PERBEDAAN PERFORMANSI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

  

PERBEDAA AAN PERFORMANSI KERJA KARY YAWAN

BERDASARKA KAN GAYA KEPEMIMPINAN SITU TUASIONAL

Skripsi

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dia

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

  

Disusun oleh:

Lidia Widya Kuncaraningtyas

079114086

  

PROGRAM STU STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI SIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UN NIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2012

  

SKRIPSI

PERBEDAAN PERFORMANSI KERJA KARYAWAN

BERDASARKAN GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

Oleh:

Lidia Widya Kuncaraningtyas

  

079114086

Telah disetujui oleh:

Dosen Pembimbing,

P. Henrietta PDADS., S.Psi., MA. Yogyakarta,

  SKRIPSI PERBEDAAN PERFORMANSI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL Dipersiapkan dan ditulis oleh: Lidia Widya Kuncaraningtyas 079114086 Telah dipertahankan di depan panitia penguji Pada tanggal 17 Januari 2012 Dan dinyatakan memenuhi syarat Susunan Panitia Penguji: Nama lengkap Tanda Tangan P. Henrietta PDADS., M.A. Drs. H. Wahyudi, M.Si Dewi Soerna A., M.Psi. Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Dekan Dr. Christina Siwi Handayani

  

Kegagalan adalah keberhasilan yang tertunda

Aku ini hamba Tuhan, terjadilah padaku menurut perkataanMu

Karya sederhana ini dipersembahkan untuk Bapak, Ibu, Mas Wisnu, Mas Widi, Mbak Rini,

  Jevan dan Joice tercinta…

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta,20 Februari 2012 Penulis Lidia Widya Kuncaraningtyas

  

PERBEDAAN PERFORMANSI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN

GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

Lidia Widya Kuncaraningtyas

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan performansi kerja

karyawan berdasarkan gaya kepemimpinan situasional. Hipotesis dalam penelitian ini adalah

terdapat perbedaan performansi kerja karyawan berdasarkan gaya kepemimpinan situasional.

Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi berusia 25-51 tahun. Alat

pengumpul data yang digunakan terdiri dari Skala Perilaku Tugas, Skala Perilaku Hubungan,

Skala Kematangan Karyawan, dan Skala Performansi Kerja karyawan. Skala Perilaku Tugas telah

melalui proses try-out sehingga didapatkan 7 item dengan koefisien reliabilitas alpha sebesar

0.717. Skala Perilaku Hubungan telah melalui proses try-out sehingga didapatkan 10 item dengan

koefisien reliabilitas alpha sebesar 0.776. Skala Kematangan Karyawan telah melalui proses try-

out sehingga didapatkan 7 item dengan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0.732. Skala

Performansi Kerja Karyawan telah melalui proses try-out sehingga didapatkan 25 item dengan

koefisien reliabilitas alpha sebesar 0.748. Hasil gaya kepemimpinan situasional dapat diperoleh

dengan melihat hubungan antara hasil skala perilaku tugas, perilaku hubungan dan kematangan

karyawan. Hasil penelitian menggunakan metode analisis data independent t-test. Hasilnya

menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara performansi kerja karyawan

berdasarkan gaya kepemimpinan situasional efektif dengan tidak efektif. Hal ini ditunjukkan

dengan mean performansi kerja karyawan berdasarkan gaya kepemimpinan situasional efektif

sebesar 77.23. Sedangkan mean performansi kerja karyawan berdasarkan gaya kepemimpinan

situasional tidak efektif sebesar 57.41 Hasil Uji T terhadap mean performansi kerja karyawan

berdasarkan gaya kepemimpinan situasional efektif dan tidak efektif menunjukkan hasil bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan antara performansi kerja karyawan berdasarkan gaya

kepemimpinan situasional efektif dan tidak efektif dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Maka

dapat dikatakan bahwa hipotesis dari penelitian ini diterima.

