Pengaruh Desain Organisasi dan Tipe Kepribadian A Terhadap Tingkat Stres Karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo.

PENGARUH DESAIN ORGANISASI DAN TIPE KEPRIBADIAN A TERHADAP TINGKAT STRES KARYAWAN PT. SEKAWAN

KARYATAMA MANDIRI SIDOARJO

S

SKKRRIIPPSSII

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Oleh :

RISKA SETYA MARETINDA 0612010154/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

S

SKKRRIIPPSSII

PENGARUH DESAIN ORGANISASI DAN TIPE KEPRIBADIAN A TERHADAP TINGKAT STRES KARYAWAN

PT. SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI SIDOARJO

Yang diajukan

RISKA SETYA MARETINDA 0612010154/FE/EM

Telah Dipertahankan Dihadapan dan Diterima Oleh

Tim Penguji Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur

Pada Tanggal 24 Februari 2011

Pembimbing : Tim Penguji :

Pembimbing Utama Ketua

Wiwik Handayani, SE., MSi Dr. H. Ali Maskun, SE., Ms

Sekretaris

Drs. Ec. H. Suprijono, MM

Anggota

Wiwik Handayani, SE., MSi

M

Meennggeettaahhuuii

Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”

Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM NIP. 030 217 167

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan karunia-Nya, sehingga penulisan dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Pada kesempatan ini, penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Desain Organisasi dan Tipe Kepribadian A Terhadap Tingkat Stres Karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada kesempatan ini, perkenankan penulis dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati untuk menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin N, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi., selaku wakil Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

4. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

5. Ibu Wiwik Handayani, SE. MSi., selaku Dosen Pembimbing yang telah mengarahkan, meluangkan waktu dan memberikan bimbingan guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi mahasiswa.

7. Didedikasikan untuk mama tercinta Alm. Hj. Sri Kamiastuti dan Ayah H. Imam Syadi’ie atas segala bantuan, bimbingan, arahan kepadaku selama ini. 8. Keluarga Om. Burhan Mahebu atas kesediaanya mengijinkan penulis

menjadikan perusahaannya sebagai objek penelitian. Juga keluarga Papa Sahat Munthe dan pi’Ucok atas segala dukungan, bantuan, dan motivasinya. 9. Rani ’betet’ atas bantuan print-printnannya. Oya’, Wahyu, Dea, Atin, Ulied,

Farid, Waskito atas penyemangat hari-hari dikampus tercinta.

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu penulis dalam melakukan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran penulis harapkan guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk mendalaminya di masa yang akan datang.

Surabaya, Februari 2011 Penulis

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ... i

Daftar Isi ... iii

Daftar Tabel ... vii

Daftar Gambar ... ix

Daftar Lampiran ... x

Abstraksi ... xi

Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

1.4.1. Manfaat Bagi Perusahaan ... 8

1.4.2. Manfaat Bagi Pihak Lain ... 8

Bab II Tinjauan Pustaka 2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1. Stres Kerja ... 10

2.2.1.1.Pengertian Stress Kerja ... 10

2.2.1.2.Faktor-faktor Penyebab Stres ... 11

2.2.1.3.Indikator Stress Kerja ... 16

2.3.1. Pengertian Perilaku Karyawan ... 16

2.3.2. Kemampuan, Ketrampilan dan Prestasi ... 17

2.4. Dimensi Desain Organisasi ... 18

2.4.1. Teori Dimensi Desain Organisasi ... 18

2.4.2. Tipe Dimensi Desain Organisasi ... 19

2.4.3. Bentuk Desain Organisasi ... 22

2.4.4. Dimensi Design Organisasi Perusahaan ... 24

2.5. Kepribadian ... 25

2.5.1. Teori Kepribadian ... 25

2.5.2. Faktor-faktor Pembentuk Kepribadian ... 27

2.5.3. Kepribadian Tipe A ... 28

2.5.3.1.Pengertian Tipe Kepribadian A ... 28

2.5.3.2.Indikator Kperibadian Tipe A ... 29

2.5.4. Pengaruh Desain Organisasi terhadap Stres Kerja ... 29

2.5.5. Pengaruh Tipe Kepribadian terhadap Stres Kerja ... 30

2.6. Model Konseptual ... 31

2.7. Hipotesis ... 31

Bab III Metode Penelitian 3.1. Definisi Operasional ... 32

3.1.1. Definisi Operasional Variabel ... 32

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 35

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 36

3.2.2. Sampel ... 37

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 38

3.3.1. Jenis Data ... 38

3.3.2. Sumber Data ... 38

3.3.3. Pengumpulan Data ... 38

3.4. Uji Kualitas Data ... 39

3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat ... 39

3.4.1.1.Uji Outlier Univariat ... 39

3.4.1.2.Uji Outlier Multivariat ... 40

3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.4.3. Uji Normalitas Data ... 41

3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 41

3.6. Asumsi Model (Structural Equation Modelling) ... 42

3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 45

3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach ... 45

3.6.3. Evaluasi Model ... 46

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.1. Evaluasi Model ... 51

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 51

4.1.2. Struktur Organisasi ... 52

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 58

4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ... 58

4.2.3. Deskripsi Variabel Kepribadian Tipe A (X2) ... 67

4.2.4. Deskripsi Variabel Stres Kerja (Y) ... 68

4.3. Deskripsi Hasil Analisis Dan Uji Hipotesis ... 71

4.3.1. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas ... 71

4.3.2. Evaluasi atas Outlier ... 73

4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity ... 74

4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 74

4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach ... 79

4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 80

4.4. Pembahasan ... 81

4.4.1. Pengaruh Desain Organsasi Terhadap Tingkat Stres Kerja ... 81

4.4.2. Pengaruh Tipe Kepribadian A Terhadap Tingkat Stres Kerja ... 83

Bab V Kesimpulan dan Saran 5.1. Kesimpulan ... 85

5.2. Saran ... 85

Daftar Pustaka Lampiran

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Absensi PT. Sekawan Karyatama Mandiri Selama Bulan

Mei – Juli 2010 ... 5

Tabel 3.1 Goodnes to fit indices ... 47

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 58

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pendidikan ... 59

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 60

Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Dimensi Formalisasi (X11) ... 61

Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Dimensi Spesialisasi (X1.2) ... 62

Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Dimensi Hierarki Otoritas (X1.3) ... 63

Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Dimensi Kompleksitas (X1.4) ... 64

Tabel 4.9. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Dimensi Sentralisasi (X1.5) ... 65

Tabel 4.10. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Dimensi Lingkungan (X1.6) ... 66

Tabel 4.11. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kepribadian Tipe A (X2) ... 67

Tabel 4.12. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Dimensi

Fisiologis (Y1) ... 69

Tabel 4.13. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Dimensi Psikologis (Y2) ... 70

]Tabel 4.14. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Dimensi Perilaku (Y3) ... 71

Tabel 4.15. Hasil Uji Normalitas ... 72

Tabel 4.16. Hasil Pengujian Outlier Multivariate ... 73

Tabel 4.17. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 75

Tabel 4.18. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 76

Tabel 4.19. Construct Reliability & Variance Extrated ... 78

Tabel 4.20. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ... 80

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Hubungan antara Organisasi dan Lingkungan ... 22

Gambar 4.1 Contoh Model Pengukuran Variabel Tipe Kepribadian ... 42

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 53

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas

Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlier Multivariate

Lampiran 5 Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis

Lampiran 6 Pengujian Reliability Consistency Internal Lampiran 7 Construct Reliability & Variance Extrated Lampiran 8 Hasil Pengujian Kausalitas

Pengaruh Desain Organisasi dan Tipe Kepribadian A Terhadap Tingkat Stres Karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo

Riska Setya Maretinda

Abstraksi

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh desain organisasi dan pengaruh kepribadian tipe A terhadap stres kerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri. Pengembangan sumber daya manusia, sangat penting dalam suatu perusahaan. Strategi dasar yang harus dimiliki suatu perusahaan adalah bagaimana perusahaan mengubah dan meningkatkan kinerja karyawannya untuk mencapai sasaran perusahaan. Desain organisasi dibutuhkan untuk membentuk adanya tingkat kreatifitas inisiatif, dalam mengembangkan tugasnya dalam perusahaan. Desain organisasi merupakan pola menyeluruh dan menjadi faktor kunci yang menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Kepribadian merupakan bentuk dari adaptasi dengan lingkungan, kepribadian yang memiliki pengaruh dengan stres kerja adalah kepribadian tipe A. Stres kerja merupakan situasi ketegangan atau emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan sangat besar. Bagi perusahaan, stres membebani biaya melalui penurunan tingkat kinerja

Penelitian ini dilakukan di PT. Sekawan Karyatama Mandiri, dimana perusahaan tersebut megalami masalah dengan tingginya tingkat absensi karyawan selama bulan Mei-Juni 2010. Variabel yang digunakan adalah: Desain Organisasi (X1), Kepribadian Tipe A (X2) dan Stres Kerja (Y), degan skala pengukuran skala interval. Populasi penelitian adalah karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri yang berjumlah 315 orang, dengan sampel mereka yang telah bekerja minimal 2 tahun, yang berjumlah 249 orang Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah Structural Equation Modeling (SEM).

