Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen (1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. ANDHIKA GRAHA TEKNINDO SKRIPSI

Oleh Angella 1501192193

PROGRAM SARJANA EKONOMI MANAGEMENT DEPARTEMENT SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT BINUS UNIVERSITY JAKARTA (2015)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. ANDHIKA GRAHA TEKNINDO SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana

pada School of Business Management Jenjang Pendidikan Strata 1

Oleh Angella 1501192193

PROGRAM SARJANA EKONOMI MANAGEMENT DEPARTEMENT SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT BINUS UNIVERSITY JAKARTA (2015)

UNIVERSITAS BINA NUSANTARA

_________________________________________________________________ School of Business Management Jurusan Management Skripsi Sarjana Ekonomi Semester Ganjil tahun 2014/2015

Pernyataan Kesiapan Tugas Akhir untuk Sidang Skripsi

Saya, Angella, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul :

Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Andhika Graha Teknindo

adalah benar hasil karya saya dan belum pernah diajukan sebagai karya ilmiah, sebagian, atau seluruhnya atas nama saya atau pihak lain

Menyetujui Dosen Pembimbing

Penyusun Tugas Akhir

Laksmi Sito Dwi Irvianti, SE.,MM Angella D2584

NIM : 1501192193

Mengetahui Head of Management Department

Robertus Tang Herman, SE.,MM

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. ANDHIKA GRAHA TEKNINDO SKRIPSI

Disusun oleh

Angella 1501192193

Disetujui oleh : Dosen Pembimbing

Laksmi Sito Dwi Irvianti, SE,.MM D2584

Mengetahui,

Head of Management Department

Robertus Tang Herman, SE,.MM

PERNYATAAN

Dengan ini Saya, Nama

Judul Tugas Akhir : Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Pada PT. Andhika Graha Teknindo

Memberikan kepada Universitas Bina Nusantara hak non-eksklusif untuk menyimpan, memperbanyak, dan menyebarluaskan Tugas Akhir karya saya, secara keseluruhan atau hanya sebagian atau hanya ringkasannya saja, dalam bentuk format tercetak dan atau elektronik.

Menyatakan bahwa saya, akan mempertahankan hak eksklusif saya, untuk menggunakan seluruh atau sebagian isi tugas akhir saya, guna pengembangan karya di masa depan, misalnya bentuk artikel, buku, perangkat lunak, ataupun sistem informasi.

Jakarta, 23 Januari 2015

Angella 1501192193

UNIVERSITAS BINA NUSANTARA

_________________________________________________________________ School of Business Management Jurusan Management Skripsi Sarjana Ekonomi Semester Ganjil tahun 2014/2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. ANDHIKA GRAHA TEKNINDNO

Angella-1501192193

Abstrak

Tujuan dari penelitian ialah untuk mengetahui dan mendeskripsikan variabel budaya organisasi, komitmen kerja, dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja pada karyawan di PT Andhika Graha Teknindo. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data primer dan mendapatkan fenomena mengenai masalah tersebut. Teknik pengumupulan data lapangan menggunakan wawancara dan menyebarkan kuisioner kepada populasi karyawan PT. Andhika Graha Teknindo sebanyak 64 orang. Analisis uji prasyarat meliputi uji normalitas, multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan Path Analysis atau analisis jalur dibantu dengan menggunakan software SPSS. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening dan menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

Kata kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja, PT Andhika Graha Teknindo, Path Analysis.

UNIVERSITAS BINA NUSANTARA

_________________________________________________________________ School of Business Management Jurusan Management Skripsi Sarjana Ekonomi Semester Ganjil tahun 2014/2015

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO JOB SATISACTION WITH JOB MOTIVATION AS AN INTERVENING VARIABLE AT PT. ANDHIKA GRAHA TEKNINDO

Angella-1501192193

Abstract

The objective from this research is to known and to describe variable of organizational culture, organization commitment, and job motivation partially to job satisfaction of the employees of PT. Andhika Graha Teknindo. This research used quantitative method by processing the prime data and getting the phenomena of the problem. The technic of collecting the field data was using an interview and distributing questioner with the population of 64 the employees. Analysis prerequisite test including normality, multicorrelation and heteroscedasticity. In this research, Path Analysis is used to analyze the data and SPPS software was used in the process of finding the data. The result of this research, states that organization culture influences significantly to the employee’s job satisfaction through job motivation as an intervening variable and state that organizational commitment has not a significant influence to job satisfaction through job motivation as an intervening variable.

