MOTIVASI INDIVIDU UNTUK MENCAPAI TUJUAN
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
PERILAKU ORGANISASI
MOTIVASI INDIVIDU UNTUK MENCAPAI TUJUAN
A.
PENDAHULUAN
Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering diteliti dalam
Perilaku Organisasi. Banyak individu secara salah memandang motivasi
sebagai sebuah sifat pribadi. Dalam praktiknya, manajer yang tidak
berpengalaman sering menyebut karyawan mereka yang terlihat kurang
termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian memberi asumsi
bahwa karyawan tersebut malas atau kurang termotivasi.
Banyak organisasi di dunia ini yang gagal dalam mencapai tujuannya
dikarenakan kurangnya motivasi untuk bekerja pada karyawan-karyawannya.
Untuk itu, perlu dipelajari bagaimana membuat motivasi tersebut dan juga
menyampaikannya secara tepat agar karyawan yang semula tidak termotivasi
menjadi termotivasi. Dengan termotivasinya setiap karyawan yang ada, maka
mereka akan menyelesaikan tugasnya dengan baik. Hal ini tentu akan
berimbas pada pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian ini akan menjadi
lebih mudah dikarenakan tidak ada karyawan yang malas karena mereka
termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya masing-masing.
Dalam makalah ini kita akan mempelajari tentang apa itu motivasi dan
teori-teorinya. Selanjutnya dijelaskan pula aplikasinya di organisasiorganisasi.
Ravri Wahyu Ade Putra |1
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
B.
RUMUSAN MASALAH
Masalah yang akan penulis bahas dalam makalah ini adalah: Bagaimana
memotivasi individu untuk mencapai tujuan ?
C.
PEMBAHASAN
Motivasi adalah sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan
Tiga elemen utama dalam definisi motivasi disini yaitu:
1. Intensitas
Berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Intensitas
merupakan elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita
membicarakan tentang motivasi.
2. Arah
Intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi
3. Ketekunan
Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama aseseorang bisa
mempertahankan usahanya.
Tahun 1950 an merupakan periode subur perkembangan konsep-konsep
motivasi. Pada periode ini terdapat tiga teori khusus yang meskipun sekarang
diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan
mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal. Teori tersebut adalah
hirarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan dua fator.
Alasan mengapa kita harus mengenal teori-teori kuno tersebut ialah:
Ravri Wahyu Ade Putra |2
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
1. Teori –teori tersebut merupakan dasar berkembangnya teori-teori yang ada
saat ini
2. Para manajer pelaksana masih menggunakan teori tersebut dalam
menjelaskan motivasi karyawan
Pengintegrasian mempertimbangkan motivasi pencapaian, rancangan,
pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan atau keadilan organisasional. Kita
memulai dengan cara mengakui secara tegas bahwa peluang bisa membantu
atau menghalangi usaha-usaha individual. Konsisten dengan teori penentuan
tujuan, putaran tujuan-usaha ini dimaksudkan untuk mengingatkan kita bahwa
tujuan-tujuan mengarahkan perilaku.
Teori harapan memprediksikan bahwa para karyawan akan mengeluarkan
tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang
kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan
dengan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Apabila teori evaluasi kognitif
benar-benar valid ti tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini
bahwa mendasar penghargaan-pengharghaan
pada kinerja seharusnya
mengurangi motivasi intrinsik individu.
Dalam pengintegrasian teori-teori motivasi kontemporer ini juga perlu
diperhatikan bahwa mempertimbangkan motivasi pencapaian, rancangan
pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan/ keadilan organisasional sangatlah
penting.
Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-penghargaan organisasi
menguatkan kinerja individu. Apabila manajemen telah merancang sebuah
sistem penghargaan yang dianggap melunasi kinerja bagus oleh para
Ravri Wahyu Ade Putra |3
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
karyawan, penghargaan-penghargaan akan menguatkan dan mendorong
kinerja yang bagus dan berkelanjuatan.
