HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

  

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN

PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

Studi kasus pada koperasi Susu Warga Mulya

Yogyakarta

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidik an Akuntansi

  Oleh :

  

Francisca Yeny Ristaningtyas

NIM : 011334113

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

MOTTO

  { Suatu tujuan itu akan sukses tergantung pada niatnya, disamping itu butuh pengorbanan dan harus sabar sesuai dengan kemamuan kita masing-masing.

  {yuli} { Kesuksesan hanyalah suatu titik kecil diatas puing-puing kegagalan. Maka benahi dulu puing-puing kegagalan yang ada niscaya kesuksesan kan teraih tanpa kita sadari.

  {Bob Sadino} { Hidup bukan hanya berharap tetapi tanpa ada harapan apa gunanya kita hidup

  {yuli} { Sukses yang sejati ialah berhasilnya anda mengatasi ketakutan akan tidak sukses .

  {me} { Cara menuju kesuksesan ialah dengan mengalami terlebih dahulu kegagalan

  {me} { Maju selangkah dalam cinta berarti mundur sepuluh langkah dalam perjalanan belajarnya. Oleh karena itu demi cita -cita hindarkanlah cinta, tapi demi cinta kejarlah cita-cita.

  { me}

  

PERSEMBAHAN

Syukur kepada Tuhan Yesus K rist us, Bunda M aria, Sant a Francisca

At as berkat dan penyert aannya sehingga pada akhirnya aku Bisa M enyelesaikan Skripsi ini D engan segala kerendahan hat i Skripsi ini K upersembahkan kepada: Tuhan Yesus K rist us Sang Juru Selamat ku

  V Bapak Beni Hadi dan I bu Christ ina

  V K edua kakaku yang aku sayangi

  V M as sigit

  V Temen-t emenku dan sahabat ku t ersayang

  V

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang sa ya tulis ini tidak memuat karya ata u bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta 6 Desember 2006 Penulis

  Francisca Yeny Ristaningtya

  ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Sutudi Kasus Pada Koperasi Susu Warga Mulya FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2006

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif dan signifikan antara : 1) gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan, 2) pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, 3) gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.

  Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta pada bulan Mei sampai juli 2006. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner, observasi dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan koperasi Susu Warga Mulya yang berjumlah 50 orang karyawan.

  Untuk menjawab permasalahan pertama dan kedua digunakan teknik analisis korelasi product moment, sedangkan untuk menjawab permasalahan ketiga digunakan analisis korelasi ganda dengan taraf signifikansi ( ) 0,05.

  α

  Hasil penelitian menunjukan bahwa : 1) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan, (r hitung = 0,863 > r = 0,187) 2) ada hubungan yang positif dan signifikan antara

  tabel

  pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (r hitung = 0,332 > r tabel = 0,187) 3) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpian dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (R = 0,892 >

  hitung R tabel = 0,239).

  

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE,

COMPENSATION, AND THE EMPLOYEES` JOB SATISFACTION

A Case Study at ”Warga Mulya” Milk Cooperation

  

FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS

UNIVERSITY of SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2006

  This research was aimed to know whether or not there are significant and positive relationship s between: 1) leadership style and employees` job satisfaction, 2) compensation and employees` job satisfaction, 3) leadership style, compensation taken together and the employees` job satisfaction.

  This research was carried out at ”Warga Mulya” Milk Cooperation Yogyakarta, from May to July 2006. The data collecting techniques used were questionnaire, observation and documentation. The population and sample in this research were all 50 employees`. To answer the first and second problems , the Correlation Product Moment

  

Technique was used, while to answer the third problem, Multiple Correlation Analysis

was used with the level of significance ( ) 0,05.

  α

  The results of the research show : 1) there is a positive and significant

  count

  relationship between leadership style and employees ` job satisfaction, (r = 0,863 > r table = 0,187), 2) there is a positive and significant relationship between compensation and employees` job satisfaction, (r = 0,332 > r = 0,187), and 3)

  count table

  there is a positive and significant relationship between leadership style , compensation taken together and employees` job satisfaction, (R count = 0,892 > R table = 0,239).

KATA PENGANTAR

  Puji syukur atas rahmat dan karunia Tuhan Yesus Kristus sehingga Penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPPUASAN KERJA KARYAWAN Studi kasus di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta tahun 2006.

