PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI IKRHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SEKAWAN KONTRINDO PALEMBANG -
PENGARUH KOMPENSASI DAN M O T I V A S I I K R H A D A P K I N E R J A
K A R Y A W A N PT. SEKAWAN KONTRINDO PALEMBANG
SKRIPSI
N a a a : DoalAkbar
Nte
: 212011242
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
F A K U L T A S E K O N O M I DAN BISNIS
2016
i
P E N G A R U H KOMPENSASI DAN M O T I V A M T E R H A D A P K I N E I U A
K A R Y A W A N PT. SEKAWAN KONTRINDO P A L E M B A N G
d'l'O.:-
IHaJaluia Seimgai Salah Sate Syarat
Uatiik Meayelesaikaa Program Sarjana (SI)
Pada Prograai Sarjaaa Fakaltas Ekonomi daa Biaals
Univeraitas Mokammadiyak Palembang
NamtDoalAkbar
Noi
: 212011243
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH P A L E M B A N G
F A K U L T A S E K O N O M I DAN H ^ N I S
2016
ii
PERYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya bertanda tangan d i b a w a h i n i :
Nama
: Doni Akbar
Nim
;21 2011 242
Jurusan
: Manajemen
Menyatakan bahwa skripsi i n i telah ditulis sendiri dengan
sungguh-
sungguh dan tidak ada bagian y a n g m e r u p a k a n penjiplakan k a r y a o r a n g
lain.
A p a b i l a d i k e m u d i a n hari terbukti b a h w a p e m y a t a a n i n i tidak benar, m a k a
s a y a s a n g g u p m e n e r i m a s a n k s i d e n g a n p e r a t u r a n y a n g ada.
Palembang, 02 Desember 2015
^1 lip I
iii
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah
Palembang
TANDA PENGESAHAN S K R I P S I
Judul
: Pengmh Kompenstst dan Motivasi Terhadap
Kincfja
Karyawan
PT.
Sekawan
Kontrindo
Palembang
Nama
DocdAkbtf
NIM
21-2011-242
Fakultas
EkoQomidaaBiaaia
Program Stuck
MnqemcD
MataKuliahPokcdc
Man^emen Sumber Daya Manusia
DilerinM dan Disafakao
PadiTangad
Pern!
Arniza NOawati S.E MM
NIDN: 0215057001
Mnigetahui,
Dekan
^ ^ j l C l ^ A Program Studi Manajemen
\ \ '
^fti- 3,33).
bahwa
variabel finansial ( X I ) d a n
( X 2 ) secara bersama s a m a m e m p u n y a i
pengaruh
yang positif dan ssignifikan terhadap variabel produktifitas karyawan ( Y ) .
5
6
Sedangkan
kompensasi
untuk
finansial
uj i secara parsial
sebesar 2,850.
nilai
t hitung
Sementara
untuk
variabel
itu nilai pada
tabel
distribusi 5 % sebesar 2,045. M a k a t h i t u n g ( 2 , 8 5 0 ) > t tabel ( 2 , 0 4 5 ) . H a l
ini berarti variabel kompensasi
finansial
( X I ) mempunyai pengaruh
yang
positif. Sedangkan nilai t hitung untuk variabel kompensasi n o n finansial
sebesar 1,876. S e m e n t a r a i t u n i l a i pada tabel distribusi 5 % sebesar 2 , 0 4 5 .
M a k a t hitung (1,876) < t tabel (2,045), hal i n i berarti variabel kompensasi
non
finansial
tidak berpengaruh terhadap produktifitas k a r y a w a n pada P T .
Bakrie Telecom Area Makasar.
H . T e m a n Koesmoro (2012) dengan j u d u l penelitian : pengaruh
B u d a y a Organisasi Terhadap M o t i v a s i dan Kepuasan K e r j a serta K i n e r j a
k a r y a w a n pada sub sektor Industri P e n g e l o l a h a n K a y u S k a l a M e n e n g a h d i
j a w a Timur. Tujuan penelitian i n i ialah untuk membuktikan bahwa budaya
organisasi dan m o t i v a s i berpengaruh terhadap kepuasan k e i j a k a r y a w a n .
Jenis penelitian i n i menggunakan
metode data kualitatif. A n a l i s i s yang
digunakan dalam sampel penelitian i n i mengunakan
Equation Modeling ) program
AMOS
S E M ( Structural
disertai u j i kesesuaian
model
(Goodness o f Fit) pada persamaan struktural. H a s i l penelitian yang didapat
adalah b a h w a secara langsung m o t i v a s i berpengaruh terhadap kepuasan
k e r j a sebesar 1.462, D a n m o t i v a s i b e r p e n g a r u h terhadap k i n e r j a sebesar
0.387, Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja 0.003, dan budaya
organisasi
b e r p e n g a r u h terhadap m o t i v a s i sebesar 0.680, d a n
organisasi b e r p e n g a r u h terhadap k e p u a a n kerja sebesar 1.183.
budaya
7
Penelitian lain berjudul pengaruh
motivasi d a n disiplin kerja
terhadap kineija k a r y a w a n pada perusahaan C V Intan K a r u n i a Palembang
o l e h hadi K u m i a d i ( 2 0 1 0 ) . R u m u s a n masalah d a l a m penelitian tersebut
adalah adakah hubungan yang signifikan antara m o t i v a s i kerja dan disiplin
kerja serta l i n g k u n g a n k e r j a terhadap k i n e r j a k a r y a w a n C V I n t a n K a r u n i a
P a l e m b a n g b a i k secara b e r s a m a - s a m a m a u p u n sendiri-sendiri. P e n e l i t i a n
ini menggunakan
1 8 5 s a m p e l y a n g d i a m b i l s e c a r a random sampling.
D i s a i n yang digunakan dalam penelitian i n i ialah desain korelasional.
S u m b e r data y a i t u data p r i m e r dan sekunder, data primer diperoleh dari
kuisioner sedangkan data sekunder b e m p a peraturan-peraturan
tentang
karyawan.
T e k n i k analisis y a n g d i g u n a k a n d a l a m penelitian tersebut
adalah
analisis regresi linear berganda. H a s i l penelitian m e n u n j u k a n : Y = 5 , 2 2 4 +
0 .0 1 3 X b a h w a a d a n y a p e n g a r u h
y a n g signifikan antara m o t i v a s i ( X )
terhadap k i n e i j a k a r y a w a n ( Y ) pada C V I n t a n K a r u n i a Palembang.
B. Landasan Teori
1. Kinerja
Kinerja pada u m u m n y a diartikan sebagai tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tersebut. K i n e r j a k a r y a w a n m e l i p u t i k u a l i t a s
d a n kuantitas o u t p u t serta k e a n d a l a n d a l a m b e r k e i j a . K a r y a w a n dapat
berkerja dengan baik bila m e m i l i k i kinerja y a n g tinggi sehingga dapat
menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang
tinggi yang d i m i l i k i karyawan, diharapkan tujuan organisasi
dapat
8
tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi sulit atau b a h k a n tidak tercapai
bila k a r y a w a n n y a tidak m e m i l i k i kinerja yang baik sehingga tidak
dapat menghasilkan kerja y a n g baik pula.
K i n e r j a pada u m u m n y a diartikan sebagai tingkat peencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu m e n u r u t P a y a m a n ( 2 0 1 1 : 1 ) . K i n e r j a
k a r y a w a n m e l i p u t i kualitas dan kuantitas o u t p u t serta k e a n d a l a n d a l a m
berkerja. K a r y a w a n dapat berkerja dengan baik bila m e m i l i k i kinerja
yang tinggi sehingga
Dengan
adanya
diharapkan
dapat m e n g h a s i l k a n kerja y a n g b a i k
kinerja
yang
tujuan organisasi
tinggi
yang
dapat tercapai.
dimiliki
pula.
karyawan,
Sebaliknya,
tujuan
organisasi susah atau bahkan tidak tercapai b i l a k a r y a w a n n y a berkerja
tidak m e m i l i k i kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan
kerja yang baik pula,
a.
T u j u a n dan Sasaran K i n e i j a
1) T u j u a n K i n e r j a
Menurut W i b o w o (2012:47) kinerja merupakan
pengelolaan
sumber
daya
organisasi
kegiatan
untuk mencapai
tujuan
organisasi. T u j u a n adalah tentang arah secara u m u m , sifatnya luas,
tanpa atasan w a k t u dan t i d a k berkaitan dengan prestasi tertentu
d a l a m j a n g a k a w a k t u tertentu. T u j u a n m e r u p a k a n sebuah aspirasi.
2) Sasaran K i n e r j a
M e n u r u t W i b o w o ( 2 0 1 2 : 6 3 ) sasaran kinerja m e r u p a k a n suatu
pemyataan
secara spesifik y a n g m e n j e l a s k a n hasil y a n g
hams
9
dicapai, kapan, d a n o l e h siapa sasaran y a n g i n g i n dicapai tersebut
diselesaikan. S i f a t n y a dapat d i h i t u n g , prestasi y a n g dapat d i a m a t i ,
dan dapat diukur.
3) Indikator Kinerja
Adapun
indikator kinerja menurut
Wibowo
(2012:101)
adalah sebagai b e r i k u t :
a) T u j u a n
M e r u p a k a n keadaan y a n g berbeda y a n g secara a k t i f dicari
oleh seorang i n d i v i d u atau organisasi u n t u k dicapai.
b)
Standar
Merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan
dapat dicapai. T a n p a standar, k a p a n d i k e t a h i u k a p a n
suatu
tujuan tercapai.
c) U m p a n b a l i k
Merupakan
laporan
kemajuan,
kuantitas, dalam mencapai
baik
kualitas
maupun
tujuan yang didefinisikan oleh
standar.
d) A l a t atau sarana
M e r u p a k a n s u m b e r d a y a y a n g dapat d i g u n a k a n
m e m b a n t u m e n y e l e s a i k a n t u j u a n dengan sukses.
untuk
10
e)
Kompentensi
M e r u p a k a n persyaratan utama dalam kineija, k e m a m p u a n
yang d i m i l i k i seseorang u n t u k menjalankan pekerjaan
yang
diberikan kepadanya dengan baik.
f)
Motif
M e r u p a k a n alasan atau pendorong bagi seseorang u n t u k
m e l a k u k a n sesuatu.
g)
Peluang
Pekerjaan
perlu
mendapatkan
kesempatan
untuk
m e n u n j u k a n prestasi kerjanya.