  Kata kunci: gaya kepemimpinan situasional, performansi kerja karyawan

  

PERFORMANCE DIFFERENCES FOR EMPLOYEES UNDER THE

LEADERSHIP STYLE SITUATIONAL

Lidia Widya Kuncaraningtyas

ABSTRACT

  

This study aims to determine whether there was differences in employee performance style based

on situational leadership. The hypothesis in this study was that there are differences in job

performance of employees based on situational leadership style. Subjects in this study were part of

the production employees aged 25-51 years. Data collection tool that is used consist of Task

Behavior Scale, Scale Behavior Relations, Employee Maturity Scale, and Work Performance Scale

employees. Task Behavior Scale has been through the process of try-outs so we get 7 items with an

alpha reliability coefficient for 0717. Behavior Scale Relationships have been through the process

of try-outs so we get 10 items with an alpha reliability coefficient for 0776. Maturity Scale

Employees have gone through the process of try-outs so we get 7 items with an alpha reliability

coefficient for 0732. Employee Performance Scale have been through the process of try-outs so we

get 25 items with an alpha reliability coefficient for 0748. The results of the situational leadership

style can be obtained by looking at the relationship between the scale of the task behavior,

behavior and maturity of employee relations. The results of data analysis used independent t-test.

The results showed that there are significant differences between employees' performance based

on situational leadership style effective with ineffective. It was indicated by the mean performance

of the employee based on an effective situational leadership style of 77.23. While the mean

performance of employees based on situational leadership style was not effective at 57.41 T Test

Results from the mean performance of employees based on situational leadership style effective

and ineffective suggested that there was significant differences between the performance of

employees' situational leadership style based on effective and ineffective with the significance of

0000. It can be said that the hypothesis of this research is received.

  .

  Key words: situational leadership style, employee performance

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Lidia Widya Kuncaraningtyas

  Nomor Mahasiswa : 079114086

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

  

Perbedaan Performansi Kerja Berdasarkan Gaya Kepemimpinan

Situasional

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

  Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya Dibuat di Yogyakarta

  20 Februari 2012 Pada tanggal : 21 Januari 2012 Yang menyatakan, ( Lidia Widya Kuncaraningtyas )

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan rahmatnya

kepada penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya. Oleh

karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Dr. Ch. Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi

  2. Titik Kristiyani, M. Psi selaku Kaprodi Fakultas Psikologi

  3. P. Henrietta PDADS., S.Psi., MA. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  4. V. Didik Suryo Hartoko, S. Psi., M. Si. selaku dosen pembimbing akademik yang telah mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  5. Drs. H. Wahyudi, M.Si. selaku dosen penguji.

  6. Dewi Soerna A., M.Psi. selaku dosen penguji.

  7. Bapak Ibu dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  8. Segenap karyawan Fakultas Psikologi (Mas Gandung, Bu Nanik, Mas Muji, Mas Doni, dan Pak Gie), terimakasih atas kerjasama yang diberikan untuk kelancaran studi penulis di Fakultas Psikologi.

  9. Ibu Ida, Ibu Ely, dan Ibu Vitri dari PT Coca Cola Amatil atas kerjasamanya sehingga penulis dapat menyebarkan skala untuk para karyawan.

  10. Bapak, Ibu, Mas Wisnu, Mas Widi, Mbak Rini, Jevan, Joice yang selalu

  11. Mas Uly yang selalu menemani dan mendoakan.

  12. Dena, Intan, Yani, Cicil, Putri, Galih dan teman-teman yang lain.

  Terimakasih untuk bantuan, sharing, humor dan dukungannya.

  13. Semua pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

  Terimakasih untuk segalanya.

  Penulis Lidia Widya Kuncaraningtyas

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………………………......... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……...…………………………. ii

HALAMAN PENGESAHAN …………………………...………………………. iii

HALAMAN MOTTO …………………………………………………................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA …………………………………………. v

ABSTRAK ………………………………………………………………………. vi

ABSTRACT ……………………………………………………………………... vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ………………………………………… viii

KATA PENGANTAR …………………………………………………………… ix

DAFTAR ISI …………………………………………………………………….. xi

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………. xv

DAFTAR TABEL ………………………………………………………………. xvi

DAFTAR lAMPIRAN ………………………………………………………….. xvii

BAB I PENDAHULUAN …………………….....................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah ………………………………………………...