  Dalam penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan, semangat dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar -besarnya kepada:

  1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. S. Widanarto Prijowuntato, S. Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  4. Drs. F.X. Muhadi, M.Pd. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan waktunya, memberikan saran-saran dan pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

  5. Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II yang telah menyediakan waktunya memberikan dorongan dan pengarahan dan dengan sabar memberikan penjelasan-penjelasan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

  6. Ag. Heri Nugroho, S. Pd. yang telah memberikan saran.

  7. Bu Catur,Bu wigati, terimakasih saran-sarannya. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan dan bimbingannya.

  9. Kepada Bapak Sunardi Aliharjo dan Mbak Tutin yang telah membantu kelancaran dalam penyusunan skripsi ini.

  10. Seluruh Staf dan karyawan Koperasi Susu Warga Mulya, terimakasih banyak atas bantuannya dan kerjasamanya selama penulis melaksanakan penelitian.

  11. Bapak dan Ibuku tersayang yang tiada henti memberikan doa, semangat, walaupun dalam penulisan skripsi ini banyak sekali rintangan dan cobaan yang penulis hadapi, tetapi atas kesabaran dan petunjukMu aku bisa bangkit dan dapat menyelesaikan skripsi ini dan aku lulus Pak,Bu….I Love U

  12. Kakakku Yuli, thank yah dah jadi dosen pembimbingku yang keIII, dan dengan kesabaranmu menemani aku ngetik sampai larut malam…sampai pada pendadaran dan dapat nilai yang memuaskan…dirimu selalu tau apa yang aku mau. Untuk kakaku Desi, sifat kerasmu akhirnya bisa membangkitkan aku dan membawaku sampai aku lulus…Aku sayang kalian!

  13. Keponakanku satu-satunya (dik Arly&Divan), jangan ngompol terus ya!kasihan uti tuh, belajar baca dan nulis ya biar jadi presiden???heeee…

  14. Helly anjingku yang selalu menghiburku selama aku sendirian dan sebagai teman curhatku, aku hanya punya kamu disaat aku rapuh!!!!

  15. Buat mas shegit yang kini kembali bersamaku, akhirnya kamu sadar!semenjak kamu pergi dari aku, aku bisa mandiri dan akhirnya aku merasa PD dengan diriku, thank dah nunggu aku pendadaran, walupun telat!Aku selalu sayang kamu sampai aku mati mas!Believe me….?k???ayooo raih masa depan kita.

  16. Buat Anggita(Sahabat baiku), nggit tanpa kamu aku mungkin tinggal kenangan aja. Kamu satu satunya orang yang merangkul aku untuk bangkit dari keterpurukanku. Selalu buat kata-kata indah untuk membesarkan hatiku. Thank banget…aku sayang kamu!

  17. Mas Reza yang kini berada di Jayapura, thank masukan dan spiritnya untuk nyelesaikan skripsi, mas aku wis lulus lho….kangen maem ke SEBUL ga????

  18. Mas Banu yang menemaniku saat aku berduka, saat aku tak punya siapa-siapa

  19. Ex SMU STAGZ thank ya kalian selalu menanyakan kabarku dan selalu doain aku. Thank banget dah ngasih dukungan yang besar ke aku.

  20. Seluruh trah Joyodikromo dan wiryodiharjan atas doronganya sehingga saya tetap maju terus pantang mundur dan bisa bangkit dari keterpurukan, dan untuk saran-saran nya yang sangta bermanfaat sekali bagi saya.

  21. Buat anak-anak adjudan……rasah ngeçë aku dah lulus weee….

  22. Koh bayu thank dah bantuin nyebarin Quesioner…sori traktirane nyusul… 23. Anton temenku yang setia, dah bantuin masukin data-data!Ryan,Rosi dkk.

  24. Anak-anak PAK C, kususnya anak-anak eleven love you all, wiwid, ipung, erni, vita, indah, sulis, simon, yohanes, Thomas, shinta . Thank atas kebersamaannya selama ini.

  25. Anak-anak PAK C, PAK B. selama enam tahun bersama kalian, aku menemukan suatu kebersamaan yang hangat, yang tak terlupakan.

