ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA Lembaga Penyiaran Publik ( LPP ) TVRI JAWATIMUR.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA
Lembaga Penyiar an Publik ( LPP ) TVRI J AWATIMUR
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veter an” J awa Timur
Diajukan Oleh :
ANNA NOVITASARI
0913010010/ FE/ AK
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN K ERJ A
TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA LPP TVRI J AWA TIMUR
ANNA NOVITA SARI
0913010010 / FE / AK
Telah diper tahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Pr ogram Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 31 MEI 2013
Tim Penguji :
K etua
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Drs. SAIFUL ANWAR, SE, MSi, AK
Drs. Ec. SJ ARIEF HIDAYAT,M.Si
Sekretaris
Dra.Ec. ANIK YULIATI. M,Aks
Anggota
Drs. Ec SJ ARIEF HIDAYAT, M.Si
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
DR. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT atas segala
Rahmat hidayah dan karunia-Nya, serta doa dan dorongan semangat dari orang tua,
keluarga, teman-teman, begitu pula atas bimbingan dari Dosen Pembimbing, para
Dosen Pengajar sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN
KERJ A TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA Lembaga Penyiaran Publik
(LPP) TVRI J AWATIMUR”.
Penyusunan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam
memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur. Keberhasilan penulis menyelesaikan skripsi ini tentu
tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini, penulis
ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, Mp., selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dhani Ichsanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs.Ec. SaifulAnwar, Msi., selaku pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.
Bapak Dr. Hero Priono, M.Si,Ak. selaku Ketua Program Studi Akuntansi
Universitas Peimbangunan Nasional “ Veteran” Jawa Timur.
5.
Bapak Drs.Syarief Hidayat,SE selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
membantu dan meluangkan waktu serta dengan kesabaran membimbing penulis
sampai terselesainya skripsi ini.
6.
Seluruh Dosen jurusan akuntansi dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur, yang telah banyak memberikan
bekal ilmu pengetahuan.
7.
Bapak Syamsu, S.E selaku Kepala Bagian Keuangan Lembaga Penyiaran Publik
(LPP) TVRI Jawa Timur.
8.
Ibu Dra. Susilowati selaku Kepala Sub Bagian Akuntansi Lembaga Penyiaran
Publik (LPP) TVRI Jawa Timur.
9.
Bapak Denny Sabari, SE yang telah membimbing penulis selama terselesainya
skripsi ini.
10. Seluruh staff dan pegawai Lembaga Penyiaran Publik TVRI Jawa Timur yang
telah banyak membimbing dan memberikan arahan dan bantuan kepada penulis
untuk melakukan penyusunan skripsi ini.
11. Segenap keluarga yang telah memberikan semangat dan doa restu selama
terselesainya skripsi ini.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak
membantu hingga terselesainya skripsi ini.
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Penulis menyadari, skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak
kekurangan serta kelemahan, maka dengan segala kerendahan hati, penulis
mengharapkan segala kritik dan saran yang bersifat membangun guna
penyempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat menjadi
sumber ilmu yang bermanfaat dan menjadi seberkas cahaya ditengah samudra
ilmu.
Penulis
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...........................................................................................
DAFTAR ISI
i
...................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................. viii
ABSTRAKSI
......................................................................................................
ix
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ..........................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah .................................................................................
6
1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................................
6
1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................................
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................
8
2.2. Kajian Teori ..............................................................................................
10
2.2.1
Akuntansi Perilaku ...................................................................... 10
2.2.2
Motivasi Kerja ............................................................................. 13
2.2.2.1 Pengertian Motivasi............................................................ 13
2.2.2.2 Teori Motivasi .................................................................... 15
2.2.2.3 Faktor – faktor Motivasi .................................................... 19
2.2.2.4 Bentuk Motivasi ................................................................. 20
2.2.3 Gaya Kepemimpinan ................................................................... 22
2.2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ...................................... 22
2.2.3.2 Tipe Gaya Kepemimpinan ................................................. 26
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3.3
2.2.4
Teori yang Melandasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi ................................................................. 28
Lingkungan Kerja
.................................................................... 29
2.2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 29
2.2.4.2 Macam - macam Lingkungan Kerja .................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................................... 37
3.1.1. Definisi Operasional ...................................................................... 37
3.2. Pengukuran Variabel ................................................................................ 38
3.3. Teknik Pengukuran Sampel ..................................................................... 39
3.3.1. Populasi .......................................................................................... 39
3.3.2. Sampel ............................................................................................ 39
3.4. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 41
3.4.1. Jenis Data ....................................................................................... 41
3.4.2. Sumber Data ................................................................................... 41
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .......................................................... 42
3.5.1. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ............................................. 42
3.5.1.1. Uji Validitas .................................................................... 42
3.5.1.2. Uji Realibilitas ................................................................ 43
3.5.1.3. Uji Normalitas ................................................................. 44
3.5.1.4. Uji Asumsi Klasik........................................................... 44
3.5.2. Uji Hipotesis ............................................................................... 46
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Umum Objek Penelitian.......................................................... 48
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ......................................................... 48
4.1.2. Lokasi Perusahaan ........................................................................ 50
4.1.3. Tujuan Perusahaan ......................................................................... 50
4.1.4. Dasar Pemikiran ............................................................................. 51
4.1.5. Tujuan Pemikiran........................................................................... 52
4.1.6. Visi dan Misi .................................................................................. 52
4.1.7. Nilai – nilai Dasar ......................................................................... 53
4.1.8. Identitas TVRI................................................................................ 54
4.1.9. Penyiaran Harian LPP ................................................................... 54
4.1.10. Muatan TVRI ............................................................................... 55
4.1.11. Etika Siaran .................................................................................. 56
4.1.12. Gaya Kepemimpinan Agama dan Budaya ................................. 57
4.1.13. Gender .......................................................................................... 57
4.1.14. Siaran Berita................................................................................. 58
4.1.15. Struktur Organisasi ...................................................................... 58
4.1.16. Tugas dan Tanggung Jawab ........................................................ 59
4.2. Deskripsi Jawaban Responden ................................................................ 63
4.2.1. Karekteristik Responden ............................................................... 63
4.2.2. Analisis Deskriptif Jawaban Responden.................................... 65
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ...................................................................... 71
4.3.1. Uji Validitas .................................................................................. 71
4.3.2. Uji Realibilitas .............................................................................. 74
4.3.3. Uji Normalitas............................................................................... 75
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.4. Uji Asumsi Klasik......................................................................... 76
4.3.4.1. Multikolinieritas............................................................. 77
4.3.4.2. Heteroskedasitas ............................................................ 78
4.3.5. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................ 79
4.3.5.1. Persamaan Regresi ......................................................... 79
4.3.5.2. Koefesien Determinasi ................................................. 80
4.3.6. Uji Kesesuaian Model F.............................................................. 81
4.3.7. Uji Hipotesis ( Uji T )................................................................... 82
4.4. Pembahasan Hasil Penelitian dan Implikasi Penelitian ........................ 83
4.4.1.Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................ 83
4.4.2. Implikasi Penelitian ...................................................................... 86
4.5. Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu... 87
4.6. Keterbatasan Penelitian........................................................................... 88
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ............................................................................................... 89
5.2. Saran ...................................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
TABEL 4.1.
Jenis Kelamin Responden .......................................................... 64
TABEL 4.2.
Masa Kerja Responden ............................................................... 64
TABEL 4.3.
Distribusi Frekuensi Pada Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) 66
TABEL 4.4.
Distribusi Frekuensi Pada Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 68
TABEL 4.5.
Distribusi Frekuensi Pada Variabel Motivasi Kerja (Y ) .......... 70
TABEL 4.6.
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan(X1) ........... 72
TABEL 4.7.
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2) ............... 73
TABEL 4.8.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)....................... 74
TABEL 4.9.
Hasil Uji Realibilitas ................................................................... 75
TABEL 4.10.
Hasil Uji Normalitas Model ....................................................... 76
TABEL 4.11.
Hasil Nilai VIF ............................................................................ 77
TABEL 4.12.
Hasil Uji Rank Spearman ........................................................... 78
TABEL 4.13.
Persamaan Regresi Linier Berganda ......................................... 79
TABEL 4.14.
Nilai Efisien Determinasi (R²) .................................................... 81
TABEL 4.15
Hasil Uji F.................................................................................... 82
TABEL 4.16.
Hasil Uji t ..................................................................................... 83
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN
KERJ A TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA LPP TVRI J AWA TIMUR
ANNA NOVITA SARI
Abstraksi
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja, motivasi merupakan faktor
penting didalam menentukan kinerja manajerial. Menurut Festinger ( 1957 )
menyatakan bahwa motivasi yang lebih baik akan memperbaiki kesalahan atau
merasa khawatir jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya atau rendah.
Untuk itu didalam meningkatkan kinerja manajerialnya, manajer diharapkan dapat
memotivasi para pegawainya untuk melaksanakan tugasnya. Adanya kepercayaan
yang baik dalam internal perusahaannya maka akan tercipta pola manajemen yang
baik. Disamping itu cara psikologis tingkah laku individu dalam suatu organisasi
kerja pada dasarnya erat kaitannya dengan motif - motif yang dimilikinya. Sedangkan
motif individu ditentukan oleh kebutuhannya, jika kebutuhan tersebut terealisasi
maka seseorang akan berubah menumbuhkan motivasi dirinya ( Self Motivation ),
yang selanjutnya dapat dilihat pada tingkah laku dan performasinya.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dibentuk
kuesioner dengan sekala semantic defferensial. Adapun responden adalah seluruh
karyawan bagian keuangan LPP TVRI dengan sampel sebanyak 55 responden.
