Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Organisasi dan Jenis Kepribadian Big-five pada Karyawan PT X

(1)

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) KARYAWAN DITINJAU DARI KARAKTER

KEPRIBADIAN BIG-FIVE DAN TIPE KOMITMEN

ORGANISASI PT PERTAMINA UPMS I MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi

Oleh :

SUCI RAHMA NIO

117029006

MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2013

(2)

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti haturkan kepada ALLAH SWT yang telah

memberikan kekuatan baik fisik maupun pikiran serta kesabaran dan ketabahan

kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan tesis Magister Psikologi Profesi

bidang Industri dan Organisasi. Adapun judul tesis ini adalah: “Perbedaan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Organisasi dan Jenis Kepribadian Big-five pada Karyawan PT X”. Perlu usaha yang keras, kegigihan dan kesabaran untuk menyelesaikan tesis ini, Bagi

peneliti tesis ini merupakan proses pembelajaran yang sangat bernilai. Tesis ini

peneliti persembahkan kepada kedua orang tua peneliti, Drs. Nursal Samin dan

Salmah Apen, terimakasih atas segala dukungan yang telah kalian berikan, ”both

of you are the best parents in the world”. Peneliti menyadari tesis ini tidak akan selesai tanpa orang-orang tercinta di sekeliling peneliti yang telah mendukung dan

membantu. Untuk itu terima kasih yang sebesar-besarnya peneliti sampaikan

kepada :

1. Ibu Dr. Emmy Mariatin, Ph.D, psikolog selaku dosen pembimbing satu dalam

menyelesaikan penelitian ini. Terima kasih atas waktu yang telah Ibu luangkan

untuk bimbingan dan diskusi, kesabaran, serta dukungannya.

2. Bapak Ferry Novliadi, M.Si selaku dosen pembimbing dua dalam

menyelesaikan penelitian ini. Terima kasih atas masukan, diskusi, dan

bimbingannya.

3. Bapak Zulkarnain, PhD selaku dosen penguji tesis. Terima kasih atas waktu

(3)

4. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi USU.

5. PT. X dan seluruh karyawan yang telah memberikan izin kepada peneliti

untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut.

6. Ibu Vivi Gusrini Pohan, MA, M.Sc, Psikolog selaku ketua Kekhususan

Psikologi Industri dan Organisasi Magister Psikologi Profesi Universitas

Sumatera Utara.

7. Teman-teman seperjuangan MP2 PIO angkatan VI

8. Saudara-saudara peneliti yang ada di Padang dan Jakarta. Terimakasih atas

support nya.

9. Semua dosen MP2 PIO. Terimakasih atas ilmu yang telah kalian berikan.

10.Semua staff dan karyawan MP2 PIO. Terimakasih semuanya…

Akhirnya peneliti menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih jauh dari

sempurna, karena keterbatasan ilmu yang peneliti miliki. Untuk itu peneliti

dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya

membangun dari semua pihak demi kesempurnaan tesis ini. Harapan peneliti

semoga tesis ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait, lingkungan akademik

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan, serta para pembaca pada

umumnya.

Medan, Agustus 2013

Peneliti,

(4)

DAFTAR ISI

Halaman

Kata Pengantar ………...……… i

Abstrak….………...……… iii

Abstract………...………...…… iv

Daftar Isi………. v

Daftar Tabel……… viii

Daftar Gambar………. ix

Daftar Lampiran……….. x

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan Masalah……….. 10

C. Tujuan Penelitian... 10

D. Manfaat Penelitian………. 10

E. Sistematika Penelitian... 12

F. Kerangka Konseptual……… 13

BAB II LANDASAN TEORI... 14

A. Organizational Citizenship Behavior... 14

A.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior... 14

A.2 Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior.... 15

A.3 Aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior... 21 A.4 Manfaat _{Organizational Citizenship Behavior terhadap Organisasi}_. ₂₂

(5)

B. Komitmen Organisasi………... 23

B.1 Definisi Komitmen Organisasi……… 23

B.2 Karakteristik Individu yang Memiliki Komitmen Organisasi……… 25

B.3 Jenis Komitmen Organisasi………. 26

B.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi…………. 28

C. Big-Five Personality……… 28

C.1 Definisi Big-Five Personality……….. 28

C.2 Dimensi Big-Five Personality………. 29

D. Perbedaan OCB Ditinjau dari Tipe Komitmen Organisasi……… 33

E. Perbedaan OCB Ditinjau dari Jenis Kepribadian Big-Five……… 35

F. Hipotesis Penelitian……… 37

BAB III METODE PENELITIAN... 38

A. Identifikasi Variabel... 38

B. Definisi Operasional... 38

B.1 Organizational Citizenship Behavior……… 38

B.2 Komitmen Organisasi……… 39

B.3 Kepribadian Big-Five……… 41

C. Populasi dan Sampel... 42

D. Metode Pengumpulan Data... 43

E. UJI Validitas, Uji Daya Beda Aitem dan Uji Reliabilitas Alat Ukur... 48 E.1 Uji Validitas……… 48

(6)

E.3 Uji Reliabilitas Alat Ukur……… 50

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian... 51

F.1 Tahap Persiapan Penelitian... 51

F.2 Pelaksanaan Penelitian... 52

G. Hasil Uji Reliabilitas Skala dan Daya Beda Aitem... 53

H. Metode Analisis Data... 53

BAB IV ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI... 55

A. Gambaran Subjek Penelitian... 55

A.1 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

A.2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja... 56

A.3 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Komitmen Organisasi... 56

A.4 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kepribadian... 59

B. Hasil Penelitian... 63

B.1 Hasil Uji Asumsi……… 63

B.2 Hasil Utama Penelitian……… 65

C. Pembahasan………... 68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 70

A. Kesimpulan... 70

B. Saran…... 70

B.1 Saran Metodologis…………... 71

(7)

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Karakteristik sifat-sifat Five Factor Model dengan skor tinggi dan rendah 30

Table 2. Definisi operasional aspek OCB……….. 37

Table 3. Definisi operasional karakter kepribadian big-five……… 38

Table 4. Definisi operasional tipe komitmen organisasi……… 39

Tabel 5. Subjek penelitian……….. 41

Tabel 6. Blue print distribusi aitem-aitem skala OCB………... 43

Tabel 7. Blue print distribusi aitem-aitem skala kepribadian big-five…..………….. 44

Tabel 8.Blue print distribusi aitem-aitem skala komitmen organisasi………..…… 45

Tabel 9. Persentase subjek berdasarkan jenis kelamin... 53

Tabel 10. Gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja... 54

Tabel 11. Kategorisasi karakter kepribadian big-five…….……….... 58

Tabel 12. Penggolongan subjek berdasarkan karakter kepribadian big-five……… 58

Tabel 13. Kategorisasi komitmen organisasi………. 59

Tabel 14. Penggolongan subjek berdasarkan komitmen organisasi……..…………. 61

Tabel 15. Test of Homogeneity of Variances OCB dan Komitmen Organisasi……. 62

Tabel 16. Test of Homogeneity of Variances OCB dan Kepribadian Big-five……... 62

Tabel 17. Analisis varians skor OCB ditinjau dari karakter kepribadian big-five….. 63

Tabel 18. Deskripsi skor OCB ditinjau dari karakter kepribadian big-five……..….. 64

Tabel 19. Analisis varians skor OCB ditinjau dari tipe komitmen organisasi……... 64

Tabel 20. Deskripsi skor OCB ditinjau dari tipe komitmen organisasi.………. 65

Tabel 21. Tabel post hoc……… 66

Tabel 22. Norma kategorisasi skor OCB……… 67

(8)

(9)

Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Ditinjau dari Karakter Kepribadian Big-five dan Tipe Komitmen Organisasi PT Pertamina

UPMS I Medan

Suci Rahma Nio, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi

ABSTRAK

Penelitian ini mempunyai dua tujuan, pertama, untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berdasarkan kepribadian

big-five (yaitu neuroticism, extraversion, openness, agreeableness, dan

conscientiousness). Kedua, untuk mengetahui perbedaan OCB berdasarkan tipe komitmen organisasi (yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment, dan

Normative Commitment). Penelitian ini melibatkan sebanyak 104 orang, yang merupakan karyawan PT Pertamina UPMS I Medan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala OCB, skala kepribadian big-five dan skala komitmen organisasi. Hasil analisa data menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan OCB ditinjau dari jenis kepribadian big-five (F = 1.138, p > 0.05), akan tetapi terdapat perbedaan OCB ditinjau dari tipe komitmen organisasi (F = 13.724, p < 0.05), dimana karyawan yang memiliki komitmen affective memiliki OCB lebih tinggi dari pada karyawan yang memiliki tipe komitmen continuance dan

normative.

