Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Tingkat Turnover Karyawan di PT Bicka Jasa Utama Bandung.

ix

ABSTRACT

Job satisfaction affects the turnover rate of employees on company PT bicka jasa utama, which resulted in the employee's desire to go out quite high, based on these problems, the authors conducted research that aims to examine and analyze whether there is any effect of job satisfaction on employee turnover rate PT bicka jasa utama Bandung. From the results of the overall study and the results of the hypothesis suggests that job satisfaction affects the turnover rate of employees of PT. bicka jasa utama Bandung

x

ABSTRAK

Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat keluar masuk karyawan pada perusahaan PT bicka jasa utama, yang mengakibatkan keinginan karyawan untuk keluar masuk cukup tinggi, berdasarkan permasalahan tersebut maka penulis mengadakan penelitian yang bertujuan untuk menguji dan menganalisis apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat Turnover karyawan PT bicka jasa utama Bandung. Dari hasil penelitian secara keseluruhan dan dari hasil hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan PT. bicka jasa utama Bandung.

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iii

SURAT PERNYATAAN MENGADAKAN PENELITIAN MENGGUNAKAN PERUSAHAAN ... iv

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... v

KATA PENGANTAR ... vii

ABSTRACT ... ix

ABSTRAK ... x

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 9

1.4. Tujuan Penelitian ... 9

1.5. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ... 11

2.1.1. Kepuasan Kerja ... 11

2.1.1.1 Pengertian Kepusana Kerja ... 11

2.1.1.2 Fungsi Kepuasan Kerja ... 17

2.1.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 18

2.1.1.4 Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 20

2.1.2 Turnover ... 22

xii

2.1.3. Arti Penting Kepuasan Kerja Terhadap Turnover ... 29

2.1.4. Rerangka Teori ... 30

2.1.5. Rerangka Pemikiran ... 31

2.1.6. Hipotesis ... 33

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 34

3.2.1 Sejarah Singkat BJU ... 34

3.2.2 Visi dan Misi BJU ... 35

3.2.3 Deskripsi Pekerjaan di BJU ... 36

1.2.4 Rekanan BJU ... 36

3.2. Metode Penelitian ... 37

3.2.1. Jenis Peneletian ... 37

3.2.2. Metode Pengambilan Data ... 37

3.2.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 37

3.2.4. Populasi dan Sampel ... 38

3.2.5. Metode Pengumpulan Data ... 41

3.2.6. Uji Instrumen ... 42

3.2.7. Metode Analisis data ... 44

s BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Kuesioner Penelitian ... 46

4.1.1 Kepuasan Kerja ... 46

4.1.2 Turnover ... 54

4.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 59

4.3 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.Kesimpulan ... 64

xiii

5.2. Saran... ... 65

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel .1.1 Rekap Karyawan PT BJU 2012-2013 ... 8

Tabel .3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 39

Tabel .4.1 Jaminan sosial ... 46

Tabel .4.2 Tunjangan ... 46

Tabel .4.3 Fasilitas ... 47

Tabel .4.4 Promosi ... 47

Tabel .4.8 Jenis Pekerjaan ... 48

Tabel .4.6 Pengaturan waktu kerja dan istirahat ... 48

Tabel .4.7 Perlrngkapan kerja ... 49

Tabel .4.8 Keadaan Ruangan/suhu ... 49

Tabel .4.9 Penerangan ... 50

Tabel .4.10 Pertukaran udara ... 50

Tabel .4.11 Kondisi kesehatan karyawan ... 51

Tabel .4.12 Rekan Kerja Yang Kompak ... 51

Tabel .4.13 Pimpinan yang adil dan bijaksana ... 52

Tabel .4.14 Minat ... 52

Tabel .4.15 Ketentraman dalam bekerja ... 53

Tabel .4.16 Sikap Terhadap Kerja ... 53

Tabel .4.17 Bakat dan Ketrampilan ... 54

Tabel .4.18 Mencoba Pekerjaan ... 54

Tabel .4.19 Ingin Pindah ... 55

Tabel .4.20 Lama Bekerja ... 55

Tabel .4.21 Masa Kerja ... 56

Tabel .4.22 Tekanan dan kecemasan ... 56

Tabel .4.23 Tingkat Pendidikan ... 57

Tabel .4.24 Keterikatan Rendah ... 57

xv

Tabel .4.26 Organisasi Kurang Nyaman ... 58

Tabel .4.27 Uji Validitas Awal ... 59

Tabel .4.28 Uji Validitas Akhir ... 60

Tabel .4.29 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ... 61

Tabel .4.30 Uji Reliabilitas Turnover... 62

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Seiring dengan perkembangan waktu, pada saat ini persahaan harus mempunyai Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik. Karena pada suatu perusahaan elemen SDM sangat penting dalam kemajuan perusahaan tersebut, oleh karena itu perusahaan menuntut agar memaksimalkan kemampuan karyawan yang ada agar mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.