Sedangkan untuk menganalisis apakah antara Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja berpengaruh terhadap Motivasi, uji statistik yang digunakan adalah teknik
analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian dengan teknik regresi linier berganda yang dihasilkan
cocok untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
terhadap Motivasi Kerja. Secara parsial untuk variabel Lingkungan Kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja. Sehingga hipotesis yang menyatakan
Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja terbukti. Secara parsial
untuk variabel Gaya Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap Motivasi Kerja.
Keyword : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Ker ja
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJ A
TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA LPP TVRI J AWA TIMUR
ANNA NOVITA SARI
Abstr aksi
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja, motivasi merupakan faktor penting
didalam menentukan kinerja manajerial. Menurut Festinger ( 1957 ) menyatakan bahwa
motivasi yang lebih baik akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka
dibawah tingkat pengharapannya atau rendah. Untuk itu didalam meningkatkan kinerja
manajerialnya, manajer diharapkan dapat memotivasi para pegawainya untuk melaksanakan
tugasnya. Adanya kepercayaan yang baik dalam internal perusahaannya maka akan tercipta pola
manajemen yang baik. Disamping itu cara psikologis tingkah laku individu dalam suatu
organisasi kerja pada dasarnya erat kaitannya dengan motif - motif yang dimilikinya. Sedangkan
motif individu ditentukan oleh kebutuhannya, jika kebutuhan tersebut terealisasi maka seseorang
akan berubah menumbuhkan motivasi dirinya ( Self Motivation ), yang selanjutnya dapat dilihat
pada tingkah laku dan performasinya.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dibentuk kuesioner
dengan sekala semantic defferensial. Adapun responden adalah seluruh karyawan bagian
keuangan LPP TVRI dengan sampel sebanyak 55 responden. Sedangkan untuk menganalisis
apakah antara Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi, uji
statistik yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian dengan teknik regresi linier berganda yang dihasilkan cocok untuk
mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja.
Secara parsial untuk variabel Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
Motivasi Kerja. Sehingga hipotesis yang menyatakan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap
Motivasi Kerja terbukti. Secara parsial untuk variabel Gaya Kepemimpinan tidak mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Kerja.
Keyword : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Ker ja, dan Motivasi Ker ja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
THE ANALYSIS TO THE EFFECT OF LEADERSHIP MODEL AND WORK
ENVIRONMENT TO THE LPP TVRI J AWA TIMUR
ANNA NOVITA SARI
Abstract
The leadership model and wrk environment is an importat factor in determining the
managerial performance. According to Festinger ( 1957 ) stated that better motivation can fix
the mistakes or anxiety if their performance are low. That’s why, in improving managerial
performance, the manager is supposed to motivate the employers to their duties. The well trust in
internal company can create the pattern of a good management. Beside that, psychology of the
behaviors relate to the motives they have. While individual motives are determined by their
needs, if their needs are fulfilled, they can grow their self motivation, which can be seen from
their attitude and performance.
The dats used is primary data from the questionaire and difrential semantic scale. The
respondent is the whole employers of LPP TVRI as much as 55 respondents. While analising
whether the leadership model and work environment give effect to th motivation, statistic test
used is double linier regression technique.
The result of the research with double linier regression technique is suitable to know the
effect of leadership model and work environment to the work motivation. Partially to the work
environment variable has significant efefct to the work motivation. So that the hypothesis states
work environment gives effect to work motivation. Partially, for leadership model has no effec t
to the work motivation.
Keyword : Leader ship Model, Work Envir onmenrt and Work Motivation
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang Masalah.
Mengelola organisasi saat ini menuntun adanya perubahan dari tradisional
menjadi modern.Perubahan manajemen. Dalam suatu organisasi atau perusahaan
akan terjadi dengan baik apabila lingkungan yang mendukung sepenuhnya baik dari
tingkat atas maupun dari tingkat bawah, dalam menghadapi perubahan tentunya
sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang memberikan kinerja
perusahaan.
Perilaku individu dalam suatu organisasi akanmemiliki hubungan yang erat
dengan kondisi lingkungan adanya kepentingan individu yang mendasari seseorang
untuk melakukan tindakan atas keperilakuan selain itu untuk mendukung pula
stimulus yang datang dari intern atau ekstern.
Dilihat dari kepentingan individu, stimulus yang ada dapat berupa kebutuhan
material dan non material untuk keseimbangan antara kedua kebutuhan tersebut
hendaknya harus diatur melalui kesadaran pribadi yang tinggi agar dalam bertindak
tidak menyimpang dari etika dan moral. Pada umumnya dan yang pertama bahwa
individu akan teransang oleh kebutuhan ekonomi yaitu pangan, sandang, papan, dan
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
yang lainnya yangberhubungan dengan kebutuhan fisik. Kebutuhan non material
tidak kalah penting, misalnya: ketenangan kerja, keselamatan kerja, pengakuan
dirinya dan kebutuhan rohani semuanya ini merupakan unsur saling terkait didalam
penciptaan lingkungan kerja atau iklim kerja yang kondusif.
Meningkatnya berbagai lapisan sumber daya manusia yang ada didalam
organisasi, maka semua pihak baik pimpinan maupun pengikutnya mempunyai
kepentingan dalam usaha untuk menciptakan kinerja yang maksimal. Kemampuan
seseorang sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dengan baik , namun
kemampuan tersebut akan dapat terealisasi apabila dilandasi adanya motivasi yang
kuat dari dirinya, karena bagaimanapun tingginya kemampuan seseorang tetapi
apabila tidak dilengkapi dengan motivasi yang tinggi tidak mungkin kemampuan
yang potensial itu dapat dirasakan manfaatnya.
Organisasi atau perusahaan merupakan pekerjaan team bukan individual, oleh
karena itu faktor kepemimpinan menjadi kunci suksesnya suatu kelompok kerja,
harapan yang ada adalah bahwa dengan berbagai macam personality yang dimiliki
oleh seseorang pimpinan harus dapat menciptakan dorongan bagi pengikutnya atau
orang lain yang ada disekitarnya, dalam penelitian ini, peneliti ingin membuktikan
secara impiris yang menurut logika dapat diterima bahwa gaya kepemimpinan
seseorang dan lingkungan
atau iklim kerja mempunyai kaitan dengan motivasi
seseorang dalam melakukan aktivitasnya dimana saja dan khususnya pada saat
menjalankan tugas yang diterima dari pimpinannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Pimpinan sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya
organisasi, mestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugasnya
antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar tujuan
organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Banyak hal yang dituntut dari seorang
pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh
gambaran yang jelas tentang diri seseorang pemimpin.Sering terjadi salah persepsi
tentang istilah pemimpin karena tidak semua orang dapat dikatakan sebagai
pemimpin kelompok, karena seorang pemimpin mempunyai cirri -ciri yang berbeda
dengan yang bukan pemimpin.
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja, motivasi merupakan salah satu
faktor penting didalam menentukan kinerja manajerial. Menurut festinger ( 1957 )
dalam slamet riyadi (1995:5) menyatakan bahwa motivasi yang lebih baik akan
memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka dibawah tingkat
pengharapannya atau rendah. Untuk itu didalam meningkatkan kinerja manajerial,
manajer diharapkan dapat memotivasi para pegawainya untuk melaksanakan
tugasnya.
Adanya kepercayaan yang baik didalam internal perusahaanmaka akan
tercipta pola manajemen yang baik. Disamping itu secara psikologis tingkah laku
individu dalam suatu organisasi kerja pada dasarnya erat kaitannya dengan motifmotif yang dimilikinya.Sedangkan motif individu ditentukan oleh kebutuhannya, jika
kebutuhan tersebut bisa terealisasi maka seseorang akan berusaha menumbuhkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
motivasi dirinya (self motivation), yang selanjutnya dapat dilihat pada tingkah laku
dan performasinya.
Rangkaian kegiatan, kebutuhan dan motivasi menjadi suatu performansi
individu yang memerlukan suatu rangsangan (stimulus). Bentuk rangsangan dapat
digolongkan menjadi dua, yaitu
rangsangan ekonomis dan non ekonomis.
Rangsangan ekonomis adalah suatu stimulus yang dapat menimbulkan dan
meningkatkan motivasi individu melalui pemberian atau pemenuhan pada kebutuhan
ekonomisnya, seperti komisi dan tunjangan lainnya.
Sistem yang diterapkan pada LPP (Lembaga Penyiaran Publik) TVRI Stasiun
JawaTimur
dengan memberikan komisi 10% dari pendapatan jika karyawan
bersangkutan mampu mendapatkan sponsor atau kontrak kerja sama dengan pihak
pemberi sponsor. Semua karyawan berpeluang dan memiliki wewenang yang sama
dalam kapasitas berkompetensi untuk mendapatkan penghasilan tambahan, tidak
terkecuali pada bagian keuangan. Adanya stimulus dalam rangka penggalian dana
untuk mendapatkan tambahan peenghasilan, akan membuat karyawan lebih
termotivasi untuk lebih kompetitif dalam performasi individu.
