PEMANFAATAN OPEN SOURCE SOFTWARE PENDIDIKAN OLEH MAHASISWA DALAM RANGKA IMPLEMENTASI UNDANG- UNDANG NO. 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA INTELLECTUAL PROPERTY RIGHTS.

DAFTAR ISI

PERNYATAAN ... ABSTRAK ... KATA PENGANTAR ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR...

BAB I PENDAHULUAN ... .1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2 Rumusan Masalah ... ..11

1.3 Tujuan Penelitian...12

1.4 Kegunaan Hasil Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS...14

2.1 Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Pemberdayaan ... 14

2.1.1.1 Pengertian Pemberdayaan………..………. . 14

2.1.1.2 Model Pemberdayaan………. ... .…16

2.1.1.3 Implementasi Pemberdayaan……….………..18

2.1.1.4 Faktor-Faktor Penghambat Pemberdayaan... ... ...21

2.1.1.5 Manfaat Pemberdayaan.…...…………. ... .….23

2.1.2.1 Karakteristik Kompetensi....………. ...…...28

2.1.2.2 Jenis-jenis Kompetensi…………...……….. ... ..31

2.1.2.3 Manfaat Kompetensi... .34

2.1.2.4 Standar Kompetensi…...………. ... ...37

2.1.3 Kinerja ... 38

2.1.3.1 Pengertian Kinerja....………. ...…...38

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja…………...……. ..40

2.1.3.3 Penilaian Kinerja ... .43

2.1.3.4 Standar Kinerja ... .46

2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 48

2.3 Kerangka Pemikiran ... 50

2.4 Hipotesis………55

BAB III SUBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 56

3.1 Subjek Penelitian ... 56

3.2 Metode Penelitian ... 56

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 58

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan data ... 62

3.5 Populasi l ... 64

3.6 Rancangan Analisis Data ... 65

3.6.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 65

3.6.2 Teknik Analisis Data ... 71

3.6.3 Methode Succssesive Internal ... 72

3.6.4 Analisis Korelasi Ganda ... 72

3.6.3 Analisis Regresi Ganda ... 74

3.6.4 Uji Hipotesis ... 75

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 77

4.1.2 Gambaran Umum Tingkat Kompetensi Pegawai ... 92

4.1.3 Gambaran Umum Tingkat Kinerjai Pegawai ... 108

4.2 Analisis Data………123

4.2.1 Analisis Regresi Berganda………....123

4.2.2 Pengaruh Efektifitas Pemberdayaan terhadap Tingkat Kinerja…….125

4.2.3 Pengaruh Tingkat Kompetensi terhadap Tingkat Kinerja……….…125

4.2.4 Hasil Uji F……….126

4.2.5 Analisis Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi………127

4.2.6 Analisis Korelasi Parsial………128

4.3 Pembahasan... 128

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 137

5.1 Kesimpulan ... 137

5.2 Saran ... 140 DAFTAR PUSTAKA

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Persoalan yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia atau SDM pada suatu organisasi baik sektor swasta maupun publik masih menjadi masalah utama. karena berbagai persoalan tersebut tentunya dapat menghambat organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Apalagi di tengah era globalisasi seperti sekarang ini yang penuh ketidakpastian dan kondisi lingkungan yang selalu berubah cepat dan bergerak dinamis, maka organisasi dituntut harus bisa bertahan dan merespon setiap perubahan yang ada agar dapat memenangkan setiap persaingan.

Masih rendahnya tingkat kinerja pegawai masih menjadi masalah utama yang berkaitan dengan sumber daya manusia, karena tinggi rendahnya tingkat kinerja pegawai ini akan bermuara menjadi kinerja organisasi. sehingga untuk mengatasi masalah tersebut, maka organisasi harus bisa menemukan akar permasalahannya agar bisa mencari solusinya. Akar permasalahan tersebut bisa dari proses rekrutmen yang kurang selektif, salah penempatan jabatan dimana kompetensi yang dimilki calon pegawai tidak sesuai dengan jabatan yang akan di embannya, kurangnya pelatihan atau tidak sesuai dengan kebutuhan pegawai, lingkungan kerja yang kurang kondusif dan hal lainnya yang di anggap sebagai penyebab rendahnya kinerja pegawai.

Namun seringkali masih rendahnya tingkat kinerja pegawai dalam suatu organisasi belum bisa tercermin dari hasil kinerja organisasi secara keseluruhan, karena tidak semua

pegawai dalam organisasi tersebut berkinerja rendah karena masih ada juga pegawai yang memiliki kinerja tinggi dan berdedikasi bagi organisasi. Sehingga apabila penilaian kinerja hanya berkaca pada hasil kinerja organisasi secara keseluruhan yang berupa data empirik tanpa melakukan pengamatan langsung ke lapangan, maka kinerja individu pegawai yang sesungguhnya akan sulit terlihat. Karena beberapa organisasi terutama sector public sangat anti memberikan informasi secara terbuka mengenai hal-hal yang bersifat krusial seperti tingkat kinerja individu pegawainya. Adapun alasan untuk tidak terbuka adalah bahwa informasi tersebut bukan untuk umum dan juga menjaga nama baik organisasi.

Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah (UKM) dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung merupakan salah satu ujung tombak yang langsung berhadapan dengan masyarakat di bidang pengembangan koperasi, UKM dan perindustrian perdagangan yang tentu saja akan berupaya untuk menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat dengan baik yaitu pelayanan yang berkualitas (yang memberi kepuasan kepada masyarakat), oleh karena itu dibutuhkan kinerja pegawainya yang optimal agar bisa menyelenggarakan pelayanan publik yang berkualitas. Dalam penelitian ini penulis akan membatasi hanya meneliti pegawai bidang koperasi saja, karena berbagai alasan seperti ketersediaan data empirik dan juga kemudahan untuk mengakses berbagai informasi yang berkaitan dengan penelitian ini.

Berikut ini merupakan data perkembangan koperasi tahun 2007-2011 yang dapat memberikan gambaran mengenai kinerja Dinas Koperasi Kota Bandung.

Tabel.1.1

Data Perkembangan Koperasi Tahun 2007-2011

Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung

Tahun

Koperasi aktif

Koperasi Tidak

Aktif

Jumlah Koperasi (Unit)

Anggota Koperasi (Orang)

RAT

2007 2,173 117 2,290 633,673 2,222

2008 1,821 572 2,393 533,678 689

2009 1,882 572 2,394 524,498 689

2010 1,859 572 2,431 546,920 196

2011 1,964 572 2,536 549,020 244

Sumber: Bidang Koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung

Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat gambaran kinerja bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, walaupun data tersebut bukan merupakan target dan capaian kinerja bidang koperasi tahun 2006-2010, akan tetapi sedikit banyak dapat memberikan gambaran mengenai kinerjanya. Berdasarkan table diatas dapat dilihat bahwa jumlah unit koperasi selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya, akan tetapi hal tersebut bukan satu-satunya patokan yang dapat mewakili kinerja bidang koperasi secara keseluruhan karena dari jumlah koperasi tersebut terdapat kategori koperasi tidak aktif . Aktif atau tidaknya suatu koperasi tidak terlepas dari peranan sumber daya manusianya yang mengelola koperasi tersebut seperti manajer, pegawai koperasi dan anggota koperasi. Ketidakmampuan SDM dalam mengelola usaha secara maksimal menjadi penyebab koperasi tidak aktif seperti minimnya masih keterampilan dalam memanfaatkan modal usaha yang ada dan juga kurangnya pembinaan dari pihak terkait.

Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa kota bandung memiliki koperasi tidak aktif yang cukup banyak diatas 500 unit kecuali pada tahun 2007 yang sempat turun menjadi 117 unit, jumlah pegawai, dan anggota koperasi selalu mengalami fluktuasi atau naik turun setiap tahunnya seperti pada tahun 2009 dimana anggota dan pegawai koperasi

mengalami penurunan jumlah yang cukup besar. Berdasarkan informasi yang penulis dapatkan dari salah seorang pegawai bidang koperasi, masih tingginya jumlah koperasi tidak aktif dan penurunan jumlah anggota dan pegawai koperasi ini tidak terlepas dari masih masih minimnya informasi, sosialisasi dan pembinaan dari pihak dinas koperasi sendiri terhadap SDM koperasi yang menjadi binaannya untuk dapat mengelola koperasinya dengan baik, sehingga tidak heran apabila masih banyak pengelola koperasi yang masih belum memahami betul bagaimana mengelola koperasi dengan baik yang dapat menyejahterakan anggotanya.

Minimnya pembinaan tersebut dikarenakan pegawai dinas koperasi sendiri belum memiliki kompetensi yang memadai untuk dapat membina koperasi dengan baik, salah satu penyebabnya adalah karena pegawai dinas bidang koperasi sendiri kebanyakan bukan orang koperasi atau belum memiliki kompetensi yang sesuai dengan standar koperasi, yang seharusnya dimiliki yaitu sudah menguasai manajemen koperasi, akuntansi koperasi, auditing eksternal-internal koperasi, pengawasan koperasi dan lain sebaginya yang dapat menunjang tugas-tugasnya dalam membina koperasi. Dari jumlah pegawai yang ada hanya sedikit sekali pegawai saja yang memliki latar belakang pendidikan koperasi atau setidaknya pernah mendapatkan pelatihan perkoperasian secara formal dan memadai, itupun terbatas hanya pada tingkat kepala bidang atau pegawai yang sebentar lagi memasuki masa pensiun. Apabila hal tersebut dibiarkan terus menerus akan mengakibatkan semakin menurunnya kinerja bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan kota Bandung.

Di luar masalah yang berkaitan dengan kompetensi dasar yang seharusnya dimilki oleh pegawai bidang koperasi, ada masalah lain yang berkaitan dengan kedisiplinan selama

bekerja yang berujung pada rendahnya kinerja pegawai yaitu masih banyaknya pegawai yang belum memaksimalkan jam kerja dengan sebaik-baiknya.

Selain itu masih ada indikasi lainnya yaitu, berkaitan dengan penempatan kerja dimana apa yang menjadi job description nya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan atau kompetensinya, sehingga banyak pegawai yang merasa kurang menikmati pekerjaannya karena apa yang menjadi job description bukan merupakan keahliannya sehingga ia merasa tidak harus maksimal dalam bekerja. Masalah ini terjadi karena hampir semua pegawainya di tentukan dari pusat yang dalam hal ini adalah pemerintah Kota Bandung. Sehingga sering terjadi ketidak cocokan antara kebutuhan pegawai di Dinas khususnya untuk bidang koperasi dengan ketersediaan pegawai yang ada di Pemerintah Kota Bandung. Padahal untuk pegawai yang akan ditempatkan di bidang Koperasi seharusnya memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai mengenai koperasi agar bisa menunjang kinerjanya agar lebih baik.

Selain masalah latar belakang pendidikan yang beragam masalah kehadiran juga tidak luput dari pandangan penulis untuk menjadikannya sebagai salah satu indikasi rendahnya kinerja pegawai Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, walaupun pada rekap daftar kehadiran bisa di katakan baik artinya hanya sedikit pegawai yang tidak hadir akan tetapi kenyataan di lapangan tidaklah sesederhana itu. Berdasarkan hasil wawancara dengan KaSub Umum dan Keuangan diketahui bahwa batas maksimal yang berlaku bagi pegawai untuk tidak masuk kerja adalah 46 hari dalam setahun, atau 3 hari tiap bulannya. Pada tabel berikut merupakan gambaran tingkat kehadiran pegawai di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung tahun 2009-2011

Tabel 1.2

Tingkat Kehadiran Pegawai Bidang Koperasi Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung 2009-2011

Bulan 2009

(%)

2010 (%)

2011 (%)

(%) Rata-rata

Januari 95 96 97 96

Februari 98 98 97 98

Maret 96 98 98 97

April 98 96 98 97

Mei 96 96 96 96

Juni 96 97 98 97

Juli 98 97 97 97

Agustus 96 94 97 96

September 94 98 95 96

Oktober 93 97 97 96

November 95 97 95 96

Desember 98 97 98 98

Sumber: Bagian Umum Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung yang telah diolah Apabila digambarkan kedalam bentuk diagram dapat terlihat sebagai berikut:

Gambar 1.1

Persentase Kehadiran Pegawai Bidang Koperasi

Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung Tahun 2009-2011

Berdasarkan tabel dan gambar di atas dapat diketahui bahwa tingkat kehadiran pegawai di pegawai Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung

90% 91% 92% 93% 94% 95% 96% 97% 98% 99%

2009 2010 2011

bisa dikatakan bagus walaupun berflukuatif setiap tahunnya, berdasarkan data daftar kehadiran yang penulis dapatkan selama melakukan observasi sistem pencatatan kehadiran pegawainya masih secara manual yakni dengan menandatangani lembar kehadiran pegawai dan belum menggunakan sistem fingerprints sehingga masih rawan dengan kecurangan kehadiran, karena pada data daftar kehadiran tahun 2009 dan 2010 tidak ada catatan mengenai jumlah pegawai yang tidak hadir serta alasannya, sehingga penulis harus menghitungnya secara manual sehingga data kehadiran pegawainya belum bisa menggambarkan tingkat kinerja pegawai sesungguhnya. Selain itu seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa ketika sudah memasuki jam kerja masih ada pegawai yang tidak langsung melaksanakan kewajibannya yaitu bekerja sesuai aturan yang berlaku. Maka dari hal tersebut dapat terlihat bahwa pegawai yang berprilaku seperti itu memiliki kinerja yang rendah, karena tidak memanfaatkan waktu dengan efektif untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

Salah satu faktor yang dapat merangsang kinerja pegawai adalah dengan dilakukannya program Pemberdayaan pegawai yaitu pelibatan pegawai yang benar-benar berarti (Fandi Tjiptono, 2000:128), dengan adanya program Pemberdayaan, di harapkan dapat merangsang pegawai untuk berusaha memacu kreativitas, daya inovatif yang dimilikinya guna membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Pemberdayaan disini tidak hanya sebatas pada pelatihan atau pengembangan karir saja, akan tetapi juga melibatkan seluruh pegawai dalam setiap kegiatan bahkan dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut keberadaan pegawai tersebut di dalam organisasi. Sehingga apabila mereka merasa telah di berdayakan oleh organisasi tempat mereka bekerja maka

mereka akan termotivasi untuk selalu meningkatkan kinerjanya. Menurut Wibowo (2008:116) beberapa alasan perlunya dilakukan pemberdayaan:

1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi

2. Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin teknologi maju

3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memberdayakan orang untuk menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa

4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi untuk melaksanakan kebijakan ekologi

Pada dasarnya pemberdayaan adalah proses pembelajaran dan merupakan hak bagi seluruh pegawai namun dalam prakteknya tidak semua organisasi dapat melakukannya. Seperti halnya pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan masalah teknis perkoperasian yang diadakan oleh BKD Kota Bandung belum dapat di ikuti oleh seluruh pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung terbatasnya anggaran. Padahal pelatihan yang berkaitan dengan teknis perkoperasian, merupakan hal yang sangat penting karena dapat menunjang kinerja pegawai. Selain itu pemberdayaan pegawai tidak hanya sebatas pada pelatihan atau pengembangan karir saja, akan tetapi juga pemberian kesempatan kepada pegawai untuk bisa mengeluarkan berbagai pengetahuan dan keterampilan serta pendapat yang dimilikinya secara bebas dimana organisasi tempat nya bekerja mengapresiasinya. Walaupun sejauh ini Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung telah melakukan upaya untuk menyikapi permasalahan yang berkaitan dengan pemberdayaan dan kompetensi pegawainya, yaitu dengan cara selau melibatkan seluruh pegawainya dalam berbagai pelatihan secara

informal melalui penyuluhan, bimbingan teknis (bintek), ataupun mengundang praktisi yang berkaitan dengan perkoperasian.

