HUBUNGAN KREATIVITAS DENGAN KINERJA KARYAWAN.

(1)

HUBUNGAN KREATIVITAS DENGAN KINERJA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaraan Dalam Menyelesaikan Program Studi

Strata Satu (S1) Psikologi (S.Psi)

Mustika Dewi Qomariyah

B97212128

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

2016

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

xi

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the relationship

between creativity and employee Santika Premier Hotel Gubeng

Surabaya. This research is a correlation using data collection techniques

such as a creativity scale and scale performance. The subjects of this

study were employees Santika Premier Gubeng Surabaya totaling 106

employees. This study used a technique population studies, using the

entire amount of the existing population is 106 people.

Result of research conducted at the premier hotel employees

Santika Gubeng Surabaya shows that there is a relationship between

creativity with employee performance. It can be seen from the result of the

correlation coefficient (r) od 0,142 with a level of 0,05 (5%).

(7)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

xii

Intisari

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara

kreativitas dengan kinerja karyawan hotel santika premier Gubeng

Surabaya. Penelitian ini merupakan penelitian korelasi dengan

menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala kreativitas dan skala

kinerja. Subyek penelitian ini adalah karyawan hotel santika premier

Gubeng Surabaya yang berjumlah 106 karyawan.

penelitian ini

menggunakan teknik studi populasi, yaitu dengan menggunakan seluruh

jumlah populasi yang ada yaitu 106 orang.

Hasil penelitian yang dilakukan pada para karyawan hotel santika

premier Gubeng Surabaya menunjukkan bahwa ada hubungan antara

kreativitas dengan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil

koefisien korelasi (r) sebesar 0,142 dengan taraf kepercayaan 0,05 (5%).

Kata

kunci

:

Kreativitas,

Kinerja,

Karyawan

(8)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

(9)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

vi

DAFTAR ISI

Halaman Judul ...

i

Halaman Pengesahan...

ii

Halaman Pernyataan ...

iii

Halaman Persetujuan ...

iv

Kata Pengantar ...

v

Daftar Isi ...

vi

Daftar Tabel...

viii

Daftar Gambar ...

ix

Daftar Lampiran ...

x

Abstract...

xi

Intisari ...

xii

Bab I Pendahuluan

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 10

C. Tujuan Penelitian ... 10

D. Manfaat Penelitian ... 10

E. Keaslian Penelitian... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja... 14

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 16

3. Faktor-faktor Penentu Kinerja... 19

4. Penilaian Kinerja ... 20

5. Metode untuk Menilai Kinerja ... 31

B. Kreativitas

1. Pengertian Kreativitas ... 34

(10)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

vii

2. Kreativitas Kerja ... 37

3. Ciri- ciri Kreativitas ... 39

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kreativitas... 42

5. Proses Kreatif ... 46

C. Hubungan antara variabel X dan Y ... 49

D. Kerangka Teori... 52

E. Hipotesis... 55

BAB III METODE PENELITIAN

A. Variabel dan Definisi operasional

1. Variabel Penelitian ... 56

2. Definisi Operasional... 57

B. Populasi , Sampel , dan Teknik Sampling

1. Populasi ... 58

2. Sampel... 59

3. Teknik Sampling ... 59

C. Teknik Pengumpulan Data... 59

1. Skala Kinerja... 60

2. Skala Kreativitas ... 61

D. Validitas dan Reabilitas

1. Validitas ... 64

2. Reabilitas... 66

E. Analisis Data... 67

BAB IV HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Subjek ... 69

2. Pengujian Hipotesis... 72

a. Uji Normalitas... 72

b. Uji Linearitas... 73

c. Uji Hipotesis ... 74

B. Pembahasan ... 77

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan... 79

B. Saran ... 79

DAFTAR PUSTAKA

... 81

(11)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Blue Print Skala Kinerja ... 61