2.
Motivasi
Untuk
perusahaan
dapat
harus
memenuhi
mampu
standar
kineija
yang
baik,
suatu
untuk memberikan kenyamanan
pada
k a r y a w a n sehingga k a r y a w a n m a m p u m e n i n g k a t k a n kinerja mereka.
A d a banyak cara y a n g dapat d i l a k u k a n seorang p i m p i n a n perusahaan
dalam meningkatkan kineija k a r y a w a n perusahaan
tersebut
yaitu
dengan cara m e m b e r i k a n m o t i v a s i dan kompensasi kepada k a r y a w a n
tersebut.
M o t i v a s i adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan
ketekunan seorang i n d i v i d u u n t u k mencapai tujuannya. Berdasarkan
teori Hierarki kebutuhan A b r h a m maslow, teori X dan Y
Douglas
Mcgregor m a u p u n teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah
11
alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang d i l a k u k a n o l e h seorang
individu.
1) W i b o w o ( 2 0 1 1 : 3 7 9 ) m e n y a t a k a n :
M o t i v a s i merupakan dorongan terhadap serangkaian proses
perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang
terkandung
dalam
mengarahkan,
motivasi meliputi unsur
menjaga,
membangkitkan,
m e n i m j u k a n intensitas, bersifat
terus
menerus dan adanya tujuan.
2) Veithzal Rival dan Ella Jauvani (2011:837) menyatakan :
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang
m e m p e n g a r u h i i n d i v i d u u n t u k mencapai h a l y a n g spesifik sesuai
dengan tujuan i n d i v i d u , sikap dan nilai tersebut m e r u p a k a n suatu
yang invisibel yang memberikan kekuatan untuk
mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian diatas, m a k a m o t i v a s i m e r u p a k a n
respon
pegawai
terhadap
sejumlah
pemyataan
mengenai
keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai
agar
t u m b u h dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh
pegawai tercapai.
a) Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
M e n u r u t V e i t h z a l R i v a i (2011:838) beberapa faktor yang
m e m p e n g a r u h i m o t i v a s i sebagai berikut:
12
(1) L i n g k u n g a n keija
Y a i t u segala sesuatu atau k o n d i s i y a n g disarankan sekitar
para
karyawan
karyawan
yang
didalam
biasanya
pelaksanaan
berpengaruh
oada
tugas-tugasnya.
diri
Seperti
h u b u n g a n kerja antara atsan dan b a w a h a n y a n g h a r m o n i s ,
serta k o m u n i k a s i sesama antar k a r y a w a n y a n g terarah dengan
baik.
(2) Gaji yang adil dan k o m p e t i t i f
Y a i t u balas jasa d a l a m bentu uang yang d i t e r i m a k a r y a w a n
sebagai
konsekuensinya
dan
statusnya
sebgai
seorang
k a r y a w a n atau pegawai yang m e m b e r i k a n kontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan.
(3)
Insentif
Yaitu
pendorong
diberikan
dengan
atau
perangsang
sengaja
kepada
9diluar
pekeij a
gaji)
agar
yang
timbul
semangat y a n g l e b i h besar i m t u k berprestasi.
(4) Rasa aman dalam bekeij a
D a l a m h a l i n i rasa a m a n d a l a m berkerja m e r u p a k a n h a l
y a n g m e m b u a t k a r y a w a n merasa dipelihara o l e h perusahaan,
m i s a l n y a perusahaan m e m b e r i k a n asuransi kesehatan
kepada
para k a r y a w a n sehingga
dalam
sewaktu-waktu karyawan
keadaan sakit tidak perlu mengeluarkan banyak biaya.
13
( 5 ) P e n g h a r g a a n atas prestasi k e r j a
K a r y a w a n atau pegawai akan merasa senang bila hasil kerja
y a n g dicapai lebih baik dibandingkan dengan k a r y a w a n atau
pegawai
lain
penghargaan
serta
kepada
bangga
bila pimpinan
memberikan
m e r e k a y a n g berprestasi.
Karyawan
akan sangat merasa diperhatikan dan diperlukan
akan lebih termotivasi imtuk memperhatikan
sehingga
kesuksesan
tersebut.
(6) Periakuan adil dari manajemen
K a r y a w a n atau pegawai y a n g m e m i l i k i prestasi kerja dan
tetap dipertahankan, fasilitas, penerapan d i s i p l i n kerja bagi
semua k a r y a w a n tetap j u g a p i m p i n a n tanpa p i l i h kasih. B i l a
karyawan atau pegawai mendapat periakuan yang adil dari
m a n a j e m e n , m a k a m e r a k a a k a n l e b i h giat d a l a m bekerja d a n
menumbuhkan
sikap
profesionai
dalam
bekerja
untuk
perusahaan i m t u k d e m i t e r w u j u d n y a tujuan perusahaan.
(7)
Bonus
M a s i n g - m a s i n g k a r y a w a n m e m p e r o l e h i m b a l a n y a n g sesuai
dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi k e r j a n y a d a l a m
bentuk bonus,
b) Jenis-jenis M o t i v a s i
Menurut
Sardiman(2010:89-91)
dibedakan menjadi 2 jenis yaitu:
bahwa
motivasi
dapat
14
(1) Motivasi Intrinsik
Motivasi
intrinsik
adalah
motif-motif
(
daya
penggerak ) yang menjadi a k t i f atau berfungsinya tidak
perlu dirangsang
dari luar, karena didalam diri
setiap
i n d i v i d u sudah terdapat d o r o n g a n u n t u k m e l a k u k a n sesuatu.
(2) Motivasi Entrinsik
Dorongan
yang
menggerakan
seseorang
untuk
m e l a k u k a n sesuatu i t u bersumber pada suatu kebutuhankebutuhan yang harus dipenuhi.
c) T e o r i M o t i v a s i
Veithzal
Rival
(2011:840)
menyatakan
bahwa
disini
d i k e m u k a k a n tiga pendapat mengenai landasan m o t i v a s i , ketiga
pendapat tersebut adalah:
(l)Hierarki teori Kebutuhan, Teori Abraham H . M a r s h l o w
(a) K e b u t u h a n Fisiologi
Yaitu
kebutuhan
untuk
mempertahankan
hidup.
Meliputi makanan, dan m i n u m a n , perlindungan fisik dan
sebagainya.
(b) Kebutuhan Rasa A m a n
Yaitu
kebutuhan
rasa
perlindungan dari ancaman,
aman,
bahaya,
m a u p u n l i n g k i m g a n h i d u p y a n g ada.
kebutuhan
tantangan
dan
15
(c) Kebutuhan K e p e m i l i k a n Sosial
Y a i t u kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam k e l o m p o k , bersosialisasi dan kebutuhan
untuk dicintai.
(d) Kebutuhan penghargaan diri
Yaitu kebutuhan harga diri, kebutuhan dihormati
orang lain.
(e) K e b u t u h a n Aktualisasi D i r i
Yaitu
potensi,
kebutuhan
kebutuhan
menggunakan
untuk
kemampuan,
berpendapat
dengan
menggunakan ide-ide, m e m b e r i k a n penilaian perilaku
dan t e r h a d ^ sesuatu.
(2)Teori X dan Y ( T e o r i Doglas M c G r e g e r )
T e o r i X (negatif) m e r u m u s k a n asumsi seperti:
(a) K a r y a w a n yang sebenamya tidak suka bekerja dan j i k a
ada kesempatan dia a k a n menghindar atau bermalasmalasan d a l a m bekerja.
(b) Semenjak k a r y a w a n tidak suka atau tidak m e n y u k a i
pekerjaanya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan
m u n g k i n diakui u n t u k m e n e r i m a sanksi h u k u m j i k a
tidak bekerja sungguh-sungguh.
(c) K a r y a w a n a k a n m e n g h i n d a r tanggung j a w a b n y a dan
m e n c a r i t u j u a n f o r m a l sebisa m u n g k i n .
16
(d) K e b a n y a k a n k a r y a w a n m e n e m p a t k a n k e a m a n a n sebagai
hal yang tidak begitu utama karena karyawan berfikir
semua bisa diatasi dengan diri sendiri.
T e o r i Y (positif) m e r u m u s k a n asumsi seperti:
(a) K a r y a w a n dapat m e m a n d a n g pekerjaan sebagai sesuatu
yang wajar, l u m r a h dan alamiah baik tempat bermain
atau beristirahat, d a l a m artian berdiskusi atau sekedar
t e m a n bicara.
(b) M a n u s i a akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan
diri sendiri j i k a mereka m e l a k u k a n k o m i t m e n yang
sangat objektif.
(c) K e m a m p u a n u n t u k m e l a k u k a n keputusan y a n g cerdas
dan i n o v a t i f tersebut secara m e l u a s diberbagai k a l a n g a n
tidak hanya melalui dari kalangan top managemnt atau
dewan direksi.
3.
Kompensasi
Selain diberikan motivasi yang cukup, dalam meningkatkan kinerja
karyawan
seorang
p i m p i n a n perusahaan
juga harus
memberikan
penghargaan kepada k a r y a w a n atas k i n e r j a y a n g t e l a h d i b e r i k a n o l e h
k a r y a w a n kepada perusahaan yaitu kompensasi baik berupa insentif
maupun bonus tambahan.
