PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL K

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL KEPALA
SEKOLAH TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI GURU DI SMK
PASUNDAN 1 KOTA BANDUNG

PROPOSAL USULAN PENELITIAN
Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada
Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:
SYARIF MUHAMMAD
1100790

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2015

SYARIF MUHAMMAD

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL KEPALA

SEKOLAH TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI GURU DI SMK
PASUNDAN 1 KOTA BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh pembimbing :
Pembimbing,

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si.
NIP. 19570415 198503 1 005

Mengetahui,
Ketua program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Budi Santoso, M.Si.
NIP.196008261987031001
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya. Alhamdulillah

berkat

izin

dan

ridho-Nya,

penulis

dapat

menyelesaikan

skripsi

KEPEMIMPINAN

penelitian

SITUASIONAL

yang

berjudul:”PENGARUH

KEPALA

SEKOLAH

GAYA

TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI guru”.
Penyusunan skripsi penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk menempuh
ujian sidang sarjana pendidikan Program Studi Manajemen Perkantoran, Fakultas
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia.
Akhir kata dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa skripsi ini
masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun
sangat diharapkan dari semua pihak yang turut peduli terhadap skripsi ini. Semoga

apa yang telah disusun ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pada para
pembaca umumnya.

Bandung,Juli2015

Syarif Muhammd
Nim. 1100790

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................ii
DAFTAR ISI.....................................................................................................................iii
3

DAFTAR TABEL..............................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR........................................................................................................vi
A. Latar Belakang Masalah.............................................................................................1
B.

Identifikasi dan rumusan masalah...............................................................................4

C.

Tujuan Penelitian........................................................................................................6

D. Kegunaan Penelitian...................................................................................................6
E.

Landasan Teori...........................................................................................................7
1. Konsep Kepemimpinan..........................................................................................7
a.

Pengertian Kepemimpinan.................................................................................7

b.

Sifat-sifat Kepemimpinan...................................................................................8

c.

Syarat-Syarat Kepemimpinan.............................................................................9

d.

Teori Kepemimpinan..........................................................................................9

e.

Gaya Kepemimpinan Situasional......................................................................11

f.

Indikator Gaya Kepemimpinan Situasional......................................................14

2. Konsep Komitmen Organisasi..............................................................................14

F.

a.

Pengertian Komitmen Organisasi.....................................................................14

b.

Bentuk Komitmen Organisasi...........................................................................17

c.

Faktor-faktor Komitmen Organisasi.................................................................19

d.

Proses terjadinya Komitmen Organisasi...........................................................19

e.

Indikator Komitmen Organisasi........................................................................20

Kajian Penelitian Terdahulu......................................................................................22

G. Kerangka Pemikiran.................................................................................................24
H. Hipotesis Penelitian..................................................................................................31
I.

Variabel dan Operasionalisasi Variabel Penelitian....................................................31

J.

Jenis Penelitian.........................................................................................................34

K. Populasi dan Sampel Penelitian................................................................................35
1. Populasi................................................................................................................35
L.

Teknik dan Alat Pengumpulan Data..........................................................................36

M. Pengujian Instrumen Penelitian................................................................................39
1. Uji Validitas..........................................................................................................39
2. Uji Reliabilitas.....................................................................................................40
N. Uji Persyaratan Analisis Data...................................................................................42

1. Uji Normalitas......................................................................................................42
2. Uji Homogenitas..................................................................................................44
4

3. Uji Linieritas........................................................................................................45
O. Teknik Analisis Data.................................................................................................47
1. Teknik Analisis Data Deskriptif............................................................................48
2. Teknik Analisis Data Inferensial...........................................................................49
F.

Pengujian Hipotesis..................................................................................................50

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................53

5

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional Kepala Sekolah.....31
Tabel 2 Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisai Guru.........................................33

Tabel 3 Indikator Kuesioner Variabel X...........................................................................37
Tabel 4 Indikator Kuesioner Variabel Y...........................................................................37
Tabel 5 Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas...............................................43
Tabel 6 Model Tabel Uji Barlett.......................................................................................45

6

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Data Kehadiran Guru SMK Pasundan 1 Kota Bandung....................................2
Gambar 2 Model Kepemimpinan Hersey Blanchard........................................................12
Gambar 4 Faktor-Faktor Pembentuk Komitmen Organisasional......................................18
Gambar 5 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C................................25
Gambar 6 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi.....................................26
Gambar 7 Kerangka Pemikiran Teori Perilaku Organisasi...............................................30

A. Latar Belakang Masalah
Pada zaman globalisasi seperti sekarang ini pengelolaan sumber daya manusia
sangat diperlukan dalam suatu organisasi, perusahaan, instansi pemerintahan terutama
pada lembaga pendidikan. Oleh karenanya setiap organisasi harus dapat
memanfaatkan sumber daya manusia yang tersedia agar organisasi yang dijalankan

dapat lebih berkembang dari sebelumnya dan dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Permasalahan yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan pencapaian tujuan
lembaga pendidikan/sekolah adalah mengenai komitmen organisasi guru. Komitmen
organisasi dapat dikatakan sebuah sikap dan perasaan yakin dan patuh terhadap
organisasi dan pekerjaan yang dinaungi oleh seseorang untuk mencapai nilai dan
tujuan organisasi. Salah satu sekolah yang diduga komitmen organisasi gurunya
belum mencapai titik maksimal adalah SMK Pasundan 1 Kota Bandung.
SMK Pasundan 1 Kota Bandung adalah sekolah swasta kejuruan yang dibina oleh
Yayasan Pendidikan Dasar dan Menengah Pasundan. SMK Pasundan 1 Kota Bandung
merupakan sekolah kejuruan dengan bidang keahlian bisnis dan manajemen teknologi
informasi dan komunikasi, yang mempunyai 4 program keahlian yaitu: 1) Program
Keahlian Administrasi Perkantoran, 2) Program Keahlian Pemasaran, 3) Program
Keahlian Akuntansi, 4) Program Keahlian Teknik Komunikasi dan Jaringan. SMK
Pasundan 1 Kota Bandung mempunyai akreditasi A (amat baik). Hal ini menjadikan
SMK Pasundan 1 Kota Bandung menjadi pilihan utama sekolah menengah kejuruan
yang banyak diminati oleh para calon peserta didik.
Pada kenyataannya komitmen organisasi yang dimiliki oleh guru terhadap
tanggungjawabnya masih kurang dari yang diharapkan dan dapat mengakibatkan
kurangnya antusias dan keratifitas guru dalam memberikan pelajaran pada peserta
7

didik. Hal tersebut mengakibatkan kualitas dari peserta didik menjadi kurang optimal
seperti pada gambar berikut :

