PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI DI PADALARANG.

No Daftar Fakultas: 136/UN 40.7.D1/LT/2015

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SUGIH

INSTRUMENDO ABADI DI PADALARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Sarjana pada Program Studi

Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh

YUYUN WAHYUNI

1001667

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

2015

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI

DI PADALARANG

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing

Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM NIP.19550917 198002 1 001

Mengetahui, Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.S. NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo,S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19690404 199903 1 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis

Yuyun Wahyuni NIM. 1001667

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI

DI PADALARANG

Oleh Yuyun Wahyuni

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

© Yuyun Wahyuni 2015 Universitas Pendidikan Indonesia

Mei 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

Yuyun Wahyuni (1001667), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi di Padalarang”. Di bawah bimbingan Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM

Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan turunnya hasil penilaian kinerja karyawan, serta menurunnya produktivitas sphygmomanometers (tensi darah). Keadaan tersebut harus segera ditangani karena karyawan memiliki peranan sebagai pengelola sistem serta merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi.

Objek yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, serta variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik stratifield random sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 74 orang. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan alat bantu software komputer SPSS 21.0. Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki pengaruh sebesar 64,5% terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh sebesar 42,5% terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi memiliki pengaruh sebesar 43,3% terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian ini direkomendasikan sebagai dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dengan indikator dan objek yang berbeda.

ABSTRACT

Yuyun Wahyuni (1001667), “The Influence of Leadership Style and Organizational Culture .on Employee’s Performance at PT Sugih Instrumendo Abadi Padalarang. Under the guidance of Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM.

The background of this study is the low performance of the employee. The minimum performance was indicated by the decreasing result of employee’s performance, and the lower number of sphygmomanometers (blood pressure) productivity. This condition is necessary to be improved because employees have significant role as system organizer and are one of indications for the success in reaching its goals. Leadership styles and organizational culture used as a way to improve employee performance.

This study is aimed to know the description of the leadership style, organizational culture, employee performance, the influence of leadership styles and organizational culture on employee performance, the influence of leadership style on employee performance, and the influence of organizational culture on employee performance of PT Sugih Instrumendo Abadi.

The object of unit analysis in this study is employees of PT Sugih Instrumendo Abadi. The independent variable (X) in this study is the leadership style and organizational culture, the dependent variable (Y) is the employee’s performance. This type of research is descriptive, verification, and the method used is explanatory survey stratifield random sampling technique, with a total sample of 74 people. Data analysis technique used is multiple linear regression with computer software tool SPSS 21.0 software.

The result of the research of the hypothesis test reveals that the leadership style and organizational culture have the effect of 64,5%of the employee's performance. Leadership style has effect for 42,5% of the employee's performance. Organizational culture have the effect of 43,3% of the employee's performance. The result then presented that leadership style and organizational culture had positive and significant influence to employee's performance.

Through this study, it is suggested that any other research on leadership style and organizational culture with different object could be held for further improvement.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Peran kepemimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan peranan yang sangat penting. Majunya suatu organisasi atau perusahaan tergantung dari pemimpin dalam perusahaan tersebut. Seorang pemimpin adalah pemegang kendali dan pengambil keputusan oleh karenanya gaya kepemimpinan seseorang sangat mempengaruhi pencapaian kinerja dan tujuan perusahaan. Upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan tidak semata-mata dari kepemimpinan saja melainkan dari mekanisme organisasional dari perusahaan tersebut salah satunya budaya organisasi yang kuat untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan. Permasalahan utama yang sering terjadi pada suatu perusahaan adalah rendahnya kinerja karyawan, karena permasalahan kinerja tersebut dapat memicu rendahnya produktivitas perusahaan dan menghambat keberhasilah dari suatu perusahaan.

Rendahnya kinerja karyawan dapat dilihat dari berbagai aspek antara lain ketidaksesuaian pencapaian target karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan, kurangnya pengoptimalan waktu yang dapat dilihat dari rendahnya kehadiran karyawan, serta kurangnya tingkat kedisiplinan karyawan dalam pelaksanaan tugas ditandai dengan tingginya tingkat pelanggaran karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangat dibutuhkan oleh perusahaan, baik perusahaan yang bergerak di sektor jasa, maupun di sektor manufaktur. Perusahaan yang bergerak dalam sektor manufaktur merupakan perusahaan yang

2

bergerak dalam sektor produksi yang sangat bertumpu pada efisiensi dan keefektifan kerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan yang bergerak pada sektor manufaktur sangat mengandalkan kualitas dan kinerja karyawan yang tinggi.

Berbagai perusahaan manufaktur dewasa ini saling bersaing meningkatkan produksi ekspor untuk mencapai pasar dunia. Menurut kementrian perdagangan (Kemendag) salah satu komoditas ekspor terbesar yaitu produksi medical

equipment. (Sumber: http://economy.okezone.com/read/2014/01/08/320/ 923418/ 10-komoditas-ekspor-andalan-ri-dalam-5-tahun-terakhir [Diakses pada 27 April 2014 pukul 14.00 WIB]). Menurut Badan Pengembangan Ekspor Nasional terdapat 22 perusahaan Eksportir alat kesehatan (medical equipment) yang bersaing dalam pasar nasional maupun internasional. (Sumber: www.indonesia-addis.org.et/linked/medical%20equipment.pdf [Diakses pada 28 April 2014 pukul 21.44 WIB]).

Agar perusahaan dapat bertahan dalam persaingan di pasar internasional diperlukan Sumber Daya Manusia yang memiliki kinerja yang tinggi karena kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu faktor keberhasilan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karenanya perusahaan harus memperhatikan permasalahan kinerja karyawan. Dari 22 perusahaan medical

equipment tersebut, salah satu perusahaan yang mengalami permasalahan kinerja

karyawan yaitu PT Sugih Instrumendo Abadi.

PT Sugih Instrumendo Abadi merupakan perusahaan joint venture antara PT. Abadinusa Usaha Semesta Group sebagai holding company. PT Sugih Instrumendo Abadi bergerak dalam penyediaan produksi sphygmomanometers

(tensi darah) untuk pasar internasional seperti Amerika Serikat, Kanada, Australia, Jerman, Perancis, Italia, negara-negara Afrika, kawasan Timur Tengah dan beberapa negara Asia.

Keberhasilah suatu perusahaan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang terdapat pada perusahaan tersebut. Perusahaan dapat maju dan berkembang karena sumber daya manusia yang ada di dalamnya karena sumber daya manusia merupakan penggerak dari kemajuan suatu perusahaan. Begitupun dengan PT Sugih Instrumendo Abadi, sebagai perusahaan pengeksport alat kesehatan yang berkualitas tinggi di pasar internasional dituntut untuk memiliki kualitas kompetensi sumber daya manusia dan kinerja yang tinggi. Terutama karyawan bagian produksi, karena kualitas produk yang tinggi sangat bergantung pada kinerja karyawan dari bagian produksi tersebut.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Airlangga Sakti selaku

Human Resource & People Development Head PT Sugih Instrumendo Abadi,

pada tanggal 25 Oktober 2014 permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan yaitu rendahnya kinerja sumber daya manusia yang terdapat diperusahaan. Faktor-faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan yaitu

pertama, rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugas. Kedua kurangnya skill dari karyawan itu sendiri. Ketiga, kurangnya sanksi tegas

terhadap karyawan yang melanggar serta kurangnya sosialisasi tentang aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan yang rendah tersebut mengakibatkan rendahnya tingkat produktivitas perusahaan serta mengakibatkan ketidak tercapaian target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

4

Indikasi lain yang menunjukan rendahnya kinerja karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi terlihat dari data penilaian kinerja karyawan dari tahun 2010-2014 yang disajikan pada Tabel 1.1 berikut.

