PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI DI SIDOARJO.

PENGARUH KEPUASAN KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI
DI SIDOARJ O

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jawa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Program Studi Manajemen

Oleh:

Pur wo Pr anoto
0612315050/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL " VETERAN"
J AWA TIMUR
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH KEPUASAN KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI
DI SIDOARJ O

SKRIPSI

Oleh:

Pur wo Pr anoto
0612315050/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL " VETERAN"
J AWA TIMUR
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rachmat, hidayah dan karunianya-Nya, sehingga penulisan skripsi
dengan judul “Pengaruh Kepuasan Ker ja dan Komitmen Or ganisasi
Ter hadap Kiner ja Karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoar jo”,
dapat penulis selesaikan dengan baik.
Penulisan skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar sarjana S1
program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa
terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada
kesempatan ini, perkenankan penulis menyampikan ucapan terimakasih kepada
seluruh pihak yang telah membantu, guna mendukung kelancaran penyusunan
skripsi ini.
Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichasanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Rahman Amrulloh Suwaidi, MS., selaku wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Ibu Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi., selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu guna mengarahkan dan memberikan bimbingan kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi
mahasiswa.
7. Ucapan terima kasih kepada keluargaku, bapak dan ibu serta saudara yang
senantiasa memberikan do’a dan dukungan baik moral maupun materiil

dengan tulus ikhlas.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu penulis dalam melakukan penulisan proposal ini.
Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian proposal ini masih jauh
dari sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan
guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap,
penulisan skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang
tertarik untuk mendalaminya dimasa yang akan datang.

Surabaya, Mei 2012

Penulis

ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Daftar Isi
Kata Pengantar .............................................................................................. i
Daftar Isi....................................................................................................... iii

Daftar Tabel.................................................................................................. vii
Daftar Gambar .............................................................................................. viii
Daftar Lampiran............................................................................................ ix
Abstraksi ...................................................................................................... x
Bab I

Pendahuluan
1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................. 6
1.3. Tujuan Penelitian ..................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................... 7

Bab II Tinjauan Pustaka
2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................ 8
2.2. Landasan Teori ........................................................................ 9
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 9
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.. 9
2.2.1.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ...... 11
2.2.1.3. Pentingnya

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia ............................................................ 12
2.2.1.4. Fungsi Sumber Daya Manusia ........................... 13
2.2.2. Kepuasan Kerja .............................................................. 15

iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.2.1.Pengertian Kompensasi....................................... 15
2.2.2.2.Teori Kepuasan Kerja ......................................... 16
2.2.2.3.Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...... 18
2.2.3. Komitmen Organisasi..................................................... 19
2.2.3.1.Pengertian Komitmen Organisasi ........................ 19
2.2.3.2.Komponen Komitmen Organisasi ....................... 21

2.2.4. Kinerja Karyawan .......................................................... 24
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ............................. 24
2.2.4.2. Penilaian Kinerja................................................ 25
2.2.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja .................................... 26
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja Karyawan ........... 28
2.2.6. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ......... 29
2.3. Kerangka Konseptual............................................................... 30
2.4. Hipotesis.................................................................................. 30
Bab III Metode Penelitian
3.1. Definisi Operasional ................................................................ 31
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ........................................ 31
3.1.2. Pengkuran Variabel ........................................................ 34
3.2. Teknik Penentuan Sampel ........................................................ 34
3.2.1. Populasi ......................................................................... 34
3.2.2. Sampel ........................................................................... 35
3.3. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 36
3.3.1. Sumber Data .................................................................. 36

iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.3.2. Pengumpulan Data ......................................................... 36
3.4. Uji Kualitas Data ..................................................................... 37
3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat ............................. 37
3.4.1.1.Uji Outlier Univariat .......................................... 37
3.4.1.2.Uji Outlier Multivariate ..................................... 37
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 38
3.4.3. Uji Normalitas Data ...................................................... 38
3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ................................ 39
3.6. Asumsi Model ........................................................................ 40
3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ................... 42
3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach ............... 43
3.6.3. Evaluasi Model ............................................................. 44
Bab IV Hasil dan Pembahasan
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ....................................................... 50
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ........................................ 50
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ...................................... 51
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ........................................................ 55
4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden .......................... 55

