PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH DI KARANGGEDE DAN SEKITARNYA SKRIPSI Diajukan untuk memperoleh gelar

  PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI KARANGGEDE DAN SEKITARNYA SKRIPSI Diajukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah OLEH : ANGGOROWATI SIWI NURHAYATI NIM : 223-13-002 PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

  MOTTO DAN PERSEMBAHAN “Barang siapa bersungguh-sungguh pasti ada jalan” SKRIPSI INI KUPERSEMBAHKAN UNTUK Bapak dan Ibu Tercinta Saudara -saudaraku Tersayang yang selalu memberi semangat Sahabat

• – sahabatku Serta Almamaterku

  

KATA PENGANTAR

Assalamu’alikum Wr. Wb.

  Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Lembaga Keuangan Syariah Di Karanggede Dan Sekitarnya” Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat meyelesaikan Program Studi Perbankan Syariah (S1) Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  Selama proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd. selaku Ketua IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga 3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si.. selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah.

  4. Bapak Ahmad Mifdol M., Lc. MSi., selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

  5. Seluruh Dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) yang telah memberikan ilmu pengetahuan, bimbingan dan pengalaman selama perkuliahan di IAIN Salatiga.

  6. Ayah dan ibu yang selalu memberikan doa, dorongan, dan semangatnya kepada penulis.

  Sekitarnya.

  8. Teman

• – teman yang telah berkenan membantu di dalam pelaksanaan pengambilan data penelitian.

  9. Pihak

• – pihak lain yang tidak mungkin disebutkan satu persatu yang telah ikut berperan serta secara aktif di dalam membantu dalam bentuk apapun untuk memperlancar dan mendukung kesempurnaan penulisan skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran sangat diharapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang membutuhkan.

  Wassalamu’alaikum Wr.Wb

  Salatiga,17 Februari 2016 Anggoro Siwi

  

ABSTRAK

  kerja dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Lembaga Keuangan Syariah di Karanggede dan sekitarnya. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner pada 30 karyawan BMT-BMT di Karanggede dan sekitarnya.

  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan bantuan SPSS. Teknik sampling yang dipakai adalah metode kuesioner dan teknik pengujian data digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.

  Hasil analisis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan dan gaya kepemimpina berpengaruh positif terhadapa produktivitas kerja karyawan, Sedangakan secara simultan menunjukkan bahwa motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan.

  

Kata Kunci: Motivasi kerja, Gaya kepemimpinan dan Produktivitas Kerja

Karyawan.

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ………………………… i HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………… ii HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ………………... iii

  HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ……………………….. iv HALAMAN KATA PENGANTAR ……………………………………. v

  HALAMAN ABSTRAK ………………………………………………… vii DAFTAR ISI ……………………………………………………………. viii DAFTAR TABEL ………………………………………………………. xi DAFTAR GAMBAR …………………………………………………….. xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ……………………………………………………..

  1 B. Rumusan Masalah …………………………………………………

  4 C. Tujuan Penelitian …………………………………………………..

  4 D. Manfaat Penelitian ……………………………………………….

  5 E. Sistematika Penulisan ………………………………………………

  5 BAB II LANDASAN TEORI

  7 B. Kerangka Teori ……………………………………………………..

A. Telaah Pustaka ……………………………………………………..

  9 1. Motivasi Kerja ………………………………………………..

  9 2. Gaya Kepemimpinan ………………………………………….

  14

  3. Produktivitas Kerja ……………………………………...........

F. Metode Analisis Data ……………………………………………….

  41 J. Analisis Regresi Linier Berganda ………………………………….

  46

  45 5. Pendidikan Responden ………………………………………...

  45 4. Jenis Kelamin ……………………………………………….....

