Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank "X".

(1)

ABSTRAK

Kerasnya persaingan yang terjadi saat ini mengakibatkan perusahaan untuk dapat mengelolah sumber daya manusia yang dimiliki dengan sebaik mungkin guna memacu keberhasilan perusahaan tersebut, karena sumber daya manusia adalah modal utama dalam keberhasilan perusahaan. Salah satu cara mengelolah sumber daya manusia yang ada adalah dengan memperhatikan kepuasan kerja yang miliki oleh setiap individu, dan harus dapat mengelolah iklim organisasi secara baik guna mendorong kepuasan kerja sumber daya manusia tersebut. Jenis penelitian ini adalah causal explanatory dengan menyebarkan kuesioner kepada 55 orang karyawan Bank X Purwakarta. Penelitian ini membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

(2)

ABSTRACT

The hard of competition occurred company to involved in managing of human resources had been being the company successful, because human resources is major of capital on the company successful. One of method to managing on human resources observed individual job satisfaction and be able organizational climate to push job satisfaction. This research is causal explanatory using questionnaire to respondents which are 55 employee of Bank X Purwakarta. This research proved that an organization climates significantly affect to employee job satisfaction.

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL SKRIPSI ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

LEMBAR KESEDIAAN PUBLIKASI ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... ... 1

(4)

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN, RERANGKA TEORITIS, RERANGKA PEMIKIRAN, PENGEMBANGAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 8

2.1 Iklim Organisasi ... 8

2.2 Kepuasan Kerja ... 13

2.3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 18

2.4 Rerangka Pemikiran ... 21

2.5 Model Penelitian dan Pengembangan Hipotesis ... 22

BAB III METODE PENELITIAN ... 24

3.1 Jenis Penelitian ... 24

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 24

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 25

(5)

3.5 Metode Analisis Data ... 29

3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian ... ....29

3.5.1.1 Pengujian Valliditas ... ....29

3.5.1.2 Pengujian Reliabilitas ... ....31

3.5.2 Pengujian Data Penelitian ... ....31

3.5.2.1 Pengujian Normalitas ... ....31

3.5.2.2 Pengujian Outliers ... ....32

3.5.2.3 Pengujian Heterokedastisitas ... ....33

3.5.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ... ....34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ... ....36

4.1 Hasil Pengumpulan Data ... ....36

4.2 Karakteristik Responden ... ....36

4.3 Hasil Analisis Deskriptif Pertanyaan Responden ... ....39

4.3.1 Analisis Pertanyaan Responden Mengenai Kepuasan Kerja .... ....42

4.3.2 Analisis Pertanyaan Responden Mengenai Iklim Organisasi .. ....48

(6)

4.4.1 Hasil Pengujian Validitas ... ... 56

4.4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... ....58

4.5 Hasil Pengujian Data ... ....60

4.5.1 Hasil Pengujian Normalitas ... ....60

4.5.2 Hasil Pengujian Outliers ... ....60

4.5.3 Hasil Pengujian Heterokedastisitas ... ....63

4.6 Hasil Pengujian Hipotesis ... ....64

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL DAN SARAN ... ....67

5.1 Kesimpulan ... ....67

5.2 Implikasi Manajerial ... ....67

5.3 Keterbatasan dan Saran Bagi Penelitian Mendatang ... ....68

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 18

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 27

Tabel 4.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden ... 36

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasrkan Usia ... 37

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Status ... 37

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 38

Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 38

Tabel 4.6 Profil Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 39

Tabel 4.7 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-Item Pertanyaan Pada Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 40

Tabel 4.8 Persepsi Responden Tentang Pertanyaan “Rekan-rekan saya sungguh menyenangkan dan saling membantu (KK1)” ... 42

Tabel 4.9 Persepsi Responden Tentang Pertanyaan “Rekan kerja saya dapat diandalkan dalam penyelesaian suatu tugas bersama (KK2)” ... 43

Tabel 4.10 Persepsi Responden Tentang Pertanyaan “Saya mendapatkan gaji yang sebanding dengan hasil kerja yang saya berikan (KK3) ... 43

(8)

Tabel 4.11 Persepsi Responden Tentang Pertanyaan “Menurut saya, gaji

untuk pekerjaan yang sama pada Bank ini lebih tinggi jika

dibandingkan dengan Bank lain (KK4)” ... 44

Tabel 4.12 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Atasan saya secara

berkala meminta pendapat saya tentang pekerjaan saya (KK5) ... 44

Tabel 4.13 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Dibagian kami,

seringkali kami mendapat tugas-tugas yang sesuai satu sama lain

(KK6)” ... 45

Tabel 4.14 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Pekerjaan saya membuat

saya dapat mengembangkan diri (KK7)” ... 45

Tabel 4.15 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Saya sangat puas dengan pekerjaan saya (KK8)” ... 46

