PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI SIDOARJO.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Elysa Saud Hotma Tua Surya Munte 0612010135/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

PADA PT.SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI

SIDOARJO

SKRIPSI

Oleh :

Elysa Saud Hotma Tua Surya Munte 0612010135/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

melimpahkan rachmat, hidayah dan karunianya-Nya, sehingga penulisan skriprisi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”, dapat penulis selesaikan dengan baik.

Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana S1 program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada kesempatan yang baik ini, perkenankan penulis dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati untuk menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.

Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichasanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Rahman Amrulloh Suwaidi, MS., selaku wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

5. Bapak Drs. Ec. Supriyono, SE., selaku Dosen Pembimbing yang telah mengarahkan, meluangkan waktu dan memberikan bimbingan guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi mahasiswa.

7. Ucapan terima kasih kepada keluargaku, Papa Sahat Munthe, Mama Siti Komariyah, Kakak Cristina Munthe dan Adik Andreas Munthe

8. Keluarga Om. Burhan Mahebu atas kesediaanya mengijinkan penulis menjadikan perusahaannya sebagai objek penelitian. Juga keluarga ayah H. Imam Syafi’i dan Mi’ Riska atas segala dukungan, bantuan, dan motivasinya.

Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk mendalaminya dimasa yang akan datang.

Surabaya, Mei 2011

Daftar Isi

Kata Pengantar ... i

Daftar Isi ... iii

Daftar Tabel ... vii

Daftar Gambar ... viii

Daftar Lampiran ... ix

Abstraksi ... x

Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

Bab II Tinjauan Pustaka 2.1. Penelitian Terdahulu ... 8

2.2. Landasan Teori ... 9

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

2.2.2. Stres Kerja ... 10

2.2.2.1.Pengertian Stres Kerja ... 10

2.2.2.2.Penyebab Stres Kerja ... 12

2.2.2.3.Cara Mengatasi Stres Kerja ... 17

2.2.2.4.Pendekatan Stres Kerja ... 18

2.2.3. Komitmen Organisational ... 20

2.2.3.1.Pengertian Komitmen Organisasi ... 20

2.2.3.2.Aspek Komitmen Organisasi ... 22

2.2.3.3.Faktor Komitmen Karyawan Pada Organisasi .... 24

2.2.3.4.Indikator Komitmen Organisasi ... 26

2.2.4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi .. 26

2.3. Kerangka Konseptual ... 28

2.4. Hipotesis ... 28

Bab III Metode Penelitian 3.1. Definisi Operasional ... 29

3.1.1. Definisi Operasional Variabel ... 29

3.1.2. Pengkuran Variabel ... 30

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 31

3.2.1. Populasi ... 31

3.2.2. Sampel ... 31

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 32

3.3.1. Jenis Data ... 32

3.3.2. Sumber Data ... 33

3.3.3. Pengumpulan Data ... 33

3.4. Uji Kualitas Data ... 33

3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat ... 33

3.4.1.1.Uji Outlier Univariat ... 33

3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

3.4.3. Uji Normalitas Data ... 35

3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 35

3.6. Asumsi Model ... 37

3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 39

3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach ... 39

3.6.3. Evaluasi Model ... 40

Bab IV Hasil dan Pembahasan 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 45

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 45

4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 46

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 51

4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ... 51

4.2.2. Deskripsi Variabel Stres Kerja ... 53

4.2.3. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ... 55

4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis ... 56

4.3.1. Uji Normalitas dan Sebaran Linieritas ... 56

4.3.2. Tabel 4.6. ... 57

4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity ... 58

4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59

4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach ... 62

4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 65

Bab V Kesimpulan dan Saran

5.1. Kesimpulan ... 67 5.2. Saran ... 67

Daftar Puskata Lampiran

Daftar Tabel

Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan Oktober-Desember 2010 ... 5

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Penadpatan ... 52

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 52

Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Stres Kerja . 53 Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi ... 55

Tabel 4.6. Hasil Uji Normalitas ... 57

Tabel 4.7. Hasil Pengujian Outlier Multivariate ... 58

Tabel 4.8. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 59

Tabel 4.9. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 60

Tabel 4.10. Construct Reliability & Variance Extrated ... 62

Tabel 4.11. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ... 63

Tabel 4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Setelah Modifikasi ... 64

Daftar Gambar

Gambar 3.1. Contoh Model Pengukuran Variabel Stress ... 36 Gambar 4.1. Struktur Organisasi Perusahaan Karyatama Mandiri ... 46 Gambar 4.2. Model Pengukuran Kausalitas ... 63 Gambar 4.3. Model Pengukuran Kausalitas One Step Apporach-Modifikasi 64

Lampiran 2 Rekapitulasi Jawaban Responden Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas

Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlier Multivariate

Lampiran 5 Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis

Lampiran 6 Pengujian Reliability Consistency Internal Lampiran 7 Construct Reliability & Variance Extrated Lampiran 8 Hasil Pengujian Kausalitas

PADA PT. SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI SIDOARJO

Elysa Saud Hotma T.S.M ABSTRAKSI

Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus menerus berpotensi menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan angkatan kerja pada khususnya disebut stres. Pada umumnya seorang karyawan apabila telah bergabung dalam suatu institusi dituntut untuk memberikan loyalitas yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen organisasi sangat diperlukan bagi semua karyawan karena berhasil atau tidaknya suatu usaha untuk mencapai tujuan harus dilandasai komitmen yang tinggi dari semua angota organisasi. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres terhadap komitmen organisasi pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Stres Kerja (X) dan Komitmen Organisasi (Y). Skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan Karya Tama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang berjumlah 203 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM).

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah Stres Kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

keyword : Stres, Komitmen Organisasi

1.1. Latar Belakang Masalah

Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja (Simamora, 2004:3).

Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan perekonomian di Indonesia yang belum stabil akibat badai krisis yang berkepanjangan juga sangat potensial menimbulkan tekanan. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus menerus berpotensi menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan angkatan kerja pada khususnya disebut stres (Mas’ud, 2002:20).

Setiap orang dalam kehidupan sehari-hari akan diwarnai dengan stres kerja baik yang bersifat positif maupun negatif pada dirinya. Berbagai jenis stres yang muncul pada diri seseorang akan memberikan nilai tambah apabila dikelola dengan baik dan dapat memotivasi seseorang untuk meningkatkan usaha-usaha pencarian terhadap apa yang diinginkan dan menjadi kebutuhannya (Gibson 1996:339). Menurut Nelson (1997) dalam Wijaya (2007) reaksi terhadap stres ada dua macam yaitu (1) distress adalah reaksi negatif yang bersifat destruktif dan (2) eustress adalah reaksi yag bersifat konstruktif/positif. Distress menyebabkan berbagai kerugian pada individu maupun organisasi, misalnya menurunnya prosuktivitas dan profit, meningkatkan kemangkiran dan perputaran tenaga kerja (employye turnover), tindakan menyimpang karena terganggunya kondisi psiklogis (emosional) samapai menurunkan kondisi fisik seseorang, sebaliknya eustress menyebabkan munculnya gairah dan energi, menimbulkan ide-ide baru, dan vitalitas organisasi yang meningkat.

