Mengelola dengan Pengembangan Sumber Day
MENGELOLA DENGAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA YANG LEBIH
PRODUKTIVITAS
Oleh :
SALBA SAKINAH SUKMA PRATIWI
(165211023)
Email : salbasakinahsp@gmail.com
Abstrak :
Dewasa ini, dalam dunia perkantoran tak lepas dari peran manusia sebagai motor pergerak
jalannya suatu organisasi atau perusahaan, makin tinggi kualitas sumber daya manusia, maka
semakin tinggi pula peluang perusahaan menuai keuntungan. Penelitian ini menggunakan
metode pendekatan studi literatur untuk mendapatkan informasi, dimana terdapat beberapa
tinjauan serta analisis berupa jurnal, buku, serta peraturan kepegawai-an yang berlaku sebagai
sumber referensi. Analisa yang didapat bahwa dalam sebuah organisasi harus memiliki para
pemimpin yang akan mengarahkan pegawai yang menjadi sumber daya yang dimiliki nya,
dengan memberi pengarahan dan simpati kepada para tenaga kerja tersebut guna menjadikan
individu-individu yang memiliki daya kompetitif yang tinggi, serta dapat mengatasi konflik.
Sedangkan para pegawai akan dituntut produktivitas dan profesionalitas yang tinggi.
Diharapkan setiap perusahaan dapat menelaah lebih lanjut pada sumber daya manusia yang
dimiliki agar dapat berpontesi tinggi secara kreatif untuk menjawab tantangan global.
Kata Kunci : Sumber daya manusia, Pemimpin, Pegawai, Konflik.
Abstract :
Today, in the world of offices appart form that the role of humans as a means of moving the
way an organization or company, the higher the quality of human resources, the higher the
company's opportunities reap the benefits. This study uses literature study approach method
to get information, where there are some reviews and analysis of journals, books, and
employment regulations that apply as a reference source. The analysis found that in an
organization must have leaders who will direct its human resources, by managing the
diversity of labor to achieve competitive advantage, and able to overcome the conflict. While
the employees will be demanded high productivity and professionalism. It is expected that
each company can further examine the human resources that have to be highly creative to
challenge the global challenge.
Keywords: Human Resources, Leaders, Employees, Conflict.
PENDAHULUAN
Dalam kehidupan perkantoran manusia
adalah unsur utama dan sangat penting yang
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
memberi pengaruh tinggi dalam kehidupan
dan kelangsungan suatu instansi atau
perkantoran tersebut, dimana seorang
manusia merupakan suatu alat atau pelaku
yang melaksanakan suatu kegiatan dalam
menjalankan kegiatan perkantoran baik
mencatat, mengorganisir, merencanakan
suatu kegiatan dan pelaksanaan kantor
lainnya yang akan menunjang suatu
keberhasilan tujuan dari intansi atau
perusahaan tersebut. Untuk mengelola
sumber daya manusia bisa kita lakukan
dengan
memberikan
layanan
untuk
kelangsungan hidup mereka, seperti yang
telah
dianjurkan
pemerintah
dan
dilaksanakan yaitu memberikan asuransi
kesehatan, asuransi masa tua, dan memberi
tunjangan tunjangan hari raya, baik
memberikan penghargaan atas kinerja yang
telah diberikan. Semakin tinggi kualitas
kinerja yang diberikan oleh sumber daya
manusia yang dimiliki, maka semakin tinggi
pula dengan keuntungan yang dimiliki pada
suatu instansi tersebut.
Bayangkan jika suatu instansi memiliki
sumber dana yang baik, eksistensi
perusahaannya pun baik namun kualitas para
pegawai nya kurang, Akan member dampak
yang kurang baik. Untuk itu sumber daya
manusia harus dikelola dengan baik diberi
pengarahan kerja, gaji yang berkecukupan
dan lain hal yang harus dijaga sebab para
pegawai disini menjadi faktor yang vital
dikarenakan mereka semua sumber daya
utama yang dipunyai.
Menangani manusia harus berurusan dengan
hati dan moral, posisikan kita sebagai
pimpinan, pasti kita harus mengorganisir
beberapa orang, mengolah sumber daya
yang kita miliki sebaik mungkin. Mungkin
kita akan menjadi seorang pemimpin yang
tegas dan pengertian. Memang pilihan
tersebut baik, namun dalam pelaksanaan nya
kita harus lihat dan tinjau kembali dengan
bagaimana ketegasan yang kita perbuat
untuk para pegawai kita. Banyak pimpinan
yang mengartikan kata tegas menjadi kurang
nya kebebasan para pegawai dalam
menyampaikan aspirasi nya. Membuat kesan
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
memberi tekanan yang membuat pekerja nya
tak nyaman.
