahan umum y ang terjadi p ada setiap kantor, pengaruhny a akan memberikan dampak belum op timalny a hasil kinerja suatu kantor. Bila tidak diatasi dengan baik maka kantor tersebut akan cenderung mengalami kesulitan dalam pencap ai kinerja. Untuk mengefektifkan pegawai yang ada adalah salah satu p rioritas p encapaian kinerja, dengan didorong dengan

  Wiwaha

  pendidikan p elatihan, motivasi, komunikasi dan disip lin kerja maka akan membantu menaikkan kinerja p egawai. Hal ini dilakukan karena keny ataan

  Plagiat

  dilap angan p egawai yang ada tidak semuany a memiliki kriteria sesuai dengan

  Widya harap an serta kemamp uan y ang sama atau sesuai komp etensi y ang ada.

  Kedisiplinan pegawai adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang

  Jangan STIE

  untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan y ang berlaku di sekitarnny a (Sutrisno, 2011;86) Disip lin menunjukkan kondisi dan sikap hormat untuk mengoreksi p erilaku kary awan. Kedisip linan dap at untuk mengukur kinerja dan beban kerja dalam organisasi. Semakin disip lin organisasi akan mudah memelihara keteraturan op erasional.

  Pendidikan dan Pelatihan adalah p engembangan karier sumber day a manusia y ang bertujuan untuk meningkatkan kualitas p rofesionalisme dan ketrampilan p ara karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsi secara op timal (Sutrisno, 2011; 62). Sehingga sangatlah berp engaruh sekali terhadap kinerja, dikarenakan buday a mengerjakan sesuatu atau p ekerjaan y ang tidak sesuai dengan pendidikan dan keahlian y ang dimiliki akan menghambat hasil, sering ditunda- tundanya p ekerjaan dikarenakan lebih mementingkan p ekerjaan tambahan dibandingkan tugas pokok fungsi dari jabatanny a. Seringny a banyak ijin meninggalkan temp at kerja pada jam kerja dengan alasan ap apun, misalny a jemp ut anak, besuk orang sakit, melay at, dan ijin kep erluan keluarga. Damp ak dari semua itu tertundany a peny elesaian p ekerjaan y ang menjadi tanggung-jawab sehingga tidak selesai tep at waktu, belum kalau masih bany ak koreksi atau kesalahan.

  Wiwaha

  Perlu disadari bahwa perubahan-p erubahan dan kemajuan dalam berbagai asp ek akan memp engaruhi p ula beban kerja kary awan sesuai dengan kebutuhan.

  Plagiat

  Hal ini memp engaruhi kebijakan p imp inan dalam mengelola sumber daya y ang

  Widya

  ada, ap alagi p engadaan p egawai saat ini tidak seimbang dengan jumlah pegawai yang pensiun. Dengan adany a moratorium p egawai sangat memp engaruhi

  Jangan STIE

  terhadap beban kerja, sementara p egawai masih ada belum terstandar mengenai komp etensi maup un ketramp ilan serta keahlianny a.

  Berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 122 Tahun 2015 tentang Kualifikasi Jabatan Pelaksana. Yang dimaksud dengan kualifikasi jabatan adalah persy aratan administrtatif y ang ditentukan untuk setiap jabatan agar tugas jabatan dap at dilaksanakan dengan baik. Sedangkan jabatan fungsional umum adalah kedudukan y ang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sip il dalam suatu satuan organisasi p erangkat daerah. Dalam Jabatan Fungsional Umum terdiri dari golongan ruang, p endidikan formal serta pendidikan dan p elatihan. Dinas Perindustrian dan Perdagangan belum semua memenuhi p ersy aratan administratif, dengan jumlah formasi p egawai 97 untuk fungsional umum dengan kompetensi :

  Tabel 1 Formasi Pegawai Disperindag DIY

  Tabel 2 Keadaan Jabatan Fungsional Umum Disp erindag DIY

  STIE Widya Wiwaha

  2 Pegawai Sumber : Dinas Perindag DIY

  24 Pegawai Pasca Sarjana

  7 Pegawai Sarjana ( S-1 )

  42 Pegawai Diploma III ( D-3 )

  No Komp etensi Pendidikan Jumlah SD 3 Pegawai SLTP 5 Pegawai SLTA Sederajat

  Sementara jumlah jabatan fungsional umum saat ini 83 p egawai p er Desember 2016, dengan kompetensi :