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa, desain organsasi dan kepribadian tipe A berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap stres kerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dengan semakin pesatnya perkembangan ekonomi dan teknologi dewasa ini, diharapkan mampu tercapainya pembangunan ekonomi secara nasional seiring dengan pertumbuhan ekonomi dan juga ketatnya persaingan industri, banyak pula masalah yang dihadapi dilingkungan perusahaan. Peranan manusia sebagai tenaga kerja dalam perusahaan sangatlah penting dimana semua operasional dari proses produksi, memasarkan product, melakukan penjualan dan memberikan pelayanan jasa dilakukan oleh manusia sebagai motor penggerak utama.

Dalam manajemen modern Indonesia, sumber daya manusia tidak hanya dipandang sebagai faktor produksi barang maupun jasa, harus lebih baik dari itu yakni harus sesuai dengan cita-cita Bangsa Indonesia untuk membangun manusia Indonesia seutuhnya. Pengembangan sumber daya manusia menjadi sangat penting dalam suatu perusahaan, sebab masyarakat harus mempunyai pengetahuan yang cukup tentang sumber daya manusia dalam mengolah sumberdaya alam masyarakat juga harus mempunyai kemampuan dalam menghadapi tantangan yang akan dihadapi dimasa yang akan datang.

Strategi dasar yang harus dimiliki dalam suatu organisasi perusahaan mengenai sumber daya manusia adalah bagaimana organisasi atau perusahaan mengubah dan meningkatkan para karyawan agar sasaran perusahaan yang telah ditentukan dapat tercapai. Perusahaan juga melakukan upaya perbaikan struktur,

bagaimana meningkatkan kualitas manusia dalam usia produktif termasuk persiapan bagi mereka yang berusia praproduktif dan pengembangan atau mempertahankan pada usia pasca produksi.

Sumber daya manusia merupakan unsur yang penting dikarenakan manusia adalah sumber daya yang potensial untuk dikembangkan dan peranannya yang bergitu vital dan paling menentukan dibandingkan dengan unsur-unsur sumberdaya lainnya. Luasnya ruang lingkup sumberdaya manusia yang meliputi kegiatan-kegiatan pokok, seperti desain organisasi dan pekerjaan, staffing, sistem reward, manajemen performansi, pengembangan pekerjaan dan organisasi, sistem komunikasi dan relasi publik (Russel & Bernandin, 1993 : 4).

Desain organisasi dibutuhkan untuk membentuk adanya tingkat kreatifitas inisiatif, ketergantungan individu dalam mengembangkan tugas-tugasnya dalam organisasi, tingkat kerjasama antar unit atau sejauh mana koordinasi yang dilakukan untuk mendorong unit-unit atau bagian-bagiannya, tingkat hubungan dari manajemen dalam arti sejauh mana para manajer memberikan motivasi, mengadakan komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahannya selain itu aturan-aturan dan pengawasan langsung yang dilakukan para pimpinan organisasi dalam mengendalikan perilaku bawahannya dan aturan-aturan dalam organisasi apakah berjalan dengan penuh birokrasi ataukah tidak, sehingga nantinya akan diketahui apakah terdapat hambatan yang cukup berarti atau tidak bagi perusahaan. Cara kerja seorang karyawan sangat penting bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan mengetahui carakerjanya, seorang karyawan dapat mengetahui sampai

dimana kemampuan dan ini dapat memberi pengaruh kinerja bagi karyawan tersebut, bagi perusahaan dengan mengetahui cara kerja karyawannya dapat menilai atau mengevakuasi kecurangan/kelebihan mereka. Hal ini perlu diperhatikan karena kesuksesan perusahaan dilihat dari produktifitas karyawannya. Oleh karena itu karyawan perlu diberi pengertian terhadap desain organisasi. Desain organisasi merupakan pola menyeluruh bagaimana organisasi dan menjadi faktor kunci yang menentukan kelangsungan hidup organisasi. Hanafi (2003:236).

Kepribadian manusia merupakan suatu organisasi yang dinamis di dalam diri seorang individu, dari sistem psikofisiknya yang menentukan suatu tanggapan yang bersifat unik terhadap lingkungannya. Kepribadian merupakan bentuk dari dalam diri juga akibat dari adaptasi dengan lingkungannya, kepribadian yang memiliki pengaruh dengan stres kerja adalah kepribadian tipe A. hal ini dipengaruhi oleh jenis pekerjaan dan seberapa besar tuntutan waktu yang ada di lingkungannya, secara umum digambarkan bahwa kepribadian tipe A selalu meletakkan diri mereka dibawah tekanan waktu yang k onstan, selalu berorientasi pada pekerjaan, melakukan pekerjaan sebanyak mungkin dalam jangka waktu singkat.

Menurut Luthans (2002) dalam Sutanto dan Djohan (2006) kepribadian tipe A memiliki kecenderungan untuk mengalami tingkat stres yang tinggi. Sebab mereka menempatkan diri mereka pada suatu tekanan waktu dengan menciptakan suatu batas waktu tertentu untuk kehidupan mereka. Menurut Roobins (2001:63) kepribadian tipe A beroperasi pada stress kerja tingkat sedang sampai tinggi.

Mereka merupakan subjek bagi sendirinya pada tekanan waktu yang kurang lebih sinambung, menciptakan untuk diri sendiri suatu kehidupan penuh tenggat (deadline). Oleh karena itu pada penelitian ini lebih di fokuskan pada kepribadian tipe A karena memiliki pengaruh terhadap stress.

Stres kerja merupakan situasi ketegangan atau emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan sangat besar, karena adanya hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang dangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres merupakan suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik (badan), pikiran, lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak serta tidak terkontrol. Stres dinyatakan merupakan respons fisik dan emosional pada kondisi kerja yang berbahaya termasuk lingkungan dimana pekerjaan memerlukan kapabilitas, sumber daya, atau kebutuhan pekerja lebih banyak (Kitchel, 2002:2).

Bagi perusahaan, stres membebani biaya melalui kemungkinan dan menurunkan tingkat kinerja karena dapat terjadi bahwa seorang pekerja yang secara fisik kelihatan namn secara mental kehadirannya tidak berarti. Stres juga akan memengaruhi kualitas pengambilan keputusan dalam perusahaan.

Perubahan yang terjadi dalam praktik pekerjaan seperti diperkenalkannya teknologi baru atau diukur melalui tingginya tingkat kemungkinan, cepatnya pergantian staf, memburuknya hubungan industri dan pelanggan, semakin buruknya keamanan kerja atau rendahnya quality control.

Penelitian ini dilakukan di PT. Sekawan Karyatama Mandiri, perusahaan swasta yang berbentuk badan hukum dan berkedudukan di Sidoarjo, Jawa Timur.

Dalam kegiatan produksinya perusahaan ini sesuai pesanan yaitu pembuatan komponen rel pintu garasi, daun pintu dan kusen dari besi, daun pintu, jendela dan kusen dari karya serta pagar besi & wiremesh. Peneliti menemukan permasalahan yang cukup mengkawatirkan yaitu tingginya tingkat absensi para karyawan yang tidak masuk karena berbagai alasan. Adanya beban kerja yang harus segera diselesaikan cukup banyak dan ada target dari pelanggan atau konsumen setiap penyelesaian tugas membuat karyawan harus bekerja extra keras dalam setiap penyelesaian pekerjaan sehingga pada akhirnya membuat para karyawan mengalami tekanan yang tinggi dalam bekerja sehingga lama-kelamaan para karyawan mengalami stres kerja yang tinggi. Oleh karena itu beberapa bulan ini para karyawan banyak yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan karena mengalami tekanan kerja yang tinggi sehingga para karyawan mengalami stres kerja. Banyaknya karyawan yang mengalami stres kerja ditunujukkan dengan tekanan darah yang tinggi, kurang dapat dapat berkomunikasi dengan rekan kerja, mudah gugup apabila diajak berbicara, pola makan yang tidak teratur. Berikut ini data absensi karyawan yang tidak masuk kerja pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri selama bulan Mei-Juli 2010 :

Tabel 1.1 Daftar Absensi PT. Sekawan Karyatama Mandiri Selama Bulan Mei – Juli 2010

Jumlah Karyawan Bulan

Pria Wanita

Sakit Izin Alasan Persentase

Mei Juni Juli 270 270 270 45 45 45 5 15 16 16 15 11 19 28 15 12,6 18,4 13,3 Sumber : PT. Sekawan Karyatama Mandiri, Bulan Mei – Juli 2010

Dari keterangan data tabel 1.1. diatas, diketahui bahwa tingkat absenti PT. SKTM selam kurun waktu 3 bulan (Mei-Juli 2010) banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan dan ditiap bulannya mengalami peningkatan. Terjadinya absensi diidentifikasi terdapat banyaknya karyawan tersebut mengalami stres kerja. Karyawan yang mengalami stres kerja menurut Luthans (2002) dalam Sutanto dan Djohan (2006) disebabkan oleh disain organisasi dan kepribadian. Desain organisasi yang menentukan bagaimana suatu organisasi menjalankan prosesnya. Dalam hal ini misalnya melalui formalisasi, konflik dalam hubungan antar karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung dapat menjadi tekanan kondisi saat karyawan bekerja, sehingga menyebabkan stres. Menurut Robbins (2003:580) hal lain dalam desain organisasi yang dapat menyebabkan stres antara lain, level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang tingi adalah tipe kepribadian A karena lebih cepat untuk mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut, individu tersebut akan mengalami stres karena lebih mementingkan daya saing denga cara memiliki waktu kerja yang panjang dan seringkali membuat keputusan yang terbatas yang menjadikan kurang kreatif.