Dewasa ini, persaingan secara global
memberikan penuntutan secara tidak
langsung pada perusahaan – perusahaan
terkemuka untuk dapat mengembangkan
para pekerja yang digunakan dan atau yang
bekerja di tempat perusahaan tersebut, agar
dapat meningkatkan daya saing yang tinggi
pada perusahaan. Kualitassumber daya
manusia yang mumpuni tidak lagi dipandang
sebagai suatu aseet yang bisa dibuang sia-sia,
contoh disaat seseorang memiliki umur yang
menua, namun memiliki modal serta strategi
untuk bersaing dan berinovasi maka ia akan
mampu memenangkan persaingan tersebut.
PEMBAHASAN
Sumber daya manusia sebagai aset utama
adalah bagian terpenting dalam manajemen,
barang dapat diganti tetapi manusia tidak,
apalagi yang mempunyai minat, loyal dan
koorperatif. Sasaran dasar manajemen
personalia adalah mengusahakan pekerjaan
dilaksanakan secara efisien dan efektif. Jadi
ruang lingkup manajemn ini antara lain:
merekrut orang yang sesuai, memotivasi,
mengembangkan
kemampuan
mereka
mencapai kepuasan dalam pekerjaan.
Sumber daya yang baik akan memberikan
kualitas kerja yang baik dalam pekerjaannya.
Apabila sumber daya manusia, yaitu seorang
pekerja yang kebutuhan dan keinginan nya
tak terpenuhi, maka akan terjadi ketidak
selarasan dalam pekerjaan nya. Perilaku
seseorang akan menjadi berbeda, perilaku
tersebut mencerminkan ketidakpuasan kerja,
atas servis yang telah diberikan namun tidak
ada input yang baik kepada dirinya.
Ketidakpuasan bisa terjadi karena gaji yang
ia dapati tidak sesuai, jangka waktu bekerja
sangat lama, ataupun banyak tekanan baik
dari para atasannya ataupun datang dari
rekan-rekan sesama pegawainya.
Dalam sebuah organisasi harus memiliki
para pemimpin yang akan mengarahkan para
sumber daya manusia nya, baik mengontrol
kegiatan pekerjaan, memberi arahan yang
baik, mengamati perilaku masing-masing
pekerja,
hingga
mengatasi
konflik.
[ CITATION Lak15 \l 1033 ]
Mengelola sumber daya manusia sebagai
asset utama di kantor lebih berhubungan
dengan ketenagakerjaan, kita ketahui bahwa
sanya
ketenagakerjaan
di
Indonesia
tercantum jelas pada UU RI Nomor 13 Tahun
2003 yang berisi semua hal yang
berhubungan dengan ketenagakerjaan.
Undang-undang RI tentang Ketenagakerjaan
menyebutkan salah satu aturan yang tertera
pada Pasal 5 dan 6 menyebutkan bahwa
seluruh ketanagakerjaan memiliki hak serta
perlakuan yang sama, yang dimana seluruh
tenaga kerja harus memiliki segala
kesempatan yang sama tanpa adanya
diskriminasi guna memperoleh perlakuan
yang sama oleh para pengusaha yang
menjadi pimpinan mereka.
PENGARUH
PROFESIONALISME KERJA
TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
kerja akan memiliki pengaruh yang baik atas
kinerja pa karyawan di dalam perusahaan.
Sikap prefesionalitas yang tinggi dapat
ditunjukan pada personal yang tidak mudah
putus asa dan melakukan prosedur yang
ditetapkan perusahaan.
SDM SEBAGAI PEMIMPIN
KANTOR
Ediwin P. Hollander dan James W. Julian
memaparkakn
pandangannya
dalam
Kepemimpinan, mengatakan bahwa :
“Peran seseorang sebagai pemimpin yang
menyediakan harapan dan pencapaian tujuan
kelompok menyediakan imbalan bagi yang
lain yang mempunyai hubungan timbal balik
dalam bentuk status, penghargaan dan
pengaruh yang kuat. Karena kepemimpinan
mempunyai hubungan pengaruh timbal balik
maka penerima pengaruh dapat merespons
melalui pemantuhan pengaruh dan begitu
pula gilirannya. Hubungan antar keduanya
akan mempunyai pengaruh timbal balik.”