  26. Mbak Yuni, mbak yani, mbak ning(rentalan bromo&narada)t hank SPSS nya.

  27. Semua orang yang telah membantuku yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, trimakasih yang sebesar-besarnya.

  Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini jauh dari sempurna , sehingga masih perlu di kaji dan dikembangkan secara lebih lanjut. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat konstruktif. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

  Penulis

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam kondisi lingkungan perekonomian kita sekarang ini, manajemen

  dituntut mengembangkan cara-cara baru untuk dapat mempertahankan pegawai pada kemampuan kerjanya yang tinggi, serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi yang maksimal pada organisasi.Di sisi lain pimpinan sebagai manajer dituntut lebih profesional agar mampu melayani publik dengan efisien dan menimbulkan kepuasan serta keadilan bagi para karyawannya.

  Seorang manajer yang merupakan salah satu figur pemimpin dituntut untuk mampu mengembangkan perusahaan. Untuk itu ia harus mampu menyusun suatu kebijakan, strategi dan keputusan yang baik untuk jangka panjang maupun jangka pendek agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

  Kepemimpina n tidak akan muncul begitu saja, namun ada faktor yang harus dipenuhi (Handoko 1999:303) yaitu harus ada pemimpin ; orang yang dipimpin dan situasi. Ketiganya akan muncul bila faktor-faktor saling berinteraksi. Kepemimpinan merupakan salah satu benih kelompok yang sangat berguna bagi suatu organisasi bila sesuatu berjalan sebagaimana mestinya.

  Adanya ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan akan semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan.

  Salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk menerima imbalan dari perusahaan tempat ia bekerja, sedangkan organisasi atau perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari karyawan. Karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa tenaga dan pikiran, sedangkan perusahaan memberikan kontribusi sekaligus penghargaan kepada karyawan berupa kompensasi. Kompensasi mengandung pengertian segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka (Ambar dan Rosidah, 2003:206). Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaannya.

  Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan biaya yang paling penting. Di samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Ambar dan Rosidah, 2003:206)

  Selanjutnya Handoko (2000:155) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi yang tepat akan meningkatkan kepuasan kerja. Dengan demikian pemberian kompensasi perlu diperhatikan agar persepsi karyawan

  Kepuasan kerja menurut Lock (1976) adalah sebaga i suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dih asilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Bertina Sjabadhyni:460). Perusahaan akan selalu berusaha agar kepuasan kerja bagi para karyawan tercapai, karena kepuasa n yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan, salah satunya berupa pemberian kompensasi secara adil.

  Penulis menyadari bahwa pengaruh gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi kepada karyawan bagian produksi sangat re latif, tergantung sifat dan pribadi masing-masing karyawan. Namun penulis menganggap masalah ini merupakan obyek yang cukup menarik untuk diteliti. Untuk itu penulis dalam kesempatan kali ini membahas ”Hubungan

  antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepusan kerja karyawan” .

B. Batasan Masalah

  Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak terlalu luas dan dapat lebih terfokus, maka penulis membatasi penelitian ini hanya pada gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi yang akan mempengaruhi Kepuasan karyawan di Koperasi Susu Warga Mulya. Adapun alasannya karena keduanya memberikan pengaruh yang dominan dan berhubungan

  C. Rumusan Masalah

  Mengacu pada latar belakang masalah yang disampaikan di muka, permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian ini sebagai berikut.

  1. Apakah ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan?

  2. Apakah ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan?

  3. Apakah ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan?

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk:

  1. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui hubungan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

  3. Untuk mengetahui hubungan dari gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak manajemen perusahaan sebagai pertimbangan dalam rangka melakukan kebijakan- kebijakan yang berhubungan dengan kepemimpinan, pemberian kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.

  2. Bagi Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pustaka terhadap manajemen sumberdaya manusia mengenai kepuasan kerja karyawan, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, pemberian kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.