Key Word: Organizational Culture, Organizational Commitment, Job Motivation, Job Satisfaction, PT. Andhika Graha Teknindo, Path Analysis

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan karena berkat-Nya , sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Penulis ingin mengucapkan terima kasih atas segala bantuan yang telah diberikan kepada penulis selama proses pembuatan skripsi ini, baik berupa materi, dorongan, pemikiran, doa, bimbingan serta waktu. Ucapan ini penulis tujukan kepada:

- Bapak Prof. Dr. Ir. Harjanto Prabowo, MM selaku Rektor Universitas Bina Nusantara

- Bapak Idris Gautama So, S.Kom., SE, MM, MBA, PhD selaku Head of School of Business Management

- Bapak Robertus Tang Herman, SE., MM selaku Head of Management - Ibu Laksmi Sito Dwi Irvianti, SE., MM selaku dosen pembimbing yang

selalu membimbing, mengajar dan meluangkan waktunya untuk penulis. Terima kasih sebanyak-banyak nya atas bimbingan ibu selama ini

- Ibu Sofie Karliman selaku HRD Manager PT Andhika Graha Teknindo yang memberi izin dan membantu dalam pendistribusian kuesioner penelitian

penulis - Kepada Orang Tua dan Keluarga yang selalu memberikan bantuan doa, dana,

dukungan dan semangat setiap saat tiada pernah terhenti - Kepada karyawan PT. Andhika Graha Teknindo yang meluangkan waktunya

untuk mengisi kuesioner penulis - Kepada Teman-Teman yang sangat membantu dalam proses penulisan skripsi ini, Khana Maulida, Fatimah Azzahra dan Joko Chunsi - Kepada sahabat-sahabat terdekat yang mendukung dan memberi semangat

kepada penulis, The Expendables dan teman-teman Southers Radical - Kepada pihak perpustakaan Universitas Bina Nusantara yang selalu

membantu dalam mencari referensi buku dan jurnal - Kepada pihak yang tidak dapat penulis tuliskan namanya satu persatu yang

telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini Penulis menyadari akan kekurangan dalam penyusunan tugas akhir ini, oleh karena

itu bimbingan dan arahan dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi hasil penelitian yang lebih baik.

Jakarta, 23 Januari 2015 Penulis,

Angella

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang Semakin berkembangnya teknologi di dunia ini membuat masyarakat dunia ikut berkembang. Kemajuan teknologi dapat membantu meringankan pekerjaan manusia. Teknologi yang berkembang dapat mempengaruhi perkembangan budaya di dunia. Teknologi dapat membantu mengembangkan dunia pendidikan, budaya, dan membantu mempermudah pekerjaan manusia. Dalam dunia organisasi, teknologi dapat digunakan dalam organisasi untuk membentuk sistem yang tertata dengan baik. Pengintegrasian sistem informasi merupakan salah satu konsep kunci dari Sistem Informasi Manajemen. Sistem integrasi adalah berbagi sistem yang saling berhubungan satu dan lainnya dengan berbagai cara yang sesuai dengan keperluannya. Aliran informasi diantara sistem sangat bermanfaat bila data dalam file suatu sistem diperlukan juga oleh sistem yang lainnya, atau output suatu sistem menjadi input bagi sistem lainnya sehingga dapat memudahkan sistem perjalanan data atau informasi tersebut. Perusahaan integrasi adalah perusahaan yang menyediakan jasa pengintegrasian data dan pembangunan sistem dalam sebuah organisasi atau perusahaan dengan tujuan memudahkan anggota organisasi dalam membangun sistemnya. Selain itu perusahaan integrasi juga menyediakan sistem instalasi perangkat lunak untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