  1 B. Rumusan Masalah ………………………………………………………..

  5 C. Tujuan Penelitian …………………………………………………………

  6 D. Manfaat Penelitian ………..……………………………………………...

  6

  BAB II LANDASAN TEORI …………………………………………………...

  7 A. Pendekatan Kepemimpinan Situasional …………………………………

  7 1. Definisi Kepemimpinan ………………………………………….

  7

  2. Kepemimpinan Situasional ………………………………………

  9 3. Tipe atau Bentuk Kepemimpinan Situasional ……………..…….

  10 B. Performansi Kerja ………………………………………………………..

  16

  1. Definisi Performansi Kerja ………………………………………

  16 2. Aspek Performansi Kerja ………………………………………..

  17 3. Metode Penilaian Performansi Kerja …………………………….

  18 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja .………....

  24 C. Dinamika Perbedaan Performansi Kerja Karyawan Berdasarkan Gaya

Kepemimpinan Situasional ……..………………………………………..

  26 D. Hipotesis ………………………………………………………………….

  28 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………………………………………..

  29 A. Jenis Penelitian …………………………………………………………..

  29 B. Variabel Penelitian ………………………………………………………

  29 C. Definisi Operasional …………………………………………………….

  29

  1. Kepemimpinan situasional ………………………………………

  29 2. Performansi kerja ………………………………………………..

  30 D. Subyek Penelitian ………………………………………………………..

  31 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ……………………………………

  31 1. Skala Performansi Kerja Karyawan ……………………………..

  32 a. Skala Perilaku Hubungan ……………………………………

  35 b. Skala Perilaku Tugas ………………………………………..

  36

  c. Skala Kematangan Karyawan ………………………………

  38 F. Validitas dan Reliabilitas ……………………………………………….

  39

  1. Validitas …………………………………………………………

  39 2. Seleksi Item ……………………………………………………..

  39

  3. Reliabilitas ………………………………………………………

  43 G. Metode Analisis Data …………………………………………………...

  44

  1. Uji Asumsi ………………………………………………………

  44

a. Normalitas ………………………………………………

  45 b. Uji Homogenitas ………………………………………...

  45 2. Uji Hipotesis …………………………………………………….

  45 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……………………….

  46 A. Pelaksanaan Penelitian ………………………………………………….

  46 B. Deskripsi Subyek ………………………………………………………...

  47 C. Deskripsi Data Penelitian ……………………………………………….

  47 1. Deskripsi Data Perilaku Tugas ………………………………….

  47 2. Deskripsi Data Perilaku Hubungan ……………………………..

  48

3. Deskripsi Data Kematangan Karyawan …………………………

  49 D. Hasil Analisis Penelitian ………………………………………………..

  50 1. Uji Asumsi ……………………………………………………...

  50 a. Uji Normalitas …………………………………………..

  50

2. Uji Hipotesis ……………………………………………………… 52

  

a. Perolehan Skor Masing-masing Komponen

Kepemimpinan Situasional ………………………………. 52 b. Perolehan Skor Kepemimpinan Situasional ……………..

  54

  c. Uji Beda ………………………………………………….. 56

E. Pembahasan ………………………………………………………………

  58 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………………………………………….

  61 A. Kesimpulan ………………………………………………………………. 61

B. Keterbatasan Penelitian ………………………………………………….

  61 C. Saran ……………………………………………………………………..

  62 DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………

  64 LAMPIRAN ……………………………………………………………………… 66

  DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Grafik Gaya Kepemimpinan Situasional ……………………………

  14 Gambar 2. Skema Perbedaan Performansi Kerja Karyawan Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Situasional …………….…………………………………

  28 Gambar 3. Sebaran Data Gaya Kepemimpinan Situasional …………………….

  54 Gambar 4. Sebaran Data Kematangan Karyawan …….…………………………

  55

  DAFTAR TABEL Tabel 1. Blue Print Skala Performansi Kerja ………………………….……….