  44

  44 2. Identitas Responden ……………………………………………

  Gambaran Umum Perusahaan …………………………………

  A. Deskripsi Obyek Penelitian 44 1.

  43 BAB IV ANALISIS PENELITIAN

  3. Uji Asumsi Klasik ………………………………………………

  21 C. Kerangka Penelitian

  39

  37 2. Uji Statisik ………………………………………………………

  37 1. Uji Kualitas data ……………………………………………….

  33 I. Analisis Data ………………………………………………………..

  32 H. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ……………………..

  32 G. Skala Pengukuran ……………………………………………………

  31 E. Metode Pengumpulan Data ………………………………………….. 31

  Jenis Penelitian ………………………………………………………. 28 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ………………………………………… 28 C. Teknik Pengambilan Sampel ………………………………………… 28 D. Jenis dan Sumber Data ………………………………………………

  26 A.

3. Umur Responden ………………………………………………..

  1. Deskripsi Variabel Motivasi ………………………………..

  1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas KerjaSecara Parsial …………………………

  71 LAMPIRAN-LAMPIRAN

  70 DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………….

  69 B. Saran ………………………………………………………………..

  Faktor yang paling berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja …. 68

  67 3.

  ………………………

  2. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Secara Simultan

  65

  65

  47 2. Deskripsi Variabel gaya Kepemimpinan ……………………….

  63 D. Pembahasan ……………………………………………………

  4. Analisis Persamaan Regresi Berganda ……………………..

  59

  56 3. Uji Asumsi Klasik ……………………………………………..

  55 2. Uji Statistik …………………………………..………………..

  55 1. Uji Kualitas Data ……………………………………………..

  Analisi Data ……………………………………………………….

  49 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan …………… C.

BAB V KESIMPULAN A. Kesimpulan ………………………………………………………..

  

DAFTAR TABEL

  52 Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ……………………………………………….

  64 Tabel 4.14 Hasil Analisis regresi berganda ………………………………..

  60 Tabel 4.13 Hasil Uji F Test ……………..………………………………….

Tabel 4.12 Has il Uji Multiolinieritas ……………………..……………….

  58 Tabel 4.11 Hasil Uji Determinasi …………………………………………… 58

  57 Tabel 4.10 Hasil uji Simultan ……………………………………………….

  56 Tabel 4.9 Hasil Uji Parsial …………………………………………………..

  55 Tabel 4.8 HAsil Uji Reliabilitas ……………………………………………

  50 Tabel 4.6 TAnggapan Responden Mengenai Produktivitas Kerja …………

  Halaman

  48 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ………

  47 Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi ……………………..

  46 Tabel 4.3 Pendidikan Responden ……………………………………………

  45 Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ………………………………………..

Tabel 4.1 Umur Responden …………………………………………………

  30 Tabel 3.2 Sampel Penelitian ………………………………………………… 30

Tabel 3.1 Sebaran Populasi Penelitian ………………………………………

  64

  

DAFTAR GAMBAR

  Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ……………………………………………… 27

  Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ……………………………………. 62

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas …………………………………………… 63

BAB I PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk

  menunjang keberhasilan suatu organisasi. Sumber Daya Manusia adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.

  Tingginya tingkat persaingan yang dihadapi oleh perusahaan atau organisasi telah memberikan tekanan yang besar terhadap organisasi tersebut untuk terus berubah. Perubahan yang dilakukan bersifat menyeluruh, tidak hanya pada tahap organisasi saja melainkan juga mencakup individu-individu dalam organisasi (Kahle, 2000).

  Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Sedangkan Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.

  Pimpinan sebagai pengelola sumber daya manusia dituntun memiliki gaya kepemimpinan di mana ia dapat bekerja sama dan dapat menekan mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini pengaruh seorang pimpinan sangat menentukan, karena untuk merealisasikan tujuan perusahaan perlu menerapkan dihadapi. Selain itu seorang pimpinan di dalam melaksanakan tugasnya harus berupaya menciptakan dan memelihara hubungan yang baik dengan bawahannya agar mereka dapat bekerja secara produktif. Keputusan-keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin membawa pengaruh yang besar terhadap kelangsungan kegiatan dan perkembangan perusahaan.