PT. Andhika Graha Teknindo adalah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang usaha jasa konsultasi, desain maupun instalasi perangkat untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dalam bidang infrastruktur untuk Structured Cabling System, Data Center dan Computer Network. PT. Andhika Graha Teknindo ini didirikan sejak tahun 1997, anggota PT. Andhika Graha Teknindo merupakan tim profesional yang terbentuk dari sekelompok orang yang telah berpengalaman dan mendedikasikan karir profesionalnya selama bertahun-tahun dalam keahlian yang berkaitan dengan bidang perusahaan. PT. Andhika Graha Teknindo memiliki karyawan dan tenaga ahli sebanyak 64 orang. Dengan memfokuskan perusahaan PT. Andhika Graha Teknindo adalah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang usaha jasa konsultasi, desain maupun instalasi perangkat untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dalam bidang infrastruktur untuk Structured Cabling System, Data Center dan Computer Network. PT. Andhika Graha Teknindo ini didirikan sejak tahun 1997, anggota PT. Andhika Graha Teknindo merupakan tim profesional yang terbentuk dari sekelompok orang yang telah berpengalaman dan mendedikasikan karir profesionalnya selama bertahun-tahun dalam keahlian yang berkaitan dengan bidang perusahaan. PT. Andhika Graha Teknindo memiliki karyawan dan tenaga ahli sebanyak 64 orang. Dengan memfokuskan perusahaan

Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam menunjang aktivitas dan kinerja perusahaan atau organisasi tersebut. Banyaknya perusahaan yang gagal tidak terlepas dari ketidakefektifan dalam mengelola sumber daya manusia, apa pun jenis sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati kedudukan paling strategis dan sangat penting dibandingkan dengan sumber daya lain. SDM merupakan aset yang sangat penting bagi perusahaan, termasuk di PT. Andhika Graha Teknindo.

SDM yang memiliki kinerja yang baik akan sangat membantu perusahaan dalam mencapai targetnya. Cara menaikan kinerja karyawan salah satunya adalah dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan tersebut. Robbins (2006:178) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sementara Handoko (1992) dalam Sutrisno (2013:75 mendefinisikan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dapat dicapai dengan hasil kerja yang memuaskan, hubungan dengan rekan kerja, karir yang semakin baik dan beberapa hal lainnya. Dengan dukungan perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang memadai dapat memberikan dorongan kinerja yang lebih baik untuk para karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Namun jika karyawan merasa tidak puas, maka perusahaan pun akan merasakan dampaknya, seperti kurangnya loyalitas karyawan dan kinerja yang tidak mencapai target.

Berikut merupakan data kepuasan karyawan PT. Andhika Graha Teknindo :

Tabel 1.1 Kepuasan Kerja Karyawan

Tidak Puas Jumlah

Puas

18 orang Presentase

46 orang

28,13% Sumber data: Penulis, 2014

Berdasarkan data perusahaan di atas, dapat disimpulkan bahwa ketidakpuasan karyawan PT. Andhika Graha Teknindo cukup tinggi. Ketidakpuasan karyawan

menunjukan kurangnya komitmen organisasi dalam mengelola perusahaannya. Ketidakpuasan karyawan juga akan berdampak pada kinerja karyawan

Negara Indonesia memiliki latar belakang budaya yang berbeda-beda. Dengan keragaman budaya tersebut menimbulkan banyaknya budaya kerja di banyak organisasi atau perusahaan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar bersama, yang sudah diterima begitu saja yang dipegang suatu kelompok yang menentukan bagaimana kelompok tersebut mempersiapkan, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan. Budaya organisasi merupakan penentu bagaimana perusahaan atau organisasi berjalan dalam mencapai target bersama, budaya juga merupakan penunjang dalam memotivasi para anggota organisasi atau karyawan organisasi. Budaya organisasi mempunyai peranan yang penting dalam menaikan kinerja karyawan. Budaya berperan dalam membawa identitas bagi anggota organisasi dan budaya juga berperan mempermudah timbulnya komitmen pada anggota organisasi serta dapat meningkatkan sistem sosial dalam suatu perusahaan. Menurut wawancara yang dilakukan terhadap karyawan, PT. Andhika Graha Teknindo memiliki budaya kekeluargaan. Jumlah karyawan yang tidak terlalu banyak membuat hubungan satu dengan karyawan lainnya menjadi dekat, namun PT. Andhika Graha Teknindo memiliki tingkat disiplin yang rendah, tidak ada punishment yang berat bagi karyawan yang melanggar peraturan sehingga terdapat beberapa karyawan yang tidak kompeten dan terdapat juga beberapa karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan baik dalam tim, namun pada akhirnya PT. Andhika Graha Teknindo dapat mencapai target tahunan perusahaan.

Motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan (Kreitner dan Kinicki 2008:210). Motivasi kerja merupakan faktor penting dalam mencapai kepuasan kerja karyawan, motivasi dari internal perusahaan adalah hal yang dapat mendorong kepuasan kerja karyawan diperusahaan tersebut. Motivasi kerja karyawan dapat diukur melalui penghargaan, aktualisasi diri dan kebutuhan lainnya. Pengaruh motivasi kerja akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Selain motivasi kerja, komitmen organisasi juga merupakan faktor pendorong penting dalam mencapai kepuasan kerja karyawan. Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2010)) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang berkomitmen dalam organisasinya sehingga para karyawan akan memiliki perasaan positif dan percaya serta memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Dengan komitmen organisasi yang baik dan karyawan yang loyalitas dan kompeten akan sangat memungkinkan untuk perusahaan mencapai target yang ditentukan setiap tahunnya.

Tabel 1.2 Data jumlah karyawan PT. Andhika Graha Teknindo

Tahun

Jumlah Karywan

Jumlah Karywan

Presentasi

Keluar

Akhir Tahun

Sumber data: PT. Andhika Graha Teknindo Data di atas menunjukan terjadi peningkatan pada jumlah karyawan yang

keluar dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2013, hal tersebut menunjukan komitmen karyawan yang masih rendah pada perusahaan. Meningkatnya jumlah karyawan yang keluar dapat disebabkan oleh kurangnya motivasi kerja kepada karyawan dan budaya kerja yang berlaku di perusahaan, serta kurangnya komitmen organisasi dalam memberikan hak dan kewajiban pada karyawannya.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variable

Intervening di PT. Andhika Graha Teknindo”

1.2 Identifikasi Masalah

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

5. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

6. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

7. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

1.3 Tujuan penelitian

1. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

2. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

4. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

5. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

6. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

7. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

1.4 Manfaat penelitian

1. Penulis • Sebagai bentuk pengaplikasian teori-teori yang sudah dipelajari di perkuliahan • Penulis dapat menganalisa suatu masalah • Penulis dapat menambah ilmu dan wawasan mengenai ilmu

manajemen

2. Perusahaan Dapat memberikan informasi dan rekomendasi terhadap perusahaan dalam

mengembangkan potensi perusahaan.

3. Pembaca Diharapkan dapat menjadi informasi yang berguna dan dapat menjadi

referensi terhadap penelitian dalam bidang yang sama di masa yang akan datang.

1.5 Ruang Lingkup

Karena adanya keterbatasan waktu dalam penelitian maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian dengan hanya meneliti beberapa variabel yaitu variabel Budaya organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja karyawan dan Motivasi Kerja sebagai variabel interveningnya. Penelitian dilakukan pada karyawan SDM di kantor PT. Andhika Graha Teknindo yang terletak di Pusat Niaga Roxy Mas Blok D2 No. 36 - 38 Jl.KH Hasyim Ashari – Jakarta 10150 yang melibatkan karyawan SDM di dalam perusahaan tersebut untuk dijadikan responden dalam penelitian.

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Almasdi (1996) dalam Ardana, et al (2012:5), sumber daya

manusia (SDM) merupakan kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu digali, dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. SDM adalah kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berpikir, berkomunikasi, bertindak dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan baik bersifat teknis maupun manajerial. Kemampuan yang dimiliki tersebut akan mempengaruhi sikap manusia dalam mencapai tujuan hidup baik individual maupun bersama. SDM adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen organisasi yang memusatkan perhatian kepada unsur manusia.

Berdasarkan pengertian SDM tersebut dapat disimpulkan pengertian MSDM adalah proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Menurut Barry Cushway (1994:6) dalam Ardana, et al (2012:5), MSDM didefinisikan sebagai rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Dari pengertian MSDM yang dikemukakan dapat diambil beberapa paradigma seperti berikut:

• Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan manusia sebagai alat untuk mencapai tujuan.