Tabel 2 Blue Print Skala Kreativitas ... 63

Tabel 3 Hasil Uji Validitas Skala Kinerja... 65

Tabel 4 Hasil Uji Validitas Skala Kreativitas ... 66

Table 5 Deskripsi Devisi... 69

Table 6 Deskripsi Jenis Kelamin... 71

Tabel 7 Hasil Uji Normalitas ... 73

Tabel 8 Hasil Uji Linearitas ... 74

(12)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Teoritik ... 54

Gambar 2 Diagram Pie Divisi ... 70

Gambar 3 Diagram Pie Jenis Kelamin ... 71

(13)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

x

DAFTAR LAMPIRAN

A. Lampiran 1

1. Skala Uji Coba Pendahuluan Kreativitas Dan Kinerja ... 85

2. Tabulasi Data Skala Uji Coba Pendahuluan Kreativitas Dan Kinerja ... 90

3. Skoring Data Skala Uji Coba Pendahuluan Kreativitas Dan Kinerja ... 94

4. Uji Diskriminasi Aitem Skala Kinerja dan Kreativitas... 98

5. Uji Validitas Dan Reliabilitas Skala Uji Coba Pendahuluan Kreativitas

Dan Kinerja ... 100

B. Lampiran 2

1. Skala Terpakai Kreativitas Dan Kinerja... 106

2. Tabulasi Data Mentah Terpakai Kreativitas Dan Kinerja ... 110

3. Skoring Data Skala Terpakai Kreativitas Dan Kinerja ... 116

4. Uji Validitas Dan Reliabilitas Skala Terpakai Kreativitas

Dan Kinerja ... 122

5. Uji Normalitas, Linearitas, Uji Hipotesis ... 126

C. Lampiran 3

1. Surat Ijin Penelitian... 127

2. Surat Balasan Penelitian Hotel Santika Premier Gubeng

Surabaya ... 128

(14)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

(15)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

1 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan ekonomi Indonesia pada era globalisai dalam

ASEAN Trade

Area (AFTA)

memerlukan tiang-tiang perekonomian yang kuat dan saling

berhubungan. Indikasinya, perusahaan-perusahaan di Indonesia dituntut untuk

berl

omba melakukan ‘penciptaan nilai’, tidak hanya dari segi kuantitas produk yang

dihasilkan tetapi yang lebih penting adalah daya saing sumber daya manusia (SDM)

dengan menghasilkan produk yang bermutu. Konteks demikian menunjukkan sumber

daya manusia mempunyai peran penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

Bagi suatu perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset yang

harus dijaga dan dipelihara, maka sangat ditentukan oleh tingkat kinerja dan

kemampuan manusia yang bekerja dalam perusahaan. Dengan peranan penting dan

strategis yang dimainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan,

maka tidaklah berlebihan jika sumber daya manusia dikatakan menciptakan sumber

keunggulan kompetitif pada organisasi tersebut.

Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting dan berpengaruh

terhadap berjalannya roda organisasi. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk

menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dalam rangka pengembangan perusahaan.

Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam

lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor,

(16)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2 salah satunya adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan

pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi. Kinerja dalam

organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang

telah ditetapkan. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun

tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki

kempuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaiamana organisasi menghargai

dan memperlakukan sumber daya manusia akan mempengaruhi sikap dan perilakunya

dalam menjalankan kinerja (Ma’arif,

2013).

Menurut fakta yang ada daya saing SDM di Indonesia masih tergolong

rendah. Hal ini dibuktikan dengan penurunan peringkat Index Human Development

(HDI). Indonesia pada tahun 2014 yang berada pada urutan 124 dari 187 negara

dengan nilai HDI masih berada pada kategori medium, yaitu sebesar 0,167. Peringkat

ini mengalami kenaikan satu peringkat jika dibandingkan tahun 2010 yang

memperoleh peringkat 125 dari 187 negara. Jika dibandingkan dengan Negara-negara

lain di Asia Pasifik dan Philipina yang mampu mencapai HDI sampai 0,671

(Negara-negara Asia Pasifik), maka Indonesia masih lebih rendah, dan bahkan jauh lebih

rendah dari Jepang yang memiliki nilai HDI 0,901 dan duduk di peringkat 21

(hdr.undp.org.,2014).