Selain pemberdayaan, peran kompetensi sangat diperlukan dalam kinerja pegawai. The right man in the right place merupakan faktor yang sangat penting yang berkaitan dengan baik buruknya kinerja pegawai yang berujung pada kinerja organisasi. Pegawai yang mempunyai kompetensi kerja yang baik tentu akan mudah untuk melaksanakan semua tanggung jawab pekerjaan. Mampu membaca situasi dan permasalahan yang terjadi dalam pekerjaan serta dapat memberikan respon yang tepat dan memiliki penyesuaian diri yang baik dengan lingkunganya. Sebaliknya jika tidak mempunyai kompetensi yang telah disyaratkan organisasi maka akan sulit untuk menghasilkan kinerja yang baik.

Tujuan setiap perusahaan adalah mencapai kinerja yang baik, sehingga dengan kinerja pegawai yang tinggi diharapkan perusahaan akan mampu mencapai tujuan secara efekrif. kinerja yang tinggi akan cenderung lebih berusaha untuk meraih sukses dari orang yang mempunyai kinerja yang rendah.

Pemberdayaan pegawai merupakan upaya perusahaan dalam rangka memberikan kesempatan dan keleluasaan kepada pegawai untuk bisa mengoptimalkan kemampuan baik pengetahuan maupun keterampilan yang dimilikinya dalam rangka mendukung pencapaian tujuan perusahan. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui berbagai cara yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi sesuai area karir dan jalur kerjanya baik melalui pendidikan, pelatihan dan pemberian pengalaman kerja..

Apabila kedua faktor di atas telah di lakukan dengan sebaik-baiknya, maka dapat mendorong setiap pegawai untuk bekerja lebih efektif dan efisien sehingga kinerja pegawai akan meningkat dan tujuan perusahaan pun akan tercapai.

Mengingat pentingnya pengaruh faktor pemberdayaan dan kompetensi terhadap kinerja untuk di teliti maka, penulis tertarik untuk mengambil judul :

“PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI (Studi pada Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota

Bandung” ).

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Permasalahan yang berkaitan dengan rendahnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi, terutama baik pegawai swasta maupun pegawai negeri sipil atau PNS tidak lepas dari beberapa persoalan mendasar seperti sisi input penerimaan pegawai yang tidak terlalu ketat, bahkan tidak jarang banyak calon pegawai yang menjadi pegawai bukan merupakan yang terbaik. Selain itu persoalan lainnya adalah mengenai penjenjangan karir terutama disektor public yang belum berbasis kompetensi tapi masih menggunakan struktur kepangkatan formal sehingga banyak jabatan-jabatan tertentu diisi oleh pegawai yang secara kompetensi tidak memenuhi syarat jabatan, sehingga hasil kerjanya belum maksimal.Selain itu tidak adanya pengawasan selama jam kerja dan tidak adanya “hukuman” bagi pegawai yang pergi keluar pada saat jam kerja atau bagi yang datang terlambat menjadi penyebab rendahnya kinerja pegawai.

Pemberdayaan merupakan salah satu cara untuk bisa meningkatkan kinerjanya melalui berbagai cara, seperti pelatihan dan pembinaan non formal yang bisa dilakukan setiap saat secara learning by doing bagi pegawai yang antara jabatan dan kompetensinya tidak sesuai , ataupun pengarahan-pengarahan dari pegawai senior ke pegawai baru (coaching) selain itu pelibatan seluruh pegawai dalam setiap kegiatan organisasi di

harapkan dapat merangsang peningkatan kinerjanya. Karena dengan begitu pegawai merasa di hargai dan di akui serta di terima keberadaanya dalam lingkungan organisasinya.

Masalah kompetensi juga merupakan hal yang tidak bisa di pisahkan dengan masalah rendahnya kinerja pegawai. Harus ada kesesuaian antara kompetensi yang dimilki dengan jabatan yang di embannya, jika hal tersebut telah terpenuhi maka hasil kinerjanya akan menjadi maksimal karena mereka menguasai apa yang menjadi bidang kerjanya. Akan tetapi kenyataannya tidaklah seperti itu, masih banyak ketidaksesuaian antara jabatan dan kompetensi yang dimiliki pegawai, sehingga merupaka tugas organisasi untuk bisa meng “cover” masalah tersebut melalui berbagai macam pemberdayaan terutama yang bersifat informal.

Berdasarkan berbagai informasi yang penulis dapatkan selama pra penelitian, faktor pemberdayaan dan kompetensi merupakan faktor yang paling menonjol dalam masalah rendahnya tingkat kinerja pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, rumusan masalahnya adalah:

1. Bagaimana gambaran umum efektifitas Pemberdayaan pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung?

2. Bagaimana gambaran umum tingkat Kompetensi pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung?

3. Bagaimana gambaran umum tingkat kinerja pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung?

4. Adakah pengaruh efektifitas Pemberdayaan terhadap tingkat kinerja pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung?

5. Adakah pengaruh tingkat Kompetensi terhadap tingkat kinerja pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian dan Perdagangan Kota Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Gambaran umum efektivitas Pemberdayaan pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung

2. Gambaran umum tingkat Kompetensi pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung

3. Gambaran umum tingkat kinerja pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung

4. Pengaruh efektivitas Pemberdayaan terhadap tingkat kinerja pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung

5. Pengaruh tingkat Kompetensi terhadap tingkat kinerja pegawai bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian dan Perdagangan Kota Bandung

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian adalah sebagai berikut : 1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan memperluas pandangan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum, dan khususnya mengenai efektifitas pemberdayaan, tingkat kompetensi dan tingkat kinerja pegawai.

2. Kegunaan Praktis

a) Bagi Lembaga

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan Pemberdayaan pegawai dan Kompetensi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai

b) Bagi Peneliti

Menambah wawasan dan ilmu pengetahuan melalui pengolahan data dan informasi yang di dapat serta digunakan dalam penelitian ini.

c) Bagi Pihak lain

Dapat dijadikan sebagai sumber pemikiran untuk perkembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia dan sebagai sarana informasi bagi para pembaca yang akan mengadakan penelitian mengenai bidang yang sama.

56

BAB III

SUBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Subjek Penelitian

Dalam penelitian ini, pokok bahasan atau Variabel yang diteliti terdiri dari Variabel dependen, independen. Variabel dependen adalah Pemberdayaan dan Kompetensi, sedangkan Variabel independen adalah Kinerja Pegawai. Subjek atau sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai bidang koperasi pada Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung yang berjumlah 36 orang dan bagian umum 15 orang jadi semuanya berjumlah 51. Berdasarkan subjek penelitian tersebut, maka akan dianalisis bagaimana Gambaran efektifitas Pemberdayaan, Gambaran Tingkat Kompetensi, dan gambaran Tingkat Kinerja Pegawai bidang Koperasi serta adakah Pengaruh Pemberdayaan sebagai Variabel X1 dan Kompetensi sebagai Variabel X2 terhadap Kinerja Pegawai sebagai Variabel Y.

