PENGARUH KOMPENSASl DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARVAWAN DI PT. BANK DANAMON, TBK KCP PLAJU PALEMBANG TAHUN 2016 -

PENGARUH KOMPENSASl DAN MOTIVASI TERHADAP K I N E R J A
KARVAWAN D I PT. BANK DANAMON, T B K
K C P PLAJU PALEMBANG
TAHUN 2016

SKRIPSI

Nama: Juwita Asmara
Nim ; 21 2012 091 M.

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
F A K U L T A S E K O N O M I DAN BISNIS
2017

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP K I N E R J A
KARYAWAN UI PT. BANK DANAMON, T B K
K C P PLAJU PALEMBANG
TAHUN 2016

Diajukan Untuk Menyusun Skripsi Pada
Program Strata Satu Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Palembang

Nama : Juwita Asmara
Nim : 21 2012 091 M.

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
F A K U L T A S E K O N O M I DAN BISNIS
2017

H

PERNYATAAN BEBAS P L A G I A T

Saya bertanda tangan dibawah i n i :

Nama

: Juwita Asmara

Nim

: 21 2012 091 M .

Junisan

: Manajemen

M e n y a t a k a n bahwa skripsi i n i telah ditulis sendiri dengan

sungguh-sungguh

dan tidak ada bagian yang merupakan penjipiakan karya orang lain.

A p a b i l a d i k e m u d i a n hari terbukti b a h w a pernyataan i n i tidak benar, m a k a
s a y a s a n g g u p m e n e r i m a s a n k s i d e n g a n p e r a t u r a n y a n g ada.

Palembang,
ITERAI
j./VlPE,L.
f95AEF354109875

00

HHArSURUPIAH

Juwita Asmara

iii

Februari 2017

Fakultas E k o n o m i dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah
Palembang

TANDA PENGESAHAN SKRIPSI

Judul

: Pengaruh K o m p e n s a s i dan M o t i v a s i Terhadap K i n e r j a K a r y a w a n D i P T .

Bank Danamond, Tbk K C P P I ^ u Palembang Tahun 2016

Nama

: Juwita Asmara

Fakultas

: E k o n o m i dan Bisnis

Program Studi

: Manajamcn

Konsentrasi

: Manajemen Sumber Daya Manusia

Diterima dan Disabkan
PadaTanggal 8 Februari 2017

Pembimbing

•Fauzi R i d w a n . S E . M . M .
N I D N : 0023075901

Mengetahui,
Dekan
U.b.Ketua P r O ^ a m Studi Manajaemen

Hi. Maftuhah Nurahmi. SE. M.Si.
N I D N : 0216057001

M O T T O DAN PERSEMBAHAN

"Barang

siapa

kefuar

u n t u k mencari
I 6 n u m a k a cCia B e r a d a
d i j a O i n JAffhfi
( ZdR. l u r m u d z i )

JCu TersemBafikan
1. J^yaBandd

Skripsi

i n i Xepadd

:

X u dan i B u n d d X u

2 . B o r a Saudara-saudara

X u Xakak

dan M d k 'JRCik X u
3. Bapak
Semua

/

JBU Dosen,

O r a n g yang

Quru
Mendxdxk

serta
dan

MenaseBatikiL
4. T e m a n - X e m a n ku JakxUXas
dan Bisnis

V M T angkatan 2012

T e m a n ' T e m a n XXXf
Tercinta

Bkonomi
serta

M r n a m a t e r ku

PRAKATA
Bismillahnrohmanirrohim

A l h a m d u l i l l a h segala puji s y u k u r kehadirat A l l a h S W T y a n g

selalu

melindungi, mencurahkan rahmat, d a n hidayah-Nya sehinga penyusunan skripsi
y a n g b e r j u d u l PENGARUH KOMPENSASl DAN MOTIVASI TERHADAP
K I N E R J A KARYAWAN DI PT. BANK DANAMON, T B K

PALEMBANG TAHUN 2016

K C P PLAJU

dapat terselesaikan, S h o l a w a t d a n salam semoga

tetap tercurahkan kepada j u n j u n g a n u m a t I s l a m , N a b i besar M u h a m m a d S A W ,
yang terang menerang yakni A d d i n u l Islam.

D a l a m kesempatan i n i penulis ingin m e n y a m p a i k a n ucapan terimakasih
kepada semua pihak y a n g telah m e m b e r i k a n bantuan sehingga

penulis

bisa

m e n y e l e s a i k a n penulisan skripsi i n i . O l e h sebab i t u dengan segala kerendahan hati
dan rasa h o r m a t , penulis m e n y a m p a i k a n rasa t e r i m a kasih

sedalam-daiamnya

kepada:
1. B a p a k A b i d D j a z u l i S . E . , M . M s e l a k u R e k t o r U n i v e r s i t a s M u h a m m a d i y a h
Palembang.
2.

Bapak Y u d h a M a h r o m , SE., M . S i . selaku Dosen Pembimbing

khususnya

kelas m a l a m yang dengan kesabaran m e m b i m b i n g dan m e m b e r i arahan
serta m a s u k a n y a n g a m a t berguna h i n g g a terselesaikan skripsi i n i .
3. B a p a k F a u z i R i d w a n S . E . , M . M s e l a k u D e k a n F a k u l t a s E k o n o m i d a n B i s n i s
Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang dan selaku Dosen Pembimbing
y a n g d e n g a n kesabaran m e m b i m b i n g d a n m e m b e r i arahan serta m a s u k a n
yang amat berguna hingga terselesaikan skripsi i n i .

vi

4.

A y a h a n d a k u dan I b u n d a k u , t e r i m a k a s i h atas d u k u n g a n , k a s i h sayang,
perhatian, pendidikan serta m o t i v a s i baik d a l a m bentuk materil m a u p u n
m o r i l y a n g telah diberikan, sehingga penulis dapat menyelcsaikan skripsi
ini.

5.

B a p a k E d i L i s w a n i ., S E . , M . S i s e r t a S e l u r u h d o s e n F a k u l t a s E k o n o m i d a n
B i s n i s y a n g telah mengajarkan i l m u n y a dan m e m b e r i k a n naschat-nasehat
k e p a d a penulis selama belajar di universitas i n i . Beserla seluruh staf
Fakultas

Ekonomi

dan

Bisnis

yang

telah

membantu

kelancaran

administrasi.
6.

Seluruh

Staf karyawan

P T Danamon

T B K . Palembang

yang

telah

m e m b e r i k a n izin penelitian dan m e m b a n t u d a l a m mencari data penelitian
y a n g dibutuhkan. T i d a k lupa kepada semua pekerja yang telah meiuangkan
w a k t u sejenak u n t u k m e n g i s i kuesioner y a n g telah diberikan.
7.

K e i u a r g a serta t e m a n - t c m a n seperjuangan k u y a n g selalu m e n d u k u n g , dan
s e l a l u m e n d o ' a k a n serta m e m o t i v a s i p e n u l i s d a l a m m e n y e l c s a i k a n s k r i p s i
ini.

8. T e m a n - t e m a n k u d i k a m p u s y a n g s e l a l u m e n g i s i h a r i - h a r i p e n u l i s d a l a m
canda t a w a yang m e m b a n t u proses terselcsaikannya skripsi i n i dan temanteman Manajemen angkatan 2012.
9.