  3. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada penulis yang berupa pengalaman di lapangan, yang akan melengkapi pengetahuan konseptual dan teori yang penulis miliki saat ini, khususnya yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritik

1. Kepuasan kerja

  Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan (Hasibuan, 2002:202). Dalam kaitannya dengan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan, karyawan memiliki peran penting. Dengan pikiran, perasaan dan keinginan yang diwujudkan dalam sikap-sikapnya, karyawan mampu mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Locke (1976) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Bertina Sjabadhyni, 2001:461).

a. Pengertian Kepuasan Kerja

  Bertina Sjabadhyni (2001:460) mengemukakan pengertian kepuasan kerja adalah sebuah respons emosional dan afeksi. Afeksi dimaksud sebagai perasaan-perasaan suka atau tidak suka, oleh karena itu kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang memperoleh kesenangan dari suatu pekerjaan.

  Menurut Sutrisno Hadi (Moh As’ad, 0978:62). kepuasan kerja ini berpendapat bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah

  1) Segi sosial ekonomi, yang termasuk dalam masalah ini adalah hal-hal yang bersangkutan dengan gaji.

  2) Segi sosial psikologi, yaitu yang berhubungan erat dengan kesempatan untuk maju, mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan dan berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasannya. Schermerhon dan Oscborn (1985) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan de ngan rekan kerja (Bertina, 2001:461).

  Menurut Strauss dan Sayles (1980) Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis, dan pada giliannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak sta bil, sering melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang dilakukan

  Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja, karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja perusahaan.

  Selanjutnya Lodahl dan Kejner (Muchinsky, 1987) membedakan kepuasan kerja dengan keterlibatan kerja. Terlibat berarti mengikatkan atau menerima secara penuh. Seorang yang terlibat dalam pekerjaannya adalah seorang yang melakukannya dengan serius (Bertina, 2001:461).

  Dari beberapa pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi kerja, masalah upah, kondisi psikologis, hubungan atasan dan rekan kerja dan harapan-harapan pekerjaannya saat ini dan di masa depan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

  Burt (Moh.As’ad, 1978:63) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor -faktor tersebut adalah sebagai berikut. 1) Faktor hubungan antara karyawan dengan karyawan antara lain: a) hubungan langsung antara menejer dengan karyawan;

  b) faktor fisis dan kondisi kerja ;

  c) hubungan sosial diantara karyawan;

  2) Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :

  a) sikap;

  b) umur;

  c) jenis Kelamin; 3) Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan:

  a) keadaan keluarga karyawan;

  b) rekreasi;

  c) pendidikan; Moh As’ad (1978: 63) mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu.

  a) Faktor finansial (jaminan kerja), meliputi gaji, macam-macam tunjangan, pemberian jasa produksi (bonus) promosi, jaminan sosial termasuk uang pensiun dan sebagainya.

  b) Faktor fisik, meliputi faktor umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistem istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin, keadaan suara, temperatur dan penerangan.

  c) Faktor sosial, meliputi hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan dengan sesama karyawan, hubungan dalam serikat sekerja.

  d) Faktor psikologis, meliputi cita -cita dan pandangan hidup,

  Menurut Malayu Hasibuan, (2001:199-200) kepuasan kerja dipenga ruhi oleh faktor -faktor berikut.

  1. Balas jasa yang adil dan layak.

  2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

  3. Berat ringannya pekerjaan.

  4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

  5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

  6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

  7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.

  Berdasarkan uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh 4 faktor pokok, keempat faktor itu ialah kompensasi, jenis pekerjaa n, lingkungan pekerjaan dan kepemimpinan.

  Selanjutnya, Hariardja mengemukakan enam faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu gaji, pekerjaan, rekan sekerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja (Hariardja, 2002:291-292).

  1. Gaji Merupakan jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja.

  2. Pekerjaan Merupakan isi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

  Merupakan teman-teman yang senantiasa berinteraksi bersama dalam pelaksanaan pekerjaan.

  3. Atasan Merupakan seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

  4. Promosi Merupakan kemungkinan seseorang berkembang melalui kenaikan jabatan.

  5. Lingkungan Kerja Meliputi lingkungan fisik dan psikologis.

  Berdasarkan uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dikemukakan ole h Moh As`ad, Hasibuan dan Hariardja maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh empat faktor pokok. Keempat faktor itu ialah kompensasi, struktur dan jenis pekerjaan, lingkungan kerja, dan kepemimpinan.

c. Teori Kepuasan Kerja

  Beberapa teori kepuasan kerja di sini untuk menerangkan mengapa seseorang puas dengan pekerjaannya. Locke (1969) yang diinginkan sesuai dengan keadaan/kondisi yang faktual. Jika ketidak-sesuaian antara kondisi faktual dengan kondisi yang diinginkan semakin besar, maka semakin besar pula ketidakpuasannya (Bertina, 2001:462).