K o m p e n s a s i m e r u p a k a n segala sesuatu y a n g d i t e r i m a berupa fisik
m a u p u n n o n fisik dan harus d i h i t i m g dan diberikan kepada seseorang
17
pada
umunya
merupakan
obyek
yang
dikecualikan dari
pajak
yang berbentuk
uang,
pendapatan.
Kompensasi adalah
semua
pendapatan
barang langsung atau tidak langsung y a n g d i t e r i m a k a r y a w a n sebagai
imbalan
atau jasa
yang
diberikan kepada
perusahaan
(Malayu
Hasibuan, 2009:118).
Malayu
Hasibuan (2009:118) menyatakan bahwa
kompensasi
d i b e d a k a n atas k o m p e n s a s i l a n g s u n g dan k o m p e n s a s i t i d a k langsung .
K o m p e n s a s i langsung berupa gaji, upah, dan insentif. Gaji adalah balas
jasa yang dibayar
mempunyai
secara p e r i o d i k kepada
jaminan
yang
pasti.
k a r y a w a n tetap
Maksudnya,
gaji
serta
akan
tetap
dibayarkan w a l a u p u n pekerja tersebut tidak m a s u k kerja. U p a h adalah
balas jasa
yang
dibayarkan
kepada
karyawan
harian
dengan
b e r p e d o m a n atas perjanjian y a n g disepakati m e m b a y a m y a . I n s e n t i f
adalah upah tambahan balas jasa y a n g diberikan kepada k a r y a w a n
t e r t e n t u y a n g prestasinya diatas prestasi standar. K o m p e n s a s i t i d a k
langsxmg berupa benefit dan service yaitu penghargaan tambahan y a n g
diberikan
berdasarkan
kebijakasanaan
organisasi
terhadap
k a r y a w a n n y a dalam usaha untuk m e n i n g k a t k a n kesejahteraan mereka.
Seperti p r o m o s i jabatan, asuransi, fasilitas-fasilitas d l l .
a. F a k t o r - f a k t o r y a n g m e n p e n g a r u h i K o m p e n s a s i
M a l a y u Hasibuan (2009:127) menyatakan bahwa faktorfaktor y a n g m e m p e n g a r u h i kompensasi adalah sebagai berikut:
18
1) Penawaran dan P e r m i n t a a n T c n a g a K e r j a
Apabila pencari
kerja ( penawaran
) lebih banyak
l o w o n g a n pekerjaan ( permintaan ) m a k a kompensasi
dari
relatif
kecil, sebaliknya j i k a pencari keija lebih sedikit dari l o w o n g a n
pekerjaan y a n g ada m a k a k o m p e n s a s i r e l a t i f besar.
2) K e m a m p u a n dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan perusahaan untuk membayar semakin baik
m a k a k o m p e n s a s i a k a n s e m a k i n besar. H a l i n i d i k a r e n a k a n
besar k e c i l n y a kompensasi
tergantung
dari kemampuan
yang
diterima oleh
karyawan
perusahaan i t u sendiri
untuk
membayar karyawan.
3) Serikat B u r u h
A p a b i l a serikat b u r u h kuat dan berpengaruh m a k a tingkat
k o m p e n s a s i s e m a k i n besar, a k a n tetapi apabila serikat b u r u h
tidak kuat dan kurang m a k a kompensasi relatif semakin kecil.
4)
Upah
M e r u p a k a n i m b a l a n balas j a s a atas prestasi kerja k a r y a w a n ,
s e m a k i n t i n g g i prestasi kerja k a r y a w a n m a k a s e m a k i n besar
pula upah
y a n g diterima, prestasi
produktivitas.
ini dinyatakan
dengan
19
b. T u j u a n K o m p e n s a s i
T u j u a n pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai i k a t a n
kerja
sama,
kepuasan
kerja, pengadaan
efektif, motivasi,
stabilitas k a r y a w a n , d i s i p l i n , serta pengaruh serikat b u r u h d a n
pemerintah (Malayu Hasibuan,2009:138)
1) I k a t a n K e r j a S a m a
Terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer
dan
k a r y a w a n , k a r y a w a n harus mengerjakan tugas-tugas dengan
baik,
sedangkan manajer
wajib membayar
kompensasi
sesuai d e n g a n perjanjian y a n g disepakati.
2) Kepuasan Kerja
K a r y a w a n akan d ^ a t m e m e n u h i kebutuhan-kebutuhan fisik,
status
sosial,
dan
egoistiknya
sehingga
memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya,
3)
Motivasi
Jika
kompensasi
yang
diberikan
cukup
besar,
maka
k a r y a w a n akan l e b i h semangat d a l a m bekerja.
4)
Disiplin
D e n g a n p e m b e r i a n k o m p e n s a s i y a n g c u k u p besar m a k a
disiplin
karyawan
akan
semakin
baik,
mereka
akan
m e n y a d a r i serta m e n t a a t i peraturan-peraturan y a n g berlaku.
20
. Asas Kompensasi
P r o g r a m k o m p e n s a s i harus d i t e t a p k a n atas asas a d i l d a n l a y a k .
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaikb a i k n y a supaya balas jasa y a n g diberikan dapat
merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan. A d a p i m menurut M a l a y u
Hasibuan (2009:122).
1) A s a s A d i l
B e s a m y a k o m p e n s a s i y a n g dibayar setiap k a r y a w a n harus
sesuai dengan prestasi kerja, j e n i s pekerjaan dan m e m e n u h i
persyaratan internal konsistensi. Jadi, a d i l b u k a berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besamya.
adil harus
menjadi penilaian, periakuan
dan
Asas
pemberian
h a d i a h a t a u h u k u m a n bagi setai k a r y a w a n d e n g a n asas a d i l
m a k a akan tercapai suasana kerja sama y a n g b a i k , semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas k a r y a w a n akan l e b i h
baik.
2) Asas L a y a k
Kompensasi
yang
diterima karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. T o l a k ukur
layak
adalah
relative,
penetapan
besamya
kompensasi
didasari atas batas u p a h m i n i m u m p e m e r i n t a h d a n e k s t e m a l
konsistensi yang berlaku
21
C. Hipotesis
Berdasarkan
judul
penelitian diatas,
maka
penulis
mengemukakan
hipotesis dalam penelitian i n i adalah: diduga terdapat pengaruh
yang
signifikan antara kompensasi dan m o t i v a s i terhadap kinerja k a r y a w a n pada
PT. Sekawan Kontrindo Palembang
BAB
III
Metode Penelitian
A. Jenis penelitian
j e n i s penelitian dapat ditinjau dari tingkat eksplamasinya
jenis
penelitihan y a n g terbagi menjadi tiga yaitu, j e n i s deskriptif, komperatif,
dan asosiatif.
Jenis
penelitian yang
dipergunakan
dalam
penelitian i n i adalah
penelitian asosiatif. A s o s i a t i f adalah sesuatu pertanyaan penelitian y a n g
bersifat m e n y a t a k a n h u b u n g a n antara dua variabel atau lebih. A g a r dapat
m e m b e r i k a n penjelasan dan g a m b a r a n y a n g j e l a s atas p e r m a s a l a h a n y a n g
diteliti,
yaitu
variabel
X I (motivasi),
X 2 (kompensasi)
yang
mempemgaruhi variabel Y (kinerja). Karena penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi d a n kompensasi kerja terhadap kineija
k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o Palembang.
B. Tempat Penelitian
Penelitian i n i d i l a k u k a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o Palembang
beralamat d i J l . J e n d A . Y a n i N o . 12 A B C R t . 2 3 - 1 4 U l u P a l e m b a n g .
22
yang
23
C. Operasionalisasi Variabel
Tabel I I I . l
Variabel, Definisi, Indikator
Variabel
Kompensasi
Indikator
Definisi
Semua
pendapatan
yang Gaji
berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima Insentif
karyawan PT. Sekawan Kontrindo
P a l e m b a n g sebagai i m b a l a n atas
jasa
yang
diberikan
kepada
perusahaaan
Motivasi
pemberian daya penggerak yang
menciptakan
kegairahan
kerja
seseorang k a r y a w a n P T . S e k a w a n
Kontnndo
Palembang
agar
mereka m a u bekerja sama, bekerja
efektif, d a n terintegrasi dengan
segala daya u p a y a n y a
untuk
mencapai kepuasan.
Kinerja
Suatu hasil kerja yang dicapai
Karyawan
seseorang k a r y a w a n P T . S e k a w a n
Kontrindo
Palembang
dalam
melaksanakan tugas-tugas y a n g
dibebankan
kepadanya
yang
atas
kecakapan,
didasarkan
pengalaman, d a n kesungguhan
serta w a k t u .
Sumber: Gagasan Penulis Berdasarkan Teori, 20 R
Pengakuan
Lingkungan Kerja
Jaminan Pekerjaan
Kemampuan
Pengorgani sasian
Kepemimpinan
D. Popalasi dan Sampel
1.
Populasi
Populasi
merupakan
h a l terpenting
dalam
melakukan
suatu
penelitian dan menjadi ukuran utama dalam keberhasilan penelitian
tersebut. P o p u l a s i adalah totalitas dari s e m u a objek atau i n d i v i d u y a n g
m e m i l i k i karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti.
24
Populasi dalam penelitian i n i adalah sebagian k a r y a w a n pada P T .
Sekawan Kontrindo Palembang yang beijumlah 50 orang.