Rekan-rekan

mahasiswa

Muhammadiyah

Fakultas

Palembang

Ekonomi

dan

yang telah banyak

Bisnis
membantu

Universitas
serta

dan

sumbangsih pemikiran dalam memperlancar penulisan skripsi ini.
10. S e r t a s e m u a p i h a k y a n g t i d a k d a p a t p e n u l i s s e b u t k a n s a t u p e r s a t u s a t u , y a n g
telah m e m b a n t u terselcsaikannya skripsi ini.

vii

P e n u l i s h a n y a d a p a t b e r d o ' a atas s e g a l a j a s a y a n g t e l a h d i b e r i k a n , s e m o g a
amal ibadah kita diterima oleh A l l a h S W T , A a m i i n . Penulis menyadari
skripsi i n i masih banyak kesaiahan

dan kekurangan.

bahwa

O l e h sebab i t u penulis

m e n g h a r a p k a n saran dan k r i t i k a n dari pembaca dan berbagai pihak y a n g sifatnya
konstruktif demi kesempurnaan

s k r i p s i i n i , atas p e r h a t i a n dan m a s u k a n

kami

ucapkan terimakasih.

Palembang, 8 Februari 2017

Penulis

viii

DAFTAR I S I

BAGIAN A W A L
SAMPUL DEPAN

i

H A L A M A N JUDUL

ii

HALAMAN PERYATAAN BEBAS PLAGIAT

iii

H A L A M A N PENGESAHAN SKRIPSI

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN DANMOTTO

v

HALAMAN PRAICMA

vi

H A L A M A N DAFTAR ISI

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL

xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR

xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN

xiv

ABSTRAK

XV

ABSTACK

xvi

BAGIAN I S I
BAB I . PENDAHULUAN
A . Latar Belakang Masalah

1

B. Rumusan Masalah

8

C. T u j u a n Penelitian

8

D. Manfaat Penelitian

8

BAB I I . KAJIAN PUSTAKA
A. Penelitian Sebelumnya

10

ix

B. Landasan Teori

13

C. Hipotesis

37

BAB m . M E T O D E P E N E L I T I A N
A. Jenis penelitian

36

B. Lokasi Penelitian

36

C. O p e r a s i o n a l isasi V a r i a b e l

39

D . Populasi dan Sampel

39

E. Data yang diperiukan

40

F.

41

Metode Pengumpulan Data

G. Analisis Data danT e k n i k Analisis

43

BAB rV. HASIL PENETLITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian

51

B. Pembahasan Hasil Penelitian

78

BAB V. SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan

85

B. Saran

85

BAGIAN A K I I I R
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

X

DAFTAR T A B E L
label i

Data Kompensasi Tidak Langsung

5

Tabel 2

Daftar Kompensasi Langsung

7

Tabel 3

Penelitian Sebelumnya

12

Tabel 4

Operasionalisasi

39

Tabel 5

U j i Validitas

72

Tabel 6

Uji Reliabilitas

73

Tabel 7

Hasil U j i Regresi Linier Berganda

74

Tabel 8

Hasil Pengujian Hipotesis F

75

Tabel 9

Hasil Uji t

77

T a b e l 10

Hasil Uj i Delerminan

79

Variabel

xi

f

DAFTAR GAMBAR

Gambar VI. 1

Strukur Organisasi

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuisioner Penelitian

87

Lampiran 2

TabelJawaban Kuisioner

90

Lampiran 3

U j i Validitas

93

Lampiran 4

U j i Reliabilitas

95

Lampiran 5

Regresi Linier Berganda

99

Lampiran 6

Tabel t

101

Lampiran 7

tabel r

102

Lampiran 8

tabel f

103

ABSTRAK

Juwita Asmara/21201209IM./20I7/Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT, Bank Danamon, T B K K C P Plaju
Palembang Tahun 2016
R u m u s a n masalah dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh kompensasi dan
motivasi terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . B a n k D a n a m o n , T B K K C P Plaju
P a l e m b a n g T a h u n 2016. T u j u a n n y a u n t u k m e n g e t a h u i p e n g a r u h k o m p e n s a s i d a n
m o t i v a s i terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . B a n k D a n a m o n , T B K K C P Plaju
P a l e m b a n g T a h u n 2016. P e n e l i t i a n i n i t e r m a k s u k p c n e l i t i a n a s o s i a t i f y a n g b e r s i f a t
pernyataan antara dua variabel atau lebih y a i t u variabel kompensasi dan m o t i v a s i
terhadap variabel kinerja.
S a m p e l d a l a m penelitian i n i b e r j u m l a h 30 responden y a n g discbar pada k a r y a w a n
PT. Bank D a n a m o n , T B K K C P Piaju Palembang. Data yang dipergunakan dalam
penelitian i n i adalah data p r i m e r yang berupa hasil kuisioner y a n g diisi o l e h
responden, dan sekunder y a n g b c r u p a j u m l a h k a r y a w a n . M e t o d e analisis data y a n g
d i g u n a k a n analisis kualitatif, uji validitas dan uji reliabilitas, regresi berganda, uji t
(uji parsial).
Hasil penelitian m e n g g u n k a n regresi berganda ada pengaruh yang
signifikan antara K o m p e n s a s i d a n m o l i v a s i terhadap kinerja k a r y a w a n .
Berdasarkan hasil perhitungan hipotesis b a h w a Berdasarkan hasil analisis dengan
regresi linier berganda variabel kompensasi ( X I ) d a n m o l i v a s i (X2) terhadap
k i n e r j a k a r y a w a n ( Y ) d e n g a n p e r s a m a a n Y ~ 12,421 + 0.01 I X i f 0 . 8 3 3 X 2 . H a s i l
p e n g u j i a n h i p o t e s i s m e n u n j u k k a n i n i F hunui; ( 1 2 , 4 2 1 ) > F ,ahci ( 4 . 0 5 ) , m a k a H o
d i t o l a k d a n H a d i t e r i m a . B e r a r t i b a h w a ada p e n g a r u h anatara k o m p e n s a s i ( X I ) d a n
M o l i v a s i ( X 2 ) sccara s i m u l t a n terhadap k i n e r j a k a r y w a n ( Y ) , H a l i n i m e n u n j u k a n
b a h w a kompensasi dan m o t i v a s i berpengaruh s i g n i f i k a n terhadap kinerja k a r y a w a n

Kata k u n c i : kompensasi, m o t i v a s i dan kinerja

xiv

ABSTRACT
Juwita A s m a r a / 2 1 2 0 1 2 0 9 1 M . / 2017 / T h e influence o f Compensation and
Motivation on Employee Performance o f P T . Bank Danamon, T B K . K C P Plaju
I'alembang 2016
T h e p r o b l e m o f t h i s r e s e a r c h is t h e r e a n y i n f l u e n c e o f c o m p e n s a t i o n a n d m o t i v a t i o n
t o e m p l o y e e s p e r f o r m a n c e at P T . B a n k D a n a m o n , T B K K C P P l a j u P a l e m b a n g y e a r
2 0 1 6 . T h e g o a l is t o d e t e r m i n e t h e e f f e c t o f c o m p e n s a t i o n a n d m o t i v a t i o n t o
e m p l o y e e s p e r f o r m a n c e at P T . B a n k D a n a m o n , T B K K C P P l a j u P a l e m b a n g y e a r
2016. T h i s research study t e r m a k s u k statement associative nature b e t w e e n t w o o r
m o r e v a r i a b l e s is t h e v a r i a b l e c o m p e n s a t i o n a n d m o t i v a t i o n t o v a r i a b l e
performance.
T h e sample i n this research w e r e 3 0 respondents w a s distributed to the e m p l o y e e s
o f P T . B a n k D a n a m o n , T B K K C P P l a j u Palembang. T h e data used i n this study arc
p r i m a r y d a t a s u c h as t h e r e s u l t s o f q u e s t i o n n a i r e s f i l l e d o u t b y r e s p o n d e n t s , a n d a
secondary f o r m o f the n u m b e r o f employees. M e t h o d s o f data analysis used
q u a l i t a t i v e a n a l y s i s, v a l i d i t y a n d r e l i a b i l i t y t e s t i n g , regression, t test ( p a r t i a l test).
T h e r e s u l t s o f m u l t i p l e r e g r e s s i o n u s i n g t h e r e s e a r c h t h e r e is s i g n i f i c a n t i n f l u e n c e
b e t w e e n c o m p e n s a t i o n and m o t i v a t i o n o n e m p l o y e e performance. B a s e d o n the
h y p o t h e s i s t h a t t h e c a l c u l a t i o n is b a s e d o n t h e a n a l y s i s b y m u l t i p l e l i n e a r r e g r e s s i o n
variable compensation ( X I ) and m o t i v a t i o n ( X 2 ) o n employee performance ( Y ) by
the e q u a t i o n Y - 12.421 + O . O i l X l + 0 . 8 3 3 X 2 . T h e test results s h o w e d t h i s
h y p o t h e s i s F c o u n t ( 1 2 . 4 2 ! )> F t a b l e ( 4 : 0 5 ) , t h e n H o is r e j e c t e d a n d H a a c c e p t e d .
M e a n s t h a t t h e r e is i n f l u e n c e a n a t a r a c o m p e n s a t i o n ( X I ) a n d m o t i v a t i o n ( X 2 )
simultaneously o n the performance o f employees' ( Y ) . T h i s shows that the
c o m p e n s a t i o n and m o t i v a t i o n have a significant effect o n e m p l o y e e performance
Keywords: compensation, m o t i v a t i o n and performance