• Potensi psikologis seorang karyawan dalam melaksanakannya bersifat abstrak, sehingga penting bagi pimpinan dalam

menggali, membina dan menyalurkan potensi yang dimiliki karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas.

• Memperlakukan karyawan secara manusiawi untuk mendorong partisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Perlakuan secara manusiawi berarti karyawan harus dihormati, dihargai dan diperlakukan sesuai hak-hak asasi manusia (HAM) sehingga akan berkembang perasaan ikut memiliki dan ikut bertanggung jawab demi perusahaan.

2.1.1.2 Peran Sumber Daya Manusia

Tidak disangsikan lagi SDM memiliki peranan yang sangat menentukan hidup dan matinya perusahaan. Apabila SDM dalam perusahaan bermoral baik, disiplin, loyalitas dan produktif maka perusahaan akan dapat hidup dan berkembang dengan baik, sebaliknya apabila SDM bersifat statis, bermoral rendah, senang melakukan kecurangan yang merugikan perusahaan, maka akan dapat membawa kehancuran bagi perusahaan tersebut.

Menurut Ardana, et al. (2012:7) peranan SDM dapat dibedakan menjadi tiga, yakni sebagai berikut :

1. SDM pengemban misi perusahaan. Semua perusahaan memiliki visi dan misi, sasaran dan tujuan. Visi dan misi

tidak akan tercapai tanpa diemban oleh SDM. Masalahnya terletak pada kemampuan SDM untuk mengemban misi tersebut dengan baik.

2. SDM

pimpinan/manajer perusahaan. Pimpinan/manajer dalam perusahaan terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu manajer puncak, manajer menengah dan manajer tingkat bawah. Peranan pimpinan sangat penting dalam mencapai keberhasilan perusahaan, karena pimpinan yang menentukan dan memegang kunci dalam setiap pengambilan keputusan.

sebagai

3. SDM sebagai pekerja. Peranan pekerja sangat penting bagi perusahaan sehingga semua unsur yang ada didalamnya 3. SDM sebagai pekerja. Peranan pekerja sangat penting bagi perusahaan sehingga semua unsur yang ada didalamnya

2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Departemen MSDM dibentuk dengan tujuan menyediakan suatu satuan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi atau perusahaan. Adapun tujuan departemen MSDM menurut Ardana, et al. (2012:22) sebagai berikut:

1. Tujuan Sosial Kemasyarakatan, adalah dimaksudkan agar perusahaan bertanggung jawab secara sosial terhadap

kebutuhan dan tantangan dari masyarakat. Perusahaan diharapkan dapat membantu kualitas kehidupan masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

2. Tujuan Organisasional, adalah sasaran target formal yang dibuat untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya.

3. Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada situasi dan kondisi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4. Tujuan Pribadi atau Individu, adalah tujuan setiap anggota yang terlibat dalam perusahaan atau organisasi yang ingin

dicapai melalui kegiatan yang dilaksanakannya, jika tujuan pribadi dan tujuan perusahaan tidak cocok atau tidak harmonis maka karyawan kemungkinan merasa tidak puas dalam bekerja.

2.1.2 Budaya Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Schein (2009:46) budaya adalah pola tacit assumptions bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam memecahkan masalah yang adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dianggap sah, dan karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah tersebut.

Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2007) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar bersama, yang sudah diterima begitu saja yang dipegang suatu kelompok yang menentukan bagaimana kelompok tersebut mempersiapkan, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan.

Menurut Robbins (2006:289) budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain dan merupakan karakteristik utama organisasi tersebut.

2.1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2006:294) budaya organisasi mempunyai fungsi : • Budaya mampu mempunyai suatu peran menetapkan tapal

batas; artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.

• Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi

anggota-anggota organisasi • Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada

suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

• Budaya organisasi dapat meningkatkan kemantapan sistem

sosial Akhirnya, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2.1.2.3 Dimensi Budaya Organisasi Menurut riset yang dilakukan Robbins (2003:525) dalam Wibowo

(2013:37-38) mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi budaya sebuah organisasi, dimensi ini digambarkan sebagai berikut :

1. Innovation and risk taking (Inovasi dan mengambil resiko). Tingkat di mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dalam mengambil resiko.