Tabel 4.16 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Bank ini cukup

memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju (KK9) ... 47

Tabel 4.17 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Bank ini selalu

melakukan program-program pelatihan dan pengembangan bagi

para karyawannya (KK10)” ... 47

(9)

Pada Variabel Iklim Organisasi ... 48

Tabel 4.19 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Atasan saya selalu memperhatikan setiap kali saya bekerja lebih giat dari

biasanya (IO1)” ... 50

Tabel 4.20 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan ”Saya cukup puas dengan keputusan-keputusan yang diambil oleh penentu kebijakkan

(IO2)” ... 50

Tabel 4.21 Persepsi Responden Tetang “Birokrasi internal pada Bank ini mendukung dalam setiap pelaksanaan tugas/pekerjaan saya

(IO3) ... 51

Tabel 4.22 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan Saya akan berusaha mengerjakan sebaik mungkin pekerjaan yang dibebankan kepada

saya (IO4)” ... 51

Tabel 4.23 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu berpedoman pada petunjuk dan prosedur

pelaksanaan tugas (IO5)” ... 52

Tabel 4.24 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Saya akan mengerjakan

tugas-tugas yang bagi saya memang menjadi bagian saya

(10)

Tabel 4.25 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Saya akan

mengkomunikasikan penilaian saya kepada karyawan yang

melakukan pekerjaan dengan baik (IO7)” ... 53

Tabel 4.26 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Saya akan berusaha memberikan kritikan yang membangun atas usaha orang lain/ rekan kerja saya (IO8)” ... 54

Tabel 4.27 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Saya akan menghargai orang-orang yang memahami pekerjaan saya (IO9)” ... 54

Tabel 4.28 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Saya memahami benar resiko pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya (IO10)” ... 55

Tabel 4.29 Persepsi Responden Tetang Pertanyaan “Saya selalu berhati-hati dalam mengkomunikasikan hasil pekerjaan saya kepada atasan saya (IO11)” ... 56

Tabel 4.30 Hasil Uji Validitas Akhi ... 57

Tabel 4.31 Hasil Uji Reliabilitas Akhir Variabel Ikli Organisasi (X) ... 58

Tabel 4.32 Hasil Uji Reliabilitas Akhir Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 59

Tabel 4.33 Hasil Uji Normalitas ... 60

(11)

Tabel 4.34b Hasil Uji Outliers ... 61

Tabel 4.34c Data Terbebas Outliers ... 62

Tabel 4.35a Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana... 65

Tabel 4.35b Hasil Koesifisien Determinasi ... 65

(12)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ... 21

Gambar 2.2 Model Penelitiaan... 22

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Saat ini perkembangan organisasi di Indonesia dapat dikatakan sangat pesat, karena semakin banyak organisasi yang lahir dan siap untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat. Dengan lahirnya organisasi baru tersebut, tentunya organisasi akan membutuhkan sumber daya manusia (SDM) guna mendorong organisasi untuk dapat menjadi organisasi yang hebat dan berhasil di tengah banyaknya para pesaing. Dengan ketatnya persaingan yang terjadi tersebut, tentunya tidak mudah untuk menjadi organisasi yang terbaik. Organisasi harus mempersiapkan segala hal yang dapat mendukung keberhasilannya, salah satunya adalah dengan mempersiapkan SDM yang berkualitas, guna mengelola organisasi dengan baik dan benar, sehingga organisasi tersebut dapat menjadi yang terbaik. SDM merupakan modal yang paling penting dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi. Siagian (1997) menyatakan bahwa penciptaan sumber daya manusia yang berkualitas mempunyai peranan besar untuk menentukan keberhasilan atau kegagalan di dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran instansi atau organisasi.

Selain pentingnya SDM dalam mencapai tujuan organisasi, tentunya kinerja organisasi secara keseluruhan juga sangat penting sekali, termasuk di dalam kinerja organisasi adalah kinerja dari para SDM tersebut. Simamora (2001) mengatakan bahwa kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi

(15)

BAB I PENDAHULUAN 2

berkualitas maka tentunya kinerja akan optimal, kinerja dari SDM tersebutlah yang nantinya akan menentukan keberhasilan dari organisasi, maka dari itu kinerja SDM yang optimal dan yang terbaiklah yang akan sangat memberikan kontribusi yang sangat dibutuhkan oleh organisasi guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi, karena kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu.