4.2.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ................................ 58
4.2.3. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ...................... 59
4.2.4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ............................ 61
4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis ............................... 63
4.3.1. Uji Normalitas dan Sebaran Linieritas ............................ 63

v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.3.2. Evaluasi atas Outlier ...................................................... 64
4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity........................ 65
4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 65
4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach ............... 69
4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal .................... 72
4.4. Pembahasan ............................................................................. 72
4.4.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . 73
4.4.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ...................................................................... 74
Bab V Kesimpulan dan Saran

5.1. Kesimpulan ............................................................................. 76
5.2. Saran ....................................................................................... 76
Daftar Pustaka
Lampiran

vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Daftar Tabel
Tabel 1.1

Tingkat Absensi Karyawan Agustus 2011 s/d Januari 2012 ....... 4

Tabel 1.2

Hasil Produksi Pintu selama Oktober hingga Desember 2011 ... 9

Tabel 3.1

Goodness to Fit Indices ............................................................. 45

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 56
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 56
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....... 57
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................. 57
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kepuasan
Kerja.......................................................................................... 58
Tabel 4.6. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen
Organisasi.................................................................................. 60
Tabel 4.7. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen
Organisasi.................................................................................. 62
Tabel 4.8. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 64
Tabel 4.9. Hasil Pengujian Outlier Multivariate ......................................... 65
Tabel 4.10. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor
Analysis..................................................................................... 67
Tabel 4.11. Pengujian Reliability Consistency Internal ................................. 68
Tabel 4.12. Construct Reliability & Variance Extrated ................................. 69
Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices .................................. 71
Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Setelah Modifikasi .... 72
Tabel 4.15. Hasil Pengujian Kausalitas......................................................... 73

vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Daftar Gambar
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual .............................................................. 30
Gambar 3.1 Model Pengukuran Variabel Faktor Kinerja Karyawan …….... 40
Gambar 3.2 Kerangka Metode Penelitian ................................................... 49
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan Karyatama Mandiri ................ 51
Gambar 4.2. Model Pengukuran Kausalitas .................................................. 71
Gambar 4.3. Model Pengukuran Kausalitas One Step Apporach-Modifikasi

72

viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH KEPUASAN KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI
DI SIDOARJ O

Purwo Pranoto
ABSTRAKSI
Setiap perusahaan harus senantiasa memperhatikan sumber daya yang
dimiliki salah satunya adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan adalah yang terpenting. Banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang
mengenai pekerjaannya sedangkan komitmen pada organisasi sebagai kekuatan
relatif identifikasi dan keterlibatan individu pada suatu organisasi tertentu, yang
diindikasikan dengan adanya keyakinan kuat pada tujuan dan nilai-nilai
organisasi, kesediaan melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentingan organisasi
serta keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. Tujuan dalam
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja
(X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Skala dalam
penelitian ini menggunakan skala likert. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang
berjumlah 227 orang sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja
minimal 2 tahun sejumlah 115 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM).
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah Kepuasan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dan Komitmen berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
keyword : kepuasan kerja,, komitmen organisasi, kinerja karyawan

x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam upaya mengembangkan usaha, setiap perusahaan harus senantiasa
memperhatikan sumber daya yang dimiliki salah satunya adalah sumber daya
manusia, karena sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah yang
terpenting. Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha
organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi
dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek
teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah
modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi
personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia.
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok pekerja (Simamora, 2004:3).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2002:67). Banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah kepuasan kerja.

1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

Kepuasan kerja karyawan merupakan satu faktor penting dalam upaya
meningkatkan kinerja, oleh karena itu setiap perusahaan perlu berusaha agar
karyawan mempunyai kinerja yang tinggi sehingga kinerja perusahaan secara
keseluruhan akan tinggi. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap
seseorang mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja menurut Robbins (2001)
adalah apa yang dimiliki oleh individu dalam pekerjaannya, sikap tersebut muncul
akibat adanya persepsi masing-masing individu terhadap pekerjaannya. Karena
menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja menyangkut berbagai hal, seperti
emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja
akan nampak terwujud dalam perilaku dan kinerja seseorang. Orang yang merasa
puas akan pekerjaan, akan bekerja dengan semangat kerja tinggi sehingga kinerja
karyawan tersebut tinggi. Dimana hal tersebut akan mempunyai dampak langsung
ataupun