3.2 Metode Penelitian

Metode Penelitian yang digunakan adalah adalah metode deskriptif dan metode verifikatif. Dimana menurut Husein Umar (2002 ; 23)penelitian yang dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif adalah untuk membantu dalam hal membandingkan dan menguraikan data-data yang telah ditentukan atau diperoleh, dengan menggunakan metode survei yang dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan

menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data. Sedangkan penelitian verifikatif menurut Sugiyono (2005 ; 11) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar Variabel. Dalam penelitian ini yang akan dibahas pengaruh antara pemberdayaan pegawai (X ) terhadap kinerja pegawai (Y) dan pengaruh antara

kompetensi (X ) terhadap kinerja pegawai (Y).

Penelitian deskriptif yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan survey, wawancara dan penyebaran kuesioner di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, dengan maksud mengetahui bagaimana pemberdayaan pegawai , kompetensi pegawai dan kinerja pegawai . Sedangkan penelitian verifikatif yang dilakukan adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap kinerja, serta bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung Bidang Koperasi dengan melakukan pengolahan data kuantitatif dengan perhitungan statistik.

Penelitian ini juga dilakukan dengan menggunakan cross sectional method, karena dilaksanakan dalam kurun waktu yang tidak berkesinambungan dan panjang (kurang dari satu tahun). Husein Umar (2002:45) mengemukakan bahwa “cross sectional method adalah metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam waktu panjang)”.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel yang dikaji dalam penelitian meliputi pemberdayaan dan kompetensi sebagai Variabel (X ) dan (X2), sedangkan untuk Variabel (Y) adalah

kinerja pegawai. Secara lebih rinci operasionalisasi Variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Sub Variabel Indikator Skala

Pemberdayaan ( Variabel X1)

Merupakan usaha untuk meningkatkan

kemampuan melalui pengadaan, pembinaan karir, diklat, sstem penggajian serta pengelolaan adiministrasi yang pergunakan kepada pegawai sehingga pegawai yang diserahi tugas dalam jabatan

1.Penempatan pegawai

· Tingkat Kesesuaian antara penempatan pegawai dengan porsi dan komposisi yang telah di tetapkan

· Tingkat kesesuaian Penempatan

pegawai dengan kompetensi yang dimilki

Ordinal

Ordinal

2.Pembinaan (pendidikan dan pelatihan) pegawai · Program pembinaan pegawai · Tingkat pengetahuan pegawai · Tingkat keterampilan pegawai

· Tingkat perubahan

Sikap yang

dimiliki pegawai

· Tingkat Kesesuaian

program dengan kompetensi yang dimliki pegawai Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

3. Pemanfaatan dan pemeliharaan pegawai

· Tingkat Pemberian kesempatan dan hak yang sama yang bagi pegawai

· Tingkat Pemberian respon positif bagi pegawai yang berkontribusi

· Tingkat Kemampuan pegawai dalam rangka pencapaian program yang telah di tetapkan organisasi

· Tingkat Pelibatan seluruh pegawai dalam setiap kegiatan

organisasi

· Tingkat Pemberian penghargaan pada pegawai yang berprestasi

· Tingkat Pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Kompetensi ( Variabel X2 )

Kompetensi adalah karakteristik kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri individu dan dapat memprediksi kinerja yang efektif dan atau superior dalam beragam situasi pekerjaan”.

1. Motif · Tingkat Dorongan _untuk mengutamakan pekerjaan diatas kepentinga pribadi

· Tingkat Kesedian diri dalam menerima setiap pekerjaan yang berikan

· Tingkat Kesediaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya

· Tingkat Kesediaan untuk menerima setiap risiko Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

pekerjaan

2. Pengetahuan _{· Tingkat} Pengetahuan tentang Standar Operasional Prosedur (SOP) yang berlaku · Tingkat Pengetahuan tentang Tugas Pokok dan Fungsi yang diemban · Tingkat Pengetahuan tentang Kondisi dan lingkungan kerja · Tingkat Pengetahuan tentang segala bentuk peraturan yang berlaku · Tingkat pengetahuan tentang berbagai kebijakan organisasi yang berlaku Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

3. Keterampilan _{· Tingkat} penguasaan masalah Adminstrasi dalam hal surat menyurat · Tingkat Penguasaan teknologi computer dan internet Ordinal Ordinal Ordinal

4. Ciri bawaan _{· Tingkat} Kemampuan untuk cepat tanggap dalam setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi · Tingkat kemampuan untuk berlaku jujur saat bekerja

· Tingkat kemampuan untuk

mengendalikan diri dalam bekerja

Ordinal

Ordinal

Ordinal

5. Konsep diri _{· Tingkat}

kepercayaan diri dalam mengungkapkan pendapat · Tingkat semangat dalam bekerja · Tingkat kemudahan untuk diajak untuk bekerja sama dengan orang lain

Ordinal Ordinal Ordinal Kinerja Pegawai (Variabel Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1. Kualitas kerja · Tingkat

Ketepatan dan ketelitian dalam melaksanakan

tugas yang

menjadi tanggung jawabnya

Ordinal

Ordinal 2. Kuantitas kerja · Tingkat beban

kerja yang

diselesaikan sesuai dengan standar yang telah di tetapkan

3.4 Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

1. Data Primer

Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung pada objek penelitian dilapangan yang dicatat dan digunakan sebagai bahasan dan analisis. Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti melalui objek yang diteliti menggunakan kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan memberikan lembaran pertanyaan kepada setiap responden untuk dijawab secara tertulis. Metode ini merupakan cara untk memperoleh data primer yang digunakan peneliti sebagai bahan dasar analisis dimana pembuatan daftar pertanyaan didasarkan atas indikator yang melekat pada masing-masing Variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Butir-butir pertanyaan dibuat sedemikian rupa yang memudahkan responden untuk mengisi jawaban yang tersedia dalam bentuk pilihan ganda dimana setiap butir pertanyaan berisi lima pilihan jawaban yang disesuaikan dengan kriteria Variabel, indikator dan parameter yang diujikan dalam penelitian ini.

3. Ketepatan waktu

· Tingkat waktu penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan

Ordinal

4. Inisiatif · Tingkat

kesadaran kerja pegawai

Ordinal

5. Kehadiran · Tingkat kehadiran pegawai

2. Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari literatur atau buku-buku, laporan tahunan, statistic dan lain-lain yang berkaitan dengan objek penelitian, baik dari kepustakaan ilmiah maupun kepustakaan perusahaan tempat objek penelitian yang dibukana untuk melengkapi data primer. Untuk memudahkan dan dan memperjelas jenis dan sumber data didalam penelitian ini, maka data sekuneder perusahaan adalah sebagai berikut :

1) Profil Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung 2) Data pegawai Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota

Bandung di bidang Koperasi

3) Dokumen – dokumen yang berkaitan

3.4.2 Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas masalah penelitian, maka penulis menggunakan beberapa teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data, yaitu :

1. Pedoman Observasi

Pedoman Observasi, merupakan alat pengumpul data data yang dilakukan dengan melakukan pengamatan pada objek penelitian secara langsung dan kemudian dilakukan pencatatan untuk kejadian-kejadian yang berhubungan dengan permasalahan yang diajukan oleh penulis.

Pedoman Wawancara, merupakan alat pengumpul data dalam bentuk tanya jawab dengan berbagai pihak yang diperkirakan mengetahui situasi dan kondisi objek penelitain serta dapat membantu penulis untuk mendapatkan data yang lengkap sesuai dengan data yang dibutuhkan.