Menurut Prawirosentoso (1999:3) menyatakan bahwa motivasi seorang
karyawan akan lebih baik bila dia mempunyai ketrampilan yang tinggi, bersedia
bekerja digaji atau diupah sesuai dengan perjanjian. Berdasarkan pengamatan yang
dilakukan peneliti masalah yang terdapat pada Lembaga Penyiaran Publik TVRI
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
mengalami penurunan pendapatan perusahaan setiap tahunnya, ini dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
TAHUN
PENDAPATAN
2006
Rp. 7.502.620.900
2007
Rp. 5.050.531.584
2008
Rp. 4.373.913.155
Berdasarkan observasi yang penulis lakukan pada Lembaga Penyiaran Publik
TVRI pada bagian keuangan perihal penurunan pendapatan tersebut disebabkan
karena penerapan mengenai gaya kepemimpinan dimana kurangnya pimimpinan
memberikan atau melimpahkan wewenang dengan baik serta kurang menaruh
kepercayaan kepada karyawan atau bawahan sehingga dapat mempengaruhi
lingkungan atauiklim kerja yang mempunyai kaitan dengan motivasi yang perlu
penanganan secar serius.
Atas latar belakang diatas maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan
judul : “Analisi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Pada Lembaga Penyiaran Publik ( LPP) TVRI “.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1.2 Per umusan Masalah
Atas dasar uraian tersebut diatas, maka perumusan masalahnya adalah sebagai
berikut :
Apakah ada Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja.
1.3 Tujuan Penelitian
Atas dasar uraian tersebut diatas, maka tujuan penelitiannya adalah sebagai
berikut :
Untuk Menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja.
1.4 Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda, disamping
bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis.
Adapun manfaat penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Bagi peneliti
Memberi gambaran secara realistis tentang permasalahan dalam hubungan
dengan pengetahuan yang pernah dipelajari sehingga akan membuka wawasan
berfikir bagi penulis dalam praktek dunia usaha.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
2. Bagi perusahaan
Memberikan informasi yang bermanfaat untuk pertimbangan dalam rangka
meningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif dan efesien.
3. Bagi pembaca
Selain bahan pertimbangan untuk menindak lanjuti penelitian -penelitian
serupa sehingga konstelasi tentang gambaran suatu perusahaan yang ideal dapat
dideskripsikan secara tegas dan jelas.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu.
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta peneilitian yang telah dilakukan
peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam penelitian ini.
1. Menurut penelitian Untung Widodo (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Bawahan ”
Permasalahan :
a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja bawahan di
Perguruan Tinggi Swasta kota Semarang ?
b. Apakah kepuasan kerja berpengaruhterhadap kinerja bawahan di
perguruan tinggi swasta kota Semarang ?
Kesimpulan :
a. Berdasarkan pengujian kualitas data menunjukkan bahwa data yang
digunakan untuk melakukan penelitian adalah valid dan reliable.
Berdasarkan pengujian asumsi klasik dapat disimpulkan bahwa variable
dalam penelitian ini dapat digunakan untuk model regresi.
b. Secara parsial, dapat disimpulkan bahwa variabelgaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja bawahan.
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
c. Secara simultan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) dan
kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara bersama–
sama terhadap kinerja bawahan (Y), hal ini ditunjukkan nilai F hitung > F
table yaitu 16,039 > 3,13 dan nilai signifikansi yang diperoleh < level of
signifikan yaitu 0,000 < 0,005.
d. Untuk analisi koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai adjusted R2
adalah sebesar 0,292 atau sebesar 29,2 %. Hal ini berarti bahwa pengaruh
gaya kepemimpinan (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara bersama – sama
terhadap kinerja bawahan Y adalah sebesar 29,2 % sedangkan sisanya
sebesar 70,8 % di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
penelitian diatas antara lain adalah budaya organisasi, lingkungan kerja,
motivasi kerja dan lain sebagainya.
2. Menurut penelitian Suyatmin, M. Abdul Aris dan Wahyono (2008) dengan
judul “Persepsi Mahasiswa Akuntansi Terhadap Lingkungan kerja Akuntan
Publik ”
Permasalahan :
a. Apakah ada perbedaan persepsi antara mahasiswa akuntansi junior dengan
mahasiswa akuntansi senior terhadap lingkungan kerja akuntan publik di
Universitas Muhammadiyah Surakarta ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Kesimpulan :
a. Hasil analisis yang diperoleh berdasarkan hasil uji T test masing - masing
variabel menunjukkan bahwa persepsi mahasiswa akuntansi senior dan
akuntansi junior dilihat dari persepsi tentang lingkungan kerja akuntan
publik mempunyai perbedaan yang signifikan. Hal ini dilihat dari nilai
probabilitasnya yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,015 (P - < 0,05).
b. Dengan mendasarkan pada perbandingan nilai mean, bisa
diketahui
bahwa mahasiswa akuntansi senior mempunyai persepsi lebih baik
terhadap lingkungan kerja akuntan publik dibandingkan mahasiswa
akuntansi junior. Hal ini bisa dilihat dari nilai mean untuk persepsi
mahasiswa akuntansi senior sebesar 99,10 lebih besar di bandingkan
mahasiswa junior yaitu 95,06 , sehingga pemahaman mahasiswa akuntansi
senior terhadap lingkungan kerja akuntan publik lebih baik dibandingkan
dengan akuntansi junior.
2.2. Kajian Teori.
2.2.1 Akuntansi Perilaku ( Behavioral Acconting )
Akuntansi perilaku merupakan gabungan antara akuntansi dan ilmu sosial
yang berkaitan dengan bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi data
akuntansi dan keputusan usaha. Selama ini para akuntan pada umumnya
menitikberatkan perhatiannya pada pengukuran pendapatan dan biaya serta
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
mempelajari prestasi perusahaan dimasa lalu untuk memprediksi masa yang akan
datang.
Para akuntan cenderung mengabaikan bahwa prestasi kerja dimasa lalu
merupakan faktor yang sangat mendukung para perilaku dimasa yang akan datang,
para akuntan menyadari kenyataan bahwa pengendalian organisasi yang efektif harus
di mulai dari motivasi dan pengendalian perilaku, tujuan dan aspirasi individu yang
terlibat dalam organisasi, tanpa ada hal tersebut, maka akan sulit bagi perusahaan
untuk meningkatkan prestasi dimasa yang akan datang. Oleh karena itu perlu
diperhatikan dampak perilaku yang timbul dan informasi yang disediakan oleh para
akuntan tersebut.
Definisi Behavioral Accounting menurut Siegel dan Marconi ( 1989:2 )adalah
“Behavioral Accounting is the third major branch of accounting. It is concerned with
the relationship between human behavior and the accounting system”. Berdasarkan
keterangan diatas dapat dijelaskan bahwa akuntansi perilaku merupakan cabang atau
bagian dari akuntansi yang menitikberatkan pada hubungan antara perilaku manusia
dengan sistem akuntansi manajemen. Jadi akuntansi perilaku mempunyai lingkup
yang luas serta memperhatikan perilaku manusia dan hubungan dengan rancangan
bentuk dan kegunaan sistem informasi akuntansi.
Siegel dan Marconi ( 1984:4 )menyebutkan bahwa secara umum ruang
lingkup Behavioral Accounting dapat dibagi menjadi 3 yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
1. The effect of human behavioral on the design, construction and use of the
accounting system. This area of behavioral accounting is concerned with ho
the attiudes of management effect the nature of accounting controls and the
functioning of the organization.
2. The effect of the accounting system on the human behavior. This area of
behavioral accounting is concerned with how the accounting system effect
motivation, productivity, decision making, job satisfaction and coorperation.
3. Methods to predict and strategies to change human behavior. This thirld area
of behavioral accounting system can be used to influence behavior.
Maksud dari penjelasan diatas adalah :
1. Hasil perilaku seseorang berupa desain, konstruksi dan pengguna sistem
akuntansi. Luasnya akuntansi perilaku ini mengenai bagaimana sikap dan
filosofi dari pengaruh manajemen yang hampir sama dengan akuntansi
pengendalian dan fungsi dari organisasi.
2. Pengaruh dari sistem akuntansi pada perilaku seseorang. Luasnya akuntansi
perilaku ini mengenai bagaimana pengaruh motivasi prokduktivitas,
pengambilan keputusan, kepuasan kinerja dan kerjasamanya.
3. Metode untuk meramal atau memprediksi dan strategi untuk merubah perilaku
seseorang. Luasnya akuntansi perilaku inimengenai bagaimana sistem
akuntansi dapat mempengaruhi perilaku.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Tujuan dari behavioral accounting menurut Siegel dan Marconi ( 1982:6 )
adalah “The goal of behavioral accounting is to measure and evaluate relevan
behavioral factor and comunivate the result to internal and external decision
makers”.
Berdasarkan keterangan, maka dapat dijelaskan bahan tujuan behavioral
accounting adalah usaha melakukan pengukuran dan pengukuran dan pengevaluasian
segala tindakan atau perilaku yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan dan
untuk pengambilan keputusan baik bersifat eksternal maupun internal.
2.2.2 Motivasi Ker ja
2.2.2.1 Penger tian Motivasi
Menurut Stephen P. Robbins (1996:1998 )mengemukakan motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi,
yang dikondisikan kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling mempengaruhi.
Proses yang sering terjadi dalam diri manusia atau suatu proses psikologis.