96%
96%
95%
95%
94%
94%
93%
93%
2010/20112011/20122012/20132013/2014

Sumber: Tata Usaha SMK Pasundan 1 Kota Bandung

Gambar 1
Data Kehadiran Guru SMK Pasundan 1 Kota Bandung
Tahun Ajaran 2010/2011-2013/2014
Berdasarkan data tersebut, dapat dilihat tingkat kehadiran guru pada tahun ajaran
2010/2011 persentase kehadiran guru sebesar 94.2%. Pada tahun ajaran 2011/2012
jumlah kehadiran mengalami penurunan dari tahun sebelumnya yaitu sebesar 0,6%
sehingga persentase kehadiran guru pada tahun ajaran 2011/2012 ini sebesar 93,6%.
Tahun 2012/2013 jumlah kehadiran mengalami kenaikan dari tahun sebelumnya yaitu
sebesar 1,2% sehingga persentase kehadiran menjadi 94.8%. Serta pada tahun ajaran
2013/2014 jumlah kehadiran guru meningkat sebesar 0.8% dari tahun sebelumnya
menjadi 95.6%.
Data kehadiran di atas terkadang tidak sesuai dengan kenyataan di lapangan
sehingga data di atas dapat dikatakan tidaklah mutlak. Hal ini dikarenakan terkadang
beberapa guru yang sudah melakukan absen tetapi pada saat guru yang bersangkutan
tersebut seharusnya sudah mengajar, namun pada kenyataannya tidak berada di kelas.
Kurangnya rasa tanggung jawab guru tersebut terhadap pekerjaannya menunjukkan
bahwa komitmen organisasi di SMK Pasundan 1 Kota Bandung belum optimal.
Faktor ketidakhadiran guru merupakan salah satu faktor ketidakdisiplinan
guru. Ketidakdisiplinan guru datang ke sekolah menunjukkan bahwa guru tersebut
tidak bertanggung jawab dan kurang berkomitmen atas pekerjaan yang telah diberikan
8

kepadanya. Selain itu, suatu hasil penelitian yang menunjukkan komitmen organisasi
rendah yaitu dengan hasil penilaian kinerja sebagai berikut:
Table 1
Rekapitulasi Penilaian Kinerja Guru di SMK Pasundan 1 Kota Bandung
Uraian

Perencanaan
Target

Realisasi

PERENCANAAN TUGAS
 Pembuatan RPP
 Penyelesaian RPP
 Evaluasi RPP

100%
100%
100%

100%
90%
65%

DISIPLIN KERJA
 Kehadiran
100%
100%
 Presensi Piket
100%
 Keikutsertaan Rapat
3. TANGGUNG JAWAB
100%
4. PRAKARSA
100%
5. KEPEMIMPINAN
100%
Sumber: Tata Usaha SMK Pasundan 1 Kota Bandung

90%
80%
70%
85%
80%
85%

No
1.

2.

Dari data di atas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi guru SMK
Pasundan 1 Kota Bandung terhadap organisasi masih belum optimal. Realisasinya
belum dapat mencapai target yang telah di tetapkan, Hal ini dibuktikan dengan hasil
dari perencanaan tugas dimana dalam perencanaan tugas terdapat tiga penilaian yaitu
pembuatan RPP, penyelesaian RPP dan evaluasi RPP. Untuk pembuatan RPP dapat
dilihat realisasinya sudah mencapai target yang direncanakan yaitu 100%. Selanjutnya
penyelesaian RPP dapat dilihat dari target yang diharapkan adalah 100%, akan tetapi
realisasinya hanya 90%. Selanjutnya evaluasi RPP target yang di harapkan adalah
100%, namun realisasinya 65%. Unsur penilaian kinerja yang kedua adalah disiplin
kerja yang memilki tiga penilaian yaitu kehadiran, presensi piket dan keikutsertaan
rapat. Untuk kehadiran target yang diharapkan 100% namuan realisasinya hanya 90%.
Selanjutnya untuk presensi piket target yang diharapkan 100% akan tetapi realisasinya
hanya 70%. Selanjutnya untuk keikutsertaan rapat target yang diharapkan 100%
namun realisasinya hanya 90%. Penilaian kinerja yang ketiga yaitu tanggung jawab,
target yang diharapkan 100%, realisasinya 85%.Penilaian kinerja yang keempat yaitu
prakarsa, target yang diharapkan 100%, realisasinya 80%.Dan terakhir unsur penilaian
kinerja yaitu kepemimpinan, target yang diharapkan 100%, realisasinya hanya 85%.
9