Kata kunci : Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kepribadian Big-five, Komitmen Organisasi

(10)

The Differences of Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Employee Based on Big-Five Personality and Organizational Commitment at PT Pertamina

UPMS I Medan

Suci Rahma Nio, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi

Abstract

This research has two objectives. First, to investigate the differences of OCB based on big five personalities (i.e. neuroticism, extraversion, openness, agreeableness and conscientiousness). Second, to determine the differences of OCB based on organizational commitment (i.e. affective commitment, continuance commitment and normative commitment). This research was involved of 104 employees of PT Pertamina UPMS I Medan. Measuring instruments used were OCB scale, big-five personality scale, and organizational commitment scale. The result of analysis data showed there were no differences of OCB based on kind of big-five personality (F = 1.138, p > 0.05), but there were differences of OCB based on type of organizational commitment (F = 13.724, p < 0.05), which is employee with commitment affective have higher OCB than employee with continuance commitment and normative commitment.

Key Word : OCB, big-five personality, organizational commitment

(11)

Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Ditinjau dari Karakter Kepribadian Big-five dan Tipe Komitmen Organisasi PT Pertamina

UPMS I Medan

Suci Rahma Nio, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi

ABSTRAK

Penelitian ini mempunyai dua tujuan, pertama, untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berdasarkan kepribadian

big-five (yaitu neuroticism, extraversion, openness, agreeableness, dan

conscientiousness). Kedua, untuk mengetahui perbedaan OCB berdasarkan tipe komitmen organisasi (yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment, dan

normative.

Kata kunci : Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kepribadian Big-five, Komitmen Organisasi

(12)

The Differences of Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Employee Based on Big-Five Personality and Organizational Commitment at PT Pertamina

UPMS I Medan

Suci Rahma Nio, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi

Abstract

Key Word : OCB, big-five personality, organizational commitment

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik

keunggulan untuk bersaing dengan perusahaan lain maupun untuk tetap dapat

survive. Agar mencapai keunggulan tersebut harus meningkatkan kinerja individual karyawannya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi

kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja

perusahaan secara keseluruhan (Daft, 2003).

Kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang

diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini

tidak hanya perilaku in-role yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description, tetapi juga perilaku extra-role yaitu kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). (Novliadi, 2006).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan, secara bebas dari ketentuan atau

kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan

organisasi (Bateman, Organ & Dennis, 2006). OCB ini melibatkan beberapa

perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menolong volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.

(14)

salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif

dan bermakna membantu.

Konsep OCB telah membentuk wacana baru dalam perilaku organisasi.

Konsep ini telah memacu organisasi untuk menjadi lebih inovatif, fleksibel,

produktif dan responsif demi kelangsungan serta kesuksesan organisasi. Hal ini

didukung oleh sejumlah penelitian terbaru yang menemukan bahwa OCB

mengarahkan karyawan kepada sejumlah perilaku etis serta peningkatan performa

kerja (Garg & Rastogi, 2006).

Ditambahkan Sarwono & Soeroso (2001), OCB dapat menjadi konsep

dalam pengembangan organisasi yang dapat membantu organisasi untuk mencapai

standar yang diinginkan, setiap personel dalam organisasi harus mampu

melampaui performa standar yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Greenberg dan Baroon (2000) mengemukakan bahwa pada dasarnya

perilaku OCB memiliki ciri yang spesifik yaitu merupakan perilaku yang

melampaui peran formal yang menjadi tugasnya atau deskripsi kerja dalam

organisasi, dilakukan secara sadar dan sukarela serta kesadaran penuh untuk

kepentingan organisasi, dan tidak dituntut atau tercantum dalam suatu organisasi.

Jadi, hal yang membedakan OCB dengan perilaku kerja biasa adalah OCB

merupakan suatu pilihan yang bersifat sukarela yang dilakukan oleh karyawan,

perilaku tersebut merupakan hal di luar deskripsi jabatan yang diwajibkan atas

dirinya serta memiliki dampak yang positif terhadap organisasi (Newstrom &

Davis, 2002).

Perilaku yang tergolong dalam OCB sangat bervariasi, mulai dari tindakan

(15)

rekan kerja menyelesaikan masalah, menunda mengambil cuti sampai dengan

perilaku yang lebih kompleks seperti mengusulkan suatu ide inovatif untuk

mengatasi masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Perilaku OCB yang

terlihat sederhana ini apabila terus dilakukan oleh banyak karyawan maka akan

sangat membantu organisasi dalam meningkatkan produktivitasnya serta

melampaui kinerja perusahaan kompetitor (Sweeny & McFarlin, 2002).

Semua tindakan yang mencerminkan OCB tersebut di atas dipengaruhi

oleh kepribadian seseorang, hal ini didukung oleh pendapat George dan Jones

(1992) yang berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain

sangat dipengaruhi oleh kepribadiannya. Ditambahkan Newstrom & Davis (2002),

mereka mengemukakan tiga alasan utama yang melatarbelakangi munculnya

OCB, yaitu karakteristik kepribadian karyawan, adanya harapan dengan

melakukan OCB maka mereka akan memperoleh penghargaan/ reward tertentu dari orang lain, dan berusaha membangun citra positif terhadap dirinya dengan

tujuan atau kepentingannya tertentu.

Menurut para ahli, teori trait kepribadian dapat menggambarkan konsistensi dan perbedaan individu dalam berinteraksi dengan orang lain (Gregory

& Jess, 2000). Salah satu teori trait kepribadian yang dapat digunakan untuk memberi gambaran kepribadian seseorang adalah teori trait kepribadian big-five.

Raad (2000) mengemukakan bahwa teori big-five dapat digunakan untuk penelitian lintas budaya dan berbagai situasi, dengan hasil yang relatif stabil.

Selain itu menurut McCrae dan Costa (2003), kelima dimensi dari teori big-five

(16)

Menurut Greenberg dan Baron (2000), kelima tipe kepribadian big-five

memiliki gambaran kepribadian masing-masing. Tipe kepribadian openness to experience menggambarkan individu yang ingin tahu, ketertarikan yang luas, kreatif, original, imajinatif, dan modern. Tipe kepribadian conscientiousness

menggambarkan individu yang terorganisasi, dapat diandalkan, pekerja keras,

disiplin, tepat waktu, teliti, rapi, berambisi, dan tekun. Tipe kepribadian

extraversion menggambarkan kepribadian yang sociable, aktif, senang berbicara, berorientasi pada manusia, optimis, menyenangkan, dan penuh kasih sayang. Tipe

kepribadian agreeableness menggambarkan individu yang berhati lembut, baik hati, percaya, suka menolong, pemaaf, mudah percaya, dan terus terang. Tipe

neuroticism menggambarkan kepribadian yang gelisah, pencemas, emosional, merasa tidak aman, dan tidak puas diri.

Teori trait kepribadian big-five juga telah digunakan dalam berbagai penelitian yang berhubungan dengan organisasi, seperti penentuan karir individu

(Londsbury, Saudargas & Gibson, 2004). Hossam (2007) juga melakukan

penelitian dengan menghubungkan five-factor model personality dengan

organizational citizenship behavior. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa five-factor model memiliki hubungan yang positif dengan organizational citizenship behavior (OCB).

Sampath (2008) juga melakukan penelitian mengenai pengaruh five-factor model of personality terhadap organizational citizenship behavior, penelitian tersebut menghasilkan kesimpulan bahwa empat tipe dari lima tipe kepribadian

(17)

tersebut diantaranya adalah extraversion, agreeableness, conscientiousness, dan

openness to experience.