Pada
hakekatnya
memimpin
adalah
mempengaruhi atau meyakinkan orang lain
atau manusia lain yang kita pimpin agar mau
bekerja seperti apa yang kita hendaki namun
sesuai dengan aturan atau standar kerjasuatu
organisasi seperti SOP yang telah
diberlakukan.
Menurut (Siagian, 2009) ia berpendapat
bahwa sebuah profesionalisme yaitu
mengukur keandalan dan keahlian dalam
melaksanakan tugas yang dimiliki sehingga
tugas akan terlaksana dengan mutu yang
tinggi melaksanakan tugas dengan waktu
yang tepat cepat, pelaksanaan yang cermat
dan menggunakan prosedur yang mudah
dipahami.
Seorang Pemimpin harus memiliki karakter
dan pribadi yang baik, dengan memiliki
kepribadian yang baik maka seorang
pemimpin dapat me`ngatur para pegawai nya
yang notabene memiliki kepribadian yang
berbeda antar satu sama lain.
Menurut Cahyani, (Cahyani, 2007) adanya
sikap profesionalisme akan menjadikan
seorang bersikap serta berperilaku dengan
baik dan mampu meningkatkan kinerja yang
dilakukannya, dampaknya profesionalisme
Manajer atau Pemimpin Organisasi harusnya
memiliki nilai universal dan rasional ke
dalam organisasi, meliputi kesadaran akan
barang yang ia produksi, meliputi kualitas
barang, kejujuran, dan selalu berpikir
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Cara Menjadi Pemimpin yang Efektif
dan Efisien
rasional tidak merugikan orang lain. Dengan
karenanya seorang manajer harusnya
bertindak sebagai berikut :
1. Mempunyai
kemampuan
menggunakan kekuasaan secara
efektif, dengan cara melakukan
segala tingkah laku yang dapat
dipertanggungjawakan.
2. Memilki kekuatan dan kemampuan
untuk menilai pekerja, sehingga dapat
mengetahui beragai tekanan dan
motivasi, sehingga dapat memilih
cara yang efektif dalam memotivasi
para pekerja.
3. Memiliki
kemampuan
untuk
berinspirasi, agar menyampaikan
pendapat dan aspirasi yang kreatif
menunjang jalannya pekerjaan untuk
mencapai tujuan.
4. Memiliki Kemampuan untuk bertidak
secara logis dan rasional sehingga
dapat
mengembangkan
suasana
organisasi yang harmonis dan
memberi dampak positif kepada para
pegawai.
5. Memiliki pribadi yang baik dan
berkemampuan dalam melaksanakan
tugasnya sendiri sehingga memberi
contoh/cerminan
untuk
para
bawahannya.
6. Selalu berbuat baik, tepat, adil, jujur,
dan
sabar.
Serta
memiliki
kemampuan dalam mengarahkan para
pegawai dan bawahannya.
Tipe Perilaku Pemimpin
Tipe perilaku pemimpin yang baik akan
dapat memberikan kesan positif untuk para
bawahan dan orang sekelilingnya, tipe-tipe
perilaku pemimpin ada bermacam-macam,
seperti berikut :
1. Kepemimpinan yang mendukung
dalam segala kegiatan. Pemimpin
dengan perilaku seperti akan sangat
cocok untuk para pegawai yang
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
merasa tidakpuas dalam suatu
lingkungan kerjanya.
2. Kepemimpinan
partisipatif.
Kepemimpinan tipe ini memiliki
tujuan utuk memotivasi kerja
karyawan dengan cara memberikan
kesempatan agar para pegawai nya
berkontribusi dengan pendapat dan
masukan yang ia miliki.
3. Kepemimpinan
instrumental.
Pimpinan
dengan
tipe
ini
memberikan arahan atau petunjuk
khusus. Contoh petunjuk khusu
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,, pengkoordinasian,
dan pengawasan,
4. Kepemimpinan berorientasi pada
pencapaian. Pimpinan akan selalu
terlibat langsung dalam penetapan
tujuan yang banyak tantangan nya.