Seringkali kita beranggapan bahwa seseorang yang kelihatan sibuk adalah orang yang
tinggi motivasinya. Padahal mungkin saja ia pegawai yang sedang “Melarikan Diri”
dan kekurangan ketenangan psikologis, sebaliknya sekelompok orang yang sedang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
berbincang-bincang seringkali kita anggap sebagai kelompok yang kurang atau malah
tidak mempunyai motivasi hanya dengan tindakkan atau perilaku yang tampak nyata.
Menurut Indrawijaya (2000: 67 ) motivasi merupakan proses psikologi yang
mana terjadi interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, proses belajar dan
pemecahan persoalan.
Kebutuhan timbul akibat adanaya berbagai hubungan kebutuhan dengan
berwujud fisik – biologis serta sosial ekonomi, akan tetapi yang lebih penting adalah
kebutuhan – kebutuhan yang bersifat sosial psikis, misalnya penghargaan, pengakuan,
keselamatan, perlindungan, keamanan, jaminan social, dan sebagainya. Secara
singkat motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dan hubungan dalam rangka
proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan.
Secara singkat disatu pihak dari segi pasif, motivasi tampak sebagai,
kebutuhan
dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua
potensi baik tenaga kerjaa maupunsumber daya lainnya. Dilain pihak dari segi aktif,
motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya potensi
tenaga kerja produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Didalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. Mc. Cormick di
dalam buku manajemen sumber daya manusia oleh Mangkunegara ( 2000: 94 )
mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as condition whics settings”
kutipan diatas menjelaskan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
berpengaruh mengakibatkan, mengakan atas mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Adalah setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang amat
mempengaruhi keamanan individu tersebut didorong untuk berperilaku
dan bertindak.
2. Adalah pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
3. Adalah setiap tindakan yang menyebabkan berubahnya perilaku
seseorang.
4. Adalah proses tindakan dalam menentukan gerakkan atau tindakan laku
individu kepada tujuan ( goals )
2.2.2.2. Teori Motivasi
Menurut Handoko ( 1992 : 225
), Mengatakan bahwa teori motivasi
diklasifikasiakan menjadi 3 kelompok yaitu
1. Teori – teori petunjuk ( Prescriptive theories )
Mengemukakan bagaimana memotivasi karyawan.Teori –teori ini didasarkan
atas pengalaman coba – coba.
s
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
2. Teori –teori isi ( Contents Theories )
Berkenaan dengan pertanya apa penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan “apa” dari motivasi, teori ini meliputi :
a. Herarki kebutuhan dari psikolog Abraham H Maslow adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologi
Kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, seks, istirahat.
2. Kebutuhan keamanan
Kebutuhan akan perlindungan dan stabilitas
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan akan cinta persahabatan, perasaan memiliki dan terima dalam
kelompok, kekeluargaan, asosiasi.
4. Kebutuhan harga diri
Kebutuhan akan status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan,
reputasi, prestasi, apresiasi, kehormatan diri, pengahargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi
Kebutuhan untuk penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri.
6. Teori motivasi – Pemeliharaan Heberg
a. Pengupahan, kehidupan pribadi
b. Keamanan kerja, kondisi kerja
c. Status
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
d. Pekerjaan yang kreatif dan menantang, prestasi, penghargaan,
tanggungjawab, kemungkinan meningkat, kemajuan.
7. Teori prestasi dari Mc. Cellend
Mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi
dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.Kebutuhan prestasi tersebut dapat
dikembangkan pada orang dewasa. Orang - orang yang berorientasi prestasi
mempunyai karakteristik tertentu dapat di kembangkan yaitu :
a. Menyukai pengambilan resiko yang layak ( moderat ) sebagai fungsi
keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan
menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil – hasil yang dicapai.
b. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang
layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
c. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang
dikerjakannya.
d. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan
memiliki kemampuan organisasional.
8. Teori – teori proses
Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan.
Teori – teori ini meliputi :
1. Teori penghargaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan
kenyataan : para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku
mereka yang dapat dijalankan dengan nilai yang diperkirakan sebagai
alternative dari perilakunya.
2. Teori pembentukan perilaku
Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh ( Law Of
Menyatakan
Effect).
bahwa
perilaku
yang
di
ikuti
dengan
konsekuwensi - konsekuwensi pemuasan cenderung diulang.Sedangkan
perilaku yang diikuti dengan konsekuwensi – konsekuwensi hukuman
cenderung tidak diulang.
3. Teori Poter – Lawler
Adalah teori pengharapan dari motivasi dengan orientasi masa
datang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan - tanggapan atau
hasil - hasil.
9. Teori keadilan
Teori
ini
mengemukakan
bahwa
orang
akan
selalu
cenderung
membandingkan antara :
a. Masukkan –masukkan yang mereka berikan pada pekerjaanya dalam
bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
b. Hasil –hasil ( penghargaan ) yang mereka terima, seperti juga mereka
membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang
diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
2.2.2.3. Faktor –Faktor Motivasi
Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit,
karena motivasi itu melibatkan faktor –faktor individual itu sendiri, yaitu :
a. Kebutuhan ( needs )
b. Tujuan ( goals )
c. Sikap ( attitudes )
d. Kemampuan ( abilities )
Faktor –faktor organisasi itu sendiri, yaitu :
a. Pembayaran atau gaji ( pay )
b. Keamanan pekerjaan ( job security)
c. Sesama pekerja ( co workers )
d. Pengasab ( supervision )
e. Pujian ( praste )
f. Pekerjaan itu sendiri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
2.2.2.4 Bentuk Motivasi
Menurut Anoraga dan Sayati ( 1995 : 86 ) motivasi mempunyai 2 macam
bentuk, yaitu :
1. Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan
untuk mendapatkan hadiah.
2. Motivasi negative
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain melakukan
sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik yang digunakan adalah lewat kekuatan yang
membuat kita ketakutan.
1. Unsur Pengger ak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivasinya. Motivator yang
dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga
menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut
Siwanto ( 1987 : 245 ) unsur - unsur penggerak motivasi adalah sebagai berikut :
a. Prestasi atau achidevedment
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu
kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
b. Penghargaan atau recognition
Penghargaan pengakuan atau prestasi yang telah dicapai oleh
seseorang akan merupakan motivator yang kuat.
c. Tantangan atau challenger
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan motivator kuat bagi
manusia untuk mengatasinya.
d. Tanggung jawab atau responbility
Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi dan akan
membuat merasa bertanggung jawab.
e. Pengembangan atau development
Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja
atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan motivator kuat bagi
tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih gairah.
f. Keterlibatan atau involvement
Rasa ikut keterlibatan dalam suatu proses pengambilan keputusan
dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja yang dapat dijadikan
masukkan untuk manajemen perusahaan, merupakan motivator yang
cukup kuat untuk tenaga kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
g. Kesempatan atau opportunity
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka,
dari tingkat bawah sampai pada tingkat top manajemen akan
merupakan motivator yang cukup baik tenaga kerja.
2.2.3. Gaya Kepemimpinan
2.2.3.1 Penger tian Gaya Kepemimpinan
Menurut Fandi Ciptono dan Anastasya Diana ( 1995: 161 ) menguraikan
bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi dengan bawahan. Kepemimpinan atau leadership menyangkut orang lain
termasuk bawahan. Kesediaan bawahan untuk menerima pengarahan dari pimpinan,
para anggota kelompok membantu menentukan status atau kedudukan pimpinan dan
membuat proses kepemimpinan dapat berjalan ( Siswanto 1992: 194 ).
Tanpa bawahan, kualitas kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak
relevan, kepemimpinan atau leadership menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak
seimbang diantara pimpinan dan anggota kelompok. Para pimpinan mempunyai
wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para anggota kelompok, tetapi para
anngota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatan – kegiatan pimpinan secara
langsung, meskipun dapat juga melalui sejumlah cara secara tidak langsung.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
Selain dapat memberikan pengarahan kepada bawahan, pimpinan dapat juga
mempergunakan pengaruh. Dengan kata lain, para pimpinan tidak hanya dapat juga
mempengaruhi bagaimana bawahan harus melaksanakan perintahnya dengan benar.
Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen. Kepemimpinan atau
leadership merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi
orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup
kepemimpinan,
tetapi juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan,
pengorganisasian, dan pengawasan.
Menurut Siswanto ( 1992: 196 ) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah
kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja untuk menyakinkan orang lain
sehingga orang yang bersangkutan dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan
tugas pokok.
Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus di
peruntukan bagi tenaga kerja yang mempunyai jabatan dalam perusahaan, baik top
manajemen, middle manajemen maupun lower manajemen.
Menurut Siswanto (1992:1997) yang paling umum diadakan penilaian dari
unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja adalah:
a. Kualitas hasil kerja
b.Kuantitas hasil kerja
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
d.Kerjasama
e. Kehadiran
f. Inisiatif
Kepemimpinan
adalah
terjemahan
dari
kata
leadership,
Nitisemito
( 1993: 145 ) membedakan istilah kepemimpinan dengan pimpinan. Pimpinan adalah
orang yang tugasnya memimpin sehingga pimpinan dapat juga disebut manajer,
sedang kepemimpinan adalah bakat atau sifat yang seharusnya dimiliki oleh setiap
manajer.
