Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di PT.Telkom Kandatel Bandung.

(1)

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Setiap perusahaan pasti memerlukan faktor sumber daya manusia yang merupakan faktor penggerak dari suatu organisasi. Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan pada perusahaan memiliki peranan penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki kepuasan kerja di dalam melakukan pekerjaannya. Dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, diharapkan hal tersebut dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang direncanakan.

PT TELKOM KANDATEL BANDUNG bergerak di bidang penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi. Pada penelitian ini penulis mencoba menyampaikan pokok bahasan mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG. Seperti halnya perusahaan-perusahaan yang menerapkan pemberian kepuasan kerja sebagai salah satu cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Tujuannya adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan dan motivasi yang dimiliki oleh karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif yaitu suatu metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan keadaan perusahaan berdasarkan fakta, kemudian diolah menjadi data, dan selanjutnya dilakukan analisa masalah sehingga pada akhirnya menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam pengolahan data, dipergunakan metode statistik dengan teknik korelasi Rank Spearman. Metode ini digunakan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG. Penulis memperoleh tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG adalah dalam batasan skor atau tingkat yang sangat baik, yaitu 4,4833 untuk skor atau tingkat kepuasan kerja dan 4,3691 untuk skor atau tingkat motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisis koefisien korelasi Rank Spearman (rs) dapat diketahui adanya hubungan positif antara kepuasan kerja (variabel X) dengan tingkat motivasi kerja karyawan (variabel Y) di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG. Hal ini dapat dilihat dari besarnya koefisien korelasi sebesar 0,8394. Dari perhitungan koefisien determinasi diketahui bahwa kepuasan kerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG sebesar 70 % dan sisanya 30 % dipengaruhi faktor lain.

(2)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

ABSTRAK ……….... i

KATA PENGANTAR ……….. ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 4

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian ... 6

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ... 6

1.6 Objek dan Metode Penelitian ... 11

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 15

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 16

2.1 Pengertian Manajemen ... 16

2.2 Peranan Manajemen... 18

2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia... 19

2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

2.2.2 Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ……… 22

2.4 Kepuasan Kerja ... 26

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 26 v

(3)

Universitas Kristen Maranatha

2.4.2 Teori-teori Kepuasan Kerja ………... 27

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...…………... 29

2.5 Motivasi Kerja ... 33

2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja ……….. 33

2.5.2 Teori-teori Motivasi Kerja ... 35

2.5.3 Faktor-faktor Motivator... 43

2.5.4 Indikator Motivasi Kerja... 44

2.6 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja ... 44

BAB III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 45

3.1 Sejarah Perusahaan ... 45

3.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 47

3.2.1 Visi Perusahaan... 47

3.2.2 Misi Perusahaan... 48

3.3 Kegiatan Usaha Perusahaan... 48

3.4 Struktur Organisasi Perusahaan ... 50

3.5 Deskripsi Pekerjaan ... 51

3.6 Metode Penelitian.. ... 53

3.7 Prosedur Pengumpulan Data ... 54

3.8 Teknik Pengolahan Data ... 55

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 59

4.1 Analisa Respon Karyawan Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja... 62

4.1.1 Analisa Hasil Kuesioner ... 62

4.2 Analisa Respon Karyawan Terhadap Tingkat Motivasi Kerja.. 79

(4)

Universitas Kristen Maranatha 4.3 Pengaruh Penilaian Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan... 94

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 103

5.1 Kesimpulan ... 105

5.2 Saran ... 107

(5)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.5.1 The Effect of Performance on Satisfaction………... 10

Gambar 2.5.1.1 Proses Motivasi………... 35

Gambar 2.5.2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 38

Gambar 2.5.2.2 Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Motivasi... 42

Gambar 3.4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 50

(6)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tabel Operasionalisasi Variabel ... 14

Tabel 3.7.1 Pemberian Bobot Menurut Skala Likert ……….. 54

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 60

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 62

Tabel 4.1.1.1 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa setiap tugas yang diberikan kepada mereka dapat diselesaikan dengan baik, menimbulkan rasa puas... 63