Rendahnya nilai HDI Indonesia tersebut disebabkan oleh rendahnya kinerja

sumber daya manusia di Indonesia, yang merupakan dampak dari persaingan yang

semakin ketat akibat sifat pasar yang borderless. Sifat pasar yang

borderless

ini

(17)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3 menjadikan setiap perusahaan bisa memasuki pasar di luar wilayah domestiknya

dengan lebih mudah.

Kinerja pegawai haruslah dijadikan indicator penting dalam pencapaian tujuan

organisasi. Kinerja pegawai yang baik akan memberikan iklim yang baik bagi

keberlangsungan perusahaan (Ma’arif,

2013).

Poernomo (2006) mengatakan untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan

dalam mencapai profitabilitas di perlukan kreativitas anggota organisasi. Dengan

adanya kreativitas dalam membuat sesuatu baik barang, gagasan yang menyebabkan

memperindah, mempermudah cara kita bekerja diharapkan dapat meraih keuntungan

bagi perusahaan. Dengan demikian untuk meningkatkan kinerja karyawan yang

dalam memanfaatkan aset-aset perusahaan di perlukan usaha yang kreatif dalam

menentukan sasaran-sasaran perusahaan, sehingga dapat di simpulkan bahwa

kretivitas mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Seperti yang dialami oleh perusahaan Apple, bahwa kreativitas memang

sangat dibutuhkan oleh kinerja. Pada tahun 1976 Steve Jobs mendirikan Apple. Ia

keluar dari Apple tahun 1985 dan kembali lagi untuk menyelamatkan Apple dari

kebangkrutan di tahun 1997. Setelah itu, jobs membawa Apple menuju kejayaan

hingga akhir hayatnya. Jobs mengajak semua karyawannya mengusung ide dan

pemikiran berbeda, untuk menciptakan produk sederhana, tidak banyakjenisnya,

simple.serta berani mengambil resiko dan kreativitas dalam menciptakan inovasi

menjadi budaya Apple (Ziliun.com).

(18)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4 Fenomena sama juga terjadi pada perusahaan Google yang melakukan

pendekatan inovatif dengan memberi kebebasan karyawannya untuk melakukan apa

pun di hari jumat.kebijakan ini sesuai dengan budaya kerja di Google. Setiap

karyawan diberi kebebasan waktu sebanyak 20% dari total jam kerja mingguan

mereka untuk membuat inovasi dan berkreativitas (Ziliun.com).

Hamzah dan Nina (2012) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil dari

pekerjaan atau tugas yang diberikan kepadanya, dibandingkan dengan ukuran atau

standar yang telah diberikan kepadanya. Para ahli setuju bahwa kinerja mengarah

pada suatu upaya dalam rangka mencapai prestasi kerja yang baik. Maier (dalam

As’ad 1995) mengatakan bahwa kinerja mer

upakan kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Senada dengan hal tersebut, Lawler dan Porter (As’ad

1995) berpendapat bahwa kinerja merupakan “

succesfull role achievment

” yang

diperoleh seseorang dari perbuatannya.

Untuk dapat

survive

perusahaan atau organisasi harus mempunyai karyawan

yang memiliki kreativitas dan semangat kerja yang tinggi sehingga kinerja yang

dicapai karyawan dapat maksimal, karena kinerja yang nyata jauh lebih melampaui

apa yang diharapkan adalah kinerja yang menetapkan standar-standar tertinggi orang

itu sendiri, serta standar-standar yang melampaui apa yang diminta atau diharapkan

orang lain. Hal tersebut sama dengan apa yang dikemukakan oleh Whitmore, (dalam

Hamzah dan Nina, 2012) bahwa kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, atau

yang diperlihatkan seseorang melalui keterampilan yang nyata.