Sumber daya manusia masih menjadi perhatian khusus bagi perusahaan yang saat ini berhadapan dengan berbagai permasalahan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia sebagai salah satu bagian dari manajemen perusahaan yang memberikan kontribusi signifikan. Walaupun bagian manajemen lain seperti keuangan, pemasaran dan operasional berjalan dengan baik, namun apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik dan handal maka hasil kerja tidak akan maksimal.

Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intellectual

capital) yang terdiri dari orang-orang yang berada di dalam organisasi/perusahaan yang

memiliki kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Semua itu didayagunakan dalam melaksanakan aktivitasnya sebagai pegawai. Seorang pegawai mendayagunakan kemampuan yang ada di dalam dirinya tersebut untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan.

2 Karyawan merupakan aset utama bagi perusahaan karena tanpa adanya karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.

Pada dasarnya setiap pegawai dalam suatu perusahaan telah memiliki kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaannya. Namun terkadang tidak semua pegawai dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh suatu perusahaan. Hal ini tentu saja dapat merugikan perusahaan itu sendiri karena akan terjadi penurunan kepuasan kerja dan berdampak pada tingkat turnover pada perusahaan.

Namun seringkali dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk pindah ke perusahaan lain. Hal ini menyebabkan tingkat turnover

intentions (keluar masuknya) karyawan dalam lingkungan operasional perusahaan sering

terjadi. Turnover intentions merupakan kejadian yang seringkali terdapat di perusahaan. Seperti halnya perekrutan karyawan yang terus berjalan, baik perekrutan karena faktor produktivitas karyawan yang telah menurun disebabkan faktor umur maupun perekrutan karyawan karena faktor pengunduran diri. Penggantian karyawan yang mengalami produktivitas menurun karena faktor umur dapat diantisipasi oleh perusahaan dengan menyiapkan kader-kader muda potensial untuk menggantikan. Sedangkan untuk karyawan bukan lagi faktor umur tetapi pengunduran diri maka tentu saja menyulitkan

3 bagi perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan.

Pengaruh yang ditimbulkan dari adanya turnover tersebut akan mempengaruhi berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan dapat juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan. Secara nyata pengaruh yang ditimbulkan oleh adanya turnover intentions adalah perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi dalam merekrut karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang meninggalkan perusahaan. Biaya yang dilakukan biasanya adalah untuk memasang iklan lowongan kerja di media massa. Selain itu, pengaruh yang juga ditimbulkan adalah kesinambungan operasional perusahaan terancam karena dimungkinkan karyawan yang keluar kerja tidak mempunyai wakil yang dapat menggantikan posisinya dan posisi yang ditinggalkan masih menunggu karyawan baru.

Untuk itu, penting bagi perusahaan untuk menghindari adanya peningkatan aktivitas turnover intentions dengan pertimbangan biaya dan kelangsungan operasional perusahaan. Secara garis besar, perpindahan kerja yang dilakukan oleh beberapa individu yang terlibat dalam operasional perusahaan akan menyebabkan terganggunya kelangsungan kerja.

Dalam beberapa kasus yang terjadi di lapangan bahwa turnover intentions karyawan bisa dilihat dari lima indikasi yaitu: absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan, dan kurangnya keterbukaan antara karyawan dengan atasan. Untuk itu, jika ingin menekan kemungkinan terjadinya turnover intentions maka harus mampu

4 menterjemahkan keinginan karyawan atas indikator-indikator tersebut dengan mengupayakan agar karyawan memiliki kepuasan. Setiap bentuk kesesuaian antara harapan karyawan atas pekerjaan, promosi, kompensasi yang didapat, hubungan dengan sesama rekan kerja, dan kondisi kerja yang mendukung berarti mampu menekan kemungkinan terjadinya turnover intentions karyawan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tidak terpenuhi dalam lingkungan pekerjaan memungkinkan karyawan rentan terhadap keinginan untuk keluar atau berpindah kerja. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi karyawan untuk menentukan pilihan apakah terus bekerja atau keluar kerja.