2. Sampel
Selain populasi dalam melakukan penelitan j u g a
memerlukan
sampel yang m e n u n j a n g penelitian tersebut. S a m p e l adalah bagian dari
populasi y a n g d i a m b i l m e l a l u i cara-cara tertentu y a n g j u g a m e m i l i k i
karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap bisa m e w a k i l i
populasi. Pada penelitian i n i penulis menggunakan jenis penelitian yang
bersifat j e n u h y a n g dapat m e n u n j a n g besamya j u m l a h sampel u n t u k
penelitian yang akan menggunakan
analisis data statistik, u k u r a n
sampel yang paling m i n i m u m adalah 30.
D a r i keterangan tersebut m a k a penulis menetapkan sampel y a n g
diambil sebanyak 5 0 orang yang berada d i P T S e k a w a n K o n t r i n d o
Palembang.
Teknik
sampling yang
digunakan
adalah
penyebaran
kuisioner, disebarkan 5 0 kuisioner temyata yang m e m e n u h i
syarat
hanya 48 kuisioner.
E . Data yang Diperlukan
sumber pengambilan data dapat dibedakan m e n j a d i dua, yaitu sebagai
berikut
1.
Data Primer
Data primer adalah data y a n g d i peroleh atau d i k u m p u l k a n
langsung di lapangan oleh orang yang m e l a k u k a n penelitian atau yang
26
Analisis Data dan Teknik Analisis
1.
Analisis Data
Analisis kualitatif adalah analisis yang tidak menggunakan
model
matematik, m o d e l statistik dan e k o n o m e t r i k atau m o d e l - m o d e l tertentu
lainnya.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian i n i adalah analisis
kualitatif dan kuantitatif. Secara kualitatif digunakan skala likert dengan
p i l i h a n j a w a b a n responden sebagai berikut
Sangat Setuju
= SS
Setuju
=S
Netral
= N
Tidak Setuju
= TS
Sangat T i d a k Setuju
= STS
K e m u d i a n dikuantitatifkan sebagai berikut
Sangat Setuju
=5
Setuju
=4
Netral
=3
Tidak Setuju
=2
Sangat T i d a k Setuju
=1
2. Uji Instrument
a. Uji Validitas
U j i validitas d i l a k u k a n i m t u k m e n g u k u r sah atau tidaknya indikator
atau
kuesioner
dari
masing-masing
variabel.
Pengujian
dilakukan
27
dengan membandingkan
program
SPSS,
r hitung d a n r tabei d e n g a n
Selanjutnya
pengujian
validitas
menggunakan
data
dengan
m e n g g u n a k a n u j i d u a sisi dengan t a r a f s i g n i f i k a n 5 % . Pengujian
validitas i n i dilakukan terhadap 5 0 responden, m a k a r-tabel df= n-2
dengan taraf signifikan 5%, df= 50, m a k a r-tabel= 0,2845. T i n g k a t
k e v a l i d a n i n d i k a t o r a t a u k u e s i o n e r d a p a t d i t e n t u k a n , a p a b i l a r hitung > '*
tabel = V a l i d d a n r hitung < r tabei = T i d a k V a l i d . H a s i l u j i v a l i d i t a s
selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel IV.17
Uji Validitas
Keterangan
Pertanyaaan
R tabel
R hituTiK
0,773
Pertanyaan I
0,2787
Valid
Pertanyaan2
0,575
Kompensasi
0,598
PertanyaanS
Pertanyaan 1
0,842
Valid
0,2787
Pertanyaan2
0,740
Motivasi
0,654
Pertanyaan3
Pertanyaan 1
0,714
0,2787
Valid
Pertanyaan2
0,515
Kinerja
Pertanyaan3
0,740
Sumber :Hasil Pengolahan Data dengan SPSS Versi 16.00
Variabel
D a r i tabel hasil u j i validitas m e m p e r l i h a t k a n nilai r h i t u n g setiap
indikator
variabel kompensasi,
motivasi d a n kinerja lebih
besar
dibanding nilai r tabel. D e n g a n d e m i k i a n indikator atau kuesioner yang
digunakan oleh masing-masing variabel kompensasi, motivasi d a n
kinerja d i n y a t a k a n v a l i d u n t u k d i g u n a k a n sebagai alat u k u r variabel.
28
b. Uji Reliabilitas
U j i reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau
kuesioner y a n g digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat u k u r
variabel.
Cronbach's
Alpha
sangat
cocok
digunakan
pada
skor
b e r b e n t u k s k a l a ( m i s a l 1-4, 1 - 5 ) a t a u s k o r r e n t a n g a n ( m i s a l 0 - 2 0 , 0 - 5 0 ) ,
u n t u k pengujian biasanya m e n g g u n a k a n batasan tertentu seperti 0,6.
Reabilitas k u r a n g dari 0 , 6 adalah k u r a n g baik, sedangkan 0 , 7 dapat
d i t e r i m a d a n diatas 0,8 adalah baik.
Tabel VI.18
Uji Reliabilitas
Standar
Keterangan
Cronbach's
Variabel
Reabilitas
Alpha
Reliabel
Kompensasi
0,745
0,60
Reiiabel
0,882
0,60
Motivasi
0,866
0,60
Reliabel
Kinerja
Sumber :Hasil Pengolahan Data dengan S P S S Versi 16.00
N i l a i cronbach's alpha s e m u a
variabel l e b i h besar dari
0,60,
sehingga dapat d i s i m p u l k a n indikator atau kuesioner y a n g d i g i m a k a n
variabel kompensasi, motivasi kerja d a n kinerja, semua dinyatakan
handal atau dapat dipercaya sebagai alat u k u r variabel.
3 . Teknik Analisis
a. Regresi Linier Berganda
Regresi linear berganda adalah regresi dimana variabel terikatnya (
Y ) d i h u b u n g k a n atau dijelaskan lebih dari satu variabel, m u n g k i n dua,
tiga, dan seterusnya. V a r i a b e l bebas ( X i , X 2 , X 3 ,
menunjukkan diagram hubungan yang linear
, Xn) n a m u n m a s i h
29
Coefficients'
U n s t a n d a r d i z e d Coefficients
Std- Error
B
3.482
.238
.407
a. D e p e n d e n t V a r i a b l e :
Standardized
Coefficients
Beta
t
2.077
.214
.377
.150
.146
kinerja
1.677
1.584
2.794
Sig.
.100
.120
.008
N i l a i duga dari Y (predeksi Y ) dapat dilakukan dengan mengganti
variabel X - n y a dengan nilai nilai tertentu. Jika sebuah variabel terikat
dihubungkan dengan dua variabel bebas m a k a persamaan regresi linear
bergandanya d i t u l i s k a n :
Y =a + h i X i + hzXz+e
Keterangan:
Y
= Kinerja Karyawan
Xi,
= Kompensasi
X2
= Motivasi
a, h i , ^2
^ koefisien regresi linear berganda
a
= nilai Y , apabila X i = X 2 = 0
hi
= besamya kenaikan atau penurunan Y dalam
s a t u a n J i k a Xi n a i k a t a u t u r u n s a t u s a t u a n d a n X2
konstan
h 2
- besamya kenaikan atau penurunan Y dalam
s a t u a n , j i k a X2 n a i k a t a u t u r u n s a t u s a t u a n d a n X^
konstan
+ atau -
= tanda y a n g m e n u n j u k k a n arah hubungan antara Y
d a n Xi a t a u X2
e
= Faktor Pengganggu
30
b. Uji F (uji bersama-sama)
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel X I d a n X 2
terhadap v a r i a b e l Y secara bersama-sama.
Metode yang digimakan
u n t u k m e n e n t u k a n u j j i F m e n g g u n a k a n p r o g r a m S P S S for W i n d o w s
Versi
16.00
dengan cara m e m b a d i n g k a n
Fhinmg
dengan
Ftabci
dengan
t i n g k a t k e y a k i n a n 95%, t i n g k a t k e s a i a h a n ( a ) sebesar 5% d a n derajat
kebebasan (df)= n - k - l .
1) K r i t e r i a P e n g u j i a n
Ho:
T i d a k adanya pengaruh antara kompensasi
dan motivasi
terhadap kineija k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o
P a l e m b a n g secara bersama-sama.
H a : A d a n y a pengaruh antara kompensasi dan m o t i v a s i terhadap
kinerja k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o Palembang
secara bersama-sama.
2) M e n a r i k K e s i m p u l a n
H o ditolak d a n H a diterima, jika
pengaruh
antara kompensasi
karyawan
pada
Fhinmg >
Ftabci,
artinya ada
d a n m o t i v a s i terhadap
P T . Sekawan Kontrindo Palembang
kinerja
secara
bersama-sama.
H a diterima dan H o ditolak, jika
Fhimng ^
Ftabei,
a r t i n y a t i d a k ada
pengaruh yang antara kompensasi dan m o t i v a s i terhadap kinerja
karyawan
pada
bersama-sama.
P T . Sekawan
Kontrindo Palembang
secara
31
c. Uji t (uji parsial)
Uji
t digunakan untuk menguji pengaruh variabel
independen
terhadap v a r i a b e l dependen secara parsial. M e t o d e y a n g d i g u n a k a n
u n t u k m e n e n t u k a n u j i t m e n g g u n a k a n p r o g r a m S P S S for W i n d o w s
V e r s i 16.00 dengan cara m e b a n d i n g k a n
thimng
dengan
ttabci
dengan
t i n g k a t k e y a k i n a n 95%, t i n g k a t k e s a i a h a n ( a ) sebesar 5% d a n derajat
kebebasan ( d O = n - k - l
1) K r i t e r i a P e n g u j i a n
H o : T i d a k adanya pengaruh antara kompensasi dan m o t i v a s i
terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o
P a l e m b a n g secara parsial.
H a : A d a n y a pengaruh antara kompensasi dan m o t i v a s i terhadap
kinerja k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o Palembang
secara parsial.