Tidak semua manajer pasti mempunyai bakat kepemimpinan, sebaliknya tidak
semua orang yang mempunyai bakat kepemimpinan secara otomatis dapat jadi
pemimpin.Pemimpin dalam bidang apapun sebenarnya harus mempunyai bakat
kepemimpinan, artinya bakat tersebut dibutuhkan oleh setiap manajer agar dapat
berhasil dalam pekerjaannya
LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA
Lembaga Penyiar an Publik ( LPP ) TVRI J AWATIMUR
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veter an” J awa Timur
Diajukan Oleh :
ANNA NOVITASARI
0913010010/ FE/ AK
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN K ERJ A
TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA LPP TVRI J AWA TIMUR
ANNA NOVITA SARI
0913010010 / FE / AK
Telah diper tahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Pr ogram Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 31 MEI 2013
Tim Penguji :
K etua
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Drs. SAIFUL ANWAR, SE, MSi, AK
Drs. Ec. SJ ARIEF HIDAYAT,M.Si
Sekretaris
Dra.Ec. ANIK YULIATI. M,Aks
Anggota
Drs. Ec SJ ARIEF HIDAYAT, M.Si
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
DR. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT atas segala
Rahmat hidayah dan karunia-Nya, serta doa dan dorongan semangat dari orang tua,
keluarga, teman-teman, begitu pula atas bimbingan dari Dosen Pembimbing, para
Dosen Pengajar sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN
KERJ A TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA Lembaga Penyiaran Publik
(LPP) TVRI J AWATIMUR”.
Penyusunan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam
memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur. Keberhasilan penulis menyelesaikan skripsi ini tentu
tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini, penulis
ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, Mp., selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dhani Ichsanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs.Ec. SaifulAnwar, Msi., selaku pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.
Bapak Dr. Hero Priono, M.Si,Ak. selaku Ketua Program Studi Akuntansi
Universitas Peimbangunan Nasional “ Veteran” Jawa Timur.
5.
Bapak Drs.Syarief Hidayat,SE selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
membantu dan meluangkan waktu serta dengan kesabaran membimbing penulis
sampai terselesainya skripsi ini.
6.
Seluruh Dosen jurusan akuntansi dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur, yang telah banyak memberikan
bekal ilmu pengetahuan.
7.
Bapak Syamsu, S.E selaku Kepala Bagian Keuangan Lembaga Penyiaran Publik
(LPP) TVRI Jawa Timur.
8.
Ibu Dra. Susilowati selaku Kepala Sub Bagian Akuntansi Lembaga Penyiaran
Publik (LPP) TVRI Jawa Timur.
9.
Bapak Denny Sabari, SE yang telah membimbing penulis selama terselesainya
skripsi ini.
10. Seluruh staff dan pegawai Lembaga Penyiaran Publik TVRI Jawa Timur yang
telah banyak membimbing dan memberikan arahan dan bantuan kepada penulis
untuk melakukan penyusunan skripsi ini.
11. Segenap keluarga yang telah memberikan semangat dan doa restu selama
terselesainya skripsi ini.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak
membantu hingga terselesainya skripsi ini.
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Penulis menyadari, skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak
kekurangan serta kelemahan, maka dengan segala kerendahan hati, penulis
mengharapkan segala kritik dan saran yang bersifat membangun guna
penyempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat menjadi
sumber ilmu yang bermanfaat dan menjadi seberkas cahaya ditengah samudra
ilmu.
Penulis
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...........................................................................................
DAFTAR ISI
i
...................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................. viii
ABSTRAKSI
......................................................................................................
ix
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ..........................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah .................................................................................
6
1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................................
6
1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................................
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................
8
2.2. Kajian Teori ..............................................................................................
10
2.2.1
Akuntansi Perilaku ...................................................................... 10
2.2.2
Motivasi Kerja ............................................................................. 13
2.2.2.1 Pengertian Motivasi............................................................ 13
2.2.2.2 Teori Motivasi .................................................................... 15
2.2.2.3 Faktor – faktor Motivasi .................................................... 19
2.2.2.4 Bentuk Motivasi ................................................................. 20
2.2.3 Gaya Kepemimpinan ................................................................... 22
2.2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ...................................... 22
2.2.3.2 Tipe Gaya Kepemimpinan ................................................. 26
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3.3
2.2.4
Teori yang Melandasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi ................................................................. 28
Lingkungan Kerja
.................................................................... 29
2.2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 29
2.2.4.2 Macam - macam Lingkungan Kerja .................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................................... 37
3.1.1. Definisi Operasional ...................................................................... 37
3.2. Pengukuran Variabel ................................................................................ 38
3.3. Teknik Pengukuran Sampel ..................................................................... 39
3.3.1. Populasi .......................................................................................... 39
3.3.2. Sampel ............................................................................................ 39
3.4. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 41
3.4.1. Jenis Data ....................................................................................... 41
3.4.2. Sumber Data ................................................................................... 41
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .......................................................... 42
3.5.1. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ............................................. 42
3.5.1.1. Uji Validitas .................................................................... 42
3.5.1.2. Uji Realibilitas ................................................................ 43
3.5.1.3. Uji Normalitas ................................................................. 44
3.5.1.4. Uji Asumsi Klasik........................................................... 44
3.5.2. Uji Hipotesis ............................................................................... 46
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Umum Objek Penelitian.......................................................... 48
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ......................................................... 48
4.1.2. Lokasi Perusahaan ........................................................................ 50
4.1.3. Tujuan Perusahaan ......................................................................... 50
4.1.4. Dasar Pemikiran ............................................................................. 51
4.1.5. Tujuan Pemikiran........................................................................... 52
4.1.6. Visi dan Misi .................................................................................. 52
4.1.7. Nilai – nilai Dasar ......................................................................... 53
4.1.8. Identitas TVRI................................................................................ 54
4.1.9. Penyiaran Harian LPP ................................................................... 54
4.1.10. Muatan TVRI ............................................................................... 55
4.1.11. Etika Siaran .................................................................................. 56
4.1.12. Gaya Kepemimpinan Agama dan Budaya ................................. 57
4.1.13. Gender .......................................................................................... 57
4.1.14. Siaran Berita................................................................................. 58
4.1.15. Struktur Organisasi ...................................................................... 58
4.1.16. Tugas dan Tanggung Jawab ........................................................ 59
4.2. Deskripsi Jawaban Responden ................................................................ 63
4.2.1. Karekteristik Responden ............................................................... 63
4.2.2. Analisis Deskriptif Jawaban Responden.................................... 65
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ...................................................................... 71
4.3.1. Uji Validitas .................................................................................. 71
4.3.2. Uji Realibilitas .............................................................................. 74
4.3.3. Uji Normalitas............................................................................... 75
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.4. Uji Asumsi Klasik......................................................................... 76
4.3.4.1. Multikolinieritas............................................................. 77
4.3.4.2. Heteroskedasitas ............................................................ 78
4.3.5. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................ 79
4.3.5.1. Persamaan Regresi ......................................................... 79
4.3.5.2. Koefesien Determinasi ................................................. 80
4.3.6. Uji Kesesuaian Model F.............................................................. 81
4.3.7. Uji Hipotesis ( Uji T )................................................................... 82
4.4. Pembahasan Hasil Penelitian dan Implikasi Penelitian ........................ 83
4.4.1.Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................ 83
4.4.2. Implikasi Penelitian ...................................................................... 86
4.5. Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu... 87
4.6. Keterbatasan Penelitian........................................................................... 88
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ............................................................................................... 89
5.2. Saran ...................................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
TABEL 4.1.
Jenis Kelamin Responden .......................................................... 64
TABEL 4.2.
Masa Kerja Responden ............................................................... 64
TABEL 4.3.
Distribusi Frekuensi Pada Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) 66
TABEL 4.4.
Distribusi Frekuensi Pada Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 68
TABEL 4.5.
Distribusi Frekuensi Pada Variabel Motivasi Kerja (Y ) .......... 70
TABEL 4.6.
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan(X1) ........... 72
TABEL 4.7.
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2) ............... 73
TABEL 4.8.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)....................... 74
TABEL 4.9.
Hasil Uji Realibilitas ................................................................... 75
TABEL 4.10.
Hasil Uji Normalitas Model ....................................................... 76
TABEL 4.11.
Hasil Nilai VIF ............................................................................ 77
TABEL 4.12.
Hasil Uji Rank Spearman ........................................................... 78
TABEL 4.13.
Persamaan Regresi Linier Berganda ......................................... 79
TABEL 4.14.
Nilai Efisien Determinasi (R²) .................................................... 81
TABEL 4.15
Hasil Uji F.................................................................................... 82
TABEL 4.16.
Hasil Uji t ..................................................................................... 83
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN
KERJ A TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA LPP TVRI J AWA TIMUR
ANNA NOVITA SARI
Abstraksi
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja, motivasi merupakan faktor
penting didalam menentukan kinerja manajerial. Menurut Festinger ( 1957 )
menyatakan bahwa motivasi yang lebih baik akan memperbaiki kesalahan atau
merasa khawatir jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya atau rendah.
Untuk itu didalam meningkatkan kinerja manajerialnya, manajer diharapkan dapat
memotivasi para pegawainya untuk melaksanakan tugasnya. Adanya kepercayaan
yang baik dalam internal perusahaannya maka akan tercipta pola manajemen yang
baik. Disamping itu cara psikologis tingkah laku individu dalam suatu organisasi
kerja pada dasarnya erat kaitannya dengan motif - motif yang dimilikinya. Sedangkan
motif individu ditentukan oleh kebutuhannya, jika kebutuhan tersebut terealisasi
maka seseorang akan berubah menumbuhkan motivasi dirinya ( Self Motivation ),
yang selanjutnya dapat dilihat pada tingkah laku dan performasinya.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dibentuk
kuesioner dengan sekala semantic defferensial. Adapun responden adalah seluruh
karyawan bagian keuangan LPP TVRI dengan sampel sebanyak 55 responden.