  Lembaga Keuangan Syariah yang yang lebih dikenal dengan Baitul Maal wat Tamwil (BMT) di Karanggede dan sekitarnya dalam meningkatkan produktivitas kerja, karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target optimal. Adapun faktor yang dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.

  Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas kerja ini merupakan suatu indikasi bahwa faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas diantaranya adalah motivasi dan gaya kepemimpinan yang diperlukan sebagai peranan manajemen pengelolaan sumber daya manusia. kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan, antara lain dan Ferry Muliadi (2013) dan

  Renggani Nur’aini (2014), yang menyatakan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

  Menurut Rizal Bima Bayuaji (2015) dan Defi Kurniawan (2015), Hasil penelitian mendapatkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan Saleh Bahari, Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012) menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan.

  Berdasarkan survei pendahuluan, peneliti menemukan adanya kekurangmenaati tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang memberatkan karyawan, disamping gaya kepemimpinan dan motivasi yang cukup tinggi. Kemudian timbul pemikiran bagaimana keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

  Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini berjudul ”

  

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH DI KARANGGEDE DAN

SEKITARNYA ”.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang tersebut, maka pokok dari permasalahan

  1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan Sekitarnya secara parsial ?

  2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan sekitarnya secara simultan ?

  3. Manakah faktor yang dominan di antara dua faktor tersebut yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada BM-BMT di Karanggede dan Sekitarnya?

  C. Tujuan Penelitian

  Adapun tujuan penelitian ini adalah :

  1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan sekitarnya secara parsial.

  2. Mengetahui pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan Sekitarnya secara simultan.

  3. Mengetahui faktor manakah yang lebih besar pengaruhnya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di

D. Manfaat Penelitian

  Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja.

  2. Bagi Bank Dapat memberi informasi bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM serta kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek secara lebih baik.

  3. Bagi Almamater Diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkan.

E. Sistematika Penulisan

  Hasil penelitian ini dilaporkan dalam bentuk skripsi dengan sistematika penulisan sebagai berikut: Bab I PENDAHULUAN, merupakan bab pendahuluan yang membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

  Bab

  II LANDASAN TEORI, memuat teori-teori sebagai landasan/telaah pustaka dalam menganalisis masalah pokok yang telah dikemukakan, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis.

  Bab III METODOLOGI PENELITIAN, memuat uraian tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data, skala pengukuran, variable penelitian dan definisi operasional dan alat analisis. membahas tentang diskripsi obyek penelitian dan analisis data.

  Bab V KESIMPULAN, merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran sebagai masukan bagi bank dan penelitian selanjutnya.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah pustaka Penelitian yang relevan dengan tulisan ini adalah penelitian yang diteliti

  oleh:

  1. Ferry Muliadi (2013) tentang Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kpu Provinsi Kepri.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai KPU Provinsi Kepulauan Riau. Sementara variabel kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Pengujian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17. Subyek penelitian adalah 52 pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum Provinsi Kepulauan Riau. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner, observasi langsung dan wawancara.

2. Renggani Nur’aini (2014) tentang Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja,

  Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Jasa Katering Di Daerah Istimewa Yogyakarta.

  Hasil penelitiannya disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja, motivasi, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di 3 katering di Yogyakarta yaitu Bu Wasi, Salsa dan Violet

  3. Rizal Bima Bayuaji (2015) tentang Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada Hasil penalitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

  Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan sampel penelitian berjumlah 93 orang dari populasi karyawan Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.

  4. Defi Kurniawan (2015) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Sport Glove Indonesia.

  Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

  Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian meliputi semua karyawan unit

  cutting PT. Sport Glove Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang

  digunakan yaitu simple random sampling dengan teknik slovin dan jumlah sampel sebanyak 133 sampel. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara sedangkan analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.