Dari data yang telah dijelaskan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
guru masih belum optimal dikarenakan realisasi yang dicapai tidak sesuai dengan
target yang diharapkan organisasi.
Salah satu strategi yang digunakan untuk meningkatkan komitmen organisasi di
sekolah yaitu seperti yang dikemukakan oleh Luthans (2006,hlm.248), bahwa
komitmen organisasi merupakan perilaku karyawan atas kesetiaan atau loyalitas
terhadap organisasi, maka untuk membina komitmen organisasi dapat dilakukan
dengan pembinaan loyalitas kerja yang diharapkan mampu meningkatkan komitmen
organisasi guru di SMK Pasundan 1 Kota Bandung.
Ketidakhadiran atau kemangkiran dapat dijadikan sebagai alat untuk mengukur
komitmen kerja pegawai terhadap organisasi. Seperti yang dikemukakan Malthis dan
Jackson (dalam Hasibuan, 2005,hlm.207), bahwa :
Komitmen organisasi memiliki makna tingkat kepercayaan dan penerimaan
tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap
ada didalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik
ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja.
Permasalahan komitmen guru yang rendah di SMK Pasundan 1 Kota Bandung
dapat terlihat dari fenomena yang penulis temukan dilapangan yaitu masih adanya
guru yang mangkir dari tugasnya, kurang menunjukkan semangat kerja serta
kurangnya motivasi dalam bekerja. Apabila kondisi tersebut dibiarkan terus-menerus
terjadi, maka akan menimbulkan dampak yang sangat kompleks, diantaranya akan
mempengaruhi kinerja dan produktivitas secara keseluruhan.
Untuk itu, diperlukan pendekatan yang tepat untuk memecahkan masalah
tersebut, diantaranya dengan pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya dalam
perilaku organisasi.
B. Identifikasi dan rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, kajian utama dari penelitian ini adalah
rendahnya komitmen organisasi guru dan hal tersebut akan berdampak buruk terhadap
proses pencapaian tujuan lembaga pendidikan. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi tingkat komitmen organisasiguru. Adapun faktor-faktor yang
meningkatkan komitmen organisasi seperti yang dikatakan Young et. al. dalam Sopiah
(2008,hlm.164) mengemukakan ada delapan factor yang secara positif berpengaruh
10

terhadap komitmen organisasi, yaitu: “(1) Kepuasan terhadap promosi, (2)
Karakteristik pekerjaan, (3) Komunikasi, (4) Kepuasan terhadap kepemimpinan, (5)
Pertukaran ekstrinsik, (6) Pertukaran intrinsic, (7) Imbalan instrinsik, (8) Imbalan
ekstrinsik”.
Berdasarkan hasil kajian secara empirik terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi guru di SMK Pasundan 1 Kota Bandung, diduga
faktor determinan yang berhubungan dengan komitmen organisasi adalah

faktor

kepuasan terhadap kepemimpinan, yang mana kepuasan terhadap kepemimpinan
dapat ditunjukan oleh gaya kepemimpinan kepala sekolah di SMK Pasundan 1 Kota
Bandung. Diantara gaya kepemimpinan yang ada, peneliti menganggap gaya
kepemimpinan situasional menjadi gaya kepemimpinan yang paling berpengaruh
terhadap komitmen organisasi.
Teori yang mendukung hubungan antara variabel yang akan dikaji dalam
penelitian ini di antaranya pendapat Owens (1995,hlm.145):
(1) Motivate them to unite with others in sharing a vision of where the
organization should be going and how to get it there; (2) Arouse their
personal commitment to the effort to bring the vision of a better future into
being; (3) Organize the working environment so that the envisioned goals
become central values in the organizations; (4) Facilities the work that
followers need to do to achieve the vision.
Owens mengemukakan hubungan antara pemimpin dengan bawahan menjadi
4 macam, yaitu: (1) hubungan ini dapat berfungsi sebagai alat untuk memotivasi
pemimpin dan bawahan dalam berbagai hal tentang visi, (2) arah organisasi dan cara
pencapaiannya, (3) membangunkan komitmen pribadi dalam usaha membawa visi
kearah masa depan yang lebih baik, (4) mengorganisasikan lingkungan kerja sehingga
tujuan dapat dijadikan sebagai nilai inti dalam organisasi, dan memfasilitasi
bawahan/karyawan tentang yang dibutuhkan untuk mencapai visi organisasi.
Dari pendapat owens tersebut pemimpin dibebani tanggung jawab untuk
mengarahkan, memotivasi serta mengorganisasikan setiap tindakan individu untuk
mampu dan mau memberikan kontribusinya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan
organisasi atau lembaga secara maksimal. Agar semua bawahan mau memberikan ideidenya demi kemajuan organisasi atau lembaga, maka pemimpin harus mampu
melaksanakan fungsi dari kepemimpinannya tersebut dengan baik sehingga akan
timbul komitmen organisasi yang tinggi dari para pegawainya.
11

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Kepala
Sekolah terhadap Komitmen Organisasi Guru di SMK Pasundan 1 Kota
Bandung ”
Berdasarkan pernyataan masalah di atas, permasalahan dalam penelitian ini
secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran efektivitas gaya kepemimpinan situasional Kepala Sekolah
di SMK Pasundan 1 Bandung?
2. Bagaimana gambaran tingkat komitmen organisasi guru di SMK Pasundan 1
Kota Bandung?
3. Adakah pengaruh efektivitas gaya kepemimpinan situasional Kepala Sekolah
terhadap komitmen organisasi guru di SMK Pasundan 1 Kota Bandung?
C.

Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empirik

tentang

PENGARUH

GAYA

KEPEMIMPINAN

SITUASIONAL

KEPALA

SEKOLAH TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI guru. Sacara khusus tujuan
yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran dan
menganalisis mengenai:
1. Mengetahui gambaran Apakah kepala sekolah sudah menetapkan gaya
kepemiminan situasional di SMK Pasundan 1 Kota Bandung
2. Mengetahui gambaran tingkat komitmen organisasi guru di SMK Pasundan 1
Kota Bandung
3. Mengetahui ada tidaknya pengaruh efektivitas gaya kepemimpinan situasional
Kepala Sekolah terhadap komitmen organisasi gurudi SMK Pasundan 1 Kota
Bandung
D.

Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi yang membutuhkannya

maupun pembaca kegunaan penelitian ini berupa :
1. Secara teoristis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi sebagai bahan kajian
lebih lanjut mengenai hal yang sama secara lebih dalam dimasa yang akan
mendatang.
2. Secara Praktis
a. Bagi Penulis
12

Dapat memperluas pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan
situasional Kepala Sekolah terhadap komitmen organisasi guru.
b. Bagi sekolah
Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan terhadap peningkatan komitmen
organisasi guru melalui variabel-variabel yang mempengaruhi terutama
pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Sekolah.
E.

