ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memeperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA, MOTIVASI
KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN
MIKRO SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memeperoleh
Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SITI SOLIKHAH
NIM : 21312074
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA, MOTIVASI
KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN
MIKRO SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memeperoleh
Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SITI SOLIKHAH
NIM : 21312074
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTOBarang siapa yang taat kepada Allah dan Rosul-Nya dan bertaqwa kepada-Nya,
Maka mereka adalah orang-orang yang mendapat kemenangan. (QS. An-Nuur
ayat 52)Jadilah orang yang jujur maka akan mendapatkan 3 hal yaitu kepercayaaan, rasa
cinta dan rasa hormat (Syaidina Bin Abi Thalib).PERSEMBAHAN T
erima kasih kepada kedua orang tuaku Ibu Mar‟ah dan Bapak Muhtar tercinta
dan adikku tersayang Wulan yang selalu memotivasi dan menyemangati dalam
pembuatan skripsi ini, sert a penopang lewat do‟a dan kasih sayang.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA, MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA
KEUANGAN MIKRO SYARIAH. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih
kepada:1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan Syari‟ah Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu General Manager, Manager Cabang, staf dan seluruh karyawan telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
6. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.
7. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.
8. Terima kasih buat desy, afi, novi, vina, nisa dan semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku, sukses selalu buat kita semua.
9. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
.
Jazaa kumullah khairan katsiraan Wassalamualaikum Wr.Wb Penulis
DAFTAR ISI
Halaman SAMPUL....................................................................................................I PERSETUJUAN PEMBIMBING.............................................................. ii PENGESAHAN KELULUSAN................................................................. iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.................................................. iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN.............................................................. v KATA PENGANTAR................................................................................ vi DAFTAR ISI.............................................................................................. viii DAFTAR GAMBAR.................................................................................. xiii DAFTAR TABEL........................................................................................ xiv ABSTRAK.................................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN A.
1 Latar Belakang Masalah........................................................
B.
7 Rumusan Masalah..............................................................
C.
8 Tujuan Penelitian................................................................
D.
8 Kegunaan Penelitian...........................................................
E.
9 Sistematika Penulisan.........................................................
BAB II LANDASAN TEORI A.
11 Telaah Pustaka..................................................................
B.
19 Kerangka Teori..................................................................
1.
19 Rotasi Kerja................................................................
a.
19 Pengertian Rotasi Kerja...........................................
b.
31
d.
Penilaian Kinerja Karyawan...................................
e.
Tujuan Penilaian Kinerja........................................
5. Hubungan Antar Variabel.............................................
a.
Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja
22
24
25
26
26
28
31
c.
35
36
36
38
39
43
44
45
45
48
48
50
50
Indikator Kinerja...................................................
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja...........
Manfaat Rotasi Kerja............................................
e.
c.
Tahapan Rotasi Kerja...............................................
d.
Indikator Rotasi Kerja.............................................
2. Motivasi Kerja............................................................
a.
Pengertian Motivasi Kerja.....................................
b.
Teori Motivasi Kerja.............................................
c.
Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai........
d.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi...........
Teknik Motivasi Kerja............................................
b.
3. Kepuasan Kerja..........................................................
a.
Pengertian Kepuasan Kerja.....................................
b.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
c.
Teori Kepuasan Kerja..............................................
d.
Indikator Kepuasan Kerja.......................................
e.
Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja...............
4. Kinerja Karyawan.........................................................
a.
Pengertian Kinerja Karyawan..................................
52
Karyawan.................................................................
52 b. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.................................................................
53 c. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.................................................................
55 C.
57 Kerangka Penelitian.............................................................
D.
58 Hipotesis........................................................................
BAB III METODE PENELITIAN A.
59 Jenis penelitian....................................................................
B.
59 Lokasi dan waktu penelitian................................................
C.
53 Populasi dan sampel............................................................
1.
61 Populasi..................................................................
2.
62 Sampel.....................................................................
D.
64 Teknik pengumpulan data...................................................
1.
64 Kuesioner (angket)..........................................................
2.
64 Wawancara............................................................
3.
64 Studi Kepustakaan...........................................................
E.
64 Skala pengukuran................................................................
F.
65 Definisi konsep dan operasional........................................
G.
67 Instrumen Penelitian............................................................
H.
67 Uji Instrumen Penelitian......................................................
1.