Tabel 4.1.1.2 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa dalam memberikan tugas kepada mereka, atasan berlaku adil ... 64

Tabel 4.1.1.3 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa sapaan atasan pada mereka memberikan perasaan puas pada diri mereka... 65

Tabel 4.1.1.4 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa penghargaan yang mereka dapat atas prestasi kerja yang mereka capai, memberikan kepuasan tersendiri... 66

Tabel 4.1.1.5 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwatugas yang diberikan kepada mereka sesuai dengan keahlian dan pengalaman mereka... 67

(7)

Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.1.1.6 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa disiplin kerja

yang ditanamkan dalam penyelesaian setiap tugas, membuat

mereka puas... 68 Tabel 4.1.1.7 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa setiap tugas

yang diberikan pada mereka, apabila terselesaikan dengan baik

terasa menyenangkan ... 69 Tabel 4.1.1.8 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa tugas yang

dibebankan pada mereka sekarang ini menyenangkan... 70 Tabel 4.1.1.9 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka

diberi tugas karena mereka diakui mampu oleh atasan... 71 Tabel 4.1.1.10 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa tugas yang

dipercayakan, mereka laksanakan dengan rasa penuh tanggung

jawab... 72 Tabel 4.1.1.11 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka

bekerja di perusahaan ini karena mereka butuh kerja... 73 Tabel 4.1.1.12 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka

mempunyai minat yang besar untuk menjadi karyawan di

perusahaan ini, karena mereka ingin mengabdi pada perusahaan 74 Tabel 4.1.1.13 Variabel X ... 75 Tabel 4.2.1 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka

merasa senang dengan pekerjaan mereka sekarang ini... 79 Tabel 4.2.2 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka

bangga dengan pekerjaan mereka sekarang

ini... 80

(8)

Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.2.3 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka

menyukai pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka ... 81 Tabel 4.2.4 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka akan

datang dengan senang hati ketika pihak perusahaan membutuhkan mereka, walaupun pada hari

libur... 82 Tabel 4.2.5 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka akan

mengutamakan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan

sendiri... 83 Tabel 4.2.6 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka

melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh karena pekerjaan ini penting bagi mereka dan

perusahaan... 84 Tabel 4.2.7 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka bisa

bekerja dengan inisiatif sendiri, tidak hanya menunggu perintah

dari atasan... 85 Tabel 4.2.8 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka akan

melakukan pekerjaan yang terbaik bagi perusahaan, tanpa perlu

diawasi oleh atasan (pimpinan... 86 Tabel 4.2.9 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka

selalu datang ke tempat kerja tepat waktu, dan menyelesaikan

pekerjaan dengan baik... 87 Tabel 4.2.10 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka tidak

ingin datang terlambat, karena akan menelantarkan tanggung

jawab mereka... 88

(9)

Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.2.11 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka

menikmati pekerjaan mereka, sehingga tingkat absensi mereka

rendah... 89

Tabel 4.2.12 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka tidak masuk kerja apabila hanya saat mereka sakit, atau ada keperluan yang sangat mendesak... 90

Tabel 4.2.13 Variabel Y ... 91

Tabel 4.3.1 Ranking Variabel Penelitian ... 95

Tabel 4.3.2 Angka Kembar Variabel X ... 98

Tabel 4.3.3 Angka Kembar Variabel Y ... 100

(10)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner

2. Tabel harga-harga kritis t 3. Surat dari perusahaan 4. Berita acara bimbingan

5. Riwayat hidup penulis

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

“Dalamnya laut dapat diukur, dalamnya hati siapa tahu” merupakan peribahasa kuno yang sudah sering kita dengar dalam kehidupan sehari-hari. Ungkapan ini menunjukkan bahwa memahami apa yang dipikirkan atau dirasakan manusia bukan hal mudah. Padahal apa yang dipikirkan atau dirasakan manusia sering kali merupakan indikator perilaku yang dijalankan manusia tersebut. Sebagai contoh, orang yang memiliki perasaan positif seperti bangga terhadap suatu barang akan memiliki perilaku yang positif terhadap barang tersebut, misalnya dengan merawatmya baik-baik.