Dengan adanya pengaruh dari desain organisasi dan tipe kepribadian A karyawan yang merasa aterteka akan mengalami stres yang menyebabkan

penurunan pada produktifitas maupun masalah pada kesehatan individu. Oleh karena itu dalam penelitian ini peneliti ingin mengambil judul ”Pengaruh Desain Organisasi dan Kepribadian Tipe A Terhadap Tingakt Stres Karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut diatas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :

1. Apakah Desain Organisasi berpengaruh terhadap stres kerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri?

2. Apakah kepribadian tipe A berpengaruh terhadap stres kerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh desain organisasi terhadap stres kerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

2. Untuk menganalisis pengaruh kepribadian tipe A terhadap stres kerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

8

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan nantinya bermanfaat sebagai input dan bahan pertimbangan dalam mengadopsi masalah yang sedang dihadapi PT. Sekawan Karyatama Mandiri hingga membantu perusahaan dalam mengambil kebijaksanaan selanjutnya sehubungan dengan masalah tersebut.

1.4.2. Manfaat Bagi Pihak Lain

Hendaknya penelitian ini memberikan tambahan informasi untuk penelitian lebih lanjut khususnya penelitian tentang personalia dan bagaimana cara memberikan semangat pada karyawan untuk mau bekerja lebih giat lagi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh : 1. Susanto dan Djohan (2006)

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Persepsi akan Dimensi Desain Organisasi dan Tipe Kepribadian Terhadap Tingkat Stres Karyawan PT. International Deta Alfa Mandiri”. Sampel yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah karyawan di PT Internasional Deta Alfa Mandiri yang berjumlah 80 orang sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri mengalami tingkat stres yang tinggi, sebagian besar karyawannya mempunyai tipe kepribadian A dan terhadap pengaruh yang positif dan signifikan antara persepsi karyawan atas dimensi desain organisasi dan tipe kepribadian secara bersama-sama terhadap stres karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri.

2. Chairina (2007)

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kekuasaan dan Desain Organisasi terhadap Perilaku Manajer (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Se-Provinsi Kalimantan Selatan)”. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM di Kalimantan Selatan yang berjumlah 130 orang, sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah Struktur Equation Model (SEM).

bagian sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengendalian manajemen dan manajemen keputusan berhubungan dengan cost consiciousness dipengaruhi oleh struktur kekuasaan dan desain organisasi. Ini menunjukkan bahwa biaya dijadikan pertimbangan penting dalam pengambilan keputusan dan upaya manajemen dalam meningkatkan efisiensi biaya. Kewenangan formasi berhubungan langsung dan positif dengan cost consciousness karena hirarki jabatan formal dapat dijadikan sebagai alat kontrol untuk memaksa karyawan berprilaku cost consciousness.

2.2. Landasan Teori 2.2.1. Stres Kerja

2.2.1.1.Pengertian Stress Kerja

Menurut Schuler dalam Sutanto dan Djohan (2006), stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Menurut Dale dan Staudohar (1982), menyatakan stres kerja merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang dimana tekanan ini disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana individu tersebut berada.

Menurut Kitchel (2002:2) Stres kerja merupakan respons fisik dan emosional pada kondisi kerja yang berbahaya, termasuk lingkungan dimana pekerjaan memerlukan kapabilitas, sumberdaya, atau kebutuhan pekerjaan lebih banyak. Bagi perusahaan, stres membebani biaya melalui kemungkinan dan menurunkan tingkat kinerja karena dapat terjadi bahwa seorang perkerja yang secara fisik kelihatan, namun secara mental kehadirannya tidak berarti. Stres juga akan memengaruhi kualitas pengambilan keputusan dalam perusahaan.

Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi mudah marah dan agresif. Tidak dapat rileks, atau menunjukan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan atau merokok secara berlebihan. Disamping itu, mereka bahkan bisa terkana berbagai penyakit phisik seperti masalah pencernaan atau tekanan darah tinggi serta sulit tidur.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melalui kemampuan penyesuaian dirinya terhadap tuntutan lingkungan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Bahkan sebagai hasilnya adalah pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.

Pengalaman pada pekerjaan cenderung berkaitan secara negatif dengan stress kerja yang dampakinya bias menyebabkan menurunya kepuasan dampakinya biasa menyebabkan menurunya kepuasan kerja, kurangnya prestasi kerja, berkurangnya inovasi dan kreativitas, menurunya kinerja (Arifin, 2003: 208). Jika stress terjadi pada setiap individu karyawan maka manajemen segera mengambil langkah-langhkah untuk mengelola stress sebagai alat yang positif untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, seseoramg akan merasa bergairah, dan bahkan secara positif menjadi sangat sukses (Arifin, 2003: 027).

2.2.1.2.Faktor-faktor Penyebab Stres

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stresors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Menurut Robbins (1996:224), ada tiga kategori yang dapat menyebabkan stres yaitu :

1. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu oragnisasi, ketidak pastian itu juga mempengaruhi, tingkat stres dikalangan karyawan dalam organsiasi tersebut.

Faktor lingkungan dipengaruhi oleh : a. Ketidak pastian ekonomi

Apabila perekonomian suatu bangsa dalam keadaan mengerut, orang menjadi makin mencemaskan mereka. Karena anjuran kebawah dalam ekonomi seiring dengan pengurangan tenaga kerja yang permanen, pemberhentian masal sementara, gaji yang dikurangi, masa kerja yang lebih pendek dan semacamnya.

b. Ketidakpastian politik

Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh karena itu, mencegahnya kondisi politik suatu Negara haruslah stabil sehingga tidak akan cenderung menciptakan stres.

c. Ketidak pastian Teknologi

Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seseorang karyawan usang dalam waktu pendek, dan merupakan ancaman bagi banyak orang sehingga dapat menyebabkan para pekerja menjadi stres.

2. Faktor Organisasi

Dalam organisasi banyak sekali faktor yang dapat menimbulkan stres, seperti adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan

tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas serta beban kerja yang berlebihan yaitu:

a. Tuntutan tugas

Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang. Mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan atat letak kerja fisik.

b. Tuntutan peran

Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. c. Tuntutan antar pribadi

Merupakan tekanan yang dicapai oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukupo besar, teristimewa diantara para karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.

d. Struktur organisasi

Struktur dalam organisasi yang terbntuk melalui desain organisasi yang ada, misal melalui pormalisasi, konflik dalam hubungan antar karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah deferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyababkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

e. Kepemimpinan organisasi

Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi. Beberapa pejabat eksekutif menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Sehingga membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin memecat karyawan yang tidak mengikuti

f. Tahap hidup organisasi

Suatu tahap kehidupan organisasi yakni dimana dia ada dalam daur empat tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres. Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian, dan suatu perangkat ketidak pastian yang berbeda.

3. Faktor Individu

Faktor individu mencakup faktor yang berhubungan dengan kehidupan pribadi karyawan, yaitu :

a. Masalah keluarga

Orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga merupakan hal yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh

masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ketempat kerja.

b. Masalah ekonomi

Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu menrentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu perhatian mereka terhadap kerja.

Menurut Schuler dan Jackson ( 1978:233) penyebab umum stres bagi banyak karyawan adalah :

a. Supervisor (atasan) b. Salary (gaji)

c. Security (keamanan) d. Safety (Keselamatan)

Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan-tekanan yang ada tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan para karyawan dengan supervisor. Kedua hal tersebut mengesampingkan kebutuhan-kebutuhan pekerja untuk mengendalikan situasi pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan untuk dihargai dan diterima. Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Para karyawan mengalami stres ktika kerasa tidak pasti apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok. Bagi banyak karyawan, rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres dari rendahnya keselamatan kerja-paling tidak dengan pekerjaan dimana tingkat keselamatan

kerja rendah, mereka mengetahui risikonya, sementara dengan pekerjaan yang tidak aman, mereka akan terus berada dalam keadaan tidak pasti. Ketakutan dan kecelakaan ditempat kerja dan cedera-cedera serta kematian yang diakibatkannya dapat menimbulkan stres bagi banyak pekerja.