Landasan Teori
1. Konsep Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan aspek terpenting dari keberhasilan
suatu organisasi. Dalam buku The Art of Leadership, Ordway Tead
dalam

Kartini

Kartono

(2011,hlm.57)

menyatakan

bahwa

“Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan”.
Stephen

P.

Robbins

dan

Mary

Coulter

(2012,hlm.488)

menyampaikan bahwa, “Leadership is what leaders do. It’s process of
leading a group and influencing that group to achieve it’s goals”.
“Kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu adalah proses
memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai tujuan.”
Menurut Soetopo & Soemanto (1984,hlm.1) “Kepemimpinan
adalah suatu kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian
rupa sehingga tercapai tujuan dari kelompok itu yaitu tujuan bersama”.
T.

Hani

Handoko

(1995,hlm.294)

Mendefiniskan

“Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai sasaran”.
Mitfah Thoha(2004,hlm. 264) “Kepemimpinan adalah kegiatan
utnuk mempengaruhi orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang
lain, atau seni mempengaruhi manusia baik perorangan maupun
kelompok”.
Sehingga jika disimpulkan dari beberapa pendapat di atas, bahwa
kepemimpinan merupakan seseorang yang menjadi panutan dan
13

pendorong agar orang-orang yang diarahkan dapat termotivasi untuk
melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
b. Sifat-sifat Kepemimpinan
Menurut Ordway Tead yang dikutip oleh Buchari Alma
(2003,hlm.132) mengemukakan sepuluh sifat kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
1. Energi Jasmaniah dan Mental
Yaitu seorang pemimpin memiliki daya tahan keuletan, kekuatan
yang luar biasa seperti tidak akan habis
2. Kesadaran akan tujuan dan arah
Ia memiliki keyakinan teguh akan kebenaran dan kegunaan dalam
mencapai tujuan yang terarah
3. Antuisme
Dia yakin bahwa yang hendak dicapai akan memberikan harapan
sukses dan membangkitkan semangat optimism dalam bekerja
4. Keramahan dan Kecintaan
Sifat ramah mempunyai kebaikan mempengaruhi orang lain
sehingga menimbulkan kasih sayang, simpati yang tulus, diikuti
dengan kesediaan berkorban untuk mencapai kesuksesan perusahaan
5. Integritas
Seorang pemimpin mempunyai perasaan terhadap bawahan maka ia
harus menguasai sesuatu pengetahuan atau keterampilan
6. Penguasaan Teknis
Agar pemimpin mempunyai wibawa terhadap bawahan maka ia
harus menguasai suatu pengetahuan atau keterampilan teknis
7. Ketegasan Dalam Mengambil Keputusan
Dia harus memiliki kecerdasan dalam mengambil keputusan
sehingga dia dapat meyakinkan bawahan, dan mendukung kebijakan
yang telah diambil dalam pelaksanaan kedepannya.
- Kecerdasan
Seorang pemimpin harus mampu melihat dan memahami sebab
dan akibat dari suatu gejala, cepat menemukan solusi dan
mengatasi kesulitan dengan cara yang efektif
- Keterampilan Mengajar
Seorang pemimpin adalah guru yang mampu mendidik,
mengarahkan, memotivasi karyawannya untuk berbuat sesuatu
yang menguntungkan perusahaan
- Kepercayaan
Jika seorang pemimpin disenangi oleh bawahan maka akan
muncul kepercayaan diri bawahan terhadap pemimpin

14

c. Syarat-Syarat Kepemimpinan
Syarat-syarat

kepemimpinan

menurut Arep

dan

Tanjung

(2003,hlm.99) secara garis bear idealnya memiliki tiga kategori umum,
sebagai berikut:
1. Kemampuan menganalisa dan menarik kesimpulan yang tepat, ia
harus mampu menganalisa suatu masalah, ssituasi atau serangkaian
keadaan tertentu dan menarik kesimpulan-kesimpulan yang tepat.
2. Kemampuan untuk menyusun organisasi, dapat menyeleksi dan
menempatkan orang0orang yang tepat untuk mengisi jabatan dalam
organisasi yang bersangkutan.
3. Kemampuan untuk membuat sedemikian rupa, agar organisasi
berjalan lancer menuju untuk tujuan, cita-cita, dan keputusan dari
tingkat yang lebih tinggi kepada bawahan-bawahannya, agar tujuan
dan keputusan-keputusan itu dapat diterima dengan baik
d. Teori Kepemimpinan
Berdasarkan Thoha dalam buku “Perilaku Organisasi, Konsep
Dasar dan Aplikasinya” (2004,hlm.285-297) ada beberapa teori tentang
kepemimpinan:
1. Teori Sifat (Trait Theory)
Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman
yunani kuno dan zaman roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa
pemimpin dilahirkan, bukannya dibuat. Menurut Keith Davis ada 4
sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan
organisasi:
a. Kecerdasan
Seseorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih
tinggi. Namun yang lebih menarik, pemimpin tidak bisa terlalu
banyak dari kecerdasan pengikutnya
b. Keluwesan dan keluasan hubungan social
Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi
yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap
aktivitas-aktivitas social.
c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan
Mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan
mampu berpihak kepadanya
2. Teori Kelompok
Teori dalam kepemimpinan berakar pada psikologis social. Teori ini
beranggapan agar kelompok dapat mencapai tujuan-tujuannya, maka
harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan
15