Demikian pula dengan karyawan. Sebagai manusia, karyawan atau Sumber Daya Manusia (SDM) juga memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku tertentu. Sayang, perusahaan tidak bisa serta-merta mengetahui pikiran, perasaan, atau perilaku karyawannya dalam bekerja jika tidak melakukan penyelidikan, sebab perusahaan hanya memiliki data-data pribadi—nama, usia, alamat, tingkat pendidikan—yang dikumpulkan selama proses seleksi karyawan.

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu elemen utama dalam organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan elemen lainnya. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting.

(12)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 2

Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia, di samping manajemen pemasaran, produksi, keuangan, dan lain-lain. Manajemen sumber daya manusia di samping penting juga memiliki banyak tantangan, sebab manusia memiliki karakteristik yang berbeda-beda satu sama lain. Manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, berbeda dengan mesin atau sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya.

Perasaan yang dialami manusia dalam menjalankan pekerjaannya sangat tergantung pada kepuasan yang dia dapatkan di tempat kerjanya. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang ? baik bersifat positif maupun bersifat negatif ? tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan organisasi atau perusahaan.

Salah satu cara yang digunakan oleh perusahaan dalam meningkatkan motivasi karyawan adalah dengan memberikan perhatian kepada tingkat kepuasan kerja karyawannya. Karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih giat, jika diberikan penghargaan yang sesuai dengan prestasi kerja yag telah disumbangkan kepada perusahaan. Dalam keadaan demikian maka setiap perbedaan prestasi dan penghargaan yang diterima menjadi motivator yang kuat bagi karyawan secara individual untuk bekerja lebih produktif.

Bagi perusahaan, karyawan merupakan elemen terpenting dalam memberikan pelayanan yang berasal dari keahlian dan kemampuan yang mereka miliki. Menyadari pentingnya peran karyawan tersebut, maka perusahaan berusaha untuk mendorong motivasi kerja karyawan sehingga mereka bisa melakukan tugasnya

(13)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 3

dengan sebaik-baiknya. Untuk mendorong motivasi kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara pihak perusahaan dan pihak karyawan. Pihak karyawan memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan sedangkan pihak perusahaan memberikan penghargaan yang memuaskan sesuai dengan prestasi kerja yang telah disumbangkan oleh karyawan kepada perusahaan.

PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG ingin mengetahui tingkat kepuasan para karyawannya. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan meningkatkan motivasi. Karena motivasi merupakan salah satu pendorong di dalam perusahaan untuk mencapai hasil terbaik. Untuk mencapai hal tersebut, maka seorang pemimpin harus mengetahui yang dimaksud dengan motivasi, kepuasan kerja, dan bagaimana kepuasan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan tugas tertentu dengan maksud untuk mencapai tujuan yang spesifik.

Dalam konteks manajemen sumber daya manusia, pemberian penghargaan tidak dibatasi pada pemberian upah, gaji, bonus, komisi, dan pembagian laba. Namun juga berkaitan dengan penghargaan non-financial yang memuaskan kebutuhan psikologis seperti tantangan pekerjaan, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan, untuk memperoleh pengembangan keterampilan dan karir, dan pelaksanaan pengaruh yang lebih besar dalam proses pengambilan keputusan.

Dengan memberikan penghargaan yang sesuai dengan prestasi kerja dan jasa yang diberikan karyawan, maka akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan sehingga mereka pun akan memiliki motivasi kerja yang tinggi pula. Jadi dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan motivasi kerja setiap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dapat mencapai tujuan yang

(14)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 4

diinginkan oleh perusahaan. Dengan begitu baik karyawan maupun perusahaan sama-sama mendapatkan keuntungan masing-masing.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG”

1.2 Identifikasi Masalah

Dengan semakin berkembangnya suatu perusahaan, maka permasalahan yang dihadapinya akan semakin kompleks dan membutuhkan perhatian yang besar dalam menanganinya. Penyelenggaraan dan pengembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari pembinaan dan pengelolaan sumber daya manusianya. Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah melalui peningkatan kepuasan kerja.