67 Uji Validitas....................................................................
2.
67 Uji Reliabilitas.................................................................
3.
69 Uji Asumsi Klasik...........................................................
a.
69 Uji Multicollinearity..................................................
b.
70 Uji Heteroscedasticity...............................................
c.
71 Uji Normalitas...........................................................
d.
72 Uji Linearitas.............................................................
4.
73 Uji Statistik......................................................................
a.
73 Analisis Regresi Berganda........................................
b. tes (uji secara individu)........................................
74 Uji t c. test (Uji Secara Serempak).................................
75 Uji F
2 d. (Koefisien Determinasi).................................
76 Uji R I.
76 Alat analisis.........................................................................
BAB IV ANALISIS DATA A.
77 Identitas Responden.............................................................
1.
77 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................
2.
77 Profil Responden Berdasarkan Usia................................
3.
78 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir......
4.
78 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja................
5.
79 Profil Responden Berdasarkan Penghasilan....................
B.
80 Analisis Data.........................................................................
1.
81 Uji Validitas.....................................................................
2.
82 Uji Reliabilitas.................................................................
3.
83 Uji Asumsi Klasik...........................................................
a.
83 Uji Multicollinearity..................................................
b.
84 Uji Heteroscedasticity...............................................
c.
85 Uji Normalitas...........................................................
d.
87 Uji Linearitas.............................................................
4.
89 Uji Statistik.......................................................................
a.
89 Analisis Regresi Berganda........................................
b. tes (uji secara individu atau parsial)....................
90 Uji t c. test (Uji Secara Serempak).................................
95 Uji F
2 d. (Koefisien Determinasi).................................
95 Uji R
BAB V PENUTUP A.
97 Kesimpulan........................................................................
B.
98 Saran.................................................................................. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1. Hierarki Kebutuhan Maslow...............................................Gambar 2.2. Model Penelitian ................................................................Gambar 4.1 Grafik Normal Plot..............................................................Gambar 4.2. Grafik Hasil Uji Normalitas Histogram .............................28
57
86
87
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 2.1. Research Gap.....................................................................79
15
59
61
66
77
77
78
78
80
Tabel 4.15. Hasil Uji R82
83
84
85
88
89
90
95
2 ..........................................................................
Tabel 4.14. Hasil Uji F test .....................................................................Tabel 3.1. Alamat kantor BMT Taruna Sejahtera...................................Tabel 4.7.Hasil Uji Reliabilitas...........................................................
Tabel 3.2. Jumlah Karyawan BMT Taruna Sejahtera.............................Tabel 3.3. Definis Konsep dan Operasional..........................................Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden.....................................................Tabel 4.2. Usia Responden.................................................................Tabel 4.3. Pendidikan Terakhir............................................................Tabel 4.4. Lama bekerja....................................................................Tabel 4.5. Penghasilan.....................................................................Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas...............................................................Tabel 4.8. Hasil Rtest .....................................................................
2 (koefisien determinasi majemuk) regresi utama......
Tabel 4.9. Perbandingan r2 dan R
2 ......................................................
Tabel 4.10. Hasil Uji Heteroscedasticity..............................................Tabel 4.11. Hasil Uji Linearitas..........................................................Tabel 4.12. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda...................................Tabel 4.13. Hasil Uji t96
ABSTRAK
Solikhah, Siti. 2016. Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Jurusan Perbankan Syariah S1, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, SE., M.Si. Sumber Daya Manusia merupakan aset penting bagi suatu perusahaan,
oleh karena itu SDM harus dikelola secara baik supaya memberikan kontribusi
bagi perusahaan secara optimal. SDM yang dikelola dengan baik maka akan
meningkatkan kinerja karyawan tersebut, yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Tujuan dalam penelitian adalah untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan
kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
BMT Taruna Sejahtera dengan jumlah 172 karyawan. Sampel yang digunakan
sebagai objek dalam penelitian ini sejumlah 120 karyawan. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu teknik
sampling yang memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode pengumpulan data dilakukan
dengan angket/kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah uji statistik
2
melalui uji t , F , koefisien determinasi (R ), dan uji regresi berganda.