  5. Saleh Bahari, Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012) tentang The Relationship between Leadership Style and Productivity in Public Sport

  Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja Metode yang digunakan untuk pengumpulan data adalah mail berbasis survei dari populasi sebagai sampel.

  Berdasar penelitian-penelitian sebelumnya, yang dikemukakan oleh Ferry Muliadi (2013) dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai KPU

  Provinsi Kepulauan Riau dan Renggani Nur’aini (2014) dapat disimpulkan bahwa motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Rizal Bima Bayuaji (2015) dan Defi Kurniawan (2015) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan Saleh Bahari, Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012) mengatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan.

B. Karangka teori

1. Motivasi Kerja a. Pengertian motivasi

  Motivasi berasal dari kata motif yang sering kali diartikan dengan istilah dorongan atau semangat. Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak

  Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994). seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan (Sedarmayanti, 2001), mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

  Mangkunegara (2002) mengatakan mengenai motivasi adalah: “kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.

  Sedangkan (Winar di, 2002) menjelaskan ”istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa Latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move)”. Diserap dalam bahasa Inggris menjadi motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.

  Handoko, (2003) mengemukakan bahwa motivasi adalah: “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

  Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Sedangkan Cascio, (2005) Motivasi adalah dorongan individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan keinginan untuk memenuhi kebutuhan. Dengan kata lain motivasi adalah dorongan yang dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan pada keinginan untuk memenuhi kebutuhannya.

  Hasibuan (2007) berpendapat bahwa, ”motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai lingkungan”. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.

  Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:

  1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.

  2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.

  3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia. 4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

  Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu: 1) Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO).

  2) Program penghargaan karyawan. 3) Program ketertiban karyawan. 4) Program imbalan bervariasi. 5) Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan. 6) Manfaat yang fleksibel. Menurut Rivai (2004) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan: 1) Cara berinteraksi. 2) Menjadi pendengar aktif. 3) Penyusunan tujuan yang menantang.

  4) Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pribadi.

b. Pengertian kerja

  Drucker (dalam Wattimena, 2008) berpendapat bahwa kerja adalah sesuatu yang sifatnya impersonal dan obyektif. Dalam arti ini kerja adalah tugas. Untuk bekerja berarti orang menerapkan logika dan aturan yang berguna untuk mencapai suatu tujuan. Di dalam kerja ada logika yang mengatur arus kerja tersebut. “Kerja”, demikian Drucker, “membutuhkan kemampuan menganalisis, membuat sintesis, dan mengontrol proses.” Drucker (dalam Wattimena) lebih jauh menajamkan, bahwa ada lima dimensi dari bekerja (working), antara lain: (1) Dimensi fisiologis; (2) Dimensi psikologis kerja; (3) Dimensi sosial kerja; (4) Dimensi ekonomis kerja; (5) Dimensi Kekuasaan Kerja.

  Motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja (Umedi, 2009). Artinya, penting bagi seorang manajer agar terus memotivasi pegawai agar kinerja tetap optimal melalui perhatian pada keinginan dan kebutuhan karyawan.

  Menurut Rivai dan Mulyadi (2012) ada beberapa hal yang dapat menentukan motivasi karyawan yang sekaligus sebagai indikator motivasi karyawan adalah 1). Mencapai prestasi yang tinggi; 2). Memberikan pengaruh ke bawahannya; 3). Mengendalikan konsentrasi;

  Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan yang menciptakan mengerahkan kemampuan untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi, dengan indikator: dorongan mencapai tujuan, semangat kerja, inisiatif dan kreativitas, serta senang bekerja keras.

2. Gaya Kepemimpinan

  Menurut (Rivai dan Mulyadi, 2012), kepemimpinan pada dasarnya: melibatkan orang lain, melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok, menggerakkan kemampuan dengan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku bawahan dan menyangkut nilai. Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu: (1) kecerdasan; (2) kedewasaan; (3) motivasi diri dan dorongan berprestasi; (4) sikap hubungan kemanusiaan.