Pemimpin akan selalu memberikan
perbaikan
atas
kinerja
dan
memberikan
kepercayaanbahwa
bawahannya mampu menjalankann
tugas sesuai tujuan yang telah
ditetapkan.
Gaya Kepemimpinan yang Paling
Disenangi
Gaya kepemimpinana yang paling disenangi
dapat diurut sebagai berikut :
Pertama,Gaya kepemimpinan demokratis.
Gaya kepemimpanan demokratis ini adalah
pemimpin
yang
mendorong
diskusi
kelompok dalam pengambilan keputusan,
dan pemimpin nya selalu bersikap objektif
dalam mengkritik atau memberi pujian
dalam timnya. Sehingga memberikan efek
positif berupa rasa semangat yang tinggi.
Kedua,Gaya kepemimpinana laissez faire.
Gaya kepemimpinan yang satu ini adalah
pemimpin dapat memberikan kebebasan
yang penuh kepada para anggota kelompok,
seolah-olah tidak adanya kepemimpinan
yang menekan.
3.
4.
Ketiga, Gaya kepemimpinan otoriter
(authoritarium). Pemimpin dengan gaya ini
kadangkala bersikap impersonal dengan kata
lain mengambbil jarak dengan anggota
organisasi lainya. Namun tetap memberikan
pujian pada anggota yang berprestasi dan
kritik yang membangun yang bersahabat.
Dari
ketiga
kepemimpinan
diatas
menunjukan bahwa gaya kepemimpinan
yang berbeda dapat menimbulkan reaksi
serta respon timbal balik yang berbeda pula.
Fungsi Kepemimpinan
5.
Fungsi kepemimpinanan menurut Adair
(2008:11)
1. Perancanaan
Dalam sebuah perencanaan berkaitan
dengan hal-hal pemikiran awal dalam
sebuah perencanaan mulai dari
mencari semua informasi yang
akurat, lalu mendefinisikan tugas
yang akan dilaksanakan, serta
menetapkan tujuan kelompok, hingga
tahap akhir sebuah perencanaan
adalah membuat keputusan yang
tepat.
2. Pemrakarsaan
Dimulai dari memberikan arahanarahan pada kelompok pegawai
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
6.
mengenai sasaran dan rencana kerja,
lalu memberika penjelasan tentang
pentingnya menetapkan sasaran atau
rencana, hingga membagi tugas
antar-antar anggota kelompok kerja,
dan yang terakhir adalah penetapan
standar kelompok yang ada.
Pengendalian
Pengendalian adalah tahap penting
dalam
fungsi
kepemimpinan,
pengendalian berurutan mulai dari
memelihara hubungan yang terjalin
antar kelompok, memperhatikan
pengaruh tempo atau waktu,
Pendukung
Pendukung
adalah
hal
yang
dibutuhkan dalam kepemimpinan,
pendukung
ini
membutuhkan
kemampuan
mengungkapkan
pengakuan terhadap orang dan
kontribusi
anggota
kelompok,
member semangat pada kelompok
atau individu lain, menciptakan
semangat baru yang tinggu yang
memberikan dampak positif, lalu
meredakan
ketegangan
dengan
menciptakan humor ringan yang
segar, serta tak lupa merukunkan
perselisihan yang terjadi.
Penginformasi
Berkaitan
dengan
kegiatan
memperjelas tugas dan rencana pada
anggota kelompok atau bawahan
yang
melaksanakan
kegiatan,
memberikan informasi baru kepada
anggota kelompok sambil dengan
melihat merka (pengawasan) lalu
menerima informasi dari anggota
kelompok atau bawahannya tersebut.
Sampai membuat dengan cara
mengolah mengenai penyampaian
opini tersebut apakah dapat diterima
secara akal.
Evaluasi Kembali
Pengevaluasian adalah tahap akhir
dimana para pemimpin harus
mengevaluasi kelayakan gagasan
yang digagas oleh para pegawainya,
menguji konsekuesi solusi yang
diusulkan, seta mengevaluasi prestasi
kelompok, dan tahap terakhir dari
pengevaluasian adalah membantu
kelompok-kelompok
untuk
mengevaluasi sendiri prestasi mereka
berdasarkan standar yang ada.