XV

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
E r a globalisasi dewasa i n i , persaingan antara perusahaan baik d i dalam
m a u p u n d i luar negeri s e m a k i n ketat dan keras. D i samping i t u juga, peningkatan
suatu pekerjaan dalam sebuah perusahan m e r u p a k a n suatu tahap evalusi kerja
yang

dapat

meningkatkan kuaiitas pekerjaan

bagi

kelangsungan

aktivitas

perusahan di dalamnya.
S u m b e r daya m a n u s i a d i d a l a m perusahaan m e m e g a n g peran y a n g sangat
penting, tenaga kerja m e m i l i k i potensi y a n g sangat besar u n t u k m e n j a l a n k a n
aktivitas perusahaan.
perusahaan

harus

Setiap potensi sumber daya manusia yang ada dalam
dapat

dimanfaatkan

dengan

sebaik-baiknya

sehingga

memberikan output yang optimal.
K i n e r j a berasal dari pengertian performance. M e n u r u t I B K ( 2 0 0 8 : 7 ) K i n e r j a
yaitu merupakan hasil pekerjaan yang m e m p u n y a i hubungan yang kuat dengan
t u j u a n strategis organisasi, kepuasan k o n s u m e n , dan m e m b e r i k a n k o n t r i b u s i pada
e k o n o m i . D e n g a n d e m i k i a n k i n e r j a adalah tentang m e l a k u k a n pekerjaan dan hasil
y a n g dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja k a r y a w a n perlu ditingkatkan oleh perusahaan j i k a kinerja k a r y a w a n
d i d a l a m perusahaaan bagus m a k a akan bagus p u l a k i n e r j a perusahaaan.

Dalam

m e n i n g k a t k a n k i n e r j a k a r y a w a n , perusahaan m e l a k u k a n berbagai cara m i s a l n y a
dengan pelatihan, pendidikan, pemberian kompensasi, menciptakan lingkungan
kerja

yang

nyaman

serta

memberikan

1

motivasi.

Dengan

proses-proses

2

I

tersebutperusahaan

berharap

kinerja karyawan

akan

meningkat

d a n dapat

m e m b a n t u perusahaaan d a l a m mencapai tujuan perusahaan. B e r i k u t dapat dilihat
table kinerja k a r y a w a n :
Tabel 1
Kinerja Karyawan PT.Bank Danamon, Tbk KCP Plaju Palembang
Tahun 2016
Realisasi
Target
Tahun
9
,8 m i l y a r
m
i
l
y
a
r
1
0
,
8
2014
7,25 m i l y a r
8,26 m i l y a r
2015
9,3 m i l y a r
9,9 m i l y a r
2016
(Sumber: Data P T . D a n a m o n T b k K C P Plaju Pa embang, 2016)

B e r d a s a r k a n u k u r a n indicator k i n e r j a diatas dapat d i l i h a t selama t a h u n 2 0 1 4
sampai tahun 2 0 1 6 target bank d a n a m o n b e l u m tercapai. H a l i n i d i sebabkan
karena m a s i h banyaknya k a r y a w a n yang malas, yang dipengaruhi oleh factor
motivasi dan faktor kompensasi.
K o m p e n s a s i merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

kepada

k a r y a w a n , y a n g dapat berupa m a t e r i ataupun n o n materi. Sistem kompensasi y a n g
baik akan m a m p u m e m b e r i k a n kepuasan bagi karyawan. Sejalan dengan pendapat
Hasibuan ( 2 0 1 2 : 6 5 ) kompensasi adalah semua pendapatan y a n g berbentuk uang,
barang l a n g s u n g atau t i d a k l a n g s u n g y a n g d i t e r i m a kary^awan sebagai i m b a l a n atas
jasa y a n g diberikan kepada perusahaan. Bagi perusahaan kompensasi m e m p u n y a i
arti

penting

karena

kompensasi

mencerminkan

upaya

perusahaan

dalam

m e m p e r t a h a n k a n dan m e n i n g k a t k a n kesejahteraan karyawannya. K e t i k a merekrut
seorang k a r y a w a n , m a n a j e m e n organisasi mengharapkan

karyawan melakukan

p e k e r j a a n atau tugas t e r t e n t u dengan cara t e r t e n t u d a n m c n g h a s i l k a n k i n e r j a
tertentu untuk mencapai
dalam

bentuk

deskripsi

tujuan organisasi.
tugas

Harapan organisasi

(job descriplion).

Jika

dikemukakan

seorang

karyawan

3

menghasilkan

kinerja yang

diharapkan

manajemen,

ia akan

mendapatkan

kompensasi

tertentu. D a l a m w a k t u tertentu, ia akan mendapatkan

kompensasi

jika

memenuhi

kriteria

kinerja

yang

ditetapkan

kenaikan
manajemen

organisasi.
P e m b e r i a n kompensasi d a i a m perusahaan m e r u p a k a n yang mendasar karena
terkait

dengan

prilaku, kinerja, dan

efektifitas tujuan

perusahaan.

Suatu

perusahaan h e n d a k n y a m e m b e r i k a n k o m p e n s a s i pada k a r y a w a n n y a secara tepat,
artinya kompensasi

yang diberikan oleh perusahaan

dapat d i g u n a k a n

untuk

memenuhi kebutuhan karyawannya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan
erat dengan
tempat

sistem pemberian kompensasi

mereka

bekerja.

Pemberian

yang diterapkan oieh

kompensasi

yang

tidak

perusahaan
tepat

dapat

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seorang k a r y a w a n .
Kinerja k a r y a w a n periu ditingkatkan oleh perusahaan j i k a kinerja k a r y a w a n
d i d a l a m perusahaaan

bagus m a k a akan bagus pula k i n e r j a perusahaaan.

Dalam

m e n i n g k a t k a n k i n e r j a k a r y a w a n , perusahaan m e l a k u k a n berbagai cara m i s a l n y a
dengan pelatihan, pendidikan, pemberian kompensasi, menciptakan lingkungan
k e r j a y a n g n y a m a n serta m e m b e r i k a n m o t i v a s i . D e n g a n proses-proses tersebut,
perusahaan

berharap

k i n e r j a k a r y a v \ a n a k a n m e n i n g k a t dan dapat

membatu

perusahaaan d a l a m mencapai tujuan perusahaan.
Terkait hal kompensasi, m e m o t i v a s i k a r y a w a n sangatlah
dengan

penting

karna

m o t i v a s i kinerja k a r y a w a n akan meningkat, m a k a dari i t u perlunya

perhatian

dari

manajemen

perusahaaan

untuk

memperhatikan

motivasi

k a r y a w a n n y a . K u r a n g n y a m o t i v a s i pada k a r y a w a n akan m e n u r u n k a n kinerjanya
dan k a r y a w a n t i d a k b e k e r j a sesuai peraturan d a n perosedur perusahaan y a n g a k a n
m e n g a k i b a t k a n kerugian bagi perusahaan.