2.2.1.3.Indikator Stress Kerja

Menurut Robbins dalam Sutanto & Djohan (2006) yang mengemukakan bahwa individu yang sedang mengalami stres akan menunjukan gejala-gejala sebagai berikut :

a. Fisiologis : adalah perubahan-perubahan kimiawi tubuh 1. Tekanan darah naik

2. Kurang dapat berkomunikasi 3. Mudah gugup

b. Psikologis : adalah berkaitan dengan psikis individu 1. Ketegangan

2. Mudah bosan 3. Mudah lelah

c. Perilaku : adalah berkaitan dengan sikap individu 1. Ceroboh

2. Perubahan pola makan 3. Kecanduan rokok

2.3. Perilaku Karyawan

2.3.1. Pengertian Perilaku Karyawan

perilaku karyawan adalah bagaimana kita mengkaji variabel-variabel yang mempengaruhi secara langsung terhadap karakteristik-karakteristik karyawan. Perilaku karyawan adalah segala hal yang dilakukan karyawan, baik dipengaruhi secara langsung maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi keberadaanya (prestasi) dan lingkungannya (rekan kerja karyawann, pimpinan dan organisasi). Hal ini berarti bahwa setiap tindakan yang dilakukan oleh seseorang jelas akan memberi dampak pada lingkungan sekitarnya. Perilaku karyawan dapat bersifat positif (membangun) dan sebaliknya juga dapat bersifat negatif (merugikan). Berbicara kepada seorang manajer, mendengar seorang teman kerja, mendokumen sebuah laporan, memasukan sebuah memo ke dalam pengolah data dan menempatkan unit lengkap ke dalam inventori adalah perilaku. Arifin, Amirullah dan Fauziah (2003:39). Dalam model R. Keritner dan Kinicki (2000) dalam Arifin, Amirullah dan Fauziah (2003:41), karyawan dipandang sebaai diri sementara diri itu sendiri adalah inti dari keberadaan karyawan itu sendiri secara sadar.

2.3.2. Kemampuan, Ketrampilan dan Prestasi

Tanpa adanya kemampuan dan ketrampilan yang sesuai, mustahil suatu prestasi yang diharapkan akan dapat tercapai. Masing-masing karyawan, walaupun berada ruang, departemen, atau divisi yang sama, mereka tentu memiliki perbedaan-perbedaan dalam hal kemampuan dan ketrampilannya. Kemampuan, menunjukkan ciri luas dan karakteristik tanggung jawab mental maupun fisik. Prestasi yang maksimal berlawanan dengan kemampuan kerja

mental maupun fisik. Sedangkan ketrampilan merupakan kapasitas khusus untuk memanipulasi objek secara fisik R. Keritner dan Kinicki (2000) dalam Arifin, Amirullah dan Fauziah (2003:43). Dalam pengertian yang lain, kemampuan adalah sebuah trait (bawaan atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu melalui mental dan fisiknya. Ketrampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas, seperti keterampilan mengoperasikan komputer, atau berkomunikasi dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok (Gibson, et all:1995) dalam Arifin, Amirullah dan Fauziah (2003:43).

2.4. Dimensi Desain Organisasi

2.4.1. Teori Dimensi Desain Organisasi

Dimesi-dimensi desain organisasi memberikan pengaruh terhadap tingkat stres kerja. Hal ini terjadi disebabkan karena desain organisasi yang menentukan bagaimana suatu organisasi atau perusahaan menjalankan prosesnya. Dalam hal ini beberapa dimensi tersebut ialah formalisasi-wewenang, spesialisasi, lingkungan, bebankerja, tipe pekerjaan, sentralisasi-jumlah pekerja (dalam Susanto dan Djohan, 2006).

Selain satu penyebab potensial dari terjadinya stres adalah faktor organisasi dimana karyawan itu bekerja. Dalam hal ini organisasi yang menyebabkan stres adalah lingkungan kerjanya yang dibentuk oleh suatu desain tertentu. Sebuah organisasi terdiri dari dua macam dimensi desain, yaitu dimensi struktural dan dimensi kontekstual. Dalam mengevaluasi sebuah organisasi kedua

macam dimensi desain dalam organisasi itu harus diteliti, karena keduanya saling bergantung satu dengan lainnya.

2.4.2. Tipe Dimensi Desain Organisasi

Menurut Daft (1998:15) dalam Susanto dan Djohan (2006) dimensi desain organisasi terdiri dari 2 tipe yaitu :

1. Dimensi Struktural

Dimensi yang menggambarkan karakteristik internal dari organisasi dan menciptakan suatu dasar untuk mengukur dan membandingkan organisasi

Dimensi struktural terdiri dari : a. Formalisasi

Formalisasi mengaci pada suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan didalam organisasi itu dilakukan (Bedelan & Zammuto, 1991:129). Jika suatu pekerjaan sangat diformalkan, maka pelaksana pekerjaan tersebut mempunyai tingkat keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan dan bagaimana ia harus mengerjakannya.

b. Spesialisasi

Spesialisai hakikatnya ialah dari pada dilakukan oleh satu individu, lebih baik seluruh pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang berlainan (Daft, 1998:16). Suatu spesialisasi kerja dikatakan bersifat ekstensif apabila setiap karyawan hanya mengerjakan tugas-tugas tertentu yang sempit wilayahnya. Suatu spesialisasi

dikatakan rendah apabila karyawan mengerjakan tugas-tugas yang mencapai batasan yang luas.

c. Standarisasi

Standarisasi menunjuk pada prosedur yang didesain untuk membuat aktivitas organisasi menjadi teratur, dan hal ini secara otomatis akan memfasilitasi adanya koordinasi (Schuler and Jackson, 1978:92).

d. Hierarki Otoritas

Otoritas merupakan bentuk dari kekuasaan yang ada pada suatu posisi atau kantor (Robbins, 2003:429). Ketika hak untuk mengatur bawahan termasuk dalam toritas seseorang, maka tersebut memberikan hak untuk membatasi pilihan dan perbuatan yang dilakukan oleh bawahan. Hirarki berhubungan dengan “span of control”, yaitu jumlah karyawan yang melapor pada seorang supervisor. Ketika span of control ini sempit, hirarki otoritasnya cenderung tinggi, ketika span of control ini lebar, hirarki otoritasnya akan lebih pendek.

e. Kompleksitas

Kompleksitas menunjukan pada jumlah aktivitas maupun subsistem pada organisasi. Kompleksitas dapat diukur melalui 3 (tiga) diferensiasi yaitu vertikal, horizontal dan spatial.

f. Sentralisasi

Istilah sentalisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi.

keputusan kunci dalam organisasi dengan masukan yang terbatas dari karyawan yang berada dibawahnya, maka organisasi tersebut memiliki tingkat sentralisasi tinggi. Sebaliknya semakin banyak karyawan bagi pengambilan keputusan, maka dikatakan bahwa otganisasi lebih terdesentralisasi.

g. Profesionalisme

Level dari pendidikan formal dan training yang harus dimiliki dan diikuti oleh karyawan. Profesionalisme dianggap tinggi apabila karyawan harus mengikuti training dalam jangka waktu yang lama untuk memegang suatu pekerjaan/jabatan pada perusahaan

h. Personel ratio

Personel ratio menunjukan pada jumlah karyawan pada suatu fungsi atau departemen tertentu.

2. Dimensi Kontekstual

Dimensi yang menggambarkan keseluruhan dari suatu organisasi. Dimensi ini memperlihatkan susunan organisasi yang mempengaruhi dan membentuk suatu dimensi struktural organisasi.

Dimensi kontekstual terdiri dari : a. Ukuran

Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut.

b. Teknologi organisasi

termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.

c. Lingkungan

Lingkungan mencakup seluruh elemen diluar lingkup irganisasi elemen-elemen kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

Gambar 1.1 Hubungan antara Organisasi dan Lingkungan

Lingkungan Lingkungan Lingkungan

- Bahan-bahan

(materials) inputs outputs 1.Tujuan-tujuan

2.Kebutuhan-kebutuhan

- Sumber daya

(resource)

Sumber : Faustino Cardoso Gomes, 2003, Hal.24

Lingkungan merupakan sumber pemasok inputs bagi organisasi dan juga sebagai penerima outputs dari organisasi itu sendiri. Dari lingkungan suatu organisasi memperoleh bahan-bahan (materials) yang diperlukan baik fisik maupun non-fisik, dan dari lingkungan organisasi menangkap cita-cita, tujuan, kebutuhan, dan harapan. Lingkungan juga merupakan tempat pelemparan keluaran-keluaran berupa barang-barang atau jasa-jasa hasil olahan organisasi.