Dari kelima tipe kepribadian big-five tersebut, empat diantaranya mengarah pada aspek yang membentuk organizational citizenship behavior.

Diantaranya yaitu, tipe openness to experience mengarah pada aspek

conscientiousness, tipe conscientiousness mengarah pada aspek conscientiousness

dan sportsmanship, tipe extraversion mengarah pada aspek altruism dan courtesy, tipe agreeableness mengarah pada altruism dan civic virtue.

Selain itu, disamping kepribadian ada banyak faktor lain yang dapat

mempengaruhi OCB, Mowday, Steers & Porter (1983) mengatakan OCB akan

ditampilkan oleh karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi. Karena

karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki kesediaan

untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja

melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Begitu juga

Meyer dan Herscovitch (2001) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen terhadap organisasi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah

menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela mengerjakan hal-hal yang dapat

digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra. Oleh karena itu, dapat disimpulkan

bahwa OCB cenderung terlihat ketika karyawan memiliki komitmen terhadap

organisasi.

Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik

terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen organisasi ini

berarti lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai

(18)

kepentingan organisasi (Kuntjoro, 2002). Ini menunjukkan bahwa karyawan yang

memiliki komitmen terhadap organisasi, akan bekerja seolah-olah memiliki

organisasi. Hal inilah yang memberikan organisasi kemampuan yang lebih dalam

usaha untuk mencapai tujuan-tujuannya (Mathis dan Jackson, 2001).

Ditambahkan Allen & Mayer (1990), mereka menyatakan bahwa

karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja penuh dedikasi karena

karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal paling penting

yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang

memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif

dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat

karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang

lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki 3 tipe, yaitu Affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment (Meyer & Allen, 1990). Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda

berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan continuance, begitu juga halnya dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan

tanggung jawab atau normative. Karyawan yang memiliki komitmen affective

akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan

organisasi. Sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen continuance akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya

(19)

pertimbangan untuk bertahan di perusahaan, apabila ada tawaran yang lebih

menguntungkan dari perusahaan lain, maka ia akan meninggalkan perusahaan.

Sementara itu, komponen normative berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki

karyawan. Komitmen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Berbagai penelitian mengenai komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior juga telah banyak dilakukan, diantaranya oleh Teresia (2007), yang menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat korelasi antara komitmen

organisasi dan OCB, yaitu hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan

OCB. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi komitmen

organisasi, maka semakin tinggi pula perilaku OCB. Ditambahkan juga oleh

Mohammad (2011), bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap OCB.

Mengetahui begitu pentingnya pengaruh OCB terhadap kemajuan

perusahaan, sehingga tidak mengherankan jika kajian terhadap OCB ini menjadi

begitu penting khususnya bagi organisasi yang terus ingin meningkatkan performa

dan produtivitasnya. Sebagaimana yang telah ditunjukkan oleh PT Pertamina

UPMS I Medan yang kini telah membuktikan dirinya sebagai salah satu

perusahaan BUMN terkemuka di Indonesia, yang senantiasa mengedepankan

kepuasan konsumennya dengan cara mempertahankan dan senantiasa

meningkatkan prestasi kerja karyawannya.

PT Pertamina UPMS I Medan merupakan salah satu unit pemasaran dari

(20)

bakar minyak (BBM) maupun non BBM di Indonesia. Perkembangan tingkat

permintaan bahan bakar minyak di Indonesia khususnya wilayah Sumatera Utara

terus mengalami tingkat pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat.

Semua ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pemakai kendaraan

pribadi maupun kendaraan umum dan invasi perkembangan industri yang semakin

meningkat. Hal ini harus dikolaborasikan dengan meningkatnya kualitas

pelayanan pemasaran BBM dalam negeri. Dalam mencapai keberhasilan

perusahaan maka karyawan dituntut memberikan kontribusi peran ekstra atau

OCB dalam melaksanakan pekerjaan.

Peneliti menduga bahwa kepribadian karyawan PT Pertamina UPMS I

Medan mengindikasikan OCB yang tinggi. Sebagaimana hasil wawancara peneliti

dengan salah seorang karyawan di DivisiTS, dimana ia menceritakan bahwasanya

ia seringkali melakukan pekerjaan di luar dari job description nya, seperti membuat memo, mengisikan KPI dan aspek-aspek penilaian kinerja rekan

kerjanya, dan lain sebagainya. Berikut cuplikan wawancaranya:

“Iya mbak, saya lagi bikin memo. Biasanya itu.. saya disuruh-suruh begini, saya juga gak keberatan, wong saya juga lagi lowong kerjaannya. Trus saya juga sering ngisiin KPI nya temen-temen, ya gak apa-apa juga namanya bantu temen mbak. Trus biasanya bapak-bapak ini, kayak Pak Muksin, Pak Sis gini.. Mereka kan gak melek teknologi..jadi ya biasanya malas dengan urusan begituan. Jadi ya saya lah yang ngisiin penilaian kinerja mereka. Saya sih gak masalah, seneng aja bantu mereka, namanya rekan kerja apalagi usianya lebih tua”.

Dapat dilihat dari penggalan wawancara di atas, bahwasanya karyawan

Divisi TS terbiasa untuk memberikan bantuan kepada rekan kerjanya dengan

senang hati tanpa merasa dibebankan dan mau mengerjakan tugas tambahan di

(21)

“Saya biasanya datang ke kantor itu jam tujuh kurang lima belas mbak, itu udah paling telat banget sih. Seringnya jam setengah tujuh saya udah di ruangan. Ya biasanya langsung ngerjain pekerjaan saya mbak, karna biasanya kerjaan saya juga cukup banyak jadi butuh waktu banyak juga mbak…..

Kalo pulang kantor saya paling cepet itu ya jam lima mbak, dan seringnya sih jam setengah enam mbak”.

Dari penggalan wawancara di atas, dapat dilihat bahwasanya karyawan

tersebut bekerja melebihi jam kantor yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Dimana seharusnya masuk kerja itu jam 07.15, sementara ia datang jam 06.30 dan

pulang kantor itu seharusnya jam 16.00 tetapi ia pulang jam 17.30. Hal ini

menunjukkan bahwa ia memiliki kesungguhan dalam bekerja dan mengorbankan

waktunya untuk pekerjaan.

Selain wawancara peneliti juga melakukan observasi pada Divisi TS, dan

dari hasil observasi diperoleh data bahwa karyawannya memiliki OCB yang

tinggi. Hal ini terlihat dari antusias karyawannya dalam bekerja, mereka datang

sebelum jam kantor dimulai dan pulang kerja melebihi jam kantor. Di samping

itu, para karyawan juga saling menolong dalam bekerja dan mau membantu

pekerjaan rekan kerja serta bersedia mengerjakan pekerjaan yang diinstuksikan

kepada mereka walaupun itu tidak terdapat dalam job description.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui lebih lanjut

bagaimana perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan ditinjau dari karakter kepribadian big-five dan tipe komitmen organisasi PT Pertamina UPMS I Medan.

(22)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan adalah: Bagaimana perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan ditinjau dari karakter kepribadian big-five dan tipe komitmen organisasi PT Pertamina UPMS I Medan.

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana

perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan ditinjau dari karakter kepribadian big-five dan tipe komitmen organisasi PT Pertamina UPMS I Medan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

a. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

informasi yang berarti kepada perusahaan mengenai karakter

kepribadian berdasarkan tipe big-five, sehingga dapat dimanfaatkan untuk penempatan karyawan sesuai dengan kepribadian tersebut.

b. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

informasi mengenai perbedaan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) para karyawan PT Pertamina UPMS I Medan ditinjau dari

karakter kepribadian big-five, sehingga dapat mengenal karyawan lebih dekat berdasarkan kepribadiannya.