  Kepemimpinan merupakan bagian penting dari manajemen, karena kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Dalam Mulyadi dan Rivai, (2009) dikemukakan beberapa teori kepemimpinan, yaitu: Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan Inteligensia, Kepribadian, Karakteristik fisik.

  b. Teori perilaku, Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa dipelajari. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu: 1) Fungsi yang berorientasi tugas.

2) Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial).

  c. Teori situasional, Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia.

  Ada pun indikator kepemimpinan Menurut (Suwandhi, 2010) antara lain : 1). Menyampaikan visi dan misi secara jelas; 2) Mempunyai ekspektasi yang tinggi dalam pekerjaan; 3) Memotivasi bawahanya; 4). Suka meberikan saran ke bawahannya.

  Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. gaya dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, keputusan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

  Berdasarkan pengertian - pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan, yaitu sebagai berikut:

  a. Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan Otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh.

  Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2005:170), Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. b. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan Partisipatif adalah kepemimpinan yang mendorong P. Hasibuan (2005:170), Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan.

c. Kepemimpinan Delegatif

  Kepemimpinan delegatif adalah kepemimpinan yang dijalankan oleh bawahannya yang mempunyai kemampuan dalam melaksanakan aktivitasnnya untuk sementara. Menurut Hasibuan (2005:170), berpendapat bahwa kepemimpinan delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.

  d. Kepemimpinan Kharismatik Kepemimpinan Kharismatik adalah kepemimpinan yang mampu menarik perhatian orang dengan cara berbicaranya yang bisa membangkitkan semangat. Menurut Robinss (2006), Kepemimpinan Kharismatik adalah para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Robinss (2006) berpendapat ada lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain. personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

  c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

  d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

  e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

  e. Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang menggerakkan bawahannya dengan menawarkan imbalan terhadap setiap kontribusi yang diberikan. Menurut Robinss (2006), Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.

  Prinsip dasar teori kepemimpinan transaksional menurut Robinss (2006) adalah: a) Kepemimpinan merupakan pertukaran sosial antara pemimpin dan para pengikutnya. ketika terjadi pertukaran

  c) Kepercayaan dan persepsi keadilan sangat esensial bagi hubungan pemimpin dan para pengikutnya.

  d) Pengurangan ketidakpastian merupakan benefit penting yang disediakan oleh pemimpin.

  e) Keuntungan dari pertukaran sosial sangat penting untuk mempertahankan suatu hubungan sosial.

  f. Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transformasional adalah kepemimpinan yang membawa organisasi pada sebuah tujuan baru dan belum pernah dicapai sebelumnya dengan memberikan kekuatan mental dan keyakinan kepada para anggota agar mereka bergerak secara sungguh-sungguh menuju tujuan bersama tersebut dengan mengesampingkan kepentingan personalnya. Menurut Robinss (2006), Pemimpin Transformasional adalah mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan- persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.

  a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

  b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

  c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, danpemecahan masalah secara hati-hati.

  d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

  g. Kepemimpinan Visioner Kepemimpinan Visioner adalah kepemimpinan yang ditujukan untuk bisa memberi arti pada kerja dan usaha yang dijalankan bersama-sama para karyawan dengan memberikan arahan dan makna pada suatu kerja dan usaha berdasarkan visi yang jelas. Menurut Robinss (2006), Kepemimpinan Visioner adalah kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

3. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas

  Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal.

  Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu.

  Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003:8.4).

  Malayu S.P Hasibuan (2005:127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa: 1) Tanah

  3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat 4) Tenaga kerja produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumber daya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

  Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan.

  Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu: (1) pekerjaan yang menarik; (2) upah yang baik; (3) keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan; (4) etos kerja; (5) lingkungan atau sarana kerja yang baik; (6) promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan; (7) merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi; (8) pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi; (9) kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja; (10) Disiplin kerja yang keras.

c. Pengukuran Produktivitas Kerja

  Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).

  Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu 1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan; 2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan; 3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi