Suatu Penelitian Mengenai Derajat Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT Radio "X" Bandung.

i Universitas Kristen Maranatha Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Radio “X” Bandung. Sample dalam penelitian ini berjumlah 17 orang dengan teknik penarikan data purposive sampling. Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku kontributif individu yang dilakukan atas kehendaknya sendiri (discretcionary), meskipun tidak berkaitan dengan sistem reward formal, yang pada aggregatnya dapat meningkatkan efisiensi serta efektifitas dan fungsi organisasi (Organ, 2006).

Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Organizational Citizenship Behavior yang disusun oleh peneliti dan mengacu pada teori Organizational Citizenship Behavior (Organ, 2006). Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan construct validity Spearman. Sedangkan untuk reliabilitas menggunakan uji koefisien menggunakan Alpha Cronbach, keseluruhan item berjumlah 29 item dengan validitas sekitar 0,450-0,848 dan reliabilitas sebesar 0,743. Data hasil penelitian diolah dengan menggunakan teknik analisis distribusi frekuensi dengan menggunakan SPSS 17.

Hasil yang diperoleh memperlihatkan bahwa sebanyak 53% karyawan memiliki derajat Organizational Citizenship Behavior yang rendah. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB rendah, memiliki tingkat altruism, conscientiousness, sportsmanship dan civic virtue yang rendah pula.

Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan bagi PT Radio “X” Bandung ialah untuk mengadakan modul pelatihan yang dapat mempererat hubungan antar karyawan serta diharapkan perusahaan dapat mempertahankan perilaku OCB yang telah ditampilkan karyawan. Saran bagi peneliti selanjutnya adalah untuk melakukan penelitian OCB dengan memperluas variabel personality, kepemimpinan atasan atau karakteristik organisasi.

ii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL………... i

LEMBAR PENGESAHAN………. ii

ABSTRAK... iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI……….. vii

DAFTAR TABEL……….. xi

DAFTAR BAGAN……… xii

DAFTAR LAMPIRAN... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah………. 1

1.2 Identifikasi Masalah………... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian………... 1.3.1 Maksud Penelitian……….. 1.3.2 Tujuan Penelitian……… 9 9 9 1.4 Kegunaan Penelitian……….. 1.4.1 Kegunaan Teoritis………. 1.4.2 Kegunaan Praktis………. 9 9 10 1.5 Kerangka Pemikiran………... 10

iii Universitas Kristen Maranatha

2.1 Organisasi……….………... 23

2.2 Organizational Citizenship Behavior……..………...

2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior……....…...…...

2.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior... 2.2.3 Faktor-faktor yang mendasari munculnya Organizational

Citizenship Behavior... 2.2.4 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap evaluasi

dan penilaian unjuk kerja………...

2.2.5 Manfaat Organizational Citizenship Behavior bagi Organisasi atau Perusahaan………... 24 24 25 26 46 49

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian……….. 54

3.2 Bagan Rancangan Penelitian……… 54 3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional………...

3.3.1 Variabel Penelitian……… 3.3.2 Definisi Operasional………... … .

55 55 55 3.4 Alat Ukur………

3.4.1 Alat ukur Organizational Citizenship Behavior………. 3.4.2 Cara Penilaian... 3.4.3 Data Pribadi dan Data Penunjang………... 3.4.2.1 Data Pribadi……….

56 56 58 61 61

iv Universitas Kristen Maranatha

3.4.2.2 Data Penunjang………. 3.4.4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………... 3.4.4.1 Validitas Alat Ukur………. 3.4.4.2 Reliabilitas Alat Ukur……….

61 61 61 62 3.5 Populasi Penelitian……….

3.5.1 Populasi Sasaran………. 3.5.2 Karakteristik Populasi…….……….

63 63 64 3.6 Teknik Analisis Data………….……….. 64

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Responden. ………... 65 4.1.1 Lama Kerja………...

4.1.2 Jenis Kelamin………...

65 65 4.2 Hasil Pengolahan Data Organizational Citizenship Behavior………….... 66

4.2.1 Organizational Citizenship Behavior………….……….. 4.2.2 Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan

dimensi Organizational Citizenship Behavior………….……… 4.2.2.1 Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan

Altruism... 4.2.2.2 Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan Conscientiousness... 4.2.2.3 Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan

Sportsmanship... 66 67 67 68 69

v Universitas Kristen Maranatha Courtesy... 4.2.2.5 Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan

Civic Virtue...

71

4.3. Tabulasi Silang Tingkat OCB Rendah dengan Setiap Dimensi 72 4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ………….………... 72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan………….………... 77 5.2 Saran………….………... 78

5.2.1 Saran Teoritis………….……….. 5.2.2 Saran Praktis………….………

78 78

DAFTAR PUSTAKA……….……….. 79

vi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Gambaran Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior………… 56

Tabel 3.2 Skoring Alat Ukur………. 58

Tabel 3.3 Bobot Tiap Dimensi………. 59

Tabel 3.4 Kategori Tingkat Dimensi OCB……… 60

Tabel 3.5 Kategori OCB ………... 60

Tabel 4.1 Presentase Responden Berdasarkan Lama Kerja... 65

Tabel 4.2 Jenis Kelamin………... 65

Tabel 4.3 Tingkat Organizational Citizenship Behavior………...… 66

Tabel 4.4 Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan Altruism. 67 Tabel 4.5 Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan Conscientiousness... 68

Tabel 4.6Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan Sportsmanship... 69

Tabel 4.7 Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan Courtesy... 70

Tabel 4.8 :Tabulasi Silang Organizational Citizenship Behavior dan Civic Virtue... 71

vii Universitas Kristen Maranatha

Bagan 1.1 Kerangka Pemikiran………. 21 Bagan 3.1 Prosedur Penelitian………...…… 54

viii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A: Alat Ukur

Lampiran B: Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Lampiran C: Hasil Penelitian

Lampiran D: Tabulasi Silang Data Utama – Data Penunjang

Lampiran E: Kisi-kisi Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior Lampiran F: Gambaran Organisasi

1 Universitas Kristen Maranatha PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Radio merupakan salah satu bentuk media massa elektronik yang digunakan sebagai saluran, sarana atau alat yang dipergunakan dalam proses komunikasi massa. Fungsi dari media massa sejalan dengan fungsi komunikasi massa yaitu untuk menginformasikan, mendidik dan menghibur (Harold D. Laswell dalam Denis McQuail, 1987). Radio dapat memberikan berita serta informasi yang dapat dipercaya oleh masyarakat dan mampu menyuguhkan hiburan yang menarik. Sejumlah program dan penyiar-penyiar andalan di setiap radio menjadi ujung tombak untuk menarik pendengar. Ketertarikan pendengar terhadap radio bukan hanya peranan dari penyiarnya saja akan tetapi merupakan hasil dari kerjasama berbagai divisi yang ada di baliknya.

PT Radio “X” Bandung merupakan salah satu dari sekitar 60 stasiun radio di kota Bandung. Kota Bandung dengan jumlah penduduk sekitar dua juta jiwa, memiliki jumlah frekuensi radio yang terbilang paling padat jika dibandingkan dengan kota besar lain di Indonesia. (http://fauzyalfalasany.blogspot.com). Karyawan PT Radio ”X” Bandung terbagi kedalam tiga divisi yaitu divisi marketing, divisi studio & administrasi, serta divisi music & program. Dinamis, kreatif serta aktif merupakan syarat utama untuk bekerja di PT Radio “X” Bandung, hal ini dikarenakan radio selalu menyesuaikan diri dengan kebutuhan dari masyarakat selaku pendengarnya dari hari ke hari.

2

Universitas Kristen Maranatha

Radio “X” Bandung telah berdiri sejak tahun 1999, menurut data yang dimiliki PT Radio “X” Bandung dari lembaga survey independen, rating radio “X” sebelum tahun 2008, kerapkali masuk ke dalam 5 besar jajaran radio anak muda di Bandung, namun di tahun 2008 rating Radio “X” ini turun menjadi 10 besar atau 15 besar. Perusahaan yang pernah berjaya di akhir tahun 2000, menurut

manager studio & administrasi, melakukan penyesuaian secara besar-besaran

ketika perusahaan terkena dampak krisis global di akhir 2008. Dampak krisis global masuk ke Indonesia pada akhir 2008 yang dicirikan dengan adanya kekacauan bisnis atau krisis bursa saham sehingga transaksi perdagangan mulai tersendat atau bahkan berhenti, pada saat inilah setiap perusahaan baik berskala multinasional sampai berskala menengah dan kecil akan diuji ketahanan bisnisnya (http://ronawajah.wordpress.com diakses pada 2 November 2010).

Akibat dari krisis global yang dialami oleh PT Radio “X” Bandung membuat ketidakseimbangan dari segi finansial perusahaan. Sumber finansial PT Radio “X” Bandung diperoleh dari klien-klien yang memasangkan iklan. Klien yang biasa beriklan mengurangi jumlah iklannya, sehingga pemasukan PT Radio “X” berkurang. Kondisi ini kemudian membuat perusahaan mengambil langkah untuk melakukan efisiensi keuangan yaitu melepas sejumlah karyawannya. Akhir tahun 2008, hampir sekitar 40% dari jumlah total 40 karyawan terpaksa dilepas oleh perusahaan dan hanya karyawan yang dianggap kompeten oleh perusahaan yang dipertahankan.

Semenjak perubahan yang dilakukan, karyawan PT Radio “X” ini berjuang untuk dapat bangkit serta mengembalikan kondisi perusahaan seperti sebelum

Universitas Kristen Maranatha

terjadi krisis global di tahun 2008. Kondisi finansial perusahaan dapat membaik apabila perusahaan mendapatkan klien sebanyak mungkin, sehingga pemasukan perusahaan dapat bertambah. Maka untuk mencapai tujuan perusahaan serta mendapatkan klien yang potensial untuk kelangsungan hidup perusahaan dibutuhkan pelayanan yang professional dari PT Radio “X” Bandung. Sementara itu, pelayanan yang professional dari perusahaan dapat dilakukan apabila fungsi-fungsi dari tiap divisi dan karyawannya berjalan sebagaimana seharusnya.

Divisi marketing ialah divisi yang bertanggung jawab pada pencapaian target finansial perusahaan yaitu mencari klien yang dapat menjadi sumber potensial pemasukan finansial, menjaga brand image perusahaan, serta berhubungan dengan kegiatan komunikasi serta hubungannya dengan masyarakat dan bertanggung jawab atas kegiatan off-air. Meskipun divisi marketing yang mencari klien potensial, tapi fokus utama dari klien untuk beriklan ada pada kegiatan on-air dan off-air radio sehingga klien harus menjaring berbagai informasi yang mengenai PT Radio “X”. Informasi yang dijaring klien antara lain tentang kelas ekonomi dari pendengar, program yang dimiliki oleh radio beserta penyiar-penyiar yang dianggap mampu dan menarik untuk mempromosikan produk dari klien dan rating dari Radio “X” Bandung,.

Program yang menarik serta rating yang tinggi dari suatu radio diperoleh dari banyaknya pendengar yang tertarik pada program acara, penyiar serta musik yang dibawakan pada suatu acara yang telah dikonsep oleh divisi music &

program. Divisi music & program secara umum bertanggungjawab untuk

4

Universitas Kristen Maranatha

operator dan mengatur isi berita yang diberikan oleh script writer di setiap program. Semakin menarik suatu program, maka akan banyak pendengar suatu radio dan dapat menaikkan rating radio tersebut sehingga klien pun semakin tertarik untuk beriklan di radio tersebut. Apabila klien merasa produknya cocok dengan rating ataupun program pada PT Radio “X” Bandung, maka kontrak kerjasama akan dilakukan.

Pada kontrak tersebut terdapat pilihan bentuk iklan yang diinginkan klien, misalnya bentuk adlibs (iklan yang dibaca langsung oleh penyiar), bentuk spot (iklan bentuk rekaman suara), bentuk talkshow atau acara off-air. Kontrak yang berisi kesepakatan bentuk iklan ini dibuat oleh divisi studio & administrasi yang bertanggung jawab atas keuangan perusahaan, pengaturan lalu lintas (traffic) iklan yang ada di setiap program. Setelah kontrak disepakati oleh kedua belah pihak, klien yang meminta dibuatkan iklan spot (iklan bentuk rekaman suara) akan dikoordinir oleh divisi studio & administrasi yang kemudian akan menghubungi karyawan bagian produksi yang berada di bawah divisi music & program.

Karyawan produksi kemudian akan menyesuaikan permintaan klien dan mencari vokal (suara) penyiar yang cocok dengan kriteria klien misalnya vokal bass laki-laki atau vokal yang riang dari perempuan. Setelah klien merasa cocok dengan spot tersebut, maka iklan ini akan naik siar sesuai dengan jadwal yang telah disepakati pada kontrak. Sementara klien yang memilih bentuk iklan adlibs (iklan yang dibacakan oleh penyiar), talkshow dan acara off-air, dibutuhkan keterampilan dari penyiar dalam membacakan adlibs serta membuat talkshow semenarik mungkin dan tim off-air yang berkompeten untuk mengadakan acara

Universitas Kristen Maranatha

yang diinginkan klien. Seluruh bentuk iklan klien ini pada akhir masa kerjasamanya akan dibuat laporan pertanggungjawaban oleh divisi studio & administrasi.

Keberhasilan kinerja ketiga divisi ini dalam mendapatkan pemasukan perusahaan ialah ketika klien merasa puas dengan kerjasama dan adanya respon positif dari masyarakat terhadap produk klien tersebut. Menurut manager divisi studio & administrasi, apabila klien merasa iklan produknya tidak cocok untuk ditayangkan di PT Radio “X” Bandung, maka ada kemungkinan klien mencabut kerjasama atau tidak mau untuk bekerja sama lagi dengan PT Radio “X” Bandung. Apabila klien mencabut kerjasamanya, maka PT Radio “X” tidak dapat mencapai tujuan mereka. Sebaliknya bila klien puas, mereka akan melakukan kerjasama lagi dan tidak tertutup kemungkinan kalau klien menyarankan pada pihak lain agar bekerjasama dengan PT Radio “X” Bandung.

Menurut lima orang yang diwawancarai oleh peneliti, mereka merasakan adanya hambatan yang dialami dalam mencapai tujuan perusahaan. Hambatan tersebut misalnya jam kerja yang bertambah karena adanya karyawan yang berhalangan masuk kerja padahal pelayanan terhadap pendengar dan klien harus tetap diberikan. Kekosongan karyawan pada jam kerja akan berdampak pada kegiatan on-air divisi music & program, misalnya pada program siaran yang seharusnya ada penyiar namun mengalami kekosongan, maka iklan-iklan adlibs dari klien tidak dapat naik siar dan akibat jangka panjangnya dapat menyebabkan turunnya kepercayaan klien terhadap PT Radio “X” Bandung. Oleh sebab itu, kekosongan penyiar harus segera digantikan oleh penyiar lain.

6

Universitas Kristen Maranatha

Ketiadaan karyawan saat dibutuhkan juga menjadi hambatan bagi karyawan produksi yang bekerja di bawah divisi music & program. Bagian produksi saat membuat spot (iklan yang direkam) membutuhkan vokal dari para penyiar yang sesuai dengan permintaan klien. Namun karena tidak semua penyiar ada setiap hari dan produksi iklan diminta untuk cepat naik siar, maka karyawan bagian produksi harus mencari cara agar spot tersebut bisa naik siar sesuai dengan jadwal di kontrak. Maka tidak jarang karyawan produksi meminta pada penyiar lain untuk mengisi suara iklan, meskipun pada hasilnya tidak optimal sedangkan pekerjaan produksi masih ada yang harus diselesaikan, hal ini membuat proses produksi yang biasanya selesai dalam beberapa jam mundur menjadi satu hari atau lebih.

Hambatan-hambatan tersebut dapat diatasi karena ketiga divisi yang ada di PT Radio “X” Bandung, rutin mengadakan evaluasi mengenai hasil kerja mereka dan melakukan perbaikan bila ada kekurangan atau kesalahan serta berbagi informasi mengenai klien dan kondisi pasar agar perusahaan tidak kehilangan klien, dapat mempertahankan atau bahkan meningkatkan pemasukan finansial. Kondisi PT Radio “X” Bandung setelah mengalami dampak dari krisis global 2008, membuat karyawan merasakan terpacu untuk berusaha mencapai tujuan perusahaan yakni untuk mengembalikan kondisi finansial perusahaan.

Berdasarkan kelima karyawan yang diwawancarai oleh peneliti, mereka memiliki keinginan untuk memajukan dan mengembalikan kondisi PT Radio “X” Bandung seperti sebelum terjadi krisis global 2008. Mereka paham bahwa untuk mengembalikan kondisi finansial perusahaan seperti dahulu kala bukan hal yang

Universitas Kristen Maranatha

mudah, tapi mereka berusaha untuk tidak patah semangat dalam bekerja dan menyelesaikan pekerjaan mereka dengan sebaik mungkin. Berdasarkan lima karyawan yang diwawancarai, mengatakan bahwa mereka merasa nyaman untuk bekerja pada PT Radio “X” Bandung karena suasana kerja yang menyenangkan walaupun terkadang mereka mengalami permasalahan dalam menyelesaikan pekerjaan karena ada permasalahan alat-alat elektronik yang mereka gunakan dalam bekerja. Meskipun demikian, mereka berusaha untuk tetap bekerja sebaik mungkin agar PT Radio “X” ini dapat berjaya seperti sedia kala walau ada keterbatasan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Tiga dari lima karyawan yang diwawancarai peneliti mengatakan bahwa mereka membantu karyawan lain bila tugas mereka telah selesai, namun terkadang setelah tugas selesai dikerjakan, mereka lebih senang untuk menikmati waktu luangnya. Dua dari lima karyawan yang diwawancarai mengatakan bahwa mereka membantu karyawan lain yang kesulitan bila hal tersebut masih dalam batas kemampuan mereka.

Perilaku karyawan yang turut membantu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan lain walaupun tidak termasuk dalam job description mereka disebut sebagai organizational citizenship behavior (OCB). Menurut Organ (2006), OCB merupakan perilaku kontributif individu yang dilakukan atas kehendaknya sendiri

(discretcionary), meskipun tidak berkaitan dengan sistem reward formal, yang

pada aggregatnya dapat meningkatkan efisiensi serta efektifitas dan fungsi organisasi. Dampak OCB terhadap efektifitas organisasi, misalnya dapat menghasilkan koordinasi secara lintas bidang pekerjaan dalam mencapai keefektifitasan organisasi. Selain itu OCB dapat melihat pekerja yang benar-benar

8

Universitas Kristen Maranatha

mempunyai komitmen terhadap organisasinya dan menghasilkan kinerja organisasi yang stabil (Organ, 2006). Menurut manager divisi progam & music, PT Radio “X” Bandung membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas untuk tetap bekerja dan dapat menunjukkan perilaku membantu karyawan lain yang sedang kesulitan dalam bekerja baik itu bantuan secara moral, tenaga ataupun ide-ide.

Menurut Organ (2006) terdapat manfaat bagi perusahaan yang memiliki karyawan dengan OCB tinggi dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja yang lain karena dengan OCB dapat membantu karyawan lain untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan tugasnya. Selain itu, OCB juga dapat meningkatkan semangat, moral dan keeratan karyawan yang akan mengurangi konflik dalam kelompok sehingga tiap karyawan dapat berfokus pada pekerjaannya dan mampu meningkatkan produktivitasnya. Sementara perusahaan yang memiliki karyawan dengan OCB rendah akan sering mengeluh atas hambatan yang dialaminya, tidak dapat beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi di perusahaan sehingga memungkinkan untuk terjadi turn over, serta karyawan tidak menunjukkan loyalitas dan komitmennya pada perusahaan dan bersikap acuh terhadap kinerja karyawan lain ataupun tidak peduli dengan kelangsungan perusahaan.

PT Radio “X” Bandung memperlihatkan kemungkinan untuk setiap karyawannya dapat memperlihatkan perilaku OCB yang sangat diperlukan dalam perusahaan, karena dengan adanya OCB karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya serta mencapai tujuan mereka yakni mengembalikan kondisi perusahaan seperti sedia kala. OCB dapat menjadi solusi untuk PT Radio “X” agar

Universitas Kristen Maranatha

mereka dapat bersaing dengan perusahaan sejenis dengan sumber daya manusia yang mereka miliki saat ini. Oleh sebab itu, peneliti ingin mengetahui bagaimana gambaran derajat OCB pada karyawan PT Radio “X”.

1.2 Identifikasi Masalah

Bagaimana derajat OCB yang dimiliki oleh karyawan PT Radio “X” Bandung dalam menjalankan tugas sehari-hari.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Memperoleh gambaran mengenai OCB pada karyawan PT Radio “X” Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui derajat OCB melalui kelima dimensinya pada karyawan PT Radio “X” Bandung dan faktor-faktor yang mempengaruhi kemunculan

OCB.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Penelitian ini dapat menambah wawasan mengenai OCB bagi bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi terutama pada organisasi jasa yang memproduksi pelayanan berita dan hiburan.

10

Universitas Kristen Maranatha

2. Memberikan informasi bagi peneliti lain yang tertarik untuk meneliti OCB dan dapat mendorong dikembangkannya penelitian yang berkaitan dengan OCB.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Sebagai bahan masukan dan saran kepada pihak perusahaan untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui OCB¸ dengan memperhatikan dimensi serta faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya OCB.

2. Memberikan informasi bagi manajemen PT Radio “X” mengenai derajat OCB karyawannya dan dari informasi tersebut manajemen dapat mengembangkan modul-modul pelatihan untuk meningkatkan OCB karyawannya.

1.5 Kerangka Pemikiran

PT Radio “X” Bandung memiliki tiga divisi yaitu divisi marketing, divisi studio & administrasi, studio music & program. Kinerja dari tiga divisi ini saling berkaitan satu sama lain untuk mencapai tujuan dari PT Radio “X” Bandung yaitu untuk mengembalikan kondisi perusahaan seperti sebelum terjadi krisis 2008. Adapun job description dari divisi marketing &communication ialah bertanggung jawab pada target penjualan perusahaan, berhubungan dengan kegiatan komunikasi serta hubungannya dengan masyarakat. Sedangkan divisi studio & administrasi bertanggung jawab atas keuangan perusahaan, mengatur lalu lintas

Universitas Kristen Maranatha

iklan yang ada di setiap program (trafficking), serta melakukan perawatan atas seluruh asset kantor, studio dan pemancar. Divisi music & program, bertanggungjawab untuk mengatur kegiatan on-air, seperti pengaturan program, jadwal penyiar serta operator dan mengatur isi berita yang diberikan oleh script

writer di setiap program.

Pencapaian tujuan perusahaan dengan jumlah karyawan yang masih bekerja di PT Radio “X” Bandung ini mengalami hambatan seperti tugas yang overload sehingga tugas tidak selesai tepat waktu, jam kerja yang bertambah karena ada karyawan yang tidak hadir kerja. Supaya perusahaan tetap berjalan dan dapat mencapai tujuannya, maka setiap karyawan diharapkan menunjukkan kesediaan untuk membantu karyawan lain walaupun hal itu tidak termasuk ke dalam job

description mereka. Perilaku saling membantu pekerjaan dari karyawan lain

dikenal dengan sebutan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB ialah perilaku individu yang dilakukan atas kehendaknya sendiri (discretionary), meskipun hal ini tidak berkaitan dengan sistem reward formal, dan pada aggregatnya dapat meningkatkan efisiensi serta efektivitas dari suatu fungsi organisasi (Organ, 2006). OCB merupakan perilaku menolong karyawan lain yang melampaui job description yang mereka miliki. Perilaku menolong ini sering ditunjukkan oleh seorang karyawan untuk membantu karyawan lain dalam melakukan pekerjaannya.

Terdapat lima dimensi dalam OCB yaitu altruism, conscientiousness,

sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Dimensi altruism merupakan perilaku

12

Universitas Kristen Maranatha

karyawan lain yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Perilaku altruism pada karyawan PT Radio “X” Bandung dapat terlihat dari kesediaan mereka untuk membantu rekan kerja yang kesulitan. Dimensi kedua yaitu conscientiousness merupakan perilaku untuk bekerja melebihi persyaratan minimal yang dimiliki perusahaan dan perilaku ini dilakukan atas kehendaknya sendiri. Perilaku conscientiousness pada karyawan PT Radio “X” Bandung dapat terlihat dari tingkat kehadiran karyawan yang tinggi, kepatuhan terhadap peraturan dan tata tertib seperti jam kerja serta waktu istirahat.

Dimensi berikutnya adalah sportsmanship merupakan suatu kesediaan karyawan untuk mentoleransi kondisi-kondisi yang kurang ideal tanpa mengeluh, berkecil hati, marah atau merasa sakit hati atas sesuatu yang benar-benar terjadi atau sesuatu yang menyakitkan dalam bayangannya mengenai pekerjaannya. Dimensi berikutnya ialah courtesy merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendaknya sendiri guna mencegah terjadinya masalah kerja dengan karyawan-karyawan lainnya. Pada karyawan-karyawan PT Radio “X” Bandung hal ini terlihat dari cara bersikap santun pada atasan, karyawan pada satu divisi atau divisi yang lain sehingga tercipta suasana kerja yang nyaman. Dimensi yang kelima ialah civic

virtue merupakan perilaku karyawan untuk menunjukkan rasa tanggung jawab dan

berpartisipasi serta kepedulian terhadap kehidupan perusahaan seperti berpartisipasi dalam meeting dan acara lain yang dilakukan oleh perusahaan.

Perilaku OCB dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu karakteristik individu yang terdiri dari personality dan morale. Sedangkan faktor eksternal yaitu karakteristik tugas, karakteristik kelompok,

Universitas Kristen Maranatha

karakteristik organisasi, karakteristik kepemimpinan dan konteks budaya (Organ, 2006). Personality merupakan faktor internal yang mempengaruhi munculnya OCB dijelaskan oleh Organ dengan menggunakan pendekatan The Big Five (McCrae and Costa, 1987 dalam Organ, 2006). Kerangka The Big Five menjelaskan personality melalui 5 traits yaitu openness to experience,

conscientiousness, extraversion, agreeableness, dan neuroticism.

Traits pertama dari personality adalah openness to experience. Karyawan

dengan trait openness yang menonjol, memiliki rasa ingin tahu akan hal-hal baru yang dapat membuatnya cepat tanggap terhadap lingkungan pekerjaannya serta dapat lebih terbuka terhadap perubahan yang terjadi. Menurut penelitian Organ,

trait ini tidak memiliki relasi yang dapat dijelaskan secara langsung dengan OCB,

akan tetapi bila karyawan memiliki masukan mengenai hal-hal positif yang didapat dari pengamatannya kemudian diutarakan pada manajemen perusahaan dan ia menanggapi secara positif perubahan yang dilakukan oleh perusahaan, maka dapat dikatakan karyawan yang memiliki trait openness to experience yang menonjol, sehingga berpeluang untuk memunculkan perilaku OCB pada dimensi civic virtue.

Traits kedua dalam personality adalah conscientiousness, meliputi sifat

yang dapat diandalkan, terencana, disiplin-diri, dan ketekunan. Karyawan yang memiliki conscientiousness yang tinggi akan menampilkan perilaku yang tepat waktu dalam bekerja, memiliki tingkat kehadiran yang tinggi dan taat pada peraturan perusahaan serta ditujukan untuk kepentingan perusahaan maka akan berpotensi untuk menampilkan civic virtue. Traits ketiga adalah extraversion,

14

Universitas Kristen Maranatha

karyawan yang memiliki trait extraversion ini akan dengan semangat dan memiliki keinginan untuk menjalin relasi antar sesama rekan kerja sehingga dapat memunculkan perilaku OCB pada dimensi altruism, sportsmanship dan courtesy.

Traits keempat adalah agreeableness berupa sifat yang bersahabat, disenangi oleh

orang lain dan mudah menjalin relasi yang hangat dengan orang lain. Karyawan yang memiliki agreeableness yang menonjol akan menawarkan bantuan pada rekan kerjanya yang terlihat membutuhkannya. Agreeableness berkaitan dengan dimensi altruism, courtesy dan sportsmanship pada perilaku OCB (McCrae & Costa, 1987 dalam Organ, 2006). Traits terakhir dari personality adalah

neuroticism, karyawan yang mempunyai emosi yang tidak stabil akan terpaku

pada masalahnya sendiri, dengan demikian dapat mengurangi peluang munculnya OCB.

Karakteristik lainnya dari faktor internal selain personality adalah morale.

Morale terbentuk dari kepuasan (satisfaction), perasaan diperlakukan dengan adil

(fairness), affective commitment dan leader consideration (Organ, 1997 dalam

Organ, 2006). Morale merupakan motivator dasaryang tercermin di dalam sikap kerja seseorang dalam organisasi dan dapat mendukung munculnya perilaku OCB. Ketika seorang karyawan merasakan perlakuan yang adil dari perusahaan

(fairness) serta adanya dukungan yang diberikan atasan terhadap karyawan berupa

reward setelah melihat hasil kerja karyawannya (leader consideration), maka

akan muncul kepuasan dalam pekerjaannya (satisfaction) dan dapat menimbukan komitmen dari dalam dirinya untuk bekerja di perusahaan (affective commitment).

Universitas Kristen Maranatha

Affective commitment dapat mengarah kepada keterkaitan emosional, identifikasi,

dan juga keterlibatan seseorang terhadap organisasi (Meyer & Allen, 1997). Apabila keempat hal ini dirasakan oleh karyawan, maka akan mendukung munculnya morale pada karyawan yang bekerja di suatu perusahaan dan memiliki kecenderungan untuk memunculkan OCB dalam pekerjaannya (Organ & Ryan, 1995 dalam Organ, 2006). Apabila morale karyawan positif terhadap pekerjaannya maka karyawan akan memiliki keinginan untuk terus melakukan sesuatu yang dapat memajukan perusahaan tempatnya bekerja. Dengan demikian akan muncul kemungkinan untuk karyawan tersebut menampilkan OCB.

Selain faktor internal yang mempengaruhi OCB, kondisi faktor eksternal juga dapat mendukung memunculkan OCB pada karyawan adalah karakteristik tugas yang dikerjakan oleh karyawan, karakteristik kelompok dengan siapa karyawan bekerjasama, karakteristik organisasi, karakteristik kepemimpinan dan konteks budaya (Organ, 2006). Faktor eksternal yang pertama adalah karakteristik tugas yang merupakan karakteristik yang dimiliki oleh tugas pekerjaan yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam unjuk kerja, terdiri dari task autonomy, task significance, task identity, task variety, task interdependence, task feedback

dan intrinsically satisfying task. Derajat kebebasan bertindak yang dimiliki

karyawan saat melakukan suatu tugas, untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur yang akan digunakannya disebut dengan task autonomy, dapat mempengaruhi kepuasan kerja, semakin puas akan semakin meningkat kemungkinan munculnya dimensi altruism dan civic virtue.

16

Universitas Kristen Maranatha

Sementara derajat pengaruh dari suatu pekerjaan terhadap kehidupan atau terhadap pekerjaan orang lain disebut dengan task significance. Derajat kebutuhan bahwa penyelesaian suatu tugas dapat diidentifikasi sebagai hasil kerja secara keseluruhan disebut task identity. Derajat kebutuhan bahwa penyelesaian suatu perkerjaan membutuhkan berbagai variasi aktivitas yang berlainan disebut task

variety. Tugas yang memiliki karakteristik task identity, variety dan significance

akan memengaruhi OCB melalui peningkatan persepsi meaningfulness dalam pekerjaannya (Hackman and Oldham, 1976 dalam Organ 2006). Akibat dari adanya persepsi tersebut, individu akan lebih puas dan termotivasi untuk mengerahkan energi dan usahanya yang mungkin akan diwujudkan dalam bentuk

OCB.

Sedangkan task interdependence ialah sejauh mana seorang anggota tim membutuhkan informasi, bahan dan dukungan dari anggota tim yang lain untuk dapat melaksanakan pekerjaannya. Task interdependence dapat meningkatkan OCB sebab task interdependence dapat memelihara norma sosial dalam kerjasama, membuat tujuan sosial secara kolektif membuat anggota kelompok semakin kuat, dan meningkatkan group cohesiveness (Smith, Organ dan Near, 1983 dalam Organ, 2006). Adanya rasa tanggung jawab dalam kelompok dan organisasi dapat memotivasi karyawan untuk menampilkan OCB (Smith et all, 1983 dalam Organ, 2006).

Sedangkan karakteristik tugas yang dapat membuat individu merasa terpuaskan akan aktivitas pekerjaan itu sendiri disebut dengan intristically

Universitas Kristen Maranatha

karyawan lebih termotivasi untuk mengeluarkan usaha yang lebih besar agar dapat mencapai tujuan dari tugasnya (Kerr & Jermier, 1978 dalam Organ, 2006).

Sementara itu derajat kejelasan dan diperolehnya informasi secara langsung mengenai seberapa efektif seseorang melakukan pekerjaannya disebut dengan task

feedback. Bagi individu yang mempunyai komitmen untuk menuntaskan

pekerjaannya, maka task feedback merupakan informasi yang paling jelas, dapat meningkatkan job-satisfaction dan memberikan dampak yang paling cepat, paling tepat, paling memotivasi dan merupakan evaluasi bagi diri sendiri untuk memperbaiki prestasi kerjanya di masa yang akan datang sehingga mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk memunculkan OCB.

Faktor eksternal yang kedua ialah karakteristik kelompok yang terdiri dari

group cohesiveness, team member exchange (TMX), group potency, dan perceived

team support. Karakteristik kelompok yang pertama adalah group cohesiveness

merupakan afinitas anggota kelompok dengan anggota yang lain dan keinginan karyawan untuk menjadi bagian dari kelompok. Karyawan yang memiliki group

cohesiveness akan memunculkan kesediaan untuk membantu, memunculkan

sportsmanship dan loyalty kepada karyawan lain serta mampu mempertahankan

kelompoknya dari ancaman dan kritik dari pihak diluar kelompok.

Karakteristik kelompok yang kedua ialah team member exchange (TMX) merupakan proses timbal balik dalam kelompok. Pada kelompok dengan TMX rendah, kaitan timbal balik hanya seperlunya, hanya sebatas pada penyelesaian tugas saja. Sedangkan group potency adalah kolektif belief dari karyawan bahwa kelompoknya dapat menjadi efektif. Bila karyawan percaya bahwa

18

Universitas Kristen Maranatha

kebersamaannya dapat menyebabkan tercapainya tujuan bersama, hal tersebut akan membuat karyawan bersedia berbuat lebih daripada apa yang diharuskan oleh perannya. Karakteristik kelompok yang terakhir adalah perceived team

support yang merupakan tingkat keyakinan seorang karyawan sampai sejauh

mana kelompoknya itu mendukungnya dengan cara menghargai kontribusi dan peduli akan kesejahteraannya, maka semakin cenderung untuk memperlihatkan perilaku serupa pada karyawan yang lain.

Karakteristik organisasi merupakan faktor eksternal ketiga yang sangat diperlukan dan dapat mempengaruhi OCB. Pada organisasi yang menerapkan formalisasi dan infleksibilitas tinggi, berarti organisasi tersebut memiliki peraturan yang formal dan baku, serta menerapkan aturan tersebut secara kaku, tidak fleksibel. Kondisi tersebut dapat menghambat munculnya OCB tetapi dapat pula memicu OCB. Formalisasi dapat meningkatkan persepsi karyawan PT Radio “X” Bandung terhadap ‘fairness’ dari prosedur, karena aturan yang formal memberikan gambaran yang jernih tentang ekspektasi organisasi tersebut apabila karyawan memiliki affective commitment dan rasa percaya yang tinggi pada pemimpin. Infleksibilitas memberikan indikasi bahwa setiap karyawan PT Radio “X” Bandung diharapkan untuk menjalankan aturan yang sama, dengan demikian akan meningkatkan kepuasan, komitmen dan mengurangi ketidakjelasan dan konflik peran. Sementara infleksibilitas ditemukan mempunyai pengaruh negatif secara langsung terhadap altruism dari karyawan, dan formalisasi dari organisasi ditemukan mempunyai pengaruh negatif yang langsung terhadap civic virtue dari

Universitas Kristen Maranatha

karyawan. Penetapan peraturan dan prosedur yang sama terhadap sejumlah karyawan, dapat menimbulkan reaksi yang berbeda-beda.

Karakteristik organisasi berikutnya yang dapat mempengaruhi OCB adalah sejauh mana karyawan mempersepsi dukungan PT Radio “X” Bandung terhadap dirinya, persepsi ini menimbulkan tindakan balasan sejauh mana karyawan peduli pada kesejahteraan PT Radio “X” Bandung. Faktor lainnya adalah jarak struktural, jarak psikologis dan jarak fungsional antar karyawan PT Radio “X” Bandung dengan atasannya. Ketiga jenis jarak ini akan mempengaruhi motivasi, kemampuan dan kesempatan memunculkan OCB, karyawan yang dekat (

in-group) dengan atasannya akan mempunyai kesempatan dan motivasi lebih untuk

menampilkan OCB daripada karyawan out-group.

Faktor terakhir dalam karakteristik organisasi yang mempengaruhi OCB adalah hambatan dari organisasi. Adanya hambatan dari organisasi yang dimaksud adalah suatu keadaan yang membuat karyawan jadi lebih sulit untuk menampilkan unjuk kerjanya. Hambatan itu dapat berupa kurangnya peralatan yang memadai, dukungan keuangan dan pelatihan. Hambatan yang sama dapat menimbulkan reaksi karyawan yang berbeda. Pada karyawan PT Radio “X” Bandung yang mempunyai kepuasan, komitmen dan rasa percaya terhadap pemimpinnya yang rendah, saat mereka menemui hambatan maka mereka akan fokus pada in-role

behavior saja. Sebaliknya, pada karyawan yang mempunyai kepuasan, komitmen

dan rasa percaya terhadap pemimpinnya yang tinggi, disaat ada hambatan mereka akan menampilkan perilaku altruistic, saling membantu dan mengutamakan kepentingan orang lain guna tercapainya tujuan PT Radio “X” Bandung.

20

Universitas Kristen Maranatha

Faktor eksternal keempat yang dapat mempengaruhi OCB ialah perilaku kepemimpinan. Apabila pemimpin mempunyai tanggung jawab moral untuk melayani, bukan hanya bagi kebutuhan PT Radio “X” Bandung tetapi juga bagi kebutuhan karyawan dan lingkungannya, maka pemimpin dalam hal ini telah bertindak sebagai mentor yang baik dalam menyediakan dukungan bagi pengikutnya (Donaldson, 2000 dalam Organ, 2006). Keteladanan dari pemimpin akan menginspirasi pengikutnya untuk menjadi seperti dirinya, karena sudah menjadi sifat dasar manusia untuk meniru serta membalas perlakuan dari orang lain, sehingga perilaku tersebut dapat berpeluang meningkatkan OCB.

Faktor eksternal yang terakhir ialah konteks budaya. OCB akan lebih cenderung dimunculkan pada bangsa yang mempunyai budaya collectivist daripada bangsa yang individualist. Power distance dan strata sosial juga mempengaruhi munculnya OCB, pada bangsa yang terbiasa memberlakukan strata sosial, perilaku tidak adil tidak dapat diterima, sehingga menghambat munculnya OCB (Paine & Organ, 2000 dalam Organ, 2006). Pada Radio “X” Bandung, karyawan dipersilahkan untuk mengemukakan ide, kritik dan saran pada rekan kerjanya yang lain. Mereka juga tidak ragu untuk mengungkapkan kritik mereka pada atasannya.

Setiap karyawan PT Radio “X” Bandung memiliki beragam kepribadian serta ketika mereka bekerja dipengaruhi oleh berbagai variasi faktor eksternal yang kemudian akan menampilkan OCB dalam lima dimensinya dengan tingkat yang bervariasi. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan OCB yang tinggi akan mampu untuk meningkatkan produktivitas serta efektivitas mereka dalam

Universitas Kristen Maranatha

bekerja. Sementara perusahaan dengan karyawan yang memiliki OCB rendah akan sulit untuk menunjukkan keengganan untuk membantu rekan kerja yang lain, sering mengeluh mengenai pekerjaan dan fasilitas yang didapatkan (Organ, 2000 dalam Organ, 2006). Karyawan dengan OCB rendah dapat menghambat kinerja PT Radio “X” Bandung yang sedang berusaha untuk mengembalikan kondisi perusahaan dan bersaing dengan perusahaan lain.

Bagan 1.1 Kerangka Pemikiran Faktor yang mempengaruhi: 1. Faktor internal

Karakteristik individu

(personality dan morale)

2. Faktor eksternal - Karakteristik tugas - Karakteristik kelompok - Karakteristik organisasi - Karakteristik kepemimpinan - Konteks budaya

Organizational Citizenship Behavior

- Alturism

- Conscientiousness

- Sportmanship

- Courtesy

- Civic virtue

- Tujuan perusahaan

- Job description

Karyawan PT Radio “X” Bandung

Tinggi

22

Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi Pemikiran

1. Kepuasan kerja (satisfaction) yang dirasakan oleh karyawan PT Radio “X” membuat karyawan memiliki affective commitment. Kepuasaan kerja tersebut dapat berasal dari persepsi karyawan terhadap perlakuan adil yang diberikan oleh perusahaan (fairness) serta dukungan dari atasan (leader consideration).

2. Fairness, leader consideration, job satisfaction dan affective commitment akan

membentuk morale kerja.

3. Morale merupakan motivator dasar yang tercermin dalam sikap kerja karyawan

dalam organisasi dan berpotensi memunculkan Organizational Citizenship Behavior.

78 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai OCB pada karyawan PT Radio “X” Bandung sebagai berikut:

1. Mayoritas karyawan PT Radio “X” Bandung memiliki tingkat OCB yang rendah.

2. Faktor yang berpengaruh terhadap derajat OCB pada PT Radio “X” Bandung adalah faktor internal kepribadian (personality) trait

agreeableness yang mempengaruhi dimensi altruism, sportsmanship dan

courtesy.

3. Faktor eksternal yang berpengaruh terhadap derajat OCB pada PT Radio “X” Bandung adalah faktor morale terutama kepuasan kerja serta karakteristik organisasi.

79

Universitas Kristen Maranatha 5.2 SARAN

5.2.1 Saran Teoritis

1. Untuk mengembangkan penelitian lebih luas, hendaknya OCB dikaitkan dengan variabel lain, seperti personality atau faktor-faktor eksternal lainnya seperti kepuasan kerja, tipe kepemimpinan.

2. Penelitian ini khas bagi PT Radio “X” dengan karakteristik responden yang khas pula dan hasilnya belum dapat digeneralisasikan. Oleh karena itu bagi peneliti lain yang ingin meneliti OCB di perusahaan lain disarankan untuk melakukan studi banding terlebih dahulu karena tiap perusahaan memiliki kekhasannya masing-masing.

5.2.2 Saran Praktis

1. Disarankan pada perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang akan mampu mendorong terbentuknya OCB misalnya dalam segi kepuasan akan kondisi fisik pekerjaan.

2. Disarankan pada perusahaan untuk mempertahankan karakteristik organisasi dan karakteristik rekan kerja yang dimiliki sehingga dengan adanya karyawan yang menunjukkan OCB tinggi dapat terus memunculkan perilaku tersebut dan menjadi contoh bagi karyawan-karyawan lainnya.

3. Langkah yang dapat diambil untuk menumbuhkan perilaku saling membantu antar karyawan diantaranya dengan memberikan pemahaman bahwa antar karyawan adalah satu kesatuan organisasi. Pemahaman ini

Universitas Kristen Maranatha

dapat diberikan melalui pelatihan-pelatihan tentang organisasi dan motivasi seperti team building. Diharapkan dengan adanya pelatihan tersebut dapat memunculkan individu yang memiliki perilaku OCB yang ditandai dengan munculnya inisiatif serta keinginan untuk saling menolong antar karyawan demi tercapainya tujuan PT Radio “X” Bandung.

81 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Denis McQuail. 1987. Mass Communication Theory (Teori Komunikasi Massa). Jakarta: Erlangga.

Ivancevich, John M ., Matteson ,Michael T..2002. Organizational Behavior and

ManagementSixth edition. New York: McGraw-Hill Companies.

Kinicki, Angelo., Kreitner ,Robert. 2003. Organizational Behavior Key concept,

skills & best practices. New York: McGraw-Hill Companies.

Meyer J.P and Allen. 1997. Commitment in The WorkPlace: Theory, Research,

and Application. California: Sage Publication, Inc.

Nazir, Moh., Ph.D., 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Organ, Dennis W., Podsakoff, Philip M., Mackenzie, Scott B., 2006.

Organizational Citizenship Behavior. California: Sage Publications, Inc.

Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior Tenth edition. New York: Pearson Education, Inc.

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

82 Universitas Kristen Maranatha Ardiwinata, Maya R., Samesti. 2009. Peran Organizatonal Citizenship Behavior

pada Miller di PT. Bogasari Flour Mills,Tbk. Jurnal Psikologi Vol. 23, 66-86. Bukit, Sabatini Riahna Cipiai. 2010. Studi Deskriptif Mengenai Organizational

Citizenship Behavior Pada Karyawan Divisi Operation and Development PT.

“X” Jakarta. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen

Maranatha.

Sumantri, Sunarya., Wiganarto, Tri Utomo. 2009. Kajian Organizational

Citizenship Behavior dalam Hubungannya dengan Kepemimpinan

Transformasional dan Kepuasan Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja.

Jurnal Psikolog Vol 23, 46-65.

http://fauzyalfalasany.blogspot.com

http://ronawajah.wordpress.com diakses pada 2 November 2010. http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/big-5-p.html

22

Universitas Kristen Maranatha

1.6 Asumsi Pemikiran

1. Kepuasan kerja (satisfaction) yang dirasakan oleh karyawan PT Radio “X” membuat karyawan memiliki affective commitment. Kepuasaan kerja tersebut dapat berasal dari persepsi karyawan terhadap perlakuan adil yang diberikan oleh perusahaan (fairness) serta dukungan dari atasan (leader consideration). 2. Fairness, leader consideration, job satisfaction dan affective commitment akan

membentuk morale kerja.

3. Morale merupakan motivator dasar yang tercermin dalam sikap kerja karyawan dalam organisasi dan berpotensi memunculkan Organizational Citizenship Behavior.

78 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai OCB pada karyawan PT Radio “X” Bandung sebagai berikut:

1. Mayoritas karyawan PT Radio “X” Bandung memiliki tingkat OCB yang rendah.

2. Faktor yang berpengaruh terhadap derajat OCB pada PT Radio “X” Bandung adalah faktor internal kepribadian (personality) trait

agreeableness yang mempengaruhi dimensi altruism, sportsmanship dan

courtesy.

3. Faktor eksternal yang berpengaruh terhadap derajat OCB pada PT Radio “X” Bandung adalah faktor morale terutama kepuasan kerja serta karakteristik organisasi.

79

Universitas Kristen Maranatha

5.2 SARAN

5.2.1 Saran Teoritis

1. Untuk mengembangkan penelitian lebih luas, hendaknya OCB dikaitkan dengan variabel lain, seperti personality atau faktor-faktor eksternal lainnya seperti kepuasan kerja, tipe kepemimpinan.

2. Penelitian ini khas bagi PT Radio “X” dengan karakteristik responden yang khas pula dan hasilnya belum dapat digeneralisasikan. Oleh karena itu bagi peneliti lain yang ingin meneliti OCB di perusahaan lain disarankan untuk melakukan studi banding terlebih dahulu karena tiap perusahaan memiliki kekhasannya masing-masing.

5.2.2 Saran Praktis

1. Disarankan pada perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang akan mampu mendorong terbentuknya OCB misalnya dalam segi kepuasan akan kondisi fisik pekerjaan.

2. Disarankan pada perusahaan untuk mempertahankan karakteristik organisasi dan karakteristik rekan kerja yang dimiliki sehingga dengan adanya karyawan yang menunjukkan OCB tinggi dapat terus memunculkan perilaku tersebut dan menjadi contoh bagi karyawan-karyawan lainnya.

3. Langkah yang dapat diambil untuk menumbuhkan perilaku saling membantu antar karyawan diantaranya dengan memberikan pemahaman bahwa antar karyawan adalah satu kesatuan organisasi. Pemahaman ini

80

Universitas Kristen Maranatha dapat diberikan melalui pelatihan-pelatihan tentang organisasi dan motivasi seperti team building. Diharapkan dengan adanya pelatihan tersebut dapat memunculkan individu yang memiliki perilaku OCB yang ditandai dengan munculnya inisiatif serta keinginan untuk saling menolong antar karyawan demi tercapainya tujuan PT Radio “X” Bandung.

81 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Denis McQuail. 1987. Mass Communication Theory (Teori Komunikasi Massa).

Jakarta: Erlangga.

Ivancevich, John M ., Matteson ,Michael T..2002. Organizational Behavior and ManagementSixth edition. New York: McGraw-Hill Companies.

Kinicki, Angelo., Kreitner ,Robert. 2003. Organizational Behavior Key concept, skills & best practices. New York: McGraw-Hill Companies.

Meyer J.P and Allen. 1997. Commitment in The WorkPlace: Theory, Research, and Application. California: Sage Publication, Inc.

Nazir, Moh., Ph.D., 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Organ, Dennis W., Podsakoff, Philip M., Mackenzie, Scott B., 2006.

Organizational Citizenship Behavior. California: Sage Publications, Inc. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior Tenth edition. New York:

Pearson Education, Inc.

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

82 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Ardiwinata, Maya R., Samesti. 2009. Peran Organizatonal Citizenship Behavior

pada Miller di PT. Bogasari Flour Mills,Tbk. Jurnal Psikologi Vol. 23, 66-86. Bukit, Sabatini Riahna Cipiai. 2010. Studi Deskriptif Mengenai Organizational

Citizenship Behavior Pada Karyawan Divisi Operation and Development PT. “X” Jakarta. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Sumantri, Sunarya., Wiganarto, Tri Utomo. 2009. Kajian Organizational Citizenship Behavior dalam Hubungannya dengan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja.

Jurnal Psikolog Vol 23, 46-65. http://fauzyalfalasany.blogspot.com

http://ronawajah.wordpress.com diakses pada 2 November 2010. http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/big-5-p.html