pengikutnya. Hal ini juga melibatkan konsep sosiologi tentang
keinginan mengembangkan peranan.
3. Teori Situasional dan Model Kontijensi
Dimulai sekitar 1940-an para ahli psikologi social mulai meneliti
variable situasional yang mempunyai pengaruh terhadap
kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya, berikut pelaksanaan
kerja dan kepuasan para pengikutnya. Kemudian sekitar tahun 1967,
Fred Fiedler mengusulkan suatu model berdasarkan situasi untuk
efektivitas kepemimpinan. Dua pengukuran yang digunakan saling
bergantian dan ada hubungannya dengan gaya kepemimpinan
tersebut menggunakan hubungan kemanusiaan atau gaya yang lunak
(lenient) dan gaya yang berorientasi tugas atau “hard nosed”. Model
kepemimpinan kontijensi dari Fiedler ini berisi tentang hubungan
antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan.
Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan dalam
hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut: Hubungan
pemimpin-anggota; Derajat dan Struktur tugas; Posisi kekuasaan
pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal.
4. Teori Jalan Kecil-Tujuan (Path Goal Theory)
Teori ini menggunakan kerangka teori motivasi. Hal ini merupakan
pengembangan yang sehat karena kepemimpinan disatu pihak
sangat dekat hubungan dengan motivasi kerja, dan pihak lain
berhubungan dengan kekuasaan. Adapun teori path-goal versi House
memasukan 4 tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut:
kepemimpinan direktif; kepemimpinan yang mendukung
(Supportive leadership); kepemimpinan partisipatif; kepemimpinan
yang berorientasi pada prestasi.
Berdasarkan teori kepemimpinan tersebut dapat disimpulkan
bahwa teori situasional dan model kontijensi adalah teori yang sangat
efektif untuk digunakan oleh seorang pemimpin dimana teori tersebut
menggunakan gaya kepemimpinan situasional.
e. Gaya Kepemimpinan Situasional
Gaya kepemimpinan merupakan suatu seni atau perilaku untuk
mempengaruhi seseorang sesuai dengan pekerjaannya agar mencapai
tujuan yang diinginkan. Di bawah ini terdapat beberapa definisi
kepemimpinan yang diambil dari berbagai buku sumber.

Pada beberapa organisasi, gaya kepemimpinan situasional telah
diterapkan. Sedarmayanti (2011,hlm.12), menyatakan bahwa:
16

Kepemimpinan situasional telah berkembang menjadi sebuah
pendekatan efektif untuk mengendalikan dan memotivasi orang
menjadi berhasil, karena pendekatan ini membuka jalur
komunikasi dan mendukung terjadinya kerjasama antara
pemimpin dan orang-orang yang didukung oleh dan bergantung
kepada pemimpin.
Selain

itu

para

ahli

lainnya

berpendapat

mengenai

kepemimpinan. Sondang P. Siagian (1994,hlm.128) menyatakan bahwa:
Berbagai peneliti yang dilakukan oleh para ilmuan dan
pengalaman banyak orang yang dipandang sukses dalam
menjalankan tugas-tugas kepemimpinan memberikan keyakinan
yang semakin mendalam bahwa peramalan tentang kemungkinan
keberhasilan seseorang sebagai pimpinan ternyata jauh lebih
rumit dari sekedar mengidentifikasikan ciri-ciri kepemimpinan
tertentu.
Adapula pendapat lainnya mengenai kepemimpinan. Hersery dan
Blanchard (Wahjosumidjo,1994,hlm.296) menyatakan bahwa:
Gaya kepemimpinan situasional adalah gaya kepemimpinan yang
berfokus pada kesesuaian atau efektivitas gaya kepemimpinan
sesuai dengan kematangan pengikut dalam kaitannya dengan
tugas tertentu. Hersey dan Blanchard, gaya kepemimpinan terdiri
dari empat gaya yaitu, telling, selling, participating, dan
delegating.
Kepemimpinan situasional didasarkan pada keyakinan bahwa
setiap individu dapat berkembang dan ingin berkembang, sedangkan
tidak ada

gaya kepemimpinan terbaik yang

bias

mendukung

perkembangan yang diinginkan. Pemimpin yang baik juga harus
menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan situasi yang terjadi.
Sedarmayanti, (2011,hlm.13), menjelaskan model kepemimpinan
situasional menurut Hersey dan Blanchard, yaitu seperti berikut ini:

Tinggi

S3 S2

Orientasi Hubungan
Memberikan tingkah
laku untuk mendukung

17 S4

S1

Rendah
M4
Tinggi

M3
M2
Moderate

M1
Rendah

Orientasi Tugas
Memberikan
pedoman/pengarahan
Gambar 2
Model Kepemimpinan Hersey Blanchard
(Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi)
Mencocokan gaya kepemimpinan dengan tingkat perkembangan.
Gaya kepemimpinan dasar dalam model kepemimpinan situasional
(Sedarmayanti, 2011,hlm.14):
1)
2)
3)
4)

Mengarahkan (S1)
Melatih (S2)
Mendukung (S3)
Menugaskan (S4)
Menurut

kepemimpinan

Sedarmayanti,
ini

berhubungan

(2011,hlm.13-14),
dengan

empat

empat

gaya

tingkat

dasar

perkembangan, yaitu:
1) Pemula antusias (D1-kemampuan rendah, komitmen tinggi). Pemula
antusias membutuhkan gaya kepemimpinan mengarahkan.
2) Pembelajaran yang kecewa (D2-kemampuan rendah-sedang,
komitmen rendah). Pembelajaran yang kecewa membutuhkan gaya
kepemimpinan melatih.
3) Pelaksanaan yang mampu tapi ragu (D3-kemampuan seang-tinggi,
komitmen tidak menentu). Pelaksana yang mampu tapi ragu-ragu
membuthkan gaya kepemimpinan yang mendukung.
4) Pencapaian mandiri (D4-kemampuan tiggi, komitmen tinggi).
Pencapaian
mandiri
membutuhkan
gaya
kepemimpinan
menugaskan.