Orang

Orang Teknologi

2.4.3. Bentuk Desain Organisasi

Bentuk dari desain organisasi ditentukan oleh tingkat formalisasi yang dilakukan tingkat sentralisasi dalam organisasi, kualifikasi karyawan, span of

control yang ada serta komunikasi dan koordinasi yang ada dalam organisasi (Robbins, 2003:136) Bentuk desain organisasi terdiri dari:

a. Organic

Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. Terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horizontal dalam organisasi.

b. Mostly Organic

Pada organisasi yeng berbentuk mostly organic, formalisasi, dan sentralisasi yang diterapkan berada ditingkat moderat, selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horizontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut.

c. Mechanistic

Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training/pengalaman kerja yang sedikit/tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.

d. Mostly Mechanistic

Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal/wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut.

2.4.4. Dimensi Design Organisasi Perusahaan

Faktor desain organisasi perusahaan yang dijadikan pengukuran dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap desain organisasi. Adapun kriteria penilaian dari desain organisasi diwakili oleh variabel-variabel antara lain:

1. Formalisasi yang terdiri dari atribut-atribut peraturan jam kerja yang ketat, peraturan seragam kerja yang ketat, peraturan dokumen untuk standarisasi kerja, Sanksi yang tegas pada setiap pelanggaran.

2. Variabel Lingkungan yang terdiri dari atribut-atribut hubungan baik dengan rekan dinas perusahaan. Banyak karyawan dalam satu ruangan sama, tempat kerja yang nyaman, even khusus untuk customer dan perhatian besar terhadap kesejahteraan karyawan dan acara khusus untuk karyawan.

3. Spesialisasi yang terdiri dari atribut-atribut spesifikasi tugas, pembagian tugas sesuai jabatan dam kontrol sedikit dalam tugas pekerjaan.

4. Hierarki Otoritas yang terdiri dari manajer mempunyai kewenangan untuk memberikan tugas pada karyawan dan setiap manajer

mempunyai banyak bawahan

5. Kompleksitas yang terdiri dari atribut-atribut banyaknya tingkatan jabatan, banyaknya jenis pekerjaan dalam satu departemen dan setiap manajer mempunyai banyak jawaban

6. Sentralisasi yang terdiri dari aribut-atribut pengambilan keputusan oleh manajer puncak dan pengambilan keputusan tanpa melibatkan bawahan.

2.5. Kepribadian

2.5.1. Teori Kepribadian

Banyak para ahli yang mendefinisikan tentang kepribadian. Salah satunya yang paling penting menurut Allport (2004:155). Kepribadian adalah organisasi dinamis dan individu sebagai sistem psyuchophysis yang menentukan caranya yang khas dalam menyesuaikan diri terhadap sekitar. Bagi Alport, kepribadian bukanlah hanya merupakan susunan sipengamat, bukan pula sesuatu yang hanya ada selama ada orang lain yang beraksi terhadapnya. Jauh dari itu kepribadian mempunyai eksistensi real, termasuk juga segi-segi fisik dan psikologis. (dalam Susanto dan Djohan, 2006).

Menurut Eysenck dalam Muslimin (2004:179). “Personality is the sun total of actual or potential behaviour patterns of the organism as determind by

heredity and environment, it originates and develops through the functional

interaction of the four cognitive sector (intelligence),. The conative sector

(character) the affective sector (temperament) and the somative sector

contoh tabiat, susunannya terdiri dari berbagai hal untuk menentukan turun temurun dan skitarnya itu mungkin akan menghasilkan dan terus berkembang mempengaruhi 4 fungsi. Bagian paling penitng didalam menyusun conto kelakuan: bagian p engamatan (daya nalar), bagian tingkah laku (sifat), bagian mempengaruhi (emosi), dan bagian somatis (konsistusi).

Menurut Poerbawakatia dalam Muslimin (2004:133) mengartikan kepribadian merupakan keseluruhan dari sikap-sikap subyektif emosional, serta mental yang mencirikan watak seseorang terhadap lingkungannya dan keseluruhan dari reaksi-reaksi itu yang sifatnya psikologis dan sosial. Dengan mengenal kepribadian seseorang menurut Poerbawakatja, akan dapat mengira-ngira bagaimana rekasi-reaksinya dalam suatu keadaan atau situasi tertentu. Selain keluarga yang berperan penting sebagai peletak dasar pola pembentukan keprbadian, lingkungan juga ikut berperan dalam membentuk keptibadian seseorang. Senada juga dengan pendapat Raymon Catell yang menyatakan kepribadian adalah menetapkan hukum-hukum tentang apa yang akan dilakukan oleh orang-orang dalam berbagai situasi dan lingkungan.

Dari pemahaman tersebut kita dapat melihat bahwa kepribadian itu adalah suatu totalitas psikophisis yang kompleks dari individu, sehingga nampak didalam tingkah lakunya yang unik Allport (2004:156). Dapat dikatakan pula bahwa kepribadian itu bersifat dinamis karena juga memiliki ketergantungan dan dari itu juga mempunyai sistem pengaturan. Sistem pengaturan itulah yang membuat kesatupaduan pola-pola pengaturan tingkahlaku. Berarti, kepribadian itu adalah sesuatu yang dapat berubah dan berkembang membentuk suatu sikap dan tindakan

tertentu.

2.5.2. Faktor-faktor Pembentuk Kepribadian

Menurut Robbins (2006:126) ada tiga faktor pembentuk kepribadian, antara lain:

1. Faktor Keturunan

Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan teratur tentang kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen, yang terdapat dalam kromosom. Studi terbaru oleh R.L.Hotz (1994) terhadap anak-anak kecil memberikan dukungan kuat ke kekuatan keturunan. Bukti menunjukan bahwa ciri-ciri seperti rasa malu, takut, dan sedih mungkin sekali disebabkan oleh karakteristik genetik yang diwariskan. Sama halnya mempengaruhi faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna rambut. Namun karakteristik kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan.

2. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan yang dapat memberikan kita tekanan pada pembentukan kepribadian adalah kebudayaan dimana kita dibesarkan. Pengkondisian awal kita, norma ditengah keluarga, teman dan kelompok sosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Penyesuaian diri yang baik terhadap lingkungan juga menjadikan kita sebagai pribadi yang bagaimana orang lain berikan kepada kita.

3. Faktor Situasi

Kepribadian individu walaupun umumnya stabil dan konsisten, berubah dalam situasi-situasi yang berada. Tuntutan beragam dari situasi

yang berada menimbulkan aspek yang berbeda pada kepribadian seseorang. Sejumlah situasi tampak sangat berbeda kemampuannya dalam menciptakan batasan-batasan pada perilaku. Misalnya kegiatan keagamaan diabndingkan dengan piknik keluarga, dimana kegiatan keagamaan membatasi banyak perilaku sedangkan piknik keluarga mempunyai pembatasan yang relatif sedikit.

2.5.3. Kepribadian Tipe A

Menurut Gordon Alport, kepribadian adalah suatu organisasi yang dinamis didalam diri seorang individu, dari sistem psikofisiknya yang menentukan suatu tanggapan yang bersifat unik terhadap lingkungan. Friedman dan Roseniman membedakan tipe kepribadian menjadi dua, yaitu (Robbins, 2003:101):

2.5.3.1.Pengertian Tipe Kepribadian A

Menurut Friedman dan Roseniman dalam Luthans (2006:446) Seseorang dengan kepribadian Tipe A secara agresif terlibat dalam perjuangan bertahun-tahun tiada henti untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit, dan jika perlu, melawan upaya-upaya lain atau orang lain yang menentang.

Tipe A beroperasi dalam tingkat stres yang sedang sampai tinggi, mereka memasukkan diri ke dalam tekanan waktu yang nyaris terus-menerus, yang berarti menciptakan kehidupan yang penuh tenggaf waktu bagi diri mereka sendiri. Tipe A adalah pekerja yang cepat karena mereka menekankan kualitas daripada kualitas. Menunjukkan persaingan mereka dengan bekerja mengjasilkan waktu berjam-jam dan tidak larang mengambil keputusan yang salah karena mereka

membuat keputusan itu terlalu cepat.

2.5.3.2.Indikator Kperibadian Tipe A

Indikator tipe kepribadian A menurut Robbins dalam Sutanto dan Djohan (2006) sebagai berikut :

a. Selalu bergerak, berjalan dan makan dengan cepat.

b. Merasa tidak sabar dengan nilai dimana kebanyakan kejadian terjadi. c. Berjuang untuk berpikir atau melakukan dua hal atau lebih secara

terus-menerus.

d. Tidak dapat mengatasi waktu untuk bersantai

e. Terobsesi dengan angka-angka, kesuksesan diukur dengan cara seberapa banyak hasil yang telah dicapai

2.5.4. Pengaruh Desain Organisasi terhadap Stres Kerja

Menurut Robbins (2003 : 580) dalam Sutanto dan Djohan (2006) penyebab terjadinya stres adalah desain organisasi dan didalamnya juga terdapat level diferensiasi, sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpartisifasi dalam pengambilan keputusan.