Sedangkan untuk menganalisis apakah antara Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja berpengaruh terhadap Motivasi, uji statistik yang digunakan adalah teknik
analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian dengan teknik regresi linier berganda yang dihasilkan
cocok untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
terhadap Motivasi Kerja. Secara parsial untuk variabel Lingkungan Kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja. Sehingga hipotesis yang menyatakan
Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja terbukti. Secara parsial
untuk variabel Gaya Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap Motivasi Kerja.
Keyword : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Ker ja
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJ A
TERHADAP MOTIVASI KERJ A PADA LPP TVRI J AWA TIMUR
ANNA NOVITA SARI
Abstr aksi
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja, motivasi merupakan faktor penting
didalam menentukan kinerja manajerial. Menurut Festinger ( 1957 ) menyatakan bahwa
motivasi yang lebih baik akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka
dibawah tingkat pengharapannya atau rendah. Untuk itu didalam meningkatkan kinerja
manajerialnya, manajer diharapkan dapat memotivasi para pegawainya untuk melaksanakan
tugasnya. Adanya kepercayaan yang baik dalam internal perusahaannya maka akan tercipta pola
manajemen yang baik. Disamping itu cara psikologis tingkah laku individu dalam suatu
organisasi kerja pada dasarnya erat kaitannya dengan motif - motif yang dimilikinya. Sedangkan
motif individu ditentukan oleh kebutuhannya, jika kebutuhan tersebut terealisasi maka seseorang
akan berubah menumbuhkan motivasi dirinya ( Self Motivation ), yang selanjutnya dapat dilihat
pada tingkah laku dan performasinya.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dibentuk kuesioner
dengan sekala semantic defferensial. Adapun responden adalah seluruh karyawan bagian
keuangan LPP TVRI dengan sampel sebanyak 55 responden. Sedangkan untuk menganalisis
apakah antara Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi, uji
statistik yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian dengan teknik regresi linier berganda yang dihasilkan cocok untuk
mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja.
Secara parsial untuk variabel Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
Motivasi Kerja. Sehingga hipotesis yang menyatakan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap
Motivasi Kerja terbukti. Secara parsial untuk variabel Gaya Kepemimpinan tidak mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Kerja.
Keyword : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Ker ja, dan Motivasi Ker ja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
THE ANALYSIS TO THE EFFECT OF LEADERSHIP MODEL AND WORK
ENVIRONMENT TO THE LPP TVRI J AWA TIMUR
ANNA NOVITA SARI
Abstract
The leadership model and wrk environment is an importat factor in determining the
managerial performance. According to Festinger ( 1957 ) stated that better motivation can fix
the mistakes or anxiety if their performance are low. That’s why, in improving managerial
performance, the manager is supposed to motivate the employers to their duties. The well trust in
internal company can create the pattern of a good management. Beside that, psychology of the
behaviors relate to the motives they have. While individual motives are determined by their
needs, if their needs are fulfilled, they can grow their self motivation, which can be seen from
their attitude and performance.
The dats used is primary data from the questionaire and difrential semantic scale. The
respondent is the whole employers of LPP TVRI as much as 55 respondents. While analising
whether the leadership model and work environment give effect to th motivation, statistic test
used is double linier regression technique.
The result of the research with double linier regression technique is suitable to know the
effect of leadership model and work environment to the work motivation. Partially to the work
environment variable has significant efefct to the work motivation. So that the hypothesis states
work environment gives effect to work motivation. Partially, for leadership model has no effec t
to the work motivation.
Keyword : Leader ship Model, Work Envir onmenrt and Work Motivation
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang Masalah.
Mengelola organisasi saat ini menuntun adanya perubahan dari tradisional
menjadi modern.Perubahan manajemen. Dalam suatu organisasi atau perusahaan
akan terjadi dengan baik apabila lingkungan yang mendukung sepenuhnya baik dari
tingkat atas maupun dari tingkat bawah, dalam menghadapi perubahan tentunya
sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang memberikan kinerja
perusahaan.
Perilaku individu dalam suatu organisasi akanmemiliki hubungan yang erat
dengan kondisi lingkungan adanya kepentingan individu yang mendasari seseorang
untuk melakukan tindakan atas keperilakuan selain itu untuk mendukung pula
stimulus yang datang dari intern atau ekstern.
Dilihat dari kepentingan individu, stimulus yang ada dapat berupa kebutuhan
material dan non material untuk keseimbangan antara kedua kebutuhan tersebut
hendaknya harus diatur melalui kesadaran pribadi yang tinggi agar dalam bertindak
tidak menyimpang dari etika dan moral. Pada umumnya dan yang pertama bahwa
individu akan teransang oleh kebutuhan ekonomi yaitu pangan, sandang, papan, dan
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
yang lainnya yangberhubungan dengan kebutuhan fisik. Kebutuhan non material
tidak kalah penting, misalnya: ketenangan kerja, keselamatan kerja, pengakuan
dirinya dan kebutuhan rohani semuanya ini merupakan unsur saling terkait didalam
penciptaan lingkungan kerja atau iklim kerja yang kondusif.
Meningkatnya berbagai lapisan sumber daya manusia yang ada didalam
organisasi, maka semua pihak baik pimpinan maupun pengikutnya mempunyai
kepentingan dalam usaha untuk menciptakan kinerja yang maksimal. Kemampuan
seseorang sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dengan baik , namun
kemampuan tersebut akan dapat terealisasi apabila dilandasi adanya motivasi yang
kuat dari dirinya, karena bagaimanapun tingginya kemampuan seseorang tetapi
apabila tidak dilengkapi dengan motivasi yang tinggi tidak mungkin kemampuan
yang potensial itu dapat dirasakan manfaatnya.
Organisasi atau perusahaan merupakan pekerjaan team bukan individual, oleh
karena itu faktor kepemimpinan menjadi kunci suksesnya suatu kelompok kerja,
harapan yang ada adalah bahwa dengan berbagai macam personality yang dimiliki
oleh seseorang pimpinan harus dapat menciptakan dorongan bagi pengikutnya atau
orang lain yang ada disekitarnya, dalam penelitian ini, peneliti ingin membuktikan
secara impiris yang menurut logika dapat diterima bahwa gaya kepemimpinan
seseorang dan lingkungan
atau iklim kerja mempunyai kaitan dengan motivasi
seseorang dalam melakukan aktivitasnya dimana saja dan khususnya pada saat
menjalankan tugas yang diterima dari pimpinannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Pimpinan sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya
organisasi, mestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugasnya
antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar tujuan
organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Banyak hal yang dituntut dari seorang
pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh
gambaran yang jelas tentang diri seseorang pemimpin.Sering terjadi salah persepsi
tentang istilah pemimpin karena tidak semua orang dapat dikatakan sebagai
pemimpin kelompok, karena seorang pemimpin mempunyai cirri -ciri yang berbeda
dengan yang bukan pemimpin.
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja, motivasi merupakan salah satu
faktor penting didalam menentukan kinerja manajerial. Menurut festinger ( 1957 )
dalam slamet riyadi (1995:5) menyatakan bahwa motivasi yang lebih baik akan
memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka dibawah tingkat
pengharapannya atau rendah. Untuk itu didalam meningkatkan kinerja manajerial,
manajer diharapkan dapat memotivasi para pegawainya untuk melaksanakan
tugasnya.
Adanya kepercayaan yang baik didalam internal perusahaanmaka akan
tercipta pola manajemen yang baik. Disamping itu secara psikologis tingkah laku
individu dalam suatu organisasi kerja pada dasarnya erat kaitannya dengan motifmotif yang dimilikinya.Sedangkan motif individu ditentukan oleh kebutuhannya, jika
kebutuhan tersebut bisa terealisasi maka seseorang akan berusaha menumbuhkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
motivasi dirinya (self motivation), yang selanjutnya dapat dilihat pada tingkah laku
dan performasinya.
Rangkaian kegiatan, kebutuhan dan motivasi menjadi suatu performansi
individu yang memerlukan suatu rangsangan (stimulus). Bentuk rangsangan dapat
digolongkan menjadi dua, yaitu
rangsangan ekonomis dan non ekonomis.
Rangsangan ekonomis adalah suatu stimulus yang dapat menimbulkan dan
meningkatkan motivasi individu melalui pemberian atau pemenuhan pada kebutuhan
ekonomisnya, seperti komisi dan tunjangan lainnya.
Sistem yang diterapkan pada LPP (Lembaga Penyiaran Publik) TVRI Stasiun
JawaTimur
dengan memberikan komisi 10% dari pendapatan jika karyawan
bersangkutan mampu mendapatkan sponsor atau kontrak kerja sama dengan pihak
pemberi sponsor. Semua karyawan berpeluang dan memiliki wewenang yang sama
dalam kapasitas berkompetensi untuk mendapatkan penghasilan tambahan, tidak
terkecuali pada bagian keuangan. Adanya stimulus dalam rangka penggalian dana
untuk mendapatkan tambahan peenghasilan, akan membuat karyawan lebih
termotivasi untuk lebih kompetitif dalam performasi individu.