(23)

c. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

informasi yang berarti kepada perusahaan mengenai jenis komitmen

dari karyawan perusahaan tersebut, sehingga dapat dilakukan

pendekatan psikologis terhadap karyawan dalam upaya mengarahkan

komitmen karyawan menjadi jenis tertentu yang terbukti dapat

meningkatkan OCB.

d. Dapat memperluas ruang lingkup dan menambah wacana peneliti

dalam bidang ilmu psikologi industri dan organisasi serta ilmu

manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Teoritis

a. Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam

perbandingan hasil studi di masa yang akan datang berkaitan dengan

kepribadian big-five, komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

b. Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam

perbandingan hasil studi di masa yang akan datang mengenai

perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari karakter kepribadian big-five.

c. Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam

perbandingan hasil studi di masa yang akan datang mengenai

perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen organisasi.

(24)

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Bab I adalah Pendahuluan yang terdiri dari lima sub bab meliputi latar

belakang masalah, kerangka konseptual, hipotesis, tujuan dan manfaat penelitian,

sistematika penulisan.

Bab II adalah Landasan Teori. Bab ini meliputi pembahasan tentang

Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kepribadian Big-five dan Komitmen Organisasi.

Bab III adalah Metode Penelitian yang terdiri atas identifikasi variabel

penelitian, definisi operasional, subjek penelitian, alat ukur yang digunakan,

validitas alat ukur, daya beda aitem dan reliabilitas alat ukur dan metode analisis

data.

Bab IV terdiri dari analisa dan interpretasi data yang berisikan mengenai

gambaran subjek penelitian dan hasil penelitian.

Bab V merupakan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah

(25)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior

A.1 Definisi organizational citizenship behavior

Bateman dan Organ merupakan tokoh yang pertama kali menggunakan

istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB), yaitu pada tahun 1983. Adapun definisi dari OCB adalah perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh

karyawan, secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk

membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi (Bateman & Organ, 1998;

Garg & Rastogi, 2006).

OCB juga diartikan sebagai minat terhadap organisasi, hal ini ditampilkan

tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja, tapi juga termasuk upaya

untuk membantu rekan kerja, melindungi sumber daya organisasi serta melakukan

segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi

seorang karyawan. Ketika seorang karyawan melakukan hal ini, organisasi tidak

memberikan imbalan finansial tertentu buat mereka, akan tetapi perilaku ini

menjadi rekomendasi bagi perusahaan untuk melaksanakan kenaikan jabatan dan

promosi buat karyawan tersebut. Oleh karena itu, OCB tidak dikaitkan langsung

dengan reward tertentu seperti pemberian bonus atau semacamnya (Organ, Dennis, Philip, M, Podsakoff & Scott, 2006).

Organizational citizenship behavior (OCB) juga mengacu pada perilaku-perilaku yang melampui kewajiban-kewajiban normal dari yang seharusnya

dikerjakan oleh pegawai. Hal ini mencakup dalam menghindari konflik yang tidak

(26)

yang berat dengan sabar, ikut terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, dan

melakukan kinerja yang melebihi tugas normal dari yang diperintahkan (McShane

& Von Glinow, 2003).

Selain itu, organizational citizenship behavior (OCB) mempunyai pokok pikiran seperti tindakan sukarela yang dapat meningkatkan kesuksesan organisasi.

OCB ini sering ditandai dengan spontanitas, sifatnya yang alami, menghasilkan

pengaruh yang berguna bagi organisasi, pertolongan yang tanpa pamrih kepada

pegawai yang lain dan merupakan suatu pilihan (Davis & Newstroom, 2002).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior adalah perilaku yang bersifat sukarela dan dipilih sendiri oleh karyawan dan bukan suatu paksaan atau keharusan yang diwajibkan oleh organisasi,

perilaku ini di luar dari deskripsi jabatan yang menjadi kewajiban karyawan dan

dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, namun tidak terkait

dengan reward secara langsung oleh perusahaan, akan tetapi dapat menjadi bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja oleh atasan.

A.2 Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB,

diantaranya :

a. Kepuasan Kerja

Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta

komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung

menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang

(27)

sebagai tokoh penting yang mengemukakan OCB, menyatakan bahwa

karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang

dirasakannya kepada organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan

baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan

tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan

kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela

demi kemajuan perusahaannya (George & Jones, 1992).

b. Keadilan

Karyawan harus merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi baru

ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan

dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah

sesuatu yang adil. Sejumlah studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan

yang kuat antara keadilan dengan OCB. Keadilan sangat berpengaruh terhadap

karyawan, yaitu mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan dan

selanjutnya mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, yakni

melakukan tugas di luar persyaratan kerja tertentu (Luthans, 2006).

c. Motivasi Intrinsik

OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada

dalam diri seseorang, misalnya kepribadian serta minat tertentu. Lebih lanjut,

motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai

dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah

(28)

untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Dengan demikian, motivasi

berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang

melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Robbins,

2001).

d. Gaya Kepemimpinan

Dukungan dan gaya kepemimpinan atasan sangat mempengaruhi

munculnya OCB pada karyawan, hal ini dapat dipahami melalui proses

modeling yang dilakukan oleh atasan yang kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan juga OCB, sehingga atasan dapat menjadi agen

model OCB. Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi

yang baik antara atasan dan bawahannya. Dengan begitu, atasan akan

berpandangan positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa

bahwa atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan

menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih bagi organisasinya

(Graham dalam Gibson, 2003).

e. Iklim dan Budaya Organisasi

Iklim dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas

berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang

positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaanya melebihi apa

yang telah diisyaratkan dalam uraian pekerjaaan, dan akan selalu mendukung

(29)

dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara

adil oleh organisasinya (Novliadi, 2007).

f. Jenis Kelamin

Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin

terhadap kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat

dan bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Oleh

karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan oleh wanita dibanding pria

karena mereka merasa bahwa OCB merupakan bagian dari kewajiban

pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya (Lovell dalam Luthans, 2006).

g. Masa Kerja

Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki

keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi maupun dengan

rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi kolektif dalam bekerja.

Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama

dibanding kepentingan pribadinya sehingga mereka lebih cenderung bersedia

menolong rekan kerjanya dan berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi

(Konovsky & Organ, 1995).

Selain faktor-faktor yang disebut diatas masih ada faktor-faktor lainnya

yang mempengaruhi OCB seperti yang dikemukakan oleh Podsakoff, MacKenzie,

(30)

a. Karakteristik individual para pegawai

Penelitian menunjukkan jenis kelamin mempengaruhi OCB yaitu bahwa

perempuan lebih perhatian dan terkait dengan perilaku menolong orang lain

dibanding pria. Konovsky & Organ (1995) mengatakan bahwa faktor bawaan arau

karakteristik psikologis individu seperti kepribadian, kebutuhan psikologis, dan

sikap merupakan prediktor OCB. Diketahui bahwa karyawan yang sadar, optimis,

ekstrovert, empatik, dan berorientasi pada tim lebih cenderung menunjukkan

perilaku OCB.

b. Karakteristik tugas/pekerjaan

Podsakoff, Mackenzie & Bommer (2006) melakukan studi-studi yang

berfokus pada karakteristik tugas/pekerjaan membedakan berdasarkan lima area,

yaitu : (1) Task feedback, (2) Task rutinization, (3) Intinsically satisfying task, (4)

Task interdependence, dan (5) Employee involvement. Hasil dari penelitianpenelitian tersebut ditemukan bahwa employee involvement

memperlihatkan signifikansi dengan OCB, dimana ketika karyawan mendapatkan

tugas yang menarik yang mampu membuat karyawan terserap dalam

pekerjaannya, maka karyawan akan cenderung untuk melakukan tugas ekstra.

Sedangkan task rutinization menjadi satu-satunya variabel yang memiliki hubungan yang negatif dengan OCB. Kemudian ditemukan juga bahwa task interdependence tidak langsung berhubungan dengan OCB, melainkan melalui variabel lain seperti perasaan tanggung jawab terhadap rekan kerja dan suatu

(31)

c. Karakteristik organisasi

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa organization formalization, organization flexibility, dan advisory/staff support tidak menunjukkan signifikansi yang konsisten terhadap OCB.

d. Karakteristik kepemimpinan

Secara keseluruhan, perilaku kepemimpinan memiliki hubungan yang

signifikan dengan OCB. Transformational leadership, leader-member exchange, super leadership, traditional path goal leadership dan substitutes for leadership

memiliki hubungan dengan OCB. Namun super leadership tidak memiliki

hubungan dalam menampilkan OCB dalam organisasi. Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa karyawan bersedia melakukan pekerjaan/tugas tambahan jika

mereka bekerja pada manager/ atasan yang inspirational dan suportif.