Motivasi m e r u p a k a n s a l a h s a t u f a k t o r y a n g m e n d o r o n g s e s e o r a n g u n t u k
m e l a k u k a n aktivitas tertentu, setiap aktivitas y a n g d i l a k u k a n o l e h seseorang pasti
m e m l i k i suatu f a k t o r y a n g m e n d o r o n g a k t i v i t a s tersebut. P e n t i n g n y a m o t i v a s i
karena m o t i v a s i merupakan hal yang menyebabkan, m e n y a l u r k a n dan m e n d u k u n g
p n l a k u manusia, supaya m a u bekerja dengan giat dan antusias u n t u k mencapai
hasil yang optimal.
Motivasi yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon, T b k Palembang hanya
dibagian

salesman

departemen

marketing karna

merekalah

ujung

toinbak

perusahaan. M o t i v a s i y a n g d i l a k u k a n yaitu dengan pelatihan, training dan seminar
y a n g di l a k u k a n di hotel selama dua sampai tiga hari dengan p e m b a w a materi dari
perusahaan pusat di luar kota. D a r i perusahaan pusat i n i lah y a n g m e n y i a p k a n
segaianya d a n materi, pelatihan, training dan seminar. Banyak ditemui bahwa
d e p a r t e m e n l a i n m e n j a d i i r i k a r n a h a n y a b a g i a n s a l e s m a n saja y a n g d i b e r i k a n
pelatuhan atau training, hal tersebut iah y a n g m e n y e b a b k a n t u r u n n y a k i n e r j a
k a r y a w a n tersebut.
PT.Bank D a n a m o n T b k K C P Plaju Palembang
perusahaan

m e r u p a k a n salah

satu

anak cabang kantor cabang konvensional, unit D a n a m o n simpan

pinjam ( D S P ) dan unit syariah yang m e m i l i k i 30 karyawan.
B a g i k a r y a w a n , upah m e n e n t u k a n kuaiitas dan standar hidupnya. U p a h
u k u r a n tenaga, p i k i r a n , w a k t u , resiko kerja, dan kinerja y a n g ia b e r i k a n kepada
m a j i k a n . U p a h j u g a m e n c e r m i n k a n kuaiitas dan kebahagiaan h i d u p n y a di h a r i tua.
O l e h karena itu, upah menentukan hubungan k a r y a w a n dengan

majikannya.

Terjadinya p e m o g o k a n , kepuasan kerja, dan k o m i t m e n terhadap tempat kerja.
Sebagian besar p e m o g o k a n b u r u h di Indonesia di sebabkan sebagai t u n t u t a n b u r u h

5

atas k e n a i k a n u p a h m i n i m u m dan pcrbaikan j a m i n a n sosial m c r e k a . K o m p e n s a s i
yang d i berikan oleh P T . Danamon T B K K C P Plaju Palembang

beragam,

kompensasi yang d i berikan berupa uang lembur, dan T H R d i bulan rainadhan.
S e m u a i t u m e r u p a k a n upaya agar m e n i n g k a t k a n kinerja k a r y a w a n d i perusahaan
maka

akan

tercapainya

mendapatkan

keuntungan

tujuan perusahaan

dengan

y a n g sebcsar-besarnya.

begitu perusahaan
Adapun

kompensasi

akan
tidak

langsung yang di berikan perusahaan adalah bagi k a r y a w a t i yang h a m i l hannya di
berikan cuti h a m i l satu bulan. K e m u d i a n , untuk tunjangan uang transfortasi
h a n n y a d i b e n k a n k e p a d a k e p a l a c a b a n g d a n k e p a l a o p e r a s i o n a l saja.

Sedangkan

y a n g l a i n n y a t i d a k dapat u a n g t u n j a n g a n transfortasi. D a r i segi asuransi

atau

j a m i n a n kesehatan berada pada tarap y a n g berbeda seperti kepala cabang pada
level p e r t a m a dengan angsuran bayaran R p . 120.000,- pada kelas pertama u n t u k
asuransi j i w a . A d a p u n kompensasi tidak langsung y a n g d i peroleh k a r y a w a n / I
dapat di lihat pada tabel berikut.
Tabel 2
Daftar Kompensasi Tidak Langsunng Pada PT. Danamon Tbk KCP Plaju
Palembang

No

Jabatan

Cuti
berbayar

Ansuransi

1
2

Pimpinan
Manajer

V

120.000
100.000

J
4

Kepala
Operasional
Teller

5

Marketing ( A O )

6
7

PO
Bag. Collection
Admin

8

Bag. Personel
.Admin & G A

Dana
Pensiun

45.000
45.000

V

45.000
45.000
V

Kompensasi
Pekerja

V

V

V

75 000
V

Tunjangan

45.000

(Sumber: Data P T Danamon Tbk K C P Plaju Palembang, 2 0 1 6 )

6

T a b e l 1 d i alas m e r u p a k a n k o m p e n s a s i t i d a k langsung y a n g d i b e r i k a n
kepada k a r y a w a n seperti hanya teller dan bagian personel A d m i n & G A y a n g
mendapat

cuti

berbayar

untuk

cuti

kehamilan

selama

satu

bulan,

untuk

kompensasi tidak langsung berupa dana pensiun hanya diberikan pada pimpinan,
manajer, kepala operasional, teller, marketing, P O , Bagian collection A d m i n ,
B a g i a n Personel A d m i n & G A dengan besar uangnya h a n y a sesuai j a b a t a n
masing-masing dan masa kerja. U n t u k tunjangan

m a k a n & transport

hanya

diberikan pimpinan, manajer, kepala operasional.
Berdasarkan hasi! obeservasi dilapangan, K e m u n g k i n a n besar k a r y a w a n
P T . B a n k D a n a m o n Thk
lebih, Berkurangnya

mempunyai Keinginan untuk mencari imbalan yang
rasa tertarik pada diri k a r y a w a n

yang sekarang, K a r y a w a n

mencari

pekerjaan

akan

sambilan

pekerjaannya

di tempat

lain

sehingga m u t u , pekerjaannya yang tidak diperhatikan, m o g o k kerja, keluhan keluhan, dan k a r y a w a n mencari pekerjaan yang m e n a w a r k a n pekerjaan

lebih

tinggi.
H a l i n i mengakibatkan kinerja k a r y a w a n kurang o p t i m a l dan k e m a m p u a n
dan keterampilan kerja k a r y a w a n masih rendah. D i s a m p i n g itu juga, pimpinan
kurangmemperhatikan

karyawannya

terlihat

dari

adanya

karyawan

yang

m e l a l a i k a n tugasnya dengan bermalas - malasan dalam bekerja. I k l i m kerja yang
k u r a n g k o n d u s i f terlihat dari hubungan y a n g k u r a n g h a r m o n i s dan akrab. A d a p u n
besarnya gaji atau upah k a r y a w a n pada P T . D a n a m o n T b k K C P P l a j u P a i e m b a n g
dapat d i l i h a t pada tabel 2 d i b a w a h i n i :