2. Attention to detail (Perhatian kepada detail). Tingkat di mana para karyawan diharapkan untuk menampilkan ketepatan analisis, dan perhatian terhadap detail.

3. Outcome Orientation (Orientasi hasil). Tingkat di mana para manajer memusatkan perhatian pada hasil-hasil bukannya

pada teknik-teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. People Orientation (Orientasi manusia). Tingkat di mana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh

hasil-hasil terhadap manusia dalam organisasi.

5. Team Orientation (Orientasi tim). Tingkat di mana kegiatan- kegiatan kerja disusun sekitar tim bukan individu-individu.

6. Agressiveness (Agresivitas). Tingkat di mana orang bersifat agresif bukannya ramah dan bekerja sama.

7. Stability (Stabilitas). Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo

bukan pertumbuhan.

2.1.3 Komitmen Organisasi

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi Berikut merupakan pengertian komitmen organisasi:

Menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008:155) komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.

2.1.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi Menurut Greenberg (2005 : 182), komitmen organisasi terdiri dari

beberapa komponen, yaitu:

1) Affective commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan

karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.

2) Continuance commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan

karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.

3) Normative commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan

karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.

2.1.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Menurut David dalam Sopiah (2008:165) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan Misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran dan

tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur Misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi

(sentralisasi/ desentralisasi) dan kehadiran serikat pekerja.

4. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap

komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan dalam organisasi.

2.1.3.4 Indikator Komitmen Organisasi Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:165), indikator komitmen

organisasi dibagi manjadi 3 yaitu:

1. Penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi

2. Keinginan karyawan untuk bekerja keras

3. Hasrat karyawan untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi

2.1.4 Motivasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif mengarahkannya (Ardana 2012:193). Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:210), motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan.

Menurut Ardana et al. (2012:193) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2010:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Sedangkan menurut Robbins dalam buku Vietzhal dan Sagala (2008:338), motivasi adalah kesediaan untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi menuju target organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah faktor pendorong dalam mencapai target dan prestasi suatu pekerjaan.

2.1.4.2 Teori Motivasi Kerja

a. Teori Hierarki Kebutuhan Menurut Robbins dan Coulter (2012:459) teori hierarki

kebutuhan ini dicetuskan oleh Abraham Maslow, ia menghipotesiskan bahwa di dalam diri manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut :

1. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan, seks dan kebutuhan jasmani lainnya

2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional

3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima-baik, dan persahabatan.

4. Penghargaan: Mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor hormat eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

5. Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu, mencakup pertumbuhan, dan pemenuhan diri.

b. Teori Kebutuhan McClelland Menurut Robbins dan Coulter (2012:460) teori kebutuhan

McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan- kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan: prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Kebutuhan ini ditetapkan sebagaoi berikut:

• Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.

• Kebutuhan akan kekuasan: Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu tidak

akan berprilaku demikian. • Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antarpribadi

yang ramah dan akrab. David McClelland menekankan bahwa teori jenjang kebutuhan sudah ada dalam diri seseorang sejak ia lahir, maka David McClelland dalam teorinya menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diperoleh dari interaksinya dengan lingkungan. McClelland percaya bahwa lingkungan berperan sekali terhadap setiap macam kebutuhan, lebih lanjut ia mengukapkan bahwa aktivitas belajar dan latihan di masa dini yang lalu memberi dampak serta memodifikasi kebutuhan yang ada dalam diri seseorang.

c. Teori X dan Y Menurut Stephen dan Marry (2010:110) Douglas McGregor

mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia. Asumsi negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:

Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti: • Karyawan sebernarnya tidak suka bekerja dan jika ada

kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

• Karena karyawan tidak menyukai bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk

mencapai tujuan. • Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari

pengarahan formal bilamana dimungkinkan. • Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor

lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: • Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang

wajar, lumrah dan alamiah layaknya tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.

• Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

• Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan

tidak hanya melulu dari kalangan top management atau dewan direksi.

