Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya terhadap Keinginan Keluar (Survei pada Karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung).

(1)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap keinginan keluar karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung. Data dikumpulkan dari 221 responden yang merupakan karyawan tetap dari PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah causal explanatory. Peneliti menggunakan jenis penelitian ini karena akan meneliti hubungan antar satu variabel dengan variabel lainnya. Uji validitas, reliabilitas, normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas dan analisis regresi dengan variabel mediasi digunakan untuk mengolah data kuesioner. Hasil penelitian didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh signifikan negatif iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan, juga terdapat pengaruh yang signifikan positif iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Variabel iklim organisasi dan variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 66,6% terhadap variabel keinginan keluar, sementara sisanya yaitu sebesar 33,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

(2)

ABSTRACT

This study aimed to determine the effect of organizational climate on job satisfaction and its impact on turnover intention of employees at PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Bandung. Data were collected from 221 respondents who are permanent employees of PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Bandung. This type of research in this study is causal explanatory. Researchers use this type of research because it will examine the relationship between one variable with another variable. Validity test, reliability test, normality test, multicollinearity test, heteroscedasticity test and regression analysis with mediating variables used to process the data questionnaire. Results of the study showed that there is a significant negative effect of organizational climate and job satisfaction on turnover intention of employees, there is also a significant positive effect of organizational climate to job satisfaction. Organizational climate and job satisfaction variables have the effect of 66.6% against turnover intention, while the remainder is equal to 33.4% influenced by other factors not addressed in this study.

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

SURAT PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA TULIS ... iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRACT ... viii

ABSTRAK ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah Penelitian ... 7

1.3Tujuan Penelitian ... 8

1.4Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 10

2.1Kajian Pustaka ... 10

2.1.1Iklim Organisasi ... 10

2.1.1.1 Definisi Iklim Organisasi... 11

2.1.1.2 Dimensi Iklim Organisasi ... 15

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Iklim Organisasi ... 21

(4)

2.1.2Kepuasan Kerja ... 30

2.1.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 30

2.1.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja ... 36

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja ... 43

2.1.2.4 Konsekuensi Kepuasan Kerja ... 46

2.1.3 Keinginan Keluar ... ... 50

2.1.3.1 Definisi Keinginan Keluar ... 51

2.1.3.2 Dimensi Keinginan Keluar ... 53

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keinginan Keluar ... 57

2.1.3.4 Konsekuensi Keinginan Keluar ... 59

2.2Penelitian Terdahulu ... 65

2.3Kerangka Pemikiran ... 75

2.4Model Penelitian ... 78

2.5Hipotesis Penelitian ... 79

BAB III METODE PENELITIAN ... 82

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 82

3.1.1 Lokasi Penelitian ... 82

3.1.2 Waktu Penelitian ... 82

3.2 Jenis Penelitian ... 86

3.3 Populasi dan Ukuran Sampel ... 87

3.3.1 Populasi ... 87

3.3.2 Metode Pengumpulan Sampel dan Ukuran Sampel ... 89

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 92

3.5 Definition of Variable (DOV) ... 96

3.6 Metode Analisis Data ... 102

3.6.1 Uji Validitas Instrumen ... 102

(5)

3.7 Uji Asumsi Klasik ... 103

3.7.1 Uji Normalitas ... 103

3.7.2 Uji Multikolinearitas ... 103

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas ... 104

3.8 Uji Hipotesis ... 105

3.8.1 Uji Regresi dengan Mediasi ... 105

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 108

4.1 Karakteristik dan Deskripsi Responden ... 108

4.2 Gambaran Distribusi Instrumen ... 112

4.2.1 Gambaran Distribusi Instrumen Iklim Organisasi ... 112

4.2.1.1 Responsibility (Tanggung Jawab) ... 113

4.2.1.2 Identity (Identitas) ... 114

4.2.1.3 Warmth (Kehangatan) ... 117

4.2.1.4 Support (Dukungan) ... 118

4.2.1.5 Conflict (Konflik) ... 121

4.2.1.6 Structure (Struktur) ... 123

4.2.1.7 Reward (Penghargaan) ... 125

4.2.1.8 Risk (Resiko) ... 126

4.2.1.9 Flexibility Conformity (Fleksibilitas dan Kesesuaian) ... 127

4.2.1.10 Standard (Standar) ... 129

4.2.1.11 Clarity (Kejelasan) ... 130

4.2.2 Gambaran Distribusi Instrumen Kepuasan Kerja ... 133

4.2.2.1 Balas Jasa Yang Adil ... 134

4.2.2.2 Penempatan Yang Sesuai Keahlian ... 135

4.2.2.3 Berat Ringannya Pekerjaan ... 137

4.2.2.4 Suasana dan Lingkungan Pekerjaan ... 138

4.2.2.5 Peralatan Yang Menunjang Pekerjaan ... 139

(6)