Menurut Chairina (2007) fenomena di Indonesia menunjukkan bahwa pengaruh dari kekuasaan masih sangat besar dalam memilih desain organisasi, padahal dalam paradigma globalisasi pengambilan keputusan seharusnya dilakukan secara bottom up (kekuaskan desentralisasi) dimana pengambilan keputusan tidak hanya terpusat oleh atau unit-unit yang lebih kecil dibawahnya.

organisasi, salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada. Misalnya formalisasi konflik dalam hubungan antar karyawan, lingkungan yang kurang mendukung. Jadi keputusan atau perubahan yang diambil dalam pembentukan desain organisasi juga dapat menyebabkan stres pada karyawan.

2.5.5. Pengaruh Tipe Kepribadian terhadap Stres Kerja

Menurut Luthans (2000) dalam Sutanto dan Djohan (2006), tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang tinggi adalah tipe kepribadian A, kepribadian tipe A lebih cepat mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut. Kepribadian dengan tipe A adalah individu yang secara agresif terlihat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan itu bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau prang-orang lain. Kepribadian yang selama ini rentan terhadap stres adalah tipe A (Robbins, 2003:63).

Kondisi adaptasi terhadap lingkungan adalah pembentuk kepribadian-kepribadian yang terus dikejar deadline dalam setiap aktifitas kerjanya dan kurang bisa mengontrol emosi serta amarahnya akan menimbulkan konflik bagi karyawan lain juga. Karyawan yang memiliki tingkat stres tinggi juga dapat menyebabkan kesehatan individunya menurun. Jadi selain faktor yang organisasional, ada juga faktor yang bersifat non organisasi yang dapat menyebabkan stres yaitu faktor individual, antara lain adalah tipe-tipe kepribadian karyawan (Robbins, 2003:579).

31

2.6. Model Konseptual

2.7. Hipotesis

Berdasarkan tinjauan teori dan mengacu pada perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dapat diputuskan suatu hipotesis yaitu :

1. Desain organisasi berpengaruh positif terhadap stres kerja PT. Sekawan Karyatama Mandiri

2. Tipe kepribadian A berpengaruh positif terhadap stres kerja PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional

3.1.1. Definisi Operasional Variabel

Untuk kemudahan dalam memahami penelitian ini serta menghindari kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:

1. Desain Organisasi (X1)

Desain organisasi merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur yang terbaik untuk mengelola sumber-sumber untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam mengevaluasi sebuah organisasi kedua macam dimensi desain dalam organisasi itu harus diteliti karena keduanya saling bergantung satu dengan yang lainnya. Adapun dimensi dari desain organisasi, yaitu: (Sutanto dan Djohan : 2006).

a. Formalisasi (X1.1)

Mengacu bentuk penerapan peraturan-peraturan kerja dalam PT. Sekawan Karyatama Mandiri Indikatornya yaitu :

 Peraturan jam kerja yang ketat (X111)

 Peraturan wajib mengunakan seragam kerja (X112)  Peraturan dokumen untuk setiap perintah kerja (X113)  Peraturan standarisasi kerja (X114)

b. Spesialisasi (X1.2)

Spesialisasi pada hakikatya adalah penggolongan pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan. Indikatornya yaitu :

 Spesifikasi tugas (X1.2.1)

 Pembagian tugas sesuai jabatan (X1.2.2)  Kontrol sedikit dalam tugas pekerjaan (X1.2.3)

c. Hierarki Otoritas (X1.3)

Merupakan tingkatan wewenag dan tanggung jawab manajer pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri. Indikatornya yaitu :

 Kewenangan manajer untuk memberikan tugas kepada karyawan

(X1.3.1)

 Manajer mempunyai banyak bawahan (X1.3.2)

d. Kompleksitas (X1.4)

Kompleksitas menunjukan jumlah aktivitas maupun pekerjaan pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri. Indikatornya yaitu :

 Banyaknya tingkatan jabatan (X1.4.1)

 Banyaknya jenis pekerjaan dalam satu departemen (X1.4.2)

e. Sentralisasi (X1.5)

Sentralisasi mengacu pada pengambilan keputusan yang terpusat oleh pimpinan pada PT.Sekawan Karyatama Mandiri. Indikatornya

 Pengambilan keputusan oleh manajer puncak (X1.5.1)  Pengambilan keputusan tanpa melibatkan bawahan (X1.5.2)

f. Lingkungan (X1.6)

Yaitu mencakup kegiatan di area PT. Sekawan Karyatama Mandiri. Indikatornya yaitu :

 Hubungan baik antar karyawan (X1.6.1)

 Hubungan baik dengan rekan bisnis perusahaan (X1.6.2)  Tempat kerja yang nyaman (X1.6.3)

 Perhatian yang besar perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan

(X1.6.4)

2. Kepribadian Tipe A (X2)

Kepribadian Tipe A adalah keterlibatan penuh terhadap pekerjaan yang diterima hingga berusaha melebihi orang lain. Menurut Robbins dalam Sutanto dan Djohn (2006) indikator kepribadian Tipe A yaitu :

1. Aktif dan dinamis. (X2.1)

2. Merasa tidak sabar dengan dengan kondisi yang menghambat

pekerjaan. (X2.2)

3. Mampu mengerjakan beberapa tugas sekaligus dan terus-menerus.

(X2.3)

4. Tidak dapat menikamati waktu untuk bersantai.(X2.4)

5. Terobsesi selalu mencapai target yang ditetapkan perusahaan.

3. Stres Kerja (Y)

Stres kerja adalah situasi ketegangan atau emosional yang dialami karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri yang sedang menghadapi tuntutan, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang. Adapun dimensi dan indikatornya menurut Robbins (2006:800) :

a. Fisiologis (Y1) adalah perubahan-perubahan kimiawi tubuh

1. Tekanan darah naik (Y1.1)

2. Kurang dapat konsentrasi (Y1.2)

3. Mudah gugup (Y1.3)

b. Psikologis (Y2) adalah berkaitan dengan psikos individu

1. Ketegangan (Y2.1)

2. Mudah bosan (Y2.2)

3. Mudah lelah (Y2.3)

c. Perilaku (Y3) adalah berkaitan dengan sikap individu

1. Ceroboh (Y3.1)

2. Perubahan pola makan (Y3.2)

3. Merasa gelisah (Y3.3)

3.1.2 Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, yaitu merupakan ukuran yang semata-mata menunjukkan urutan

(ranking) obyek penelitian berdasarkan atribut, tetapi juga memberikan informasi tentang jarak perbedaan antara tingkatan obyek yang satu dengan obyek yang lain. Penelitian variabel diukur dalam interval, sedangkan pengukuran skala menggunakan skor tujuh poin skala Likert, analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentk nilai yang berada dalam rentang dua sisi. Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut:

 Jawaban dengan nilai 1 berarti sangat tidak membenarkan

pernyataan yang diberikan

 Jawaban dengan nilai 7 berarti sangat membenarkan pernyataan

yang diberikan. 3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi obyek penelitian (Riduwan, 2002 : 03). Populasi dalam penelitian ini adalah mereka yang dianggap mampu yang patut memberikan pertimbangan dalam pengambilan sampel yang diperlukan dimana yang diambil memiliki karakteristik, yaitu karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri yang berjumlah 315 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (Ferdinand, 2002:48). Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan non probablity sampling

dengan teknik penarikan sampel purposive sampling yaitu pengambilan sampel

dengan kriteria tertentu, kriteria pegawai dalam penelitian adalah mereka yang telah bekerja minimal 2 tahun, yang berjumlah 249 orang. Dengan ukuran sampel menggunakan rumus Slovin (Umar2000:146) yaitu:

Slovin n = ₂

. 1 Ne

N

 = 2

) 1 , 0 ( 249 1

249

 = 99,75 =100

Keterangan : n = Ukuran sampel N = Ukuran Populasi

e = Ukuran kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan sampel yang masih dapat ditolerir

Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002:48) :

1. 100-200 sampel untuk teknik maximum Likelihood Estimation.

2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah

5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel

laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10 bila terdapat 10 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.

Mengacu pada pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002:48) pada poin pertama yaitu 100-200 sampel untuk teknik maximum Likelihood Estimation maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang atau responden.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid, supaya mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan dari penelitian, yaitu :

a. Data Primer

Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

b. Data Sekunder

Data yang dikumpulkan dari pihak PT. Sekawan Karyatama Mandiri berupa: sejarah, struktur organisasi, aktivitas perusahaan, tujuan perusahaan.

3.3.2. Sumber Data

Sumber data diperoleh dari PT. Sekawan Karyatama Mandiri yang dijadikan sebagai responden adalah karyawan perusahaan tersebut.