7

Tabel 3
Daftar Kompensasi Langsung
Pada Pt. Bank danamon Tbk KCP Plaju Palembang

NO

Jabatan

Jumlah

GajiPerorang

Kompensasi/insentif

1

PimpinaJi

1

Rp.15.000.000

Rp. 5.000.000

2

Manajer

3

Rp. 8.000.000

Rp. 1.500.000

3

Kepaia Operasional

5

Rp. 6.000.000

R p . 1.000.000

4

Teller

5

Rp. 3.000.000

Rp. 5.00.000

5

Marketting ( A O )

9

Rp. 3.000.000

6

Po

4

R p . 1.800.000

7

Bag.Collection A d m i n

1

R p , 1.800.000

8

Bag. Personal A d m i n & G A

2

R p . 1.600.000

Jumlah

30

(sumber. Data PT,Danamon Tbk K c p Plaju Palembang 2016)

Tabel

d u a diatas

merupakan

data dari pembulatan

upah/gaji dari k a r y a w a n . D a t a tersebut m e w a k i i i gambaran

nominal rupiah
dari

kompensasi

P T . D a n a m o n T b k K C P Plaju Paiembang j i k a dilihat dari indikator gaji/upah
pokok yang diterima. apakah mengindikasi kompensasi yang baik atau m u n g k i n
sebaliknya diduga ada ketidaksesuaian beban kerja dan upah/gaji y a n g diterima.
Data tersebut m e n u n j u k a n b a h w a m a s i h ada k a r y a w a n dengan jabatan

Bag.

Personel A d m i n & G A dengan pendapatan gaji bersih d i b a w a h U M K P T .
D a n a m o n T b k K C P P l a j u P a l e m b a n g , y a i t u sebesar R p . 1.822.500. Permasalahan
ini a k a n m e n j a d i bahasan pcnelitian u n t u k m e l i h a t pengaruh kompensasi tersebut
terhadap k i n e r j a k a r y a w a n . K e n a i k a n gaji/upah secara konseptual

merupakan

rahasia perusahaan, tetapi j i k a d i l i h a t secara u m u m j o b grade akan m e m p e n g a r u h i
upah/gaji y a n g d i t e r i m a o i e h k a r y a w a n tersebut.

S e m a k i n t i n g g i job

grade

seorang k a r y a w a n , m a k a o t o m a t i s upah/gaji y a n g didapat akan ikut naik dengan
p e r h i t u n g a n d a r i P T . D a n a m o n T b k KCP P l a j u P a l e m b a n g d a n u n t u k p r o s e s

8

I

k e n a i k a n job grade t e r s e b u t d a p a t d i u s u l k a n seteJah 5 - 1 0 t a h u n m a s a k e r j a .
P e r h i t u n g a n k o m p e n s a s i atas besarnya

gaji , jabatan, d a n masa kerja y a n g

diterima

u r a i a n diatas

oleh karyawan.

melakukan

Berdasarkan

penulis tertarik

untuk

p e n e l i t i a n d e n g a n j u d u l "Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Danamon, Tbk

K C P Plaju

Palembang Tahun 2016".

B. Rumusan Masalah
B e r d a s a r k a n u r a i a n l a t a r b e l a k a n g d i atas, m a k a p e r m a s a l a h a n y a n g d a p a t
d i k e m u k a k a n dalam penelitian i n i adalah adakah pengaruh kompensasi d a n
motivasi terhadap kinerja k a r y a w a n d i P T . B a n k D a n a m o n , T b k K C P Plaju
Palembang Tahun 2016.
C. Tujuan Penelitian
U n t u k mengetahui kompensasi dan m o t i v a s i terhadap kinerja k a r y a w a n di
PT, Bank Danamon, T b k K C P Piaju Palembang T a h u n 2016.
D. Manfaat Penilitian
M a n f a a t y a n g dapat diperoleh bagi beberapa pihakdan penelitian adaiah :
a.

Bagi Penulis
D e n g a n m e l a k u k a n peneiitianini penulis m e m p e r o l e h pengalaman dan i l m u
pengetahuan
manusia

yang selama

khususnya

i n i dipelajari dalam konsentrasi sumber

mengenai

pengaruh

kompensasi

terhadap

daya
kinerja

karyawan,
b. B a g i P T . B a n k D a n a m o n , T b k P l a j u P a l e m b a n g
H a s i l penelitian i n i diharapkan dapat m e n j a d i bahan m a s u k a n dan referensi
bagi para p e n g a m b i l k e b i j a k a n guna m e n e t a p k a n rencana dan setrategi d i m a s a

9

y a n g a k a n datang dan bagi pihak - pihak terkait l a i n n y a serta

pelaksana

pelayanan

pelayanan

kesehatan

guna

meningkatkan m u t u dan

kuaiitas

k h u s u s n y a m e n g e t a h u i hal - hal terkait pengaruh k o m p e n s a s i terhadap k i n e r j a
karyawan.
c.

Bagi Almamater
H a s i l p e n e h t i a n i n i dapat m e n j a d i t a m b a h a n referensi bagi m a h a s i s w a dan
dosen a t a u p u n p e n e i i t i l e b i h l a n j u t y a n g m e l a k u k a n p e n e l i t i a n serupa.

BABIi
KAJIAN PUSTAKA
A.

Penelitian Sebelumnya
Penelitian lain oleh Hadi K u m i a d i (2010) berjudul pengaruh motivasi d a n

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan C V Intan Karunia
Palembang.
hubungan

Rumusan
yang

masalah

signifikan antara

dalam

tersebut

penelitian

motivasi kerja

adalah

adakah

d a n disiplin kerja

serta

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan C V Intan K a r u n i a Palembang

baik

secara bersama - s a m a m a u p u n sendiri-sendiri. Penelitian i n i m e n g g u n a k a n 1 8 5
s a m p e l y a n g d i a m b i l s e c a r a random sampling. D i s a i n y a n g d i g u n a k a n

dalam

penelitian i n i ialah desain korelasional. S u m b e r data y a i t u data p r i m e r d a n
sekunder, data primer diperoleh dari kuisioner sedangkan data sekunder berupa
peraturan-peraturan

tentang karyawan.

T e k n i k analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah analisis
regresi linear berganda. H a s i l penelitian m e n u n j u k a n : Y = 5 , 2 2 4 + 0 , 0 i 3 X b a h w a
adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi ( X ) terhadap kinerja karyawan
( Y ) pada C V Intan K a r u n i a Palembang.
H. T e m a n K o e s m o r o (2012) dengan judul penelitian : pengaruh

Budaya

Organisasi Terhadap M o t i v a s i d a n K e p u a s a n K e r j a serta K i n e r j a k a r y a w a n pada
sub sektor I n d u s t r i P e n g e l o l a h a n K a y u S k a l a M e n e n g a h d i j a w a T i m u r . T u j u a n
penelitian i n i ialah untuk m e m b u k t i k a n b a h w a budaya organisasi d a n motivasi
berpengaruh

terhadap

kepuasan

menggunakan

metode data kualitatif. A n a l i s i s y a n g digunakan dalam

penelitian i n i mengunakan

kerja

karyawan.