Dampak turnover bagi organisasi ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti, Biaya penarikan karyawan, Biaya pelatihan, Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut, Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung tinggi.

Pada perkembangan mengenai turnover yang terjadi pada tingkat perbankan internasional. Sektor industri ini sangat rentan terjadi turnover yang tinggi. Rata-rata turnover karyawan pada perbankan global mencapai 10-11% per tahun. Hal ini dimeriahkan kembali oleh kasus yang terjadi pada dunia perbankan baru-baru ini mengenai perpindahan sejumlah karyawan Standard Chartered Bank menuju HSBC Holdings bank. Pada berbagai media Standard Chartered Bank mencatat bahwa

5 perpindahan karyawan ini merupakan sebuah bagian dari scenario pembajakan yang dillakukan oleh HSBC. Sedangkan HSBC menganggap bahwa prosedur perpindahan karyawan ini berlangsung dengan normal.

Masalah ini telah menarik perbincangan kita untuk mencapai sebuah titik solusi. Menurut Global Strategic Rewards yang dilakukan perusahaan konsultan HR Watson Wyatt Worldwide yang berpusat di Washington, memetakan harapan-harapan kandidat dan men-deliver-nya ke dalam program-program reward adalah langkah efektif untuk mencapai terciptanya iklim ketenagakerjaan yang lebih loyal. Studi tersebut menemukan, hampir 7 dari 10 (69%) karyawan yang mengatakan bahwa bos mereka sukses dalam men-deliver janji-janji yang mereka buat tentang ketenagakerjaan dan reward, memiliki tingkat keterikatan yang tinggi terhadap pekerjaan mereka.

Studi ini menekankan masalah terjadinya turnover yang tidak dikehendaki guna membedakan dengan turnover yang terjadi atas dasar kerelaan perusahaan. Usaha yang tekun sangat diperlukan bagi sebuah perusahaan untuk mencoba memahami angka turnover yang tidak dikehendaki tersebut.

Perusahaan yang tidak mengandalkan benefit tetapi menyediakan atmosfer kerja yang rileks. Hal ini akan menjadi sebuah tempat yang tidak cocok bagi kandidat atau karyawan yang ingin mengumpulkan uang dalam waktu sesingkat mungkin sehingga mengakibatkan terjadinya turnover akibat ketidak sesuaian tersebut.

Solusi lainnya adalah memberikan dorongan bagi jajaran manajer lini untuk mencoba mengenal tingkat motivasi para karyawan kemudian melakukan penyusunan beberapa rencana guna memotivasi para karyawan agar bekerja dengan baik serta

6 memperkecil peluang terjadinya tingkat turnover yang tinggi agar perusahaan tidak mendapatkan kerugian.

Study ini juga menemukan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan pada perusahaan akan menjadi seorang karyawan menjadi setia pada perusahaan. Tingkat stress akan menjadi alasan untuk meninggalkan pekerjaan yang mereka gandrungi. Sayangnya masih sedikit perusahaan yang mencoba memahami tingkat stress yang dialami perusahaan.

Terlaksananya keinginan para karyawan tentunya tidak akan menyebabkan kasus perpindahan karyawan yang cukup tinggi pada perbankan maupun industri lainnya. Kini, turnover bukanlah masalah bagi perusahaan jika mereka mencoba memahami serta merasakan keinginan para karyawan.

Hasil penelitian di PT, Bank Central Asia Tbk. Cabang kudus. menunjukkan

turnover intentions berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Terdapat

indikasi adanya penurunan motivasi kerja yang ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi karyawan. Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, PT Bank Central Asia Tbk memberikan pelatihan-pelatihan secara berkala, agar para karyawan lebih maksimal lagi dalam melakukan pekerjaannya dan untuk menciptakan

team work yang baik. Kemudian PT. Bank Central Asia tbk memberikan tambahan

kompensasi kepada karyawan yang memiliki produktifitas tinggi, agar mengurangi tingkat absensi yang cukup tinggi.