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari symptom, antara lain emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor. Ada dua sumber utama dari stress pada karyawan yaitu: faktor-faktor organisasi/pekerjaan dan faktor-faktor non organisasi/non pekerjaan. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut baik secara positif maupun secara negatif (Mangkunegara, 2002:157).

Pada umumnya seorang karyawan apabila telah bergabung dalam suatu institusi dituntut untuk memberikan loyalitas yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi. Organisasi atau tempat kerja menjadi rumah kedua bagi seseorang karena dari tempat kerja yang bersangkutan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Komitmen organisasi sangat diperlukan bagi semua karyawan karena berhasil atau tidaknya suatu usaha untuk mencapai tujuan harus dilandasai komitmen yang tinggi dari semua angota organisasi (Koesmono :2007).

Kritner (2003:274) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seseorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Mathis (2001:99) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi tersebut. Greenberg (2000) dalam Koesmono (2007) berpendapat komitmen organisasi adalah tingkat identifikasi dan keterlibatan individu dengan dan dalam suatu organsasi dan tidak ingin untuk meninggalkannya. Meyer (1993) mengatakan bahwa makain tinggi komitmen seseorang akan berdampak pada kemauan untuk menjalankan kegiatan lain yang harus dijalankan tanpa mempertimbangkan imbalan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada dasarnya menurut Mowday (1991) dalam Koesmono (2007) adalah karakteristik personal, karaktersitik peran dan tugas, karakteristik strutural dan pengalaman kerja. Oleh karena itu perlakuan organisasi terhadap anggotanya dapat mempengaruhi komitmen, karena organisasi dapat melakukan berbagai hal untuk membantu individu yang beradaptasi dengan anggota individu lain dan dapat menjadi

tidaklah sama antara satu dengan yang lainnya karena ada perbedaan kondisi atau situasi dalam proses perkembangan komitmen dalam diri individu itu sendiri. Menurut beberapa para ahli proses komitmen dapat secara ringkas dinyatakan bahwa proses ini diawali dengan adanya keinginan individu untuk terlibat dalam aktivitas yang dilakukan, kemudian mengadakan sosialisasi aktivitas-aktivitas tersebut dan akhirnya tercipta komitmen yang tingkatannya akan berbeda pada setiap individu.

Dalam penelitian ini peneliti mengambil objek PT. Sekawan Karyatama Mandiri, perusahaan swasta yang berbentuk badan hukum dan berkedudukan di Sidoarjo, Jawa Timur. Dalam kegiatan produksinya perusahaan ini memproduksi barang sesuai pesanan yaitu pembuatan komponen rel pintu garasi, daun pintu dan kusen dari besi, daun pintu, jendela dan kusen serta pagar besi & wiremesh. Dari wawancara singkat dengan karyawan bagian produksi didapatkan keterangan bahwa sering terjadi pengerjaan berulang yang disebabkan oleh produksi barang yang dihasilkan tidak memenuhi standar, hal ini disebabkan karena karyawan bekerja tidak sesuai dengan bagiannya misalnya karyawan yang seharusnya bagian mengelas juga harus melakukan bagian lainnya seperti mengukur presisi yang sebenarnya bukan tugasnya. Pengerjaan tugas yang diburu target dan waktu pengerjaan yang mengahruskan cepat selesai juga penambahan tugas yang bukan sesuai dengan tugasnya membuat sebagian karyawan merasakan tertekan dan yang tidak mampu menghadapi tekanan tersebut akan merasa stres, Stres yang berkepanjangan akan membuat komitmen karyawan terhadap perusahaan rendah sehingga mengakibatkan kinerja perushaan kurang maksimal.

Tekanan yang diberikan perusahaan membuat tingkat absen dan keluar karyawan menjadi meningkat, hal tersebut dapat dilihat dari data berikut ini :

Tabel 1.1

Tingkat Absensi Karyawan Oktober s/d Desember 2010 No Bulan Jumlah Karyawan Sakit Ijin Alfa Total %

1 Oktober 203 5 12 19 36 18%

2 November 188 14 12 25 51 27%

3 Desember 185 16 13 26 55 30%

Sumber : PT Sekawan Karyatama Mandiri

Dari tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat absen karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri meningkat , pada bulan Oktober terdapat 36 orang yang tidak masuk kerja dan pada bulan November meningkat menjadi 51 orang kemudian meningkat lagi pada bulan Desember menjadi 55 orang.

Banyaknya jumlah tingkat absensi yang meningkat juga mempengaruhi kinerja, hal ini dapat dilihat dari produksi pintu yang dihasilkan pada bulan Oktober hingga Desember 2010, selama bulan Oktober hingga Desember 2010 produksi pintu tidak dapat mencapai target yang diberikan perusahaan dan mengalami ketidakstabilan, ketidakstabilan ini dapat dilihat pada bulan November produksi PT Sekawan Karyatama Mandiri mengalami penurunan yang drastis dari 919 buah pada bulan Oktober menjadi 793 buah November walaupun sempat naik lagi pada bulan Desember sebanyak 912 buah namun tidak sebanyak pada bulan Oktober.

Pengaruh stres terhadap komitmen juga pernah diteliti oleh beberapa peneliti sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Mulyati (2008) yang menyatakan stres yang dialami anggota organisasi juga harus diperhatikan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap intensitas komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya. Stres kerja merupakan stres yang timbul dari beban kerja yang berlebihan dan berbagai

tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan yang dikejar (deadline). Semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah komitmen organisasi yang dimilikinya.

Dari uraian diatas maka diperlukan penelitian ini untuk mengetahui ”Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organsasi Pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo.”

1.2. Rumusan Masalah

Dari uraian diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”.

1.3. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah diatas maka tujuan dalam penelitian ini adalah ”Untuk mengetahui pengaruh stres terhadap komitmen organisasi pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu masukan yang bermanfaat untuk membantu perusahaan dalam mengambil langkah-langkah dengan tujuan mengurangi stres kerja yang dialami karyawan dan meningkatkan komitmen karyawan perusahaan

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberi masukan terhadap peneliti selanjutnya yang ingin meneliti pada bidang yang sama.

3. Bagi Khasanah Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu tambahan pengetahuan pada bidang manajemen sumber daya manusia pada umumnya dan hubungan stres dan komitmen pada khususnya.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu A. Koesmono (2007)

Judul pada penelitian ini adalah “Pengaruh Kepemimpinan, Tuntutan Tugas dan Career Palteau Terhadap Stres Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB Perawat Rumah Sakit Haji Surabaya”.Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah apakah kepemimpinan, tuntutan tuas dan career plateau berpengaruh terhadap stres kerja, komitmen organisasi dan OCB. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, tuntutan tuas dan career plateau terhadap stres kerja, komitmen organisasi dan OCB . Kesimpulan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, tuntutan tuas dan career plateau mempunyai arti yang sangat penting bagi seorang perawat dalam melakukan tugasnya karena selalu bersinggungan dengan pasien dan bahkan keluarga pasien

B. Prasetyo (2008)

Judul pada penelitian ini adalah “Pengaruh Stres Terhadap Komitmen Mahasiswa-Mahsiswa Universitas Airlangga Untuk Menyelesaikan Pendidikan Mereka Dengan Faktor Kecemasan Sebagai Variabel Moderator”. Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah apakah stres berpengaruh terhadap komitmen mahasiswa dengan kecemasan sebagai variabel moderator. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres trerhadap komitmen dengan faktor kecemasan sebagai variabel moderator. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan tingkat kecemasan sebagai variabel moderator

secara bersama-sama faktor-faktor stres berpengaruh terhadap komitmen mahasiswa untuk menyelesaikan studi.