A.3 Aspek – Aspek Organizational Citizenship Behavior

Organ dkk (2006) mengemukakan bahwa aspek-aspek organizational citizenship behavior adalah sebagai berikut:

a. Altruism

Altruism merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai

tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Aspek ini mengarah

kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang

ditanggungnya.

(32)

b. Conscientiousness

Conscientiousness merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan

kewajiban atau tugas karyawan. Aspek ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke

depan dari panggilan tugas seorang karyawan.

c. Sportmanship

Sportmanship merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan

keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai sportmanship yang tinggi maka akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan

dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja

yang lebih menyenangkan.

d. Courtesy

Courtesy adalah menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki aspek ini adalah

orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain, yaitu membantu teman

kerja, mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara

memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.

e. Civic Virtue

Civic Virtue merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil

(33)

inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur

organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh

organisasi). Aspek ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi

kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

A.4 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Organisasi

Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan

manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah berikut ini, yaitu

(Organ dkk, 2006) :

1. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja

2. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer

3. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan

organisasi secara keseluruhan

4. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja

secara efektif

5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan

mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik

6. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi

7. OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi

(34)

B. Big Five Personality

B.1 Definisi Big Five Personality

Teori big-five personality merupakan salah satu adaptasi dari trait theory

yang dikemukakan oleh Eysenck, Cattel dan tokoh-tokoh lainnya (Pervin, 2005).

Big Five disusun bukan untuk menggolongkan individu ke dalam satu kepribadian tertentu, melainkan untuk menggambarkan sifat-sifat kepribadian yang disadari

oleh individu itu sendiri dalam kehidupannya sehari-hari. Pendekatan ini disebut

Goldberg sebagai Fundamental Lexical (Language) Hypothesis; perbedaan individu yang paling mendasar digambarkan hanya dengan satu istilah yang

terdapat pada setiap bahasa (Pervin, dkk, 2005).

Big Five Personality atau yang juga disebut dengan Five Factor Model

oleh Costa & McRae dibuat berdasarkan pendekatan yang lebih sederhana. Di

sini, peneliti berusaha menemukan unit dasar kepribadian dengan menganalisa

kata-kata yang digunakan orang pada umumnya, yang tidak hanya dimengerti oleh

para psikolog, namun juga orang biasa (Pervin, dkk , 2005).

Big-five personality adalah lima trait atau dimensi dasar yang sekarang ini menjadi gagasan utama dalam menggambarkan kepribadian seseorang (Morris

dan Maisto, 2005). Howard dan Howard (2004) menjelaskan bahwa

masing-masing dimensi big-five personality seperti sebuah paket yang mencakup seperangkat trait yang kemudian cenderung terjadi bersamaan. Traits adalah pola perilaku tertentu (pikiran, tindakan, dan perasaan) yang relative menetap pada

(35)

B.2 Dimensi Big-five Personality

McCrae dan Costa (2003) menyebutkan bahwa dimensi dari big-five personality terdiri dari lima dimensi, dan masing-masing dimensi memiliki enam

facets. Facets merupakan trait yang lebih spesifik atau komponen yang menggambarkan masing-masing cakupan faktor big-five personality tersebut. Berikut ini adalah kelima dimensi dari big-five personality :

1. Neuroticism (N) 2. Extraversion (E)

3. Openness to New Experience (O) 4. Agreeableness (A)

5. Conscientiousness (C)

Untuk lebih mudah mengingatnya, istilah-istilah tersebut di atas disingkat

menjadi OCEAN (Pervin, dkk, 2005). Untuk lebih jelasnya, kelima faktor di atas

akan dipaparkan pada Tabel 2. yang didapat dari hasil penelitian McRae & Costa

(1992). Neuroticism berlawanan dengan Emotional stability yang mencakup perasaan-perasaan negatif, seperti kecemasan, kesedihan, mudah marah, dan

tegang. Openness to Experience menjelaskan keluasan, kedalaman, dan kompleksitas dari aspek mental dan pengalaman hidup. Extraversion dan

Agreeableness merangkum sifat-sifat interpersonal, yaitu apa yang dilakukan seseorang dengan dan kepada orang lain. Conscientiousness menjelaskan perilaku pencapaian tujuan dan kemampuan mengendalikan dorogan yang diperlukan

(36)

Tabel 1.

Karakteristik sifat-sifat Five Factor Model dengan skor tinggi dan rendah Karakteristik dengan

skor tinggi

Sifat Karakteristik dengan skor rendah

Rasa ingin tahu tinggi, ketertarikan luas, kreatif, original, imajinatif, modern /tidak ketinggalan jaman.

Openness (O)

Mengukur keinginan proaktif dan pengalaman berharga bagi diri sendiri, toleransi yang tinggi dan senang mengetahui sesuatu yang baru.

Konvensional, mengikuti apa yang sudah ada,

down to earth, tertarik hanya pada satu hal, tidak memiliki jiwa seni, kurang analitis.

Teratur, dapat

dipercaya, pekerja keras, disiplin, tepat waktu, teliti, rapi, ambisius, tekun.

Conscientiousness (C)

Mengukur tingkat keteraturan seseorang, ketahanan dan motivasi dalam mencapai tujuan. Berlawanan dengan individu yang banyak bicara namun tidak bergairah dan ceroboh.

Tidak bertujuan, tidak dapat dipercaya, pemalas, kurang perhatian, lalai, sembrono, tidak disiplin, keinginan lemah, suka bersenang-senang.

Sociable, mudah bergaul, aktif, senang berbicara/talkative, berorientasi pada manusia/person

-oriented, optimis, menyenangkan, penuh

kasih sayang,

bersahabat.

Extraversion (E)

Mengukur kuantitas dan

intensitas interaksi

intrapersonal, level aktivitas, kebutuhan akan stimulasi, kapasitas kesenangan.

Tertutup, tidak ramah, tenang, tidak periang, menyendiri, task – oriented, pemalu, pendiam.

Berhati lembut, baik, suka menolong, dapat dipercaya, mudah memaafkan, mudah untuk dimanfaatkan, terus terang.

Agreeableness (A)

Mengukur kualitas orientasi interpersonal seseorang, mulai dari perasaan kasihan sampai pada sikap permusuhan dalam hal pikiran, perasaaan, dan tindakan.

Sinis, kasar, penuh rasa curiga, tidak mau bekerjasama,

pendendam, kejam,

mudah marah,

manipulatif.

Gelisah, cemas,

emosional, merasa tidak nyaman, kurang penyesuaian, kesedihan yang tak beralasan.

Neuroticism (N)

Mengukur penyesuaian diri VS ketidakstabilan emosi. Mengidentifikasi

kecendrungan individu akan

distress psikologi, ide-ide yang

tidak realistis,

kebutuhan/keinginan yang berlebihan, dan respon coping

yang tidak sesuai.

Tenang , santai, tidak

emosional, tabah,

nyaman, puas terhadap diri sendiri.

(37)

Menurut McRae & Costa (1992), setiap dimensi dari Big Five terdiri dari 6 (enam) faset atau subfaktor. Faset-faset tersebut adalah:

a. Extraversion terdiri dari:

1. Gregariousness (suka berkumpul). 2. Activity level (level aktivitas). 3. Assertiveness (asertif).

4. Excitement Seeking (mencari kesenangan). 5. Positive Emotions (emosi yang positif). 6. Warmth (kehangatan).

b. Agreeableness terdiri dari:

1. Straightforwardness (berterus terang). 2. Trust (kepercayaan).

3. Altruism (mendahulukan kepentingan orang lain). 4. Modesty (rendah hati).

5. Tendermindedness (berhati lembut). 6. Compliance (kerelaan).

c. Conscientiousness terdiri dari: 1. Self-discipline (disiplin). 2. Dutifulness (patuh). 3. Competence (kompetensi). 4. Order (teratur).