Sedangkang PT. BICKA JASA UTAMA sendiri adalah salah satu mitra dari PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat (Bank BJB), yang bergerak di bidang Direct

7 sales agency. Yaitu menyalurkan dana kredit mikro kepada nasabah atau masyarakat yang ingin mendirikan suatu usaha, PT. BICKA JASA UTAMA sendiri memiliki tenaga kerja sebanyak kurang lebih 500 karyawan yang tersebar di seluruh cabang Bank BJB di wilayah Jawa Barat, Jawa Tengah, DKI, Banten, dan Lampung. Perusahaan berdiri sejak 27 agustus 2012.

PT. Bicka Jasa Utama Direct sales agency (BJU DSA) sendiri didukung oleh team ahli, praktisi dan professional yang berpengalaman dalam bidangnya, yang dapat bekerja di seluruh Indonesia. BJU DSA bekerjasama dengan team ahli pemasaran,

sub-agency, legal consultant, serta memiliki hubungan baik dengan institusi pemerintah

terkait. BJU DSA mempunyai strategi pemasaran berdasarkan common practice hasil penyempurnaan dari strategi-strategi lending sebagai institusi di Indonesia.

Tujuan BJU DSA sendiri :

1. Melakukan percepatan penyaluran Kredit mikro dengan tetap memperhatikan unsur kehati-hatian.

2. Menjembatani pelaku UKM agar memiliki Akses dan kemitraan ke Bank bjb 3. Menjaga kualitas kredit mikro dalam performance baik.

4. Upaya untuk menjalankan strategi pemasaran dengan acuan tertentu yang bersinergi dengan strategi target bisnis secara keseluruhan.

Pada saat ini permasalahan yang timbul di BJU DSA antara lain kurangnya komunikasi antara karyawan dengan atasan, dan tingginya tingkat turnover intention, yang mengakibatkan banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan.

8

Tabel 1.1.

Rekap Karyawan PT BJU 2012-2013

Tahun Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan

Yang Keluar Masuk Akhir Bulan

201

2

Oktober _{606 94 23} 535

November _{535 99 86 522}

Desember _{522 20 117 619}

201

3

Januari _{619 49 99 669}

Februari

669 29 54 694

Maret _{694 694}

Sumber : PT. Bicka Jasa Utama Direct Sales Agency (2012-2013)

Dari data di atas tingkat turnover karyawan yang keluar mencapai lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan. Karena BJU sendiri menargetkan sebesar 10% , sedangkan dalam kenyataannya tingkat turnover yang terjadi sebesar 9,8% hal ini sesuai dengan target perusahaan di bawah 10%.

Oleh karena itu agar menciptakan kepuasan tinggi dan menggurangi tingkat

turnover, perusahaan harus mengkaji aturan-aturan yang di bebankan kepada karyawan

yang berdampak terhadap kepuasan kerja kemudian memberikan kompensasi yang baik sesuai dengan aturan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi tingkat turnover yang ada. Dan merekrut karyawan yang lebih kompeten agar menciptakan tingkat loyalitas yang tinggi kepada perusahaan.

Dari adanya fenomena-fenomena tersebut maka, penulis tertarik untuk melakukan telaah ilmiah yang berjudul “Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Tingkat Turnover karyawan”.

9

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan Latar belakang penelitian yang telah dikemukakan, masalah-masalah yang deteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana presepsi karyawan PT Bicka Jasa Utama terhadap kepuasan kerjanya? 2. Bagaimana tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama?

3. Bagaimanakah pengaruh antara Kepuasan kerja dan tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa utama?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Persepsi karyawan PT Bicka Jasa Utama terhadap kepuasan kerja 2. Turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama, dan

3. Pengaruh antara kepuasan kerja dan tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi organisasi yang diteliti: dapat menjadi masukan atau acuan yang bermanfaat dan dijadikan sebagai bahan pertimbangan organisasi dalam mengambil keputusan, khususnya untuk mengurangi tingkat turnover karyawan dengan memberikan kepuasan kerja yang baik dan layak kepada karyawan.

2. Bagi penulis: Dapat menambah pengetahuan di bidang SDM, khususnya di hubungan antara kepuasan kerja dan tingkat turnover.