C. Muriman (2008)

Judul pada penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi di Kepolisian Negara RI Sektor, Kepolisian Negara RI Daerah Jawa Timur)”. Rumusan dalam penelitian ini adalah apakah budaya organsisasi dan stres berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah sigpifikan positif dan kuat, stres berpengaruh signifikan negatif dan rendah terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja, sebaliknya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena

beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja (Simamora, 2004:3).

Elemen yang dapat menunjang peningkatan sumber daya manusia adalah perkembangan pola pikir yang disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran melalui jerih payah dan perjuangan berat. Dalam hubungan ini pengertian sumber daya bersifat sangat dinamis, bukan saja sebagai response terhadap kemajuan pengetahuan, perkembangan kesenian dan perkembangan sains, namun juga dalam response terhadap kebutuhan manusia secara individu serta sasaran-sasaran sosial dan pembangunan pada umumnya (Martoyo, 1990:8).

Sumber daya manusia diperusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. (Mangkunegara, 2002:1).

2.2.2. Stres Kerja

2.2.2.1. Pengertian Stres Kerja

Pengertian stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari symptom, antara lain emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,

merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan (Mangkunegara, 2002:157).

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor. Ada dua sumber utama dari stress pada karyawan yaitu: faktor-faktor organisasi/pekerjaan dan faktor-faktor non organisasi/non pekerjaan. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut baik secara positif maupun secara negatif (Mangkunegara, 2002:157). Stress dikatakan positif jika stress tersebut merupakan suatu peluang dan dapat merangsang karyawan untuk meningkatkan usahanya dalam memperoleh hasil maksimal dan stres mengakibatkan timbulnya konsekuensi tersebut adalah penurunan atau peningkatan usaha, baik jangka pendek maupun jangka panjang, sehingga dalam mengendalikan stres kerja, badan usaha wajib mengawalinya dengan mencari penyebab stress kerja (Arkinson dan Atkinson,1990:164).

Beberapa para ahli juga mendefinisikan beberapa pengertian stres seperti berikut ini:

1. Handoko (1994:200) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

2. Robbins (1996:222) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi dinamika dalam mana seseorang individu dikonfrontasikan dengan apa yang sangat diingikannya dan yang hasilnya dipresepsikan sebagai tidak penting.

3. Gibson (1996:23) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapn adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual dan atau prsoses psikologis yaitu suatu

konsekuensi dari setiap kegiatan yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang

4. Buchanan dan Hucyzynski (1997:157) mengatakan bahwa stres can, of course, be challenging, arousing, and excitig,and can in some circumstaces our sense of satisfication and accomplhsment and improve our performace. 5. Suprihanto dkk (2003:62) berpendapat bahwa stres merupakan sebuah kondisi

dinamis dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan tentang apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan tidak penting.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melalui kemampuan penyesuaian dirinya terhadap tuntutan lingkungan dalam hal ini adalah tuntutan lingkungan kerja.

2.2.2.2. Penyebab Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2002:157) penyebab stres kerja antara lain : 1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat

2. Waktu kerja yang mendesak

3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah 4. Iklim kerja yang tidak sehat

5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab 6. Konflik kerja

Berikut ini penjelasan tentang penyebab stres kerja : 1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat

Adalah beban pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan itu sendiri sehingga karyawan menganggap kerja yang diberikan terlalu berat.

2. Waktu kerja yang mendesak

Adalah tenggang waktu yang sempit yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sehingga karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan baik 3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah

Adalah kualitas pengawasan yang diberikan oleh pihak perusahaan yang tidak seseuai dengan seharusnya sehingga membuat karyawa tidak dapat berkerja dengan baik dan pada akhirnya akan berdampak pada meningkatnya stress kerja.

4. Iklim kerja yang tidak sehat.

Yaitu keadan kerja dalam hal ini keadaan di tempat kerja yang tidak baik sehingga sering terjadi konflik antar karyawan sehingga membuat karyawan tidak dapat bekerja dengan nyaman

5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab Yaitu pemimpin dalam hal ini atasan dalam bekerja yang tidak mempunyai kinerja yang baik dan tidak bertanggung jawab dalam bekerja sehingga dapat dapat membantu para karyawan apabila mengalami masalah.

6. Konflik kerja

Yaitu pertengkaran yang sering terjadi di tempat kerja baik antara sesama karyawan atau antara karyawan dengan pimpinan

7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Yaitu perbedaan yang diberikan oleh atasan terhadap karyawan yang tidak mempunyai dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan.

Menurut Robbins (1996:224) ada tiga kategori yang dapat menyebabkan stres yaitu:

1. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu oragnisasi, ketidak pastian itu juga mempengaruhi, tingkat stres dikalangan karyawan dalam organsiasi tersebut.

Faktor lingkungan dipengaruhi oleh : a. Ketidakpastian ekonomi

Apabila perekonomian suatu bangsa dalam keadaan mengerut, orang menjadi makin mencemaskan mereka. Karena anjuran kebawah dalam ekonomi seiring dengan pengurangan tenaga kerja yang permanen, pemberhentian masal sementara, gaji yang dikurangi, masa kerja yang lebih pendek dan semacamnya.

b. Ketidakpastian politik

Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh karena itu, mencegahnya kondisi politik suatu Negara haruslah stabil sehingga tidak akan cenderung menciptakan stres.

c. Ketidak pastian Teknologi

Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seseorang karyawan usang dalam waktu pendek, dan merupakan ancaman bagi banyak orang sehingga dapat menyebabkan para pekerja menjadi stres. 2. Faktor Organisasi

Dalam organisasi banyak sekali faktor yang dapat menimbulkan stres, seperti adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas serta beban kerja yang berlebihan yaitu:

a. Tuntutan tugas

Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang. Mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan atat letak kerja fisik.

b. Tuntutan peran

Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. c. Tuntutan antar pribadi

Merupakan tekanan yang dicapai oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukupo besar, teristimewa diantara para karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.

d. Struktur organisasi

Struktur dalam organisasi yang terbntuk melalui desain organisasi yang ada, misal melalui pormalisasi, konflik dalam hubungan antar karyawan,

spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah deferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyababkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

e. Kepemimpinan organisasi

Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi. Beberapa pejabat eksekutif menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Sehingga membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin memecat karyawan yang tidak mengikuti

f. Tahap hidup organisasi

Suatu tahap kehidupan organisasi yakni dimana dia ada dalam daur empat tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres. Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian, dan suatu perangkat ketidak pastian yang berbeda.