3. Kuesioner atau angket

Kuesioner atau angket merupakan alat pengumpulan data dalam bentuk pertanyaan tertulis untuk dijawab oleh masing-masing responden sebagai sampel yang telah dipilih.

4. Studi Dokumentasi

Alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mencatat dan mengumpulkan data yang bersumber dari dokumen-dokumen perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.

3.5 Populasi

Populasi dalam suatu penelitian merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sember penelitian berbentuk benda, manusia ataupun peristiwa yang sering terjadi seagai objek atau sasaran penelitian. Sugiyono (2006 : 72) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

Sesuai dengan ruang linngkup penelitian yang akan dijadikan sebagai subjek penelitian adalah hanya pegawai bidang koperasi pada Dinas Koperasi UKM dan

Perindustrian Perdagangan Kota Bandung yang berjumlah 51orang, maka penelitian ini merupakan penelitian populasi.

3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.6.1 Penggujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan reliabel.

3.6.1.1Pengujian Validitas Instrumen

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Untuk menguji validitas menggunakan rumus Pearson Product Moment sebagai berikut :

r

xy

=

N ∑XY – (∑X) (∑Y)

(N ∑X2 – (∑X)2) - (N ∑Y2 – (∑Y)2) Sumber : Sugiyono, 2009 : 212

Keterangan :

r : koefisien validitas yang dicari

X : skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y : skor total yang diperoleh dalam setiap item

∑X : jumlah skor dalam distribusi X ∑Y : jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2 :

jumlah kuadrat masing-masing skor X ∑Y2 :

jumlah kuadrat masing-masing skor Y n : banyaknya responden

Bila r hitung≥ r tabelpada α = 0.05 berarti data tersebut signifikan (valid) dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila r hitung≤ r tabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 13 for window.

a. Pemberdayaan

Tabel 3.2

Validitas Pemberdayaan

No

Item Pertanyaan

Koefisien Validitas

Titik

Kritis Keterangan

1 Proses penempatan pegawai yang dilakukan telah _{sesuai dengan porsi dan komposisi yang telah}

ditetapkan.

0.695 0.444 valid

2 Penempatan pegawai selalu didasarkan pada

kompetensi yang dimiliki oleh pegawai 0.897 0.444 valid

3 Organisasi selalu memberikan program pembinaan _{pegawai secara rutin untuk selalu meningkatkan}

kinerja pegawainya

0.876 0.444 valid

4 Program pembinaan pegawai yang diberikan oleh _{organisasi dapat menambah pengetahuan dan}

keterampilan pegawai

0.753 0.444 valid

5 Program pembinaan pegawai dapat membantu sikap

pegawai dalam mengambil keputusan dalam bekerja 0.861 0.444 valid

6 Program pengembangan yang diberikan telah sesuai

7 Organisasi selalu memberikan kesempatan yang luas

bagi pegawainya untuk mengungkapkan pendapatnya 0.743 0.444 valid

8

Semua pegawai mempunyai kesempatan dan hak yang sama untuk mendapatkan pelatihan baik formal maupun informal guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang di milikinya

0.829 0.444 valid

9

Organisasi memiliki program kesejahteraan yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai dan berlaku bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali

0.816 0.444 valid

10 Setiap pendapat yang diungkapkan oleh pegawai

selalu mendapat respon yang positif dari organisasi 0.684 0.444 valid

11 Semua pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki _{pegawai selalu bermanfaat bagi organisasi terutama}

dalam pencapaian tujuan organisasi

0.754 0.444 valid

12 Program pemberdayaan selau dapat memberi nilai

tambah pada pegawai 0.832 0.444 valid

13 Organisasi selalu melibatkan seluruh pegawainya

dalam setiap kegiatan yang di selenggarakan 0.598 0.444 valid

14 Organisasi selalu memberikan penghargaan kepada _{pegawainya yang dinilai mempunyai kinerja yang}

baik

0.667 0.444 valid

15 Organisasi selalu memfasilitasi setiap kebutuhan

pegawai 0.656 0.444 valid

16 Pegawai selalu diberi pengarahan terlebih dahulu

sebelum melaksanakn tugasnya 0.698 0.444 valid

b. Kompetensi Tabel 3.3 Validitas Kompetensi No Item Pertanyaan Koefisien Validitas Titik Kritis Keterangan

1 Saya selalu mengutamakan pekerjaan saya diatas

kepentingan pribadi atau golongan 0.713 0.444 valid

2

Saya selalu siap menerima tugas yang diberikan organisasi sekalipun tidak sesuai dengan kompetensi yang saya miliki

0.823 0.444 valid

3 Saya selalu berusaha untuk bekerja dengan

sebaik-baiknya

4 Saya selalu siap menerima risiko dari pekerjaan saya saat ini

0.849 0.444 valid

5 Saya mengetahui dengan jelas Standar Operasional

Prosedur (SOP) yang berlaku

0.834 0.444 valid

6 Saya mengetahui dan memahami dengan jelas tugas

pokok dan fungsi yang saya emban

0.627 0.444 valid

7 saya mengetahui betul kondisi dan lingkungan

tempat saya bekerja

0.749 0.444 valid

8

Saya mengetahui betul setiap peraturan yang berlaku di tempat saya bekerja baik yang tertulis maupun tidak tertulis

0.749 0.444 valid

9 Saya mengetahui dan memahami setiap kebijakan

yang berlaku

0.507 0.444 valid

10 Saya sudah menguasai dan terampil dalam hal surat

menyurat dan masalah adminstrasi lainnya

0.627 0.444 valid

11 Saya sudah menguasai dan terampil dalam

menggunakan teknologi Komputer dan internet

0.627 0.444 valid

12 Saya selalu cepat tanggap apabila tejadi perubahan

dalam organisasi

0.823 0.444 valid

13 Saya selalu berusaha jujur dalam bekerja terutama

berkaitan dengan kemampuan yang saya miliki

0.573 0.444 valid

14

Saya mengalami kesulitan dalam mengendalikan diri dalam bekerja terutama ketika berada dibawah tekanan

0.612 0.444 valid

15

Saya mempunyai rasa percaya diri yang tinggi terutama dalam mengungkapkan pendapat dan selalu bersemangat dalam bekerja

0.838 0.444 valid

16 Saya tidak merasa kesulitan ketika harus bekerja sama dengan orang lain

0.685 0.444 valid

c. Kinerja Tabel 3.4 Validitas Kinerja No Item Pertanyaan Koefisien Validitas Titik Kritis Keterangan

1 Hasil kerja saya telah memenuhi standar kualitas

yang telah ditetapkan oleh organisasi

0.769 0.444 valid

2 Hasil Kerja saya telah memenuhi standar kuantitas

kerja yang telah di tetapkan oleh organisasi

3

Kondisi dan situasi kerja yang kurang kondusif menghambat saya menyelesaikan pekerjaan saya dengan tepat waktu

0.564 0.444 valid

4

Kondisi lalulintas yang tidak menentu dan terkadang macet membuat saya kesulitan untuk datang tepat waktu

0.515 0.444 valid

5

Saya selalu memanfaatkan waktu luang saya ketika bekerja untuk menambah informasi dengan membaca Koran atau browsing internet