(19)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5 Bernandin & Russell dalam (Laksmini, 2011) mengutarakan ukuran-ukuran

dari kinerja karyawan yang adalah: (1)

quanty of work

yaitu jumlah kerja yang

dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. (2)

quality of work

yaitu kualitas

kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. (3)

job

knowledge

yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. (4)

creativeness

yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. (5)

cooperation

yaitu kesediaan

untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi. (6)

depandability

yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja. (7)

initiative

yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru

dan memperbesar tanggung jawabnya, (8)

personal qualities

yaitu menyangkut

kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

Prawirosentono (1999) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah efektifitas dan efisiensi, disiplin, inisiatif. Faktor lain yang

memengaruhi kinerja adalah kreativitas seperti yang disampaikan dalam

penelitian Supriadi (dalam widhiastuti, 2014). Widhiastuti (2014) juga mengatakan

bahwa kreativitas merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Kreativitas karyawan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Wibowo,

2013).

Penilaian kinerja yang efektif, harus dilakukan untuk mendapatkan hasil

instrument untuk tingkatan kinerja tertentu dalam rangka memberi istimasi modal

(20)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6 kinerja. Setiap hasil, dipersepsikan berbeda oleh individu yang berbeda. Hal ini

dipengaruhi oleh faktor lain dalam kehidupannya (Widhiastuti, 2014).

Shalley & Oldham (dalam Binnewies, 2012) menjelaskan kreativitas dan

inovasi karyawan telah diakui kinerja sama pentingnya, hasil-hasil yang mereka

berikan memungkinkan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan pergeseran

kondisi lingkungan dan memanfaatkan peluang.

Winardi (1991) mengemukakan bahwa kreativitas meliputi pemecahan

kemampuan mental seseorang dalam sikap ingin tahu dalam bidang tertentu, di mana

hasilya dapat berupa penciptaan atau penemuan hal yang baru.

Dalam bisnis modern, kreativitas dan inovasi adalah indikator penting dari

kinerja organisasi, dan karya kreatif lingkungan dapat memajukan kesejahteraan

karyawan dalam hal kepuasan kerja dan rendahnya niat untuk meninggalkan

pekerjaan. Shalley (dalam Beheshtifar & Zare, 2013).

Gough (1979) menawarkan skala pengukuran kreativitas yang terdiri dari 30

(tiga puluh) dimensi terukur yang dikembangkan secara khusus, dimana dimensi

memiliki unsur-unsur kreativitas sebagi konstruk yang multi-dimensional, terdiri dari:

dimensi kognitif (berfikir kreatif), dimensi afektif (sikap dan kepribadian), dan

dimensi psikomotor (keterampilan kreatif).

Penentuan kreativitas tersebut menyangkut dimensi Gough (1979) dianggap

sebagai produk kreatif dan orangnya disebut sebagai orang kreatif. Menurut

Rothernberg (dalam Widhiastuti, 2014) proses kreatif identik dengan berpikir

janusian, yaitu suatu tipe berpikir divergen yang berusaha melihat berbagai dimensi

(21)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7 yang beragam atau bahkan bertentangan menjadi suatu pemikiran yang baru. Faktor

–

faktor kreativitas dikaitkan dengan kinerja karyawan seperti: toleransi ambiguitas,

pendengar yang baik, suka mengembangkan ide, banyak ide, tidak terburu

–

buru,

penuh langkah perbandingan, dan membuat sesuatu yang baru (inovatif) (Bagheri,

2013). Disamping itu, kreativitas juga berkorelasi positif dengan kinerja berdasarkan

ukuran: penuh tantangan, kebebasan, penuh ide di segala waktu, selalu terbuka dan

dapat dipercaya, dinamisme, mampu mengambil risiko, dan kritis (Beheshtifar &

Zare, 2013).

Berdasarkan penjabaran dari hubungan antar variabel di atas, maka variabel

kreativitas memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Salah satu perusahaan yang menjadi objek studi penelitian ini adalah Hotel Santika

Premiere Gubeng Surabaya. Hotel Santika Premiere Gubeng Surabaya merupakan

urban hotel

yang letaknya di dekat kota dengan jenis tamu yang menginap sebagian

besar adalah urusan

business and tourist.