Dalam menerapkan teori motivasi dibutuhkan ketelitian, karena teori ini
mengansumsikan karakteristik-karakteristik kultural yang tidak universal. Hal
ini benar, karena mengingat teori-teori yang dibahas dalam bab ini adalah hasil
dari teori umum yang dikembangkan di AS oleh orang Amerika terhadap
orang-orang Amerika. Sehingga terkadap terlihat sangat sulit untuk
penerapannya di luar AS karena konsistensi antar individu di setiap negara
berbeda-beda..
Namun jangan beranggapan bahwa tidak ada konsistensi lintas kultural.
Sebagai contoh, keinginan untuk pekerjaan yang menarik tampaknya penting
bagi hampir semua pekerja, tanpa mempedulikan kultur nasional mereka.
Dalam sebuah studi di tujuh negara mengenai karyawan-karyawannya, yakni
di Belgia, Inggris, Israel dan AS menempatkan “pekerjaan yang paling
menarik” di urutan pertama di antara sebelas tujuan pekerjaan. Faktor ini
ditempatkan di urutan kedua atau ketiga di Jepang, Belanda dan Jerman.
Demikian juga dengan studi yang membandingkan hasil-hasil penilaian
pekerjaan di antara murid-murid lulusan di AS, Kanada, Australia dan
Singapura, pertumbuhan, pencapaian dan tanggung jawab ditempatkan di
peringkat tiga besar dan mempunyai kedudukan yang sama. Kedua studi ini
menunjukkan universalitas dengan pentingnya faktor-faktor intrinsik dalam
teori dua faktor.
Semakin lama, penelitian tentang motivasi difokuskan pada pendekatan
yang menghubungkan konsep-konsep motivasional dengan perubahan dalam
Ravri Wahyu Ade Putra |4
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
cara penyusunan kerja. Penelitian dalam rancangan perkerjaan (job design)
memberikan bukti yang lebih kuat bahwa rancangan tersebut bisa berfungsi
untuk meningkatkan atau mengurangi usaha.
Kecerdasan dan keterampilan seseorang individu harus dipertimbangkan
sebagai tambahan motivasi apabila kita harus menjelaskan dan memprediksi
kinerja sesesorang dengan akurat. Apabila pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang karyawan sesuai dengan kemampuannya, maka bukan tidak mungkni
karyawan tersebut lebih termotivasi untuk melakukan tugasnya daripada
mereka yang ditempatkan di pekerjaan yang tidak sesuai dengan
kemampuannya.
Selain itu ada juga yang dinamakan peluang untuk bekerja. Walaupun
seseorang mampu dan memiliki minat yang besar terhadap suatu pekerjaan,
belum tentu dia mampu mendapatkan pekerjaan itu. Akan selalu ada
rintangan-rintangan yang harus dilalui sebelum dia berhasil mendapatkan
pekerjaan tersebut.
Keterlibatan karyawan merupakan sebuah proses partisipatif yang
menggunakan
masukan
karyawan-karyawan
dan
dimaksudkan
untuk
meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi. Logika
yang mendasari adalah jika terlibat dalam keputusan-keputusan yang
memengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan
kerja, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap
organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan mereka.
Keterlibatan karyawan menggunakan beberapa teori motivasi. Sebagai
contoh, teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif, sementara teori X
Ravri Wahyu Ade Putra |5
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
sejalan dengan gaya pengaturan individu yang lebih bersifat otokrasi
tradisional. Menurut teori dua faktor, program keterlibatan karyawan bisa
memberi motivasi intrinsik kepada para karyawan dengan cara meningkatkan
peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan itu
sendiri.
Bayaran berdasarkan keterampilan merupakan sebuah alternatif untuk
bayaran berdasarkan pekerjaan. Sistem ini menentukan tingkat bayaran
berdasarkan banyaknya keterampilan yang dimilika oleh karyawan atau
berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.