10 3. Bagi orang lain: Menjadikan acuan, dan mendapatkan wawasan dalam bidang SDM

64 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarakn hasil penelitian dan analisis regresi sederhana mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat turnover karyawan, dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Persepsi karyawan PT Bicka Jasa Utama terhadap kepuasan kerjanya yang dilihat dari dimensi faktor kepuasan financial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi adalah baik. Sebagian besar karyawan memberikan persepsi setuju atau baik terhadap semua dimensi dari kepuasan kerja pada PT Bicka Jasa Utama

2. Tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama umumnya tidak terlalu banyak, hal ini terlihat dari tanggapan karyawan yang sebagian besar menyatakan setuju mengenai dimensi usia, lama bekerja, tingkat pendidikan dan intellegensi, dan keterkaitan dalam organisasi.

3. Secara keseluruhan kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa utama. Berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana di dapat pengaruh sebesar 0,337 atau 33,7%. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap turnover karyawan pada PT Bicka Jasa Utama

65 Universitas Kristen Maranatha

5.2 Saran

Dari hasil dan kesimpulan yang telah didapatkan peneliti, maka peneliti ingin menyarankan beberapa hal baik kepada perusahaan maupun bagi akademisi, yaitu : 1. Bagi perusahaan PT Telkom :

a. Perusahaan perlu memperhatikan dan memperbaiki kepuasan kerja karyawan agar tidak terjadi turnover karyawan dengan cara memperhatikan dimensi kinerja seperti faktor kepuasan financial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi.

b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover karyawan masih relatif kecil nilai, untuk tetap mempertahakan karyawannya perusahaan harus memperbaiki kepuasan kerja karyawan

2. Bagi akademisi :

a. Penelitian ini juga menunjukan bahwa kepuasan kerja secara positif mempengaruhi tingkat turnover karyawan dengan nilai persentase yang kecil. Sehingga terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi turnover karyawan dalam perusahaan ini maupun sejenis untuk diteliti lebih lanjut. b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan sebagai penelitian

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Anorogo, Pandji dan Suyati, 1993, Psikologi Industri, Pusaka Jaya, Jakarta Arikunto, Suharsimi, 2007, Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta As’ad, M, 2003, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta

Atmosoeprapto, Kisdarto. 2000. Menuju Sumber Daya Manusia Berdaya. Edisi pertama, Gramedia. Jakarta

Basir Barthos, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Makro. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara

Gozhali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan ProgramSPSS. Semarang: Universitas Diponegoro

Gomes.F.C. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI Offset, Yogyakarta Hadi, Sutrisno, 2000, Metodologi Penelitian, Gama Press, Yogyakarta

Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta

Heidjarachman dan Suad Husnan, S, 2005 , Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta

Henry, Paul dan Ken Blanchard. 1995. Manajemen Perilaku Organisasi;

Pedayagunaan Sumber Daya Manusia, Erlangga. Terjemahan Agus

Dharma. Jakarta Erlangga Press, Jakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Remaja Rosdakarya, bandung.

Nitisemito, Alex, 1992, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta Nurgiyantoro, 2002, Statistik Terapan, Gama Press, Yogyakarta

Sardjono, Imam, 2002, Teknik Memimpin Karyawan dan Pegawai, Penerbit Jaya Sakti, Jakarta

Siagian, P Sondang, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,Gunung Agung, Jakarta

Universitas Kristen Maranatha Sinungan, Muchdiansyah, 1997, Produktivitas: Apa dan Bagaimana ?, Edisi

Kedua, Bhumi Aksara, Jakarta

Siregar, Muchtarudin, 2001, Produktivitas Sumber Daya Manusia, LPFE : Universitas Indonesia, Jakarta

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta

Tulus Soegiono. 1993. Penilaian kinerja dan pengembangan karyawan. Yogyakarta : BPF

9 Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan Latar belakang penelitian yang telah dikemukakan, masalah-masalah yang deteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana presepsi karyawan PT Bicka Jasa Utama terhadap kepuasan kerjanya? 2. Bagaimana tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama?