Hotel Santika Premiere Gubeng Surabaya

saat ini bertempat di pusat Kota. Dalam perjalanan lingkup sumberdaya manusia,

Hotel Santika Premiere Gubeng Surabaya tidak terlalu sulit untuk mendapatkan

tenaga kerja, karena di sekitarnya banyak terdapat tenaga kerja yang terdidik, terlatih,

maupun yang kurang terdidik yang biasanya dimanfaatkan Hotel Santika Premiere

Gubeng Surabaya sesuai kebutuhan. Saat ini, Hotel Santika Premiere Gubeng

memiliki karyawan sejumlah 106 orang dengan masing

–

masing bidang keahliannya,

mulai dari bagian manajer hingga tenaga kerja ahli dan tenaga kerja pembantu

(biasa).

(22)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

8 Hotel Santika Premiere Gubeng Surabaya lebih lanjut memiliki keberagaman

kerja dari sisi kreativitas. Lingkungan pekerjaan Hotel Santika Premiere Gubeng

Surabaya yang terdiri dari jumlah karyawan dengan berbagai bidang (divisi)

memberikan aspek kompetitif di dalam pekerjaan. Karyawan lebih mungkin akan

merasa tertantang untuk menghadapinya berbagai jenis pekerjaan dibandingkan

menghindarinya.

Hotel Santika Premiere Gubeng Surabaya masih memiliki permasalahan

dalam hal kreativitas karyawan. Sebagian karyawan menyebutkan pekerjaan

karyawan yang banyak mengharuskan mereka bekerja secara kreatif dan cepat karena

masih banyak pekerjaan lain yang menunggu untuk mereka kerjakan. Namun hal ini

terkendala dikarenakan terdapat karyawan yang kurang kreatif dalam menyelesaikan

pekerjaan, hingga melimpahkan pekerjaannya kepada rekan kerja yang lain.

Namun begitu, manajemen dari pihak hotel Santika Premiere Gubeng tidak

membatasi karyawannya dalam berkreativitas asalkan tidak melanggar

ketentuan-ketentuan yang ada dalam perusahaan tersebut. Hotel Santika Premiere Gubeng

sering melakukan pertemuan antar pimpinan dengan karyawannya untuk membahas

atau menampung ide-ide kreatif dari karyawan yang bertujuan untuk memajukan

kualitas dari Hotel Santika Premiere Gubeng itu sendiri.

Hampir semua divisi dalam perhotelan mengharuskan bekerja secara kreatif

karena perhotelan bergerak dibidang jasa. Divisi marketing dibutuhkan kreativitas

untuk menarik banyak instasi agar melakukan kegiatannya di hotel mereka. Untuk

divisi

Front Office

dituntut sekreatif mungkin untuk mencari cara agar kamar hotel

(23)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

9 banyak terjual. Untuk divisi

engineering

dituntut kreatif ketika mendapat trobel atau

komplain dari tamu, harus mampu menganalisa permasalahan yang terjadi dan segera

mencari cara untuk mengatasi masalah tersebut. Dan masih banyak lagi divisi yang

membutuhkan kreativitas dalam dunia perhotelan.

Dari pengalaman pribadi penulis dalam dunia perhotelan dirasa kreativitas

sangatlah penting karena sering dijumpai pelanggan yang sering menginap dihotel

bosan dengan macam masakan yang dihidangkan, hal ini menunjukkan bahwa

perlunya ide kreatif dari divisi

kitchen

untuk membuat aneka masakan yang baru.

Karena dunia perhotelan merupakan bisnis yang komersil, maka sudah syarat mutlak

untuk terus mengembangkan kreativitas dalam pelayanan maupun produk, jika tidak

maka bukan tidak mungkin pelanggan akan pindah pada hotel lain.