test test
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistics 23.Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linear berganda
Y = -12,335 + 0.364X + 0.296X + 0.235X + 0.05. Hasil uji t menunjukkan
1
2 3 test
bahwa variabel rotasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F test menunjukkan bahwa rotasi
kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh
2
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil koefisien determinasi (R ) sebesar
0,883 ini berarti kontribusi variabel independen (rotasi kerja, motivasi kerja dan
kepuasan kerja) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar
88,3% sedangkan sisanya sebesar 11,7% dipengaruhi variabel lain di luar model
penelitian.Kata Kunci: Rotasi Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
BAB
I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perbankan syariah sering dikenal dengan Islamic Banking. Islamic
Banking adalah bank yang beroperasi sesuai dengan prinsip-prinsip syari’at Islam yang ada dalam ajaran Islam. Perbankan syariah mempunyai fungsi sebagai badan hukum yang menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kepada masyarakat.
Menurut Mulyani (2007: 1) “Perbankan Syariah merupakan lembaga keuangan yang menginginkan agar tersedia jasa transaksi keuangan yang berkaitan dengan pelarangan praktik riba, kegiatan yang bersifat spekulatif, ketidakpasatian (gharar) dan kegiatan lain yang bertentangan dengan syari’at Islam”.
Perkembangan perbankan di Indonesia di awali dengan berdirinya Bank Muamalat Indonesia (BMI). Dengan tumbuh dan berkembangnya perbankan syariah diikuti juga dengan perkembangan lembaga keuangan mikro syariah seperti Baitul Mal Wat Tamwil (BMT). BMT merupakan lembaga keuangan non bank yang mempunyai fungsi sebagai perantara investor dengan debitur sesuai dengan syari’at Islam. Menurut Mu‟allim
(2003: 18) “BMT berupaya mengembangkan usaha-usaha produktif dan investasi dalam meningkatkan kegiatan ekonomi pengusaha kecil berdasarkan prinsip syariah dan prinsip koperasi”.
Permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini pada lembaga
keuangan syariah khususnya lembaga keuangan mikro syariah misalnya BMT
tidak hanya dalam kegiatan operasionalnya yang berkaitan dengan produk-
produk yang ditawarkan, kualitas layanan ataupun tingkat kesehatan, akan
tetapi permasalahan Sumber Daya Manusia (SDM) juga merupakan
permasalahan bagi lembaga keuangan syariah tersebut.SDM merupakan aset penting bagi suatu perusahaan, oleh karena itu
SDM harus dikelola secara baik supaya memberikan kontribusi bagi
perusahaan secara optimal. SDM yang dikelola dengan baik maka akan
meningkatkan kinerja karyawan tersebut, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.Menurut Mangkunegara (2008: 1) “Sumber Daya Manusia di
perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi perusahaan”. Perusahaan dituntut untuk mengelola Sumber Daya
Manusia yang dimiliki dengan baik demi kemajuan suatu perusahaan.
Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh hasil
kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta dengan
melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik dan profesional.Rivai dan Sagala (2009: 604) mengemukakan bahwa “kinerja
merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional
perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki”. Kinerja
karyawan di pengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan adalah rotasi kerja. Kaymaz (2010)
mengungkapkan bahwa rotasi kerja dapat meningkatkan produktifitas kerja
karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Rotasi kerja
menurut Robbins dan Judge (2008: 272) adalah pergantian periodik seorang
karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Ketika satu aktifitas tidak lagi
menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada
tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-persyaratan keterampilan
yang sama.Rotasi kerja diharapkan mampu mengurangi kemonotonan, dan dapat
mengurangi kejenuhan pegawai. Selain itu juga rotasi kerja diharapkan
mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Rotasi kerja
juga bisa membantu karyawan memahami dengan baik tentang pekerjaannya
yang memberikan kontribusi terhadap perusahaan.Robbins dan Judge (2008: 272) mengemukakan bahwa “rotasi kerja
secara tidak langsung memberikan manfaat bagi organisasi karyawan yang
mempunyai keterampilan memberi manajemen lebih, fleksibilitas dalam
merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan dan mengisi
lowongan-lowongan. Sehingga dengan adanya rotasi kerja, maka akan
mampu meningkatkan kinerja dari karyawan.Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel rotasi
kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Nurlatifah (2009), Putri
(2013) dan Andriani (2013). Penelitian-penelitian tersebut meneliti tentang
pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya ketika rotasi kerja meningkat maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Penelitian yang dilakukan oleh
Anggraini (2013) menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan hasil yang negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika
rotasi kerja meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan.Persaingan bisnis dalam perusahaan yang semakin ketat membuat
perusahaan harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang akan
mempengaruhi kelangsungan hidup karyawan. Salah satu faktor untuk
mencapai kinerja karyawan yang baik selain rotasi kerja yaitu dengan
memperhatikan kepuasan kerja seorang karyawan.Menurut Rivai dan Sagala (2009: 856) kepuasan kerja pada dasarnya
sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.Menurut Wahab (2012: 17) kepuasan kerja juga mempunyai arti
penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan
kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan
kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan
karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki
arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif
dilingkungan perusahaan. Seseorang yang merasakan kepuasan diri dengan
hasil kerjanya maka karyawan itu akan puas dengan hasil kerjanya walaupun
hanya sedikit. Dengan meningkatnya kepuasan kerja, maka karyawan akan
merasa lebih nyaman di perusahaan tersebut dan karyawan akan bekerja lebih
baik dan dapat memperbaiki dirinya.Menurut Armstrong (1985: 105) kepuasan kerja adalah ukuran proses
pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dalam suatu organisasi.