Keunggulan dari rencana bayaran berdasarkan keterampilan menurut
prespektif manajemen adalah fleksibilitas. Memenuhi kebutuhan susunan
kepegawaian lebih mudah dilakukan ketika keterampilan karyawan dapat
ditukar-tukar. Hal ini bukanlah suatu hal yang luar biasa pada zaman sekarang,
karena banyak organisasi mengurangi ukuran angkatan kerja mereka.
Organisasi yang mengurangi jumlah karyawannya membutuhkan lebih banyak
individu yang menguasai banyak bidang dan lebih sedikit individu yang hanya
menguasai satu bidang. Bayaran berdasarkan keterampilan juga memudahkan
komunikasi di seluruh organisasi karena individu saling mendapatkan
pemahaman yang lebih baik tentang pekerjaan mereka. Selain itu, sistem ini
membantu memenuhi kebutuhan para karyawan ambisius yang memiliki
sedikit peluang kemajuan tetapi ingin meningkatkan pendapatan dan
pengetahuan mereka tanpa promosi jabatan pekerjaan.
Rencana bayaran berdasarkan keterampilan bisa membuat frustasi
karyawan
setelah
mereka
tertantang
oleh
lingkungan
pembelajaran,
Ravri Wahyu Ade Putra |6
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
pertumbuhan, dan kenaikan bayaran yang kontinu. Sistem ini tidak
memperhitungkan tingkat kinerja melainkan hanya mempertimbangkan
apakah seseorang bisa menampilkan keterampilan tersebut atau tidak.
D.
PENUTUP
Motivasi sangatlah penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Dengan
memberikan motivasi, maka seluruh anggota suatu organisasi akan terdorong
untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Dengan terselesaikannya
tugas masing-masing individu, tujuan utama organisasi juga akan semakin
mudah diraih karena mendapat dukungan dari semua pihak baik secara
langsung maupun tidak langsung.
Ravri Wahyu Ade Putra |7
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge , 2008, Perilaku Organisasi,
Jakarta, Salemba Empat.
Ravri Wahyu Ade Putra |8
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
PERILAKU ORGANISASI
MOTIVASI INDIVIDU UNTUK MENCAPAI TUJUAN
A.
PENDAHULUAN
Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering diteliti dalam
Perilaku Organisasi. Banyak individu secara salah memandang motivasi
sebagai sebuah sifat pribadi. Dalam praktiknya, manajer yang tidak
berpengalaman sering menyebut karyawan mereka yang terlihat kurang
termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian memberi asumsi
bahwa karyawan tersebut malas atau kurang termotivasi.
Banyak organisasi di dunia ini yang gagal dalam mencapai tujuannya
dikarenakan kurangnya motivasi untuk bekerja pada karyawan-karyawannya.
Untuk itu, perlu dipelajari bagaimana membuat motivasi tersebut dan juga
menyampaikannya secara tepat agar karyawan yang semula tidak termotivasi
menjadi termotivasi. Dengan termotivasinya setiap karyawan yang ada, maka
mereka akan menyelesaikan tugasnya dengan baik. Hal ini tentu akan
berimbas pada pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian ini akan menjadi
lebih mudah dikarenakan tidak ada karyawan yang malas karena mereka
termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya masing-masing.
Dalam makalah ini kita akan mempelajari tentang apa itu motivasi dan
teori-teorinya. Selanjutnya dijelaskan pula aplikasinya di organisasiorganisasi.
Ravri Wahyu Ade Putra |1
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
B.
RUMUSAN MASALAH
Masalah yang akan penulis bahas dalam makalah ini adalah: Bagaimana
memotivasi individu untuk mencapai tujuan ?
C.
PEMBAHASAN
Motivasi adalah sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan
Tiga elemen utama dalam definisi motivasi disini yaitu:
1. Intensitas
Berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Intensitas
merupakan elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita
membicarakan tentang motivasi.
2. Arah
Intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi
3. Ketekunan
Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama aseseorang bisa
mempertahankan usahanya.