  Menurut Lawler (1973) mengemukakan teorinya yang disebut teori “model aspek kepuasan “ (satisfaction facet model), mengemukakan individu dipuaskan dengan suatu aspek khusus dari pekerjaan mereka (rekan kerja, atasan, upah, dan lain-lain) (Bertina 2001:463).

  Herzberg (1966) mengemukakan teorinya yang disebut sebagai dua faktor atau teori motivasi-higiene. Kedua faktor tersebut dinamakan faktor yang menyebabkan orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfier-satisfier) (Bertina 2001:463).

  Selanjutnya menurut Luthans (1992) mengemukakan enam dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pembayaran, work it-self, promosi, supervisi, kelompok kerja, dan kondisi kerja (Bertina 2001:464).

  Gilmer (1975) mengemukakan sepuluh aspek yang dinilai memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja yaitu keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan dan manajemen, upah/gaji, pekerjaan, komunikasi, kondisi-kondisi kerja, dan benefits (Bertina 2001:464).

2. Gaya Kepemimpinan a. Definisi Gaya Kepemimpinan

  Kepemimpinan berkaitan dengan proses mempengaruhi orang lain sehingga mereka dapat mencapai sasaran dalam keadaan tertentu. Manajemen telah digambarkan sebagai penyelesaian pekerjaan melalui orang, dan kinerja manajer akan tergantung pada kemampuan sebagai seorang pemimpin. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpianan (leadership ) untuk mengarahkan merupakan faktor penting dalam efektifitas manajer (Amirulla h dan Ridyah Hanafi, 2002:163).

  Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni pemimpin mempengaruhi fihak lain untuk bekerja sama secara sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pemimpin tersebut.

  (George dan Winardi, 1986:343) Dalam definisi tersebut ternyata bahwa memimpin berhubungan dengan satu orang yang mempengaruhi fihak lain di dalam kelompok yang bersangkutan, di samping itu pengaruh tersebut timbul dari hubungan antara orang secara timbal balik di dalam sebuah kelompok (George dan Winardi, 1986:343).

  Menurut John French dan Bertram Raven, (George dan Winardi, 1986:344) terdapat 5 buah kerangka dasar kekuatan yang dihubungkan dengan pengaruh yaitu:

  1) kekuatan berdasarkan paksaan (coercive power); 2) kekuatan untuk memberikan penghargaan (reward power); 3) kekuatan yang sah (legitimate power); 4) kekuatan karena keahlian (expert power); 5) kekuatan referen.

  Menurut Amirullah (2002:163) ada perbedaan antara pemimpin dan manajer, adapun perbedaan antara manajer dan pemimpin itu dapat dijelaskan sebagai berikut :”pemimpin memiliki fungsi pokok menstimulasi orang lain dalam mencapai tujuan, sedangkan manajer memiliki fungsi pokok mengelola berbagai faktor produksi (sumber daya manusia, uang, bahan-bahan, metode, mesin, waktu, dsb) untuk mencapai tujuan”.

  Fedler (1967) mendefinisikan pemimpin sebagai berikut: “seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengarah dan mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagai penanggung jawab utama” Kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias, dengan demikian kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

  Sedangkan Terry Frankin (1962) mendefinisika n kepemimpinan dengan hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok. (Amirullah dan Ridyah Hanafi, 2002:165).

  Robert House (1974:18) mengemukakan ada empat gaya

  kepemimpinan yang menjadi perilaku seorang pemimpin, yaitu: 1) Kepimpinan yang berorientasi pada prestasi

  Dengan karakteristik: pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat menantang, dan pemimpin tersebut mengharapkan agar bawahan berusaha mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin.

  2) Kepemimpinan direktif Dengan karakteristik: pemimpin memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya dan pemimpin tersebut menyatakan kepada bawahannya tentang bagaimana untuk dapat melaksanakan

  3) Kepemimpinan partisipatif Dengan karakteristik: pimpinan berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan- masukan dan saran-saran dalam rangka pengambilan keputusan.