tidak

langsung

terhadap

efektivitas

organisasi

perusahaan

(Hidayat, 2011).
Rendahnya kepuasan kerja akan sangat berdampak pada semangat kerja.
Karyawan yang tidak puas akan malas untuk bekerja sehingga akan berdampak
pada kinerja. Dalam suatu perusahaan, salah satu hal yang paling dikhawatirkan
adalah kinerja perusahaan tersebut yang terus menurun akibat rendahnya kepuasan
kerja. Kepuasan kerja yang rendah, dapat mengakibatkan kinerja karyawan akan
turun bahkan akan terjadi pemogokan-pemogokan, pelambanan kerja, mangkir
atau pergantian karyawan. Apabila perusahaan mampu meningkatkan kinerja
karyawannya, perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan karena kinerja
karyawan yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan
karyawan dapat diperkecil dan lain-lain (Hidayat, 2011).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen
organisasi. Komitmen organisasi menurut Steers and Porter (2001) dalam
Wahyuni (2011) memberikan definisi komitmen pada organisasi sebagai kekuatan
relatif identifikasi dan keterlibatan individu pada suatu organisasi tertentu, yang
diindikasikan dengan adanya keyakinan kuat pada tujuan dan nilai-nilai
organisasi, kesediaan melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentingan organisasi
serta keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.
Objek penelitian ini adalah PT. Sekawan Karyatama Mandiri yang
merupakan perusahaan swasta yang berbentuk badan hukum dan berkedudukan di
Sidoarjo, Jawa Timur. Dalam kegiatan produksinya PT. Sekawan Karyatama
Mandiri adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pabrikasi yaitu
pembuatan komponen rel pintu garasi, daun pintu dan kusen dari besi, daun pintu,
jendela, dan kusen dari kayu serta pagar besi dan wire mesh.
Berdasarkan hasil observasi singkat peneliti pada PT. Sekawan Karyatama
Mandiri didapatkan informasi bahwa sering terjadi pengerjaan berulang yang
disebabkan oleh produksi barang yang dihasilkan tidak memenuhi standar,
berdasarkan survai awal disebabkan karena karyawan bekerja tidak sesuai dengan
bagiannya misalnya karyawan yang seharusnya bagian mengelas juga harus
melakukan bagian lainnya seperti mengukur presisi yang sebenarnya bukan
tugasnya. Pengerjaan tugas yang diburu target dan waktu pengerjaan yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

mengharuskan cepat selesai juga penambahan tugas yang bukan sesuai dengan
tugasnya membuat sebagian karyawan merasakan tertekan dan yang tidak mampu
menghadapi tekanan dan membuat turunnya kepuasan karyawan pada perusahaan.
Turunnya kepuasan karyawan tersebut dapat dilihat dari meningkatnya
tingkat pelanggaran khususnya tingkat absensi karyawan yang meningkat selama
6 bulan terakhir.
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan Agustus 2011 s/d Januari 2012
No
Bulan
Jumlah Karyawan Sakit
Ijin
Alfa Total
1
Agustus
203
7
10
17
34
2
September
203
5
10
15
30
3
Oktober
203
5
12
19
36
4
November
203
14
12
25
51
5
Desember
203
16
13
26
55
6
Januari
203
17
11
27
55
Sumber : PT Sekawan Karyatama Mandiri

%
16,7%
14,7%
18%
27%
30%
30%

Dari tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat absen karyawan PT. Sekawan
Karyatama Mandiri mengalami pergerakan yang fluktuasi selama 6 bulan terakhir,
pada bulan Agustus terdapat 34 karyawan yang tidak masuk kerja, pada bulan
September turun menjadi terdapat 30 karyawan yang tidak masuk kerja, pada
bulan Oktober meningkat lagi menjadi 36 orang yang tidak masuk kerja dan pada
bulan November meningkat menjadi 51 orang kemudian meningkat lagi pada
bulan Desember dan Januari menjadi 55 orang.
Semakin meningkatnya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja baik
dalam karena sakit, ijin atau tanpa keterangan berdampak pada kinerja karyawan
karena setiap hari ada saja karyawan yang tidak masuk dan berdampak pada
pencapaian produksi perusahaan juga mengalami gangguan. Berikut adalah tabel