3. Faktor Individu

Faktor individu mencakup faktor yang berhubungan dengan kehidupan pribadi karyawan, yaitu :

a. Masalah keluarga

Orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga merupakan hal yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ketempat kerja.

b. Masalah ekonomi

Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu menrentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres.

2.2.2.3. Cara Mengatasi Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2002 : 158) cara mendeteksi atau mengatasi stres kerja antara lain :

1. Pola Sehat

Adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Karyawan yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga karyawan tersebut tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.

2. Pola Harmonis

pola ini individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. karyawan pun selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu karyawan mendelegasikan tugas-tugar tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh.

3. Pola Patologis

Adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial psikologis. Dalam pola ini individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah yang buruk,

2.2.2.4. Pendekatan Stres Kerja

Ada 4 pendekatan terhadap stres kerja ysiut dukungan sosial (social), meditasi, dan program kesehatan pribadi. Pendkatan tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2002:157) yang mengemukakan bahwa ”Four approaches that or ten involve employye and management cooperation, for stress management are social support, mediation, biofeedback and personal welness programs.

1. Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan untuk memberikan kepuasan sosial kepada karayawan. Misalnya bermain game, lelucon dan bodor kerja

2. Pendekatan Melalui Meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenagkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan sealam dua periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi ini bisa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama islam bisa melakukannya setelah Shoalt Dzuhur

3. Pendekatan Melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter,psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dpat menghilangkan stres yang dialaminya

4. Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinue memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, peraturan gizi, dan olahraga secara teratur.

2.2.2.5. Indikator Stres Kerja

Menurut Lou dalam Koesmono (2007) stres kerja dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :

1. Morale and Organizational climate 2. Lock Of Power

3. Unclear Promotion Prospect 4. Managerial Role

2.2.3. Komitmen Organisational

2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Pada umumnya seorang karyawan apabila telah bergabung dalam suatu institusi dituntut untuk memberikan loyalitas yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi. Organisasi atau tempat kerja menjadi rumah kedua bagi seseorang karena dari tempat kerja yang bersangkutan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Komitmen organisasi sangat diperlukan bagi semua karyawan karena berhasil atau tidaknya suatu usaha untuk mencapai tujuan harus dilandasai komitmen yang tinggi dari semua angota organisasi (Koesmono :2007)

Beberapa para ahli juga mendefinisikan beberapa pengertian stres seperti berikut ini:

1. Kritner (2003:274) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seseorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya

2. Mathis (2001:99) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi tersebut.

3. Greenberg (2000) dalam Koesmono (2007) komitmen organisasi adalah tingkat identifikasi dan keterlibatan individu dengan dan dalam suatu organsasi dan tidak ingin untuk meninggalkannya.

4. Luthans (2005: 217) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi dan merupakan suatu proses terus menerus dimana dengan proses ini para anggota organisasi dapat

mengungkapkan perhatian dan keberhasilan anggota organisasi terhadap organisasi tersebut, serta bagi kesejahteraan selanjutnya.

5. Menurut Greenberg and Baron (1993:163) komitmen organisasional mencerminkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasinya akan mendorong seseorang untuk meninggalkannya

Merangkum dari pendapat Handoko (1994:164) komitemn organisasional memiliki definisi yang mencakup:

1. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi akan memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi agar dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan yang karyawan yakini.

2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi

Komitmen pada organisasi berkaitan dengan keinginan untuk berkorban dan saling berbagi. Sehingga karyawan yang terlibat dengan organisasi diharapkan dengan segenap kesdarannya untuk berkorban demi organisasi.

3. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan tujuan, serta nilai didalam organisasi.

Tiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Adanya penerimaan tujuan serta nilai dalam organisasi yang diyakini dan dipercayai, serta sesuai dengan diri seorang karyawan, maka komitmen pada organisasi cenderung meningkat. Sterss, Ongson & Mowday (1985:144) mengungkapkan bahwa

agar karyawan dapat mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, maka identifikasi tersebut dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga juga dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga juga mencakup beberapa tujuan pribadi pada karyawan. Untuk itu perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara karyawan dengan organisasi

4. Komitmen organisasional merupakan sikap yang merefkleksikan kesetiaan karyawan pada organisasi, serta merupakan proses yang bekelanjutan, dimana anggota organisasi memperlihatkan perhatian karyawan terhadap organisasi dnegan terlibat di dalam organisasi, serta peduli terhadap kesuksesan yang berkelanjutan dan kesejahteraan organisasi. Komitmen pada organisasi tidak hanya menyangkut pada kesetiaan karyawan pada organisasi yang bersifat positif tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi, dimana karyawan atas kemauannya sendiri bersedia untuk memberikan sesuatu.

2.2.3.2. Aspek Komitmen Organisasi

Menurut Steers, Ongson & Mowday (1985) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.

1. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan

memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

2. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh Steers, Ongson & Mowday (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi,

tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

3. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

2.2.3.3. Faktor Komitmen Karyawan Pada Organisasi

Mowday (dalam Greenberg & Baron, 1993) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu :

1. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasional, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasional yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasional.

2. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.

3. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan,

luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.

4. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan

personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.

5. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai

mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasional. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.

2.2.3.4. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Porter dan Streers dalam Prasetyo (2008:261) komitmen organisasi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :

1. Karakteristik Personal

2. Karakterisitk Peran dan Tugas 3. Karakteristik Struktural 4. Pengalaman Kerja

2.2.4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Menurut Mangkunegara (2002 : 157) stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari symptom, antara lain emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya adalah beban kerja yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja (Mangkunegara, 2002: 157).

Karyawan yang mengalami stres cenderung tidak dapat berpikir dengan jernih sehingga mengakibatkan tidak dapat mengidentifikasi dengan tujuan perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian Mulyati (2008) yang menyatakan stres yang dialami anggota organisasi juga harus diperhatikan untuk mengetahui

pengaruhnya terhadap intensitas komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya. Stres kerja merupakan stres yang timbul dari beban kerja yang berlebihan dan berbagai tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan yang dikejar (deadline). Semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah komitmen organisasi yang dimilikinya.