Bagi para karyawan, dengan adanya perhatian dari perusahaan terhadap mereka, maka para karyawan merasa diperhatikan. Dengan begitu para karyawan dapat memberikan umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan dan potensinya yang pada gilirannya akan bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Dari hasil pengamatan itulah dapat dilihat tentang kepuasan yang diterima karyawan yang dapat meningkatkan motivasi mereka.

Sesuai dengan uraian diatas maka pada identifikasi masalah ini, penulis menekankan pada masalah kepuasan kerja. Dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk bekerja dalam perusahaan sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimilikinya, sehingga pada akhirnya nanti apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai.

(15)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 5

Dari uraian di atas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti sebagai berikut:

1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG?

2. Bagaimana motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG? 3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan di PT.

TELKOM KANDATEL BANDUNG?

1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian

Adapun maksud penulis mengadakan penelitian ini adalah dalam rangka penyusunan skripsi, sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian sarjana di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha, sedangkan tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG.

2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG.

(16)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 6

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian mengenai “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG” adalah:

1. Bagi penulis

Menambah wawasan dan pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia, terutama mengenai penerapan teori dalam praktek di dunia kerja.

2. Bagi PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan sebagai bahan evaluasi bagi pihak perusahaan.

3. Bagi Universitas

Dapat dijadikan sebagai bahan informasi penelitian selanjutnya dan sebagi tambahan referensi perusahaan.

4. Pihak Lain

Sebagai bahan perbandingan yang bermanfaat.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Faktor sumber daya manusia memegang peranan penting dalam melakukan setiap kegiatan inti dari sebuah organisasi. Walaupun suatu rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya dilakukan dengan tepat, namun apabila unsur manusia tidak dapat menjalankan tugasnya dengan jelas, organisasi tidak dapat menjalankan tugasnya dengan baik, dan organisasi tidak akan mencapai sasaran yang telah direncanakan.

Dalam usaha mencapai tujuannya, organisasi sangat tergantung pada karyawan, karena mereka adalah orang-orang yang terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena

(17)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 7

itu, faktor manusia itu harus dikelola dengan baik agar memberi pengaruh yang optimal dalam organisasi, yaitu dengan meningkatkan motivasi sumber daya manusia yang ada, salah satuya dengan memperhatikan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja akan terjadi apabila seseorang mendapatkan penghargaan yang sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai olehnya. Mengenai kepuasan kerja itu sendiri mengutip dari Keith Davis, A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi. (2000:117) mengemukakan bahwa:

“Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employee view their work.”

Definisi ini mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan suka atau tidak suka yang dialami karyawan dalam bekerja. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek Job index Description (JDI) sebagai berikut: 1. Upah atau gaji yang diterima

2. Kesempatan pengembangan karir 3. Hubungan dengan pegawai lainnya 4. Pekerjaan itu sendiri

5. Mutu pengawasan

Adapun perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain: 1. Umur

2. Status perkawinan 3. Pendidikan 4. Jenis kelamin

(18)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 8

Menurut two factors theory, Frederick Herzberg dalam “Manajemen” (1999:50) yaitu:

1. Dissatisfier atau Hygine Factors (Faktor Ketidakpuasan)

Yang dipengaruhi oleh kondisi fisik dan psikologis saat orang bekerja. Hal ini dapat diamati melalui supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja fisik, gaji, kebijakan perusahaan dan berbagai praktik administrasi, tunjangan, keamanan kerja (job security)

2. Satisfier atau Motivator Factors (Faktor Kepuasan)

Yang sangat serupa dengan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dalam hierarki-kebutuhan Maslow (1943). Hal ini dapat diamati melalui pencapaian

(archievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself),

tanggung jawab (responsibility), berkembang (advancement).