Jenis

penelitian i n i
sampel

S E M {Structural Equalion Modeling ) p r o g r a m

10

11

AMOS

m o d e l {Goodness of Fit) p a d a

disertai u j i kesesuaian

persamaan

s t r u k t u r a l . H a s i i p e n e l i t i a n y a n g didapat adalah b a h w a sccara l a n g s u n g m o t i v a s i
berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462, D a n m o t i v a s i berpengaruh
terhadap k i n e r j a sebesar 0 . 3 8 7 , K e p u a s a n k e r j a berpengaruh terhadap k i n e r j a
0 . 0 0 3 , dan budaya organisasi berpengaruh terhadap m o t i v a s i sebesar 0.680, dan
b u d a y a o r g a n i s a s i b e r p e n g a m h t e r h a d a p k e p u a a n k e r j a s e b e s a r 1.183.
Edi

Sutrisno ( 2 0 1 4 ) dengan j u d u l penelitian Pengaruh

Kompensasi

terhadap Kinerja K a r y a w a n d iMadrasah A l i y a h Negeri D e m a k . Penelitian
menganalisis apakah terdapat pengaruh y a n g
terhadap kineija

k a r y a w a n pada

dalam penelitian ini sebanyak

s i g n i f i k a n m e n g e n a i stres

ini
kerja

Madrasah Aliyah Negeri Demak. Sampel

4 3 orang k a i y a w a n dan gurusekolah tersebut,

y a n g k e m u d i a n d i l a k u k a n p c n g a m b i l a n sampel secara acak. T e k n i k p e n g a m b i l a n
sampel

yang

digunakan

dalam

penelitian i n i adalah

sehingga terdapat beberapa karakteristik

xandaom sampling,

d a l a m m e m i l i h responden. A n a l i s i s

regresi berganda digunakan untuk m e n g u j i hipotesis dalam penelitian i n i ,
U j i hipotesis yang menggunakan

analisis regresi berganda d i l a k u k a n

dengan m e m b a n d i n g k a n n i l a i s i g n i f i k a n s i n y a dengan n i l a i alpha sebesar 0,05
dan juga membandingkan antara nilai
regresi berganda

t tabel d a n t hitung, Sehingga hasil uji

m e n u n j u k a n b a h w a stres k e r j a t e r h a d a p

kinerja karyawan

dengan t h i t u n g lebih kecil dari t tabel d a n nilai sig (2-tailde) lebih kecil dari
0,05 (alpha). Hasi! pcnelitian m e n u n j u k k a n b a h w a hasil uji
A r t i n y a , stres

kerja tidak berpengaruh

hipotesis d i tolak.

signifikan pada kinerja k a r y a w a n di

M a d r a s a h A l i y a h N e g e r i D e m a k d a l a m m e l a k u k a n kerja di lapangan.

12

I

Tabel 4
Penelitian Sebelumnya

Nama Peneiiti
dan Tahun
Penelitian

Judul Penelitian
Sebelumnya

Persamaan

Pcrbedaan

Hadi Kurniadi
(2010)

Pengaruh Motivasi
Dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
K a r y a w a n pada
Perusahaan C V Intan
Karunia Palembang.

Persamaan
dengan penelitian
ini adalah
m e m b a has
tentang kinerja
karyawan

Perbedaannya adalah
terletak pada lokasi
penelitian.

H. T e m a n
Koesmoro
(2012)

Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap
Motivasi dan
K e p u a s a n K e r j a serta
Kinerja kaiyawan
pada sub sektor
Industri Pengelolahan
Kayu Skala Menengah
di j a w a T i m u r

Persamaan
dengan penelitian
ini adalah
membahas
tentang kinerja
karyawan

r\ 1 1
111
Perbedaannya adaiah
terletak pada lokasi
penelitian.

Edi Sutrisno
(2014)

Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja
K a r y a w a n di
Madrasah Aliyah
Negeri D e m a k

Persamaan
dengan pcnelitian
ini adalah
membahas
tentang
Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan

Perbedaannya adalah
terletak pada lokasi
penelitian.

Sumber: Penulis, 2016

13

f

B. Landasan Teori
1. Kompensasi
Selain diberikan motivasi yang cukup, dalam meningkatkan
k a r y a w a n seorang p i m p i n a n perusahaan j u g a harus m e m b e r i k a n

kinerja

penghargaan

k e p a d a k a r y a w a n atas k i n e r j a y a n g t e l a h d i b e r i k a n o l e h k a r y a w a n

kepada

perusahaan yaitu kompensasi baik berupa insentif m a u p u n bonus tambahan.
K o m p e n s a s i m e r u p a k a n segala sesuatu y a n g d i t e r i m a berupa fisik m a u p u n
n o n fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang pada u m u n y a
m e r u p a k a n obyek y a n g dikecualikan dari pajak
Kompensasi

adaiah semua

pendapatan

pendapatan.
yang berbentuk

uang,

barang

langsung atau tidak langsung y a n g d i t e r i m a k a r y a w a n sebagai i m b a l a n atau
jasa y a n g diberikan kepada perusahaan ( M a l a y u Hasibuan,

2009:118).

a) Kompensasi Langsung
M a l a y u Hasibuan (2009:118) menyatakan bahwa kompensasi
atas k o m p e n s a s i

langsung

dan kompensasi

tidak langsung.

dibedakan
Kompensasi

langsung berupa gaji, upah, dan insentif. Gaji adalah balas jasa y a n g dibayar
secara p e r i o d i k kepada k a r y a w a n tetap serta m e m p u n y a i j a m i n a n y a n g pasti.
M a k s u d n y a , gaji a k a n tetap d i b a y a r k a n w a l a u p u n pekerja tersebut
m a s u k kerja. U p a h adalah balas jasa y a n g dibayarkan kepada
harian dengan berpedoman

atas perjanjian y a n g disepakati

tidak

karyawan

membayarnya.

I n s e n t i f adalah upah t a m b a h a n balas jasa y a n g diberikan kepada k a r y a w a n
t e r t e n t u y a n g prestasinya diatas prestasi standar.
b) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung berupa benefit dan service yaitu penghargaan

14

tambahan yang d i b e n k a n berdasarkan

kebijakasanaan

organisasi

terhadap

k a r y a w a n n y a dalam usaha untuk m e n i n g k a t k a n kesejahteraan mcreka. Seperti
p r o m o s i jabatan, asuransi, fasilitas-fasilitas d l l .
a) Faktor-faktor yang menpengaruhi K o m p e n s a s i
Malayu Hasibuan (2009:127) menyatakan bahwa faktor-faktor
y a n g m e m p e n g a r u h i kompensasi adalah sebagai berikut:
(1) Penawaran dan Permintaan Tenaga K e r j a
A p a b i l a pencari kerja ( penawaran ) lebih banyak dari l o w o n g a n
pekerjaan ( pemiintaan ) m a k a kompensasi relatif kecil, sebaliknya
Jika pencari kerja lebih sedikit dari l o w o n g a n pekerjaan y a n g

ada

m a k a k o m p e n s a s i r e l a t i f besar.
(2) K e m a m p u a n dan Kesediaan Perusahaan
Apabila k e m a m p u a n perusahaan untuk membayar semakin baik m a k a
k o m p e n s a s i a k a n s e m a k i n besar. H a l i n i d i k a r e n a k a n b e s a r k e c i l n y a
kompensasi yang diterima oleh karyawan tergantung dari kemampuan
perusahaan itu sendiri untuk meinbayar karyawan.
(3) Serikat B u r u h
A p a b i l a serikat buruh kuat dan berpengaruh m a k a tingkat kompensasi
s e m a k i n besar, a k a n tetapi apabila serikat b u r u h tidak k u a t dan k u r a n g
m a k a kompensasi relatif semakin kecil.
(4) Upah
M e r u p a k a n i m b a l a n b a l a s j a s a atas p r e s t a s i k e r j a k a r y a w a n , s e m a k i n
tinggi prestasi k e r j a k a r y a w a n m a k a s e m a k i n besar pula u p a h y a n g
d i t e r i m a , prestasi i n i d i n y a t a k a n dengan p r o d u k t i v i t a s .