Tahun 1950 an merupakan periode subur perkembangan konsep-konsep
motivasi. Pada periode ini terdapat tiga teori khusus yang meskipun sekarang
diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan
mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal. Teori tersebut adalah
hirarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan dua fator.
Alasan mengapa kita harus mengenal teori-teori kuno tersebut ialah:
Ravri Wahyu Ade Putra |2
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
1. Teori –teori tersebut merupakan dasar berkembangnya teori-teori yang ada
saat ini
2. Para manajer pelaksana masih menggunakan teori tersebut dalam
menjelaskan motivasi karyawan
Pengintegrasian mempertimbangkan motivasi pencapaian, rancangan,
pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan atau keadilan organisasional. Kita
memulai dengan cara mengakui secara tegas bahwa peluang bisa membantu
atau menghalangi usaha-usaha individual. Konsisten dengan teori penentuan
tujuan, putaran tujuan-usaha ini dimaksudkan untuk mengingatkan kita bahwa
tujuan-tujuan mengarahkan perilaku.
Teori harapan memprediksikan bahwa para karyawan akan mengeluarkan
tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang
kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan
dengan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Apabila teori evaluasi kognitif
benar-benar valid ti tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini
bahwa mendasar penghargaan-pengharghaan
pada kinerja seharusnya
mengurangi motivasi intrinsik individu.
Dalam pengintegrasian teori-teori motivasi kontemporer ini juga perlu
diperhatikan bahwa mempertimbangkan motivasi pencapaian, rancangan
pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan/ keadilan organisasional sangatlah
penting.
Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-penghargaan organisasi
menguatkan kinerja individu. Apabila manajemen telah merancang sebuah
sistem penghargaan yang dianggap melunasi kinerja bagus oleh para
Ravri Wahyu Ade Putra |3
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
karyawan, penghargaan-penghargaan akan menguatkan dan mendorong
kinerja yang bagus dan berkelanjuatan.
Dalam menerapkan teori motivasi dibutuhkan ketelitian, karena teori ini
mengansumsikan karakteristik-karakteristik kultural yang tidak universal. Hal
ini benar, karena mengingat teori-teori yang dibahas dalam bab ini adalah hasil
dari teori umum yang dikembangkan di AS oleh orang Amerika terhadap
orang-orang Amerika. Sehingga terkadap terlihat sangat sulit untuk
penerapannya di luar AS karena konsistensi antar individu di setiap negara
berbeda-beda..
Namun jangan beranggapan bahwa tidak ada konsistensi lintas kultural.
Sebagai contoh, keinginan untuk pekerjaan yang menarik tampaknya penting
bagi hampir semua pekerja, tanpa mempedulikan kultur nasional mereka.
Dalam sebuah studi di tujuh negara mengenai karyawan-karyawannya, yakni
di Belgia, Inggris, Israel dan AS menempatkan “pekerjaan yang paling
menarik” di urutan pertama di antara sebelas tujuan pekerjaan. Faktor ini
ditempatkan di urutan kedua atau ketiga di Jepang, Belanda dan Jerman.
Demikian juga dengan studi yang membandingkan hasil-hasil penilaian
pekerjaan di antara murid-murid lulusan di AS, Kanada, Australia dan
Singapura, pertumbuhan, pencapaian dan tanggung jawab ditempatkan di
peringkat tiga besar dan mempunyai kedudukan yang sama. Kedua studi ini
menunjukkan universalitas dengan pentingnya faktor-faktor intrinsik dalam
teori dua faktor.
Semakin lama, penelitian tentang motivasi difokuskan pada pendekatan
yang menghubungkan konsep-konsep motivasional dengan perubahan dalam
Ravri Wahyu Ade Putra |4
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
cara penyusunan kerja. Penelitian dalam rancangan perkerjaan (job design)
memberikan bukti yang lebih kuat bahwa rancangan tersebut bisa berfungsi
untuk meningkatkan atau mengurangi usaha.