4.2.2.7 Sifat Pekerjaan Monoton atau Tidak ... 142

4.2.2.8 Kesempatan Promosi ... 145

4.2.2.9 Supervisi ... 146

4.2.2.10 Rekan Kerja ... 148

4.2.3 Gambaran Distribusi Instrumen Keinginan Keluar... 151

4.2.3.1 Komitmen Organisasional ... 151

4.2.3.2 Kepuasan Kerja ... 153

4.2.3.3 Kepercayaan Organisasi ... 154

4.2.3.4 Job Insecurity ... 155

4.2.3.5 Integration ... 157

4.2.3.6 Instrumental Communication ... 159

4.2.3.7 Formal Communication ... 160

4.2.3.8 Centralization ... 162

4.3 Uji Validitas Kuesioner ... 164

4.4 Uji Reliabilitas Kuesioner ... 166

4.4.1 Uji Reliabilitas Variabel Iklim Organisasi ... 166

4.4.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 168

4.4.3 Uji Reliabilitas Variabel Keinginan Keluar ... 169

4.5 Uji Normalitas Kuesioner ... 170

4.6 Uji Multikolinearitas... 171

4.7 Uji Heteroskedastisitas ... 172

4.8 Uji Regresi dengan Mediasi ... 173

4.8.1 Regresi Berganda ... 173

4.8.2 Regresi Sederhana ... 176

(7)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 181

5.1Kesimpulan ... 181

5.2Saran ... 189

5.3Keterbatasan Penelitian ... 191

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(8)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 78

Gambar 3.1 Model Regresi dengan Mediasi ... 106

Gambar 4.1 Grafik Scatterplot ... 172

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 71

Tabel 3.1 Waktu Penelitian ... 83

Tabel 3.2 Populasi Penelitian ... 88

Tabel 3.3 Sampel Penelitian ... 91

Tabel 3.4 Definition of Variabel (DOV) ... 97

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Demografi Responden ... 108

Tabel 4.2 Pernyataan Responden Mengenai Responsibility ... 113

Tabel 4.3 Pernyataan Responden Mengenai Identity ... 115

Tabel 4.4 Pernyataan Responden Mengenai Identity ... 116

Tabel 4.5 Pernyataan Responden Mengenai Warmth ... 117

Tabel 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Support ... 119

Tabel 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Support ... 120

Tabel 4.8 Pernyataan Responden Mengenai Conflict ... 121

Tabel 4.9 Pernyataan Responden Mengenai Conflict ... 122

Tabel 4.10 Pernyataan Responden Mengenai Structure ... 124

Tabel 4.11 Pernyataan Responden Mengenai Reward ... 125

Tabel 4.12 Pernyataan Responden Mengenai Risk ... 127

Tabel 4.13 Pernyataan Responden Mengenai Flexibility Conformity ... 128

Tabel 4.14 Pernyataan Responden Mengenai Standard ... 129

Tabel 4.15 Pernyataan Responden Mengenai Clarity ... 131

Tabel 4.16 Pernyataan Responden Mengenai Balas Jasa Yang Adil dan Layak ... 134

Tabel 4.17 Pernyataan Responden Mengenai Penempatan Yang Sesuai Keahlian ... 136

Tabel 4.18 Pernyataan Responden Mengenai Berat Ringannya Pekerjaan ... 137

(10)

Tabel 4.19 Pernyataan Responden Mengenai

Suasana dan Lingkungan Pekerjaan ... 139

Tabel 4.20 Pernyataan Responden Mengenai Peralatan Yang Menunjang Pekerjaan ... 140

Tabel 4.21 Pernyataan Responden Mengenai Sikap Pemimpin dan Gaya Kepemimpinannya... 142

Tabel 4.22 Pernyataan Responden Mengenai Sifat Pekerjaan Monoton atau Tidak ... 143

Tabel 4.23 Pernyataan Responden Mengenai Sifat Pekerjaan Monoton atau Tidak ... 144

Tabel 4.24 Pernyataan Responden Mengenai Kesempatan Promosi ... 145

Tabel 4.25 Pernyataan Responden Mengenai Supervisi ... 147

Tabel 4.26 Pernyataan Responden Mengenai Rekan Kerja ... 148

Tabel 4.27 Pernyataan Responden Mengenai Komitmen Organisasional ... 152

Tabel 4.28 Pernyataan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ... 153

Tabel 4.29 Pernyataan Responden Mengenai Kepercayaan Organisasi ... 155

Tabel 4.30 Pernyataan Responden Mengenai Job Insecurity ... 156

Tabel 4.31 Pernyataan Responden Mengenai Integration ... 158

Tabel 4.32 Pernyataan Responden Mengenai Instrumental Communication ... 159

Tabel 4.33 Pernyataan Responden Mengenai Formal Communication ... 161

Tabel 4.34 Pernyataan Responden Mengenai Centralization ... 162

Tabel 4.35 Hasil Uji Validitas ... 165

Tabel 4.36 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Iklim Organisasi ... 166

Tabel 4.37 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 168

Tabel 4.38 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keinginan Keluar ... 169

Tabel 4.39 Hasil Uji Normalitas One Sample Kolmogorov Smirnov... 170

Tabel 4.40 Hasil Uji Multikolinearitas... 171

Tabel 4.41 Tabel Model Summary Regresi Berganda ... 173

(11)

Tabel 4.43 Tabel Model Summary Regresi Sederhana ... 176 Tabel 4.44 Tabel Coefficient Regresi Sederhana ... 176

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Uji Kuesioner Pertama Lampiran 3 Uji Kuesioner Kedua Lampiran 4 Uji Kuesioner Final

(13)