18

Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard dalam
Miftah

Toha

(2012,hlm.317)

adalah

didasarkan

pada

saling

berhubungannya di antara hal-hal berikut,hlm.
1) Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan
2) Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan
3) Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan
dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.
Miftah

Toha

(2012,hlm.317),

juga

mengungkapkan

bahwa:”Konsep ini telah dikembangkan untuk membantu orang
menjalankan kepemimpinan tanpa memperhatikan perannya, yang lebih
efektif di dalam interaksinya dengan orang lain setiap harinya”. Konsep
ini menjelaskan bahwa pemimpin dengan pemahaman dari hubungan
dengan gaya kepemimpinan yang paling efektif dan tingkat kematangan
para pengikutnya.
Gaya kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard
merupakan hasil pengembangan dari teori kepemimpinan kontijensi
Fiedler. Dalam gaya kepemimpinan situasional, yang terpenting bagi
setiap pemimpin adalah mengadakan analisa yang baik terhadap situasi
yang terjadi. Pemimpin yang efektif dalam gaya kepemimpinan
situasional adalah pemimpin yang mampu mengubah-ubah perilakunya
sesuai dengan situasi yang terjadi dan memperlakukan pengikut sesuai
dengan tingkat kematangannya yang berbeda-beda.
f. Indikator Gaya Kepemimpinan Situasional
Kepemimpinan situasional menggambarkan gaya kepemimpinan
dari seorang pemimpin yang akan berbeda-beda tergantung dari kesiapan
para pengikutnya. Kepemimpinan Situasional adalah teori yang
memfokuskan pada pengikut.
Ada 4 dimensi teori gaya kepemimpinan situasional Hersey dan
Blanchard (Sedarmayanti, 2011,hlm.14) yaitu :
a) Telling/memberitahukan: Kemampuan pemimpin untuk
mendefinisikan peranan-peranan yang dibutuhkan untuk
melakukan tugas dan mengatakan pada pengikutnya apa, di
mana, bagaimana, dan kapan melakukan tugas-tugasnya.
19

b) Selling/menjajakan:
Kemampuan
pemimpin
untuk
menyediakan instruksi-instruksi terstruktur bagi bawahannya
disamping juga harus supportif.
c) Participating/mengikutsertakan: Interaksi antara pemimpin dan
bawahan dimana pimpinan dan bawahan saling berbagi dalam
keputusan mengenai bagaimana yang paling baik untuk
menyelesaikan tugas dengan baik.
d) Delegating/mendelegasikan: Kemampuan pimpinan dalam
menyerahkan
tanggung
jawab
atas
pelaksanaan
pekerjaanpada bawahan agar dapat melakukan efektifitas
pekerjaan
.
2. Konsep Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sikap yang dimiliki oleh setiap
pegawai. Komitmen merupakan pengikat yang memberikan dorongan
untuk memberikan apa yang terbaik terhadap apa yang menjadi
tanggung jawabnya. Di dalam suatu organisasi, karyawan merupakan
kekayaan utama yang dimiliki suatu organisasi yang keberadaannya
sangat menentukan tercapai atau tidaknya tujuan organisasi.Oleh karena
itu perlu adanya penanaman sikap kerja karyawan, karena di dalam suatu
organisasi sikap itu penting sebab mempengaruhi perilaku kerja (job
behavior).
Sikap merupakan komponen dari variabel psikologikal yang
mempengaruhi perilaku pegawai. Menurut Mutiara S. Panggabean
(2004,hlm.127), “Sikap dapat didefinisikan sebagai hasil penilaian atau
evaluasi

terhadap

ornag-orang

atau

kejadian-kejadian

apakah

memuaskan, baik, menyenangkan, menguntungkan, atau sebaliknya.”
Sedangkan menurut Robbins (1996) dalam Mutiara S. Panggabean
(2004,hlm. 127), “Penilaian itu mencerminkan tanggapan seseorang
tentang sesuatu”.
Salah satu sikap kerja (work attitude) yang penting yaitu adanya
komitmen organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen terhadap organisasi
sering kali menjadi isu yang sangat penting, hal tersebut dapat dilihat di
beberapa organisasi berani memasukkan komitmen sebagai salah satu
20

syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam
suatu pekerjaan.
Selanjutnya, Martin dan Bannet, 1996 dalam Mutiara S.
Panggabean (2004,hlm.128), berpendapat bahwa: “yang paling sering
diteliti dalam sikap kerja adalah kepuasan kerja dan komitmen
organisasi”.
Peranan perilaku karyawan dalam efektifitas organisasi jika
diteliti lebih lanjut, tampak bahwa organisasi harus memenuhi tiga
persyaratan perilaku penting agar mampu memastikan keberhasilan
organisasi. Menurut Katz dan Kahn dalam Mutiara S. Panggabean
(2004,hlm.129), menyatakan bahwa:
Organisasi harus memenuhi tiga persyaratan perilaku penting
agar mampu memastikan keberhasilan akhir organisasi. Pertama,
setiap organisasi harus mampu membina dan mempertahankan
suatu armada kerja yang mantap, yang terdiri dari pekerja pria
dan wanita yang terampil. Kedua, organisasi harus dapat
menikmati prestasi peranan yang dapat diandalkan dari para
pekerjanya. Dan yang terakhir, organisasi harus dapat menuntut
para pekerja mengusahakan bentuk tingkah laku yang spontan
dan inovatif.
Dari pernyataan tersebut, nyata bahwa syarat yang pertama yaitu
membina dan mempertahankan anggota yang menunjuk pada masalah
komitmen organisasi. Artinya organisasi harus mampu mengetahui apa
yang menjadi motivasi utama yang mendorong seorang invidu untuk
tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Adapun pengertian komitmen organisasi, diungkapkan oleh Allen
& Meyer dalam Luthans (2006,hlm.249) sebagai berikut :
Komitmen organisasi merupakan keyakinan yang menjadi
pengikat seseorang dengan organisasi tempatnya bekerja, yang
ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam
pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Stephen P. Robbins & Timothy A.Judge (2009,hlm.100-101),
bahwa,“Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah
suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu
21