Pada umumnya kita bisa mengatakan bahwa pemberian motivasi positif akan memberikan peningkatan semangat, mengurangi keluhan

dan secara umum, mengurangi kesulitan. Tetapi peningkatan semangat (moral) saja tidak cukup. Bagaimana pengaruh motivasi berdampak positif pada produktivitas? Apakah karyawan akan bekerja lebih baik apabila digunakan motivasi dengan cara negatif atau menakut-nakuti dengan sanksi hukuman? Dari berbagai penelitian menunjukkan bahwa penggunaan 'ancaman' atau motivasi negatif, seringkali menghasilkan yang lebih banyak, berupa peningkatan produktivitas, dalam jangka pendek. Dengan demikian, hasilnya akan segera tampak dalam jangka waktu pendek. Tetapi penggunaan motivasi positif akan berhasil dalam jangka panjang. Karyawan, dengan semangat yang lebih baik, akan meningkat produktivitasnya dalam jangka panjang. Jadi, penggunaan motivasi negatif akan meningkatkan produktivitas dan meningkatkan semangat dalam jangka pendek dan motivasi positif akan meningkatkan semangat dan produktivitas dalam jangka panjang.

2.1.4.3 Motivasi Kerja Intrinsik Dan Ektrinsik Menurut George and Jones (2005:177-179), perbedaan yang

harus diperhatikan dalam mendiskusikan motivasi adalah perbedaan antara sumber motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik.

Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber motivasi biasa datang dari penunjukan perilaku itu sendiri.

Perilaku dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Perilaku tersebut ditujukan bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada konsekuensinya

Ada hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik. Karyawan yang memiliki nilai kerja intrinsik ingin menentang pencapaian, kesempatan untuk membuat kontribusi dalam pekerjaan mereka dan perusahaan, dan kesempatan untuk mencapai seluruh potensinya ditempat kerja. Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik menginginkan beberapa dari konsekuensi kerja, misalnya menghasilkan uang, mendapatkan status Ada hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik. Karyawan yang memiliki nilai kerja intrinsik ingin menentang pencapaian, kesempatan untuk membuat kontribusi dalam pekerjaan mereka dan perusahaan, dan kesempatan untuk mencapai seluruh potensinya ditempat kerja. Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik menginginkan beberapa dari konsekuensi kerja, misalnya menghasilkan uang, mendapatkan status

2.1.4.4 Dimensi Motivasi Kerja Dimensi motivasi kerja menurut Robbins dan Coulter

(2012:462) adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis : Kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, perlindungan, seks dan kebutuhan jasmani lainnya.

2. Kebutuhan Rasa Aman : Kebutuhan akan keamanan dan perlindungan dari ancaman bahaya fisik dan emosional.

3. Kebutuhan Sosial : Kebutuhan seseorang rasa memiliki, penerimaan, dan jalinan pertemanan

4. Kebutuhan Penghargaan : Kebutuhan seseorang akan mencakup rasa hormat internal, seperti penghargaan

diri sendiri, otonomi dan prestasi dan rasa hormat eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri : Kebutuhan seseorang akan menjadi apa yang dia mampu, seperti

pertumbuhan, pengahargaan terhadap suatu potensi dan pemenuhan diri

2.1.5 Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2006:178), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Menurut Sierma & Saragih (2010:145), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaan dan situasi kerja yang mereka hadapi.

Menurut Prof. Dr. Sudarwan Darwin (2010:218) kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek ekonomis, psikologis, sosiologis, kultural, aktualisasi diri, penghargaan dan suasana lingkungan dalam pekerjaan individu.

Handoko (1992) dalam Sutrisno (2013:75) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kalleberg (1977) dalam Tricia A. Seifert, Paul D. Umbach (2007) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah orientasi afektif secara keseluruhan pada bagian dari individu terhadap peran kerja mereka yang berlangsung saat ini.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian seseorang atau cerminan perasaan seseorang terhadap hasil dari pekerjaan yang dilakukannya, apakah hasil tersebut memuaskan atau tidak.