15

b) T u j u a n Kompensasi
T u j u a n pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja
sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, m o t i v a s i , stabilitas k a r y a w a n , disiplin,
serta pengaruh serikat b u r u h dan p e m e r i n t a h ( M a l a y u H a s i b u a n , 2 0 0 9 : 1 3 8 )
(1) Ikatan Kerja Sama
Terjalinlah ikatan kerja sama f o r m a l antara manajer dan karyawan, k a r y a w a n
harus

mengerjakan

tugas-tugas dengan

baik, sedangkan

manajer

wajib

m e m b a y a r k o m p e n s a s i sesuai dengan perjanjian y a n g disepakati.
(2) Kepuasan Kerja
K a r y a w a n a k a n d a p a t m e m e n u h i k e b u t u h a n - k e b u t u h a n fisik, s t a t u s s o s i a l , d a n
egoistiknya sehingga m e m p e r o l e h lepuasan kerja dari jabatannya.
(3) Motivasi
J i k a k o m p e n s a s i y a n g d i b e r i k a n c u k u p besar, m a k a k a r y a w a n a k a n l e b i h
semangat d a l a m bekerja.
(4) Disiplin
D e n g a n p e m b e r i a n k o m p e n s a s i y a n g c u k u p besar m a k a d i s i p l i n k a r y a w a n
a k a n s e m a k i n baik, m e r e k a a k a n m e n y a d a r i serta m e n t a a t i peraturan-peraturan
yang berlaku.
(5) Asas Kompensasi
P r o g r a m k o m p e n s a s i harus d i t e t a p k a n atas asas a d i l dan l a y a k . P r i n s i p a d i l
dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa
y a n g diberikan dapat merangsang

gairah dan kepuasan

Adapun menurut Malayu Hasibuan (2009:122).

kerja karyawan.

16

(1) Asas Adil
B e s a r n y a k o m p e n s a s i y a n g d i b a y a r setiap k a r y a w a n harus sesuai

dengan

prestasi kerja, j e n i s pekerjaan dan m e m e n u h i persyaratan internal konsistensi.
Jadi, adil b u k a berarti setiap k a r v a w a n m e n e r i m a kompensasi y a n g

sama

besarnya. Asas adil harus menjadi penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah
a t a u h u k u m a n b a g i s e t a i k a r y a w a n d e n g a n asas a d i l m a k a a k a n
suasana kerja sama y a n g baik , semangat

tercapai

kerja, disiplin, loyalitas, dan

stabilitas k a r y a w a n akan lebih baik.
(2) Asas Layak
K o m p e n s a s i yang d i t e r i m a k a r y a w a n dapat m e m e n u h i kebutuhannya

pada

tingkat n o r m a t i v e y a n g ideal. T o l a k u k u r layak adalah relative, penetapan
besarnya kompensasi

d i d a s a r i atas b a t a s u p a h m i n i m u m p e m e r i n t a h

dan

eksternal konsistensi yang berlaku

2.

Motivasi
U n t u k dapat m e m e n u h i standar k i n e r j a y a n g baik, suatu perusahaan

harus

m a m p u u n t u k m e m b e r i k a n kenyamanan pada k a r y a w a n sehingga k a r y a w a n
m a m p u m e n i n g k a t k a n kinerja mereka. A d a banyak cara yang dapat d i l a k u k a n
seorang

pimpinan

perusahaan

dalam

meningkatkan

kinerja

karyawan

perusahaan tersebut y a i t u dengan cara m e m b e r i k a n m o t i v a s i dan k o m p e n s a s i
kepada k a r y a w a n tersebut.
M o t i v a s i adalah proses y a n g menjelaskan intensitas, arah, dan k c t e k u n a n
seorang

individu untuk mencapai

tujuannya. Berdasarkan

teori Hierarki

kebutuhan A b r h a m maslow, teori X dan Y Douglas Mcgregor maupun teori

17

m o l i v a s i k o n t e m p o r c r , arti m o t i v a s i adalah alasan y a n g mendasari

sebuah

perbuatan yang d i l a k u k a n oleh seorang individu.
1) W i b o w o ( 2 0 1 1 : 3 7 9 ) m e n y a t a k a n :
M o t i v a s i m e r u p a k a n dorongan terhadap serangkaian proses p e r i l a k u
m a n u s i a pada pencapaian

tujuan. Sedangkan elemen yang

terkandung

dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan,

menjaga,

m e n u n j u k a n intensitas, bersifat terus m e n e r u s dan adanya tujuan.
2) Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2011:837) menyatakan :
Motivasi

adalah

serangkaian

sikap

dan

nilai-nilai

yang

m e m p e n g a r u h i i n d i v i d u u n t u k m e n c a p a i h a l y a n g spesitik sesuai

dengan

t u j u a n i n d i v i d u , sikap dan nilai tersebut m e r u p a k a n suatu y a n g i n v i s i b e l
yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku
dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian diatas, m a k a m o t i v a s i m e r u p a k a n

respon

pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang
t i m b u l dari dalam diri pegawai agar t u m b u h dorongan u n t u k bekerja dan
tujuan y a n g dikehendaki o l e h pegawai tercapai.
a) F a k t o r - f a k t o r yang m e m p e n g a r u h i M o t i v a s i
Menurut

Veithzal

Rivai

(201 1:838)

beberapa

faktor

yang

m e m p e n g a r u h i m o t i v a s i sebagai berikut:
(1) Lingkungan kerja
Y a i t u segala sesuatu

atau kondisi yang disarankan sekitar

karyawan yang biasanya berpengaruh

para

oada diri k a r y a w a n didalam

pelaksanaan tugas-tugasnya. Seperti h u b u n g a n kerja antara atsan dan

18

b a w a h a n y a n g h a r m o n i s , serta k o m u n i k a s i sesama antar k a i y a w a n y a n g
terarah dengan baik.
(2) Gaji yang adil dan kompetitif
Y a i t u balas jasa d a l a m bentu uang y a n g d i t e r i m a k a r y a w a n sebagai
k o n s e k u e n s i n y a dan statusnya sebgai seorang k a r y a w a n atau p e g a w a i
y a n g m e m b e r i k a n k o n t r i b u s i dalam mencapai tujuan perusahaan.
(3)

Insentif
Y a i t u pendorong atau perangsang Odiluar gaji) yang diberikan dengan
sengaja kepada pekerja agar t i m b u l semangat y a n g l e b i h besar u n t u k
berprestasi.

(4) Rasa a m a n dalam bekerja
D a l a m hal i n i rasa a m a n d a l a m berkerja m e r u p a k a n hal y a n g m e m b u a t
karyawan

merasa

memberikan

dipelihara oleh perusahaan,

asuransi

kesehatan

kepada

para

misalnya
karyawan

perusahaan
sehingga

sewaktu-waktu k a r y a w a n dalam keadaan sakit tidak perlu mengeluarkan
banyak biaya.
( 5 ) Penghargaan atas prestasi k e r j a
K a r y a w a n atau pegawai akan merasa senang bila hasil kerja yang
dicapai l e b i h baik d i b a n d i n g k i n dengan k a r y a w a n atau pegawai l a i n serta
bangga bila p i m p i n a n m e m b e r i k a n penghargaan

kepada mereka y a n g

berprestasi. K a r y a w a n a k a n sangat merasa diperhatikan dan d i p e r i u k a n
sehingga
tersebut.