Hal inilah yang menjadi alasan munculnya perilaku yang tidak efektif dan

efisien yang berpengaruh pada tidak terciptanya kinerja karyawan yang sesuai dengan

tujuan perusahaan.

Berpijak atas paparan latar belakang penelitian ini, maka dapat dapat

dikemukakan bahwa kreativitas memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ragamnya divisi pekerjaan di Hotel Santika Premiere Gubeng Surabaya dengan

menunjukkana adanya keahlian masing

–

masing karyawan berikut pembagian

pekerjaan mampu mempengaruhi kinerja perusahaan. Di samping itu, semakin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, makin kreativitas tersebut juga memberikan pengaruh

pada kinerja karyawan. Maka dari itu, penelitian ini perlu dikaji melalui analisis

(1)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

✁ ✂

BAB 5

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan

positif antara kreativitas dengan kinerja karyawan hotel santika premier

gubeng surabaya. Artinya semakin tinggi kreativitas maka semakin baik

kinerja yang dihasilkan.

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kreativitas tergolong tinggi,

sehingga diharapkan pada perusahaan untuk lebih memperhatikan ide-ide

ataupun hasil karya karyawan. Dengan adanya dukungan, kesempatan dan

tanpa adanya batasan untuk karyawan selalu berkarya akan membantu

karyawan bebas mengekspresikan kemampuannya yang akan berdampak

pada peningkatan kinerja mereka.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Keterbatasan peneliti dalam penelitian ini terletak pada subyek penelitian

yang hanya ditujukan kepada karyawan golongan bawah, dan bagi peneliti

(2)

80 selanjutnya agar dapat meneliti subyek dari karyawan golongan bawah

sampai karyawan golongan atas.

(3)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

81 DAFTAR PUSTAKA

Anita, J., Nasir A., Mukhlis Y. 2013.

Pengaruh Penempatan dan Beban Kerja

Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai

Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh. Jurnal Managemen, Pasca

Sarjana Universitas Syiah Kuala. Vol. 2, No. 1, November

Arikunto, S. 2010.

Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Jakarta : PT. Rineka Citra.

Alisyahbana, Ismail .& Wispandono, R. M. 2015.

Pengaruh Kreativitas dan

Kerjasama Tim Terhadap Kinerja PendampingUPPKH

(Unit Pelaksana

Program Keluarga Harapan) Kabupaten Sampang.

Jurnal Neo-bis, Volume 9,

No. 2, Des , 53-65.

Azwar, S. 2010.

Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Persada

As

’ad, M.1995.

Sikap Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bagheri & Esmaili. 2013. Analysis

the Effect of Individual Creativity on the

Employees Engagement at Work

(Case Study: Agriculture Organization of

Qom). International Journal of Accounting Research Vol. 1, No.2, 8-17.

Beheshtifar & Zare. 2013.

Employee Creativity: A compulsory Factor in

Organizations.

Institute of Interdisciplinary Business Research, Vol 5, No 2,

242-247.

Budihardjo. 2015.

Panduan Penilaian Kinerja Karyawan. Jakarta: Raih Asa Sukses

Degraff & Lawrence. 2002.

Creativity at Work. Jossey Bass a Company: San

Francisco

Dul, J., & Ceylan, C. 2010. Work environments for employee creativity.

Ergonomics

(forthcoming).

Ghufron & Risnawita. 2011.

Teori-Teori Psikologi.

Yogyakarta: Ar-Ruzz Media

Green, A. 2004.

Kreativitas dalam Public Relations. Jakarta: Erlangga

Griffin, R. 2004.

Manajemen

Jilid 2. Jakarta: Erlangga

Gough, H. G. 1979.

A creative personality scale for the Adjective Check List. Journal

of Personality and Social Psychology. Vol 37. No 8. 1398-1405.

(4)

82 Hurlock, E. B. 1999.

Perkembangan Anak

(Terjemahan). Jakarta: Erlangga

Ivancevich. 2005.

Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga

Kossen, S. 1986.

Aspek Manusiawi Dalam Organisasi.