TABEL 1.1

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI TAHUN 2012-2014 Yudisium

Kinerja

Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014

Jumlah

karyawan %

Jumlah

karyawan %

Jumlah

karyawan %

Baik Sekali 2 1,25 5 2,84 20 7,14

Baik 86 53,75 70 39,77 72 25,72

Cukup 29 18,12 52 29,55 93 33,21

Kurang 43 26,88 49 27,84 95 33,93

Buruk - - - -

Buruk Sekali - - - -

Jumlah 160 100 176 100 280 100

Keterangan:

Baik Sekali : 31 – 35 Baik : 25 – 31 Cukup : 19 – 25 Kurang : 13 – 19

Sumber: HRD PT Sugih Instrumendo Abadi, 2015

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat data penilaian kinerja karyawan dari tahun 2010-2014 mengalami penurunan. Pada setiap tahunya jumlah karyawan yang mendapat nilai kurang terus bertambah, sementara perusahaan menetapkan target minimum kinerja karyawan dengan nilai Cukup, namun pada kenyataanya masih terdapat karyawan yang mendapatkan nilai Kurang dengan presentase melebihi 20 persen, jumlah karyawan yang mendapatkan nilai Kurang pada tahun 2014 merupakan jumlah yang tertinggi yaitu mencapai 33,93%. Hal tersebut dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan berdampak pada rendahnya

produktivitas karyawan sehingga berpengaruh terhadap kompensasi atau bonus yang akan diterima oleh karyawan.

Rendahnya penilaian kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh rendahya presentasi jam kerja karyawan. Ketidakhadiran karyawan akan menyebabkan karyawan tidak dapat memenuhi target perusahaan dan dapat menyebabkan produktivitas perusahaan yang rendah sehingga perusahaan akan mengalami kerugian. Tingkat kehadiran karyawan dapat terlihat dari presentase kehadiran karyawan dan kehadiran tepat waktu karyawan tahun 2012-2014.

TABEL 1.2

PERSENTASE KEHADIRAN KARYAWAN DAN PERSENTASE KEHADIRAN TEPAT WAKTU KARYAWAN

PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI TAHUN 2012-2014

TAHUN 2012 2013 2014

Persentase Kehadiran 91,03% 83,00% 80,82%

Persentase Tepat Waktu 66,43% 64,79% 57,80%

Sumber : HRD PT Sugih Instrumendo Abadi, 2015

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat persentase kehadiran karyawan yang menurun dari tahun 2012-2014. Pada tahun 2012 persentase kehadiran karyawan 91,03% sedangkan perusahaan sendiri menargetkan persentase kehadiran 100%. Kemudian pada tahun 2013 menalami penurunan menjadi 83%, pada tahun 2014 mengalami penurunan menjadi 80,82%. Persentase kehadiran karyawan mengalami penurunan sementara target dari perusahaan untuk mencapai persentase kehadiran 100% belum tercapai.

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Rendahnya kinerja karyawan akan mengakibatkan rendahnya produktivitas karyawan dan akan menimbulkan

6

ketidak tercapaian perusahaan dalam mencapai target yang telah ditentukan. Hal ini penting bagi perusahaan untuk terus melakukan persaingan bisnis dalam dunia

medical equipment. Pada PT Sugih Instrumendo Abadi, tingkat produktivitas

karyawan masih rendah, karyawan sering tidak memenuhi target pencapaian produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan serta masih tingginya jumlah barang reject yang dihasilkan oleh karyawan. Hal tersebut dapat terlihat dari rekapitulasi laporan produksi dan barang reject tahun 2012-2014.

TABEL 1.3

REKAPITULASI LAPORAN PRODUKSI DAN BARANG REJECT PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI TAHUN 2012-2014 Tahun Capacity

(PCS)

Produksi (PCS)

Persentase Capaian

Reject (PCS)

Persentase Reject

2012 390.856 346.763 88,72% 55.489 14,20%

2013 488.098 425.433 87,16% 73.908 15,14%

2014 356.778 300.078 84,10% 66.290 18,58%

Sumber : HRD PT Sugih Instrumendo Abadi, 2015

Berdasarkan Tabel 1.3 di atas, dapat terlihat persentase pencapaian produksi dari tahun 2012-2014 mengalami penurunan. Kurangnya target pencapaian produksi akan menyebabkan berkurangnya produk yang akan di kirim ke pasar internasional. Selain itu persentase barang reject semakin meningkat pada setiap tahunnya. Hal tersebut akan menyebabkan kerugian bagi perusahaan karena barang yang reject tidak akan lolos uji quality control dan tidak layak dipasarkan. Karyawan harus mengutamakan kualitas hasil produk dimana produk yang dihasilkan harus sesuai dengan standar internasional dan tidak dalam konsisi cacat dengan kata lain produk harus sempurna 100%.

Selain kehadiran dan produktivitas, rendahnya kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh tingginya tingkat turnover karyawan. Tingkat turnover dapat

mencerminkan stabilitas dari perusahaan tersebut. Tingkat turnover yang tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung perusahaan lebih tinggi dibandingkan dengan dengan kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan baru. Menurut dengan Bapak Airlangga Sakti selaku Human Resource & People

Development Head PT Sugih Instrumendo Abadi, pada 1 Desember 2014 tingkat turnover karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi cukup tinggi hal tersebut sangat

mengganggu produktivitas dari perusahaan dan menghambat peningkatan kinerja dari karyawan, baik karyawan lama maupun karyawan baru. Tingkat turnover karyawan dapat terlihat dari data turnover karyawan tahun 2012-2014 yang disajikan dalam Tabel 1.4 berikut.

TABEL 1.4

DATA TURNOVER KARYAWAN

PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI TAHUN 2012-2014

Tahun Masuk % Keluar % Jumlah Karyawan

2012 25 16,23 19 12,33 160

2013 38 23,75 22 13,75 176

2014 137 77,84 33 18,75 280

Sumber : HRD PT Sugih Instrumendo Abadi, 2015

Berdasarkan Tabel 1.4 tingkat turnover karyawan cukup tinggi dengan rata-rata presentasi karyawan masuk dan keluar diatas 10%. Pada setiap tahunnya karyawan yang masuk terus bertambah, hal tersebut dikarenakan tuntutan perusahaan untuk menghasilkan jumlah produksi yang tinggi. Tahun 2014 merupakan tahun dengan jumlah karyawan masuk paling tinggi yaitu mencapai 137 orang atau 77,84%, sedangkan tahun 2012 merupakan tahun dengan jumlah karyawan masuk yang paling rendah yaitu mencapai 25 orang atau 16,23%.

Turnover karyawan mengalami kenaikan dan penurunan yang tidak stabil. Hal

8

karyawan. Jika permasalahan tersebut tidak segera diatasi akan mengakibatkan menurunnya kinerja yang dihasilkan oleh perusahaan.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor yang paling mempengaruhi dalam permasalahan kinerja karyawan, berikut disajikan dari hasil pra penelitian terhadap 30 orang karyawan yang menggambarkan faktor-faktor utama penyebab dari rendahnya kinerja karyawan yang disajikan pada Gambar 1.1 berikut.

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2015 GAMBAR 1.1

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN Berdasarkan Gambar 1.1 diperoleh informasi bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi menjadi faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan, diketahui bahwa persepsi karyawan mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi yang diterapkan PT Sugih Instrumendo Abadi masih kurang tepat.

Pada saat peneliti melakukan pra penelitian, menurut persepsi karyawan, pimpinan pada saat itu melaksanakan gaya kepemimpinan yang belum sesuai dengan harapan karyawan, pimpinan memusatkan segala keputusan pada dirinya sendiri tanpa melibatkan masukan dari karyawan. Peran pimpinan dimata karyawan sangat penting oleh karena itu diharapkan seorang pemimpin dapat melaksanakan gaya kepemimpinannya dengan benar.

Selain gaya kepemimpinan yang baik dari seorang atasan mampu meningkatkan kinerja karyawan, diperlukan pula suatu budaya organisasi yang baik di dalam suatu perusahaan. Seorang pemimpin yang baik akan menciptakan budaya organisasi yang baik dalam perusahaan, karena seorang pemimpin akan membentuk suatu budaya organisasi yang baru. Sesuai dengan pendapat yang diungkapkan oleh Wibowo (2013:314) pemimpin selalu menampilkan model budaya organisasi baru setiap hari dengan apa yang mereka lakukan. Perilaku yang mereka tunjukkan, kebijaksanaan yang mereka susun, emosi yang mereka ekspresikan atau tekanan, hasil yang mereka fokuskan atau abaikan, komitmen yang mereka tunjukkan, sikap dalam komunikasi, dan nilai-nilai dari mana mereka hidup, semua mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi.