  4) Kepemimpinan suportif Dengan karakteristik: usaha pemimpin untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya.

  Menurut Studi Kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan White (1981:72) berpendapat ada tiga gaya kepemimpinan yaitu: 1) Kepemimpinan gaya otoriter, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata -mata. 2) Kepemimpinan gaya demokratis, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan. 3) Kepemimpinan gaya liberal, adalah kemampuan kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.

b. Fungsi dan sifat Kepemimpinan

  Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampua nnya dalam mengambil keputusan. Kriteria itu saja tidaklah cukup, masih ada kriteria lain yang penting untuk diperhatikan. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan.

  Sondang P. Siagian (1999:166-167) mengemukakan, lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki, 1) Fungsi penentu arah

  Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah, ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerjasama yang dipimpin oleh seorang pemimpin

  2) Fungsi sebagai juru bicara Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti saham, pemasok, penyalur,

  3) Fungsi sebagai komunikator Berkomunikasi pada hakekatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi. 4) Fungsi sebagai mediator

  Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan- perbadaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada.

  5) Fungsi sebagai integrator Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta diperlukan spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan:

  Pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat, sebab individu yang lahir telah membawa cirri-ciri tertentu. Kepemimpinan adalah suatu fungsi dari kualitas seseorang dari suatu individu, bukan

  Keith Davis (Handoko, 1983:97) menyatakan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi, 1) Kecerdasan (intelligence). Pada umumnya menunjukan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada pengikutnya, ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan tepat dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu.

  2) Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social

  naturity and breadth ) pemimpin cenderung mempunyai

  emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan pelatihan.

  3) Motivasi diri dan dorongan prestasi. Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan prestasi yang tinggi.

  Mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik dari pada ektsrinsik.

  4) Sikap-sikap hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut- pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada karyawan.

  d. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan

  Riset Fielder mengungkapkan tiga dimensi kontigensi yang menetapkan faktor-faktor situasional utama untuk menentukan efektivitas pemimpin yaitu: 1) Hubungan pemimpin dan bawahan (leader member relation ), yaitu kadar hubungan antara pemimpin dengan bawahan merupakan tingkat sejauh mana kelompok tersebut memberi dukungan kepeda pemimpinnya.

  2) Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas -tugas yang harus dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai oleh prosedur yang jelas atau tidak. 3) Posisi kewenangan seseorang dalam arti tingkat dari pengaruh seorang pemimpin pada faktor-faktor wewenang seperti dalam pengangkatan dan pemberhentian pegawai, penegakkan disiplin, promosi dan kenaikan gaji.

  e. Teori kepemimpinan

  Ada enam buah teori mengenai kepemimpinan menurut George dan W inardi, (1986:346), 1) Teori keadaan, dalam hal ini kepemimpinan menyatakan bahwa harus terdapat cukup banyak fleksibelitas dalam kepemimpinan juga dapat menyesuaikan diri dengan situasi-situasi yang

  2) Teori kelakuan pribadi, teori ini menekankan apa yang dilakukan oleh pemimpin yang bersangkutan dalam hal memimpin. 3) Teori supportif, pada teori ini pihak pemimpin mengambil sikap bahwa para pengikut ingin melaksanakan usaha mereka sebaik-baiknya dan memimpin mereka sebaik-baiknya, yang dilakukan dengan jalan membantu usaha-usaha mereka.

  4) Teori sosiologis, pada teori ini kepemimpinan dianggap terdiri dari usaha-usaha kerja yang membantu aktivitas-aktivitas para pengikut dan berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik organisatoris antara para pengikut.

  5) Teori psikologis, teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan yang memotivasi sangat memperhatikan sifat-sifat bawahannya seperti misalnya : pengakuan, kepas tian emosional dan kesempatan untuk menyesuaikan diri dengan keinginan- keinginan dan kebutuhan-kebutuhan orang. 6) Teori otokratis, pada teori ini pemimpin cenderung memusatkan perhatiannya terhadap pekerjaannya, ia mengadakan supervis i ketat agar pekerjaa n dilaksanakan sesuai dengan rencana dan ia memanfaatkan pengukuran-pengukuran dalam bidang produksi untuk mencapai tujuannya.