Dalam teori Satisfier atau Motivator Factors (Faktor Kepuasan) dia atas dijelaskan mengenai faktor-faktor kepuasan yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu pemenuhan dari setiap faktor kepuasan tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Kata motivasi menyatakan tingkah laku yang diarahkan untuk mencapai suatu tujuan. Beberapa ahli berpendapat seperti Abraham Maslow dalam “Manajemen” jilid 1 (1999:459) menyatakan bahwa dibalik tingkah laku individu ada semacam kebutuhan, kemauan, atau keinginan.

Istilah “kebutuhan” mengandung arti bahwa ada kekurangan akan sesuatu dan kekurangan itu mungkin dapat dipuaskan dengan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kata “kemauan” menyatakan adanya perasaaan yang kuat (yang mendorong) seseorang untuk melakukan sesuatu.

(19)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 9

Berdasarkan uraian di atas motivasi sangat berkaitan erat dengan dorongan-dorongan atau kemauan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang dapat memuaskan kebutuhan atau keinginannya.

Berikut ini digambarkan ciri-ciri tingkah laku dengan motivasi yang tinggi di dalm diri seseorang, menurut David McClelands dalam “Manajemen” jilid 2 (1999:459-460) orang yang bermotivasi tinggi akan:

1. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya. 2. Mencari umpan balik tentang perbuatan-perbuatannya.

3. Memilih resiko yang moderat (sedang) di dalam perbuatannya. 4. Melakukan sesuatu yang menantang tetapi dapat dicapai secara nyata. 5. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kratif.

Dengan motivasi yang tinggi, karyawan dapat berusaha dapat mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi dan mencapai tujuan organisasi.

(20)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 10

Berikut ini dapat digambarkan proses terjadinya hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi untuk bekerja lebih baik.

Gambar 1.5.1

Proses Penumbuhan Motivasi kerja Melalui Pemberian Penghargaan (Reward)

Sumber: E.E Lawler and L.W. Porter, “The Effect of Performance on Satisfaction”, Industrial Relations,7,(23:1963)

Dengan demikian secara teoritis terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan di “PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG”. Hubungan teoritis antara kedua konsep diatas merupakan kerangka berpikir yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. Kerangka berpikir tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

(21)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 11

Keterangan:

X = Kepuasan kerja Y = Motivasi Kerja

r = Garis yang menggambarkan pengaruh

Adapun hipotesis yang akan diuji kebenarannya melalui penelitian ini adalah: ”Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja”

1.6 Objek dan Metode Penelitian

Penelitian ini tergolong dalam kelompok penelitian survei dengan menggunakan metode deskriptif, dengan menggambarkan objek yang akan diteliti. Penulis juga menggunakan metode analisis statistik, yaitu analisis korelasi yang bertujuan untuk menggambarkan hubungan antara variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen).

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Studi Lapangan

Peninjauan secara langsung ke PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG untuk mendapatkan data primer. Data primer diperoleh penulis melalui wawancara dengan pejabat yang berwenang, observasi atas aktivitas di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG yang berhubungan dengan topik penelitian, pengumpulan, serta pengisian kuisioner di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG Kuisionernya bersifat tertutup, yaitu setiap responden diminta untuk memberikan pendapatnya berkaitan dengan pernyataan-pernyataan yang terdapat di kuisioner mengenai penilaian prestasi kerja dan kepuasan kerja. Setiap pendapat akan diberi nilai berdasarkan skala statistika, dimana bobotnya sebagai berikut:

(22)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 12

a) Sangat Setuju (SS) : mempunyai nilai 5 b) Setuju (S) : mempunyai nilai 4 c) Kurang Setuju (KS) : mempunyai nilai 3 d) Tidak Setuju (TS) : mempunyai nilai 2 e) Sangat Tidak Setuju (STS) : mempunyai nilai 1

Kemudian dari hasil yang diperoleh, penulis mengolah dan menganalisis data secara kuantitatif dengan uji statistik. Metode statistik yang digunakan adalah korelasi

Rank Spearmen.