Menurut Schein dalam Wibowo (2013:312) budaya biasanya tumbuh dari tiga sumber, yaitu (a) keyakinan, nilai-nilai, dan asumsi dari pendiri organisasi, (b) pengalaman pembelajaran anggota kelompok ketika organisasi berkembang, dan (c) keyakinan, nilai-nilai dan asumsi baru yang dibawa oleh anggota dan pemimpin baru. Berdasarkan pengertian tersebut budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dengan kepemimpinan dalam organisasi karena budaya organisasi

10

tumbuh dan berkembang bersama pendiri dan pemimpin organisasi yang kuat yang mampu memberikan arahan kepada bawahannya untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Airlangga Sakti selaku

Human Resource & People Development Head PT Sugih Instrumendo Abadi,

pada tanggal 25 Oktober 2014, perusahaan selalu melakukan pembenahan pada setiap karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Selain melakukan pembenahan terhadap karyawan, perusahaan juga melakukan pembenahan pimpinan yang terdapat pada perusahaan. Salah satu upaya untuk melakukan pembenahan pada pimpinan yaitu dengan mengevaluasi gaya kepemimpinan yang diterapkan. Gaya kepemimpinan yang diterapkan harus sesuai dengan lingkungan perusahaan dan tuntutan dari perusahaan itu sendiri. Setiap pemimpin harus dapat bersifat tegas dalam mengambil keputusan, juga dapat mengayomi dan menjadi inspirasi bagi bawahannya. Selain gaya kepemimpinan, perusahaan juga melakukan pembenahan pada budaya organisasi yang diterapkan oleh perusahaan agar tercipta lingkungan perusahaan yang kekeluargaan dan harmonis sehingga setiap karyawan yang bekerja diperusahaan tidak mengalami tekanan dalam menjalankan tugas dan dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi Di Padalarang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Sumber daya manusia memiliki peran sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Penelitian ini difokuskan pada kinerja karyawan yang belum optimal dan memenuhi standar yang telah di tetapkan perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan pada PT. Sugih Instrumendo Abadi akan mempengaruhi produktivitas karyawan dan pencapaian target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka yang menjadi tema sentral dalam penelitian ini diidentifikasi sebagai berikut:

Dalam menghadapi persaingan bisnis khususnya dibidang medical equipment PT Sugih Instrumendo Abadi dituntut untuk memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas, akan tetapi terhambat oleh rendahnya kinerja karyawan yang terlihat dari rendahnya data penilaian kinerja karyawan, rendahnya presentase kehadiaran karyawan dan rendahnya presentase kehadiaran karyawan yang tepat waktu, rendahnya data produktivitas dan tingginya jumlah barang reject, serta tingginya data turnover karyawan. Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dapat di rumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan PT. Sugih Instrumendo Abadi 2. Bagaimana gambaran budaya organisasi PT. Sugih Instrumendo Abadi 3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi

12

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi.

5. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi.

6. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi.

1.4 Tujuan Penelitian

Dari berbagai permasalahan yang didapatkan, seperti dalam identifikasi masalah maka tujuan penelitian adalah:

1. Untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan PT. Sugih Instrumendo Abadi

2. Untuk mengetahui gambaran budaya organisasi PT. Sugih Instrumendo Abadi 3. Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi 4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi.

5. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi.

6. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi.

1.5 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan untuk berbagai pihak baik secara teoritis maupun secara praktis.

1. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan dalam aspek teoritis (keilmuan) yaitu bagi perkembangan ilmu manajemen khususnya pada bidang manajemen sumber daya manusia, melalui pendekatan serta metode-metode yang digunakan terutama dalam upaya menggali pendekatan-pendekatan baru dalam aspek sumber daya manusia yang menyangkut pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Sehingga melalui penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi para akademisi dalam pengembangan teori sumber daya manusia.

2. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan sumbangan dalam aspek praktis yaitu memberikan masukan kepada PT Sugih Instrumendo Abadi untuk dijadikan pertimbangan dalam memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan kegiatan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan.

3. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi atau acuan dan sekaligus untuk memberikan rangsangan dalam melakukan penelitian selanjutnya mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan mengingat masih banyak yang belum terungkap dalam penelitian ini.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

1.1Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas atau variabel independen , budaya organisasi sebagai variabel bebas atau variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat atau variabel dependen .

Penelitian ini dilakukan di salah satu industri medical equipment yaitu di PT. Sugih Instrumendo abadi yang berlokasi di Jalan Tembokan RT.1/01, Desa Cipeundeuy Kecamatan Padalarang Kabupaten Bandung Barat. Dalam penelitian ini yang menjadi fokus objek penelitian adalah tanggapan responden tentang gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang dilihat dari perspektif ilmu manajemen khususnya Perilaku Organisasi. Sedangkan yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan PT. Sugih Instrumendo abadi.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun maka pendekatan yang digunakan menurut Husein Umar (2008:45) adalah pendekatan

cross sectional, yaitu “Metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu atau tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan

Menurut Sugiyono (2012:2) Metode penelitiaan pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Travens dalam Husein Umar (2008:21) menjelaskan bahwa Penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

(independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan

variabel lain.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:8) penelitian verifikatif “Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan”. Dalam penelitian ini diuji mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi. Penelitian deskriptif di sini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi.

Berdasarkan jenis penelitian di atas, yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory eurvey. Menurut Sugiyono (2013:11) metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mendengarkan kuisioner,

71

test, wawancara terstruktur dan sebagainya. Sedangkan Malhotra (2010:96) menyatakan bahwa:

Explanatory survey dilakukan untuk mengeksplorasi situasi masalah, yaitu

untuk mendapatkan ide-ide dan wawasan ke dalam masalah yang dihadapi manjemen atau para peneliti tersebut. Penjelasan penelitian dalam bentuk wawancara mendalam atau kelompok fokus dapat memberikan wawasan yang berharga.

Berdasarkan pengertian tersebut penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Sugiyono (2012:38) menyatakan bahwa “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari ditarik kesimpulannya.” Sedangkan Kerlinger dalam Sugiyono (2012:38) mengemukakan „Variabel adalah konstruk (constructs) atau sifat yang akan dipelajari.‟

Operasionalisasi variabel dilakukan untuk membatasi agar pembahasan tidak terlalu meluas. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu variabel Gaya Kepemimpinan sebagai variabel Budaya Organisasi sebagai sebagai variabel dan Variabel Kinerja Karyawan sebagai variabel . Variabel Gaya Kepemimpinan adalah variabel bebas atau variabel independen, variabel Budaya Organisasi adalah variabel bebas atau variabel independen,

sedangkan variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah variabel terikat atau variabel dependen dengan skala pengukuran menggunakan skala ordinal. Menurut Anwar Sanusi (2013:55) “Skala ordinal (ordinal scale) adalah skala

pengukuran yang menyatakan sesuatu lebih dari (hal) yang lain. Skala ordinal memberikan nilai peringkat terhadap dimensi konstruk atau variabel yang diukur sehingga menunjukkan suatu urutan penilaian atau tingkat preferensi.”Rincian operasionalisasi variabel , variabel , dan variabel dirumuskan sebagai berikut:

TABEL 3.1 OPERASIONALISASI VARIABEL Variabel/ Konsep Konsep Variabel Dimensi

Indikator Ukuran Skala No Item

Gaya

Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. (Menurut Rivai 2011:42) Berorientasi

tugas 

Memberikan arahan dalam melaksanakan tugas Tingkat pimpinan memberikan arahan dalam melaksanakan tugas

Ordinal 1

Menjelaskan standar operasional pekerjaan Tingkat pimpinan menjelaskan standar operasional pekerjaan

Ordinal 2

Menjelaskan target pencapaian tugas Tingkat pimpinan menjelaskan target pencapaian tugas

Ordinal 3

Memberikan pengarahan terhadap aktivitas kerja Tingkat pimpinan memberikan pengarahan terhadap aktivitas kerja

Ordinal 4

Memantau perkembangan pekerjaan karyawan Tingkat pimpinan memantau perkembangan pekerjaan