BAB I Pendahuluan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Industri perbankan di Indonesia merupakan salah satu faktor pendukung pertumbuhan ekonomi nasional, fungsi bank sebagai lembaga intermediasi khususnya dalam penyaluran kredit mempunyai peranan penting bagi pergerakan roda perekonomian secara keseluruhan dan memfasilitasi pertumbuhan ekonomi. Dimana pada level ekonomi makro bank merupakan alat dalam menetapkan kebijakan moneter sedangkan pada level mikro ekonomi bank merupakan sumber utama pembiayaan bagi para pengusaha maupun individu (Konch, 2000). Berdasarkan data statistik perbankan dari Bank Indonesia pada bulan Agustus tahun 2014, terdapat 10 bank umum di Indonesia yang memiliki jumlah total aset terbesar, yaitu Bank Mandiri (Rp 674,74 triliun), BRI (Rp 621,98 triliun), BCA (Rp 512,84 triliun), BNI (Rp 388,01 triliun), CIMB Niaga (Rp 224,83 triliun), Bank Permata (Rp 176,57 triliun), Bank Panin (Rp 156,72 triliun), Bank Danamon (Rp 154,42 triliun), BII (Rp 137,79 triliun), dan BTN (Rp 135,62 triliun). Tentunya keberhasilan yang dicapai oleh setiap perusahaan tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia sebagai input utamanya, sumber daya manusia memegang peranan terpenting dalam mencapai keberhasilan suatu perusahaan, karena sumber daya manusia dapat berperan secara aktif dalam menjalankan semua elemen sumber daya yang terdapat di dalam perusahaan, dan

(14)

BAB I Pendahuluan

2 juga karena sumber daya manusia memiliki potensi yang tidak terbatas sehingga dapat berkembang mengikuti tuntutan kebutuhan perusahaan seiring dengan perkembangan ekonomi dan teknologi, oleh karena itu perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai keberhasilannya.

Sumber daya manusia yang berkualitas akan menunjang keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuan organisasinya. Setiap organisasi dalam hal ini adalah perusahaan memiliki kebutuhan sumber daya manusia yang beragam tergantung pada tujuan masing-masing perusahaan. Bagi perusahaan yang telah memiliki sumber daya manusia dengan kuantitas dan kualitas yang tepat, berpotensi lebih besar untuk dapat selalu tumbuh dan berkembang guna mencapai kesuksesannya, tidak hanya memiliki sumber daya manusia yang tepat saja, perusahaan juga harus mampu untuk mempertahankan sumber daya manusia yang sudah ada didalam perusahaan untuk tetap tinggal di perusahaan agar kesuksesan yang telah dicapai perusahaan dapat berlangsung secara terus menerus dan berkesinambungan. Hal tersebut merupakan kondisi ideal yang diinginkan setiap perusahaan.

Salah satu masalah yang sering terjadi dalam mencapai kondisi tersebut ialah munculnya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, penyebab keluarnya karyawan dari perusahaan dapat bermacam-macam tergantung pada masing-masing karyawan. Keluarnya karyawan memiliki konsekuensi bagi perusahaan, seperti kemungkinan hilangnya potensi (potential lost) yang berharga bagi perusahaan, proses rekrutmen karyawan baru yang dapat

(15)

BAB I Pendahuluan

3 menimbulkan cost, serta proses adaptasi karyawan baru terhadap pekerjaan dan lingkungannya yang memerlukan waktu sehingga akan menghambat produktivitas perusahaan.

Dalam manajemen sumber daya manusia, keinginan keluar karyawan dari perusahaan atau organisasi dinamakan sebagai intention to leave atau turnover intention, Tet dan Meyer (1993) dalam Rodly (2012) menjelaskan bahwa intention to leave merupakan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sadar dan hasrat disengaja untuk meninggalkan organisasi. Menurut Zeffane (1994) dalam Kurniasari (2004) arti intensi/intention adalah kemauan atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu, sementara keluar/turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Jadi, keinginan keluar/turnover intention adalah kecenderungan atau kenginan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) dalam Grant dkk. (2001) berpendapat bahwa keinginan keluar dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Keinginan keluar dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, atau pemberhentian anggota organisasi. Menurut Lum et.al dalam Handaru dan Muna (2012) keinginan keluar adalah keinginan seseorang untuk keluar organisasi, berkenaan dengan ketidakpuasan yang memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain. Keinginan keluar didorong oleh berbagai faktor, seperti faktor internal maupun

(16)

BAB I Pendahuluan

4 faktor eksternal. Contoh faktor eksternal adalah suasana kerja, hubungan kerja, peraturan organisasi; sedangkan dari faktor internal di antaranya komitmen karyawan, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan kepercayaan organisasi (Triyanto & Santosa, 2009) dalam (Setiawan 2010). Beberapa pandangan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa keinginan keluar merupakan dorongan dari dalam diri karyawan untuk keluar atau memisahkan diri dari perusahaan dengan berbagai alasan baik itu yang dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun faktor internal secara sukarela.