3. Bagaimanakah pengaruh antara Kepuasan kerja dan tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa utama?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Persepsi karyawan PT Bicka Jasa Utama terhadap kepuasan kerja 2. Turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama, dan

3. Pengaruh antara kepuasan kerja dan tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi organisasi yang diteliti: dapat menjadi masukan atau acuan yang bermanfaat dan dijadikan sebagai bahan pertimbangan organisasi dalam mengambil keputusan, khususnya untuk mengurangi tingkat turnover karyawan dengan memberikan kepuasan kerja yang baik dan layak kepada karyawan.

2. Bagi penulis: Dapat menambah pengetahuan di bidang SDM, khususnya di hubungan antara kepuasan kerja dan tingkat turnover.

3. Bagi orang lain: Menjadikan acuan, dan mendapatkan wawasan dalam bidang SDM untuk penelitian serupa sebagai tolak ukur untuk melakukan penelitian selanjutnya

64 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarakn hasil penelitian dan analisis regresi sederhana mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat turnover karyawan, dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Persepsi karyawan PT Bicka Jasa Utama terhadap kepuasan kerjanya yang dilihat dari dimensi faktor kepuasan financial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi adalah baik. Sebagian besar karyawan memberikan persepsi setuju atau baik terhadap semua dimensi dari kepuasan kerja pada PT Bicka Jasa Utama

2. Tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama umumnya tidak terlalu banyak, hal ini terlihat dari tanggapan karyawan yang sebagian besar menyatakan setuju mengenai dimensi usia, lama bekerja, tingkat pendidikan dan intellegensi, dan keterkaitan dalam organisasi.

3. Secara keseluruhan kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa utama. Berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana di dapat pengaruh sebesar 0,337 atau 33,7%. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap turnover karyawan pada PT Bicka Jasa Utama

5.2 Saran

Dari hasil dan kesimpulan yang telah didapatkan peneliti, maka peneliti ingin menyarankan beberapa hal baik kepada perusahaan maupun bagi akademisi, yaitu : 1. Bagi perusahaan PT Telkom :

a. Perusahaan perlu memperhatikan dan memperbaiki kepuasan kerja karyawan agar tidak terjadi turnover karyawan dengan cara memperhatikan dimensi kinerja seperti faktor kepuasan financial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi.

b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover karyawan masih relatif kecil nilai, untuk tetap mempertahakan karyawannya perusahaan harus memperbaiki kepuasan kerja karyawan

2. Bagi akademisi :

a. Penelitian ini juga menunjukan bahwa kepuasan kerja secara positif mempengaruhi tingkat turnover karyawan dengan nilai persentase yang kecil. Sehingga terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi turnover karyawan dalam perusahaan ini maupun sejenis untuk diteliti lebih lanjut. b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan sebagai penelitian

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Anorogo, Pandji dan Suyati, 1993, Psikologi Industri, Pusaka Jaya, Jakarta Arikunto, Suharsimi, 2007, Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta As’ad, M, 2003, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta

Atmosoeprapto, Kisdarto. 2000. Menuju Sumber Daya Manusia Berdaya. Edisi pertama, Gramedia. Jakarta

Basir Barthos, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara

Gozhali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan ProgramSPSS. Semarang: Universitas Diponegoro

Gomes.F.C. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI Offset, Yogyakarta Hadi, Sutrisno, 2000, Metodologi Penelitian, Gama Press, Yogyakarta

Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta

Heidjarachman dan Suad Husnan, S, 2005 , Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta

Henry, Paul dan Ken Blanchard. 1995. Manajemen Perilaku Organisasi; Pedayagunaan Sumber Daya Manusia, Erlangga. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta Erlangga Press, Jakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Remaja Rosdakarya, bandung.

Nitisemito, Alex, 1992, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta Nurgiyantoro, 2002, Statistik Terapan, Gama Press, Yogyakarta

Sardjono, Imam, 2002, Teknik Memimpin Karyawan dan Pegawai, Penerbit Jaya Sakti, Jakarta

Siagian, P Sondang, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,Gunung Agung, Jakarta

Sinungan, Muchdiansyah, 1997, Produktivitas: Apa dan Bagaimana ?, Edisi Kedua, Bhumi Aksara, Jakarta

Siregar, Muchtarudin, 2001, Produktivitas Sumber Daya Manusia, LPFE : Universitas Indonesia, Jakarta

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta

Tulus Soegiono. 1993. Penilaian kinerja dan pengembangan karyawan. Yogyakarta : BPF