akan

lebih termotivasi untuk

memperhatikan

kesuksesan

19

(6) Perlakuan adil dari m a n a j e m e n
Karyawan

atau

pegawai

yang

memiliki

prestasi

kerja dan

tetap

d i p e r t a h a n k a n , fasilitas, penerapan d i s i p l i n k e r j a bagi s e m u a k a r y a w a n
tetap j u g a p i m p i n a n tanpa pilih kasih. B i l a k a r y a w a n atau

pegawai

mendapat perlakuan yang adil dari manajemen, m a k a meraka akan lebih
giat d a l a m bekerja dan m e n u m b u h k a n sikap profesional d a l a m bekerja
u n t u k perusahaan u n t u k d e m i t e r w u j u d n y a tujuan perusahaan.
(7) Bonus
M a s i n g - m a s i n g k a r y a w a n m e m p e r o l e h i m b a l a n y a n g sesuai

dengan

tugas, fungsi, j a b a t a n d a n prestasi k e r j a n y a d a l a m b e n t u k bonus.
b) Jenis-jenis M o t i v a s i
M e n u r u t S a r d i m a n ( 2 0 ] 0 ; 8 9 - 9 1 1 b a h w a m o t i v a s i dapat dibedakan m e n j a d i
2 jenis yaitu:
(1) Motivasi Intrinsik
M o t i v a s i intrinsik adaiah m o t i f - m o t i f ( daya penggerak ) yang
menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena
d i d a l a m diri setiap i n d i v i d u sudah terdapat d o r o n g a n u n t u k m e l a k u k a n
sesuatu.
(2) Motivasi Entrinsik
D o r o n g a n y a n g menggerakan seseorang u n t u k m e l a k u k a n sesuatu
itu bersumber pada suatu kebutuhan-kebutuhan y a n g harus dipenuhi.
c) T e o r i M o t i v a s i
Veithzal R i v a i (2011:840) menyatakan b a h w a disini d i k e m u k a k a n tiga
pendapat mengenai landasan m o t i v a s i , ketiga pendapat tersebut adalah:

20

( 1 )H i e r a r k i t e o r i K e b u t u h a n , T e o r i A b r a h a m H . M a r s h l o w
(a) Kebutuhan Fisiologi
Y a i t u kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Meliputi makanan,
dan m i n u m a n , perlindungan fisik dan sebagainya.
(b) Kebutuhan Rasa A m a n
Y a i t u k e b u t u h a n rasa a m a n , k e b u t u h a n perlindungan dari a n c a m a n ,
bahaya, t a n t a n g a n d a n m a u p u n l i n g k u n g a n h i d u p y a n g ada.
(c) Kebutuhan K e p e m i l i k a n Sosial
Yaitu kebutuhan merasa

memiliki, kebutuhan

untuk diterima

dalam k e l o m p o k , bersosialisasi dan kebutuhan untuk dicintai.
(d) Kebutuhan penghargaan diri
Y a i t u kebutuhan harga diri, kebutuhan dihormati orang lain.
(e) Kebutuhan Aklualisasi Diri
Y a i t u kebutuhan menggunakan kemampuan, potensi, kebutuhan
untuk

berpendapat

dengan

menggunakan

ide-ide,

memberikan

p e n i l a i a n p e r i l a k u dan terhadap sesuatu.
(2) Teori X dan Y ( Teori Doglas M c Greger )
T e o r i X (negatif) m e r u m u s k a n asumsi seperti:
(a) K a r y a w a n
kesempatan

yang

sebenamya

dia akan

tidak

menghindar

suka

bekerja

dan

jika

atau bermalas-malasan

ada
dalam

bekerja.
(b) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak m e n y u k a i

pekerjaanya,

m e r e k a harus diatur dan dikontrol bahkan m u n g k i n diakui untuk
menerima sanksi h u k u m j i k a tidak bekerja sungguh-sungguh.

21

(c) K a r y a w a n akan menghindar tanggung jawabnya dan mencari tujuan
f o r m a l sebisa m u n g k i n .
(d) K e b a n y a k a n k a r y a w a n m e n e m p a t k a n k e a m a n a n sebagai hal y a n g tidak
begitu u t a m a karena k a r y a w a n berfikir semua bisa diatasi dengan diri
sendiri.
T e o r i Y (positif) m e r u m u s k a n asumsi seperti:
(a) K a r y a w a n dapat m e m a n d a n g pekerjaan sebagai sesuatu y a n g wajar,
i u m r a h d a n a l a m i a h baik tempat b e r m a i n atau beristirahat, d a l a m
artian berdiskusi atau sekedar t e m a n bicara.
(b) M a n u s i a akan m e l a t i h tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika
m e r e k a m e l a k u k a n k o m i t m e n y a n g sangat o b j e k t i f
(c) K e m a m p u a n u n t u k m e l a k u k a n keputusan y a n g cerdas d a n i n o v a t i f
tersebut secara meluas diberbagai kalangan tidak h a n y a m e l a l u i dari
kalangan top managemnt atau dewan direksi.

3. Kinerja Karyawan
(1) Pengertian Kinerja
K i n e r j a berasal

dari pengertian performance.

Menurut I B K (2008:7)

Kinerja yaitu merupakan hasil pekerjaan yang m e m p u n y a i hubungan yang
k u a t dengan t u j u a n strategis organisasi, kepuasan k o n s u m e n , dan m e m b e r i k a n
kontribusi pada e k o n o m i . D e n g a n d e m i k i a n kinerja adalah tentang m e l a k u k a n
pekerjaan dan hasil y a n g dicapai dari pekerjaan tersebut.
M e n u r u t M u i y a d i (2010:151), Kinerja adalah U k u r a n kuantitatif atau
k u a l i t a t i f y a n g m e n g g a m b a r k a n tingkat pencapaian suatu sasaran atau t u j u a n
yang telah ditetapkan. Sedangkan

Menurut Noor (2012 : 2 7 0 ) Kinerja

22

merupakan suatu kondisi y a n g harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak

tertentu

untuk

mengetahui

tingkat

pencapaian

hasil

individu

d i h u b u n g k a n dengan visi y a n g d i e m b a n suatu perusahaan, serta m e n g e t a h u i
d a m p a k positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Mangkunegara

(2008:67),

mengatakan

bahwa

kinerja

m e r u p a k a n hasil kerja secara kuaiitas d a n kuantitas y a n g dicapai

adalah
oleh

seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab y a n g
diberikan kepadanya.
Disisi lain W h i t m o r e dalam N o o r (2012 : 270) Kinerja adalah Suatu
perbuatan, suatu prestasi, suatu p a m e r a n k e t e r a m p i l a n . Berdasarkan dari data
diatas dapat ditarik k e s i m p u l a n , K i n e r j a adalah hasil dari suatu pekerjaan
y a n g dapat dicapai o l e h k a r y a w a n , y a n g sesuai dengan

wewenang dan

tanggung j a w a b masing-masing karyawan dalam upaya mencapai

tujuan

d a l a m perusahaan.
(2)Penilaian Kinerja Karyawan
Organisasi
memajukan

atau

perusahaan

usahanya

yang

mengikuti

perkembangan

guna

dalam menghadapi pengaruh perubahan bisnis, i n i

d i l a k u k a n dengan b a n y a k cara, seperti sistem-sistem y a n g d i g u n a k a n tidak
m e n d u k u n g iagi d a n i n i m e m b u t u h k a n inovasi atau terobosan y a n g baru agar
dapat bersaing di d a i a m d u n i a bisnis.
Karyawan dan penilaian i n i merupakan

sebagai

imbal-balik dalam

pengukuran yang d i l a k u k a n o l e h perusahaan d a n m c m b a n t u pihak m a n a j e m e n
perusahaan

dalam

mengambil keputusan

dan memotivasi

karyawannya,

d i m a n a hal i n i sangat penting u n t u k peningkatan pelayanan y a n g d i b u t u h k a n
d a l a m s t r a t e g i b i s n i s p e r u s a h a a n {The Bigg Picture Internet J u i i - 2 0 0 1 )

23

P e n i l a i a n diharapkan dapat m e m o t i v a s i prestasi kerja k a r y a w a n dengan
kebijakan-kebijakan

yang

dikcluarkan oleh

perusahaan

mengenai

karir

s e o r a n g k a r y a w a n y a n g d i m i t i k i n y a s e p e r t i p e n d i d i k a n , skill ( k e m a m p u a n ) ,
j a b a t a n dan pangkat dari seg