Timbulnya stres pada setiap orang dalam menghadapi pekerjaannya banyak dipengaruhi oelh beberapa faktor diantaranya faktor organisasi, faktor individu dan faktor lingkungan, stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi hal ini didukung oleh penelitian Thoyib (2008) yang menyatakan bahwa pengaruh stres lebih terhadap komitmen organisasi baik lansung maupun tidak langsung lebih besar dari pada pengaruh stres terhadap kepuasan kerja

Penelitian lain yang pernah dilakukan oleh Cooper dalam Thoyib (2008) stres dalam bekerja dapat menurunkan motivasi dalam bekerja dan moral, menurunkan kinerja, meningkatkan perilaku pindah kerja, meningkatkan kecelakaan, menurunkan kepuasan kerja dan stres juga dapat secara langsung berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Menurut Prasetyo (2008) banyak terdapat definisi stres yang intinya adalah stres digambarkan sebagai suatu reaksi psikologis yang dialami oleh individu karena tidak mampu memenuhi suatu tuntutan tertentu yang pada akhirnya menghasilkan sesuatu yang berharga dalam kehidupan, rasa ketidakmampuan itulah yang menyebabkan individu menjadi stres. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo (2008) yang mengatakan bahwa faktor-faktor stres yang terdiri dari role conflict, role ambiguity, role

2.3. Kerangka konseptual

2.4. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian maka hiptesis dalam penelitian ini adalah ”Diduga Stres Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Komitmen Organisasi.”

Stres Kerja (X)

Komitmen Organisasi

3.1. Definisi Operasional

3.1.1. Definisi Operasional Variabel

Untuk kemudahan dalam memahami penelitian ini serta menghindari kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:

1. Stres Kerja (X)

Suprihanto dalam Koesmono (2007) berpendapat bahwa stres merupakan kondisi dinamis dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan tentang apa yang diinginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Indikator stres kerja menurut Menurut Lou dalam Koesmono (2007) sebagai berikut :

a. Morale and Organizational climate (X1) adalah suasana yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan.

b. Lock Of Power (X2)adalah cara seorang pemimpin dalam suatu perusahaan. c. Unclear Promotion Prospect (X3) adalah tidak adanya kesempatan seorang

karayawan untuk promosi jabatan.

d. Managerial Role (X4) adalah peraturan-peraturan yang dibuat oleh manajemen.

e. Lock of Consultation dan Communication (X5) adalah tertutupnya kesempatan karyawan untuk berkonsultasi dan berkomunikasi.

2. Komitmen Organisasi (Y)

Menurut Prasetyo (2008) komitmen organisasi mengandung arti loyalitas, kemauan keras dan keyakinan pada diri individu untuk memberikan hasil; yang terbaik sehingga membantu individu untuk meraih kesuksesan dan menjalanakan tugasnya. Menurut Porter dan Streers dalam Prasetyo (2008:261) komitmen organisasi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :

a. Karakteristik Personal (Y1) adalah ciri dari seorang karyawan

b. Karakterisitk Peran dan Tugas (Y2) adalah ciri dari peran dan tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

c. Karakteristik Struktural (Y3) adalah ciri dari struktur organisasi dalam suatu perusahaan

d. Pengalaman Kerja (Y4) adalah kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dari tempat kerja sebelumya

3.1.2. Pengkuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, yaitu merupakan ukuran yang semata-mata menunjukkan urutan (ranking) obyek penelitian berdasarkan atribut, tetapi juga memberikan informasi tentang jarak perbedaan antara tingkatan obyek yang satu dengan obyek yang lain. sedangkan teknik pembobotan skala menggunakan skor lima poin skala Likert, analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi. Digunakan jenjang 5 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut :

1 2 3 4 5

STS SS

Keterangan :

Sangat Setuju (SS) = 5 Setuju (S) = 4 Netral (N) = 3 Tidak Setuju (TS) = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi obyek penelitian (Riduwan, 2002 : 03). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang berjumlah 203 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2003:73) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh sampel penelitian Tehnik sampel yang digunakan adalah metode non propobality sampling dengan teknik sampling purposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu, dalam penelitian ini sampel yang dipilih adalah karyawan bagian produksi PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal

2 tahun. untuk menentukan jumlah sampel akan ditentukan dengan menggunakan pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002 : 48) :

1. 100-200 sampel untuk teknik maximum Likelihood Estimation.

2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10 bila terdapat 10 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.

Mengacu pada pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002 : 48) pada poin pertama yaitu 100-200 sampel untuk teknik

maximum Likelihood Estimation maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang atau responden.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid, supaya mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan dari penelitian, yaitu :

a. Data Primer

Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT. Sekawan Karya Tama Mandiri.

b. Data Sekunder

Data yang dikumpulkan dari pihak PT. Sekawan Karya Tama Mandiri berupa: sejarah, struktur organisasi, aktivitas perusahaan, tujuan perusahaan.

3.3.2. Sumber Data

Sumber data diperoleh dari PT. Sekawan Karya Tama Mandiri yang dijadikan sebagai responden adalah karyawan perusahaan tersebut.

3.3.3. Pengumpulan Data a. Wawancara

Digunakan untuk mendapatkan bukti-bukti yang berkaitan/keterangan yang lebih mendalam, khususnya berhubungan dengan beberapa hal yang belum jelas dari data yang ada, wawancara ini dilakukan kepada staf personalia PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

b. Kuesioner

Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

3.4. Uji Kualitas Data

3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2002:52).

3.4.1.1.Uji Outlier Univariat

Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut

dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score), maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (Diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair et. al., 1995 dalam Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang memiliki z-score 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.

3.4.1.2.Uji Outlier Multivariate

Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tida ada outlier pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dokombinasikan. Jarak Mahalanobis (the Mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuang ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteris Jarak Mahalanobis pada tingkat P < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat

dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih

besar dari nilai X2 Tabel adalah Outlier Multivariat.

3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel atau dimensi yang diukur melalui indokator-indikator dalam daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan sebagai berikut :

a. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konstruk (construct validity) yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya yang kita ukur.

b. Uji Reliabilitas

Uji ini ditafsirkan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar > 0,70) dapat ditafsirkan suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan (Ferdinand, 2002 : 193).

3.4.3. Uji Normalitas Data

Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang 2,58 maka distribusi adalah tidak normal.

b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang 2,58 maka distribusi adalah normal.

3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Model pengukuran variabel stres kerja tehadap komitmen organisasi dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel

terikatnya menggunakan koefisien jalur. Persamaan Dimensi variabel Stres :

X1 = λ1 Morale and Organizational climate + er_1 X2 = λ2 Lock Of Power + er_2

X3 = λ3 Unclear Promotion Prospect + er_3 X4 = λ4 Managerial Role + er_4

X5 = λ5 Lock Of Consultation and Communication + er_4

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensinalitasnya melalui confirmatory factor analysis, maka model pengukuran dengan contoh variabel peran akan nampak sebagai berikut :

Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Variabel Stres

Keterangan :

X1.1 = Pernyataan tentang pertanyaan indikator pertama X1.2 = Pernyataan tentang pertanyaan indikator kedua X1.3 = Pernyataan tentang pertanyaaan indikator ketiga X1.4 = Pernyataan tentang pertanayaan indikator keempat X1.5 = Pernyataan tentang pertanyaan indikator kelima er_j = error X1j

Stres (X)

X1

X2 X3

er_1

er_2

er_4 X4

er_3

er_5 X5

3.6. Asumsi Model

a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1) Normaitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statustik.

2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value.pada tingkat signifikan 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.

3) Normal Probability Plot (SPSS 10.1).

4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.

b. Evaluasi atas Outlier

1) Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara 3,0 non outlier.