  47 Tabel 11. Data Teoritis dan Empirik Skala Perilaku Tugas …………………….

  56 Tabel 18. Hasil Uji Beda Mean Data Performansi kerja karyawan Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Situasional Tidak Efektif ……………………...

  55 Tabel 17. Hasil Uji Beda Mean Data Performansi kerja karyawan Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Situasional Efektif …………………………….

  51 Tabel 16. Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dengan Kematangan Karyawan ……………………………………………………………

  50 Tabel 15. Hasil Homogenitas ……………………………………………………

  49 Tabel 14. Hasil Uji Normalitas ………………………………………………….

  48 Tabel 13. Data Teoritis dan Empirik Skala Kematangan Karyawan ……………

  48 Tabel 12. Data Teoritis dan Empirik Skala Perilaku Hubungan ………………..

  47 Tabel 10. Deskripsi Data Masa Kerja Subyek …………………………………..

  33 Tabel 2. Blue Print Skala Perilaku Hubungan …………………………………

  43 Tabel 9. Deskripsi Data Usia Subyek ……………………………………………

  42 Tabel 8. Skala Kematangan Karyawan Sesudah Uji Coba ……………………..

  42 Tabel 7. Skala Perilaku Tugas Sesudah Uji Coba ……………………….……..

  41 Tabel 6. Skala Perilaku Hubungan Sesudah Uji Coba ………………….………

  38 Tabel 5. Skala Performansi Kerja Karyawan Sesudah Uji Coba ……………....

  36 Tabel 4. Blue Print Skala Kematangan Karyawan ………………………….….

  35 Tabel 3. Blue Print Skala Perilaku Tugas ……………………………………...

  56 Tabel 19. Hasil Uji T Performansi Kerja Karyawan Berdasarkan Gaya

DAFTAR LAMPIRAN

  

Lampiran 1.1. Skala Perilaku Tugas Sebelum Uji Coba …………………………. 66

Lampiran 1.2. Skala Perilaku Hubungan Sebelum Uji Coba …………………….. 67

Lampiran 1.3. Skala Kematangan Karyawan Sebelum Uji Coba ………………… 68

Lampiran 1.4. Skala Performansi Kerja Karyawan Sebelum Uji Coba ………….. 69

Lampiran 1.5. Skala Perilaku Tugas Sesudah Uji Coba …………………………. 71

Lampiran 1.6. Skala Perilaku Hubungan Sesudah Uji Coba …………………….. 72

Lampiran 1.7. Skala Kematangan Karyawan Sesudah Uji Coba…………………

  73 Lampiran 1.8. Skala Performansi Kerja Karyawan Sesudah Uji Coba ………….. 74 Lampiran 2.1. Reliabilitas Skala Perilaku Tugas ………….……………………..

  76 Lampiran 2.2. Reliabilitas Skala Perilaku Hubungan ……………………………

  78 Lampiran 2.3. Reliabilitas Skala Kematangan Karyawan ……………………….

  79 Lampiran 2.4. Reliabilitas Skala Performansi Kerja Karyawan …………………

  82 Lampiran 3.1. Data Skala Perilaku Tugas ………………………………………..

  85

lampiran 3.2. Data Skala Perilaku Hubungan ………………………………..…... 87

Lampiran 3.3. Data Skala Kematangan Karyawan ………………………………

  89 Lampiran 3.4. Data Skala Performansi Kerja Karyawan ………………………..

  91 Lampiran 4.1. Uji Normalitas Skala Perilaku Tugas …………………………….

  95 Lampiran 4.2. Uji Normalitas Skala Perilaku Hubungan ……………………….

  96 Lampiran 4.3. Uji Normalitas Skala Kematangan Karyawan …………………..

  97 Lampiran 4.4. Uji Normalitas Skala Performansi Kerja Karyawan …………….

  99

  