serta

tujuan-tujuan

dan

keinginannya

untuk

mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut”.
Menurut Staw (dalam Pramesti, 1999,hlm.14) memberikan
pendapat bahwa komitmen organisasi merupakan suatu pemahaman
khusus dari individu sebagai ikatan psikologis pada organisasi termasuk
rasa terlibat dengan pekerjaan, komitmen dan percaya akan nilai-nilai
organisasi. Dalam hal ini komitmen yang dimaksudkan bukan sekedar
setia semata akan tetapi lebih dari itu. Hal ini diperkuat oleh pendapat
Reichers (dalam Robbins, 2003,hlm.87) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan yang bersifat
psikologis antara anggota dengan organisasinya.
Porter, dkk (dalam Sopiah, 2008,hlm.203), mengatakan bahwa
“Komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang
dalam suatu organisasi tertentu”.
Menurut Richard M. Steers,1985 (dalam Mutiara S. Panggabean,
2004,hlm.134), Komitmen organisasi adalah:
1. Rasa identifikasi, yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi
2. Keterlibatan, Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi yang bersangkutan
3. Loyalitas, yaitu keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi
Ciri-ciri komitmen yang tinggi menurut Hellriegel dan Slocum
(dalam Sopiah, 2004,hlm.54), dapat ditinjau dari beberapa hal
diantaranya:
1. Support of and acceptance of the organizations goals and values.
2. Willingness to exert considerable effort on behalf of the
organization.
3. A desire to remain with the organization.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan keyakinan yang menjadi pengikat seseorang
dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukan dengan loyalitas,
keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi. Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai
perasaan, sikap, dan perilaku individu terhadap suatu organisasi.
Pengertian komitmen organisasi itu mencakup keterlibatan, keterikatan,
22

perasaan, dan perilaku individu sebagai sumber daya manusia yang
berperan penting dalam mendukung tercapainya tujuan suatu organisasi.
Komitmen organisasi juga merupakan suatu keadaan dimana seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
b. Bentuk Komitmen Organisasi
Meyer, Allen

dan

Smith

dalam

Sopiah

(2008,hlm.157)

mengemukakan bahwa ada tiga komponen organisasi, yaitu:
1. Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional, identifikasi
dan keterliatan pegawai dalam suatu organisasi
2. Continuance Commitment, Komponen berdasarkan persepsi
pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia
meninggalkan organisasi. Muncul apabila karyawan tetap bertahan
pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungakeuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan
pekerjaan lain.
3. Normative commitmen, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan,
yaitu perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan
kepada organisasi. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi
karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Untuk lebih memperjelas, Spector dalam sopiah (2008,hlm.158)
menggambarkan bentuk-bentuk komitmen organisasi serta faktor-faktor
yang membentuknya sebagai berikut:
Benefits accord

Affective commitment

Job Conditions

Met Expectations

Continuance
commitment

Job available
Personal Values

Normative commitment

Felt Obligations
23

Gambar 3
Faktor-Faktor Pembentuk Komitmen Organisasional

Berdasarkan bagan tersebut, “affective commitment” dibentuk
oleh kondisi kerja dan pengharapan yang diperoleh. Tingkat keterikatan
secara psikolgis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan
mengenai organisasi tersebut. “Cotinuance commitment” dibentuk oleh
kesesuaian gaji dan ketersediaan pekerjaan. Anggota organisasi tetap
bertahan pada organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karena anggota tersebut tidak menemukan
pekerjaan lain, “Normative commitment” dibentuk oleh nilai nilai
pribadi dan perasaan wajib. Keterikatan anggota secara psikologis
dengan organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan, atau merupakan
kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi.
c. Faktor-faktor Komitmen Organisasi
Proses terjadinya komitmen karyawan pada organisasi terjadi
melalui tahapan-tahapan yang cukup panjang. Komitmen karyawan pada
organisasi dipengaruhi oleh sejumlah faktor. David dalam Sopiah
(2008,hlm.163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dll.
3. Karakteristik struktural, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan
yang baru beberapa tahun bekerja dalam organiasai tentu memiliki
tingkat komitmen berlainan.
Sedangkan

Young

et.

al.

dalam

Sopiah

(2008,hlm.164)

mengemukakan ada delapan factor yang secara positif berpengaruh
terhadap komitmen organisasi, yaitu: “(1) Kepuasan terhadap promosi,
(2) Karakteristik pekerjaan, (3) Komunikasi, (4) Kepuasan terhadap
24

kepemimpinan, (5) Pertukaran ekstrinsik, (6) Pertukaran intrinsic, (7)
Imbalan instrinsik, (8) Imbalan ekstrinsik”.
d. Proses terjadinya Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi timbul secara bertahap dalam diri pribadi
karyawan. Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi,
kemudian beranjak menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari
para anggota (karyawan) terhadap organisasi. Miner dalam Sopiah
(2008,hlm.161) menjelaskan bahwa ada tiga tahap proses pembentukan
komitmen organisasi. Tahapan-tahapan tersebut merupakan serangkaian
waktu yang digunakan oleh individu untuk mencapai puncak karir.
Tahapan-tahapan ini adalah:
1. Komitmen awal, ini terjadi karena adanya interaksi antara
karakteristik personal dengan karakteristik pekerjaan. Interaksi
tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang pekerjaannya.
Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap
karyawan terhadap tingkat komitmen dalam organisasi.
2. Komitmen selama bekerja. Proses ini dimulai setelah individu
bekerja. Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai
pekerjaan, pengawasan, gaji, kekompakan kerja, serta keadaan
organisasi dan ini akan menimbulkan perasaan tanggung jawab pada
diri karyawan tersebut.
3. Komitmen selama perjalanan karier, proses terbentuknya komitmen
pada tahap masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir
dalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan
telah banyak melakukan berbagai tindakan, seperti investasi,
keterlibatan social, mobilitas pekerjaan dan pengorbananpengorbanan lainnya
e. Indikator Komitmen Organisasi
Organisasi harus selalu memperhatikan faktor-faktor pendukung
lain yang dapat mempertahankan motivasi para anggota organisasinya,
seperti misalnya dengan selalu memperhatikan kultur lingkungan
organisasi dan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan para pekerjanya.
Memberikan

kesempatan

untuk

dilibatkan

dalam

pengambilan

keputusan, memberikan peluang untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan, melakukan promosi jabatan juga dapat membangun dan
memelihara komitmen organisasi.Senada dengan yang diungkapkan oleh
25