Menurut Prawirosentoso (1999:3) menyatakan bahwa motivasi seorang
karyawan akan lebih baik bila dia mempunyai ketrampilan yang tinggi, bersedia
bekerja digaji atau diupah sesuai dengan perjanjian. Berdasarkan pengamatan yang
dilakukan peneliti masalah yang terdapat pada Lembaga Penyiaran Publik TVRI
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
mengalami penurunan pendapatan perusahaan setiap tahunnya, ini dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
TAHUN
PENDAPATAN
2006
Rp. 7.502.620.900
2007
Rp. 5.050.531.584
2008
Rp. 4.373.913.155
Berdasarkan observasi yang penulis lakukan pada Lembaga Penyiaran Publik
TVRI pada bagian keuangan perihal penurunan pendapatan tersebut disebabkan
karena penerapan mengenai gaya kepemimpinan dimana kurangnya pimimpinan
memberikan atau melimpahkan wewenang dengan baik serta kurang menaruh
kepercayaan kepada karyawan atau bawahan sehingga dapat mempengaruhi
lingkungan atauiklim kerja yang mempunyai kaitan dengan motivasi yang perlu
penanganan secar serius.
Atas latar belakang diatas maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan
judul : “Analisi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Pada Lembaga Penyiaran Publik ( LPP) TVRI “.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1.2 Per umusan Masalah
Atas dasar uraian tersebut diatas, maka perumusan masalahnya adalah sebagai
berikut :
Apakah ada Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja.
1.3 Tujuan Penelitian
Atas dasar uraian tersebut diatas, maka tujuan penelitiannya adalah sebagai
berikut :
Untuk Menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja.
1.4 Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda, disamping
bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis.
Adapun manfaat penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Bagi peneliti
Memberi gambaran secara realistis tentang permasalahan dalam hubungan
dengan pengetahuan yang pernah dipelajari sehingga akan membuka wawasan
berfikir bagi penulis dalam praktek dunia usaha.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
2. Bagi perusahaan
Memberikan informasi yang bermanfaat untuk pertimbangan dalam rangka
meningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif dan efesien.
3. Bagi pembaca
Selain bahan pertimbangan untuk menindak lanjuti penelitian -penelitian
serupa sehingga konstelasi tentang gambaran suatu perusahaan yang ideal dapat
dideskripsikan secara tegas dan jelas.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu.
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta peneilitian yang telah dilakukan
peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam penelitian ini.
1. Menurut penelitian Untung Widodo (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Bawahan ”
Permasalahan :
a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja bawahan di
Perguruan Tinggi Swasta kota Semarang ?
b. Apakah kepuasan kerja berpengaruhterhadap kinerja bawahan di
perguruan tinggi swasta kota Semarang ?
Kesimpulan :
a. Berdasarkan pengujian kualitas data menunjukkan bahwa data yang
digunakan untuk melakukan penelitian adalah valid dan reliable.
Berdasarkan pengujian asumsi klasik dapat disimpulkan bahwa variable
dalam penelitian ini dapat digunakan untuk model regresi.
b. Secara parsial, dapat disimpulkan bahwa variabelgaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja bawahan.
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
c. Secara simultan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) dan
kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara bersama–
sama terhadap kinerja bawahan (Y), hal ini ditunjukkan nilai F hitung > F
table yaitu 16,039 > 3,13 dan nilai signifikansi yang diperoleh < level of
signifikan yaitu 0,000 < 0,005.
d. Untuk analisi koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai adjusted R2
adalah sebesar 0,292 atau sebesar 29,2 %. Hal ini berarti bahwa pengaruh
gaya kepemimpinan (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara bersama – sama
terhadap kinerja bawahan Y adalah sebesar 29,2 % sedangkan sisanya
sebesar 70,8 % di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
penelitian diatas antara lain adalah budaya organisasi, lingkungan kerja,
motivasi kerja dan lain sebagainya.
2. Menurut penelitian Suyatmin, M. Abdul Aris dan Wahyono (2008) dengan
judul “Persepsi Mahasiswa Akuntansi Terhadap Lingkungan kerja Akuntan
Publik ”
Permasalahan :
a. Apakah ada perbedaan persepsi antara mahasiswa akuntansi junior dengan
mahasiswa akuntansi senior terhadap lingkungan kerja akuntan publik di
Universitas Muhammadiyah Surakarta ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Kesimpulan :
a. Hasil analisis yang diperoleh berdasarkan hasil uji T test masing - masing
variabel menunjukkan bahwa persepsi mahasiswa akuntansi senior dan
akuntansi junior dilihat dari persepsi tentang lingkungan kerja akuntan
publik mempunyai perbedaan yang signifikan. Hal ini dilihat dari nilai
probabilitasnya yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,015 (P - < 0,05).
b. Dengan mendasarkan pada perbandingan nilai mean, bisa
diketahui
bahwa mahasiswa akuntansi senior mempunyai persepsi lebih baik
terhadap lingkungan kerja akuntan publik dibandingkan mahasiswa
akuntansi junior. Hal ini bisa dilihat dari nilai mean untuk persepsi
mahasiswa akuntansi senior sebesar 99,10 lebih besar di bandingkan
mahasiswa junior yaitu 95,06 , sehingga pemahaman mahasiswa akuntansi
senior terhadap lingkungan kerja akuntan publik lebih baik dibandingkan
dengan akuntansi junior.
2.2. Kajian Teori.
2.2.1 Akuntansi Perilaku ( Behavioral Acconting )
Akuntansi perilaku merupakan gabungan antara akuntansi dan ilmu sosial
yang berkaitan dengan bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi data
akuntansi dan keputusan usaha. Selama ini para akuntan pada umumnya
menitikberatkan perhatiannya pada pengukuran pendapatan dan biaya serta
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
mempelajari prestasi perusahaan dimasa lalu untuk memprediksi masa yang akan
datang.
Para akuntan cenderung mengabaikan bahwa prestasi kerja dimasa lalu
merupakan faktor yang sangat mendukung para perilaku dimasa yang akan datang,
para akuntan menyadari kenyataan bahwa pengendalian organisasi yang efektif harus
di mulai dari motivasi dan pengendalian perilaku, tujuan dan aspirasi individu yang
terlibat dalam organisasi, tanpa ada hal tersebut, maka akan sulit bagi perusahaan
untuk meningkatkan prestasi dimasa yang akan datang. Oleh karena itu perlu
diperhatikan dampak perilaku yang timbul dan informasi yang disediakan oleh para
akuntan tersebut.
Definisi Behavioral Accounting menurut Siegel dan Marconi ( 1989:2 )adalah
“Behavioral Accounting is the third major branch of accounting. It is concerned with
the relationship between human behavior and the accounting system”. Berdasarkan
keterangan diatas dapat dijelaskan bahwa akuntansi perilaku merupakan cabang atau
bagian dari akuntansi yang menitikberatkan pada hubungan antara perilaku manusia
dengan sistem akuntansi manajemen. Jadi akuntansi perilaku mempunyai lingkup
yang luas serta memperhatikan perilaku manusia dan hubungan dengan rancangan
bentuk dan kegunaan sistem informasi akuntansi.
Siegel dan Marconi ( 1984:4 )menyebutkan bahwa secara umum ruang
lingkup Behavioral Accounting dapat dibagi menjadi 3 yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
1. The effect of human behavioral on the design, construction and use of the
accounting system. This area of behavioral accounting is concerned with ho
the attiudes of management effect the nature of accounting controls and the
functioning of the organization.
2. The effect of the accounting system on the human behavior. This area of
behavioral accounting is concerned with how the accounting system effect
motivation, productivity, decision making, job satisfaction and coorperation.
3. Methods to predict and strategies to change human behavior. This thirld area
of behavioral accounting system can be used to influence behavior.
Maksud dari penjelasan diatas adalah :
1. Hasil perilaku seseorang berupa desain, konstruksi dan pengguna sistem
akuntansi. Luasnya akuntansi perilaku ini mengenai bagaimana sikap dan
filosofi dari pengaruh manajemen yang hampir sama dengan akuntansi
pengendalian dan fungsi dari organisasi.
2. Pengaruh dari sistem akuntansi pada perilaku seseorang. Luasnya akuntansi
perilaku ini mengenai bagaimana pengaruh motivasi prokduktivitas,
pengambilan keputusan, kepuasan kinerja dan kerjasamanya.
3. Metode untuk meramal atau memprediksi dan strategi untuk merubah perilaku
seseorang. Luasnya akuntansi perilaku inimengenai bagaimana sistem
akuntansi dapat mempengaruhi perilaku.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Tujuan dari behavioral accounting menurut Siegel dan Marconi ( 1982:6 )
adalah “The goal of behavioral accounting is to measure and evaluate relevan
behavioral factor and comunivate the result to internal and external decision
makers”.
Berdasarkan keterangan, maka dapat dijelaskan bahan tujuan behavioral
accounting adalah usaha melakukan pengukuran dan pengukuran dan pengevaluasian
segala tindakan atau perilaku yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan dan
untuk pengambilan keputusan baik bersifat eksternal maupun internal.
2.2.2 Motivasi Ker ja
2.2.2.1 Penger tian Motivasi
Menurut Stephen P. Robbins (1996:1998 )mengemukakan motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi,
yang dikondisikan kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling mempengaruhi.
Proses yang sering terjadi dalam diri manusia atau suatu proses psikologis.
Seringkali kita beranggapan bahwa seseorang yang kelihatan sibuk adalah orang yang
tinggi motivasinya. Padahal mungkin saja ia pegawai yang sedang “Melarikan Diri”
dan kekurangan ketenangan psikologis, sebaliknya sekelompok orang yang sedang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
berbincang-bincang seringkali kita anggap sebagai kelompok yang kurang atau malah
tidak mempunyai motivasi hanya dengan tindakkan atau perilaku yang tampak nyata.