Lampiran 5.2. Uji T Skala Perilaku Hubungan …………………………………. 101

Lampiran 5.3. Uji T Skala Kematangan Karyawan …………………………….. 102

Lampiran 5.4. Uji T Skala Performansi Kerja Karyawan Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Situasional Efektif ……………………………… 103 Lampiran 5.5. Uji T Skala Performansi Kerja Karyawan Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Situasional Tidak Efektif ………………………. 104 Lampiran 6. Hasil Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dan Kematangan Karyawan ………………………………………….. 105

Lampiran 7.Surat Keterangan Penelitian ………………………………………… 106

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat

  menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan (Sudarmanto,2009). Sebuah perusahaan yang memiliki pekerja dengan performansi kerja atau kinerja yang tinggi akan lebih maksimal dalam mencapai tujuan perusahaannya dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki karyawan dengan performansi kerja atau kinerja yang rendah.

  Performansi kerja atau kinerja merujuk pada 2 hal yaitu hasil dan perilaku. Kinerja yang merujuk pengertian sebagai hasil menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. (Bernadin, dalam Sudarmanto, 2009). Sedangkan bagi kinerja yang merujuk pada pengertian sebagai perilaku, (Murphy, dalam Sudarmanto 2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.

  Ada empat faktor yang dapat mempengaruhi performansi kerja/ kinerja seseorang (Prawirosentono, dalam Sudarmanto 2009). Faktor yang pertama adalah Efektivitas dan Efisiensi. Dalam hubungannya dengan kinerja efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif apabila mencapai tujuan. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Faktor yang kedua adalah otoritas dan tanggung jawab. Dalam organisasi baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi hak dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Prawirosentono, dalam Sudarmanto 2009).

  Faktor ketiga adalah disiplin, Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu sering diabaikan atau dilanggar, maka karyawan memiliki disiplin yang buruk. Faktor yang keempat adalah Inisiatif. Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik. (Prawirosentono, dalam Sudarmanto 2009).

  Dari keempat faktor tersebut tampak bahwa pemimpin atau atasan memiliki peran yang cukup besar dalam kinerja karyawan. Pemimpin adalah organisasi. Seorang pemimpin harus dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis, baik antara sesama karyawan, maupun antara atasan dengan bawahan. Kepemimpinan (leadership) menurut Robbins (dalam Sudarmanto, 2009) adalah Kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Sementara Griffin dan Ebert (dalam Sudarmanto, 2009) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut: kepemimpinan adalah suatu proses untuk memotivasi orang lain untuk bekerja memenuhi tujuan-tujuan yang spesifik. Definisi kepemimpinan tersebut menyatakan secara tidak langsung bahwa kepemimpinan menyangkut penggunaan pengaruh dan hubungan interpersonal untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikut, dan yang terakhir memfokuskan dalam pencapaian tujuan.

  Model kepemimpinan situasional adalah pendekatan kepemimpinan yang menganjurkan agar pemimpin memahami perilakunya sendiri. Para manajer sering mengeluh bahwa teori-teori ilmiah tidak bisa membantu mereka menjadi lebih baik dalam pekerjaan mereka, baik di lini produksi, atau di kantor. Mereka menginginkan sesuatu yang bisa mereka gunakan dan mereka aplikasikan. Hersey dan Blanchard (dalam Ivancevich, 2005) telah mengembangkan model kepemimpinan situasional yang diyakini sesuai untuk kebanyakan manajer. Manajer pada perusahaan besar maupun kecil telah menggunakan model kepemimpinan situasional dan sangat mendukung kegunaannya . Terdapat empat model kepemimpinan situasional yaitu; 1) Model Kontingensi Fiedler; 2) Vroom, Yetton dan Jago; 3) Model Path Goal model situasional ini memiliki beberapa persamaan, yaitu; terfokus pada dinamika kepemimpinan, mendorong dilakukannya penelitian dalam bidang kepemimpinan dan tetap kontroversial karena adanya masalah pengukuran, pengujian riset terbatas dan hasil penelitian yang kontradiktif. Terlepas dari peringatan mengenai keterbatasn riset dan fleksibilitas pemimpin, kebanyakan manajer menyukai model kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard.