Berikut ini disajikan rumus-rumus yag digunakan untuk perhitungan korelasi Rank Spearman, penulis mengutip dari Sidney Siegel dalam Statistik Nonparametrik untuk ilmu-ilmu Sosial (1997:253):

1. Untuk data yang tidak memiliki angka yang sama pada kedua variabel.

N

3 2

N

di

6 -1

r

2. Untuk data yang memiliki angka yang sama pada kedua variabel.

2 2 2 2 2 Y . X 2 di Y X rs

3. Untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh variabel X (variabel bebas) terhadap variabel Y (variabel terikat).

100%

x

)

(r

Kd

2

(23)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 13

Keterangan :

:

koefisien korelasi Rank Spearman di : selisih ranking x ke-i dan ranking y ke-i

X : jumlah seluruh nilai variabel X N : banyaknya pasangan data

Y : jumlah seluruh nilai variabel Y Kd : koefisien determinasi

)

(rs

:

kuadrat dari koefisien korelasi

2. Studi Kepustakaan

Merupakan pengumpulan data sekunder berkaitan dengan penelitian, dengan cara membaca dan mempelajari literatur yang berhubungan dengan penelitian yang sedang diteliti. Kemudian data sekunder yang diperoleh penulis melalui studi kepustakaan dibandingkan dengan data primer yang diperoleh dari studi lapangan.

(24)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 14

Tabel 1.6.2.1

Tabel Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Sub Variabel Indikator Skala

(Y) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan, sikap, dan keyakinan seorang pegawai terhadap

pekerjaannya.

Gaji 1.Ketidaksesuaian dalam memperoleh

pendapatan

2.Pencapaian target kerja 3.Kesesuaian pemberian

gaji

Ordinal

Pekerjaan itu sendiri

1.Pemberian penghargaan

memberikan kepuasan 2.Tugas sesuai keahlian

dan pengalaman 3.Tugas dilaksanakan

dengan tanggung jawab

4.Kepastian akan kenaikan jabatan 5.Efisiensi cara kerja 6.Tugas yang dikerjakan

sesuai dengan pendidikan yang didapat

7.Kesulitan

menimbulkan ketidak puasan

Ordinal

Rekan sekerja 1.Kebebasan berpendapat

2.Relasi dengan rekan kerja

Ordinal

Atasan 1.Pembagian tugas yang adil

2.Komunikasi yang baik dengan pimpinan 3.Pengakuan akan

kemampuan kerja 4.Laporan Pertanggung

jawaban kerja

5.Ketekunan dalam kerja 6.Kebijakan yang adil

dari atasan

Ordinal

Promosi 1.Peluang untuk mengem

bangkan diri 2.Adanya pelatihan

(25)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 15

3.Peluang pengangkatan golongan kerja

4.Pemberian pujian atas hasil kerja

Lingkungan kerja

1.Disiplin kerja

2.Kondisi kerja yang nyaman, bersih, aman

Ordinal

Variabel Definisi Sub Variabel Indikator Skala

(Y) Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Karakteristik penting dari motivasi

1. Loyalitas (Kesetiaan) 2. Job Performance 3. Tingkat Absen

Ordinal

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT.” TELKOM KANDATEL BANDUNG” yang berlokasi di Jl. Lembong No. 11-15, Jl. Windu No. 59, dan Jl. Wahidin No. 5 Bandung. Adapun waktu penelitiannya dilakukan peneliti dari bulan September 2007 sampai bulan November 2007.

(26)

105

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab IV mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG, maka penulis dapat memberi kesimpulan dari sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian, setiap karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda. Tingkat kepuasan karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG dapat diukur dari pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan promosi, dan lingkungan kerja di dalam perusahaan. Semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan, diharapkan dapat membuat para karyawan untuk memberikan yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Melalui penelitian ini penulis mendapatkan batasan skor untuk tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG, yaitu sebesar 4,4833 yang dalam batasan skor berarti sangat baik.

performance (kinerja), dan tingkat absensi. Melalui penelitian ini penulis

(27)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Universitas Kristen Maranatha 106

TELKOM KANDATEL BANDUNG, yaitu sebesar 4,3691 yang dalam batasan skor berarti sangat baik.

3. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi juga oleh kepuasan kerja yang dirasakan para karyawan dalam pekerjaannya. Pengaruh ini dapat dilihat dari hasil kuesioner yang diolah dalam perhitungan statistik yang menyetakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja sebesar 70 %. Dari hasil itu, dapat dilihat bahwa besarnya pengaruh tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG.

(28)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Universitas Kristen Maranatha 107

5.2 SARAN

Setelah penulis meneliti dan menganalisa Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG, maka penulis akan mengemukakan saran-saran sebagai berikut:

1. Penulis menyarankan agar PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG tetap mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang sudah ada, sehingga akan dapat mempertahankan motivasi kerja para karyawannya. Karena dengan terpenuhinya kepuasan kerja karyawan akan memberikan motivasi kerja bagi para karyawan untuk memberikan hasil terbaik dari kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Motivasi kerja yang sudah ada sekarang ini juga harus bisa ditingkatkan. Dapat dilakukan dengan menambahkan cara-cara yang sudah ada dengan menggunakan cara-cara baru yang lebih inovatif. Hal ini dapat mempertahankan bahkan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang sudah ada.

3. Setelah diperoleh perhitungan korelasi 0,8394 yang artinya adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja. Maka diharapkan perusahaan mampu memberikan kepuasan kerja yang terus ditingkatkan. Sehingga timbul motivasi kerja dari para karyawan dan secara langsung memberikan keuntungan bagi perusahaan.

(29)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M. Psikologi Industri. Edisi 4. Yogyakarta: Liberti, 1991.

Filippo, E.B. Principle of Personnel Management. Edisi 6. Singapore: McGraw-Hill, 1984.

Gibson, 1992, Organisasi : Perilaku, Struktur, dan Proses, Jakarta

Harvey dan Bowin, Human Resource Management: An Experience Approach (Prentice Hall, 1996)

Hasibuan Malayu, Organisasi dan Motivasi, Jakarta: Bumi Aksara, 1999

Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Gramedia, 2006

James A Stoner., R.Edward Freeman, Daniel R.Gilbert Jr. Manajemen Jilid 1. New Jersey: Prentice Hall, 1996

Keith Davis & John W. Newstrom, Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta : Erlangga, 2000.

Luthans, F. Organizational Behaviour. Edisi 8. Singapore: Mc Graw-Hill Book Co, 1998.

Marwansyah, Mukaram. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-2. Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negri Bandung, 2000.

Noe, R.A., et.al., Human Resource Management. International Edition. New York: McGraw-Hill, 2003.

(30)

Universitas Kristen Maranatha Rivai,Veithzal.Manajemen Sumber Daya Manusia dari teori ke praktek, Jakarta:

Murai Kencana, 2003.

Robbins, 1999, Manajemen jilid I, Jakarta

Robbins, 1999, Manajemen jilid II, Jakarta

Sidney Siegel, Statistik Nonparametrik Untuk Ilmi-Ilmu Sosial, Cetakan ke lima, Jakarta : PT Gramedia, 1992

Tua, Marihot Efendi. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas

(1)

BAB I PENDAHULUAN

Universitas Kristen Maranatha 15

3. Peluang pengangkatan golongan kerja

4. Pemberian pujian atas hasil kerja

Lingkungan kerja

1. Disiplin kerja

2. Kondisi kerja yang nyaman, bersih, aman

Ordinal

Variabel Definisi Sub Variabel Indikator Skala (Y)

Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Karakteristik penting dari motivasi

1. Loyalitas (Kesetiaan) 2. Job Performance 3. Tingkat Absen

Ordinal

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

(2)

105

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

2. Setiap karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG mempunyai tingkat motivasi kerja yang berbeda-beda. Setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam setiap penyelesaian aktivitas pekerjaannya. Tingkat motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG dapat diukur dari loyalitas (kesetiaan), job performance (kinerja), dan tingkat absensi. Melalui penelitian ini penulis mendapatkan batasan skor untuk tingkat motivasi kerja karyawan di PT.