0.900 0.444 valid

6 Saya hanya mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawab saya saja

0.490 0.444 valid

7 Ketika jenuh dalam bekerja saya lebih senang bercengkrama dengan rekan kerja sebagai refreshing

0.560 0.444 valid

8 Saya membuat laporan kerja sebagai bentuk

tanggung jawab saya terhadap organisasi

0.472 0.444 valid

9 Saya selalu siap membantu teman kerja kerja 0.682 0.444 valid

10 Saya jarang berbuat kesalahan dalam mengerjakan

tugas saya

0.589 0.444 valid

11

Saya selalu siap apabila diharuskan untuk melakukan pekerjaan yang di luar tanggung jawab saya

0.490 0.444 valid

12 Saya selalu melakukan evaluasi terhadap pekerjaan

setiap saya selesai mengerjakannya

0.533 0.444 valid

13 Saya tidak pernah melemparkan kesalahan yang

saya buat ketika bekerja pada orang lain

0.470 0.444 valid

14 Saya selalu mengerjakan tugas yang menjadi

tanggung jawab saya tanpa harus d suruh atasan

0.884 0.444 valid

15 Saya selalu berusaha semaksimal mungkin dalam

bekerja

0.619 0.444 valid

16 Saya selalu menganggap penting kehadiran saya

ditempat kerja

0.619 0.444 valid

3.6.1.2Pengujian Reliabilitas Instrumen

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji reliabiltas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukan tingkat ketetapan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dalam dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa reliabiltas

menunjukan pada suatu pengertianbahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Untuk menguji reliabiltas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus Alpha Cronbanch sebagai berikut :

Cα =

(

k

)

(

1 - ∑σb

2

)

k-1 σt2

Sumber : (Sugiyono, 2007:282) Dimana :

Cα : Cronbanch Alpha (reliabiltas instrumen) K : Banyaknya item angket

∑

α

b 2

: Jumlah varian butir

α

t2

: Varian total

sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut :

σt2 =

∑Y2

- (∑Y) 2

N N

Sumber : (Sugiyono, 2007:284) dimana :

α

t 2

: harga varians ∑Y2

:jumlah kuadrat masing-masing skor Y (∑Y)2 :jumlah kuadrat dari jumlah skor total N : jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

r hitung ≥ r tabel berarti item pertanyaan tersebut reliabel, sebaliknya bila r hitung ≤ r tabel berarti item pertanyaan tersebut tidak reliabel.

Tabel 3.5 Reliabilitas Variabel

Variabel Koefisien

Reliabilitas

Titik Kritis Keterangan

Pemberdayaan 0.933 0.7 Reliabel

Kompetensi 0.916 0.7 Reliabel

Kinerja 0.862 0.7 Reliabel

3.6.2 Teknik Analisis Data

Setelah semua angket yang sebelumnya telah teruji valid dan reliabel, maka langkah selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis data angket.

Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut :

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif dimulai dari skor yang terkecil sampai dengan skor yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap

jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi nilai 1-2-3-4-5.

3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap Variabel.

4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket

3.6.3 Method Successive Internal

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data Variabel penelitian seluruhnya diukur dengan skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus terlebih dahulu diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan method successive internal (MSI).

3.6.4 Analisis Koefisien Korelasi

Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis koefisien korelasi yang bertujuan untuk mencari hubungan antara Variabel yang diteliti. Penggunaan analisis korelasi digunakan untuk menguji hubungan kedua Variabel bebas (X1) dan (X2) Variabel terikat (Y).

Rumus korelasi dua Variabel ditunjukan dengan rumus berikut :

ryxi1x2 =

r2yX1+r2yx2-2ryX1 ryx2 rX1x2

1-r2 X1x2

Dimana :

r

yX1x2 : korelasi antara Variabel X1 dan X2 secara bersama sama dengan Variabel

Y

ryX1 : Korelasi Product Moment antara X1 dan Y ryx2 : Korelasi Product Moment antara X2 dan Y rX1x2 : Korelasi Product Moment antara X1 dan X2

Hubungan dua Variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umunya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar (-1≤r≥1) artinya :

· Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua Variabel sangat kuat dan positif

· Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua Variabel sangat kuat dan negatif

· Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua Variabel tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua Variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.2

Nilai Koefisien Korelasi

Sumber : Sugiyono (2009:183)

3.6.5 Analisis Regregsi Ganda

Analisis regresi dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai Variabel dependen bila nilai Variabel independen dinaikan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi). Penelitian ini menggunakan regresi ganda ganda. Analisis regresi ganda menurut Sugiyono (2007:250) digunakan oleh peneliti apabila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya) Variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih Variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi.

Dalam analisis regresi ganda ini Variabel yang dianalisis yaitu Kinerja Pegawai (Y), pemberdayaan (X1) dan Kompetensi (X2).

Persamaan regresi dua faktor adalah :

Y = + +

Dimana :

Y = Variabel Terikat (Kinerja) = Bilangan Konstanta

Interval Koefisien Tingkat korelasi 0,80 – 1,000

0,60 – 0,799 0,40 – 0,599 0,20 - 0,399 0,00 – 0,199

Sangat kuat Kuat Cukup Kuat

Rendah Sangat rendah

= Koefisien arah garis

= Variabel Bebas (Pemberdayaan pegawai) = Variabel Bebas ( Kompetensi)

3.6.6 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji hipotesis. Tujuan dari uji hipotesis adalah mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara Variabel independen, dan Variabel dependen. Melalui langkah ini dapat diambil sebuah kesimpulan menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang diajukan oleh penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji T-Student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2007:215). Rumus yang digunakan adalah

t = r _{√ 1}√ n-2 -r2

Keterangan :

R : Koefisien korelasi n : Banyaknya sampel Dengan kriteria sebagai berikut :

1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 2) Apabila t hitung≥ t tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

Sedangkan pengujian signifikasi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus pengujian untuk uji F (Sugiyono, 2007:219)

F =

R2 K (1-R2)

n-k-1

Keterangan

R2 : koefisien korelasi ganda K : jumlah Variabel bebas n : banyaknya sampel

Bila F hitung lebih besar dari F tabel maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 2) Apabila F hitung≥ F tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak 3) Apabila F hitung≤ F tabel maka H1 ditolak dan H0 diterima

137

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data mengenai Pengaruh Pemberdayaan dan Kompetensi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan, penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai Efektifitas Pemberdayaan pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, hasilnya menunjukan bahwa efektifitas pemberdayaan berada pada kategori cukup Efektif (sedang). Hal tersebut menunjukan bahwa organisasi telah melaksanakan program pemberdayaan dengan cukup baik, dimana proses pemberdayaan tersebut di mulai dengan penempatan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, pembinaan pegawai yang rutin dan berkala, dan pemeliharaan dan pemanfaatan pegawai dengan cara pemberian kesempatan yang seluas-luasnya untuk mengemukakan pendapat maupun masukan demi kepentingan organisasi.

2. Berdasarkan hasil analisis data mengenai tingkat kompetensi pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, hasilnya memperlihatkan bahwa tingkat kompetensi pegawai ada pada kategori tinggi. Hal tersebut menunjukan bahwa pegawai memilki tingkat kompetensi yang baik dan memadai untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya. Kompetensi

memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, karena pegawai yang memeliki kompetensi yang tinggi lebih mudah mengerjakan tugas-tugasnya dan tentunya akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi. 3. Hasil pengolahan data menunjukan bahwa tingkat kinerja pegawai bidang

koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung berada pada kategori Tinggi, dimana hal itu mnengindikasikan bahwa tingkat kinerja pegawai sudah bagus. Kinerja pegawai yang bagus menunjukan bahwa organisasi telah melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dengan baik, selain itu kinerja pegawai yang tinggi akan memudahkan organisasi untuk mencapai tujuannya.