3. Kompensasi

a. Pengertian

  Menurut Ambar Teguh dan Rosidah (2003:205) aspek kompensasi berkaitan erat dengan evaluasi kepegawaian. Sifat hubungan yang ada antara kedua aspek tersebut adalah bahwa evaluasi pegawai yang ada gilirannya akan menilai pegawai- pegawai dan mempengaruhi pemberian kompensasi. Evaluasi pegawai akan menyangkut masalah penilaian atas pegawai- pegawai dengan cara membandingkan pegawai dalam suatu klasifikasi. K ompensasi merupakan sebagai akibat yang ditimbulkan atas konsekwensi dari hasil penilaian tersebut.

  Suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai ata pekerjaan yang telah dikerjakannya (Ambar dan Rosidah,2003:206).

  Departemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasi kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan lebih terpuaskan dan besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

  Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya.

  Sedangkan kompensasi relatif menunjukan status, martabat, dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis.

  Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting.

  Di samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai , karena bagi pegawai besar nya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Ambar dan Rosidah, 2003:206).

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

  Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah (Ambar dan Rosidah, 2003:211) : 1) Kebenaran dan keadilan. kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.

  2) Dana organisasi.

  Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia. 3) Serikat sekerja.

  Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

  4) Produktivitas kerja Produtivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

  5) Biaya Hidup Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. 6) Pemerintah

c. Bentuk kompensasi

  Dalam pemberian kompensasi antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lain jelas berbeda. Pemberian kompensasi kepada karyawan disesuaikan dengan kepentingan masing- masing pihak dan kemampuan perusahaan dalam menjalankan program tersebut.

  Menurut Sudarsono (1996:140), kompensasi yang diterima karyawan sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk,

  a. Upah atau gaji dalam bentuk uang Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.

  b. Tunjangan dalam bentuk natura seperti beras, gula, garam dan pakaian diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan menjaga gaji riil di masa inflasi.

  c. Fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan di luar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu : dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti, sakit, sarana olahraga dan rekreasi.

  d. Kondisi lingkungan kerja yang mencakup lokasi dan jarak

d. Tujuan k ompensasi

  Menurut Hani Handoko (2000:156), tujuan kompensasi adalah: a. Memperoleh personalia yang berkualifikasi

  Tingkat kompensasi yang relatif tinggi kadang diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap ke dalam organisasi walaupun sudah bekerja di perusahaan lain.

  b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, banyak karyawan yang baik akan keluar dari perusahaan.

  c. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian diusahakan memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi eksternal dan internal. Konsistensi eksternal berhubungan dengan kompensasi yang ada di perusahaan bila dibandingkan dengan kompensasi yang berlaku di luar perusahaan. Konsistensi internal berhubungan dengan kompensasi yang ada pada perusahaan.

  d. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, dan tanggung jawab dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan yang sistimatik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada karyawannya.

B. Kajian Hasil Penelitian Yang relevan

  1. Helen Vebriyanti (2004:60) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan Persepsi karyawan terhadap kompensasi,

  Kepemimpinan, dan lingkungan kerja dengan Kepuasan Kerja ”

  Studi Kasus Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Sleman Yogyakarta 2004.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya Hubungan Persepsi karyawan terhadap Kompensasi, Kepemimpinan dan lingkungan Kerja terhadap kepuasan Kerja Karyawan PDAM Kabupaten Sleman Yogyakarta.

  Jenis penenlitian yang digunakan adalah studi kasus, sedangkan instrumen penelitian berupa kuesioner. Kuesioner ini meliputi Kepuasan Kerja, Persepsi karyawan terhadap kompensasi, persepsi karyawan terhadap kepemimpinan, persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja dan dilengkapi data subyek yang lain menggunakan Observasi dan Dokumentasi. Selanjutnya indikator diukur menggunakan skala Linkert. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang karyawan. Teknik Analisis Data dalam Pengujian Hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi Pearson atau Product Moment. Selanjutnya untuk mengambil keputusan apakah hipotesis diterima atau ditolak maka dilakukan pengujian dengan menggunakan rumus statistik uji t.

  Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hubungan persepsi karyawan terhadap kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja di PDAM Kabupaten Sleman adalah Positif.