Edisi Ketiga. Jakarta:

Erlangga

Kuncel, N. R., Hezlett, S. A., & Ones, D. S. (2004).

Academic Performance, Career

Potential, Creativity, and Job Performance: Can One Construct Predict Them

All?

Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 86, No. 1, 148

–

161. Laksmini R. 2011.

Budaya organisasi. Yogyakarta: graha ilmu

Lee, L.-Y., & Tan, E. (2012).

The Influence of Antecendence on Employee Creativity

and Employee Performance. Institute of Interdisciplinary Business Research,

June Vol. 4, No. 2, 984-996.

Ma

’arif.

2013.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai: studi di

perusahaan daerah pasar tohaga kabupaten bogor.

Jurnal manajemen. Vol. 11.

No. 2. Juni

Makmur & Tahier. 2015.

Inovasi & Kreativitas Manusia Dalam Administrasi Dan

Manajemen.

Bandung: Refika Aditama

Mangkunegara. 2013.

Managemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :

PT Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. L., & Jhon H. J. (2006).

Human Resource Management.Edisi 10. Jakarta :

Salemba Empat. Pages 387-401

Muhid, A. 2012.

Analisis Statistik. Sidoarjo : Zifatama Publishing.

Munandar, U. 2004.

Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka

Cipta

Poernomo, E. 2006.

Pengaruh Kreativitas Dan Kerjasam Tim Terhadap Kinerja

Manajer Pada Pt. Jesslyn K Cakes Indonesia Cabang

Surabaya. Jurnal

Ekonomi. Vol. 6. No. 2. September: 102-108

Prawirosentono, S.

Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja

Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan

Bebas Dunia. Yogyakarta: Bpfe, 1999

(5)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

83 Putri, Mita A.ndini. 2012.

Analisis Pengaruh Kreativitas dan Perilaku Inovatif

Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus: PT Trias Sena Bhakti).Binus

University.Jakarta

Ratnaningsih, I. Z. 2011.

Metode Umpan Balik 360 Derajat Untuk Mengembangkan

Kepemimpinan Dalam Talent Management System.

Fakultas Psikologi

Universitas Diponegoro, Disampaikan Dalam Seminar Nasional Peran

Psikologi Dalam Boundaryless Organization: Strategi Mempersiapkan SDM

Bertalenta, Semarang, 23-24 september 2011, dimuat dalam proceeding, ISBN

: 978-979-097-184-4

Rivai, Basri.

Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Menilai Kinerja Karyawan

Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.

Jakarta: Rajawali Pers, 2005

Siagian, Sondang. 1995.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Bumi Aksara

Sugiyono. 2012.

Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sinambela, P, L, 2012.

Kinerja Pegawai Teori Pengukuran Dan Implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu

Tisnawati & Saefullah. 2005.

Pengantar Manajemen. Jakarta: Prenada Media

Waluyo, M. 2013.

Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Permata

Wenjing, Wei, & Shuliang. 2013. An empirical study on the effects of creative

personality and job autonomy on individual innovation performance og

knowledge workers. International business and manager. Vol.6. no. 2

Wibowo, A. S. C. 2013.

Pengaruh Pelatihan Dan Kreativitas Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Teknisi

Pada PT. Perusahaan Listrik Negara Area

Bojonegoro.

Jurnal Ilmu Manajemen.

Universitas Negeri Surabaya. Volume 1,

No. 4.

Widhiastuti, H. (2014).

Big Five Personality Sebagai Prediktor Kreativitas Dalam

Meningkatkan Kinerja

Anggota Dewan.

Jurnal Psikologi, Volume 41, No. 1,

Juni, 115

–

133. Wijono, S. (2010).

Psikologi Industri & Organisasi

: Dalam Suatu Bidang Gerak

Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Winardi. 1991.

Kreativitas & Teknik-Teknik Pemikiran Kreatif Dalam Bidang

(6)

84 http://hdr.undp.org/en/content/human-development-report-2014

http://www.ziliun.com/fenomena-budaya-inovasi-dan-kreativitas