2) Multivariate utlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat P < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square X2 pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai X2 adalah multivariate outlier.

3) Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai sktrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et. al., 1998).

c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity

Dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi Multikolinieritas dan reliabilitas.

d. Uji validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.

Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variabel construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap observerd variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan Variance-extracted. Construct reliability dan Variance-ectracted dihitung dengan rumus berikut :

Construct Reliability= [Standardize Loading]2 [Standardize Loading]2+ΣEj Variance Extracted= [Standardize Loading2]

[Standardize Loading2]+ ΣEj

Sementara j dapat dihitung dengan formula j = 1 – [Standardize Loading] secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah 0,7 dan variance extracted 0,5 (Hair et.al.,1998). Standardize Loading dapat diperoleh dari output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct standardize regression weights terhadap setiap butir sebagai indikatornya.

3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR [Critical Ratio] atau p [probability] yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.

3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach

Two-Step Approach to sturctural equation modelling (SEM) digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach ini. Two-step approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada One Step Approach (Hair et.al., 1998). Yang dilakukan dalam two step approach to SEM adalah: estimasi terhadap measurement model dan estimasi terhadap structural model (Anderson dan Gerbing, 1998). Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two step approach adalah sebagai berikut:

a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator summed-scale bagi setiap kontrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap indikator tersebut distandadisasi (Z-score) dengan mean = 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda tersebut (Hair et.al., 1998).

b. Menetapkan error [ ] dan lambda [ ] terms, error terms dapat dihiitung dengan rumus 0,1 kali dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali [Anderson dan Gerbing, 1998]. Perhitungan construk reliability (α) telah dijelaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi standar (σ) dapat dihitung dengan bantuan program aplikasi statistik SPSS. Setelah error (ε) dan lambda (λ) terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis model pengukuran SEM

Keterangan akan symbol-simbol didalam SEM adalah sebagai berikut :

: Faktor/construct/latent variable/unobserved variable yaitu sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui indikator-indikator yang diamati dalam dunia maya

: Variabel terukur/observed variable/indicators variables yaitu variabel yang ditanya harus dicari melalui observasi, misalnya melalui instrumen-instrumen survei.

Garis dengan anak panah satu arah = garis yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan antara dua variable dimana variable yang dituju anak panah merupakan variable dependen.

Garis dengan anak panah dua arah = garis yang menunjukkan hubungan yang tidak dihipotesiskan antara dua variable dimana kedua variabel berkorelasi.

3.6.3. Evaluasi Model

Hair et.al., 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis

menggambarkan “god fit” dengan data, maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tesebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”. Jadi, “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan structural equation modelling.

Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria Goodness of fit, yakni Chi-square, Probality, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model dikembangkan dengan pendektan two step approach to SEM.

Goodness to Fit Indices GOODNESS

OF FIT INDEX

KETERANGAN CUT-OFF

VALUE X2-Chi

Square

Menguji apakah covariance populasi yang destimasi sama dengan cova-riance sample (apakah model sesuai dengan data).

Diharapkan kecil, a s.d 5 atau paling baik antara 1 dan 2

Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariance data dan matriks covariance yang diestimasi.

Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥ 0,05

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample besar.

≤ 0,08 GFI Menghitung proporsi tertimbang varians

dalam matriks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang disetimasi (analog dengan R2 dalam regresi berganda)

≥ 0,90

AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00 TLI Pembandingan antara model yang diuji

terhadap baseline model.

≥ 0,95 CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive

terhadap besarnya sample dan kerumitan model.

≥ 0,94 Sumber : Hair et.al., (1998)

1. X2 CHI SQUARE STATISTIK

Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likelihood ratio chi-square ini bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sample yang digunakan. Karenanya bila jumlah sampel cukup besar (lebih dari 200), statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lain. Model yang diuji akan dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya

rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu. Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data

atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai X2 yang kecil dan signifikan.

X2 bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sample yaitu terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Penggunaan chi-square hanya sesuai bila ukuran sampel antara 100-200. Bila ukuran luar tentang itu, uji signifikan akan menjadi kurang reliable. Oleh karena itu pengujian ini perlu dilengkapi dengan uji yang lain.

2. RMSEA-THE ROOT MEAN SQUARE ERROR OF APPROXIMATION RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan mengkompensasi chi-square statistik dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model dietimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya degress of freedom.

3. GFI-GOODNES OF FIT INDEKS

DFI adalah analog dari R dalam regresi berganda. Indeks keseusian ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kiovarians sampel yang dijelaskan oleh kovarians matriks populasi yang terestimasi. GFI adalah sebuah ukuran non-statistika yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”. GFI yang diharapkan sebesar > 0,90.

4. AGFI – ADJUST GOODNES OF FIT INDEX

Adalah analog dari R dalam regresi berganda, fit index ini dapat diadjust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk mengaji diterima tidaknya model AGFI – 1 – (1 – GFI) dbD

Dimana :

db= G

gΣ+1P(g)=jumlah-sampel-moment

d = degress – of - freedom 5. CMIN/DF

Sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah

model. Dalam hal ini CMNI/DF tidak lain adalah statistik chi-square, X2

dibagi Dfnya sehingga disebut X2 reltif. Nilai X2 relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kurang dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan

data. Nilai X2 relatif yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians yang diobservasikan dan disestimasi.

6. TLI – TUCKER LEWIS INDEKS

TLI aalah sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan avery good fit.

Index ini diperoleh dengan rumus :

TLI= 1 − − db db d c db cb

Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah derajat bebeasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.

7. CFI-COMPERATIF FIT INDEX

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin mendekati 1, mendidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi (avery good fit). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI > 0,95. Keunggulan dari indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model. Indeks CFI adalah identik dengan Relative Non centrality Indeks (RNI). Indekx ini diperoleh dengan rumus :

CFI=RNI=1-db Cb d C − −

Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah derajat bebasnya. Smeentara cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.

4.1. Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT. Sekawan Karyatama Mandiri merupakan perusahaan swasta yang berbentuk badan hukum dan berkedudukan di Sidoarjo, Jawa Timur. Dalam kegiatan produksinya PT. Sekawan Karyatama Mandiri adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pabrikasi yaitu pembuatan komponen rel pintu garasi, daun pintu dan kusen dari besi, daun pintu, jendela, dan kusen dari kayu serta pagar besi dan wire mesh. Pada tanggal 16 Desember 1996, perusahaan ini telah mendapatkan akta pendirian perusahaan dari notaris dan disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia pada tanggal 26 Februari 1997 dengan nama PT. Sekawan Karyatama Mandiri.

Dengan segala kemampuan yang ada, perusahaan berjalan ke arah yang mantap, disamping mengadakan perubahan situasi dan permintaan akan barang yang semakin meningkat, maka perusahaan melakukan penambahan mesin. Produk yang dihasilkan berupa komponen rel pintu garasi dan daun pintu dengan merk “GRAND” yang selanjutnya untuk lebih spesifik dikenal masyarakat, berubah nama menjadi merk “GRANT” dan telah didaftarkan pada Dirjen Hak Kekayaan Intelektual, Departemen Hukun dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia pada tanggal 10 Juli 2006.