5. Deliberation (pertimbangan).

(38)

d. Neuroticism terdiri dari: 1. Anxiety (kecemasan).

2. Self-consciousness (kesadaran diri). 3. Depression (depresi).

4. Vulnerability (mudah tersinggung). 5. Impulsiveness (menuruti kata hati). 6. Angry hostility (amarah).

e. Openness to new experience terdiri dari: 1. Fantasy (khayalan).

2. Aesthetics (keindahan). 3. Feelings (perasaan). 4. Ideas (ide).

5. Actions (tindakan). 6. Values (nilai-nilai).

C. Komitmen Organisasi

C.1 Definisi Komitmen Organisasi

Steers (1988), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan

kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran

organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar

keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan

untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi

(39)

Meyer & Allen (1990) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen organisasi akan bekerja penuh dedikasi. Karena, karyawan yang

memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal paling penting yang harus

dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan

melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan

memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih

menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Malthis dan Jackson (2001), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

suatu tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi

dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.

Mowday, Steers & Porter (1982), menyebutkan bahwa komitmen

organisasi adalah hubungan seseorang dengan organisasi yang memperlihatkan

ciri-ciri sebagai berikut :

1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya.

3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.

Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan oleh beberapa

tokoh, dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi merupakan proses

pada individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai,

aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi ini meliputi hubungan

yang aktif antara karyawan dengan organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasi tinggi akan bersedia memberikan sesuatu atas kemauan

(40)

dedikasi, memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang

lebih untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya

bekerja.

C.2 Karakteristik Individu yang memiliki Komitmen Organisasi

Mowday, Steers & Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen

organisasi lebih dikenal sebagai suatu pendekatan sikap terhadap organisasi.

Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk

bertingkah laku. Sikap mencakup:

a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi

pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi,

kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi

bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi

tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir

semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff & McKenzie

(1994) menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan pada perusahaan

memperlihatkan signifikansi dengan OCB.

c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi

terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara

organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan

(41)

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

a. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang

memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari

organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang

telah dipilihnya dalam waktu yang lama. Sehingga orang yang

memiliki komitmen yang tinggi, akan memiliki identifikasi terhadap

organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan, dan ada

loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi.

b. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini terlihat melalui

kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat

lebih maju. Hal ini dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra dari

karyawan yang tidak terdeskripsi secara formal dalam organisasi atau

perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa seseorang yang

memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat

sungguh-sungguh dalam organisasi dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap

organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan

keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama dan

juga adanya kesediaan untuk menampilkan usaha melebihi apa yang diharapkan

oleh perusahaan, yang disebut juga sebagai usaha-usaha ekstra ataupun dapat juga

(42)

C.3 Tipe komitmen organisasi

Meyer & Allen (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga tipe, yaitu :

1. Affective Commitment, menunjukkan adanya ketertarikan psikologis antara individu dengan organisasinya. Ini berarti seseorang bertahan di suatu

organisasi karena mereka memang menginginkannya. Komitmen ini meliputi ikatan emosional karyawan, pengenalan, dan keterlibatan dalam

organisasi.

2. Continuance Commitment, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan

organisasi. Seseorang yang memiliki komitmen ini terikat dengan

organisasinya dengan alasan ekonomi dan terlalu banyak hal yang harus

dikorbankan seperti waktu, dan usaha yang telah di investasikan, bila

meninggalkan organisasi. Ini berarti bahwa mereka bertahan di suatu

organisasi karena mereka membutuhkan organisasi tersebut. Semakin lama

karyawan berada pada organisasi, maka ia akan semakin tidak ingin

kehilangan apa yang sudah mereka invesatasikan pada organisasi selama

mereka bekerja.

3. Normative Commitment, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Sehingga komitmen ini didefinisikan sebagai suatu

bentuk komitmen yang terbentuk karena persepsi individu bahwa sebagai

anggota organisasi mereka merasa ada kewajiban untuk tetap memiliki

komitmen terhadap organisasinya. Ini berarti bahwa individu tetap

(43)

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda

berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha

yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi

anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga

mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen

normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung

dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif

menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa

yang telah diterimanya dari organisasi.

D. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Karakter Kepribadian Big-Five

Menurut Barrick & Mount (1996), extraversion adalah penentu utama dalam perilaku sosial. Extraversion mengindikasikan sikap yang ramah, suka berteman, banyak bicara, tegas dan aktif (Barrick & Mount, 2001). Oleh karena

itu, individu dengan karakter extraversion akan menampilkan perilaku yang lebih fleksibel dan membuat mereka lebih mungkin untuk menunjukkan OCB. Individu

dengan karakter ekstraversion lebih terlibat dalam OCB karena mereka lebih responsif terhadap lingkungan sosial dan lebih terbuka untuk mengkritik orang

(44)

Menurut bukti empiris dapat diprediksi bahwa individu dengan karakter

agreeableness tinggi akan cenderung melakukan OCB karena tipe agreeableness

adalah orang yang sangat ramah, baik hati, kooperatif, membantu, sopan dan

fleksibel (Barrick & Mount, 1996; Witt, Burke, Barrick & Mount , 2002).

Conscientiousness adalah salah satu ciri kepribadian yang paling penting dalam memprediksi OCB (Hossam Abu & Elanain, 2007; Hurtz & Donovan,

2000; Organ & Ryan, 1995). Conscientiousness meliputi sifat-sifat seperti ketergantungan, terorganisir, disiplin, tekun, dan berinisiatif tinggi (Witt, Burke,

Barrick & Mount, 2002). Individu dengan karakter ini cenderung untuk

mengembangkan perilaku yang melampaui kinerja/ tugas yang diharapkan oleh

perusahaan. Barrick & Mount (1991) menyatakan bahwa individu dengan karakter

conscientiousness akan lebih baik di tempat kerja daripada mereka yang bukan karakter ini. Bukti empiris menunjukkan bahwa dua faktor yang paling konsisten

berkorelasi dengan OCB adalah conscientiousness dan agreeableness (Organ, 1998; Organ & Ryan, 1995; Borman & Motowidlo, 1993).

Barrick, Parks & Mount (2005) menyatakan bahwa neuroticism atau kestabilan emosi sebagai salah satu penentu perilaku sosial. Karyawan yang

memiliki skor tinggi pada dimensi ini biasanya cemas, depresi, marah, malu,

emosional, khawatir, dan tidak aman (Barrick, Mount & Judge, 1991) sedangkan

karyawan yang mendapat skor rendah biasanya tenang dan santai walaupun

berada dalam situasi stres atau sulit, merasa aman dan puas terhadap diri sendiri

(Tsaousis, 1996). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa ada hubungan negatif

antara neurotisisme dan OCB. Menurut Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006),

(45)

dibandingkan dengan individu dengan emosional tidak stabil. Hal ini disebabkan

karena individu yang memiliki emosional stabil lebih terbuka terhadap orang lain.

Sedangkan individu dengan emosional yang tidak stabil, sering sibuk dengan

masalah mereka sendiri sehingga mengakibatkan ia enggan membantu orang lain.

Individu yang memiliki skor openness tinggi cenderung memiliki ide-ide baru dan selalu tertarik dengan hal-hal baru (Kumar, 2009). Openness adalah ciri kepribadian yang paling penting dalam memprediksi OCB (Hossam Abu &

Elanain, 2007).

E. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe komitmen organisasi

Berdasarkan hasil penelitian Eflina & Nina (2004) menyebutkan bahwa

semua tipe komitmen organisasi memiliki kekuatan pengaruhnya sendiri terhadap

dimensi-dimensi OCB. Komitmen afektif mempengaruhi hampir semua dimensi

OCB kecuali dimensi sportsmanship. Komitmen normatif hanya mempengaruhi dimensi civic virtue, sedangkan komitmen kontinuans berpengaruh negatif terhadap dimensi altruism, courtesy, dan civic virtue.