2.1.5.2 Teori Kepuasan Kerja Menurut Rivai (2008:375-376), bahwa terdapat tiga teori tentang

kepuasan kerja yang cukup dikenal, antara lain:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan

(equity) dalam suatu situasi khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input,

hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah / gaji, keuntungan sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

3. Teori dua faktor (Two factor theory) Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan dan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan dan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan,

2.1.5.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-

faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada kepuasan karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Sutrisno (2013:80) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1) Faktor psikologis. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,

sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

2) Faktor sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.

3) Faktor fisik. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4) Faktor finansial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan

besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

2.1.5.4 Dampak Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbin dan Judge (2008:83), dampak dari ketidakpuasan karyawan di tempat kerjanya dituangkan dalam suatu kerangka teoritis pada gambar “the exit, voice, loyalty, neglect framework”. Kerangka kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi, yaitu : Konstruktif/Destruktif dan Aktif/Pasif. Dampak dari ketidakpuasan tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1) Keluar (Exit) Pelaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari

posisi baru serta mengundurkan diri.

2) Aspirasi (Voice) Secara aktif dan konstruktif berusaha untuk memperbaiki kondisi,

termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat pekerja.

3) Kesetiaan (Loyalty) Secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi untuk membaik, termasuk

membela organisasi dalam menghadapi kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”

4) Pengabaian (Neglect) Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk

absensi dan keterlambatan yang tinggi, berkurangnya usaha, dan tingkat kesalahan semakin meningkat.

Gambar 2.1 exit, voice, loyalty, neglect Sumber : Robbin dan Judge, 2008

2.1.5.5 Dimensi Kepuasan Kerja

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Ivancevich, et al (2011:77) mengatakan ada empat faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan:

1. Pembayaran (Pay) Jumlah pembayaran yang diterima dan keadilan yang diterima dari pembayaran tersebut.

2. Pekerjaan Itu Sendiri (Work it self)

Banyaknya tugas-tugas kerja yang dianggap menarik dan menyediakan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

3. Kesempatan Promosi (Promotion opportunities) Ketersediaan kesempatan untuk kemajuan karir.

4. Pengawasan (Supervision) Kompetensi teknis dan kemampuan interpersonal dari atasan langsung seseorang.

5. Rekan Kerja (Co-Workers) Banyaknya rekan kerja yang bersahabat, kompeten dan

mendukung.

6. Kondisi kerja (Working Condition) Tingkat dari lingkungan fisik pekerjaan yang nyaman dan

mendukung produktivitas.

7. Keamanan Kerja (Job Security) Keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan kelanjutan pekerjaan dengan organisasi sebagai harapan yang masuk akal.

2.1.5.6 Indikator Kepuasan Kerja

Celluci dan De Vries (1978) dalam Fuad Mas’ud (2004:56) merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja dalam lima indikator sebagai berikut:

1. Kepuasan dengan gaji

2. Kepuasan dengan promosi

3. Kepuasan dengan rekan kerja

4. Kepuasan dengan atasan

5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri Kalleberg (1977) dalam Tricia A. Seifert, Paul D. Umbach (2007),

menggunakan dua dimensi dari kepuasan kerja dalam penelitiannya. Dia mengemukakan dimensi kepuasan kerja dapat dibagi dalam dimensi instrisik (mengacu pada pekerjaan itu sendiri) dan dimensi ekstrinsik (mewakili aspek pekerjaan eksternal untuk tugas itu sendiri). Dua dimensi itu didefinisikan sebagai berikut:

1) Dimensi Instrinsik

• Sejauh mana pekerjaan itu menarik • Hasil pekerjaan yang jelas

2) Dimensi Ekstrinsik • Karir • Keuangan • Kenyamanan • Hubungan dengan rekan kerja • Kecukupan sumber daya

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Jurnal

Jurnal Penelitian Peneliti

Hasil Penelitian

International

Yamsul, Budaya Kerja dan Journal of Business Motivation

The Influence of Pahri

And Surachman, Ubud Motivasi memiliki and Management Organizational

Salim and Armanu pengaruh yang Invention, vol 2, Culture On Work

signifikan terhadap issue 9, September Satisfaction

Kepuasan Kerja 2013

And

Organizational

dan Komitmen

Commitment (Study

Society Empowerment Program

In

Southeast Sulawesi Province)

International