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

pencapaian target dan produksi pada PT Sekawan Karyatama Mandiri selama 3
bulan terakhir
Tabel 1.2
Hasil Produksi Pintu selama Agustus 2011 hingga Januari 2012
No
Bulan
Target Produksi
Hasil Produksi
1
Agustus
1000 buah
932 buah
2
September
1000 buah
935 buah
3
Oktober
1000 buah
923 buah
4
November
1000 buah
889 buah
5
Desember
1000 buah
793 buah
6
Januari
1000 buah
790 buah
Sumber : PT. Sekawan Karyatama Mandiri
Dari data di atas dapat diketahui bahwa selama bulan Agustus 2011 hingga
Januari 2012 produksi pintu tidak dapat mencapai target yang diberikan peruhaan
dan mengalami ketidakstabilan, ketidakstabilan ini dapat dilihat pada bulan
Agustus produksi sebanyak 932 buah, pada bulan September meningkat sebanyak
935 buah, pada bulan

November produksi PT Sekawan Karyatama Mandiri

mengalami penurunan yang drastis dari 923 buah pada bulan Oktober menjadi 889
buah pada bulan November dan menjadi 790 buah pada bulan Januari.
Penurunan hasil produksi pada PT Sekawan Karyatama Mandiri
mengindikasikan bahwa terdapat masalah pada pengelolaan karyawan yang
berdampak pada kinerja karyawan karena pihak perusahaan terlalu memaksakan
target yang dibebankan tanpa melihat jumlah karyawan yang ada. Berdasarkan
wawancara singkat peneliti dengan salah satu karyawan didapatkan juga mengenai
turunnya komitmen karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri, hal ini dapat
dilihat dari banyaknya karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang ada di

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

perusahaan seperti halnya banyak karyawan datang terlambat dan terlihat bekerja
tidak serius dan bercanda dengan karyawan lainnya.
Pada suatu perusahaan Wagner dalam Karsono (2008) berpendapat bahwa
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat dimana seseorang
merasa komit dengan suatu tujuan. Tujuan khusus dan menyulitkan akan berperan
atas peningkatan kinerja hanya ketika ada komitmen pada tujuan yang tinggi.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap suatu organisasi akan lebih
termotivasi dan menghasilkan kinerja yang tinggi pula
Penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasi juga pernah dilakukan oleh Karsono (2008) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Dari latar belakang masalah di atas maka judul dalam penelitian ini adalah
“Pengar uh Kepuasan Ker ja dan Komitmen Or ganisasi Ter hadap Kiner ja
Karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoar jo”.
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sekawan
Karyatama Mandiri di Sidoarjo?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo ?

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

1.3. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.

1.4. Manfaat Penelitian
Penyusunan peneltian ini diharapkan dapat memberikan manfaat,
diantaranya:
1. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
mewujudkan pengembangan sistem perusahan terkait dengan kinerja terutama
yang berasal dari kepuasan dan komitmen organisasi serta sebagai bahan
masukan dalam mengambil dan menetapkan suatu keputusan terutama yang
menyangkut mengenai kepuasan dan komitmen karyawan.
2. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan pertimbangan atau menambah wawasan terutama untuk yang
berminat melakukan penelitian yang berkaitan dengan kinerja karyawan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1.Penelitian Ter dahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Karsono (2008) yang berjudul “Pengaruh
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi dan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi”. Tujuan dalam penelitian tersebut
adalah (1) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi (2)
untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja(3) untuk mengetahui
pengaruh motivasi terhadap kinerja. (4) untuk mengetahui pengaruh motivasi
terhadap kepuasan kerja (5) untuk mengetahui kepuasan kerja terhadap kinerja
dan (6) untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Teknik analisis yang digunakan adalah SEM. Hasil dari penelitian tersebut adalah
komitmen berpengaruh terhadap kinerja, komitmen berpengaruh terhadap
motivasi, motivasi berpengaruh terhadap kinerja, motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Tobing (2009) yang berjudul
“Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara”. tujuan dalam
penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional
terhadap kepuasan kerja dan untuk mengetahui kepuasan kerja tehadap kinerja
karyawan. teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dan hasil