Gautam, Van Dick, Wagner, Uphaday & Davis (2004) melakukan

penelitian mengenai hubungan antara organizational citizenship behavior (OCB) dengan komitmen organisasi, dan menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara OCB dan komitmen afektif. Hal ini sejalan dengan

hasil penelitian Maharaj & Schlechter (2007), yang menyatakan bahawa

komitmen organisasi merupakan hal penting dalam membentuk organizational citizenship behavior (OCB).

(46)

Javadi & Yavarian (2011) mengatakan bahwa komitmen organisasi sangat

menentukan organizational citizenship behavior seorang karyawan. Ditambahkan Sinuraya & Zahreni (2008), mengemukakan bahwa terdapat perbedaan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditijau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi.

Harahap & Salim (2010), menyatakan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah hasil positif dari komitmen para karyawan terhadap organisasi, dikarakteristikkan dengan memberikan kontribusi extra-role yang dilakukan secara sukarela. Becker (dalam Muhammad, 2004) menemukan

penyebab dari OCB adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Oleh karena

itu, dapat disimpulkan bahwa OCB akan cenderung ditampilkan oleh karyawan

yang memiliki komitmen terhadap organisasi.

Pernyataan di atas didukung pula oleh Greenberg dan Baron (2000),

mereka mengemukakan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap

organisasi, maka karyawan tersebut akan semakin ingin berperilaku melebihi

tuntutan tugas apabila dibutuhkan. Hal ini mengarahkan karyawan untuk terlibat

dalam berbagai bentuk OCB.

Penelitian yang dilakukan oleh Davis (2004), menyatakan bahwa

karyawan yang memiliki komitmen affective dan normative akan lebih cenderung menampilkan OCB, sedangkan karyawan yang memiliki komitmen continuance

(47)

F. Hiipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang

masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Sesuai dengan

permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

1. Ha1: Terdapat perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) karyawan

ditinjau dari karakter kepribadian big-five PT Pertamina UPMS I Medan. 2. Ha2: Terdapat perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) karyawan

(48)

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dijelaskan metode yang digunakan untuk menjawab

permasalahan penelitian. Penelitian ini bersifat komparatif, yang akan melihat

apakah terdapat perbedaan OCB ditinjau dari tipe komitmen organisasi dan jenis

kepribadian big-five pada karyawan PT Pertamina UPMS I Medan. Populasi yang digunakan adalah karyawan yang ada di PT Pertamina UPMS I Medan. Data

penelitian ini akan diolah secara kuantitatif menggunakan uji Analysis of Varians

(ANAVA)dengan bantuan program SPSS versi 17.0 for Windows.

A. Identifikasi Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

1. Variabel terikat : Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2. Variabel bebas : 1. Komitmen Organisasi

2. Kepribadian Big-five

B. Definisi Operasional

Suatu definisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan peneliti dalam

mengukur suatu variabel atau memanipulasinya. Suatu definisi operasional

merupakan semacam buku pegangan yang berisi petunjuk bagi peneliti. Definisi

ini memberikan batasan atau arti suatu variabel dengan merinci hal yang harus

dikerjakan oleh peneliti untuk mengukur variabel tersebut (Kerlinger, 2003).

(49)

B.1 Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan yang bersifat sukarela, bukan suatu paksaan atau keharusan yang

diwajibkan oleh organisasi. OCB akan diukur dengan menggunakan skala OCB

yang disusun berdasarkan aspek-aspek dari OCB yang dikemukakan oleh Organ

(2006), yang terdiri dari: altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy,

dan civic virtue, yang dijelaskan dalam tabel di bawah ini.

Tabel 2.

Definisi Operasional Aspek OCB Aspek Definisi Operasional

Altruism Perilaku karyawan untuk menolong rekan kerja yang mengalami kesulitan baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi

Conscientiousness Perilaku karyawan yang selalu berusaha melebihi tugas yang diharapkan oleh perusahaan

Sportmanship Perilaku karyawan yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan

Courtesy Perilaku karyawan yang selalu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal

Civic Virtue Perilaku karyawan yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi seperti mengikuti perubahan dalam organisasi

Tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat dilihat dari skor yang diperoleh individu dari skala tersebut. Semakin tinggi skor skala OCB

maka semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki oleh seseorang karyawan.

Demikian sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB maka semakin rendah

(50)

B.2 Kepribadian big-five

Kepribadian merupakan pola perilaku dan cara berfikir yang khas dan

menentukan cara berfikir seseorang terhadap lingkungannya. Kepribadian diukur

dengan menggunakan Big Five Inventory Personality Test (BFI). Berikut penjelasan masing-masing karakter kepribadian big-five.

Tabel 3.

Definisi Operasional Karakter Kepribadian Big-Five

Karakter Kepribadian Definisi Operasional

Neuroticism Karyawan yang seringkali merasa cemas dan tegang dalam menghadapi situasi yang berbeda atau yang membuat dirinya tertekan

Extraversion Karyawan yang cenderung suka berkelompok, banyak berbicara, dan mampu mengemukakan pendapatnya dengan baik

Openness to new experience Karyawan yang pintar, memiliki ide-ide yang kreatif, dan berwawasan luas

Agreeableness Karyawan yang senantiasa menyetujui pendapat orang lain dan mudah mempercayai orang lain

Conscientiousness Karyawan yang teratur, selalu merencanakan sesuatu yang akan dilakukannya untuk waktu yang akan datang dan berusaha mencapai apa yang sudah direncanakannya

Karakter kepribadian dapat dilihat dari hasil yang diperoleh individu

melalui skala likert. Skor tinggi pada salah satu dimensi kepribadian menunjukkan

bahwa individu cenderung tergolong dalam salah satu dimensi kepribadian

tersebut dan begitu pula sebaliknya.

B.3 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan keyakinan karyawan akan tujuan dan

(51)

mencapai tujuan organisasi dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Komitmen organisasi yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari 3 jenis yaitu

affective commitment, continuance commitment dan normative commitment yang dijelaskan dalam tabel di bawah ini :

Tabel 4.

Definisi Operasional Tipe komitmen organisasi Tipe komitmen organisasi Definisi Operasional

Affective commitment Karyawan yang memiliki rasa keterikatan psikologis antara karyawan dan organisasi

Continuance commitment Karyawan yang bertahan di perusahaan hanya karena alasan ekonomi dan merasa terlalu banyak hal yang harus dikorbankan dan usaha yang telah di investasikan bila meninggalkan organisasi

Normative commitment Karyawan yang bertahan di perusahaan karena merasa adanya tanggung jawab terhadap perusahaan

Data tentang tipe komitmen organisasi karyawan diungkap melalui skala

komitmen organisasi karyawan yang disusun berdasarkan pada aspek identifikasi,

keterlibatan, dan loyalitas yang diungkapkan oleh Mowday, Steers & Porter

(1983). Semakin tinggi skor pada skala affective commitment, maka individu dapat digolongkan sebagai karyawan yang memiliki affective commitment. Begitu juga semakin tinggi skor pada skala continuance commitment, maka individu dapat digolongkan sebagai karyawan yang memiliki continuance commitment, dan semakin tinggi skor pada skala normative commitment, maka individu dapat digolongkan sebagai karyawan yang memiliki normative commitment.

C. Populasi Penelitian

Populasi merupakan kumpulan atau keseluruhan subjek penelitian (Azwar,

(52)

individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Adapun populasi pada

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT Pertamina UPMS I

Medan.

Subjek penelitian menurut Azwar (2005) adalah sumber utama data

penelitian, yaitu mereka memiliki data mengenai variabel yang akan diteliti.

Karakteristik subjek penelitian diperlukan untuk menjamin homogenitasnya.

Penelitian ini menggunakan semua populasi yang ada pada PT Pertamina

UPMS I Medan dengan karakteristik subjek penelitian sebagai berikut :

a. Karyawan yang merupakan karyawan tetap PT Pertamina UPMS I Medan. Hal

ini ditujukan untuk mempermudah jalannya penelitian. Selain itu untuk

mempersempit populasi dan dianggap karyawan tetap PT Pertamina UPMS I

Medan sudah cukup beragam sehingga dapat merepresentasikan berbagai tipe

kepribadian big-five dan tipe komitmen organisasi.

b. Karyawan yang telah bekerja minimal 2 (dua) tahun. Hal ini diasumsikan

karena dengan adanya waktu 2 tahun maka karyawan tersebut telah

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi yang mereka tempati sehingga

dapat muncul komitmen pada karyawan (Baron & Greenberg, 1995).