Untuk memperoleh kinerja yang optimal dari SDM, terdapat beberapa faktor yang diperlukan, salah satunya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, (Robbin, 1996). Church (1995) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pekerja. Apabila seorang pekerja atau karyawan menyukai pekerjaannya dan seluruh hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti upah kerja misalnya, maka sikap yang ditunjukkan oleh pekerja atau karyawan tersebut adalah sikap puas terhadap pekerjaannya, yang mana sikap puas terhadap pekerjaan tersebut akan menjadikan kinerja karyawan itu mendjadi optimal; sebaliknya apabila seorang pekerja atau karyawan tidak menyukai pekerjaannya, maka akan muncul sikap kurang puas terhadap pekerjaannya, sehingga kinerja karyawan tersebut menjadi tidak optimal. Luthan (1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja mendapatkan tempat yang sangat penting bagi pelaku organisasi. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa aspek, salah satunya adalah kondisi tempat kerja. Karyawan akan dapat bekerja dengan baik dalam kondisi kerja yang baik, bersih, dan menarik. Kondisi tempat kerja tersebut adalah termasuk dalam iklim organisasi. Dari pernyataan yang telah dijelaskan sebelumnya, dapat

(16)

BAB I PENDAHULUAN 3

disimpulkan bahwa untuk memperoleh kinerja yang optimal, diperlukan kepuasan kerja dari seorang karyawan, dan untuk memperoleh kepuasan kerja dari karyawan tersebut salah satu caranya adalah dengan memperhatikan iklim organisasi. Perusahaan harus dapat mengelolah iklim organisasi dengan baik, guna memacu kepuasan kerja para karyawan agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal, yang nantinya akan memberikan kontribusi yang positif bagi keberhasilan perusahaan.

Iklim organisasi merupakan lingkungan manusia dalam organisasi yang melakukan pekerjaannya. Hal ini bisa ditujukan pada lingkungan dalam departemen, unit dalam perusahaan besar seperti kantor cabang, atau keseluruhan perusahaan. Kita memang tidak bisa melihat atau menyentuhnya, tapi itu ada (Davis & Newstorm, 1985). Menurut penelitian, iklim organisasi memiliki peranan yang sangat penting untuk mendukung kinerja organisasi. Newstrom (1985) mengatakan bahwa iklim dalam organisasi dapat mempengaruhi motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja seorang karyawan pada organisasi atau perusahaannya. Jika iklim organisasi yang tercipta sudah baik, maka para karyawan akan dapat bekerja dengan baik tanpa hambatan-hambatan, dan dapat menghasilkan kinerja yang optimal, dan sebaliknya jika iklim organisasi kurang kondusif, maka akan mengahambat kinerja karyawan sehingga kurang optimal. Iklim organisasi yang dimaksud di dalamnya terdapat suasana kerja, fasilitas kerja, kebijakan kerja, dan juga rekan kerja. Taguiri & Litwin; dalam Wirawan (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialamai oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya.

(17)

BAB I PENDAHULUAN 4

Dalam dunia perbankan, Bank X merupakan salah satu Bank di Indonesia yang sedang mencoba untuk bertumbuh menjadi Bank yang unggul di tengah ketatnya persaingan. Bank X memiliki visi dan misi, di mana visinya yaitu menjadi bank perkreditan rakyat yang sehat dan kuat dengan aset terbesar melalui jaringan terluas didukung layanan terbaik, dan misinya adalah memberikan layanan perbankan melalui sistem manajemen mutu, Service Quality, SDM berkompeten, dan infrastruktur yang sesuai untuk menciptakan loyalitas nasabah dalam rangka tumbuh berkembangnya perusahaan. Bank X memiliki nilai-nilai yang ditanamkan dalam organisasinya; di mana nilai-nilai tersebut adalah bersikap mental positif, selalu meningkatkan profesionalisme, memiliki intergitas tinggi, menciptakan lingkungan kerja yang positif, pemberdayaan (empowerment), mampu bekerja dalam team work dalam bagian yang terkait. Bank X merupakan salah satu bank yang sudah memiliki cabang di kota-kota di Indonesia. Bank X telah berdiri sejak tahun 1990, dan cukup dikenal oleh masyarakat. Banyak sekali bank baru yang lahir di Indonesia, sehingga menyebabkan persaingan semakin ketat. Dalam mencapai visi dan misi dari Bank X, dapat terlihat jelas bahwa SDM sangat memiliki peran yang besar.