8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

dalam penelitian adalah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Moeheriono (2008) yang berjudul Analisis
Iklim Organisasi, Komitmen Organisasional dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Prudental Indonesia. Tujuan dalam penelitian tersebut adalah
untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan dalam
penelitian adalah Structural Equation Modelling. Hasil dari penelitian ini adalah
iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi,
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dan iklim organisasi
berpengaruh terhadap kinerja.
2.2.Landasan Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah

manajemen

sumber

daya

manusia

digunakan

untuk

menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh
manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi
akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan
hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara
professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu
mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen
sumber daya manusia sebagai berikut :
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya manusia yang di
kutip oleh Gomes (2007:4) adalah pengembangan dan pemanfaatan personil
(pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuantujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Menurut
Westermen (2008:14), Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari
frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas
dan positif. Menurut Mangkunegara (2001:2), mengatakan manajemen sumber
daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah
perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko (2008:4),
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan, dan pemeliharaan sumber

daya manusia untuk mencapai baik

tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean (2007:15),
mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara
maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2.2.1.2.Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia di dalamnya memuai teori-teori
manajemen, yang menjadi dasar untuk memfokuskan pembahasannya mengenai
peranan manusia dan pengaturan di dalam manajemen sumber daya manusia
untuk mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan,

pengendalian,

pengorganisasian,

pengarahan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

pengadaan,
disiplin, dan

pemberhentian tenaga kerja.
Menurut Barthos (2006:3) manajemen sumber daya manusia sangat
ditentukan oleh sifat sumber-sumber daya manusia itu sendiri yang selalu
berkembang, baik jumlahnya maupun mutunya dan harus ada keseimbangan
antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan
suatu negara di dalam pembangunan nasional.
Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan,
waktu, dan perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk
memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan
mendorong manusia membagi pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab ini maka

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi. Dalam
organisasi ini maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan
baik serta tujuan yang diinginkan tercapai.
Menurut Hasibuan (2009:2) menyatakan manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hal ini bahwa
sumber daya berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Lain halnya yang dikemukakan oleh G.R Terry yang dikutip oleh
Hasibuan (2009:2), mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaransasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya.
2.2.1.3.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan
melalui kegiatan orang lain artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu
orang atau lebih. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri
dari banyak aktivitas yang saling terkait satu sama lain, salah satu unsur yang
diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja (manusia). Manusia selalu
berperan aktif dalam organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Mengatur karyawan dapat dikatakan sulit dan kompleks, karena mereka
mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

heterogen, yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan
dikuasai sepenuhnya seperti mesin, modal, atau gedung.
Disamping itu juga, era informasi yang semakin cepat dan kemajuan yang
dicapai dalam berbagai bidang akan mendorong seseorang atau kelompok menjadi
lebih kompetitif, kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang tersebut antara
lain bidang agama, ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial
politik,

maupun hubungan pembangunan sudah dapat dipastikan akan

menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin
kompleksnya kehidupan dalam beragama, bermasyarakat dan bernegara. Dengan
adanya berbagai rintangan dan kendala tersebut, maka manajemen sumber daya
manusia dirasa sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, sehingga
mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi yang mungkin
terjadi di kemudian hari
2.2.1.4.Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Panggabean (2007:15), mengatakan bahwa fungsi dari sumber
daya manusia meliputi:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
penarikan, dan seleksi.
2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan datang dengan
kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu
sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai
perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur
untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan
organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan
pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat
digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas
manajemen sumber daya manusia lainnya.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang
diberikan kepada organisasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di
tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan
dari penyakit secara fisik maupun mental.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran
hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak
dan kewajiban
2.2.2. Kepuasan Ker ja
2.2.2.1.Penger tian Kepuasan Kerja
Setiap kehidupan organisasi, seringkali kepuasan kerja digunakan sebagai
tolak ukur tingkat kematangan organisasi. Dalam suatu organisasi atau perusahaan
salah satu gejala yang menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja suatu
organisasi adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya jika
kepuasan kerja karyawan itu tinggi merupakan suatu tanda bahwa organisasi atau
perusahaan tersebut dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil
manajemen yang efektif.
Kepuasan kerja adalah tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam
organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja lain. Kepuasan kerja
merupakan sikap yang dimiliki oleh individu dalam pekerjaannya, sikap tersebut
muncul akibat adanya persepsi masing-masing individu terhadap pekerjaannya
(Robbins, 2001).
Lain halnya menurut teori Veitzhal (2004:475) yang menyatakan bahwa
“kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual”.
Berdasarkan pendapat Veitzhal diatas dapat diperoleh bahwa seseorang bisa
mengukur seberapa puas dirinya terhadap sesuatu yang dikerjakannya itu secara
individu. Jadi yang mengerti ukuran kepuasan tersebut, yaitu diri karyawan itu