2) M e n a r i k Kesimpulan
Ho
ditolak d a n H a diterima, jiika
pengaruh
antara kompensasi
thiumg >
W i
artinya ada
d a n m o t i v a s i terhadap
kinerja
k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o P a l e m b
K A R Y A W A N PT. SEKAWAN KONTRINDO PALEMBANG
SKRIPSI
N a a a : DoalAkbar
Nte
: 212011242
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
F A K U L T A S E K O N O M I DAN BISNIS
2016
i
P E N G A R U H KOMPENSASI DAN M O T I V A M T E R H A D A P K I N E I U A
K A R Y A W A N PT. SEKAWAN KONTRINDO P A L E M B A N G
d'l'O.:-
IHaJaluia Seimgai Salah Sate Syarat
Uatiik Meayelesaikaa Program Sarjana (SI)
Pada Prograai Sarjaaa Fakaltas Ekonomi daa Biaals
Univeraitas Mokammadiyak Palembang
NamtDoalAkbar
Noi
: 212011243
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH P A L E M B A N G
F A K U L T A S E K O N O M I DAN H ^ N I S
2016
ii
PERYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya bertanda tangan d i b a w a h i n i :
Nama
: Doni Akbar
Nim
;21 2011 242
Jurusan
: Manajemen
Menyatakan bahwa skripsi i n i telah ditulis sendiri dengan
sungguh-
sungguh dan tidak ada bagian y a n g m e r u p a k a n penjiplakan k a r y a o r a n g
lain.
A p a b i l a d i k e m u d i a n hari terbukti b a h w a p e m y a t a a n i n i tidak benar, m a k a
s a y a s a n g g u p m e n e r i m a s a n k s i d e n g a n p e r a t u r a n y a n g ada.
Palembang, 02 Desember 2015
^1 lip I
iii
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah
Palembang
TANDA PENGESAHAN S K R I P S I
Judul
: Pengmh Kompenstst dan Motivasi Terhadap
Kincfja
Karyawan
PT.
Sekawan
Kontrindo
Palembang
Nama
DocdAkbtf
NIM
21-2011-242
Fakultas
EkoQomidaaBiaaia
Program Stuck
MnqemcD
MataKuliahPokcdc
Man^emen Sumber Daya Manusia
DilerinM dan Disafakao
PadiTangad
Pern!
Arniza NOawati S.E MM
NIDN: 0215057001
Mnigetahui,
Dekan
^ ^ j l C l ^ A Program Studi Manajemen
\ \ '
^fti- 3,33).
bahwa
variabel finansial ( X I ) d a n
( X 2 ) secara bersama s a m a m e m p u n y a i
pengaruh
yang positif dan ssignifikan terhadap variabel produktifitas karyawan ( Y ) .
5
6
Sedangkan
kompensasi
untuk
finansial
uj i secara parsial
sebesar 2,850.
nilai
t hitung
Sementara
untuk
variabel
itu nilai pada
tabel
distribusi 5 % sebesar 2,045. M a k a t h i t u n g ( 2 , 8 5 0 ) > t tabel ( 2 , 0 4 5 ) . H a l
ini berarti variabel kompensasi
finansial
( X I ) mempunyai pengaruh
yang
positif. Sedangkan nilai t hitung untuk variabel kompensasi n o n finansial
sebesar 1,876. S e m e n t a r a i t u n i l a i pada tabel distribusi 5 % sebesar 2 , 0 4 5 .
M a k a t hitung (1,876) < t tabel (2,045), hal i n i berarti variabel kompensasi
non
finansial
tidak berpengaruh terhadap produktifitas k a r y a w a n pada P T .
Bakrie Telecom Area Makasar.
H . T e m a n Koesmoro (2012) dengan j u d u l penelitian : pengaruh
B u d a y a Organisasi Terhadap M o t i v a s i dan Kepuasan K e r j a serta K i n e r j a
k a r y a w a n pada sub sektor Industri P e n g e l o l a h a n K a y u S k a l a M e n e n g a h d i
j a w a Timur. Tujuan penelitian i n i ialah untuk membuktikan bahwa budaya
organisasi dan m o t i v a s i berpengaruh terhadap kepuasan k e i j a k a r y a w a n .
Jenis penelitian i n i menggunakan
metode data kualitatif. A n a l i s i s yang
digunakan dalam sampel penelitian i n i mengunakan
Equation Modeling ) program
AMOS
S E M ( Structural
disertai u j i kesesuaian
model
(Goodness o f Fit) pada persamaan struktural. H a s i l penelitian yang didapat
adalah b a h w a secara langsung m o t i v a s i berpengaruh terhadap kepuasan
k e r j a sebesar 1.462, D a n m o t i v a s i b e r p e n g a r u h terhadap k i n e r j a sebesar
0.387, Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja 0.003, dan budaya
organisasi
b e r p e n g a r u h terhadap m o t i v a s i sebesar 0.680, d a n
organisasi b e r p e n g a r u h terhadap k e p u a a n kerja sebesar 1.183.
budaya
7
Penelitian lain berjudul pengaruh
motivasi d a n disiplin kerja
terhadap kineija k a r y a w a n pada perusahaan C V Intan K a r u n i a Palembang
o l e h hadi K u m i a d i ( 2 0 1 0 ) . R u m u s a n masalah d a l a m penelitian tersebut
adalah adakah hubungan yang signifikan antara m o t i v a s i kerja dan disiplin
kerja serta l i n g k u n g a n k e r j a terhadap k i n e r j a k a r y a w a n C V I n t a n K a r u n i a
P a l e m b a n g b a i k secara b e r s a m a - s a m a m a u p u n sendiri-sendiri. P e n e l i t i a n
ini menggunakan
1 8 5 s a m p e l y a n g d i a m b i l s e c a r a random sampling.
D i s a i n yang digunakan dalam penelitian i n i ialah desain korelasional.
S u m b e r data y a i t u data p r i m e r dan sekunder, data primer diperoleh dari
kuisioner sedangkan data sekunder b e m p a peraturan-peraturan
tentang
karyawan.
T e k n i k analisis y a n g d i g u n a k a n d a l a m penelitian tersebut
adalah
analisis regresi linear berganda. H a s i l penelitian m e n u n j u k a n : Y = 5 , 2 2 4 +
0 .0 1 3 X b a h w a a d a n y a p e n g a r u h
y a n g signifikan antara m o t i v a s i ( X )
terhadap k i n e i j a k a r y a w a n ( Y ) pada C V I n t a n K a r u n i a Palembang.
B. Landasan Teori
1. Kinerja
Kinerja pada u m u m n y a diartikan sebagai tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tersebut. K i n e r j a k a r y a w a n m e l i p u t i k u a l i t a s
d a n kuantitas o u t p u t serta k e a n d a l a n d a l a m b e r k e i j a . K a r y a w a n dapat
berkerja dengan baik bila m e m i l i k i kinerja y a n g tinggi sehingga dapat
menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang
tinggi yang d i m i l i k i karyawan, diharapkan tujuan organisasi
dapat
8
tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi sulit atau b a h k a n tidak tercapai
bila k a r y a w a n n y a tidak m e m i l i k i kinerja yang baik sehingga tidak
dapat menghasilkan kerja y a n g baik pula.
K i n e r j a pada u m u m n y a diartikan sebagai tingkat peencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu m e n u r u t P a y a m a n ( 2 0 1 1 : 1 ) . K i n e r j a
k a r y a w a n m e l i p u t i kualitas dan kuantitas o u t p u t serta k e a n d a l a n d a l a m
berkerja. K a r y a w a n dapat berkerja dengan baik bila m e m i l i k i kinerja
yang tinggi sehingga
Dengan
adanya
diharapkan
dapat m e n g h a s i l k a n kerja y a n g b a i k
kinerja
yang
tujuan organisasi
tinggi
yang
dapat tercapai.
dimiliki
pula.
karyawan,
Sebaliknya,
tujuan
organisasi susah atau bahkan tidak tercapai b i l a k a r y a w a n n y a berkerja
tidak m e m i l i k i kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan
kerja yang baik pula,
a.
T u j u a n dan Sasaran K i n e i j a
1) T u j u a n K i n e r j a
Menurut W i b o w o (2012:47) kinerja merupakan
pengelolaan
sumber
daya
organisasi
kegiatan
untuk mencapai
tujuan
organisasi. T u j u a n adalah tentang arah secara u m u m , sifatnya luas,
tanpa atasan w a k t u dan t i d a k berkaitan dengan prestasi tertentu
d a l a m j a n g a k a w a k t u tertentu. T u j u a n m e r u p a k a n sebuah aspirasi.
2) Sasaran K i n e r j a
M e n u r u t W i b o w o ( 2 0 1 2 : 6 3 ) sasaran kinerja m e r u p a k a n suatu
pemyataan
secara spesifik y a n g m e n j e l a s k a n hasil y a n g
hams
9
dicapai, kapan, d a n o l e h siapa sasaran y a n g i n g i n dicapai tersebut
diselesaikan. S i f a t n y a dapat d i h i t u n g , prestasi y a n g dapat d i a m a t i ,
dan dapat diukur.
3) Indikator Kinerja
Adapun
indikator kinerja menurut
Wibowo
(2012:101)
adalah sebagai b e r i k u t :
a) T u j u a n
M e r u p a k a n keadaan y a n g berbeda y a n g secara a k t i f dicari
oleh seorang i n d i v i d u atau organisasi u n t u k dicapai.
b)
Standar
Merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan
dapat dicapai. T a n p a standar, k a p a n d i k e t a h i u k a p a n
suatu
tujuan tercapai.
c) U m p a n b a l i k
Merupakan
laporan
kemajuan,
kuantitas, dalam mencapai
baik
kualitas
maupun
tujuan yang didefinisikan oleh
standar.
d) A l a t atau sarana
M e r u p a k a n s u m b e r d a y a y a n g dapat d i g u n a k a n
m e m b a n t u m e n y e l e s a i k a n t u j u a n dengan sukses.
untuk
10
e)
Kompentensi
M e r u p a k a n persyaratan utama dalam kineija, k e m a m p u a n
yang d i m i l i k i seseorang u n t u k menjalankan pekerjaan
yang
diberikan kepadanya dengan baik.
f)
Motif
M e r u p a k a n alasan atau pendorong bagi seseorang u n t u k
m e l a k u k a n sesuatu.
g)
Peluang
Pekerjaan
perlu
mendapatkan
kesempatan
untuk
m e n u n j u k a n prestasi kerjanya.