73 Variabel/ Konsep Konsep Variabel Dimensi

Indikator Ukuran Skala No Item

karyawan

Mengutamakan hasil kerja yang optimal

Tingkat pimpinan mengutamakan hasil kerja yang optimal

Ordinal 6

Menyelesaikan permasalahan didalam pekerjaan Tingkat pimpinan menyelesaikan permasalahan didalam pekerjaan

Ordinal 7

Berorientasi

hubungan 

Memberikan semangat kepada karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja Tingkat pimpinan memberikan semangat kepada karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja

Ordinal 8

 Memberikan kepercayaan kepada karyawan dalam menjalankan tugas Tingkat pimpinan memberikan kepercayaan kepada karyawan dalam menjalankan tugas

Ordinal 9

 Bersikap ramah kepada karyawan Tingkat pimpinan bersikap ramah kepada karyawan

Ordinal 10

 Membantu karyawan dalam menyelesaikan permasalahan di dalam pekerjaan Tingkat pimpinan membantu karyawan dalam menyelesaikan permasalahan di dalam pekerjaan

Ordinal 11

 Menerima keluhan dari karyawan Tingkat pimpinan menerima keluhan dari karyawan

Ordinal 12

 Memberikan penghargaan atas prestasi Tingkat pimpinan memberikan

Variabel/ Konsep

Konsep Variabel

Dimensi

Indikator Ukuran Skala No Item

atas prestasi kerja karyawan

Berorientasi

perubahan 

Memandang permasalahan sebagai tantangan dalam bekerja Tingkat pimpinan memandang permasalahan sebagai tantangan dalam bekerja

Ordinal 14

 Mengembangk an gagasan baru untuk meningkatkan kinerja karyawan Tingkat pimpinan mengembangka n gagasan baru untuk

meningkatkan kinerja karyawan

Ordinal 15

 Membuat perubahan dalam pekerjaan untuk meningkatkan keberhasilan perusahaan Tingkat pimpinan membuat perubahan dalam pekerjaan untuk meningkatkan keberhasilan perusahaan

Ordinal 16

 Memberikan dukungan kepada karyawan atas gagasan baru untuk memajukan perusahaan Tingkat pimpinan memberikan dukungan kepada karyawan atas gagasan baru untuk memajukan perusahaan

Ordinal 17

 Bekerja sama dengan pihak yang mampu mendukung terwujudnya perubahan Tingkat pimpinan bekerja sama dengan pihak yang mampu mendukung terwujudnya perubahan

Ordinal 18

Budaya Organisasi (X2)

Budaya oganisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, Innovation

(Inovasi) 

Karyawan dapat menyampaikan gagasan baru mengenai pekerjaan Tingkat karyawan dapat menyampaikan gagasan baru mengenai pekerjaan

75 Variabel/ Konsep Konsep Variabel Dimensi

Indikator Ukuran Skala No Item norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi (Menurut Wibowo 2013:19)  Bersedia memberikan gagasan baru untuk memajukan perusahaan Tingkat karyawan memberikan gagasan baru untuk memajukan perusahaan

Ordinal 20

 Karyawan dapat

mengembangka n cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan Tingkat karyawan dapat mengembangka n cara baru dalam

menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 21

Stability (Stabilitas) 

Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu Tingkat karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu

Ordinal 22

 Karyawan mentaati tata tertib perusahaan Tingkat karyawan mentaati tata tertib perusahaan

Ordinal 23

 Karyawan bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan perusahaan Tingkat karyawan bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan perusahaan

Ordinal 24

Orientation toward people (orientasi pada orang)  Karyawan diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan Tingkat karyawan diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan

Ordinal 25

 Karyawan diberikan kesempatan untuk meningkatkan jenjang karir Tingkat karyawan diberikan kesempatan untuk meningkatkan jenjang karir

Ordinal 26

 Karyawan mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai Tingkat karyawan mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja yang

Variabel/ Konsep

Konsep Variabel

Dimensi

Indikator Ukuran Skala No Item  Saling memberikan dukungan kepada rekan kerja Tingkat karyawan saling memberikan dukungan kepada rekan kerja

Ordinal 28

Result-orientation (orientasi pada hasil)  Karyawan dapat menggunakan waktu secara optimal Tingkat karyawan dapat menggunakan waktu secara optimal

Ordinal 29

 Karyawan melaksanakan tugas sesuai standar perusahaan Tingkat karyawan melaksanakan tugas sesuai standar perusahaan

Ordinal 30

 Karyawan mampu mengurangi kesalahan dalam bekerja Tingkat karyawan mampu mengurangi kesalahan dalam bekerja

Ordinal 31

 Karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai target perusahaan Tingkat karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai target perusahaan

Ordinal 32

Easygoingness (bersikap tenang)  Hubungan karyawan dengan rekan kerja bersifat kekeluargaan Tingkat hubungan karyawan dengan rekan kerja bersifat kekeluargaan

Ordinal 33

 Karyawan menyelesaikan pekerjaan tidak tergesa-gesa Tingkat karyawan menyelesaikan pekerjaan tidak tergesa-gesa

Ordinal 34

 Karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja Tingkat karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja

Ordinal 35

Attention to detail (perhatian

pada hal detail)

 Karyawan memeriksa kelengkapan sebelum bekerja Tingkat karyawan memeriksa kelengkapan sebelum bekerja

Ordinal 36

 Karyawan memeriksa

Tingkat karyawan

77 Variabel/ Konsep Konsep Variabel Dimensi

Indikator Ukuran Skala No Item kembali pekerjaan yang telah dikerjakan memeriksa kembali pekerjaan yang telah dikerjakan  Karyawan teliti

dalam menyelesaikan pekerjaan Tingkat karyawan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 38

Collaborative orientation (orientasi pada

kolaborasi)

 Karyawan lebih menyukai bekerja sama dengan rekan kerja daripada berkerja secara individu Tingkat karyawan lebih menyukai bekerja sama dengan rekan kerja daripada berkerja secara individu

Ordinal 39

 Karyawan mampu bekerja sama dengan rekan kerja Tingkat karyawan mampu bekerja sama dengan rekan kerja

Ordinal 40

 Karyawan bersedia untuk bekerja dalam tim Tingkat karyawan bersedia untuk bekerja dalam tim

Ordinal 41

 Karyawan bersedia membantu rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan Tingkat karyawan bersedia membantu rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 42

Kinerja karyawan (Y) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan hubungan strategis organisasi, kemampuan konsumen, dan memberikan kontribusi mereka kepada organisasi. (Menurut

Quality of work (Kualitas Kerja) 

Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan perusahaan Tingkat karyawan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan perusahaan

Ordinal 43

 Teliti dalam melakukan pekerjaan Tingkat karyawan teliti dalam melakukan pekerjaan

Ordinal 44

 Mampu bekerja dengan rapi sesuai dengan aturan Tingkat karyawan mampu bekerja dengan rapi

Variabel/ Konsep

Konsep Variabel

Dimensi

Indikator Ukuran Skala No Item

2012:38) aturan

perusahaan  Mengerjakan pekerjaan dengan tidak tergesa-gesa Tingkat karyawan mengerjakan pekerjaan dengan tidak tergesa-gesa

Ordinal 46

Quantity of work performed (Kuantitas Pekrjaan yang Dilakukan)  Mengerjakan pekerjaan melebihi target yang ditentukan Tingkat karyawan menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan

Ordinal 47

 Mengerjakan pekerjaan tepat waktu Tingkat karyawan mengerjakan pekerjaan tepat waktu

Ordinal 48

 Berambisi untuk bekerja melampaui target Tingkat karyawan berambisi untuk bekrja melampaui target

Ordinal 49

Interpersonal effectiveness (Efektivitas Pekerjaan yang Dilakukan)  Karyawan mampu bekerja sama dengan rekan kerja Tingkat karyawan mampu bekerja sama dengan rekan kerja

Ordinal 50

 Memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja Tingkat karyawan memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja

Ordinal 51

 Memiliki hubungan yang baik dengan atasan Tingkat karyawan memiliki hubungan yang baik dengan atasan

Ordinal 52

Competencies (Kompetensi) 

Memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan Tingkat karyawan memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan

Ordinal 53

 Karyawan mampu menggunakan Tingkat karyawan mampu

79

Variabel/ Konsep

Konsep Variabel

Dimensi

Indikator Ukuran Skala No Item

peralatan yang digunakan untuk bekerja

menggunakan peralatan yang digunakan untuk bekerja

 Memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan

Tingkat karyawan memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan

Ordinal 55

 Karyawan memahami tugas dalam melaksanakan pekerjaan

Tingkat karyawan memahami tugas dalam melaksanakan pekerjaan

Ordinal 56

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 3.2.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Sumber data penelitian adalah sumber dimana data yang dibutuhkan untuk penelitian tersebut dapat diperoleh, baik secara langsung maupun tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian ini terdapat dua jenis sumber data, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Anwar Sanusi (2013:104) menyatakan bahwa “Data primer adalah data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti, sedangkan data sekunder adalah data yang sudah ada dan dikumpulkan oleh pihak lain.”