MENGELOLA SDM SEBAGAI
PEGAWAI KANTOR
Manajemen Sumber Daya Manusia di
lingkungan perkantoran harus berkaitan dan
mengikuti aturan sesuai dengan perancanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan
dan
pengendalian dilingkungan perkantoran
tersebut. Pegawai pada umumnya memiliki
kewajiban diantaran nya melakukan fungsi
managerialisme
pekerjaan
dimana
melibatkan pikiran mental dan emosi yang
dimiliki, lalu yang kedua yakni fungsi
operasionalis yang berawal dari kata operasi
yakni teknik dengan melibatkan anggota
tubuh
dalam
kegiatan
nya.
Produktifitas kerja karyawan
Sudarmayanti
berpendapat
tentang
pengertian dari produktivitas sendiri adalah
suatu sikap emosional yang memiliki
anggapan berupa “kualitas kehidupan di hari
ini haruslah lebih baik dari hari kemarin, dan
kualitas hidup besok hari haruslah lebih baik,
dan terus lebih baik dihari lusa”
Produktivitas memiliki 2 pengertian yang
berbeda, yakni pengertian secara terhitung
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
kualitatif, dan yang lainnya adalah
pendekatan secara teknis operasiol yang
berkualitas baik. Pengertian dari teknis
operasi yang berkualitas sendiri adalah
produktivitas berupa pandangan hidup
seseorang yang berdampak pada sikap dan
mental agar selalu berusaha demi
meningkatkan
kualitas
kehidupannya,
pandangan hidup ini memberikan dorongan
kepada seseorang agar tidak tergesa – gesa
dan terlalu cepat puas dengan hal ini para
pegawai pun bisa berkembang dalam
kemampuan, kualitas, dan mutu dalam
pekerjaan nya.
Produktivitas secara terhitung kualitatif
adalah produktivitas yang membandingkan
antara hasil - hasil yang telah berhasil
dicapai lalu dibandingkan dengan seluruh
sumber – sumber yang telah diolah dalam
satuan waktu, ada empat cara meningkatkan
produktivitas diantaranya sebagai berikut :
1. Jumlah barang yang akan diolah serta
diproduksi haruslah lebih sedikit
namun hasil produksi lebih baik.
2. Keseluruhan barang – barang yang
diproduksi akan lebih banyak untuk
terpenuhi dengan cara mengambil
bahan awal yang lebih sedikit.
3. Keseluruhan barang – barang yang
diproduksi akan lebih banyak untuk
terpenuhi jika menggunakan barang
berupa sumber daya yang sama.
4. Keseluruhan suatu pemroduksian
akan
lebih
tinggi
karena
menyebabkan bertambahnya bahan
olah yang digunakan akan lebih
sedikit.
Singkatnya, pengertian dari produktivitas
kerja adalah sesuatu kekuatan mental yang
dimiliki seseorang, yang berisi semangat
guna melakukan peningkatan atas perbaikan
kualitas hidup diri sendiri dan kinerja pada
pekerjaan yang dilakukan.
Produktivitas yang akan terlibat dengan
kepuasan diri kita ssendiri yaitu dapat
dilakukan
dengan
cara
ditangkatnya
pengetahuan, keterampilan, kedisplinan,
tujuan hidup pribadi, dan kerukunan di
dalam lingkungan kerja.
Produktivitas yang berkaitan dengan dunia
pekerja yaitu bisa dilakukan dengan cara
manajemen waktu, dan sikap dalam
pekerjaan yang beretika dan beretiket yang
harus ditingkatkan dengan baik, menghemat
seluruh biaya dalam melaksanakan tugas,
proses yang menuntuk ketepatan waktu serta
sistem teknologi yang lebih baik.
Faktor-faktor yang berpengaruh
dalam produktifitas
Demi tercapainya produktifitas yang efektif
dan menuai hasil yang maksimal suatu
perusahaan atau organisasi harus memilih
orang yang terpercaya atau tepat dalam
pengerjaan tugas yang diberikan apapun
kondisi yang dialami oleh orang tersebut ia
akan
mampu
menyelesaikannya.
Keterampilan serta cakap sangat berpengaruh
dalampencapaian produktifitas tersebut.
Kecakapan manajerial ini seperti kecakapan
dalam menyusun sebuah teori konsep dengan
cara pemecahan dalam suatu masalah.
Adapun kecakapan teknik dan kecakapan
berhubungan antar manusia. Selain itu,
kreativitas
seorang
karyawan
akan
menunjang tinggi produktivitasnya, karena
kreativitas yang lebih tinggi akan menjadi
inovasi lalu lebih dihargai untuk para
manager.