4. Pemberdayaan memberikan pengaruh yang positif pada kinerja pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, melalui penempatan kerja yang sesuai dengan porsi dan komposisi yang telah ditetapkan, pemberian program pembinaan yang meliputi pendidikan dan pelatihan baik formal maupun informal serta pemanfaatan dan pemeliharaan pegawai dengan sebaik-baiknya. Melalui ketiga indikator pemberdayaan tersebut maka telah meningkatkan kinerja pegawai.

5. Kompetensi memberikan pengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung. Hal ini menunjukan bahwa tinggi atau rendahnya kinerja pegawai bergantung pada tinggi atau rendahnya kompetensi yang dimiliki pegawai. Kompetensi dan kinerja berbanding lurus, semakin tinggi kompetensi maka semakin bagus kinerjanya, sehingga dalam hal ini organisasi harus

memperhatikan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawainya, jika terbilang tinggi maka organisasi tinggal memanfaatkannya dengan sebaik-baiknya sebaliknya jika masih rendah maka organisasi harus memberikan pendidikan dan pelatihan baik formal maupun informal pada pegawainya agar bisa menunjang pekerjaannya.

5.1 Saran

Hasil penelitian ini selain dapat memberikan kontribusi secara akademis juga dapat memberikan saran dan rekomendasi. Penulis berharap saran ini bisa lebih meningkatkan kinerja pegawai melalui program Pemberdayaan dan peningkatan Kompetensi. Adapun saran yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:

1. Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung khususnya bidang koperasi sebaiknya melaksanakan proses pemberdayaan pegawai secara rutin agar kinerja para pegawai dapat lebih baik, terutama mengenai penempatan pegawai yang harus sesuai kebutuhan dan berdasarkan kompetensi yang dimiliki calon pegawai, selain itu setiap pelaksanaan Diklat akan harus diikuti oleh setiap pegawai sehingga dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, jangan hanya diikuti oleh pegawai yang itu-itu saja, karena pada dasarnya setiap pegawai mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Akan lebih baik lagi apabila Diklat yang diberikan berjenjang dan berkesinambungan yang disesuai dengan jenjang karir pegawai agar organisasi dapat terus memantau kemampuan dan keterampilan pegawai,

selain itu juga pegawai diharapkan dapat memberikan outcomes atau feedback yang positif bagi organisasi.

2. Organisasi sebaiknya memberikan program diklat yang formal dapat memberikan pengetahuan dan keterampilan yang lebih memadai di bandingkan dengan yang informal. Selain itu juga organisasi harus memberikan kesempatan dan lebih terbuka kepada setiap pegwai yang memiliki kemampuan dan keterampilan untuk dapat lebih mengembangkan potensi yang dimlikinya misalnya dengan cara memberikan promosi jabatan sehingga memiliki daya guna yang tinggi bagi organisasi.

3. Organisasi harus lebih memperhatikan kebutuhan pegawai berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai apakah sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi atau belum terutama keterampilan karena hasil penelitian menunjukan bahwa keterampilan pegawai masih rendah.

4. Organisasi hendaknya bisa lebih mengontrol pegawainya selama jam kerja, dan juga mengecek apakah pegawai tersebut benar-benar masuk kerja atau tidak. Sehingga tidak ada lagi pegawai melanggar peraturan pada saat jam kerja dan memberikan teguran atau hukuman bagi pegawai yang melakukannya. Organisasi harus mempunyai catatan mengenai data keterlamabatan pegawai yang dapat digunakan sebagai acuan untuk menilai kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta

Cascio, Wayne F, (1995). Managing Human Resources, International Edition, Fourth Edition. McGrowhill, Inc.

Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke sepuluh Jilid 2..PT Indeks, Jakarta

Fillipo, Edwin B. (1990) Manajemen Personalia, Mc Graw-Hill Kogakusha Ltd., Tokyo.

Gibson. et al. (1996). Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses Jilid 1. McGraw Hill Hasibuan, Malayu S.P (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, ed. Revisi,

Cetakan ketiga, Bumi Aksara, Jakarta.

Hutapea, Thoha. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa

Indonesia. Jakarta : Salemba 4

Mangkunegara A.A Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya

Mathis & Jackson (2002). Organisasi : Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Salemba Empat, Jakarta

M.S.S, Agung (2009). Evaluasi Dalam Usulan Rancangan Sistem Penilaian Kinerja Non Staf Di Pt Freeport Indonesia (Studi Kasus Di Departemen Ore Flow Operation) .Proyek Akhir Sekolah Bisnis dan Manajemen ITB Bandung

Palan (2007). Competency management: Teknis Mengimplementasikan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. PPM. Salemba Empat, Jakarta Robbins, Stephens P, (2008). Prilaku Organisasi, Edisi Keduabelas,

Russel, Bernardine (2002). Human Resource : An Experimental Approach. New York. International Ed, McGraw Hill

Sarundajang, (2002), Manajemen Pemberdayaan SDM, cetakan II, Cakra Buana, Jakarta.

Sedarmayati. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika. Aditama, Bandung Spencer, M., Lyle, Jr & Signe M Spencer (1993). Organisasi : Competency At

Work, Models For Superior Performance. Jhon Wiley & Son Inc. New York Simamora, Henry ( 2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III STIE

YKPN, Jakarta

Steers, Richard M. (1984). Efektivitas Organisasi. Jakarta:Erlangga.

Stewart, Aileen Mitchell (2005) Empowering People, Cetakan kedelapan, Kansius, Yogyakarta

Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kelima, Alfabeta, Bandung. Sugiyono (2005) Metode Penelitian, Edisi Pertama, Cetakan KeTujuh, CV

Alfabeta, Bandung

Sulipan. (2007). Kegiatan Pengembangan Profesi Guru. Jakarta: Sains Reka. Tjiptono Fandi (2002). Manajemen Jasa. Edisi Kedua, Andi, Yogyakarta Umar, Husein (2003). Metode Riset Bisnis .PT Gramedia, Jakarta

Yuniarsih, Tjutju & Suwatno (2008). Organisasi : Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi & Isu Penelitian. Alfabeta. Salemba Empat, bandung

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Sulita, Bandung

Wahibur Rokhman. 2003, Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global. Amara Books. Yogyakarta.

Disertasi, Tesis dan Skripsi

Al-Barokah, Razi. (2011). Pengaruh Pemberdayaan dan Manajemen Konflik terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Skripsi Sarjana Ekonomi Universitas Pasundan Bandung

Ariawaty, R. Rina Novianty. (2007). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Compete Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Manajer Tingkat Dasar (Studi pada PT Kereta Api di Pulau Jawa ). Disertasi, Universitas padjajaran

Effendi, Rusman (2006). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Metro (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Metro). Skripsi Sarjana Ekonomi Universitas lampung

Gustiawan, Adhie (2006). Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian daerah Kota Prabumulih. Tesis Pasca Sarjana Universitas Sriwijaya

Listio, Ronald (2010). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis Pasca Sarjana Universitas Komputer Indonesia Nurchasanah (2008). Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficiency dan

Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Empiris pada Pegawai PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Tesis Pasca Sarjana Universitas Diponegoro

Wahjuningsih (2003). Pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang). Tesis Pasca Sarjana Universitas Brawijaya

138

memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, karena pegawai yang memeliki kompetensi yang tinggi lebih mudah mengerjakan tugas-tugasnya dan tentunya akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi. 3. Hasil pengolahan data menunjukan bahwa tingkat kinerja pegawai bidang

koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung berada pada kategori Tinggi, dimana hal itu mnengindikasikan bahwa tingkat kinerja pegawai sudah bagus. Kinerja pegawai yang bagus menunjukan bahwa organisasi telah melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dengan baik, selain itu kinerja pegawai yang tinggi akan memudahkan organisasi untuk mencapai tujuannya.