Adapun sumber-sumber data penelitian sebagai berikut: 1. Sumber Data Primer

Sumber data primer dalam melaksanakan penelitian, diperoleh secara langsung dari karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi, yaitu melalui penyebaran angket pada pihak-pihak yang dijadikan objek penelitian.

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder dalam penelitian ini diambil dari sumber-sumber lain yang mendukung, seperti buku-buku, data, artikel, dokumen kantor yang memiliki keterkaitan dalam penelitian ini, jurnal serta situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan, dan lain-lain.

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

No Jenis Data Sumber Data KategoriData

1. Wawancara pra penelitian dengan karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi

Karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi

Primer 2. Data penilaian kinerja karyawa

bagian produksi per-departement PT Sugih Instrumendo Abadi Tahun 2009-2013

HRD PT Sugih

Instrumendo Abadi Tahun 2009-2013

Sekunder

3. Rekapitulasi kehadiran karyawan bagian produksi PT Sugih

Instrumendo Abadi Tahun 2011-2013

Hasil pengolahan data Primer HRD PT Sugih Instrumendo Abadi Tahun 2011-2013

Sekunder

4. Data karyawan bagian produksi per-departemen PT Sugih Instrumendo Abadi Tahun 2014

HRD PT Sugih

Instrumendo Abadi Tahun 2014

Sekunder 5. Jumlah karyawan PT Sugih

Instrumendo Abadi Tahun 2014

HRD PT Sugih

Instrumendo Abadi Tahun 2014

Sekunder Sember: Hasil Pengolaham Data 2015

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

3.2.4.1 Populasi

Menurut Margono (2010:118), “Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan”. Sedangkan menurut Sugiyono (2012:80) mendefinisikan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

81

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Berdasarkan pengertian populasi, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini yakni karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi sebanyak N= 280 orang.

3.2.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2010:215) sampel adalah “sebagian dari populasi itu”. Populasi itu misalnya penduduk diwilayah tertentu, jumlah pegawai pada organisasi tertentu, jumlah guru dan murid di sekolah tertentu dan sebagainya. Sementara itu, Margono (2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian dari populasi, sebagai contoh (monster) yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu”.

Pada penelitian ini, tidak mungkin semua populasi dapat diteliti oleh penulis, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yaitu keterbatasan biaya, keterbatasan tenaga dan keterbatasan waktu yang tersedia. Oleh karena itu, peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil tersebut mewakili yang lain yang tidak diteliti. Dalam rangka mempermudah melakukan penelitian diperlukan suatu sampel penelitian yang berguna ketika populasi yang diteliti berjumlah besar seperti populasi dari karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi Padalarang, dalam artian sampel tersebut harus representatif atau mewakili dari populasi tersebut.

Berdasarkan pengertian sampel yang dikemukakan di atas, maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian dari populasi penelitian,

rumus yang digunakan untuk mengukur sampel, digunakan rumus Slovin yang dikemukakan Sangadji dan Sopiah (2010:189). Dalam pengambilan sampel ini digunakan taraf kesalahan sebesar 10%. Adapun rumus yang digunakan yaitu sebagai berikut:

Dimana:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang tidak dapat ditolerir

Adapun perhitungan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

N = 280 e = 0,1

Maka:

Berdasarkan perhitungan tersebut, maka dalam penelitian ini diambil sampel sebanyak 74 orang.

3.2.4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang bertujuan untuk dapat menenetukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, sama seperti menurut Sugiyono (2013:116) bahwa teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Selanjutnya menurut Suharsimi Arikunto (2010:116) teknik

n = 280

1 + (280.(0,1)2)

n = 280 = 73,68 = 74 orang 3,8

n = N 1 + Ne2

83

pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel (contoh) yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh atau menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya. Secara umum terdapat dua teknik sampling menurut Naresh K. Maholtra (2010:375) yaitu: (1) teknik probability, dan (2) teknik non-probability. Teknik sampling probability adalah teknik yang memberi peluang yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik sampling non probability adalah tekhnik sampling yang tidak memberikan peluang yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang sama bagi setiap unsur sampel, pengambilan sampel dibedakan berdasarkan level jabatan, oleh karena itu digunakan stratifield random sampling. Adapun data dalam penarikan jumlah sampel disajikan dalam Tabel 3.3 berikut ini.

TABEL 3.3

TEKNIK PENARIKAN SAMPEL

Departemen Jumlah Perhitungan Jumlah Sampel

Manajer 6 6/280 x 74 = 2 2

Supervisor 27 27/280 x 74 = 7 7

Staff/Operator 247 247/280 x 74 = 65 65

Jumlah 280 74

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dengan data yang terkumpul untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Teknik pengumpulan data mengacu pada cara

apa yang perlu dilakukan dalam penelitian agar dapat memperoleh data. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Observasi (pengamatan), dilakukan dengan mengamati langsung objek yang berhubungan dengan masalah yang diteliti khusunya mengenai Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan pada PT Sugih Instrumendo Abadi.

2. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, makalah, situs web-site, majalah guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah dan variabel yang diteliti yang terdiri Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan pada PT Sugih Instrumendo Abadi.

3. Wawancara, sebagai teknik komunikasi langsung dengan pihak PT Sugih Instrumendo Abadi. Wawancara ini dilakukan kepada Manajer dan karyawan bagian HRD PT. Sugih Instrumendo Abadi.

4. Kuesioner (angket), dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yaitu karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi, kuesioner ini mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X1 yaitu Gaya Kepemimpinan, X2 yaitu Budaya Organisasi dan Variabel Y yaitu Kinerja Karyawan.

85

3.2.6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum pelaksanaan penelitian terlebih dahulu dilakukan tahap persiapan diantaranya melaksanakan orientasi lapangan penelitian pendahuluan. Orientasi lapangan dilakukan antara lain untuk mengumpulkan bahan/informasi bagi penyusunan instrument/alat ukur penelitian. Penelitian pendahuluan dimaksudkan untuk mengadakan kesahihan (Validity) dan keterandalan (Realibility) alat ukur yang telah disusun dalam penelitian ini.

3.2.6.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu instrumen, artinya bahwa instrumen yang dipakai benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas instrument dilakukan untuk menjamin bahwa terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada suatu objek yang diteliti. Menurut Suharsimi Arikunto (2010:211) bahwa:

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah.

Rumus yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus korelasi Product

Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:

(Anwar Sanusi, 2013:77) Keterangan:

r = Koefisien korelasi X = skor butir

Y = skor total butir

n = jumlah sampel (responden)

“Selanjutnya, nilai r dibandingkan dengan nilai r tabel menggunakan derajat bebas (n – 2). Jika nilai r hasil perhitungan lebih besar daripada nilai r dalam tabel pada alfa tertentu maka berarti signifikan sehingga disimpulkan bahwa butir pertanyaan atau pernyataan itu valid.” (Anwar Sanusi, 2013:77)

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf singinifikansi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid

jika lebih besar .

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika lebih kecil atau sama dengan dari

.