Kecerdasan dan keterampilan seseorang individu harus dipertimbangkan
sebagai tambahan motivasi apabila kita harus menjelaskan dan memprediksi
kinerja sesesorang dengan akurat. Apabila pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang karyawan sesuai dengan kemampuannya, maka bukan tidak mungkni
karyawan tersebut lebih termotivasi untuk melakukan tugasnya daripada
mereka yang ditempatkan di pekerjaan yang tidak sesuai dengan
kemampuannya.
Selain itu ada juga yang dinamakan peluang untuk bekerja. Walaupun
seseorang mampu dan memiliki minat yang besar terhadap suatu pekerjaan,
belum tentu dia mampu mendapatkan pekerjaan itu. Akan selalu ada
rintangan-rintangan yang harus dilalui sebelum dia berhasil mendapatkan
pekerjaan tersebut.
Keterlibatan karyawan merupakan sebuah proses partisipatif yang
menggunakan
masukan
karyawan-karyawan
dan
dimaksudkan
untuk
meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi. Logika
yang mendasari adalah jika terlibat dalam keputusan-keputusan yang
memengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan
kerja, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap
organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan mereka.
Keterlibatan karyawan menggunakan beberapa teori motivasi. Sebagai
contoh, teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif, sementara teori X
Ravri Wahyu Ade Putra |5
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
sejalan dengan gaya pengaturan individu yang lebih bersifat otokrasi
tradisional. Menurut teori dua faktor, program keterlibatan karyawan bisa
memberi motivasi intrinsik kepada para karyawan dengan cara meningkatkan
peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan itu
sendiri.
Bayaran berdasarkan keterampilan merupakan sebuah alternatif untuk
bayaran berdasarkan pekerjaan. Sistem ini menentukan tingkat bayaran
berdasarkan banyaknya keterampilan yang dimilika oleh karyawan atau
berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.
Keunggulan dari rencana bayaran berdasarkan keterampilan menurut
prespektif manajemen adalah fleksibilitas. Memenuhi kebutuhan susunan
kepegawaian lebih mudah dilakukan ketika keterampilan karyawan dapat
ditukar-tukar. Hal ini bukanlah suatu hal yang luar biasa pada zaman sekarang,
karena banyak organisasi mengurangi ukuran angkatan kerja mereka.
Organisasi yang mengurangi jumlah karyawannya membutuhkan lebih banyak
individu yang menguasai banyak bidang dan lebih sedikit individu yang hanya
menguasai satu bidang. Bayaran berdasarkan keterampilan juga memudahkan
komunikasi di seluruh organisasi karena individu saling mendapatkan
pemahaman yang lebih baik tentang pekerjaan mereka. Selain itu, sistem ini
membantu memenuhi kebutuhan para karyawan ambisius yang memiliki
sedikit peluang kemajuan tetapi ingin meningkatkan pendapatan dan
pengetahuan mereka tanpa promosi jabatan pekerjaan.
Rencana bayaran berdasarkan keterampilan bisa membuat frustasi
karyawan
setelah
mereka
tertantang
oleh
lingkungan
pembelajaran,
Ravri Wahyu Ade Putra |6
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
pertumbuhan, dan kenaikan bayaran yang kontinu. Sistem ini tidak
memperhitungkan tingkat kinerja melainkan hanya mempertimbangkan
apakah seseorang bisa menampilkan keterampilan tersebut atau tidak.
D.
PENUTUP
Motivasi sangatlah penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Dengan
memberikan motivasi, maka seluruh anggota suatu organisasi akan terdorong
untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Dengan terselesaikannya
tugas masing-masing individu, tujuan utama organisasi juga akan semakin
mudah diraih karena mendapat dukungan dari semua pihak baik secara
langsung maupun tidak langsung.
Ravri Wahyu Ade Putra |7
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
PROGRAM STUDI PASCA SARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge , 2008, Perilaku Organisasi,
Jakarta, Salemba Empat.
Ravri Wahyu Ade Putra |8