Sampai sekarang produk perusahaan ini sudah dikenal dikalangan kontraktor maupun masyarakat secara luas karena tidak hanyak menyuplai

kebutuhan perumahan atau rel estate, tetapi juga perorangan, perkantoran, pergudangan, ruko, industri dan lainnya. Adapun lokasi dari perusahaan ini terbagi beberapa tempat dengan hasil produksi yang berbeda-beda. Sedangkan kontor pusatnya berada di Jalan Brigjen Katamso No. 204 Desa Janti, Waru, Sidoarjo. Dengan kantor cabang dibeberapa kota besar, seperti: Jakarta, Pekanbaru-Riau, Semarang-Jawa Tengah, Malang, Denpasar-Bali, Lombok-NTB dan Makasar-Sulawesi Selatan.

4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Sekawan Karyatama Mandiri

DIREKTUR Departemen Pemasaran Departemen Produksi Bagian Material & Procesing Bagian Assembling Bagian Penjualan Bagian Pemasangan Departemen Umum Bagian Pembelian Bagian Gudang Bagian Gudang Departemen Keuangan & Akuntansi Bagian Keuangan Bagian Akuntansi

Sumber: PT. Sekawan Karyatama Mandiri

Untuk lebih jelasnya uraian pembagian tugas dan tanggungjawab dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi PT. Sekawan Karyatama Mandiri adalah:

a. Direktur

1. Mengadakan rencana bidang umum bidang organisasi perusahaan. 2. Mengadakan pengawasan terhadap semua rencana yang ditetapkan terlebih dahulu.

3. Memilih dan menetapkan orang-orang yang cakap untuk ditempatkan pada bagian yang sesuai dengan keahlian masing-masing agar tercapai kerjasama dan kesatuan tujuan demi tercapainya efisiensi perusahaan. 4. Bertanggungjawab sepenuhnya terhadap kelangsungan hidup perusahaan baik keluar maupun kedalam.

b. Departemen Umum

1. Bertugas malayani kebutuhan perusahaan sewaktu-waktu dan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan masalah karyawan.

2. Mengkoordinir bagian pembelian, bagian personalia, bagian gudang, bagian keamanan.

Tugas dan tanggungjawab sub bagian departemen umum adalah sebagai berikut

a) Bagian Pembelian

Mempunyai tugas dan tanggunjawab terhadap pembelian bahan baku utama maupun bahan baku pendukung demi kelancaran proses produksi. b) Bagian Personalia

1) Berperan aktif untuk menunjang kelancaran jalannya perusahaan misalnya menangani masalah untuk merekrut karyawan baru sesuai

dengan keahlian dan kemampuannya serta memelihara hubungan antara karyawan.

2) Menangani absensi para pegawai. c) Bagian Gudang

Bagian ini bertugas mempersiapkan keperluan bahan baku dan bahan pendukung, kebutuhan-kebutuhan lainnya dalam proses produksi, serta mencatat keluar masuknya persediaan bahan dalam gudang sesuai yang ditugaskan bagian produksi serta melakukan penyimpanan terhadap hasil produksi.

d) Bagian Keamanan

1) Sebagai koordinator keamanan perusahaan.

2) Bertanggungjawab terhadap kenyamanan suasana perusahaan dari gangguan intern dan ekstern.

c. Departemen Pemasaran

1. Bertanggunjawab terhadap pemasaran produk, baik kebijaksanaan rencana maupun pelaksanaannya.

2. Bertanggungjawab terhadap tercapainya target penjualan produk. 3. Mengkoordinir bagian penjualan, bagian pengiriman dan bagian pemasaran.

4. Bertugas dan bertanggungjawab dalam memasarkan hasil produk. Tugas dan tanggungjawab sub bagian departemen pemasaran adalah sebagai berikut:

a) Bagian Penjualan

Bagian ini bertugas untuk menjual hasil produksi agar laku di pasaran, sehingga tercapai target penjualan produk yang diharapkan dan mendapat keuntungan yang optimal serta mendapatkan banyak pelanggan.

b) Bagian Pengiriman

Bagian ini bertugas mengirim barang-barang hasil produksi ke tempat konsumen yang malakukan pembelian produk.

c) Bagian Pemasangan

Bagian ini bertugas memasangkan komponen-komponen atau bagian yang hanya diketahui oleh pekerja perusahaan di tempat konsumen sesuai bentuknya.

d. Departemen Produksi

1. Membuat perencanaan produksi serta tanggungjawab atas pemeliharaan alat-alat produksi.

2. Bertanggungjawab atas kegiatan dan kelancaran proses produksi.

3. Membawahi sub bagian mataerial dan procesing, bagian assembling, bagian qualitty control.

Tugas dan tanggungjawab sub bagian departemen produksi adalah sebagai berikut:

a) Bagian Material dan Procesing

Bagian ini bertugas dan bertanggungjawab untuk menyediakan bahan untuk proses produksi, setelah itu melakukan pengolahan atas bahan-bahan baku pendukung dan sebagainya.

b) Bagian Assembling

Bagian ini bertugas merakit barang yagn sudah diproses yang berupa komponen-komponen, dirakit menjadi produk sesuai dengan pesanan yang sudah ditentukan.

c) Bagian Quality Control

Bagian ini bertugas untuk mengontrol produk yang dirakit, apakah sudah baik atau belum, ada perlu diperbaiki atau dirubah sama sekali. Dengan maksud agar produk yang dihasilkan berkualitas dan memberi kepuasan bagi konsumen, sehingga mereka tertarik akan produk yang dihasilkan, hingga menjadi pelanggan.

e. Departemen Keuangan dan Akuntansi

1. Bertanggunjawab terhadap semua kelancaran administrasi keuangan perusahaan.

2. Membawahi sub bagian keuangan dan bagian akuntansi.

Tugas dan tanggungjawab sub bagian departemen keuangan dan akuntansi adalah sebagai berikut:

a) Bagian Keuangan

Bagian ini bertugas mengadakan pencatatan mengenai penerimaan maupun pembayaran yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan, yakni misalnya mengerjakan rekapitulasi upah dan lembur baik harian maupun beranggapan serta bulannya sesuai dengan absensi masing-masing karyawan.

b) Bagian Akuntansi

1) Menyimpan nota atau faktur menyangkut transaksi yang telah terjadi baik transaksi penjualan atau pembelian, baik kredit maupun tunai serta mencatat semua faktur-faktur atau bukti-bukti yang telah terjadi.

2) Menyusun laporan keuangan yang meliputi neraca, laporan rugi laba serta laporan-laporan setiap tahunnya.

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden

1. Deskripsi Karakterisitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 100 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Laki – laki 75 75

2 Perempuan 25 25

Total 100 100

Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki yakni sebanyak 75 orang atau sebesar 75%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang atau sebesar 25%.