  2. Meidani Dalam Penelitiannya yang berjudul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Studi Kasus pada karyawan bagian Lapangan PT. Wanakasita Nusantara Jambi 2005.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja. Jenis Penelitian ini adalah studi kasus, sedangkan instrumen penelitian dengan menggunakan wawancara, kuesioner, observasi. Kuesioner ini berisi pertanyaan-pertanyaan yang mengacu pada indikator.

  Selanjutnya indikator diukur dengan menggunakan skala Likert. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Analisis data untuk menjawab masalah digunakan rumus Korelasi Rank Spearman dengan simbol r s .

  Korelasi ini dipergunakan untuk mengetahui ranking dari masing-masing variabel tersebut. Ukuran keeratan hubungan antara kedua Variabel tersebut diketahui melalui koefisien korelasi rangking.

  Hasil penelitian menunjukan bahwa nilai koefisien korelasi Rank 0,04 adalah positif dan kuat. Hal ini dibuktikan dengan menggunakan tabel student t dan menghitung nilai t hitung diperoleh hasil bahwa t hitung 3,024 lebih besar dari t tabel 2,011 sehingga dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan Manajer dan Kepuasan Kerja pada bagian pengukuran dan pemetaan bagian pembibitan dan pembukaan lahan penanaman dan pemeliharaan bagian produksi dari PT. Wanakasita Nusantara.

C. Hubungan Diantara Variabel Penelitian

  1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Karyawan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, meggerakan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Menurut teori yang dikembangkan oleh Robert House menyatakan bahwa pemimpin yang efektif menjelaskan jalur, atau alat-alat yang dapat digunakan oleh bawahan untuk mencapai kepuasan dan prestasi kerja

  Menurut teori ini pemimpin dapat menempuh jalan dengan memperjelas spesifikasi tugas-tugas bawahannya, mengurang atau menghilangkan hal-hal yang menghambat penyelesaian pelaksanaan suatu tugas, dan dapat pula dengan meningkatkan kesempatan untuk memperoleh kepuasan yang berkaitan dengan tugas. Tugas utama dari seorang pemimpin adalah memotivasi dan membantu bawahan untuk mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini akan menimbulkan adanya hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan.

  2. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Pemberian Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan organisasi. Manager membagikan imbalan seperti upa h atau gaji dalam bentuk uang, tunjangan dan bentuk natura, fringe benefit, kondisi lingkungan. Seperti halnya pemberian kompensasi terhadap karyawan juga membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan.

  Dengan adanya pemberian kompensasi karyawan, maka kebutuhan dapat terpenuhi dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Program diperhatikan maka kepuasan akan menurun, dengan pemberian kompensasi maka kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini akan menimbulkan adanya hubungan yang positif antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.

  3. Hubungan antara Gaya Kepemimpina n dan Pemberian Kompensasi dengan Kepuasan kerja Dengan adanya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi organisasi serta selalu memberiakan arahan, dorongan dan membantu bawahan dan menjalankan tugas-tugas. Dan dengan adanya pemberian kompensasi yang adil dan layak sesuai dengan pekerjaannya sehingga karyawan merasa diperhatikan dan karyawan merasa puas.

D. Kerangka Berfikir

  1. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpinan memberikan pengarahan kepada bawahan. Kepuasan kerja adalah keadaan dimana seseorang memperoleh kesenangan dari hasil suatu pekerjaan. Cara pemimpin memperlakukan bawahan dengan baik akan membuat karyawan merasa senang. Gaya kepemimpinan dalam perusahaan diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja.

  2. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan memperoleh kesenangan dari hasil suatu pekerjaan. P emberian kompensasi kepada karyawan secara adil dan layak akan membuat karyawan merasa senang dan puas. Pemberian kompensasi dalam perusahaan diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja.

  3. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Pemberian Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpinan memberikan pengarahan kepada bawahan. Pemberian kompensasi adalah balas jasa yang diterima karyawan atas kerja mereka. Kepuasan kerja adalah keadaan dimana seseorang memper oleh kesenangan dari hasil suatu pekerjaan. Cara pemimpin memberikan pengarahan kepada bawahan dengan baik serta pemberian kompensasi secara adil dan layak, diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja. Model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

  Gaya kepemimpinan Kepuasan kerja karyawan

  Pemberian Kompensasi

E. Hipotesis

  Hipotesis yang rumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

  a. Ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan.

  b. Ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.