Jumlah populasi yang memenuhi kriteria karakteristik subjek penelitian

adalah sebanyak 115 orang, berikut ini sebaran subjek penelitian pada semua

(1)

Davis, J. (2004). Organizational citizenship behavior and organizational commitment in Nepal. Birmingham : Aston University.

Daft, R. L. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Devellis, S. R. (2003). Scale development theory and application (second edition). USA : Sage Publication, ltd.

Dyne, L.V, Graham, & Dientesch. (1994). Organizational citizenship behavior: construct, redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal. 37 (4), 765-802.

Eflina, P. D & Nina, A.L.S. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Makara, Sosial humaniora. 8 (3), 104-111.

Garg, P. & Rastogi, R. (2006). Climate profile and ocbs of teachers in public and private schools of india.

Gautam, T., Van Dick, R., Wagner, U., Upadhyay, N., & Davis, A. J. (2004). Organizational citizenship behavior and organizational commitment in Nepal. Unpublished manuscript, Aston University at Birmingham.

George, J.M., & Jones, B.R. (1992). Understanding & managing organizational behavior, 3rd ed. New Jersey : Pearson Education Inc.

Gibson, J.L. (2003). Organization behavior structure processes, 11th ed. New York : McGraw Hill.

Greenberg, J. & Baroon, R.A. (2000). Behavior in organization. seventh edition. Upper Saddle River. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Gregory, J & Jess, F. (2000). Theories of personality. fifth edition. international edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Hadi, S. (2000). Metodologi research (jilid 1-4). Yogyakarta: Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.

(2)

Harahap, I. K. & Salim, S. R. A. (2010). Analisis hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) cabang Medan. Universitas Sumatera Utara. http://library.usu.ac.id

Hossam, M. E. (2007). The five-factor model of personality and organizational citizenship behavior in United Arab Emirates. United Arab Emirates: University of Dubai.

Hogg, M. A., Vaughan, G. M., (2002). Social psychology. 3rd ed. London: Person Education.

Hurtz, G.M., and Donovan, J.J. (2000). Personality and job performance: the big five revisited. Journal of Applied Psychology, 85 (6), 869-879.

Ivancevich, J.M., & Matteson, M.R. (2002). Organizational behavior management.New York : McGraw Hill.

John, O. & Srivastiva, S. (1999). The big –five trait taxonomy: history, measurement and theoretical perspectives. Journal of Personality Psychology, 3, 1-71.

Kerlinger, F. N. (2003). Asas-asas penelitian behavioral (3th ed). Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Konovsky, M. A. & Organ, D.W. (1995). Disposisional and contextual determinants of organizational citizenship behavior. In press, Journal of Organizational Behavior, II, 150-207.

Kumar, K, and Bakhsi, A. (2009). The five-factor model of personality and organizational commitment: is there any relationship. Humanity and Social Sciences Journal, 5 (1).

Kuntjoro, Z. S. (2002). Komitmen organisasi. Diakses tanggal 25 Maret 2013 www.epsikologi. com/masalah/250702.htm.

Lahey, B.B. (2005). Psychology : An introduction(9th Ed). New York : McGraw Hill.

(3)

Lounsbury, J. W., Saudargas, R. A., & Gibson, L. W. (2004). An investigation of personality traits in relation to intention to withdraw from college. Journal of College Student Development, 45(5), 25-40.

Luthans, F. (2006). Organizational behavior 10thed. Edisi terjemahan Bahasa Indonesia.Yogyakarta : Penerbit Andi.

Malthis, R. L & Jackson, J. H. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

Mariatin, E. (2008). Hubungan dan pengaruh budaya organisasi, personaliti, dan motivasi pencapaian ke atas komitmen organisasi. Disertasi. Universiti Kebangsaan Malaysia.

McCrae, R.R. & Costa. (2003). Personality in adulthood : A big five theory perspectives. New York : Guildford Press, Inc.

McShane, S.L. & Von Glinow, M.A. (2003). Organizational behavior.New York: McGraw-Hill.

Meyer, J.P. & Allen, N. J. (1990). The measurement and antecendent of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63, 1 – 8.

Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. California : Sage publication.

Meyer, J.P. Herscovitch. (2001). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 78, 538-551.

Moorman, R. H & Blakely, G. L. (1995). Individualism-collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior.

Journal of organizational behavior. 16, 127-142.

Morris, C. G. dan Maisto, A.A. (2005). Basic psychology. New Jersey: Prentice Hall.

(4)

Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W. (1988). Introduction to organizational behavior. Chicago : Scatt Foksman and Company.

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1983). Motivation and work behavior. McGraw Hill Book Co : New York.

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.

Muhammad, A. H. 2004. Procedural justice as mediator between participation in decision making and organizational citizenship behaviour. International Journal of Commerce and Management, 14, 58.

Munandar, A.S. (2004). Peran budaya organisasi dalam peningkatan unjuk kerja perusahaan. Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi UI, Jakarta.

Newstrom, J.W. & Davis, K. (2002). Organizational behavior, (11th ed). New York : McGraw-Hill.

Novliadi, F. (2006). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau dari persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasional. Psikologia Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi. 2 (1), 39-46.

Organ, D. W. (1998). Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Organ, D. W. & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802.

Pervin, L. A., Cervone, D. & John, O. P. (2005). Personality theory and research (9th Ed). USA : John Wiley & Sons, Inc.

(5)

Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales unit effectiveness. Journal or marketing research, 31: 351-366.

Podsakoff, P.M, MacKenzie, S.B. Moorman, R.H, and Fetter, R. (2006). Transformational leader behaviors and their effects on trust, satisfaction, and organizational citizenship behavior. Leadership quarterly, 1, 107-142.

Podsakoff, P. M. MacKenzie, S. B & Boomer, W.H. (1996). Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behavior. Journal of management, 22 (2), 259-298.

Raad. (2000). Psikologi industri.Liberty: Yogyakarta.

Robbins, S.P. (2001). Organizational behavior, (9th ed). New Jersey: Prentice-Hall.

Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2007). Perilaku organisasi (Edisi 12). Jakarta : Penerbit Salemba Empat

Sampath. K. (2008). The impact of five factor model of personality on organizational citizenship behavior of non-managerial employees in the banking sector in Sri Lanka. Disertasi. Malaysia: Management and Science University.

Sarwono, S.S. & Soeroso, A. (2001). Determinasi demografi terhadap perilaku karitatif keorganisasian. Jurnal siasat bisnis JSB. 1 (6), 21 – 37.

Schappe, S.P. (1998). The influence of job satisfaction, organizational commitment, and fairness perceptions on organizational citizenship behavior. Journal of Psychology. 132, 227-291.

Scholl, R. W. (1981). Differentiating organizational commitment from expectancy as a motivating force. Academy of Management Review, 6, 589-599.

(6)

Sinuraya, D. S & Zahreni, S. (2008). Perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi. Universitas Sumatera Utara. http://library.usu.ac.id

Sweeney, P. D., & McFarlin, D.B. (2002). Organizational behavior : Solution for management.New York : McGraw Hill.

Teresia, N. (2008). Komitmen dan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Call Center di PT. X. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi dan Industri, 10, 154-169.

Triton. (2006). SPSS 13.0 terapan, riset statistik parametrik. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Tsaousis, Y. (1996). The Psychometric Assesment of Personality in Greek Spoken Population. Unpublished Ph.D. Thesis, University of London, UK.

Van Dyne, L. dkk. (2000). Collectivism, propensity to trust and self-esteem as predictors of organizational citizenship in a non-work setting. Journal of organizational behavior. 21, 3-23.

Van Scotter, J. R & Motowidlo, S. J. (1996). Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance: Evidence for two factors of contextual performance. Journal of applied psychology. 81, 525-531.

Witt, L.A. Burke, L.A, Barrick, M,R, and Mount, M.K. (2002). The interactive effects of conscientiousness and agreeableness on job performance.

Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Organisasi dan Jenis Kepribadian Big-five pada Karyawan PT X