Dalam penelitian ini, peneliti telah melakukan wawancara dengan pimpinan di Bank X, dan memperoleh suatu informasi yaitu Bank X merupakan bank yang memberikan kompensasi yang jumlahnya cukup besar untuk para fresh graduate yang bekerja di bank ini. Kompensasi merupakan salah satu hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena dapat memicu kinerja karyawan menjadi optimal, sehingga dapat memberikan kontribusi yang sangat baik bagi kemajuan

(18)

BAB I PENDAHULUAN 5

organisasi. Handoko (1992) berpendapat bahwa kinerja yang lebih baik menyebabkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan kinerja mereka. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat kinerja mereka; maka ketidakpuasan akan terjadi, sehingga dapat menghambat kinerja, dan berdampak kurang baik bagi keberhasilan organisasi. Selain wawancara dengan pimpinan dari bank tersebut, peneliti yang terjun langsung ke kantor bank tersebut juga mengamati iklim organisasi yang ada didalamnya. Menurut Davis & Newstrom (2005), Iklim organisasi adalah lingkungan di mana para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Peneliti melihat bahwa para karyawan yang bekerja di sana masih terbilang cukup muda dari segi usia, sehingga terlihat suasana yang santai dan terlihat akrab antar karyawan dengan karyawan lainnya. Suasana kerja tersebutlah yang biasanya akan memberikan rasa nyaman pada karyawan dalam bekerja, sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Selain itu, peneliti juga memperoleh informasi bahwa tingkat turn over karyawan di bank tersebut relatif rendah. Biasanya jika karyawan sudah memiliki kepuasan kerja yang baik, maka karyawan tersebut akan menyukai pekerjaannya, sehingga kemungkinan untuk meninggalkan pekerjaan tersebut dan berpindah ke perusahan lain menjadi kecil, dan turn over karyawan juga menjadi kecil kemungkinannya. Jadi faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bukan hanya kompensasi saja seperti yang telah dijelaskan sekilas sebelumnya, namun iklim organisasi juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

(19)

BAB I PENDAHULUAN 6

Church (1995) mengatakan bahwa iklim organisasi yang ada dalam kelompok kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap rasa puas, kontribusi karyawan, dan semangat tim dalam organisasi. Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti bermaksud untuk melakukan penelitian dengan judul ‘’Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank X.”

1.2Identifikasi Masalah Penelitian

Peneliti dapat mengidentifikasi masalah dalam penelitian ini yaitu:

Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank?

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan peneliti melakukan penelitian ini adalah:

Menguji dan menganalisis apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank X?

1.4Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi Bank X, karena dengan adanya penelitian ini dapat diketahui apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank X, sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan atau upaya-upaya yang tepat untuk menjadi lebih baik lagi, yaitu apabila iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, maka perusahaan dapat memperhatikan serta mengelolah iklim organisasi dengan tepat agar tercapai

(20)

BAB I PENDAHULUAN 7

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris tentang adanya pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, dan untuk memperkuat teori-teori yang sudah ada. Bagi para akademisi hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk penelitian selanjutnya.

3. Masyarakat

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan baru yang dapat memperkaya wawasan masyarakat sekitar.

(21)

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari berbagai hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan, bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya semakin baik iklim organisasi dalam suatu perusahaan maka kepuasan kerja akan semakin meningkat; sebaliknya jika iklim organisasi dalam suatu perusahaan tidak baik maka kepuasan kerja akan menurun.

Hasil penelitian ini sesuai/mendukung penelitian-penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya, seperti penelitian yang dilakukan oleh Rismayani & Hartuti (2006) dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara, Medan”, kemudian Sari (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja”, Yuliana (2012) dengan judul ‘’Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru’’, dan masih banyak penelitian-penelitian lainnya.

5.2Implikasi Manajerial

Adapun implikasi penelitian ini bagi pihak perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Terciptanya suasana kerja atau iklim organisasi yang nyaman, bersih serta aman dalam perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, sehingga dengan kepuasan kerja yang tinggi masska karyawan akan menghasilkan kinerja

(22)

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 68

yang optimal yang dapat memberikan pengaruh yang positif bagi keberhasilan perusahaan, oleh karena itu sebaiknya perusahaan dapat memperhatikan dan menciptakan suasana kerja atau iklim organisasi yang baik, nyaman, bersih dan aman.