2.
Motivasi
Untuk
perusahaan
dapat
harus
memenuhi
mampu
standar
kineija
yang
baik,
suatu
untuk memberikan kenyamanan
pada
k a r y a w a n sehingga k a r y a w a n m a m p u m e n i n g k a t k a n kinerja mereka.
A d a banyak cara y a n g dapat d i l a k u k a n seorang p i m p i n a n perusahaan
dalam meningkatkan kineija k a r y a w a n perusahaan
tersebut
yaitu
dengan cara m e m b e r i k a n m o t i v a s i dan kompensasi kepada k a r y a w a n
tersebut.
M o t i v a s i adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan
ketekunan seorang i n d i v i d u u n t u k mencapai tujuannya. Berdasarkan
teori Hierarki kebutuhan A b r h a m maslow, teori X dan Y
Douglas
Mcgregor m a u p u n teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah
11
alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang d i l a k u k a n o l e h seorang
individu.
1) W i b o w o ( 2 0 1 1 : 3 7 9 ) m e n y a t a k a n :
M o t i v a s i merupakan dorongan terhadap serangkaian proses
perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang
terkandung
dalam
mengarahkan,
motivasi meliputi unsur
menjaga,
membangkitkan,
m e n i m j u k a n intensitas, bersifat
terus
menerus dan adanya tujuan.
2) Veithzal Rival dan Ella Jauvani (2011:837) menyatakan :
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang
m e m p e n g a r u h i i n d i v i d u u n t u k mencapai h a l y a n g spesifik sesuai
dengan tujuan i n d i v i d u , sikap dan nilai tersebut m e r u p a k a n suatu
yang invisibel yang memberikan kekuatan untuk
mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian diatas, m a k a m o t i v a s i m e r u p a k a n
respon
pegawai
terhadap
sejumlah
pemyataan
mengenai
keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai
agar
t u m b u h dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh
pegawai tercapai.
a) Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
M e n u r u t V e i t h z a l R i v a i (2011:838) beberapa faktor yang
m e m p e n g a r u h i m o t i v a s i sebagai berikut:
12
(1) L i n g k u n g a n keija
Y a i t u segala sesuatu atau k o n d i s i y a n g disarankan sekitar
para
karyawan
karyawan
yang
didalam
biasanya
pelaksanaan
berpengaruh
oada
tugas-tugasnya.
diri
Seperti
h u b u n g a n kerja antara atsan dan b a w a h a n y a n g h a r m o n i s ,
serta k o m u n i k a s i sesama antar k a r y a w a n y a n g terarah dengan
baik.
(2) Gaji yang adil dan k o m p e t i t i f
Y a i t u balas jasa d a l a m bentu uang yang d i t e r i m a k a r y a w a n
sebagai
konsekuensinya
dan
statusnya
sebgai
seorang
k a r y a w a n atau pegawai yang m e m b e r i k a n kontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan.
(3)
Insentif
Yaitu
pendorong
diberikan
dengan
atau
perangsang
sengaja
kepada
9diluar
pekeij a
gaji)
agar
yang
timbul
semangat y a n g l e b i h besar i m t u k berprestasi.
(4) Rasa aman dalam bekeij a
D a l a m h a l i n i rasa a m a n d a l a m berkerja m e r u p a k a n h a l
y a n g m e m b u a t k a r y a w a n merasa dipelihara o l e h perusahaan,
m i s a l n y a perusahaan m e m b e r i k a n asuransi kesehatan
kepada
para k a r y a w a n sehingga
dalam
sewaktu-waktu karyawan
keadaan sakit tidak perlu mengeluarkan banyak biaya.
13
( 5 ) P e n g h a r g a a n atas prestasi k e r j a
K a r y a w a n atau pegawai akan merasa senang bila hasil kerja
y a n g dicapai lebih baik dibandingkan dengan k a r y a w a n atau
pegawai
lain
penghargaan
serta
kepada
bangga
bila pimpinan
memberikan
m e r e k a y a n g berprestasi.
Karyawan
akan sangat merasa diperhatikan dan diperlukan
akan lebih termotivasi imtuk memperhatikan
sehingga
kesuksesan
tersebut.
(6) Periakuan adil dari manajemen
K a r y a w a n atau pegawai y a n g m e m i l i k i prestasi kerja dan
tetap dipertahankan, fasilitas, penerapan d i s i p l i n kerja bagi
semua k a r y a w a n tetap j u g a p i m p i n a n tanpa p i l i h kasih. B i l a
karyawan atau pegawai mendapat periakuan yang adil dari
m a n a j e m e n , m a k a m e r a k a a k a n l e b i h giat d a l a m bekerja d a n
menumbuhkan
sikap
profesionai
dalam
bekerja
untuk
perusahaan i m t u k d e m i t e r w u j u d n y a tujuan perusahaan.
(7)
Bonus
M a s i n g - m a s i n g k a r y a w a n m e m p e r o l e h i m b a l a n y a n g sesuai
dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi k e r j a n y a d a l a m
bentuk bonus,
b) Jenis-jenis M o t i v a s i
Menurut
Sardiman(2010:89-91)
dibedakan menjadi 2 jenis yaitu:
bahwa
motivasi
dapat
14
(1) Motivasi Intrinsik
Motivasi
intrinsik
adalah
motif-motif
(
daya
penggerak ) yang menjadi a k t i f atau berfungsinya tidak
perlu dirangsang
dari luar, karena didalam diri
setiap
i n d i v i d u sudah terdapat d o r o n g a n u n t u k m e l a k u k a n sesuatu.
(2) Motivasi Entrinsik
Dorongan
yang
menggerakan
seseorang
untuk
m e l a k u k a n sesuatu i t u bersumber pada suatu kebutuhankebutuhan yang harus dipenuhi.
c) T e o r i M o t i v a s i
Veithzal
Rival
(2011:840)
menyatakan
bahwa
disini
d i k e m u k a k a n tiga pendapat mengenai landasan m o t i v a s i , ketiga
pendapat tersebut adalah:
(l)Hierarki teori Kebutuhan, Teori Abraham H . M a r s h l o w
(a) K e b u t u h a n Fisiologi
Yaitu
kebutuhan
untuk
mempertahankan
hidup.
Meliputi makanan, dan m i n u m a n , perlindungan fisik dan
sebagainya.
(b) Kebutuhan Rasa A m a n
Yaitu
kebutuhan
rasa
perlindungan dari ancaman,
aman,
bahaya,
m a u p u n l i n g k i m g a n h i d u p y a n g ada.
kebutuhan
tantangan
dan
15
(c) Kebutuhan K e p e m i l i k a n Sosial
Y a i t u kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam k e l o m p o k , bersosialisasi dan kebutuhan
untuk dicintai.
(d) Kebutuhan penghargaan diri
Yaitu kebutuhan harga diri, kebutuhan dihormati
orang lain.
(e) K e b u t u h a n Aktualisasi D i r i
Yaitu
potensi,
kebutuhan
kebutuhan
menggunakan
untuk
kemampuan,
berpendapat
dengan
menggunakan ide-ide, m e m b e r i k a n penilaian perilaku
dan t e r h a d ^ sesuatu.
(2)Teori X dan Y ( T e o r i Doglas M c G r e g e r )
T e o r i X (negatif) m e r u m u s k a n asumsi seperti:
(a) K a r y a w a n yang sebenamya tidak suka bekerja dan j i k a
ada kesempatan dia a k a n menghindar atau bermalasmalasan d a l a m bekerja.
(b) Semenjak k a r y a w a n tidak suka atau tidak m e n y u k a i
pekerjaanya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan
m u n g k i n diakui u n t u k m e n e r i m a sanksi h u k u m j i k a
tidak bekerja sungguh-sungguh.
(c) K a r y a w a n a k a n m e n g h i n d a r tanggung j a w a b n y a dan
m e n c a r i t u j u a n f o r m a l sebisa m u n g k i n .
16
(d) K e b a n y a k a n k a r y a w a n m e n e m p a t k a n k e a m a n a n sebagai
hal yang tidak begitu utama karena karyawan berfikir
semua bisa diatasi dengan diri sendiri.
T e o r i Y (positif) m e r u m u s k a n asumsi seperti:
(a) K a r y a w a n dapat m e m a n d a n g pekerjaan sebagai sesuatu
yang wajar, l u m r a h dan alamiah baik tempat bermain
atau beristirahat, d a l a m artian berdiskusi atau sekedar
t e m a n bicara.
(b) M a n u s i a akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan
diri sendiri j i k a mereka m e l a k u k a n k o m i t m e n yang
sangat objektif.
(c) K e m a m p u a n u n t u k m e l a k u k a n keputusan y a n g cerdas
dan i n o v a t i f tersebut secara m e l u a s diberbagai k a l a n g a n
tidak hanya melalui dari kalangan top managemnt atau
dewan direksi.
3.
Kompensasi
Selain diberikan motivasi yang cukup, dalam meningkatkan kinerja
karyawan
seorang
p i m p i n a n perusahaan
juga harus
memberikan
penghargaan kepada k a r y a w a n atas k i n e r j a y a n g t e l a h d i b e r i k a n o l e h
k a r y a w a n kepada perusahaan yaitu kompensasi baik berupa insentif
maupun bonus tambahan.