Produktivitas seseorang harus bergantung
kepada
mampu
atau
tidaknya
mengembangkan diri sendiri, dengan tahapan
berikut ini :
1. Tahapan dilihat dari sudut pandang
pendidikan, yaitu dengan sudut
pandang jenjang pendidikan formal
sekolah. Di Indonesia sendiri ada SD,
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
SMP, SMA, dan PTN/PTS. Yang
dimana akan terciptanya pekerja yang
siapa kerja karena memiliki dasar
teori yang dapat dilatih menjadi
pekerja kualitas tinggi.
2. Tahapan pekerja yang terlatih yang
mampu memberikan kinerja yang
baik, bekerja secara terampil, dan
menciptakan sumber daya manusia
yang memiliki nilai profesionalitas
tinggi dalam knowledge sehingga
mampu bekerja secara produktif.
3. Tahap mengembangkan diri dengan
cara memiliki kemampuan dalam
bidang
manajerial
menciptakan
seseorang yang mampu bekerja keras
secara mandiri guna mengembankan
dirinya serta dapat mengajak orang
lain untuk berkembang maju
kedepan.
Berikut adalah faktor – faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja para
pegawai :
1. Kualitas manusia/ kualitas pegawai.
2. Modal – modal yang dimiliki.
3. Operasi kegiatan pekerjaan.
4. Lingkungan pekerjaan.
5. Cara atau tahap pemodruksian.
6. Kebudayaan negara/aturan yang
berlaku di negara tersebut.
Beberapa faktor yang mempengaruhi para
pekerja, yakni meliputi :
1. Banyak pegawai.
2. Keahlian yang dimiliki.
3. Latar belakang pegawai berdasarkan
kebudayaan.
4. Tingkat pendidikan.
5. Sikap yang dimiliki, serta
kemampuan-kemampuan yang
dimiliki.
6. Kualitas minat yang dimiliki.
7. Sistem Operasional.
8. Keterampilan yang dimiliki.
9. Rentang umur.
10. Gender.
Dibawah ini adalah faktor yang
mempengaruhi lingkungan sekitar organisasi,
meliputi :
1. Rencana.
2. Manajemen yang dimiliki.
3. Kondisi tempat kerja.
4. Cuaca.
5. CSR atau CSV.
6. Pendapatan insentif .
7. Manajemen kepegawaian.
8. Kepemimpinan yang dimiliki
perusahaan.
9. Luasnya perusahaan.
Cara Mengukur Produktifitas
Karyawan
Produktifitas pada umumnya dapat diurkur
dengan
cara
dengan
perbandinganperbandingan berikut, jumlah dari output
dibandingkan dengan jumlah dari input yang
telah diolah ,sebenarnya dapat dinyatakan
dengan per-pieces berupa benda, yang
ukurannya berupa satuan uang (Rp.) ataupun
satuan uang rupiah benda, bernilai plus
dari
pendapatan,
keseluruhan
pegawai serta pendapatan kotor.
Sedangkan nilai masukan (input) yang
dimiliki, berbentuk seperti :
1. Keseluruhan waktu yang digunakan.
2. Banyak nya pera pekerja atau tenaga
kerja.
3. Pembagian jam kerja.
4. Pembayaran biaya tenaga kerja.
5. Rantang waktu atau jam kerja dalam
penggunaan mesin.
6. Keseluruhan
pengeluaran
atas
perawatan serta penyusutan mesin.
7. Keseluruhan bahan awal.
8. Jumlah biaya.
9. Keseluruhan biaya yang dikeluarkan
oleh para pengusaha .
10. Luas tanah perusahaan.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Pada umumnya mengukur produktifitas
merupakan bandingan-bandingan yang bisa
di bedakan kedalam 3 jenis, sebagai berikut:
1. Perbandingan
pertama
yaitu
perbandingan antara pelaksanaan
sekarang
dengan
pelaksanaan
tersebut menujukkan kepuasan atau
tidak, dilihat dari peningkatan yang
dimiliki maupun penurunan yang
dimiliki.
2. Perbandingan yang kedua yaitu
perbandingan yang menengahkan
pelaksanaan anta unit.