2. Deskripsi Karakterisitik Responden Berdasarkan Pendapatan

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 100 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan pendapatan adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Pendapatan Jumlah Prosentase (%) 1 Rp1.000.000 s/d Rp2.000.000 64 64 2 Rp2.000.000 s/d Rp3.000.000 23 23

3 > Rp3.000.000 13 13

Total 100 100

Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendapatan Rp1.000.000 s/d Rp 2.000.000 sebanyak 64 responden, responden yang berpnedapatan Rp2.000.000 s/d Rp3.000.000 sebanyak 23 responden atau 23% sedangkan yang berpendapatan lebih dari Rp3.000.000 sebanyak 13 orang atau 13%.

3. Deskripsi Karakterisitik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 100 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah sebagai berikut :

Tabel 4.3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Prosentase (%)

1 SMP 19 19

2 SMA 64 64

3 S1 17 17

Total 100 100

Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir SMA sebanyak 64 orang atau 64%, SMP sebanyak 19 orang atau 19%, dan berpendidikan terakhir S1 sebesar 17 orang atau 17%

65

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 5.117,51 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat pada uji kausalitas dibawah ini.

4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikasi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung.

Tabel 4.13.

Hasil Pengujian Kausalitas

Ustd Std

Prob. Faktor ï Faktor Estimate Estimate

Komitmen

Organisasi ï Stres Kerja -0,175 -0,437 0,013

Batas Signifikansi ≤

0,10 Sumber : Lampiran 8

Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, hipotesis yang menyatakan bahwa Stres Kerja berpengaruh negatif signifikan komitmen organisasi karena nilai probanilitasnya 0,013 < 0,10 .

4.4. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitan yang ingin mengetahui pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi maka dapat diketahui bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitas 0,013 < 0,10. Hal ini menjelaskan bahwa semakin seorang

66

karyawan merasa tertekan dalam perusahaan seperti halnya tidak nyaman dengan suasana yang terjadi dalam lingkungan kerja seperti cara atasan memimpin, kurangnya kesempatan untuk promosi dan kurangnya kesempatan karyawan untuk berkonsultasi menagani masalah dalam perusahaan akan semakin membuat karyawan semakin berkurang keinginan karyawan untuk terlibat dalam tujuan karyawan serta loyal terhadap perusahaan. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi dapat diterima kebenarannya.

Menurut Robbins (1996:222) stres sebagai suatu kondisi dinamika dalam mana seseorang individu dikonfrontasikan dengan apa yang sangat diingikannya dan yang hasilnya dipresepsikan sebagai tidak penting sedangkan menurut Mathis (2001:99) berpendapat komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi tersebut. Hasil Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Muriman (2008) yang menyatakan bahwa stres kerja bepengaruh terhadap komitmen organisasi.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri maka dapat diambil kesimpulan bahwa semakin tinggi stres karyawan maka semakin menurun komitmen organisasi karyawan tersebut, dan semakin rendah stres karyawan maka semakin naik komitmen organisasi karyawan

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan yaitu adalah sebagai berikut :

1. Diharapkan bagi pimpinan perusahaan dapat lebih memperbaiki tata cara dalam memimpin karyawan salah satunya dengan cara menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan

2. Diharapkan bagi perusahaan dapat membuat suasana perusahaa lebih kondusif sehingga karyawan dapat lebih nyaman dalam bekerja

3. Diharapkan bagi perusahaan dapat lebih memotivasi karyawan untuk bekerja lebih maksimal agar kinerja perusahaan juga dapat maksimal

DAFTAR PUSTAKA

Arkinson dan Atkinson, 1990 Pengantar Psikologi ,Jilid I,. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Anderson, J.C,. & Gerbing, D.W., 1998, ”Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recomendet Two Step Approach”, Psychological Bulletin, 193,411-423.

Buchanan, David dan Hucyzynski, Andrzej, 1997, Organizational Behavior an Introductory Text, Third Edition, Europe: Prentice Hall.

Bentler, P.M., & Chou, C,P, 1993, Testing Structural Equation Models. California, London, New Delhi: Sage Publications Inc.

Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian

Manajamen. Penerbit BP UNDIP, Semarang.

Gibson, James, 1996, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.

Greenberg dan Baron, 1993, Behavior in Organization Understanding and

Managing The Human Side of Work, Prentice Hall, New Jersey.

Hair, J.F., et. al., 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey.

Handoko, Hani, 1994, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu, S.P, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Koesmono, Teman, 2007, “Pengaruh Kepemimpinan, Tuntutan Tugas dan Career Plateau Terhadap Stres Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB Perawat Rumah Sakit Haji Surabaya”, Jurnal Widaya Manajemen & Akuntansi vol 7 no 1 hal 47-66, Surabaya.

Kritner, Robert, 2003, Organizational Behavior, Richard D.Irwin INC

Luthans, Fred, 2005, Organizational Behavior, 6th Edition, Englewood Cliff, New Jersey: Prentice Hall Inc.

Mangkunegara, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Martoyo, Susilo, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mas’ud, Fuad, 2002, Mitos 40 Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan

Penerbit UNDIP, Semarang.

Mathis, Robert, 2001, Human Resource Management, Penerbit Salemba Empat,

Jakarta.

Meyer, 1993, “Commitment to organization and occupation : Extension and test of a three component conceptualization”, Journal of Applied Psychology, 78:538-551.

Mulyati, 2008, Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Akuntan Publik Di Jakarta), Jakarta.

Muriman, Chairul, 2008, ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Orgnisasi dan Kepuasan Kerja (Studi di Kepolisian Negara Republik Indonesia Sektor, Kepolisian Negara RI Daerah Jawa Timur)”, Jurnal Aplikasi Manajemen, vol 6, no 1, hal 257-272, April 2008, Malang.

Prasetyo, Ari, 2008, “Pengaruh Stres Terhadap Komitmen Mahasiswa-Mahasisiwi Universitas Airlangga Untuk Menyelesaikan Pendidikan Mereka Dengan

Faktor Kecemasan Sebagai Variabel Moderador”, Majalah Ekonomi, No

3, hal 257-270, Desember 2008, Surabaya.

Riduwan, 2002, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Penerbit Alpabeta, Bandung.

Robbins, Sthepen, 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Kedelapan (Jilid 2), Jakarta; PT. Prenhallindo.

Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, Penerbit STIE

YKPN, Yogyakarta.

Steers, R. M., Ongson, G. R., & Mowday, R. T. 1985. Managing effective organizations: an introduction. Boston : Kent Publishing.

Sugiyono, 2003, Statistika untuk Penelitian, Cetakan kelima, Penerbit CV. Alphabeta, Bandung.

Suprihanto John, dkk, 2003, Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Swastha, Basu, dan Hani, Handoko, 2000, “Manajemen Pemasaran: Analisa Perilaku Konsumen”, Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Tabachnick, B. G., & Fidell, L.S., 1998, Using Multivariate Statistic (Third ed), New York: Harpoer Collings College Publisher.

Thoyib, Armanu, 2008, Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Terhadap

Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja, Yogyakarta.

Wijaya, Setiadi, 2007, Manajemen Stres: Bagaiamana Menghidupi Stres Untuk