K o m p e n s a s i m e r u p a k a n segala sesuatu y a n g d i t e r i m a berupa fisik
m a u p u n n o n fisik dan harus d i h i t i m g dan diberikan kepada seseorang
17
pada
umunya
merupakan
obyek
yang
dikecualikan dari
pajak
yang berbentuk
uang,
pendapatan.
Kompensasi adalah
semua
pendapatan
barang langsung atau tidak langsung y a n g d i t e r i m a k a r y a w a n sebagai
imbalan
atau jasa
yang
diberikan kepada
perusahaan
(Malayu
Hasibuan, 2009:118).
Malayu
Hasibuan (2009:118) menyatakan bahwa
kompensasi
d i b e d a k a n atas k o m p e n s a s i l a n g s u n g dan k o m p e n s a s i t i d a k langsung .
K o m p e n s a s i langsung berupa gaji, upah, dan insentif. Gaji adalah balas
jasa yang dibayar
mempunyai
secara p e r i o d i k kepada
jaminan
yang
pasti.
k a r y a w a n tetap
Maksudnya,
gaji
serta
akan
tetap
dibayarkan w a l a u p u n pekerja tersebut tidak m a s u k kerja. U p a h adalah
balas jasa
yang
dibayarkan
kepada
karyawan
harian
dengan
b e r p e d o m a n atas perjanjian y a n g disepakati m e m b a y a m y a . I n s e n t i f
adalah upah tambahan balas jasa y a n g diberikan kepada k a r y a w a n
t e r t e n t u y a n g prestasinya diatas prestasi standar. K o m p e n s a s i t i d a k
langsxmg berupa benefit dan service yaitu penghargaan tambahan y a n g
diberikan
berdasarkan
kebijakasanaan
organisasi
terhadap
k a r y a w a n n y a dalam usaha untuk m e n i n g k a t k a n kesejahteraan mereka.
Seperti p r o m o s i jabatan, asuransi, fasilitas-fasilitas d l l .
a. F a k t o r - f a k t o r y a n g m e n p e n g a r u h i K o m p e n s a s i
M a l a y u Hasibuan (2009:127) menyatakan bahwa faktorfaktor y a n g m e m p e n g a r u h i kompensasi adalah sebagai berikut:
18
1) Penawaran dan P e r m i n t a a n T c n a g a K e r j a
Apabila pencari
kerja ( penawaran
) lebih banyak
l o w o n g a n pekerjaan ( permintaan ) m a k a kompensasi
dari
relatif
kecil, sebaliknya j i k a pencari keija lebih sedikit dari l o w o n g a n
pekerjaan y a n g ada m a k a k o m p e n s a s i r e l a t i f besar.
2) K e m a m p u a n dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan perusahaan untuk membayar semakin baik
m a k a k o m p e n s a s i a k a n s e m a k i n besar. H a l i n i d i k a r e n a k a n
besar k e c i l n y a kompensasi
tergantung
dari kemampuan
yang
diterima oleh
karyawan
perusahaan i t u sendiri
untuk
membayar karyawan.
3) Serikat B u r u h
A p a b i l a serikat b u r u h kuat dan berpengaruh m a k a tingkat
k o m p e n s a s i s e m a k i n besar, a k a n tetapi apabila serikat b u r u h
tidak kuat dan kurang m a k a kompensasi relatif semakin kecil.
4)
Upah
M e r u p a k a n i m b a l a n balas j a s a atas prestasi kerja k a r y a w a n ,
s e m a k i n t i n g g i prestasi kerja k a r y a w a n m a k a s e m a k i n besar
pula upah
y a n g diterima, prestasi
produktivitas.
ini dinyatakan
dengan
19
b. T u j u a n K o m p e n s a s i
T u j u a n pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai i k a t a n
kerja
sama,
kepuasan
kerja, pengadaan
efektif, motivasi,
stabilitas k a r y a w a n , d i s i p l i n , serta pengaruh serikat b u r u h d a n
pemerintah (Malayu Hasibuan,2009:138)
1) I k a t a n K e r j a S a m a
Terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer
dan
k a r y a w a n , k a r y a w a n harus mengerjakan tugas-tugas dengan
baik,
sedangkan manajer
wajib membayar
kompensasi
sesuai d e n g a n perjanjian y a n g disepakati.
2) Kepuasan Kerja
K a r y a w a n akan d ^ a t m e m e n u h i kebutuhan-kebutuhan fisik,
status
sosial,
dan
egoistiknya
sehingga
memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya,
3)
Motivasi
Jika
kompensasi
yang
diberikan
cukup
besar,
maka
k a r y a w a n akan l e b i h semangat d a l a m bekerja.
4)
Disiplin
D e n g a n p e m b e r i a n k o m p e n s a s i y a n g c u k u p besar m a k a
disiplin
karyawan
akan
semakin
baik,
mereka
akan
m e n y a d a r i serta m e n t a a t i peraturan-peraturan y a n g berlaku.
20
. Asas Kompensasi
P r o g r a m k o m p e n s a s i harus d i t e t a p k a n atas asas a d i l d a n l a y a k .
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaikb a i k n y a supaya balas jasa y a n g diberikan dapat
merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan. A d a p i m menurut M a l a y u
Hasibuan (2009:122).
1) A s a s A d i l
B e s a m y a k o m p e n s a s i y a n g dibayar setiap k a r y a w a n harus
sesuai dengan prestasi kerja, j e n i s pekerjaan dan m e m e n u h i
persyaratan internal konsistensi. Jadi, a d i l b u k a berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besamya.
adil harus
menjadi penilaian, periakuan
dan
Asas
pemberian
h a d i a h a t a u h u k u m a n bagi setai k a r y a w a n d e n g a n asas a d i l
m a k a akan tercapai suasana kerja sama y a n g b a i k , semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas k a r y a w a n akan l e b i h
baik.
2) Asas L a y a k
Kompensasi
yang
diterima karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. T o l a k ukur
layak
adalah
relative,
penetapan
besamya
kompensasi
didasari atas batas u p a h m i n i m u m p e m e r i n t a h d a n e k s t e m a l
konsistensi yang berlaku
21
C. Hipotesis
Berdasarkan
judul
penelitian diatas,
maka
penulis
mengemukakan
hipotesis dalam penelitian i n i adalah: diduga terdapat pengaruh
yang
signifikan antara kompensasi dan m o t i v a s i terhadap kinerja k a r y a w a n pada
PT. Sekawan Kontrindo Palembang
BAB
III
Metode Penelitian
A. Jenis penelitian
j e n i s penelitian dapat ditinjau dari tingkat eksplamasinya
jenis
penelitihan y a n g terbagi menjadi tiga yaitu, j e n i s deskriptif, komperatif,
dan asosiatif.
Jenis
penelitian yang
dipergunakan
dalam
penelitian i n i adalah
penelitian asosiatif. A s o s i a t i f adalah sesuatu pertanyaan penelitian y a n g
bersifat m e n y a t a k a n h u b u n g a n antara dua variabel atau lebih. A g a r dapat
m e m b e r i k a n penjelasan dan g a m b a r a n y a n g j e l a s atas p e r m a s a l a h a n y a n g
diteliti,
yaitu
variabel
X I (motivasi),
X 2 (kompensasi)
yang
mempemgaruhi variabel Y (kinerja). Karena penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi d a n kompensasi kerja terhadap kineija
k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o Palembang.
B. Tempat Penelitian
Penelitian i n i d i l a k u k a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o Palembang
beralamat d i J l . J e n d A . Y a n i N o . 12 A B C R t . 2 3 - 1 4 U l u P a l e m b a n g .
22
yang
23
C. Operasionalisasi Variabel
Tabel I I I . l
Variabel, Definisi, Indikator
Variabel
Kompensasi
Indikator
Definisi
Semua
pendapatan
yang Gaji
berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima Insentif
karyawan PT. Sekawan Kontrindo
P a l e m b a n g sebagai i m b a l a n atas
jasa
yang
diberikan
kepada
perusahaaan
Motivasi
pemberian daya penggerak yang
menciptakan
kegairahan
kerja
seseorang k a r y a w a n P T . S e k a w a n
Kontnndo
Palembang
agar
mereka m a u bekerja sama, bekerja
efektif, d a n terintegrasi dengan
segala daya u p a y a n y a
untuk
mencapai kepuasan.
Kinerja
Suatu hasil kerja yang dicapai
Karyawan
seseorang k a r y a w a n P T . S e k a w a n
Kontrindo
Palembang
dalam
melaksanakan tugas-tugas y a n g
dibebankan
kepadanya
yang
atas
kecakapan,
didasarkan
pengalaman, d a n kesungguhan
serta w a k t u .
Sumber: Gagasan Penulis Berdasarkan Teori, 20 R
Pengakuan
Lingkungan Kerja
Jaminan Pekerjaan
Kemampuan
Pengorgani sasian
Kepemimpinan
D. Popalasi dan Sampel
1.
Populasi
Populasi
merupakan
h a l terpenting
dalam
melakukan
suatu
penelitian dan menjadi ukuran utama dalam keberhasilan penelitian
tersebut. P o p u l a s i adalah totalitas dari s e m u a objek atau i n d i v i d u y a n g
m e m i l i k i karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti.
24
Populasi dalam penelitian i n i adalah sebagian k a r y a w a n pada P T .
Sekawan Kontrindo Palembang yang beijumlah 50 orang.
2. Sampel
Selain populasi dalam melakukan penelitan j u g a
memerlukan
sampel yang m e n u n j a n g penelitian tersebut. S a m p e l adalah bagian dari
populasi y a n g d i a m b i l m e l a l u i cara-cara tertentu y a n g j u g a m e m i l i k i
karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap bisa m e w a k i l i
populasi. Pada penelitian i n i penulis menggunakan jenis penelitian yang
bersifat j e n u h y a n g dapat m e n u n j a n g besamya j u m l a h sampel u n t u k
penelitian yang akan menggunakan
analisis data statistik, u k u r a n
sampel yang paling m i n i m u m adalah 30.