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

sendiri sesuai dengan kemampuan yang ia miliki untuk melakukan pekerjaannya
dalam suatu organisasi / perusahaan.
Menurut Hasibuan (2009:199) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Berdasarkan penelitiannya diperoleh
hasil bahwa sikap emosional ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan
kombinasi dan luar pekerjaan. Dari beberapa definisi kepuasan kerja di atas maka
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu efektivitas atau
respons emosional seseorang terhadap berbagai aspek pekerjaannya.
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian
ini berdasarkan pendapat (Arnold, 1986) dalam Hidayat (2011) yaitu (1)
Pekerjaan itu sendiri, (2) Upah atau Gaji, (3) Promosi, (4) Teman Kerja,
(5) Kondisi Kerja, (6) Penyeliaan (Supervision)
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa karyawan di
dalam organisasi sudah memunculkan persepsi terhadap diri masing-masing
karyawan tentang pekerjaan yang dilakukannya. Baik itu persepsi yang bisa
menimbulkan kepuasan terhadap pekerjaan maupun yang menimbulkan
ketidakpuasan.
2.2.2.2.Teor i Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2008:190) teori kepuasan kerja
dapat dikelompokan menjadi tiga macam yaitu sebagai berikut :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

a. Teor i Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan. Sehingga

apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang yang
akan menjadi lebih puas lagi, sehingga

terdapat discrepancy yang positif.

Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teor i Keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu

situasi,

khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan
adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi
karyawan

yang dianggap mendukung pekerjaannya,

seperti pendidikan,

pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang
dianggap

bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya,

seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan

dan

kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu
membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat
lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.
Setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan
rasio input hasil orang lain. Apabila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka
karyawan akan merasa puas, dan apabila perbandingan itu tidak seimbang tetapi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
c. Teor i dua faktor (Two factor theory)
Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan
karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan
dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai
sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh
tantangan,

ada

kesempatan

untuk

berprestasi,

kesempatan

memperoleh

penghargaan dan promosi.
Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak
terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies
(hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang
terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan
status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan
dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas.
Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,
karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan
2.2.2.3.Faktor Yang Mempengar uhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2007:120) ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

1. Faktor Pegawai
Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,
persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan, promosi jabatan interaksi
sosial dan hubungan kerja.
2.2.3. Komitemen Organisasi
2.2.3.1.Penger tian Komitmen Organisasi
Luthans (2005:217) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah
sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi dan merupakan suatu proses
terus menerus dimana dengan proses ini para anggota organisasi dapat
mengungkapkan perhatian dan keberhasilan anggota organisasi terhadap
organisasi tersebut, serta bagi kesejahteraan selanjutnya.
Selanjutnya berbeda dengan pendapat yang diungkapkan oleh Davis dan
Newstorm (2007:198) yang menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan
identifikasi dan keterlibatan individu di dalam suatu organisasi. Hal ini
mencerminkan kepercayaan karyawan pada tujuan dan misi organisasi, kesediaan
untuk memberikan usahanya untuk penyelesaian pekerjaan, dan niatan untuk tetap
bekerja di organisasi tersebut.
Komitmen organisasi sangat penting. Menurut Greenberg and Baron
(2007:163) “Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi akan menunjukkan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