  Model ini dianggap bermakna, praktis dan berguna dalam melatih manajer

untuk berpikir dan bertindak sebagai seorang pemimpin. (Ivancevich, 2005)

Kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard didasarkan atas hubungan antara kadar bimbingan dan arahan (perilaku tugas) yang diberikan pemimpin; kadar dukungan sosioemosional (perilaku hubungan) yang disediakan pemimpin; dan level kesiapan (“kematangan”) yang diperlihatkan pengikut dalam pelaksanaan tugas, fungsi, atau tujuan tertentu. Konsep ini dikembangkan untuk membantu orang-orang yang melakukan proses kepemimpinan tanpa mempersoalkan peran mereka, agar lebih efektif dalam hubungan mereka sehari-hari dengan orang lain. Konsep ini menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan level kematangan para pengikut, bagi para pemimpin. (Hersey dan Blanchard, 1982).

  Maka kepemimpinan situasional adalah perilaku pemimpin yang didasarkan atas hubungan antara kadar bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin, kadar dukungan sosioemosional dan kematangan anggota kelompok. Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satu cara terbaik harus diterapkan seseorang tehadap orang-orang atau sekelompok orang bergantung pada level kematangan dari orang-orang yang akan dipengaruhi pemimpin. (Hersey dan Blanchard, 1982) Kepemimpinan situasional dikatakan efektif apabila gaya kepemimpinan situasional yang diterapkan sesuai dengan kematangan karyawan. Gaya kepemimpinan situasional yang sesuai bagi keempat level kematangan itu adalah rendah (M1), rendah ke sedang (M2), sedang ke tinggi (M3), dan tinggi (M4), berhubungan dengan masing-masing gaya kepemimpinan telling, selling, participating, delegating. (Hersey dan Blanchard, 1982)

  Seorang pemimpin yang baik akan mampu menempatkan dirinya pada posisi yang tepat dalam menyikapi situasi yang dimiliki oleh para pengikutnya. Hal tersebut dapat memberikan dampak positif terhadap iklim kerja yang ada dalam organisasi yang dipimpinnya. Bila seorang pemimpin dapat menciptakan iklim yang baik bagi karyawannya maka karyawannya pun akan merasa termotivasi untuk menunjukkan performansi atau kinerja yang lebih baik (Lensufiie, 2010).

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan oleh peneliti tersebut maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti, yaitu apakah terdapat perbedaan performansi kerja berdasarkan gaya kepemimpinan situasional?

  C. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah mengetahui ada atau tidaknya perbedaan performansi kerja karyawan berdasarkan gaya kepemimpinan situasional atasan.

  D. Manfaat Penelitian

  1. Teoritis Manfaat penelitian secara teoritis adalah memberi sumbangan pemikiran dalam ilmu psikologi, khususnya psikologi industri organisasi untuk menjelaskan performansi kerja dan gaya kepemimpinan situasional.

  2. Praktis Manfaat penelitian ini secara praktis adalah sebagai bahan evaluasi dan refleksi baik bagi pemimpin maupun karyawan sehingga dapat digunakan

untuk perbaikan dan pengembangan karyawan dalam perusahaan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pendekatan Kepemimpinan Situasional

1. Definisi Kepemimpinan

  Kepemimpinan sudah lama menjadi pusat perhatian para ahli manajemen. Tidak dapat dipungkiri bahwa banyak kasus terjadi yang bisa menjadi bukti bahwa masalah kepemimpinan mempunyai pengaruh besar dalam perjalanan suatu organisasi. Seorang pemimpin dapat membawa suatu organisasi ke dalam keberhasilan atau kehancuran. Pemimpin yang sukses mempunyai visi jauh ke depan dan mampu mengantisipasi perubahan, mampu memanfaatkan kesempatan, mampu mengkomunikasikan visi yang dimiliki untuk bisa memotivasi pengikut mereka mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi, mampu mengoreksi kinerja yang buruk, dan mampu mendorong organisasi ke arah sasarannya.

  Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Namun demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama. Menurut Sarros dan Butchatsky (dalam Sudarmanto 2009)), kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Sedangkan menurut Anderson (dalam Sudarmanto 2009)), kepemimpinan berarti menggunakan kekuatan untuk mempengaruhi pikiran dan tindakan orang lain sedemikian rupa sehingga mencapai performansi kerja yang tinggi.

  Kepemimpinan (leadership) menurut Robbins (dalam Sudarmanto 2009) adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Sementara Griffin dan Ebert (dalam Sudarmanto 2009) memberikan definisi kepemimpinan sebagai suatu proses untuk memotivasi orang lain untuk bekerja memenuhi tujuan-tujuan yang spesifik. Hal serupa diungkapkan pula oleh Amstrong (2003) yang menyatakan kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen, dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama.

  Dari definisi-definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk memberi motivasi dan inspirasi bagi karyawan untuk bekerja dengan benar dan sebaik-baiknya sehingga dapat mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat bagi individu dan kelompok tersebut.

2. Kepemimpinan Situasional

  Kepemimpinan situasional didasarkan atas hubungan antara kadar bimbingan dan arahan (perilaku tugas) yang diberikan pemimpin; kadar dukungan sosioemosional (perilaku hubungan) yang disediakan pemimpin; dan level kesiapan (kematangan) yang diperlihatkan pengikut dalam pelaksanaan tugas, fungsi, atau tujuan tertentu. Konsep ini dikembangkan untuk membantu orang-orang yang melakukan proses kepemimpinan tanpa mempersoalkan peran mereka, agar lebih efektif dalam hubungan mereka sehari-hari dengan orang lain konsep ini menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan level kematangan para pengikut, bagi para pemimpin. (Hersey dan Blanchard, 1982).

  Fokus dalam pendekatan situasional terhadap kepemimpinan adalah pada perilaku yang dapat diamati, tidak pada suatu kemampuan atau potensi kepemimpinan yang secara hipotetis dibawa sejak lahir atau diperoleh. Penekanan pendekatan tersebut adalah pada perilaku para pemimpin dan anggota kelompok mereka (pengikut)dan berbagai situasi. Dengan penekanan pada perilaku dan lingkungan ini, dorongan akan lebih diarahkan pada kemungkinan untuk melatih orang-orang dalam upaya mengadaptasi gaya perilaku pemimpin dalam berbagai situasi. Oleh karena itu diyakini bahwa orang-orang pada umumnya dapat meningkatkan efektivitas peranan kepemimpinan mereka melalui pendidikan, pelatihan, dan pengembangan (education, training, and development)(Hersey dan

  Penekanan kepemimpinan situasional diletakkan pada perilaku pemimpin dalam hubungannya dengan pengikut (Hersey dan Blanchard, 1982). Sanford (dalam Hersey dan Blanchard, 1982) telah menunjukkan adanya pembenaran penekanan pada pengikut sebagai faktor yang paling penting dalam setiap kejadian kepemimpinan. Para pengikut adalah vital dalam situasi apapun, tidak hanya karena secara individual mereka menolak atau menerima pemimpin, tetapi juga karena sebagai kelompok mereka secara actual menentukkan kuasa pribadi (personal power) yang dapat dimiliki pemimpin.

  Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan situasional adalah perilaku pemimpin yang didasarkan atas hubungan antara kadar bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin, kadar dukungan sosioemosional dan kematangan anggota kelompok.

3. Tipe atau Bentuk Kepemimpinan Situasional

  Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satu cara terbaik untuk mempengaruhi perilaku orang-orang. Gaya kepemimpinan mana yang harus diterapkan seseorang terhadap orang-orang atau sekelompok orang bergantung pada level kematangan dari orang-orang yang akan dipengaruhi pemimpin. Masing-masing dari keempat gaya kepemimpinan itu adalah; memberitahukan (telling), menjajakan (selling), mengikutsertakan (participating), dan medelegasikan (delegating).