Hasil survei yang dilakukan oleh PwC (PriceWaterhouseCoopers) melalui PwC Indonesia (2014) menunjukkan bahwa tingkat turnover intention pada karyawan perbankan mencapai 15%. Survei yang dilakukan PwC Indonesia tersebut menunjukkan sebanyak 54% responden berkeinginan keluar dari perusahaan untuk tunjangan yang lebih baik, 38% responden menyatakan ingin mencari tempat kerja lain untuk peningkatan karir, sebanyak 4% responden ingin berpindah bank karena ingin tantangan, sementara 4% lainnya ingin berpindah kerja karena tidak puas dengan gaya kepemimpinan atasannya. Responden survei ini meliputi karyawan dari 30 bank besar di Indonesia. Survei tersebut dilakukan dari bulan Januari hingga bulan Februari 2014. Hal tersebut juga didukung oleh hasil wawancara yang peneliti lakukan terhadap manajer sumber daya manusia salah satu bank umum nasional di kota Bandung yaitu PT. Bank Danamon Indonesia Tbk., terdapat rata-rata turnover intention pada karyawan tetap PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. kota Bandung yang diaktualisasikan dengan

(17)

BAB I Pendahuluan

5 pengunduran diri karyawan setiap tahunnya mencapai kisaran angka 14% dari total keseluruhan karyawan yang berjumlah kurang lebih 500 orang di 19 kantor cabang PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. di kota Bandung. Peneliti membatasi pembahasan hanya terhadap karyawan tetap dari 19 cabang PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. di kota Bandung.

Keinginan keluar bisa disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan, baik dari segi penghargaan yang diberikan dalam bentuk kompensasi kepada karyawan, komunikasi, hubungan dengan atasan dan teman kerja, kondisi pekerjaan, keamanan dan lain lain (Sari 2009). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka (Davis and Newstron, 1989 dalam Rahmawati dan Widagdo, 2001). Kepuasan kerja ini dapat dilihat dari sikap para karyawan, apabila karyawan tersebut memiliki sikap yang positif, mencapai hasil lebih dari yang di harapkan berarti dia mendapatkan kepuasan kerja yang dia harapkan, namun sebaliknya ketika anggota menunjukkan sikap negatif terhadap organisasi tersebut, maka tingkat kepuasan kerja seorang karyawan tersebut kurang.

Menurut Hasibuan (2009) dalam Susanty (2012) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sikap pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan kerja akan mendorong terciptanya loyalitas karyawan terhadap

(18)

BAB I Pendahuluan

6 perusahaan. Salah satu faktor terciptanya kepuasan kerja karyawan ialah iklim didalam organisasi tersebut Castro dan Martin (2010). Menurut Tagiuri dan G. Litwin dalam Dame (2009) “iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya”. Sedangkan menurut Lehal (2004) dalam Bhutto (2012) iklim organisasi memiliki pengaruh besar pada kinerja manusia melalui dampaknya terhadap motivasi individu dan kepuasan kerja. Iklim melakukan semua ini dengan membuat ekspektasi tentang apa konsekuensi yang akan mengikuti dari tindakan yang berbeda. Karyawan mengharapkan imbalan tertentu dan kepuasan atas dasar persepsi mereka tentang iklim organisasi. Individu dalam organisasi memiliki harapan tertentu, dan pemenuhan ini tergantung pada persepsi mereka apakah iklim organisasi sesuai dengan kebutuhan mereka atau tidak.

Berdasarkan definisi diatas dapat diartikan bahwa iklim organisasi mendorong seorang individu dalam mencapai kepuasan kerja, apabila iklim organisasi yang tercipta positif, maka kepuasan kerja dari anggota didalamnya akan tercermin dengan kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan dengan lebih efektif, begitupun sebaliknya, iklim organisasi yang negatif dapat memicu ketidak puasan kerja dari anggotanya, dimana ketidak puasan anggota akan memicu keinginan keluar anggota dari organisasi. Oleh karena itu, setiap organisasi dalam hal ini perusahaan harus dapat menciptakan iklim organisasi yang positif demi terwujudnya kepuasan

(19)

BAB I Pendahuluan

7 kerja dalam diri masing masing karyawan guna mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap salah satu industri perbankan yang ada di Indonesia khususnya kota Bandung, yaitu PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. sebagai sumber penelitian yang akan dituangkan dalam judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Keinginan Keluar (Survei Pada Karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung)”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan bahwa pokok permasalahan yang akan di bahas yaitu :

1. Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung?

2. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung?

3. Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung?

4. Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar melalui kepuasan kerja karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung?

(20)

BAB I Pendahuluan

8 1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung.

3. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung.

4. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar melalui kepuasan kerja karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. Kota Bandung.

1.4 Manfaat Penelitian

Diharapkan dari penulisan karya tulis ini memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Penulis

Penulis berharap penelitian ini dapat memperluas wawasan penulis mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja dan keinginan keluar dalam organisasi secara lebih nyata, sehingga penulis mendapatkan perbandingan antara teori-teori yang telah dipelajari di bangku perkuliahan dengan kondisi sesungguhnya yang terjadi dalam organisasi khususnya industri perbankan.

(21)

BAB I Pendahuluan

9 2. Bagi Perusahaan

Penulis berharap tulisan ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam menentukan langkah-langkah organisasi kedepannya dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan terutama dengan membangun iklim organisasi yang baik dan tepat.

3. Bagi Pihak Lain

Penulis berharap penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan bagi para peneliti yang akan meneliti mengenai topik ini dikemudian hari, dan juga sebagai bahan perbandingan penelitian sejenis agar dapat menjadi referensi bagi peneliti lain di masa yang akan datang.