Kepuasan kerja yang tinggi dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka
harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang
dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku
yang efektif. Dengan kata lain berati kepuasan kerja berpengaruh positif
dengan kinerja karyawan.Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan juga telah dilakukan yaitu penelitian oleh Syahbandar
(2011) dan Wahab (2012). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya ketika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan
mengalami peningkatan. Hubungan variabel kepuasan dalam mempengaruhi
kinerja karyawan itu saling terkait. Kepuasan kerja dapat menciptakan sikap
atau perilaku yang mempengaruhi perusahaan sehingga kinerja karyawan
meningkat. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Gumilar (2010)
menunjukkan hasil yang berbeda bahwa kepuasan kerja itu berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika kepuasan kerja meningkat,
maka kinerja karyawan mengalami penurunan.Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memperhatikan,
menjaga dan mengelola motivasi pegawai. Seperti yang dikemukakan oleh
Armstrong (1988: 66) “motivasi adalah memastikan bahwa orang bergerak ke
arah yang diinginkan”. Memberikan motivasi pada karyawan dapat
memberikan dukungan kepada karyawan agar karyawan tetap bekerja lebih
baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan
variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Menurut Mangkunegara (2004: 68) motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi. Motivasi merupakan
kondisi dimana dapat menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan perusahaan. Motivasi yang timbul dari seorang karyawan
diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.Armstrong (1988: 65) mengemukakan bahwa “memotivasi sumber
daya manusia dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi dan dapat
mendorong karyawan untuk berusaha sebaik-baiknya kepentingan perusahaan
dan kepentingan karyawan itu sendiri”. Hal ini karyawan dapat bekerja secara
lebih giat dan lebih baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.Penelitian yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan telah dilakukan oleh Rahmawati (2010) dan Nitasari (2012).
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Murti dan Veronika (2013) menunjukkan hasil yang berbeda yakni motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika motivasi kerja meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan. Hal ini yang menjadi salah satu alasan yang melatar belakangi penelitian ini.
Berdasarkan uraian dan konsep diatas serta hasil penelitian sebelumnya yang berbeda-beda atau tidak konsisten, maka penulis tertarik melakukan penelitian kembali tentang pengaruh rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Judul yang di ambil dalam penelitian ini adalah
“Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan? 2.
Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian 1.
Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah;
2. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah;
3. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah;
D. Kegunaan Penelitian 1.Bagi Lembaga Keuangan Mikro Syariah, hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan bagi perusahaaan yang terkait dengan bidang SDM khususnya masalah pengaruh rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan; 2. Bagi karyawan, melalui penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan;
3. Bagi mahasiswa, menerapkan teori yang diperoleh dalam pembuatan karya ilmiah yang berupa skripsi;
4. Bagi ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini merupakan salah satu referensi teoritis dalam pengembangan ilmu sosial.
E. Sistematika Penelitian
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN (Institut Agama Islam Negeri) Salatiga.
BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini dibahas tentang pertama latar belakang masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti berupa data atau fenomena empiris dari obyek yang akan diteliti, research gap, adanya kesenjangan penelitian yang perlu diteliti dan alasan yang kuat bagi peneliti untuk meneliti masalah yang diajukan. Kedua rumusan masalah terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian. Ketiga tujuan penelitian, keempat
kegunaan penelitian dan kelima sistematika penulisan;
BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini akan membahas tentang pertama telaah pustaka berisi ringkasan penelitian terdahulu, memberikan gambaran posisi penelitian terhadap penelitian yang lain. Kedua karangka teori, bangunan teori dan konsep yg akan digunakan untuk menganalisis. Konsep-konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai landasan dalam menulis bab analisis dan mengambil kesimpulan.
Ketiga kerangka Penelitian, berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan diuji disajikan dalam bentuk gambar dan atau persamaan. Dan terakhir hipotesis, sub bab ini berisi hipotesis yang diajukan;
BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini akan memberikan informasi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, variabel penelitian, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini;
BAB IV ANALISIS DATA Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi obyek penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity, uji normalitas, dan uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa uji regresi berganda, uji t , uji F dan uji koefisien determinasi test test yang menggambarkan pengaruh variabel yang digunakan;
BAB V PENUTUP Merupakan bab yang memuat kesimpulan dan saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan untuk penelitian selanjutnya.
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel rotasi,
motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya adalah Andriani (2013) yang berjudul “Persepsi
Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi IX Jember”. Dengan menggunakan uji regresi linier berganda menyimpulkan bahwa persepsi kesesuaian kompensasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan, persepsi kesesuaian kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan persepsi rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Jika sistem rotasi pekerjaan semakin baik maka kinerja karyawan juga akan semakin baik, sebaliknya jika sistem rotasi pekerjaan yang kurang baik justru akan mampu menurunkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Anggraini (2013) yang berjudul “Pengaruh Praktek Knowledge Management Terhadap Kinerja Organisasi” Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya dukungan pemimpin, ketersediaan infrastruktur TIK, dan ketersediaan teknologi berbagi pengetahuan secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Selanjutnya, pelatihan dan kesempatan belajar karyawan, proses berbagi pengetahuan, insentif, keterampilan dan pengetahuan teknologi, serta program mutasi atau rotasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Penelitian tentang motivasi kerja yang dilakukan oleh Rahmatika
(2014) “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan sebesar 28.1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar
21.6% dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21.6%.
Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel kemampuan yaitu
sebesar 49.7%. Dan pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama-
sama terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93.3% hasil penelitian
menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.Penelitian oleh Siagian (2015) “Pengaruh Pelatihan, Kepuasan
Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Hasil
pengujian secara uji kelayakan model mengindikasikan adanya pengaruh
secara signifikan antara variabel pelatihan, kepuasan kompensasi, motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, pada uji koefisien determinasi
(Rsquare) yang menunjukkan sumbangan atau kontribusi yang cukup besar.
Sedangkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan,
kepuasan kompensasi, motivasi dan disiplin kerja juga menunjukkan pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan variabel yang mempunyai
pengaruh dominan adalah variabel motivasi karena mempunyai koefisien
determinasi partialnya paling besar dibanding dengan variabel pelatihan,
kepuasan kompensasi dan disiplin kerja. hasil penelitian menunjukkan bahwa
adanya pengaruh secara signifikan antara variabel pelatihan, kepuasan
kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.Apriyanto (2015) "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Dari hasil penelitian maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: (1) Hasil penelitian dengan
menggunakan Uji kelayakan Model menunjukkan bahwa variable gaya
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. (2) Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan gaya
kepemimpinan transformasional dengan indikator orientasi tugas, orientasi
hubungan, dan kekuasaan jabatan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap peningkatan kinerja karyawan, hasil penelitian menunjukkan bahwa
semakin tepat gaya kepemimpinan yang ditunjukkan oleh pimpinan/atasan,
kinerja karyawan juga akan meningkat. (3) Hasil pengujian hipotesis kedua
menunjukkan motivasi kerja dengan indikator ekspektasi, instrumentalis, dan
valensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan, hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja yang cukup akan
menjadikan seseorang karyawan lebih semangat bekerja yang akhirnya akan
menciptakan kinerja pegawai yang semakin meningkat hasil penelitian
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.P enelitian oleh Wijayanti dan Wajdi (2012) “Pengaruh Kepemimpinan
Islami, Motivasi dan kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama
Kerja Sebagai variabel Moderating”. Hasil ini mempunyai arti bahwa variabel
motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,