  No Kompetensi Pendidikan Jumlah

  84 Pegawai Sumber : Dinas Perindag DIY

  3. Sarjana ( S-1 )

  10 Pegawai

  2. Diploma III ( D-3 )

  3 Pegawai

  1. SLTA Sederajat

  Jangan Plagiat Maka dari itu p ermasalahan di atas bila tidak diatasi akan memberikan damp ak y ang kurang baik dalam p encap aian visi dan misi organisasi. Ap abila hal ini segera diatasi akan berdamp ak positif bagi kinerja organisasi. Dengan cara mengefektifkan dan mengefesienkan sumber day a manusia akan lebih baik guna memp erbaiki kinerja p egawai. Oleh sebab itu penelitian ini sangat penting dilakukan untuk memberikan ump an balik dan p eningkatan kinerja organisasi.

  Dalam keny ataanny a, masih bany ak kekurangan antara harap an dan keny ataan y ang ditemui dilap angan. Hasil y ang diharap kan dari ini belumlah maksimal sehingga p erlu p embenahan . Berkaitan dengan hal tersebut di atas, penelitian ini mengambil judul : “ Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY “.

  Wiwaha B.

RUMUSAN MASALAH

  Berdasarkan latar belakang dan uraian di atas, maka dap at dirumuskan

  Plagiat

  permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut :

  Widya

  Kinerja sumber day a manusia di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Daerah Istimewa Yogy akarta belum optimal.

  Jangan STIE C. PERTANYAAN PENELITIAN

  Bagaimana strategi p eningkatan kinerja sumber day a manusia di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Daerah Istimewa Yogy akarta.

  D. TUJUAN PENELITIAN

  Berdasar p okok – p okok p ermasalahan y ang diuraikan dalam p erumusan masalah diatas, maka tujuan y ang ingin dicap ai dalam p enelitian ini adalah :

  Untuk mencari strategi p eningkatan kinerja sumber daya manusia di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Daerah Istimewa Yogy akarta.

E. MANFAAT PENELITIAN

  Dari p enelitian ini diharap kan memiliki kegunaan atau bermanfaat dan berguna yang cukup besar dalam memberikan masukan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Daerah Istimewa Yogy akarta tentang p entingnya kompetensi pegawai dalam p eningkatan kinerja sumber day a manusia.

  Wiwaha Plagiat Widya Jangan

  STIE

BAB II LANDAS AN TEORI 1. PENELITIAN SEJENIS Rini Sri Wahy uni, “Strategi Peningkatan Kinerja Sumber Day a Manusia

  melalui Pendidikan, Pelatihan dan M otivasi pada Biro Tata Pemerintahan Setda Provinsi DIY” 2012. Peningkatan kinerja Sumber Day a Manusia dilakukan dengan mengetahui faktor-faktor lingkungan y ang memp engaruhi, baik lingkungan internal berup a kekuatan dan kelemahan serta lingkungan eksternal berup a peluang dan ancaman dalam menentukan strategi. Strategi y ang p aling efektif dalam mencapai sasaran kinerja ditetap kan p aling p raktis

  Wiwaha

  atau mudah dilaksanakan, paling murah biay any a y aitu “Strategi Pengembangan Komp etensi Pegawai”. Dengan p engembangan kompetensi

  Plagiat

  p egawai diharap kan p egawai memahami p engetahuan dan p enerapanny a

  Widya

  guna meningkatkan p roduktivitas kerja, mutu kerja, ketep atan dalam p erencanaan, moral kerja, menjaga kesehatan dan keselamatan p ertumbuhan

  Jangan STIE

  p ribadi.

2. KINERJA

  Kinerja adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelomp ok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas p okok dan fungsi y ang berp edoman p ada norma, standar op erasional prosedur, kriteria dan ukuran y ang telah ditetapkan atau y ang berlaku dalam organisasi (Sy amsir Torang, 2012;118). M enurut (M c. Clelland dalam Sy amsir Torang 2012;119)

  Kinerja memiliki beberap a karakteristik antara lain : bertanggung-jawab dalam p emecahan masalah, menetap kan tujuan, ada ump an balik dan dap at diandalkan.

  Kinerja organisasional merup akan produk dari bany ak faktor, termasuk struktur organisasi, p engetahuan, sumber day a bukan manusia, posisi strategis dan p roses sumber day a manusia, kinerja memerlukan strategi, tujuan dan integrasi (Wibowo, 2012; 106). M enurut Hersey , Blanchard dan Johnson dalam Wibowo, 2012; 106 Yang dimaksud dengan hal tersebut adalah :

• untuk mencap ai tujuan organisasi.

  Strategi kinerja, merupakan integrasi rencana tindak yang sangat luas

  Tujuan kinerja, memperbaiki produktifitas sumber daya manusia.

• Integrasi kinerja, tidak hanya diperlukan untuk menghadapi keadaan saat

  Wiwaha

• ini, tetapi lebih p enting lagi untuk p roses p erubahan y ang perlu dilakukan

  Plagiat untuk menghadap i masa dep an organisasi. Widya

  Seseorang ap abila bekerja p restasiny a akan berbeda bila bekerja sendiri dan juga bekerja kelomp ok, kinerjanya dap at lebih baik atau merosot maka harus

  Jangan STIE

  dapat menangani hal tersebut.

  Kinerja individu adalah satu sistem dan cara p enilaian p encap aian hasil kerja suatu p erusahaan atau organisasi dan p enilaian pencap aian hasil kerja setiap individu yang bekerja di dalam dan untuk organisasi (Pay aman Simanjuntak, 2011; 23). Pengukuran kinerja dap at dilakukan dengan dua p endekatan y aitu: a.

  Membandingkan hasil yang dicapai dengan standar atau tolok ukur hasil atau tujuan y ang harus dicap ai.

  b.

  Untuk mengukur kinerja yang hasilnya non fisik yaitu dengan membandingkan p ekerjaan atau tugas y ang ny ata-nyata dilakukan dengan uraian tugas y ang selay akny a dikerjakan dengan benar dan tep at, standard hasil dan uraian jabatan dap at dirumuskan atau ditetap kan melalui analisis jabatan. Dengan demikian evaluasi atau pengukuran kinerja dap at dilakukan melalui beberap a tahap an yaitu : a.

  Merumuskan dan menetapkan standard tolok ukur.

  b.

  Mengumpulkan dan menyeleksi informasi.

  Wiwaha c.

  Mendeskripsikan dan menginterprestasikan data.

  d.

  Mengembangkan dan mengkaji informasi.

  Plagiat e.

  Menarik kesimpulan.

  Widya

  Sebagai alat ukurny a kinerja dap at digolongkan dalam 5 (lima) tingkatan y aitu :

  Jangan STIE

  1) Kinerja Unggul

  Berarti unggul dalam semua kriteria sehingga dap at dilihat sebagai model dan mamp u bersaing di p asar global.

  2) Kinerja M emuaskan

  Berarti memenuhi kriteria dan dap at menjadi acuan bagi organisasi lainny a.

  3) Kinerja Berkembang

  Berarti telah mencap ai kemajuan dalam memenuhi sebagian besar kriteria dan organisasi dibutuhkan untuk memelihara dan meningkatkan.

  4) Kinerja Pemula

  Berarti baru menemukan rumusan dan rencana kerja serta manajemen sudah memp uny ai komitmen untuk menerap kanny a.

  5) Kinerja Terlupakan

  Berarti p raktek manajemen y ang dilakukan belum dilandasi prinsip - p rinsip dan kriteria.

  Kinerja Sumber Day a M anusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja

  (output)

  baik kualitas maup un kuantitas y ang dicap ai Sumber Day a Manusia p ersatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjany a sesuai dengan

  Wiwaha tanggung jawab y ang diberikan kep adanya (Anwar, 2009;9).

  Faktor-faktor y ang memp engaruhi p encapaian kinerja adalah :

  Plagiat

  1) Faktor Kemampuan (Ability)

  Widya

  Secara p sikologis, kemamp uan terdiri dari kemampuan p otensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artiny a p imp inan dan kary awan

  Jangan STIE

  y ang memiliki IQ diatas rata-rata dengan p endidikan y ang memadai untuk jabatanny a dan teramp il dalam mengerjakan p ekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencap ai kinerja maksimal. 2)

  Faktor Motivasi (Motivation) Suatu sikap p imp inan dan kary awan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasiny a. M ereka y ang bersikap p ositif terhadap situasi kerjany a akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjany a akan menunjukkan motivasi kerja y ang rendah.

  Tujuan evaluasi kinerja adalah :

  a. Meningkatkan saling p engertian antara kary awan tentang p ersy aratan kinerja.

  b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang kary awan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat y ang lebih baik atau sekurang- kurangny a berp restasi sama dengan p restasi y ang terdahulu.

  c. Memberikan p eluang kep ada kary awan untuk mrndiskusikan keinginan dan asp irasiny a dan meningkatkan kep edulian terhadap karier ata terhadap p ekerjaan y ang diembanny a sekarang.

  Wiwaha

  d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa dep an, sehingga kary awan termotivasi untuk berp restasi sesuai dengan

  Plagiat p otensinya. Widya

  e. Memeriksa rencana p elaksanaan dan p engembangan y ang sesuai dengan kebutuhan p elatihan, khusus rencana diklat dan kemudian

  Jangan STIE

  meny etujui rencana jika tidak ada hal-hal y ang p erlu dirubah.

3. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

  Pendidikan dan Pelatihan adalah p engembangan karier sumber day a manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas p rofesionalisme dan ketramp ilan p ara kary awan dalam melaksanakan tugas dan fungsi secara op timal (Sutrisno, 2011; 63).

  Sasaran dari p endidikan dan p elatihan (Sutrisno, 2011;69) adalah : a.

  Meningkatkan produktivitas kerja.

  Dap at meningkatkan performance kerja p ada p osisi jabatan y ang sekarang, Kalau level of performance-ny a naik/meningkat, maka berakibat peningkatan dari p roduktivitas dan p eningkatan keuntungan bagi organisasi.

  b.

  Meningkatkan mutu kerja.

  Berarti p eningkatan baik kualitas maup un kuantitas. Tenaga kerja y ang berp engetahuan jelas dan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.

  c.

  Meningkatkan ketepatan dan perencanaan SDM .

  Pendidikan dan Pelatihan tang baik bisa memp ersiap kan tenaga kerja

  Wiwaha

  untuk kep erluan di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan- lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam

  Plagiat organisasi sendiri. Widya d.

  Meningkatkan moral kerja.

  Ap abila organisasi meny elenggarakan p rogram p endidikan dan p elatihan

  Jangan STIE

  yang tep at, maka iklim dan suasana organisasi p ada umumny a menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja y ang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.

  e.

  Menjaga kesehatan dan keselamatan.

  Dengan p endidikan dan p elatihan y ang tep at dap at membantu menghindari timbulnua kecelakaan akibat kerja. Selain darip ada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram. f.

  Menunjang pertumbuhan pribadi.

  Program p endidikan dan p elatihan y ang tep at sebenarny a memberi keuntungan kedua belah p ihak y aitu organisasi dan p egawai itu sendiri.

  Bagi p egawai jelas dengan adany a program ini akan lebih memasakkan dalam bidang kep ribadian, intelektual dan ketramp ilan.

  Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pengawai Negeri Sipil y ang dimaksudkan dengan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sip il y ang selanjutny a disebut Diklat adalah p roses p eny elenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemamp uan Pegawai Negeri Sip il.

  Tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah :

  Wiwaha

  a) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas jabatan secara p rofesional dengan dilandasi

  Plagiat kep ribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. Widya

  b) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan p erekat p ersatuan dan kesatuan bangsa.

  Jangan STIE

  c) Memantapkan sikap dansemangat pengabdian yang beroreantasi pada p elay anan, p engay oman dan pemberday aan masy arakat.

  d) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas p emerintahan umum dan p embangunan demi terwujudny a kep emerintahan y ang baik.

  Sasaran Pendidikan dan Pelatihan, adalah terwujudny a Pegawai Negeri Sip il y ang memiliki komp etensi y ang sesuai dengan p ersy aratan jabatan masing- masing. Jenis-jenis diklat dalam jabatan adalah : 1.

  Diklat Prajabatan Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan p engetahuan dalam rangka p embentukan wawasan kebangsaan kep ribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem p eny elenggaraan p emerintahan negara, bidang tugas, dan buday a organisasinya agar mamp u melaksanakan tugas dan peranny a sebagai masyarakat. Diklat Prajabatan ini merup akan sy arat p engangkatan CPNS menjadi PNS.

  Diklat Prajabatan terdiri dari :

  Wiwaha a.

  Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I b.

  Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II

  Plagiat c.

  Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III

  Widya 2.

  Diklat Dalam Jabatan Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan p engetahuan,

  Jangan STIE

  ketrampilan dan sikap PNS agar dap at melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan p embangunan dengan sebaik-baikny a.

  Diklat dalam jabatan terdiri dari : a.

  Diklat Kepemimpinan Diklat kep emimp inan y ang selanjutny a disebut Diklatp im dilaksanakan untuk mencap ai p ersy aratan kompetensi kep emimp inan ap aratur p emerintah y ang sesuai dengan jenjang jabatan struktural b.

  Diklat Fungsional Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencap ai p ersyaratan komp etensi y ang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang diklat ini untuk masing-masing jabatan fungsional ditetap kan oleh instansi p embina jabatan fungsional y ang bersangkutan.

  c.

  Diklat Teknis Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencap ai p ersy aratan komp etensi teknis y ang dip erlukan untuk melaksanakan tugas Pegawai Negeri Sip il. Jenis dan jenjang Diklat teknis ditetap kan oleh Biro Organisasi atas p ersetujuan instansi yang bersangkutan.

4. KEDIS IPLINAN

  Kedisip linan p egawai adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma p eraturan y ang berlaku di sekitarnny a (Sutrisno, 2011;86) Disip lin menunjukkan kondisi dan sikap hormat untuk mengoreksi p erilaku kary awan. Kedisip linan dap at untuk mengukur kinerja dan beban kerja dalam organisasi. Semakin disip lin organisasi akan mudah memelihara keteraturan op erasional.

  Faktor y ang mempengaruhi disip lin p egawai adalah :

  a) Besar kecilnya pemberian kompensasi

  b) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi/perusahaan

  c) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

  d) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat e) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

  f) Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai

g) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

  Disiplin kerja merup akan alat y ang digunakan p ara p imp inan untuk berkomunikasi dan berguna untuk mengubah p erilaku dalam up ay a meningkatkan kesadaran dan kesediaan pegawai untuk menaati p eraturan dan norma-norma y ang berlaku didalam organisasi.

  Peraturan-peraturan atau tata tertib y ang akan menjadi rambu-rambu y ang harus dip enuhi oleh seluruh p egawai dalam organisasi yang berkaitan dengan disip lin biasany a antara lain : a.

  Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.

  Wiwaha b.

  Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

  c.

  Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit

  Plagiat lain. Widya d.

  Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh p ara p egawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

  Jangan STIE

  Kedip linan dibutuhkan untuk mencap ai hasil kinerja sebuah organisasi, tujuan organisasi, menjaga efesiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam iktikad tidak baikny a terhadap organisasi.

5. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA a.

  Pengertian M anajemen Sumber Daya M anusia M anajemen Sumber Day a M anusia harus dip andang sebagai p erluasan dari p andangan untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan p engetahuan tentang p erilaku manusia dan kemamp uan untuk mengelolany a. Manajemen Sumber Day a Manusia sebagai suatu pengelolaan dan p enday agunaan sumber day a y ang ada p ada individu pegawai ( Anwar, 2009;2 )

  M anajemen Sumber Daya M anusia sebagai suatu p erencanaan, pengorganisasian, p engarahan dan p engawasan atas p engadaan, pengembangan, komp ensasi, p engintegrasian, p emeliharaan dan

  Wiwaha

  pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencap ai tujuan organisasi p erusahaan secara terp adu (Sutrisno, 2011; 7)

  Plagiat b.

  Tugas Manajemen Sumber Daya M anusia

  Widya

  Manajemen sumber day a manusia memp uny ai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar dip eroleh tenaga kerja, (Sutrisno, 2011;7)

  Jangan STIE

  dalam tugasny a manajemen sumber day a manusia dap at dikelemp okan atas tiga fungsi y aitu :

  1. Fungsi manajemen manajerial : perencanaan, pengorganisasian, p engarahan dan p engendalian.

  2. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, p engintegrasian, p emeliharaan dan p emutusan hubungan kerja.

3. Kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi secara terp adu.

  Sehingga dap at didefinisikan bahwa manajemen sumber day a manusia sebagai suatu perencanaan, p engorganisasian, p engarahan dan p engawasan atas p engadaan, p engembangan, komp ensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan p emutusan hubungan kerja sesuai maksud untuk mencap ai tujuan organisasi secara terpadu.

  c.

  Tujuan Manajemen Sumber Daya M anusia Tujuan M anajemen Sumber Day a M anusia menurut (Istijanto, 2010) melip uti :

  1) M emberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki p ekerja y ang bermotivasi dan berkinerja y ang tinggi, memiliki p ekerja y ang selalu siap mengatasi p erubahan dan memenuhi kewajiban p ekerjaan secara legal.

  2) M engimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prsedur yang memungkinkan organisasi mamp u mencapai tujuan.

  3) M embantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi khususny a yang berkaitan dengan imp likasi SDM.

  4) M emberikan dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencari tujuanny a.

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

  5) M enangani berbagai kritis dan situasi sulit dalam hubungan antar p ekerja untuk meny akinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencap ai tujuan.

  6) M enyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

  7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber day a manusia.

  Sedangkan tujuan utama M anajemen Sumber Day a Manusia y aitu : 1.

  M emperbaiki tingkat produktivitas 2. M emperbaiki kualitas kehidupan kerja 3. M eyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

  d.

  Fungsi Manajemen Sumber Daya M anusia Guna mencap ai tujuan manajemen sumber day a manusia y ang telah dikemukakan, maka harus dikembangkan dan dip elihara agar semua fungsi organisasi dap at berjalan seimbang. Kegiatan sumber day a manusia merup akan bagian p roses manajemen sumber day a manusia y ang p aling sentral dan merup akan suatu rangkaian dalam mencap ai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar apabila memanfaatkan fungsi- fungsi manajemen. Fungsi-fungsi manajemen sumber day a manusia menurut Sutrisno (2011;9) adalah sebagai berikut : 1.

  Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memp erkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat efesien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efesien dalam membantu terwujudny a tujuan.

  2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur p egawai dengan menetap kan p embagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.

  3. Pengarahan dan Pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi p etunjuk kep ada p egawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainy a tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh p emimp in y ang dengan kep emimp inanny a akan memberi arahan kep ada pegawai

  Wiwaha

  agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun p engadaan merup akan proses penarikan, seleksi, p enemp atan, orientasi dan induksi

  Plagiat untuk mendap atkan p egawai y ang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Widya 4.

  Pengendalian Pengendalian merup akan kegiatan mengendalikan p egawai agar

  Jangan STIE

  mentaati p eraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

  5. Pengembangan Pengembangan merup akan p roses p eningkatan ketramp ilan teknis, teoritis, konsep tual dan moral p egawai melalui p endidikan dan p elatihan.

  6. Kompensasi Komp ensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kep ada p egawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kep ada organisasi.

  7. Pengintegrasian Pengintegrasian merup akan kegiatan untuk memp ersatukan kep entingan organisasi dan kebutuhan p egawai agar tercip ta kerjasama y ang serasi dan saling menguntungkan.