3. Perbandingan berikutnya adalah
perbandingan yang melaksanakan
targetnya sesuai pengukuran rentang
waktu, dengan ini adalah cara
mengukur dengan cara paling efektif
sebab perhatian yang penuh pada
sebuah target yang dimiliki.
Kompentensi sebagai Pegawai Kantor
Permasalah yang amat sering yakni isu
penting terkait dengan SDM di kantor antara
lain berkaitan dengan para tenaga kerja
tersebut guna menjadikan individu-individu
yang memiliki daya kompetitif yang tinggi,
mengelola para pegai untuk menghadapi
grobalisasi. Guna peningkatan kompentensi
para pegawai harus dilakukan aktivitas
pengembangan yang berhubungan dengan
peran dalam kegiatan nya.[ CITATION Pri13
\l 1033 ]
Prinsip Dasar mengelola SDM Pegawai
Kantor
1. Setiap individu memiliki bakat dan minat
yang berbeda-beda. Dititik inilah kita
harus menilai jitu kualitas masingmasing
pegawai
kantor
guna
memudahkan segmentasi tugas dan
kepercayaan atas tugas yang diberikan.
2. Pekerjaan yang berbeda membutuhkan
kemampuan yang berbeda.
3. Emosi pekerja dinilai sangat penting.
4. Spirit angkatan kerja memengaruhi
produktivitas (antusias, loyal).
Emosi Pekerja Kantor
Sebagaimana telah dipaparkan bahwa emosi
pekerja dinilai sangat penting. Emosi yang
terjadi
cenderung
diartikan
sebagai
kebutuhan atau keinginan para pekerja.
Berikut faktor – faktornya :
1. Kepastian atas informasi hak-hak
pekerja tetap seperti tunjangan hari
tua, asuransi kesehataan, dan asuransi
kecelakaan. Pada umumnya pekerja
telah memberikan yang terbaik
namun masih saja fasilitas serta hak
yang diterima kurang sepadan.
2. Kesempatan mengutarakan pikiran
serta pengembangan diri dan juga
promosi untuk kenaikan jabatan.
Beberapa kesempatan tersebut sangat
di inginkan oleh para pegawai,
namun karena tidak meratanya
kesempatan yang diberikan pimpinan,
membuat para perkerja merasa tidak adil.
3. Keteragan/informasi yang tidak merata,
para pekerja harus dinilai berharga oleh
anggota lain, baru pekerja tersebut
mendapatkan
informasi
yang
dibutuhkan.
4. Pembayaran yang adil.
5. Penghargaan atas pekerjaan yang telah
diberikan untuk perusahaan atau
organisasi tersebut karena setiap pegawai
ingin dianggap berguna.
6. Pegawai ingin supervisor atau pimpinan
terdekatnya mengetahui serta peduli atas
apa yang dilakukan, dan memberikan
motivasi yang membangun.
KONFLIK YANG
MELIBATKAN SDM DI
DUNIA KERJA
Konflik bisa terjadi di dunia kerja. Konflik
sering terjadi, jika kita memiliki pandangan
dan presepsi yang berbeda tentang suatu
masalah. Konflik dalam dunia kerja biasanya
terjadi jika sedang berlangsungnya rapat,
antar unit kerja, hingga konflik yang
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
melibatkan orang luar kantor. Mencegah
terjadi nya konflik bisa kita lakukan dengan
cara melihat potensi terjadinya konflik dan
atasi konflik tersebut.
Potensi Terjadinya Konflik
Kemampuan dalam pengamatan awal terjadi
konflik merupakan langkah untuk cara jitu
pengatasan konflik tersebut. Dibawah ini
adalah salah satu potensi terjadinya konflik :
1. Tidak memberikan perhatian yang
lebih saat ada pembicara, tidak
menjadi pendengar yang baik, lebih
memaksakan gagasan kepada lawan
bicara.
2. Memiliki situasi kerja yang tegang
dan kaku juga akan memicu
terjadinya konflik.
3. Memiliki pribadi yang tertutup.
4. Enggan bergilir dari posisi selalu
mempertahankan
posisi
awal.
Timbulnya
pengakuan
antar
kelompok seperti “kami” atau
mereka, mencerminkan konflik antar
kubu.
5. Sikap tertutup pada saat diskusi.
6. Beberapa orang memendam rasa
marahnya.
7. Terjadi perang dingin.
8. Memberikan ancaman lalu saling
menjatuhkan satu sama lain.