Perhitungan validitas item instrument dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical product for Service Solution) 21.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterpretasikan dengan menggunakan Tabel 3.4 dibawah ini:

TABEL 3.4

INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI INTERVAL KOEFISIEN TINGKAT HUBUNGAN

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2013:250)

87

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tolak ukurnya dari peserta yang sama. Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan untuk mencari data primer dalam sebuah penelitian dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya terukur. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah validitas dari instrumen gaya kepemimpinan dan budaya organisasi sebagai variabel X, kinerja karyawan sebagai variabel Y. Jumlah pertanyaan untuk variabel X1 adalah 18 pertanyaan, jumlah pertanyaan variabel X2 adalah 24 pertanyaan, sedangkan untuk item pertanyaan variabel Y berjumlah 14 pertanyaan.

Berdasarkan kuesioner yang diuji sebanyak 20 responden dengan tingkat signifikasi 10% dan derajat bebas (dk) n-2 (20-2=18), maka diperoleh nilai rtabel sebasar 0,378. Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2) dan kinerja karyawan (Y) berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 21 for windows, menunjukkan bahwa item-item pertanyaan dalam kuesioner valid karena skor rhitung lebih besar jika dibandingkan dengan rtabel yang bernilai 0,378. Untuk lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut ini:

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN

NO PERNYATAAN _KET. 1 Pimpinan selalu memberikan arahan dalam melaksanakan

tugas 0,803 0,378 Valid

2 Pimpinan selalu menjelaskan standar operasional pekerjaan 0,673 0,378 Valid 3 Pimpinan selalu menjelaskan target pencapaian tugas 0,779 0,378 Valid 4 Pimpinan selalu memberikan pengarahan terhadap aktivitas

kerja 0,724 0,378 Valid

5 Pimpinan selalu memantau perkembangan pekerjaan

karyawan 0,858 0,378 Valid

6 Pimpinan selalu mengutamakan hasil kerja yang optimal 0,587 0,378 Valid 7 Pimpinan mampu menyelesaikan permasalahan didalam

pekerjaan 0,906 0,378 Valid

Berorientasi Hubungan

8 Pimpinan selalu memberikan semangat kepada karyawan

untuk meningkatkan prestasi kerja 0,611 0,378 Valid

9 Pimpinan memberikan kepercayaan kepada karyawan dalam _{menjalankan tugas} 0,899 0,378 Valid 10 Pimpinan selalu bersikap ramah kepada karyawan 0,803 0,378 Valid 11 Pimpinan selalu membantu karyawan dalam menyelesaikan

permasalahan di dalam pekerjaan 0,726 0,378

Valid 12 Pimpinan selalu menerima keluhan dari karyawan 0,581 0,378 Valid 13 Pimpinan selalu memberikan penghargaan atas prestasi kerja

karyawan 0,629 0,378

Valid Berorientasi Perubahan

14 Pimpinan memandang permasalahan sebagai tantangan dalam

bekerja 0,553 0,378 Valid

15 Pimpinan selalu mengembangkan gagasan baru untuk _{meningkatkan kinerja karyawan} 0,560 0,378 Valid 16 Pimpinan dapat membuat perubahan dalam pekerjaan untuk

meningkatkan keberhasilan perusahaan 0,796 0,378 Valid 17 Pimpinan selalu memberikan dukungan kepada karyawan atas

gagasan baru untuk memajukan perusahaan 0,651 0,378

Valid 18 Pimpinan selalu bekerja sama dengan pihak yang mampu

mendukung terwujudnya perubahan 0,579 0,378

Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows)

Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen gaya kepemimpinan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi pada indikator berorientasi tugas dengan item pertanyaan pimpinan mampu menyelesaikan permasalahan didalam pekerjaan

89

yang bernilai 0,906. Sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator berorientasi perubahan dengan item pertanyaan pimpinan memandang permasalahan sebagai tantangan dalam bekerja yang bernilai 0,553, sehingga ditafsirkan bahwa indeks korelasinya sedang. Berikut ini Tabel 3.6 mengenai hasil uji validitas variabel budaya organisasi yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel .

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

NO PERNYATAAN _KET.

Inovasi (Innovation)

1 _{Saya dapat menyampaikan gagasan baru mengenai pekerjaan} 0,652 0,378 Valid 2 Saya selalu memberikan gagasan baru untuk memajukan

perusahaan 0,639

0,378 _Valid 3 Saya dapat mengembangkan cara baru dalam menyelesaikan

pekerjaan 0,835

0,378 _Valid Stabilitas (Stability)

4 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu 0,832 0,378 Valid 5 Saya selalu mentaati tata tertib perusahaan 0,639 0,378 Valid 6 Saya selalu bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah

ditentukan perusahaan 0,835

0,378 _Valid Orientas Pada Orang (Orientation toward people)

7 Saya diberikan kesempata untuk mengikuti pelatihan 0,832 0,378 Valid 8 _{Saya diberikan kesempata untuk meningkatkan jenjang karir} 0,790 0,378 Valid 9 Saya selalu mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja yang

dicapai 0,626

0,378 _Valid 10 Saya selalu memberikan dukungan kepada rekan kerja 0,781 0,378 Valid Orientasi Pada Hasil (Result-orientation)

11 _{Saya dapat menggunakan waktu secara optimal} 0,618 0,378 Valid 12 Saya selalu melaksanakan tugas sesuai dengan standar

perusahaan 0,599

0,378 _Valid 13 Saya mampu mengurangi kesalahan dalam bekerja 0,587 0,378 Valid 14 Saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai target perusahaan 0,761 0,378 Valid

NO PERNYATAAN _KET. Bersikap Tenang (Easygoingness)

15 _{Hubungan saya dengan rekan kerja bersifat kekeluargaan} 0,865 0,378 Valid 16 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tidak

tergesa-gesa 0,738

0,378 _Valid 17 _{Saya merasa nyaman berada di tempat kerja} 0,718 0,378 Valid Perhatian Pada Hal Detail (Attention to detail)

18 Saya selalu memeriksa kelengkapan sebelum bekerja 0,614 0,378 Valid 19 Saya selalu memeriksa kembali pekerjaan yang telah

dikerjakan 0,609

0,378 _Valid 20 _{Saya selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan} 0,520 0,378 Valid Orientasi Pada Kolaborasi (Collaborative orientation)

21 Saya lebih menyukai bekerja sama dengan rekan kerja

daripada berkerja secara individu 0,764

0,378 _Valid 22 Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja 0,599 0,378 Valid 23 _{Saya bersedia untuk bekerja dalam tim} 0,724 0,378 Valid 24 Saya bersedia membantu rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan 0,624

0,378 _Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows)

Berdasarkan Tabel 3.6 pada isntrumen budaya organisasi dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada indikator bersikap tenang (easygoingness) dengan item pertanyaan hubungan saya dengan rekan kerja bersifat kekeluargaan yang bernilai 0,865. Sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator perhatian pada hal detail (attention to detail) dengan item pertanyaan saya selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan yang bernilai 0,520, sehingga ditafsirkan bahwa indeks korelasinya sedang. Berikut ini Tabel 3.7 mengenai hasil uji validitas variabel kinerja karyawan yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel Y.

TABEL 3.7

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)

91

NO PERNYATAAN _KET.