3.3.3. Pengumpulan Data

a. Wawancara

Digunakan untuk mendapatkan bukti-bukti yang berkaitan/keterangan yang lebih mendalam, khususnya berhubungan dengan beberapa hal yang belum jelas dari data yang ada, wawancara ini dilakukan kepada staf kantor PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

b. Kuesioner

Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

3.4. Uji Kualitas Data

3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2002:52).

3.4.1.1.Uji Outlier Univariat

Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score), maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (Diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam Augusty, 2002 : 98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang memiliki z-score ≤ 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.

3.4.1.2.Uji Outlier Multivariat

Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tida ada outlier pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dokombinasikan. Jarak Mahalanobis (the Mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuang ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteris Jarak Mahalanobis pada tingkat P < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat

dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih

besar dari nilai X2 Tabel adalah Outlier Multivariat.

3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel atau dimensi yang diukur melalui indokator-indikator dalam daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan sebagai berikut :

a. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konstruk (construct

validity) yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang

sebenarnya yang kita ukur. b. Uji Reliabilitas

Uji ini ditafsirkan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar > 0,70) dapat ditafsirkan suatu hasil

pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan (Augusty, 2002 : 193).

3.4.3. Uji Normalitas Data

Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ± 2,58 maka

distribusi adalah tidak normal.

b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang ± 2,58 maka distribusi adalah normal.

3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Model pengukuran variabel desain organisasi dan tipe kepribadian terhadap Stres Kerja dengan menggunakan

Confirmatory Factor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur. Persamaan Dimensi variabel desain organisasi :

X1 = λ1 Formalisasi + er_1 X2 = 2_er +Profesionalisme 2λ

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensinalitasnya melalui confirmatory factor analysis, maka model pengukuran

dengan contoh variabel peran akan nampak sebagai berikut :

Gambar 4.1 : Contoh Model Pengukuran Variabel Tipe Kerpibadian X2.1

X2 2 X2.3

er_1

er_2

er_4 X2 4

er_3

X2 5 _{er_5}

Tipe Kepribadian (X2)

Keterangan :

X1.1 = Pertanyaan tentang pertanyaan indikator pertama X1.2 = Pertanyaan tentang pertanyaan indikator kedua X1.3 = Pertanyaan tentang pertanyaaan indikator ketiga X1.4 = Pertanyaan tentang pertanayaan indikator keempat X1.5 = Pertanyaan tentang pertanyaan indikator kelima

er_j = error X1j

3.6. Asumsi Model (Structural Equation Modelling) a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1) Normaitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau

dapat diuji dengan metode-metode statustik.

koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value yang

biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik

untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value.pada tingkat

signifikan 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.

3) Normal Probability Plot (SPSS 10.1).

4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan

memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.

b. Evaluasi atas Outlier

1) Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara ± 3,0 non outlier.

2) Multivariate utlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada

tingkat P < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square X2 pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai X2 adalah multivariate outlier.

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai sktrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, 1998).

c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity

Dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan

maka terjadi Multikolinieritas dan reliabilitas. d. Uji validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.

Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap

latent variabel construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari

hubungan antara setiap observerd variable dan latent variable.

Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan

Variance-extracted. Construct reliability dan Variance-ectracted dihitung dengan

rumus berikut :

Construct Reliability= [Standardize Loading]2 [Standardize Loading]2+Ej Variance Extracted= [Standardize Loading2]

[Standardize Loading2]+ Ej

Sementara ∑j dapat dihitung dengan formula εψ j = 1 –

[Standardize Loading] secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah 0,7 dan variance extracted 0,5 (Hair et.al.,1998). Standardize Loading dapat diperoleh dari output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct standardize regression weights

3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR [Critical Ratio] atau p [probability] yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.

3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach

Two-Step Approach to sturctural equation modelling (SEM) digunakan

untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach ini. Two-step approach

bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada One Step Approach (Hair et.al., 1998). Yang dilakukan dalam two

step approach to SEM adalah : estimasi terhadap measurement model dan

estimasi terhadap structural model (Anderson dan Gerbing, 1988). Cara yang

dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two step approach adalah sebagai berikut:

a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator

summed-scale bagi setiap kontrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap

indikator tersebut distandadisasi (Z-score) dengan mean = 0, deviasi

standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda tersebut (Hair et.al., 1998).

b. Menetapkan error [ε] dan lambda [λ] terms, error terms dapat dihiitung dengan rumus 0,1 kali dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali [Anderson

dan Gerbing, 1988]. Perhitungan construk reliability (α) telah dijelaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi standar (σ) dapat dihitung dengan bantuan program aplikasi statistik SPSS. Setelah error (ε) dan lambda (λ)

terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada

analisis model pengukuran SEM.

Keterangan akan simbol-simbol didalam SEM adalah sebagai berikut : : Faktor/construct/latent variable/unobserved variable yaitu

sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui indikator-indikator yang diamati dalam dunia maya

: Variabel terukur/observed variable/indicators variables yaitu variabel yang ditanya harus dicari melalui observasi, misalnya melalui instrumen-instrumen survei.

Garis dengan anak panah satu arah → = garis yang menunjukkan

hubungan yang dihipotesiskan antara dua variable dimana variable yang dituju anak panah merupakan variable dependen.

Garis dengan anak panah dua arah ↔ = garis yang menunjukkan

hubungan yang tidak dihipotesiskan antara dua variable dimana kedua variabel berkorelasi.

3.6.3. Evaluasi Model

Hair et.al., 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “god fit” dengan data, maka model dianggap sebagai yang

diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tesebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”. Jadi, “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan structural equation modelling.

Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria Goodness of fit, yakni Chi-square, Probality, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model dikembangkan dengan pendektan two step approach to SEM.

Tabel 3.1

Goodness to Fit Indices GOODNESS

OF FIT INDEX

KETERANGAN CUT-OFF VALUE

X2-Chi Square

Menguji apakah covariance populasi yang destimasi sama dengan cova-riance sample (apakah model sesuai dengan data).

Diharapkan kecil, a s.d 5 atau paling baik antara 1 dan 2

Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan

matriks covariance data dan matriks covariance yang diestimasi.

Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥ 0,05

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square

pada sample besar.

≤ 0,08

GFI Menghitung proporsi tertimbang varians

dalam matriks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang disetimasi (analog dengan R2 dalam regresi berganda)

≥ 0,90

AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0,90

CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00

TLI Pembandingan antara model yang diuji

terhadap baseline model.

≥ 0,95

CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive

terhadap besarnya sample dan kerumitan model.

≥ 0,94 Sumber : Hair et.al., (1998)

1. X2 CHI SQUARE STATISTIK

Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likelihood ratio chi-square ini bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sample yang digunakan. Karenanya bila jumlah sampel cukup besar (lebih dari 200), statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lain. Model yang diuji akan dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu. Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai X2 yang kecil dan signifikan.

X2 bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sample yaitu terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Penggunaan chi-square hanya sesuai bila ukuran sampel antara 100-200. Bila ukuran luar tentang itu, uji signifikan akan menjadi kurang reliable. Oleh karena itu pengujian ini perlu dilengkapi dengan uji yang lain.

2. RMSEA-THE ROOT MEAN SQUARE ERROR OF

APPROXIMATION

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan mengkompensasi chi-square statistik dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model dietimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya degress of freedom.

3. GFI-GOODNES OF FIT INDEKS

akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kiovarians sampel yang dijelaskan oleh kovarians matriks populasi yang terestimasi. GFI adalah sebuah ukuran non-statistika yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”. GFI yang diharapkan sebesar > 0,90.

4. AGFI – ADJUST GOODNES OF FIT INDEX

Adalah analog dari R dalam regresi berganda, fit index ini dapat diadjust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk mengaji diterima tidaknya model AGFI – 1 – (1 – GFI) dbD

Dimana :

db= P(g)=jumlah-sampel-moment

G

g1

d = degress – of - freedom

5. CMIN/DF

Sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMNI/DF tidak lain adalah statistik chi-square, X2 dibagi Dfnya sehingga disebut X2 reltif. Nilai X2 relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kurang dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data. Nilai X2 relatif yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians yang diobservasikan dan disestimasi.

6. TLI – TUCKER LEWIS INDEKS

TLI aalah sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah

50

penerimaan ≤ 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan avery good fit. Index ini diperoleh dengan rumus :

TLI=

1   db db

d c db cb

Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah derajat bebeasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.

7. CFI-COMPERATIF FIT INDEX

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin mendekati 1, mendidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi (avery good fit). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI > 0,95. Keunggulan dari indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model. Indeks CFI adalah identik dengan Relative Non centrality Indeks (RNI). Indekx ini diperoleh dengan rumus :

CFI=RNI=1-db Cb

d C

 

Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah derajat bebasnya. Smeentara cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Operasional

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Sekawan Karyatama Mandiri merupakan perusahaan swasta yang berbentuk badan hukum dan berkedudukan di Sidoarjo, Jawa Timur. Dalam kegiatan produksinya PT Sekawan Karyatama Mandiri adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pabrikasi yaitu pembuatan komponen rel pintu garasi, daun pintu dan kusden dari besi daun jendela, dan kusen kayu serta pagar besi dan wire mesh.