4. Pemberdayaan memberikan pengaruh yang positif pada kinerja pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, melalui penempatan kerja yang sesuai dengan porsi dan komposisi yang telah ditetapkan, pemberian program pembinaan yang meliputi pendidikan dan pelatihan baik formal maupun informal serta pemanfaatan dan pemeliharaan pegawai dengan sebaik-baiknya. Melalui ketiga indikator pemberdayaan tersebut maka telah meningkatkan kinerja pegawai.

5. Kompetensi memberikan pengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung. Hal ini menunjukan bahwa tinggi atau rendahnya kinerja pegawai bergantung pada tinggi atau rendahnya kompetensi yang dimiliki pegawai. Kompetensi dan kinerja berbanding lurus, semakin tinggi kompetensi maka semakin bagus kinerjanya, sehingga dalam hal ini organisasi harus

139

memperhatikan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawainya, jika terbilang tinggi maka organisasi tinggal memanfaatkannya dengan sebaik-baiknya sebaliknya jika masih rendah maka organisasi harus memberikan pendidikan dan pelatihan baik formal maupun informal pada pegawainya agar bisa menunjang pekerjaannya.

5.1 Saran

Hasil penelitian ini selain dapat memberikan kontribusi secara akademis juga dapat memberikan saran dan rekomendasi. Penulis berharap saran ini bisa lebih meningkatkan kinerja pegawai melalui program Pemberdayaan dan peningkatan Kompetensi. Adapun saran yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:

1. Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung khususnya bidang koperasi sebaiknya melaksanakan proses pemberdayaan pegawai secara rutin agar kinerja para pegawai dapat lebih baik, terutama mengenai penempatan pegawai yang harus sesuai kebutuhan dan berdasarkan kompetensi yang dimiliki calon pegawai, selain itu setiap pelaksanaan Diklat akan harus diikuti oleh setiap pegawai sehingga dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, jangan hanya diikuti oleh pegawai yang itu-itu saja, karena pada dasarnya setiap pegawai mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Akan lebih baik lagi apabila Diklat yang diberikan berjenjang dan berkesinambungan yang disesuai dengan jenjang karir pegawai agar organisasi dapat terus memantau kemampuan dan keterampilan pegawai,

140

selain itu juga pegawai diharapkan dapat memberikan outcomes atau feedback yang positif bagi organisasi.

2. Organisasi sebaiknya memberikan program diklat yang formal dapat memberikan pengetahuan dan keterampilan yang lebih memadai di bandingkan dengan yang informal. Selain itu juga organisasi harus memberikan kesempatan dan lebih terbuka kepada setiap pegwai yang memiliki kemampuan dan keterampilan untuk dapat lebih mengembangkan potensi yang dimlikinya misalnya dengan cara memberikan promosi jabatan sehingga memiliki daya guna yang tinggi bagi organisasi.

3. Organisasi harus lebih memperhatikan kebutuhan pegawai berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai apakah sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi atau belum terutama keterampilan karena hasil penelitian menunjukan bahwa keterampilan pegawai masih rendah.

4. Organisasi hendaknya bisa lebih mengontrol pegawainya selama jam kerja, dan juga mengecek apakah pegawai tersebut benar-benar masuk kerja atau tidak. Sehingga tidak ada lagi pegawai melanggar peraturan pada saat jam kerja dan memberikan teguran atau hukuman bagi pegawai yang melakukannya. Organisasi harus mempunyai catatan mengenai data keterlamabatan pegawai yang dapat digunakan sebagai acuan untuk menilai kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta

Cascio, Wayne F, (1995). Managing Human Resources, International Edition, Fourth Edition. McGrowhill, Inc.

Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke sepuluh Jilid 2..PT Indeks, Jakarta

Fillipo, Edwin B. (1990) Manajemen Personalia, Mc Graw-Hill Kogakusha Ltd., Tokyo.

Gibson. et al. (1996). Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses Jilid 1. McGraw Hill Hasibuan, Malayu S.P (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, ed. Revisi,

Cetakan ketiga, Bumi Aksara, Jakarta.

Hutapea, Thoha. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa

Indonesia. Jakarta : Salemba 4

Mangkunegara A.A Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya

Mathis & Jackson (2002). Organisasi : Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Salemba Empat, Jakarta

M.S.S, Agung (2009). Evaluasi Dalam Usulan Rancangan Sistem Penilaian Kinerja Non Staf Di Pt Freeport Indonesia (Studi Kasus Di Departemen Ore

Flow Operation) .Proyek Akhir Sekolah Bisnis dan Manajemen ITB

Bandung

Palan (2007). Competency management: Teknis Mengimplementasikan

Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Untuk

Meningkatkan Daya Saing Organisasi. PPM. Salemba Empat, Jakarta

Robbins, Stephens P, (2008). Prilaku Organisasi, Edisi Keduabelas, Prentice-Hall, Jakarta

Russel, Bernardine (2002). Human Resource : An Experimental Approach. New York. International Ed, McGraw Hill

Sarundajang, (2002), Manajemen Pemberdayaan SDM, cetakan II, Cakra Buana, Jakarta.

Sedarmayati. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika. Aditama, Bandung

Spencer, M., Lyle, Jr & Signe M Spencer (1993). Organisasi : Competency At

Work, Models For Superior Performance. Jhon Wiley & Son Inc. New York

Simamora, Henry ( 2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III STIE YKPN, Jakarta

Steers, Richard M. (1984). Efektivitas Organisasi. Jakarta:Erlangga.

Stewart, Aileen Mitchell (2005) Empowering People, Cetakan kedelapan, Kansius, Yogyakarta

Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kelima, Alfabeta, Bandung. Sugiyono (2005) Metode Penelitian, Edisi Pertama, Cetakan KeTujuh, CV

Alfabeta, Bandung

Sulipan. (2007). Kegiatan Pengembangan Profesi Guru. Jakarta: Sains Reka. Tjiptono Fandi (2002). Manajemen Jasa. Edisi Kedua, Andi, Yogyakarta Umar, Husein (2003). Metode Riset Bisnis .PT Gramedia, Jakarta

Yuniarsih, Tjutju & Suwatno (2008). Organisasi : Manajemen Sumber Daya

Manusia, Teori Aplikasi & Isu Penelitian. Alfabeta. Salemba Empat,

bandung

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Sulita, Bandung

Wahibur Rokhman. 2003, Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global. Amara Books. Yogyakarta.

Disertasi, Tesis dan Skripsi

Al-Barokah, Razi. (2011). Pengaruh Pemberdayaan dan Manajemen Konflik

terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Skripsi Sarjana Ekonomi Universitas

Pasundan Bandung

Ariawaty, R. Rina Novianty. (2007). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Compete Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Manajer Tingkat Dasar (Studi pada PT Kereta Api di

Pulau Jawa ). Disertasi, Universitas padjajaran

Effendi, Rusman (2006). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Metro (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan

Pajak Metro). Skripsi Sarjana Ekonomi Universitas lampung

Gustiawan, Adhie (2006). Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Terhadap Kinerja

Pegawai di Badan Kepegawaian daerah Kota Prabumulih. Tesis Pasca

Sarjana Universitas Sriwijaya

Listio, Ronald (2010). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Tesis Pasca Sarjana Universitas Komputer Indonesia

Nurchasanah (2008). Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficiency dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Empiris pada Pegawai PT. Mayora Tbk Regional

Jateng dan DIY). Tesis Pasca Sarjana Universitas Diponegoro

Wahjuningsih (2003). Pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Perusahaan Daerah