Kualitas Kerja (Quanlity of Work)

1 Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan aturan yang

telah ditetapkan perusahaan 0,588 0,378 Valid

2 Saya selalu teliti dalam melakukan pekerjaan 0,692 0,378 Valid 3 Saya mampu bekerja dengan rapi sesuai dengan aturan

perusahaan 0,705 0,378 Valid

4 Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengan tidak tergesa-gesa 0,652 0,378 Valid Kuantitas Pekerjaan yang Dilakukan (Quantity of work performed)

5 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang

ditentukan 0,563 0,378 Valid

6 Saya selalu mengerjakan pekerjaan tepat waktu 0,624 0,378 Valid 7 Saya berambisi untuk bekerja melampaui target 0,786 0,378 Valid Efektifitas Hubungan Interpersonal (Interpersonal Effeectivenes)

8 Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja 0,628 0,378 Valid 9 Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja 0,527 0,378 Valid 10 Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan 0,834 0,378 Valid Kompetensi (Competencies)

11 Saya memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan 0,582 0,378 Valid 12 Saya mampu menggunakan peralatan yang digunakan untuk

bekerja 0,861 0,378 Valid

13 Saya memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan 0,853 0,378 Valid 14 Saya memahami tugas dalam melaksanakan pekerjaan 0,919 0,378 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows) Berdasarkan Tabel 3.7 pada instrumen kinerja karyawan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada indikator kompetensi (competencies) dengan item pertanyaan hubungan saya dengan rekan kerja bersifat kekeluargaan yang bernilai 0,919. Sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator efektifitas hubungan interpersonal (interpersonal effeectivenes) dengan item pertanyaan saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja yang bernilai 0,527,

3.2.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan alat pengumpulan data yang digunakan. Anwar Sanusi (2013:80) mengemukakan:

Realibilitas suatu alat pengukur menunjukkan konsistensi hasil pengukuran sekiranya alat pengukur itu digunakan oleh orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau digunakan oleh orang yang berlainan dalam waktu yang bersamaan atau waktu yang berlainan. Secara implisit, realibilitas ini mengandung objektivitas karena hasil pengukuran tidak terpengaruh oleh siapa pengukurnya.

Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya juga. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yaitu dilakukan dengan jalan membelah dua skor masing-masing jumlah item, yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown, yaitu :

=

(Anwar Sanusi, 2013:83) Keterangan:

= nilai realibilitas instrumen = nilai korelasi product moment

Pengujian reliabilitas tersebut menurut Sugiyono (2012:190) dilaksanakan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan genap.

2. Skor data dari tiap kelompok disusun sendiri dan kemudian skor total antara kelompok ganjil dan genap dicari korelasinya.

93

1. Jika koefisien internal seluruh item > dengan signifikansi 10% maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

2. Jika koefisien internal seluruh item ≤ dengan tingkat signifikansi 10% maka item pertanyaan dikatakn tidak reliable

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 21.0 for Windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai rhitung lebih besar dari rtabel yang bernilai 0,378.

TABEL 3.8

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS

No Variabel rhitung rtabel Keterangan

1 Gaya Kepemimpinan 0,941 0,378 Reliabel

2 Budaya Organisasi 0,972 0,378 Reliabel

3 Kinerja Karyawan 0,942 0,378 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows) 3.2.7 Teknik Analisis Data

Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian, teknik analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis serta menjawab masalah yang diajukan. Angket ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat dalam penelitian.

Dalam penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

Mengecek nama dan kelengkapan identitas responden, serta mengecek kelengkapan data yang diisi oleh responden untuk mengetahui karakteristik responden.

2. Tabulasi data. Penelitian ini melakukan tabulasi data dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Pemberian skor pada setiap item

Dalam penelitian ini akan diteliti pengaruh gaya kepemimpinan (X1) budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), dengan skala pengukuran menggunakan skala ordinal. Pernyataan yang diajukan dalam angket terdiri dari 5 alternatif jawaban yang harus dipilih oleh responden, berikut diperlihatkan pada Tabel 3.9.

TABEL 3.9

KRITERIA BOBOT NILAI ALTERNATIF

Pilihan Jawaban Bobot

Pertanyaan Sangat tinggi/ sangat baik/ sangat mampu/ sangat sesuai 5

Tinggi/ baik/ mampu/ sesuai 4

Kurang tinggi/ kurang baik/ kurang mampu/ kurang sesuai 3

Rendah/ buruk/ tidak mampu/ tidak sesuai 2

Sangat rendah/ sangat buruk/ sangat tidak mampu/ sangat

tidak sesuai 1

b. Menjumlahkan skor pada setiap item

c. Menyusun rangking skor pada setiap variabel penelitian 3. Pengujian

Untuk mneguji hipotesis dimana metode analisis yang digunakan dalam penelitian kuantitatif ini adalah metode analisis verifikatif, maka dilakukan analisis regresi linear ganda.

95

3.2.7.1 Analisis Deskriptif

Data mentah yang telah terkumpul dari hasil kuisioner atau survei lapangan harus diolah agar memperoleh makna yang berguna bagi pemecahan masalah. Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Angket ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat pada penelitian, yaitu memberikan keterangan dan data mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sugih Instrumendo Abadi Padalarang. Pengolahan data yang terkumpul dari hasil kuesioner dapat dikelompokkan ke dalam tiga langkah, yaitu persiapan, tabulasi, dan penerapan data pada pendekatan penelitian.

Persiapan adalah mengumpulkan dan memeriksa kebenaran cara pengisian, melakukan tabulasi hasil kuesioner dan memberikan nilai (scoring) sesuai dengan sistem penilaian yang digunakan sesuai dengan tujuan penelitian dalam bentuk informasi yang lebih ringkas.

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat kuantitatif serta digunakan untuk melihat faktor penyebab. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian, antara lain:

1. Analisis Deskriptif Variabel X1 (Gaya Kepemimpinan)

Variabel X1 terfokus pada penelitian terhadap Gaya Kepemimpinan yang meliputi: Berorientasi Tugas, Berorientasi Hubugan, Berorientasi Perubahan.

Variabel X2 terfokus pada penelitian terhadap budaya organisasi yang meliputi:

Innovation, Stability, Orientation toward people, Result-orientation,

Easygoingness, Attention to detail, Collaborative orientation.

3. Analisis Deskriptif Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Variabel Y yang diteliti terfokus pada Kinerja Pegawai yang meliputi: Quality of

work, Quantity of work performed, Interpersonal effectiveness, and Competencies. Untuk mengkatagorikan hasil perhitungan, digunakan kriteria penafsiran persentase yang diambil dari 0% sampai 100%. Penafsiran pengolahan data berdasarkan batas-batas disajikan pada Tabel 3.3 sebagai berikut:

TABEL 3.10

KRITERIA PENAFSIRAN HASIL PERHITUNGAN RESPONDEN No Kriteria Keterangan

1 0% Tidak Seorangpun

2 1%-25% Sebagian kecil

3 26%-49% Hampir Setengahnya

4 50% Setengahnya

5 51%-75% Sebagian Besar

6 76%-99% Hampir Seluruhnya

7 100% Seluruhnya

Sumber: Muhammad Ali dalam Dewi (2012:56) 3.2.7.2 Analisis Verifikatif

Teknik analisis data verifikatif yang digunakan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan ( ) dan budaya organisasi ( ) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu menggunakan analisis regresi liner berganda dan analisis korelasi karena penelitian ini menganalisis tiga variabel yaitu gaya kepemimpian, budaya organisasi dan kinerja karyawan. Tahap awal dalam menganalisis data pada penelitian ini adalah mentransformasikan data yang diteliti menggunakan Method

97

A. Method of Successive Interval (MSI)

Data variabel sebelumnya menggunakan data ordinal tetapi dikarenakan pengolahan data dengan penetapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah berikut:

a. Perhatikan setiap butir

b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5 yang disebut frekuensi

a. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan perhitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden

b. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

c. Menghitung nilai batas z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban

d. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:

Scale Value

e. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:

f. Selanjutnya akan ditentukan data variabel bebas dengan variabel terikat serta akan ditentukan persamaan yang berlaku untuk psangan-pasangan tersebut.

B. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji normal adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistic parametrik. Adapun tujuan dari dilakukannya uji normalitas data adalah untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Pada penelitian ini, untuk mendeteksi apakah data yang digunakan berdisribusi normal atau tidak dilakukan dengan menggunakan Normal Probability Plot. Suatu model regeresi memiliki data berdistrbusi normal apabila sebaran datanya terletak di sekitar garis diagonal pada Normal Probability Plot yaitu data kiri di bawah ke kanan atas.

2. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengataman ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Gejala heteroskedastisitas diuji dengan metode Glejser dengan cara menyusun regresi antara nilai absolut residual dengan variabel bebas. Apabila masing-masing variabel bebas tidak berpengaruh

99

signifikan terhadap absolut residual (α = 0,10) maka dalam model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Pendeteksian terhadap multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai VIF dari hasil analisis regresi. Jika nilai VIF > 10, terdapat gejala multikolinearitas yang tinggi.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Karena penelitian ini menganalisis lebih dari dua variabel, maka digunakan teknik analisis regresi linear berganda. Menurut Sugiyono (2013:277), “Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor dimanipulasi.” Regresi linear berganda rumusnya ialah:

Y = a + +

(Sugiyono, 2013:277)

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

= Koefisien regresi = Gaya Kepemimpinan = Budaya Organisasi

Untuk menyelesaikan persamaan tersebut, diperlukan rumus-rumus sebagai berikut:

a =

=

=

Rumus-rumus yang diperlukan untuk menghitung a, , dan adalah sebagai berikut.

1. -

2. 3. 4. 5. 6.

dan dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya nilai dan akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik dan turunnya dan

5.2Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai pelaksanaan gaya kepemimpinan dan budaya orgaisasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:

1. Gaya kepemimpinan PT Sugih Instrumendo Abadi dapat ditingkatkan pada aspek berorientasi hubungan dengan cara memperhatikan perbaikan hubungan dengan karyawan, meningkatkan kooperasi kerja, dan meningkatkan kepuasa kerja karyawan.

2. Budaya organisasi PT Sugih Instrumendo Abadi dapat ditingkatkan pada aspek bersikap tenang (easygoingness). dengan cara membangun hubungan yang bersifat kekeluargaan sehingga karyawan dapat merasa nyaman berada di tempat kerja.

3. Kinerja karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi dapat ditingkatkan pada aspek kualitas kerja (qualiity of work). dengan cara menekankan kualitas pekerjaan, meningkatkan hasil kerja sesuai standar yang telah ditentukan, serta diharapkan agar karyawan teliti dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi berpengaruh secara positif dalam peningkatan kinerja karyawan, maka penulis merekomendasikan agar perusahaan menjaga dan meningkatkan pelaksanaan sudah terbentuk demi mewujudkan tujuan perusahaan.

5. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dalam peningkatan kinerja karyawan, maka penulis

219

merekomendasikan agar pimpinan harus tetap bekerja sesuai dengan job

description nya. Pemimpin diharapkan mampu mengembangkan strategi

dengan kekuasaannya untuk mempengaruhi bawahan sesuai dengan tujuan organisasi.

6. Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dalam peningkatan kinerja karyawan, maka penulis merekomendasikan agar perusahaan menjaga dan meningkatkan budaya organisasi melalui sosialisasi kepada karyawan agar budaya organisasi yang terdapat di dalam perusahaan dapat membentuk pola perilaku karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.

7. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dasar dalam melakukan penelitian mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dengan indikator serta objek yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. 2012. Armstrong’s handbook of Human Resorce Management Practice 12th edition. United Kingdom: Kogan Page Limited.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Yogyakarta: Bina Aksara.

Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta

Colquit, Jason A., Jeffery A.LePine, and Michael J.Wesson. 2011. Organizational

Behavior. New York: McGraw-Hill.

Coulter, Stephen P. Robbins and Mary. 2012. Management, Eleventh Edition, Alih

Bahasa: Bob Sabran. Jakarta: Erlangga.

Daft, Richard. 2011. Era Baru Manajemen, Alih Bahasa: Tita Maria Kanita. Jakarta: Salemba Empat

Dessler, Gary. 2010. Human Resource Management Tenth Edition, Alih Bahasa:

Pramitha Rahayu. Jakarta: PT. Indeks.

Don Hellriegel, and John W.Slocum. 2011. Management, 6th Edition. Addison:

Wesley Publishing Company.

Etta Mamang Sangadji, Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis

dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi.

George, M. Jennifer. 2012. Understanding and Managing Organizational

Behavior. America: Pearson Education, Inc .

Gibson, James L. John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr. and Robert Konopaske. 2012. Organizations. New York: McGraw-Hill.

Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin and Robert L. Cardy. 2012. Managing

Human Resources. United State: Pearson Education, Inc., publishing as

Prentice Hall.

Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2011. Behavior in Organization. New Jersey: Prentice Hall.

Judge, Stephen P. Robbins dan Timothy A. 2014. Perilaku Organisasi Edisi

Ke-16. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

221

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2014. Organizational Behavior. NewYork: McGraw-Hill.

Malhotra, N.K. 2010. Marketing Research: An Applied Orientation. 6th . Edition. Pearson: Education, Inc.

Mangkunegara, A.Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2011. Strategi Efektif Mengelola Karyawan. Kampus IPB Taman Kencana: IPB Press.

Margono. 2010. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.

McShane, Steven L.and Mary Ann Von Glinow. 2010. Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill.

Newstrom, John W. 2011. Organizational Behaviour, Human Behaviour at Work. New York: McGraw Hill.

Richard L. Hughes, Robert C. Ginnett, and Gordon J. Curphy. 2012. Leadership,

Enhancing the Lessons of Experience, Alih Bahasa: Putri Izzati. Jakarta:

Salemba Humanika.

Rivai, Veithzal dan Ella Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Rivai, Veitzal, dan Deddy Mulyadi. 2011. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Sanusi, Anwar. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Schein, Edgar H. 2010. Organizational Culture and Leadership. Fourth Edition.

Jossey-Bass. A Market Street. San Fransisco CA: Wiley Imprint.

Schermerhorn, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, and Mary. 2011.

Organizational Behavior. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

________. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Thoha, Miftah. 2012. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rajawali Pers.

Uhl-Bien, Mary. 2013. Organizational Behaviour 13th Edition. New Jersey: John

Wiley & Sons, Inc.

Umar, Husein. 2008. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Wibowo. 2013. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

_______. 2014. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yulk, Gary. 2010. Leadership in Organization. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Jurnal

Citra, Bernhard, Jantjie. 2014. Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratik, dan Leissez Faire terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada KPP Pratama Manado. Jurnal EMBA Vol. 2 No.1 Hal. 38-47.

Mardiana. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda. Jurnal Ilmu

Pemerinatahan Vol.2 No.1 Hal. 1802-1866.

Mujeeb, Ul. 2011. Relationship Between Organizational Culture And Performance Management Practices: A case of University in Pakistan.

Journal of Competitiviness Issue 4 p. 78-86.

Paracha, Umer, et.al. 2012. Impact of Leadership Style (Transformasional &Transactional) On Employee Performance and Mediating Role of Job Satisfaction Study of Private School Educator In Pakistan. Global Journal

of Management and Business Research. Vol.1 p.55-64.

Pradiva, Putu. 2011. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi Inovasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi UNUD Hal. 158-127. Ramshida. 2013. Organizational Commitment as a Mediator Of

Counterproductive Work Behavior and Organizational Culture. Journal of

Social Science & Interdisciplinary Research Vol.2 No.2 p. 59-69.

Shahzad, Fakhar. 2012. Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: An Overview. Journal of Conteporari Research in Business

Vol. 3 No.9 p.975-985.

Soegihartono. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang).

Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1, April

223

Trang, Dewi. 2013. Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara). Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September Hal. 208-216.

Wang.et.al. 2010. Effect of Leadership Style on Organizational Performance as Viewed from Human Resource Management Strategy. African Journal of

Business Management Vol. 4(18) pp. 3924-3936.

Skripsi dan Tesis

Cahyani, Citra Febbi. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Hotel Santika. Repository.upi.edu, Bandung

Dewi, Tika Sartika. 2012. Pengaruh Supervisi Terhadap Produktivitas Kerja

Sales Promotion Girl di PT. Trisia Bandung. Repository.upi.edu, Bandung

Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pusat PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Respository.undip.ac.id

Priharyanto, Susandi. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV Jawa Tengah-Daerah Istimewa Yogyakarta.

Respository.undip.ac.id

Setiawan, Yana. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Produktivitas Pegawai Dinas Olah Raga dan Pemuda Provinsi Jawa Barat.Repository.upi.edu, Bandung

Website dan Sumber lain

Okezone [Online] Tersedia: http://economy.okezone.com/read/2014/01/08/320/ 923418/ 10-komoditas-ekspor-andalan-ri-dalam-5-tahun-terakhir [27 April 2014 Jam 14.00 WIB]

Indonesia Addis [Online] Tersedia: www.indonesia-addis.org.et/linked/ medical% 20equipment.pdf [28 April 2014 Jam 21.44 WIB]