(22)

BAB I Pendahuluan

(23)

BAB V Kesimpulan dan Saran

181

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bagian sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel iklim organisasi memiliki nilai regresi negatif sebesar -0,205 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian variabel iklim organisasi berpengaruh secara parsial terhadap variabel keinginan keluar, karena nilai sig. lebih kecil dari α (0,05) yaitu sebesar 0,000 yang dapat diartikan bahwa adanya pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar. Nilai regresi yang negatif menunjukkan bahwa semakin tinggi iklim organisasi di dalam sebuah perusahaan, maka keinginan keluar karyawan dari perusahaan semakin rendah. Dalam objek penelitian yang diteliti kali ini yaitu PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. kota Bandung dapat disimpulkan bahwa iklim yang terbentuk di dalam organisasi tersebut dapat dikatakan positif, hal tersebut dapat dilihat dari para karyawan yang memiliki tanggung jawab terhadap setiap pekerjaan yang dilakukan, terciptanya rasa bangga dan merasa menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja, suasana kerja yang hangat dan bersahabat diantara karyawan, baik sesama karyawan ataupun pemimpin di dalam perusahaan tersebut saling tolong menolong dan memberikan

(24)

BAB V Kesimpulan dan Saran

182 dukungan dalam setiap proses pekerjaan, minimnya konflik yang terjadi baik antara pimpinan dan karyawan ataupun antar sesama karyawan, reward atau penghargaan juga diberikan oleh perusahaan terhadap kinerja yang dilakukan oleh karyawan, karyawan juga telah menyadari setiap resiko dalam pekerjaan mereka, dalam setiap pekerjaan yang dilakukan, karyawan merasakan bahwa pihak perusahaan memberikan keleluasaan dalam melakukan penyesuaian terhadap pekerjaan mereka, dalam perusahaan juga diterapkan standar yang jelas untuk mennetukan penilaian kinerja para karyawan, sehingga karyawan juga dapat secara jelas mengetahui hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan dari mereka. Berbagai hal tersebut mendukung proses terciptanya iklim organisasi yang positif di dalam perusahaan. Iklim organisasi yang positif akan membantu dalam menekan kemungkinan karyawan pergi meninggalkan perusahaan.

2. Variabel kepuasan kerja memiliki nilai regresi negatif sebesar -0,711 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap keinginan keluar, karena nilai sig. lebih kecil dari α (0,01) yaitu sebesar 0,000 yang berarti adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar. Nilai regresi yang negatif menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja di dalam sebuah perusahaan, maka keinginan keluar karyawan dari perusahaan semakin rendah. Dalam objek penelitian yang diteliti kali ini yaitu PT. Bank

(25)

BAB V Kesimpulan dan Saran

183 Danamon Indonesia Tbk. kota Bandung dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan telah mendapatkan kepuasan kerja dari perusahaan tempat mereka bekerja, dapat dikatakan demikian karena sebagian besar karyawan merasakan bahwa perusahaan telah memberikan balas jasa yang adil dan layak terhadap pekerjaan yang mereka lakukan untuk perusahaan, mereka juga berpendapat bahwa perusahaan telah meposisikan mereka sesuai dengan keahlian yang mereka miliki, perusahaan juga memperhatikan berat ringannya pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Suasana lingkungan kerja juga dirasakan oleh mayoritas karyawan memiliki suasana yang nyaman dan ergonomis, peralatan yang mereka butuhkan dalam mendukung pekerjaan juga telah disediakan oleh perusahaan sehingga turut mempermudah mereka dalam melakukan pekerjaan, pemimpin di dalam organisasi juga memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk dapat memberikan aspirasi atau pandangan terhadap setiap keputusan yang ada di dalam proses pelaksanaan pekerjaan mereka. Sebagian besar karyawan juga menyetujui bahwa jenis pekerjaan yang diberikan kepada mereka cenderung berubah dan tidak monoton sehingga mengurangi kebosanan saat bekerja.Di dalam perusahaan juga terbuka kesempatan bagi karyawan yang memiliki prestasi yang baik untuk mendapatkan kesempatan promosi jabatan, dan hal ini telah dirasakan oleh karyawan secara langsung. Pemimpin di dalam perusahaan memiliki kemampuan untuk memberikan bantuan

(26)

BAB V Kesimpulan dan Saran

184 secara teknis dalam melaksanakan pekerjaannya, hal tersebut dinilai dapat cukup membantu mempermudah mereka dalam melaksanakan pekerjaan, dan yang terakhir dan tidak kalah penting ialah rekan kerja di dalam perusahaan juga memiliki sifat bersahabat dan hangat sehingga turut mendukung terciptanya lingkungan kerja yang nyaman di dalam perusahaan. Terciptanya kepuasan kerja tentu akan berdampak positif pada proses kelangsungan aktifitas perusahaan, karena kepuasan kerja yang dirasakan para karyawan dapat mendorong mereka untuk dapat bekerja jauh lebih baik lagi guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja juga akan meminimalisir dampak dari kemungkinan karyawan pergi meninggalkan organisasi.