Menurut Indrawijaya (2000: 67 ) motivasi merupakan proses psikologi yang
mana terjadi interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, proses belajar dan
pemecahan persoalan.
Kebutuhan timbul akibat adanaya berbagai hubungan kebutuhan dengan
berwujud fisik – biologis serta sosial ekonomi, akan tetapi yang lebih penting adalah
kebutuhan – kebutuhan yang bersifat sosial psikis, misalnya penghargaan, pengakuan,
keselamatan, perlindungan, keamanan, jaminan social, dan sebagainya. Secara
singkat motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dan hubungan dalam rangka
proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan.
Secara singkat disatu pihak dari segi pasif, motivasi tampak sebagai,
kebutuhan
dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua
potensi baik tenaga kerjaa maupunsumber daya lainnya. Dilain pihak dari segi aktif,
motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya potensi
tenaga kerja produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Didalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. Mc. Cormick di
dalam buku manajemen sumber daya manusia oleh Mangkunegara ( 2000: 94 )
mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as condition whics settings”
kutipan diatas menjelaskan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
berpengaruh mengakibatkan, mengakan atas mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Adalah setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang amat
mempengaruhi keamanan individu tersebut didorong untuk berperilaku
dan bertindak.
2. Adalah pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
3. Adalah setiap tindakan yang menyebabkan berubahnya perilaku
seseorang.
4. Adalah proses tindakan dalam menentukan gerakkan atau tindakan laku
individu kepada tujuan ( goals )
2.2.2.2. Teori Motivasi
Menurut Handoko ( 1992 : 225
), Mengatakan bahwa teori motivasi
diklasifikasiakan menjadi 3 kelompok yaitu
1. Teori – teori petunjuk ( Prescriptive theories )
Mengemukakan bagaimana memotivasi karyawan.Teori –teori ini didasarkan
atas pengalaman coba – coba.
s
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
2. Teori –teori isi ( Contents Theories )
Berkenaan dengan pertanya apa penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan “apa” dari motivasi, teori ini meliputi :
a. Herarki kebutuhan dari psikolog Abraham H Maslow adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologi
Kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, seks, istirahat.
2. Kebutuhan keamanan
Kebutuhan akan perlindungan dan stabilitas
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan akan cinta persahabatan, perasaan memiliki dan terima dalam
kelompok, kekeluargaan, asosiasi.
4. Kebutuhan harga diri
Kebutuhan akan status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan,
reputasi, prestasi, apresiasi, kehormatan diri, pengahargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi
Kebutuhan untuk penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri.
6. Teori motivasi – Pemeliharaan Heberg
a. Pengupahan, kehidupan pribadi
b. Keamanan kerja, kondisi kerja
c. Status
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
d. Pekerjaan yang kreatif dan menantang, prestasi, penghargaan,
tanggungjawab, kemungkinan meningkat, kemajuan.
7. Teori prestasi dari Mc. Cellend
Mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi
dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.Kebutuhan prestasi tersebut dapat
dikembangkan pada orang dewasa. Orang - orang yang berorientasi prestasi
mempunyai karakteristik tertentu dapat di kembangkan yaitu :
a. Menyukai pengambilan resiko yang layak ( moderat ) sebagai fungsi
keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan
menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil – hasil yang dicapai.
b. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang
layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
c. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang
dikerjakannya.
d. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan
memiliki kemampuan organisasional.
8. Teori – teori proses
Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan.
Teori – teori ini meliputi :
1. Teori penghargaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan
kenyataan : para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku
mereka yang dapat dijalankan dengan nilai yang diperkirakan sebagai
alternative dari perilakunya.
2. Teori pembentukan perilaku
Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh ( Law Of
Menyatakan
Effect).
bahwa
perilaku
yang
di
ikuti
dengan
konsekuwensi - konsekuwensi pemuasan cenderung diulang.Sedangkan
perilaku yang diikuti dengan konsekuwensi – konsekuwensi hukuman
cenderung tidak diulang.
3. Teori Poter – Lawler
Adalah teori pengharapan dari motivasi dengan orientasi masa
datang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan - tanggapan atau
hasil - hasil.
9. Teori keadilan
Teori
ini
mengemukakan
bahwa
orang
akan
selalu
cenderung
membandingkan antara :
a. Masukkan –masukkan yang mereka berikan pada pekerjaanya dalam
bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
b. Hasil –hasil ( penghargaan ) yang mereka terima, seperti juga mereka
membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang
diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
2.2.2.3. Faktor –Faktor Motivasi
Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit,
karena motivasi itu melibatkan faktor –faktor individual itu sendiri, yaitu :
a. Kebutuhan ( needs )
b. Tujuan ( goals )
c. Sikap ( attitudes )
d. Kemampuan ( abilities )
Faktor –faktor organisasi itu sendiri, yaitu :
a. Pembayaran atau gaji ( pay )
b. Keamanan pekerjaan ( job security)
c. Sesama pekerja ( co workers )
d. Pengasab ( supervision )
e. Pujian ( praste )
f. Pekerjaan itu sendiri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
2.2.2.4 Bentuk Motivasi
Menurut Anoraga dan Sayati ( 1995 : 86 ) motivasi mempunyai 2 macam
bentuk, yaitu :
1. Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan
untuk mendapatkan hadiah.
2. Motivasi negative
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain melakukan
sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik yang digunakan adalah lewat kekuatan yang
membuat kita ketakutan.
1. Unsur Pengger ak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivasinya. Motivator yang
dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga
menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut
Siwanto ( 1987 : 245 ) unsur - unsur penggerak motivasi adalah sebagai berikut :
a. Prestasi atau achidevedment
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu
kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
b. Penghargaan atau recognition
Penghargaan pengakuan atau prestasi yang telah dicapai oleh
seseorang akan merupakan motivator yang kuat.
c. Tantangan atau challenger
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan motivator kuat bagi
manusia untuk mengatasinya.
d. Tanggung jawab atau responbility
Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi dan akan
membuat merasa bertanggung jawab.
e. Pengembangan atau development
Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja
atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan motivator kuat bagi
tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih gairah.
f. Keterlibatan atau involvement
Rasa ikut keterlibatan dalam suatu proses pengambilan keputusan
dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja yang dapat dijadikan
masukkan untuk manajemen perusahaan, merupakan motivator yang
cukup kuat untuk tenaga kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
g. Kesempatan atau opportunity
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka,
dari tingkat bawah sampai pada tingkat top manajemen akan
merupakan motivator yang cukup baik tenaga kerja.
2.2.3. Gaya Kepemimpinan
2.2.3.1 Penger tian Gaya Kepemimpinan
Menurut Fandi Ciptono dan Anastasya Diana ( 1995: 161 ) menguraikan
bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi dengan bawahan. Kepemimpinan atau leadership menyangkut orang lain
termasuk bawahan. Kesediaan bawahan untuk menerima pengarahan dari pimpinan,
para anggota kelompok membantu menentukan status atau kedudukan pimpinan dan
membuat proses kepemimpinan dapat berjalan ( Siswanto 1992: 194 ).
Tanpa bawahan, kualitas kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak
relevan, kepemimpinan atau leadership menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak
seimbang diantara pimpinan dan anggota kelompok. Para pimpinan mempunyai
wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para anggota kelompok, tetapi para
anngota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatan – kegiatan pimpinan secara
langsung, meskipun dapat juga melalui sejumlah cara secara tidak langsung.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
Selain dapat memberikan pengarahan kepada bawahan, pimpinan dapat juga
mempergunakan pengaruh. Dengan kata lain, para pimpinan tidak hanya dapat juga
mempengaruhi bagaimana bawahan harus melaksanakan perintahnya dengan benar.
Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen. Kepemimpinan atau
leadership merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi
orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup
kepemimpinan,
tetapi juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan,
pengorganisasian, dan pengawasan.
Menurut Siswanto ( 1992: 196 ) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah
kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja untuk menyakinkan orang lain
sehingga orang yang bersangkutan dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan
tugas pokok.
Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus di
peruntukan bagi tenaga kerja yang mempunyai jabatan dalam perusahaan, baik top
manajemen, middle manajemen maupun lower manajemen.
Menurut Siswanto (1992:1997) yang paling umum diadakan penilaian dari
unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja adalah:
a. Kualitas hasil kerja
b.Kuantitas hasil kerja
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
d.Kerjasama
e. Kehadiran
f. Inisiatif
Kepemimpinan
adalah
terjemahan
dari
kata
leadership,
Nitisemito
( 1993: 145 ) membedakan istilah kepemimpinan dengan pimpinan. Pimpinan adalah
orang yang tugasnya memimpin sehingga pimpinan dapat juga disebut manajer,
sedang kepemimpinan adalah bakat atau sifat yang seharusnya dimiliki oleh setiap
manajer.
Tidak semua manajer pasti mempunyai bakat kepemimpinan, sebaliknya tidak
semua orang yang mempunyai bakat kepemimpinan secara otomatis dapat jadi
pemimpin.Pemimpin dalam bidang apapun sebenarnya harus mempunyai bakat
kepemimpinan, artinya bakat tersebut dibutuhkan oleh setiap manajer agar dapat
berhasil dalam pekerjaannya