D a r i keterangan tersebut m a k a penulis menetapkan sampel y a n g
diambil sebanyak 5 0 orang yang berada d i P T S e k a w a n K o n t r i n d o
Palembang.
Teknik
sampling yang
digunakan
adalah
penyebaran
kuisioner, disebarkan 5 0 kuisioner temyata yang m e m e n u h i
syarat
hanya 48 kuisioner.
E . Data yang Diperlukan
sumber pengambilan data dapat dibedakan m e n j a d i dua, yaitu sebagai
berikut
1.
Data Primer
Data primer adalah data y a n g d i peroleh atau d i k u m p u l k a n
langsung di lapangan oleh orang yang m e l a k u k a n penelitian atau yang
26
Analisis Data dan Teknik Analisis
1.
Analisis Data
Analisis kualitatif adalah analisis yang tidak menggunakan
model
matematik, m o d e l statistik dan e k o n o m e t r i k atau m o d e l - m o d e l tertentu
lainnya.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian i n i adalah analisis
kualitatif dan kuantitatif. Secara kualitatif digunakan skala likert dengan
p i l i h a n j a w a b a n responden sebagai berikut
Sangat Setuju
= SS
Setuju
=S
Netral
= N
Tidak Setuju
= TS
Sangat T i d a k Setuju
= STS
K e m u d i a n dikuantitatifkan sebagai berikut
Sangat Setuju
=5
Setuju
=4
Netral
=3
Tidak Setuju
=2
Sangat T i d a k Setuju
=1
2. Uji Instrument
a. Uji Validitas
U j i validitas d i l a k u k a n i m t u k m e n g u k u r sah atau tidaknya indikator
atau
kuesioner
dari
masing-masing
variabel.
Pengujian
dilakukan
27
dengan membandingkan
program
SPSS,
r hitung d a n r tabei d e n g a n
Selanjutnya
pengujian
validitas
menggunakan
data
dengan
m e n g g u n a k a n u j i d u a sisi dengan t a r a f s i g n i f i k a n 5 % . Pengujian
validitas i n i dilakukan terhadap 5 0 responden, m a k a r-tabel df= n-2
dengan taraf signifikan 5%, df= 50, m a k a r-tabel= 0,2845. T i n g k a t
k e v a l i d a n i n d i k a t o r a t a u k u e s i o n e r d a p a t d i t e n t u k a n , a p a b i l a r hitung > '*
tabel = V a l i d d a n r hitung < r tabei = T i d a k V a l i d . H a s i l u j i v a l i d i t a s
selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel IV.17
Uji Validitas
Keterangan
Pertanyaaan
R tabel
R hituTiK
0,773
Pertanyaan I
0,2787
Valid
Pertanyaan2
0,575
Kompensasi
0,598
PertanyaanS
Pertanyaan 1
0,842
Valid
0,2787
Pertanyaan2
0,740
Motivasi
0,654
Pertanyaan3
Pertanyaan 1
0,714
0,2787
Valid
Pertanyaan2
0,515
Kinerja
Pertanyaan3
0,740
Sumber :Hasil Pengolahan Data dengan SPSS Versi 16.00
Variabel
D a r i tabel hasil u j i validitas m e m p e r l i h a t k a n nilai r h i t u n g setiap
indikator
variabel kompensasi,
motivasi d a n kinerja lebih
besar
dibanding nilai r tabel. D e n g a n d e m i k i a n indikator atau kuesioner yang
digunakan oleh masing-masing variabel kompensasi, motivasi d a n
kinerja d i n y a t a k a n v a l i d u n t u k d i g u n a k a n sebagai alat u k u r variabel.
28
b. Uji Reliabilitas
U j i reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau
kuesioner y a n g digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat u k u r
variabel.
Cronbach's
Alpha
sangat
cocok
digunakan
pada
skor
b e r b e n t u k s k a l a ( m i s a l 1-4, 1 - 5 ) a t a u s k o r r e n t a n g a n ( m i s a l 0 - 2 0 , 0 - 5 0 ) ,
u n t u k pengujian biasanya m e n g g u n a k a n batasan tertentu seperti 0,6.
Reabilitas k u r a n g dari 0 , 6 adalah k u r a n g baik, sedangkan 0 , 7 dapat
d i t e r i m a d a n diatas 0,8 adalah baik.
Tabel VI.18
Uji Reliabilitas
Standar
Keterangan
Cronbach's
Variabel
Reabilitas
Alpha
Reliabel
Kompensasi
0,745
0,60
Reiiabel
0,882
0,60
Motivasi
0,866
0,60
Reliabel
Kinerja
Sumber :Hasil Pengolahan Data dengan S P S S Versi 16.00
N i l a i cronbach's alpha s e m u a
variabel l e b i h besar dari
0,60,
sehingga dapat d i s i m p u l k a n indikator atau kuesioner y a n g d i g i m a k a n
variabel kompensasi, motivasi kerja d a n kinerja, semua dinyatakan
handal atau dapat dipercaya sebagai alat u k u r variabel.
3 . Teknik Analisis
a. Regresi Linier Berganda
Regresi linear berganda adalah regresi dimana variabel terikatnya (
Y ) d i h u b u n g k a n atau dijelaskan lebih dari satu variabel, m u n g k i n dua,
tiga, dan seterusnya. V a r i a b e l bebas ( X i , X 2 , X 3 ,
menunjukkan diagram hubungan yang linear
, Xn) n a m u n m a s i h
29
Coefficients'
U n s t a n d a r d i z e d Coefficients
Std- Error
B
3.482
.238
.407
a. D e p e n d e n t V a r i a b l e :
Standardized
Coefficients
Beta
t
2.077
.214
.377
.150
.146
kinerja
1.677
1.584
2.794
Sig.
.100
.120
.008
N i l a i duga dari Y (predeksi Y ) dapat dilakukan dengan mengganti
variabel X - n y a dengan nilai nilai tertentu. Jika sebuah variabel terikat
dihubungkan dengan dua variabel bebas m a k a persamaan regresi linear
bergandanya d i t u l i s k a n :
Y =a + h i X i + hzXz+e
Keterangan:
Y
= Kinerja Karyawan
Xi,
= Kompensasi
X2
= Motivasi
a, h i , ^2
^ koefisien regresi linear berganda
a
= nilai Y , apabila X i = X 2 = 0
hi
= besamya kenaikan atau penurunan Y dalam
s a t u a n J i k a Xi n a i k a t a u t u r u n s a t u s a t u a n d a n X2
konstan
h 2
- besamya kenaikan atau penurunan Y dalam
s a t u a n , j i k a X2 n a i k a t a u t u r u n s a t u s a t u a n d a n X^
konstan
+ atau -
= tanda y a n g m e n u n j u k k a n arah hubungan antara Y
d a n Xi a t a u X2
e
= Faktor Pengganggu
30
b. Uji F (uji bersama-sama)
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel X I d a n X 2
terhadap v a r i a b e l Y secara bersama-sama.
Metode yang digimakan
u n t u k m e n e n t u k a n u j j i F m e n g g u n a k a n p r o g r a m S P S S for W i n d o w s
Versi
16.00
dengan cara m e m b a d i n g k a n
Fhinmg
dengan
Ftabci
dengan
t i n g k a t k e y a k i n a n 95%, t i n g k a t k e s a i a h a n ( a ) sebesar 5% d a n derajat
kebebasan (df)= n - k - l .
1) K r i t e r i a P e n g u j i a n
Ho:
T i d a k adanya pengaruh antara kompensasi
dan motivasi
terhadap kineija k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o
P a l e m b a n g secara bersama-sama.
H a : A d a n y a pengaruh antara kompensasi dan m o t i v a s i terhadap
kinerja k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o Palembang
secara bersama-sama.
2) M e n a r i k K e s i m p u l a n
H o ditolak d a n H a diterima, jika
pengaruh
antara kompensasi
karyawan
pada
Fhinmg >
Ftabci,
artinya ada
d a n m o t i v a s i terhadap
P T . Sekawan Kontrindo Palembang
kinerja
secara
bersama-sama.
H a diterima dan H o ditolak, jika
Fhimng ^
Ftabei,
a r t i n y a t i d a k ada
pengaruh yang antara kompensasi dan m o t i v a s i terhadap kinerja
karyawan
pada
bersama-sama.
P T . Sekawan
Kontrindo Palembang
secara
31
c. Uji t (uji parsial)
Uji
t digunakan untuk menguji pengaruh variabel
independen
terhadap v a r i a b e l dependen secara parsial. M e t o d e y a n g d i g u n a k a n
u n t u k m e n e n t u k a n u j i t m e n g g u n a k a n p r o g r a m S P S S for W i n d o w s
V e r s i 16.00 dengan cara m e b a n d i n g k a n
thimng
dengan
ttabci
dengan
t i n g k a t k e y a k i n a n 95%, t i n g k a t k e s a i a h a n ( a ) sebesar 5% d a n derajat
kebebasan ( d O = n - k - l
1) K r i t e r i a P e n g u j i a n
H o : T i d a k adanya pengaruh antara kompensasi dan m o t i v a s i
terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o
P a l e m b a n g secara parsial.
H a : A d a n y a pengaruh antara kompensasi dan m o t i v a s i terhadap
kinerja k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o Palembang
secara parsial.
2) M e n a r i k Kesimpulan
Ho
ditolak d a n H a diterima, jiika
pengaruh
antara kompensasi
thiumg >
W i
artinya ada
d a n m o t i v a s i terhadap
kinerja
k a r y a w a n pada P T . S e k a w a n K o n t r i n d o P a l e m b