3. Variabel iklim organisasi memiliki nilai regresi positif sebesar 0,406 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian iklim organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja, karena nilai sig. lebih kecil dari α (0,01) yaitu sebesar 0,000 yang berarti adanya pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Nilai regresi yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi iklim organisasi di dalam sebuah perusahaan, maka kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan semakin tinggi pula. Dalam objek penelitian yang diteliti kali ini yaitu PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. kota Bandung dapat disimpulkan bahwa iklim yang terbentuk di dalam organisasi tersebut dapat dikatakan positif, hal tersebut dapat dilihat dari para karyawan yang memiliki tanggung jawab

(27)

BAB V Kesimpulan dan Saran

185 terhadap setiap pekerjaan yang dilakukan, terciptanya rasa bangga dan merasa menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja, suasana kerja yang hangat dan bersahabat diantara karyawan, baik sesama karyawan ataupun pemimpin di dalam perusahaan tersebut saling tolong menolong dan memberikan dukungan dalam setiap proses pekerjaan, minimnya konflik yang terjadi baik antara pimpinan dan karyawan ataupun antar sesama karyawan, reward atau penghargaan juga diberikan oleh perusahaan terhadap kinerja yang dilakukan oleh karyawan, karyawan juga telah menyadari setiap resiko dalam pekerjaan mereka, dalam setiap pekerjaan yang dilakukan, karyawan merasakan bahwa pihak perusahaan memberikan keleluasaan dalam melakukan penyesuaian terhadap pekerjaan mereka, dalam perusahaan juga diterapkan standar yang jelas untuk mennetukan penilaian kinerja para karyawan, sehingga karyawan juga dapat secara jelas mengetahui hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan dari mereka. Iklim organisasi yang positif mendukung terciptanya kepuasan kerja, kepuasan kerja tercipta bukan hanya dari faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhinya saja seperti kompenasasi, rekan kerja, kesempatan promosi, supervisi dan lain sebagainya, namun juga kepuasan kerja juga turut tercipta oleh dukungan dari iklim yang terbentuk di dalam suatu organisasi, iklim yang positif dan baik di dalam suatu organisasi turut mendukung pencapaian kepuasan karyawan dalam bekerja.

(28)

BAB V Kesimpulan dan Saran

186 4. Variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki nilai regresi negatif sebesar -0,288 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian iklim organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan keluar, karena nilai sig. lebih kecil dari α (0,01) yaitu sebesar 0,000 yang berarti adanya pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan keluar. Nilai regresi yang negatif menunjukkan bahwa semakin tinggi iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan di dalam sebuah perusahaan, maka keinginan keluar karyawan dari perusahaan akan semakin rendah. Dalam objek penelitian yang diteliti kali ini yaitu PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. kota Bandung dapat disimpulkan bahwa iklim yang terbentuk di dalam organisasi tersebut dapat dikatakan positif dan sebagian besar karyawan telah merasakan kepuasan dalam bekerja di perusahaan tersebut. Terbentuknya iklim organisasi yang positif di dalam perusahaan akan mendukung terciptanya kepuasan kerja karyawan, yang pada akhirnya akan mengurangi resiko munculnya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Para karyawan dapat dikatakan memiliki keinginan keluar yang rendah, hal tersebut dikarenakan bahwa dalam perusahaan telah tercipta iklim organisasi yang positif sehingga mendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, sebagian besar karyawan juga telah merasakan bahwa mereka merasa puas atau telah mencapai kepuasan kerja mereka dalam bekerja di perusahaan. Hal tersebut mengurangi resiko munculnya keinginan keluar

(29)

BAB V Kesimpulan dan Saran

187 karyawan dari perusahaan. Karena apabila perusahaan dapat mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di dalam perusahaan, akan memberikan dampak positif bagi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan di masa yang akan datang.

5. Variabel iklim organisasi dan variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 66,6% terhadap variabel keinginan keluar, sementara sisanya yaitu sebesar 33,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Iklim organisasi dan kepuasan kerja terbukti merupakan faktor yang cukup kuat dalam mendorong terciptanya keinginan keluar karyawan di dalam sebuah perusahaan, berbagai faktor yang turut membentuk iklim organisasi seperti responsibility (tanggung jawab), identity (identitas), warmth (kehangatan), support (dukungan), conflict (konflik), structure (struktur), reward (penghargaan), risk

(resiko), flexibility conformity (fleksibilitas dan kesesuaian), standard (standar) dan clarity (kejelasan) dapat menjadi suatu ukuran mengenai bagaimana iklim di dalam sebuah organisasi berjalan. Kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya di dalam perusahaan, kepuasan kerja dapat terbentuk melalui berbagai hal antara lain balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pemimpin dan gaya kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau

(30)

BAB V Kesimpulan dan Saran

188 tidak, kesempatan promosi, supervisi dan juga rekan kerja. Apabila iklim organisasi yang terbentuk didalam perusahaan positif maka akan mendukung terciptanya kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan meminimalisir keinginan keluar karyawan dari perusahaan, dan begitupun sebaliknya apabila iklim organisasi di dalam perusahaan cenderung negatif sehingga tidak mendukung terciptanya kepuasan kerja maka akan mendorong keinginan keluar karyawan dari dalam perusahaan. Hal inilah yang sangat dihindari oleh perusahaan, karena apabila keingnan keluar karyawan dari perusahaan tinggi, maka akan berdampak terhadap aktifitas bisnis perusahaan, yang pada akhirnya dapat merugikan perusahaan itu sendiri. Sehingga perusahaan harus dapat menekan resiko keinginan keluar karyawan dari perusahaan, salah satunya dengan menciptakan iklim organisasi yang positif di dalam perusahaan dan juga memberikan kepuasan kerja yang diharapkan oleh karyawan.