Pada tanggal 16 Desember 1996, perusahaan ini telah mendapatkan Akta Pendirian Perusahaan dari Notaris dan disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia pada tanggal 26 Februari 1997 dengan nama PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

Dengan sebala kemampuan yang ada, perusahaan berjalan ke arah yang mantap. Disamping mengadakan perubahan situasi dan permintaan akan barang yang semakin meningkat maka perusahaan melakukan penambahan mesin. Produk yang dihasilkan berupa komponen rel pintu garasi dan daun pintu besi dengan merk “GRAND” yang selnjutnya untuk lebih spesifik dikenal masyarakat, berubah nama menjadi “GRANT” dan telah didaftarkan pada Dirjen Hak Kekayaan Intelektual, Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesiapada tanggal 10 Juli 2006.

Sampai sekarang produk perusahaan ini sudah dikenal dikalangan kontraktor maupun masyarakat secara luas karena tidak hanya menyuplai kebutuhan perumahan/rel estate, tetapi juga perorangan, perkantoran, pergudangan, ruko, industri dan lainnya.

Adapun lokasi dari perusahaan ini terbagi beberapa tempat dengan hasil produksi yang berbeda-beda. Sedangkan kantor pusatnya berada di Jalan Brigjen Katamso No 204 Desa janti, Waru Sidoarjo.

4.1.2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi dipakai untuk mengetahui hubungan organisasi antara bagian yang ada didalam perusahaan dengan kedudukan dan wewenang masing-masing. Dengan mengetahui kedudukan dan wewenang masing-masing secara tepat dan jelas maka diharapkan adanya pertanggung jawaban dari masing-masing bagian sehingga organisasi ini dapat bekerja dangan lancar dan efisien. Struktur organisasi yang baik akan dicapai koordinasi yang baik pula, karena hal-hal seperti pengadaan pekerjaan, pergeseran, tanggung jawab, kekaburan dalam memutuskan suatu kebijakan dan lain-lain dapat dihindarkan. Bentuk struktur organisasi yang dimiliki PT Sekawan Karyatama Mandiri adalah seperti pada gambar 4.1. dengan tugas dan masing-masing bagian antara lain sebagai berikut :

Gambar 4.1. : Struktur Organisasi

Sumber : PT Sekawan Karyatama Mandiri Keterangan tugas dan tanggung jawab.:

a. Direktur, tugas yang ditangani adalah sebagai berikut :

 Mengadakan rencana bidang umum bidang organisasi perusahaan

 Mengadakan pengawasan terhadap senua rencana yang ditetapkan

terlebih dahulu

 Memilih dan menetapkan orang-orang yang cakap untuk

ditempatkan pada bagian yang sesuai dengan keahlian masing-masing agar tercapai kerjasama dan kesatuan tujuan demi tercapainya efisiensi perusahaan.

 Bertanggungjawab sepenuhnya terhadap kelangsungan hidup

Tabel 4.21.

Hasil Pengujian Kausalitas Regression

Weights

Ustd Std

Faktor  Faktor Estimate Estimate Prob. Job_Stress  Organization_Design 0,033 0,214 0,091 Job_Stress  Personality_Type 0,220 0,887 0,010

Batas Signifikansi  ≤ 0,10

Sumber : Lampiran 8

Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, hipotesis yang menyatakan bahwa :

1. Faktor Organization Design berpengaruh positif terhadap Faktor Job Stress, dapat diterima [Prob. kausalnya 0,091 ≤ 0,10 [signifikan [positif]

2. Faktor Personality Type berpengaruh positif terhadap Faktor Job Stress, dapat diterima [Prob. kausalnya 0,010 ≤ 0,10 [signifikan [positif]

4.4. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa penelitian yang menganalisis pengaruh desain organisasi dan tipe kepribadian A terhadap stress kerja, diperoleh hasil bahwa variabel dimensi organisasi dan tipe kepribadian A berpengaruh positif signifikan terhadap stress kerja di PT Sekawan Karyatama Mandiri.

4.4.1. Pengaruh Desain Organsasi Terhadap Tingkat Stres Kerja

tingkat stres kerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,091 0,10. hal tersebut dikarenakan apabila desain organisasi dalam suatu perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik maka akan menyebabkan meningkatnya stres kerja para karyawan karena desain organisasi yang menentukan bagaimana suatu organisasi atau perusahaan menjalankan prosesnya. Dalam hal ini beberapa dimensi tersebut ialah formalisasi – wewenang, spesialisasi, lingkungan, bebankerja, tipe pekerjaan, sentralisasi – jumlah pekerja (dalam Susanto dan Djohan, 2006).

Selain satu penyebab potensial dari terjadinya stres adalah faktor organisasi dimana karyawan itu bekerja. Dalam hal ini organisasi yang menyebabkan stres adalah lingkungan kerjanya yang dibentuk oleh suatu desain tertentu. Sebuah organisasi terdiri dari dua macam dimensi desain, yaitu dimensi struktural dan dimensi kontekstual. Dalam mengevaluasi sebuah organisasi kedua macam dimensi desain dalam organisasi itu harus diteliti, karena keduanya saling bergantung satu dengan lainnya

Menurut Robbins (2003 : 580) dalam Sutanto dan Djohan (2006) penyebab terjadinya stres adalah desain organisasi dan didalamnya juga terdapat level diferensiasi, sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpartisifasi dalam pengambilan keputusan. Menurut Luthans (2002) penyebab terjadinya stres yang bersifat organisasi, salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada. Misalnya formalisasi konflik dalam hubungan antar karyawan, lingkungan yang kurang mendukung. Jadi keputusan atau perubahan yang diambil dalam pembentukan

desain organisasi juga dapat menyebabkan stres pada karyawan. Sehingga dalam hal ini dapat dismpulkan bahwa dimensi organisasi berpengaruh positif terhadap stress kerja karyawan dan hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Susanto dan Djohan (2006) yang menyatakan bahwa desain organisasi berpengaruh positif terhadap stres kerja karyawan.

4.4.2. Pengaruh Tipe Kepribadian A Terhadap Tingkat Stres Kerja

Variabel tipe kepribadian A berpengaruh signifikan positif terhadap tingkat stres kerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,010  0,10. Hal ini dikarenakan tipe kepribadian A cenderung lebih cepat mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut. Kepribadian dengan tipe A adalah individu yang secara agresif terlihat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan itu bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau prang-orang lain. Kepribadian yang selama ini rentan terhadap stres adalah tipe A (Robbins, 2003:63).

Kondisi adaptasi terhadap lingkungan adalah pembentuk kepribadian-kepribadian yang terus dikejar deadline dalam setiap aktifitas kerjanya dan kurang bisa mengontrol emosi serta amarahnya akan menimbulkan konflik bagi karyawan lain juga. Karyawan yang memiliki tingkat stres tinggi juga dapat menyebabkan kesehatan individunya menurun. Jadi selain faktor yang organisasional, ada juga faktor yang bersifat non organisasi yang dapat menyebabkan stres yaitu faktor

84

individual, antara lain adalah tipe-tipe kepribadian karyawan (Robbins, 2003:579). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap stres kerja karyawan dan hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanto dan Djohan (2006) yang menyatakan bahwa kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap stres kerja karyawan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh desain organsasi dan kepribadian tipe A terhadap stres kerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Desain organsasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri

2. Kepribadian tipe A berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :

1. Diharapkan pihak manajemen dari PT. Sekawan Karyatama Mandiri

dapat menerapkan desain organisasi dengan baik, karena dengan penerapan desain organisasi yang baik maka para karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat menurunkan tingkat stres kerja karyawan, satu penyebab potensial dari terjadinya stres adalah faktor organisasi dimana karyawan itu bekerja. Dalam hal ini organisasi yang menyebabkan stres adalah lingkungan kerjanya yang dibentuk

86

2. Penelitian yang dilakukan pada kesempatan kali ini menganalisis

pengaruh desain organisasi dan kepribadian tipe A terhadap stres kerja. Untuk itu penelitian yang akan datang disarankan untuk menggunakan variabel lain yang juga memiliki pengaruh terhadap munculnya stres kerja seperti variabel konflik peran (didukung oleh penelitian Kahn (1964) dan Jackson dan Schuler (1985) dalam Puspa (1999)) yang menemukan bahwa konflik peran mempunyai dampak yang negatif terhadap perilaku karyawan, seperti timbulnya ketegangan atau stres kerja, peningkatan perputaran kerja (banyak terjadi perpindahan kerja), penurunan kepuasan kerja, penurunan komitmen pada organisasi dan penurunan kinerja (Assegaf, 2005).