2. Hubungan yang baik dan sehat antar sesama karyawan juga menjadi hal yang penting bagi perusahaan, oleh karena itu terjalinnya hubungan yang harmonis antar sesama karyawan perlu diperhatikan dan dipertahankan, agar dapat saling memberi motivasi satu sama lain terhadap setiap pekerjaan yang dijalankan.

3. Selain hubungan yang harmonis antar sesama karyawan, hubungan atasan dengan bawahan juga sama pentingnya, maka itu perusahaan harus memperhatikan serta berusaha agar selalu terjalin hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, dan hendaknya atasan dapat memberikan contoh serta motivasi bagi para bawahan agar selalu dapat memilliki rasa optimis yang tinggi.

4. Persaingan yang dinamis didunia perbankan saat ini menjadikan perushaan agar selalu waspada agar tidak mudah mengalami kegagalan, salah satu cara nya adalah dengan terus mengikuti perkembangan yang ada.

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga penulis menyertakan pula saran yang perlu dipertimbangkan untuk penelitian mendatang, yaitu sebagai berikut:

1. Penelitian ini bertempat sedikit jauh dari tempat tinggal peneliti, oleh karena itu segala sesuatu yang dibutuhkan dan diperlukan hendaknya dipersiapkan sebaik dan

(23)

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 69

sematang mungkin, agar dapat mengefisienkan waktu mengingat tempat penelitian yang jauh memakan waktu yang tidak sebentar.

2. Pennelitian ini hanya menggunakan 46 sampel, sampel tersebut dirasa masih dalam jumlah yang sedikit. Bagi para penelitian selanjutnya disarankan agar menambah jumlah sampel dari sampel tersebut, agar data yang diperoleh semakin memperkuat hasil dari penelitian.

(24)

DAFTAR PUSTAKA

Affandi, HM. (2002). “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen dan Kinerja Pegawai (studi kasus pada pegawai di lingkungan pemerintah kota Semarang)”.

Anggun, Putri. (2007). “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Kebersihan Kota Bandung”.

Arikunto, Suharsimi. (2000). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. (2005). Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.

Azwar, Saifudin. (2006). Reliabilitas dan Validitas. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Church, Allan H. (1995). “Manajerial Behaviors and work Group Climate as

Predictors of Employee Outcomes”, Human Resources Development Quarterly, Vol. 6, No. 2, pp. 173-205, Summer, Jossey Bass Publishers.

Cooper, D.R., & Schindler, P.S. (2011). Bussiness Research Methods (11th ed). New York: McGraw-Hill Companies, Icn.

Davis, Keith & Jhon W. Newstrom. (1985). Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I, Edisi 7, Erlangga, Jakarta.

Davis, Keith and Jhon W, Newsrtom. (2005). Human Behavior at Work Organizational Behavior. McGraw-Hill Inc., New York.

Davis, Keith. (1999). Human Behavior at Work : Human Relations and Organizational Behavior, Fourth Edition, McGraw – Hill, New York.

Elfrida, Dame. (2009). “Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Petugas Lembaga Permasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam”.

Gibson, James L, John M Ivancevich dan James H. Donelly Jr, (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Binarupa Aksara, edisi kedelapan. Jakarta.

Gibson, James L. (1996). Organisasi : Perilaku, Struktur, dan Proses. Bina Rupa Aksara. Jakarta.

Judge Timothy A. (1993). “Another Look at Job Satisfaction – Life Satisfaction Relationship”, Journal of Apllied Phsychology, Vol. 78, No. 6, pp. 203 – 209, USA.

(25)

Luthan, F., 1998, Organizational Behavior, Eight Edition, Singapore, Mc Graw – Hill International Edition.

Martini, Y. & Rostiana. (2003). Komitmen Organisasi ditinjau dari Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi. Phronesis. Vol. 5. No. 9. p. 21-31.

Robbins, Stephens P. (1996). Perilaku Organisasi, Jilid 1 dan 2, Prehalindo, Jakarta. Siagian, Sondang, P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta.

Simamora, Henry. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. CV. Andi Offset. Yogyakarta.

Sunjoyo, dkk. (2013). Aplikasi SPSS Untuk Smart Riset (program IBM SPSS 21.00). Alfabeta. Bandung.

T. Hani, Handoko. (1992). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Keempat. BPFE UGM. Yogyakarta.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat. Jakarta.

(1)

BAB I PENDAHULUAN 7

Universitas Kristen Maranatha