6. Variabel iklim organisasi maupun variabel kepuasan kerja, keduanya memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap keinginan keluar, hal tersebut diartikan bahwa apabila di dalam perusahaan memiliki iklim organisasi dan kepuasan kerja dari karyawan yang baik, maka keinginan keluar karyawan dari organisasi akan semakin rendah. Dapat dilihat dari pembahasan diatas juga bahwa nilai regresi variabel iklim organisasi terhadap variabel keinginan keluar yang di mediasi oleh variabel

(31)

BAB V Kesimpulan dan Saran

189 kepuasan kerja lebih kecil dibandingkan nilai regresi secara langsung dari variabel kepuasan kerja terhadap variabel keinginan keluar, hal ini di artikan bahwa pengaruh secara langsung dari variabel kepuasan kerja terhadap variabel keinginan keluar lebih besar dibandingkan pengaruh variabel iklim organisasi yang di mediasi oleh variabel kepuasan kerja karyawan terhadap variabel keinginan keluar karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan negatif iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan keluar maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

 Pihak perusahaan diharapkan agar selalu memperhatikan bagaimana iklim organisasi yang tercipta di dalam perusahaan, agar karyawan yang bekerja di dalam perusahaan dapat bekerja secara efektif dan mencapai produktivitas yang diharapkan, hal tersebut dapat mengurangi resiko munculnya keinginan keluar karyawan dari perusahaan.

 Pihak perusahaan harus selalu berusaha untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui pemberian balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai keahlian, penyesuaian terhadap berat ringannya pekerjaan yang dilakukan, suasana kerja dan lingkungan

(32)

BAB V Kesimpulan dan Saran

190 pekerjaan, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pemimpin dan gaya kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak, memberikan kesempatan promosi, supervisi dan juga rekan kerja yang menyenangkan dan mendukung pekerjaan mereka. Apabila kepuasan kerja telah didapatkan oleh karyawan di dalam perusahaan, maka resiko atau ancaman karyawan meninggalkan perusahaan akan semakin kecil, hal tersebut akan memberikan manfaat bagi kelangsungan proses aktifitas bisnis perusahaan demi tercapainya produktivitas perusahaan.

2. Bagi akademisi

 Bagi pihak akademisi yang akan melakukan penelitian serupa dikemudian hari diharapkan dapat menambahkan variabel lain yang sekiranya dapat memengaruhi tingkat kepuasan kerja dan keinginan keluar karyawan di industri perbankan, sehingga dapat membantu pihak perusahaan juga untuk dapat mengatasi permasalahan lain yang akan muncul dan memengaruhi kepuasan kerja serta keinginan keluar karyawan.

 Bagi pihak akademisi yang akan melakukan penelitian pada industri perbankan di Indonesia, diharapkan dapat meperbanyak jumlah objek yang diteliti dan memperluas cakupan wilayah dari penelitian, agar hasil yang didapat dari penelitian dapat digeneralisasi dan dapat

(33)

BAB V Kesimpulan dan Saran

191 menggambarkan secara utuh dan menyeluruh mengenai kondisi yang sesungguhnya terjadi pada indutri perbankan di Indonesia.

 Diharapkan memperbanyak jumlah responden dalam penelitian, agar hasil yang didapat dari penelitian lebih presisi dan akurat untuk mengetahui mengenai kondisi yang sesungguhnya dalam industri perbankan di Indonesia.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dalam penelitian ini antara lain:

1. Penelitian ini hanya meneliti satu dari sekian banyak Bank Swasta yang terdapat di kota Bandung, sehingga hasil dari penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan pada keseluruhan industri perbankan yang ada di kota Bandung.

2. Objek dalam penelitian hanya berada pada satu wilayah saja yaitu kota Bandung, sehingga hasil tersebut belum dapat menggambarkan tentang apa yang terjadi di dalam PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. di wilayah lain secara keseluruhan.

3. Jumlah populasi yang sedikit yaitu hanya 221 orang karyawan tetap yang bekerja di PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. kota Bandung, sehingga belum dapat menggambarkan secara keseluruhan mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja, dan keinginan keluar karyawan di PT. Bank Danamon Indonesia Tbk. secara utuh dan menyeluruh.

(34)

BAB V Kesimpulan dan Saran

192 4. Responden yang hanya terdiri dari karyawan tetap saja menyebabkan kesimpulan dari penelitian ini tidak dapat digunakan untuk mengetahui bagaimana kondisi iklim organisasi, kepuasan kerja dan keinginan keluar yang dirasakan oleh karyawan lain diluar karyawan tetap.

5. Karena proses pengambilan data primer dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, hal tersebut dapat menimbulkan adanya kemungkinan bahwa dalam melakukan pengisian kuesioner, responden melakukan pengisian jawaban secara sembarang.

(35)

BAB V Kesimpulan dan Saran

(36)

Daftar Pustaka

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian, Jakarta : Bina Aksara.

Bhutto, Niaz Ahmed dkk. (2012) A Comparative Study Of Organizational Climate And Job Satisfaction In Public, Private And Foreign Banks Asian Social Science Vol. 8, No. 4.

Brown Sp, & Leigh Tw. (1996). A New Look At Psychological Climate And Its Relationship To Job Involvement, Effort And Performance. Journal Of Applied Psychology. Vol 81, 358-368.