Allen dan Meyer dalam Luthans (2006,hlm.189), indikator dari
komitmen adalah sebagai berikut:
1. Indikator Komitmen Afektif (Affective commitment).
Individu dengan komitmen afektif (affective commitment) yang
tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi,
hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan
keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi
dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih
rendah. Berdasarkan beberapa penelitian, affective commitment
memiliki hubungan yang sangat erat dengan seberapa sering seorang
anggota tidak hadir atau absen dalam organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian dalam hal role-job performance, atau
hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan affective
commitment akan bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil
pekerjaan yang lebih baik dibandingkan yang komitmennya lebih
rendah.
2. Indikator Komitmen Normatif (Normative Commitment).
Individu dengan komitmen normatif (normative commitment) yang
tinggi, pegawai akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa
adanya suatu kewajiban atau tugas. Meyer & Allen (1991)
menyatakan bahwa perasaan semacam itu akan memotivasi individu
untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang
tepat bagi organisasi. Namun adanya normative commitment
diharapkan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku
dalam pekerjaan, seperti job performance, work attendance, dan
organizational citizenship. Komitmen normatif (Normative
commitment) akan berdampak kuat pada suasana pekerjaan
.Hubungan antara normative commitment dengan ketidakhadiran
seseorang jarang sekali mendapat perhatian.
Sedikit sekali penelitian yang mengukur normative commitment dan
role-job performance. Berdasarkan hasil penelitian normative
commitment berhubungan positif dengan pengukuran hasil kerja dan
pengukuran laporan kerja dari keseluruhan pekerjaan. Sebagian
besar organisasi menginginkan anggota yang berkomitmen, dan
tidak hanya bertahan dalam organisasi saja.
3. Indikator Komitmen Berkelanjutan (Continuance commitment)
Individu
dengan
komitmen
berkelanjutan
(continuance
commitment) yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan
karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam
individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika
meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu
tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat
untuk berkontribusi pada organisasi. Jika individu tersebut tetap
bertahan dalam organisasi, maka pada tahap selanjutnya individu
tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang dapat
menyebabkan kinerja yang buruk. Meyer & Allen (1991)
menyatakan bahwa continuance commitment tidak berhubungan
26

atau memiliki hubungan yang negatif pada kehadiran anggota
organisasi atau indikator hasil pekerjaan selanjutnya, kecuali dalam
kasus-kasus di mana job retention jelas sekali mempengaruhi hasil
pekerjaan. Individu dengan continuance commitment yang tinggi
akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah.
(Allen & Meyer, 1997), mengungkapkan bahwa:
Continuance commitment tidak berhubungan dengan kecenderungan
seorang anggota organisasi untuk mengembangkan suatu situasi yang
tidak berhasil ataupun menerima suatu situasi apa adanya. Hal menarik
lainnya, semakin besar continuance commitment seseorang, maka ia
akan semakin bersikap pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak
berjalan dengan baik.
Dalam upaya membentuk rasa percaya dan agar pegawai dapat
menjadi partner yang baik, organisasi harus memperhatikan dimensi
komitmen sebagai berikut:
1. Integritas (kejujuran dan bersikap sebenarnya)
2. Kemampuan (pengetahuan dan keterampilan serta antar pribadi),
konsisten (handal serta dapat diramalkan dan pertimbagnann yang
baik dalam menangani situasi)
3. Kesetiaan (setia dalam melindungi dan menyelamatkan)
4. Keterbukaan (kesediaan berbagi gagasan dan informasi dengan
bebas).
Komitmen juga dapat digunakan sebagai instrumen yang dapat
diukur. Indikator untuk mengukur komitmen organisasional menurut
Porter dan Smith (dalam Sopiah, 2004,hlm.142-143) adalah:
1. kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
2. kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh
atas nama organisasi.
3. keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
F.
No

Kajian Penelitian Terdahulu
Peneliti

Judul Penelitian

Teknik Analisis

Hasil Penelitian

Data
1.

Regina
Reza

Aditiya

Pengaruh

gaya

kepemimpinan,
motivasi

dan

disiplin

kerja

Alat analisis yang

Hasil

digunakan adalah

bahwa gaya kepemimpinan

Analisis

berpengaruh positif terhadap

Jalur

(Path analysis)
27

kinerja

analisis

menunjukan

karyaawan

dan

terhadap

Kinerja

disiplin

karyawan PT Sinar
Santosa

kerja

berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

Perkasa

Banjarnegara
(Universitas
Diponegoro
Semarang)

2.

Khusnul
Khotimah

Pengaruh

Gaya Analisis SEMS Hasil Penelitian diperoleh

Nim. Kepemimpinan

(Structural

Situasional

(Jurusan

Motivasi

Manajemen,

terhadap

situasionalberpengaruh

Fakultas

Kinerjakaryawan

positif

Ekonomi

pada

Kantor

kinerja karyawan, faktor

Universitas

Pelayanan Pajak

motivasi tidak berpengaruh

Pembangunan

Pratama

positif

Nasional

Kebayoran Baru

Modelling)

Jakarta

hipotesis

bahwa

0512010174

“Veteran”

dan Equator

kesimpulan

menyatakan

faktor gaya kepemimpinan
terhadap

faktor

terhadap faktor

kinerja karyawan

Jawa Tiga

Timur)
3.

Sholeh
pranata

indra Pengaruh

gaya Explanatory

kepemimpinan

research

Hasil

penelitian

menunjukan

ini
adanya

transformasional

pengaruh yang positif dan

dan

signifikan antara variabel

budaya

organisasi

X1, X2 terhadap variabel Y

terhadap disiplin
kerja pegawai di
studi pada kantor
kecamatan
kunjang

dan

kecamatan
plemahan
kabupaten Kediri
28

4.

Dwimartina Noer Pengaruh

Menggunakan

Hidayah

Komunikasi

metode

(Fakultas

Organisasi

explanatory

Pendidikan

Terhadap

survey

Ekonomi

dan Kepuasan

Bisnis,Universita
s

Kerja Analisis

Pegawai
Terhadap
Komitmen

Organisasi Pada
Direktorat
Sumber

jalur

dan (Path Analysis).

Pendidikan Implikasinya

Indonesia)

dan