  8. Pemeliharaan Pemeliharaan merupakan kegiatan meningkatkan kondisi fisik, mental dan loy alitas agar mereka tetap mau bekerja sama samp ai dengan

  Wiwaha

  p ensiun. Pemeliharaan y ang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai

  Plagiat serta berp edoman kep ada internal dan eksternal konsistensi. Widya 9.

  Kedisiplinan Kedisip linan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber day a

  Jangan STIE

  manusia y ang p enting dan merup akan kunci terwujudny a tujuan organisasi, karena tanp a adany a kedisip linan maka sulit mewujudkan tujuan y ang maksimal. Kedisip linan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial.

  10. Pemberhentian Pemberhentian merup akan p utusan hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. e.

  Aktivitas Sumber Daya M anusia dalam menghadapi bisnis.

  Dalam menghadap i era globalisasi serta memp erhatikan masalah-masalah sumber day a masnusia maka p erlu dirumuskan dan diimp lementasikan strategi y ang tep at dengan memp ertimbangkan aktivitas-aktivitas menajemen antara lain : 

  Prediksi sumber daya manusia perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui p enelitian.

   Rekruitmen dan seleksi harus berdasarkan pada faktor kemempuan, kep ribadian y ang p ositif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai y ang menunjang misi, visi serta strategi masa dep an.

   Orientasi perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya organisasi.

   Pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai- nilai y ang diharapkan serta hasilny a harus dap at diukur.

   Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban p egawai secara seksama. Komp ensasi y ang mendasarkan p ada suatu p ertimbangan y ang efektif dan adil. Insentif harus dipertimbangkan dengan seksama dan berdasarkan p restasi.

   Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi pegawai secara tepat dan berorientasi p ada p engembangan p egawai.

   Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning

  organization

  dan buday a organisasi y ang berorientasi p ada p rofesional.

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

   Memperhatikan faktor-faktor eksternal, strategi organisasi yang berorientasi global, lingkungan bisnis dan lain-lain.

   Jalur karies pegawai perlu direncanakan dengan seksama dan secara transp aran dikomunikasikan.

   Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong komunikasi lateral dan empowerment.

6. PENDEKATAN SWOT

  Pengkajian dan analisa terhadap suatu masalah dap at menggunakan berbagai p endekatan sebagai alat bantu y ang menghubungkan berbagai variabel.

  Peneliti dalam memcahkan masalah ini dengan model p endekatan M atrik SWOT-Klasik. Matrik tersebut dilihat sebagai alat bantu y ang

  Wiwaha

  menghubungkan berbagai varibel kritikal p enentu keberhasilan p erusahaan y akni ancaman (threats) dan p eluang (oppurtunities) y ang berasal dari

  Plagiat

  lingkungan bisnis eksternal serta kelemahan (weaknesses) dan kekuatan

  Widya (strenghs)

  y ang dibangun oleh manajemen (Suwarsono, 2013;174). SWOT-K terdiri dari 8 sel : 4 sel berisi inventori variabel internal dang lingkungan

  Jangan STIE

  bisnis (eksternal) dan 4 sel lainnya berisi imp likasi strategis y ang ditimbulkanny a. Secara skematis matriks SWOT-K dap at dip resentasikan dalam gambar berikut ini.

  Gambar 1 Skema M atriks SWOT-K

  Lingkungan Internal Kekuatan Kelemahan

  Lingkungan Eksternal

  Peluang Strategi S – O Strategi W – O Ancaman Strategi S – T Strategi W – T

  Wiwaha Sumber : Suwarsono 2013;175.

  Plagiat

  Tahap an yang diperlukan dalam pelaksanaan p eny usunan matriks SWOT-K,

  Widya

  adalah sebagai berikut : 1.

  Manajemen bersama konsultan melakukan identifikasi dan inventori

  Jangan STIE

  terhadap kekuatan dan kelemahan y ang sekarang dimiliki oleh p erusahaan / organisasi dengan menggunakan satu p endekatan yang lazim digunakan.

  2. Manajemen mendeteksi lingkungan bisnis mikro dan makro yang memiliki p engaruh signifikan terhadap kinerja, kini dan masa y ang akan datang.