Chen K. (2005). Factors Affecting Job Satisfaction Of Public Sector Employees In Taiwan. Taiwan: Nova Southeastern University.

Ghozali I. (2008). Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial Least Square. (2nded). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (Edisi Kelima). Semarang: Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan SPSS, BPFE Undip : Semarang.

Gibson J, Ivancenvich M, & Donely Jh. (2000). Organization: Structure, Processes, Behaviour. Dalas: Business Publication.Inc.

Gul H. (2008). Organizational Climate And Academic Staff’s Perseption On Climate Factor. Humanity And Social Sciences Journal, Vol 3, 37-48

H. Malayu Sp. Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Akasara. Jakarta

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Hasibuan, M.S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

Jyoti, Jeevan. (2013). Impact Of Organizational Climate On Job Satisfaction, Job Commitment And Intention To Leave: An Empirical Model. Journal Of Business Theory And Practice Vol. 1, No. 1.

(37)

Daftar Pustaka

Kaur, Shaaran & Hong, Chai. Liew. (2008). A Relationship Between Organizational Climate, Employee Personality And Intention To Leave. International Review Of Business Research Papers Vol. 4 No.3.

Konch, Timothy W, Mac Donald, S. Scot. (2000). Bank Management, Fourth Edition, Orlando, The Dryden Press, Harcourt Brace College Publishers. Litwin Gh, & Stringer Ra Jr. (1968). Motivation And Organizational Climate.

Boston: Harvard University Press.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, A. P. (2005). Perilaku Dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama. Bandung: Pt. Refika Aditama.

Mobley, William, H. (2010). Employee Turnover : Causes, Consequences And Control. Addison-Wesley Longman.

Mondy, Wayne & Robert M, Noe. (1996). Human Resource Management, New Jersey: Prentice Hall Inc.

Mondy, R. W. Et Al. (1980). Management, Concept And Practice. Boston: Allyn And Bacon Inc.

Natarajan Nk. (2011). Relationship Of Organizational Commitment With Job Satisfaction. Indian Journal Of Commerce & Management Studies, 2, 118-122.

Nayak L. (2002). Job Satisfaction And Organizational Commitment As Factors Of Turnover Intention Of Irs Procurement Employees. Disertasi Doctoral Walden University.

Omolayo, Benjamin O. & Ajila, Christiana K. (2012). Leadership Styles And Organizational Climate As Determinants Of Job Involvement And Job Satisfaction Of Workers In Tertiary Institutions. Business And Management Research. Vol. 1, No. 3

Organ, D., Podsakoff, P., & Mackenzie, S. (2006). Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature, Antecedents And Consequances. California : Sage Publications, Inc.

Pangil, Fauziniah, dkk. (2011). The Relationship Between Organizational Climate And Job Satisfaction: The Case Of A Government Agency In Malaysia International Journal Of Humanities And Social Sciencevol. 1 No. 12.

Robbins, S.P., Langton, N. (2010). Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications. 4th Ed. New York : Prentice Hall.

(38)

Daftar Pustaka

Robbins, S. P. (2003) Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi. Edisi Kedelapan. Trans. Pujaatmaka, H & Molan, B. Jakarta: Pt. Prenlindo.

Roxana, A. (2013). Antecedents And Mediators Of Employees’ Counterproductive Work Behavior And Intentions To Quit. Social And Behavioral Sciences.

Salleh, Rohani. dkk. (2012). Job Satisfaction, Organizational Commitment, And Turnover Intention: A Case Study On Employees Of A Retail Company In Malaysia. World Academy Of Science, Engineering And Technology International Journal Of Social, Management, Economics And Business Engineering. Vol:6 No:12.

Singh, Reecha R. dkk. (2011). Impact Of Organisational Climate On Job Satisfaction –A Comparative Study. International Journal Of Computer Science And Management Studies, Vol. 11.

Srinivasa, Rao. (2014). The Impact Of Organizational Climate On Job Satisfaction, Morale And Team Performance: A Study In Visakhapatnam, A.P, India. International Journal Of Multidisciplinary Research Vol.4 (7).

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : Alfabeta.

Suliyanto. (2009). Metode Riset Bisnis. Edisi Kedua. Yogyakarta : Andi.

Sunjoyo., Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. (2012). Aplikasi Spss Untuk Smart Riset (Program Ibm Spss 21.0). Bandung : Alfabeta.

Steers, Richard, M. (1980). Efektivitas Organisasi. Penterjemah Magdalena. Jakarta: Erlangga.

Steers, R.M. (1977). “Antecedents And Outcomes Of Organisational Commitment”, Administrative Science Quarterly, Vol 22: 46-56.

Stringer, R. (2002), Leadership And Organisational Climate, Upper Saddle River : Prentice Hall.

(39)

Daftar Pustaka

Susanty, Etty. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi Manajemen.

Tagiuri R, & Litwin G. (1968). Organizational Climate: Expectation Of A Concept. Boston: Hardvard University Press.

Tett, R. Dan J. Meyer. (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, And Turnover: Path Analyses Based On Meta-Analytic Findings. Personnel Psychology, Vol 46: 259-293.

Wirawan. 2007. Budaya Dan Iklim Organisasi : Teori, Aplikasi, Dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.

Zeffane Rachid .1994. Understanding Employee Turnover: The Need For A Contingency Approach. International Journal Of Manpower. Vol: 15: 1-14.