kesediaannya untuk berbagi dan melakukan pengorbanan yang dibutuhkan, agar
organisasi dapat tumbuh dengan baik”. Sedangkan menurut Davis dan Newstorm
(2007:112) “Karyawan yang memiliki komitmen rendah terhadap perusahaan
akan cenderung meninggalkan perusahaan tersebut bila mendapatkan peluang
yang lebih baik di perusahaan lain”.
Merangkum dari pendapat Handoko (208:164) komitmen organisasi
memiliki definisi yang mencakup:
1. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi
Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi akan memiliki keinginan yang
lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi agar dapat terus memberikan
sumbangan bagi pencapaian tujuan yang karyawan yakini.
2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi
Komitmen pada organisasi berkaitan dengan keinginan untuk berkorban dan
saling berbagi. Sehingga karyawan yang terlibat dengan organisasi diharapkan
dengan segenap kesadarannya untuk berkorban demi organisasi.
3. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan tujuan, serta nilai didalam organisasi.
Tiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Adanya penerimaan
tujuan serta nilai dalam organisasi yang diyakini dan dipercayai, serta sesuai
dengan diri seorang karyawan, maka komitmen pada organisasi cenderung
meningkat. Agar karyawan dapat mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi, maka identifikasi tersebut dapat dilakukan dengan memodifikasi
tujuan organisasi sehingga juga dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi sehingga juga mencakup beberapa tujuan pribadi pada karyawan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

Untuk itu perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung
diantara karyawan dengan organisasi.
Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan kesetiaan
karyawan pada organisasi, serta merupakan proses yang berkelanjutan, dimana
anggota organisasi memperlihatkan perhatian karyawan terhadap organisasi
dnegan terlibat di dalam organisasi, serta peduli terhadap kesuksesan yang
berkelanjutan dan kesejahteraan organisasi. Komitmen pada organisasi tidak
hanya menyangkut pada kesetiaan karyawan pada organisasi yang bersifat positif
tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi, dimana karyawan
atas kemauannya sendiri bersedia untuk memberikan sesuatu.
Indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi dalam
penelitian ini mengacu pada pendapat (Steers 2008 dalam Adonia 2007) adalah
kesetiaan

karyawan,

mematuhi

peraturan,

kebanggan

dan

keinginan

mempertahankan citra
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap bertahan pada
sebuah perusahaan dan berkemauan untuk mewujudkan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
2.2.3.2.Komponen Komitmen Organisasi
Dikemukakan oleh Meyer et.al. (1993) dalam Hersusdadikawati (2010)
ada tiga komponen tentang komitmen organisasi yaitu :
a. Komitmen Afektif (Affective Commitment).
Komitmen Afektif merupakan dimensi dari komitmen organisasi yang
lebih menekankan pada emosional individu. Pada dimensi komitmen
organisasi ini, anggota organisasi tertarik lebih masuk organisasi /

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

perusahaan disebabkan oleh dorongan afektifnya daripada kognitifnya.
Sebagaimana diketahui afektif (affective) adalah komponen emosional atau
“perasaan” dari sikap, yang dipelajari dari orang tua, guru, teman sejawat,
dan lingkungan budaya sekitar. Pada dimensi komitmen afektif ini,
anggota organisasi memilih organisasi lebih disebabkan adanya dedikasi
yang tinggi agar perusahaan menjadi berkembang. Dimensi ini biasanya
tumbuh subur pada perusahaan keluarga, perusahaan yang ada hubungan
emosional dengan anggota organisasi – seperti misalnya: etnis yang sama,
agama yang sama, dan sejenisnya, dan organisasi sosial karena adanya
kesamaan sikap. Dengan demikian jika mengacu pada 3 komponen dasar
dari Meer (1989), maka kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan
dan nilai-nilai organisasi (identification), kemauan untuk mengerahkan
usahanya atas nama organisasi (involvement), dan keinginan yang kuat
untuk tetap bersama organisasi (loyalty) didorong adanya kesamaan sikap
yang lebih diwarnai oleh faktor “afektif” anggota organisasi. Hal ini juga
dapat dipahami, setidak – tidaknya jika mengacu pada apa yang dikatakan
Riggio (2000) : Para pekerja yang mempunyai perasaan positif tentang
seluruh pekerjaan organisasi kelihatannya lebih sedikit absennya dalam
bekerja dan tidak mau meninggalkan organisasi untuk bekerja pada yang
lain dibandingkan hal yang sama jika pekerja mempunyai tingkah laku
negatif terhadap organisasi.
b. Komitmen Kontinuan (Continuance Commitment).
Pada dimensi komitmen organisasi ini, komitmen kontinuan adalah
berbeda dengan komitmen afektif. Komitmen kontinuan menunjukkan
komitmen anggota organisasi lebih disebabkan biaya hidup. Dengan
demikian, semakin besar perolehan pendapatan karyawan dari perusahaan

Hak Cipta © m