9. Menghiraukan kan para lawan tanpa
memberi perhatian.
10. Memberikan
julukan
yang
merendahkan. [ CITATION Pri13 \l
1033 ]
IV.
Solusi Pemecahan Konflik
Konflik dapat diturunkan sampai tingkat
konflik bisa diterima atau dimaklumi. Namun
ada solusi yang bisa memecahkan konflik,
yaitu dengan menggunakan teknik stimulasi
dan teknik simulasi. Berikut penjelasan nya :
I.
II.
III.
V.
Menentukan dan mewujudkan
tujuan
bersama
melalui
kesepakatan, dimana kesepakatan
tersebut sekaligus adalah pengakuan,
pada suatu saat kita membutuhkan
bantuan dan dukungan maka unit
yang telah sepakat tersebut, berkenan VI.
berkerja sama. Komitmen tersebut
akan
menjadi
kondisi
yang
memperkuat dan memberi candu
dalam kerja sama tim yang kuat. Dan VII.
pasti konflik akan bisa teratasi
dengan sendirinya.
Mengurangi
salingtergantungan
antara unit. Sebagai sebuah sistem
organisasi pasti terdiri dari pekerjaanpekerjaan yang dilakukan, misalnya
beberapa
unit
produksi
akan VIII.
bergantung pada analisis yang
diterbitkan unit litbang, lalu unit
litbang akan bergantung pada unit
SDM
dan
unitkeuangan
dan
seterusnya. Ada kendala yang harus
dihadapi saat keterlambatan dari satu
unit menyebabkan kekacauan seluruh
sistem, konflik akan terjadi. Cara
pencegahannya
yaitu
dengan
penempatan seorang coordinator
diantara
unit-unit
yang
sarat
IX.
ketergantungan.
Memperkuat
sumber
daya.
Mengatasi konlik yang satu ini adalah
dengan cara memuaskan pihat
yangbertentangan, dengan cara diberi
kenaikan gaji, tenik ini jugasangat
bergantung pada sumber daya yang
dimiliiki organisasi.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Memacahkan masalah bersama.
Yaitu dengan cara mengumpulkan
pihak-pihak yang bertikai dan
mencari
tahu
penyebab
dari
pertikaian tersebut serta mencari
pemecahan masalah. Untuk menjadi
pemecahan masalah dibutuhkan
analisis tentang cara berpikir dan
harapan pihak yang bertikai.
Sistem naik banding. Cara ini
adalah penciptaan suatu saluran
formal yang khusus untuk menangani
konflik atau orang ketiga. Dengan
cara ini umumnya dapat digunakan
dalam pemecahan bersama dengan
jalan negosiasi.
Wewenang formal. Teknik ini
seringkali digunakan oleh atasan
langsung kepada pihak pihak yang
bertikai.
Meningkatkan interaksi. Teknik ini
bisa
dilakukan
dengan
cara
membaurkan
pihak-pihak
yang
bertentangan ke dalam satu unit. Cara
ini sangat efektif menjadikan pihak
yang
bertikai
menjadi
saling
pengertian,dan mengurangi konflik.
Menstandarkan penilian terhadap
staf dan sistem pemberian imbalan.
Cara sangat efektif karena dalam
tekniknya yaitu membuat ukuranukuran tertentu atas kinerja pekerja
dan berdasarkan standar tersebut,
para pekerja yang berprestasi akan
diberi penghargaan selayak mungkin.
Dengan
teknik
ini
mampu
meningkatkan pekerja yang focus,dan
menekankan keefektifan keseluruhan
kerja sama tim yang baik.
Teknik
stimulasi
dengan
komunikasi, keanekaragaman, dan
persaingan. Teknik ini adalah teknik
perangsangan yang memicu dan
mendorong terjadi nya konflik.
Sebenarnya konflik memiliki nilai
positif untuk mendorong perubahan
kearah yang lebih baik, serta dapat
mengomunikasikan informasi yang
memaksakan agar lebih responsive.
Sebenarnya, konflik dapat terjadi kapan pun
dimana pun dan terjadi pada siapa pun.
Konflik juga penting agar pekerja dapat
menyadari bahwa konflik diperlkan dalam
organisasi sebagai proses pembelajaran bagi
anggota organisasi untuk maju ke arah yang
lebih baik.
Konflik Level Tinggi
Ketika konflik berada dilevel tertinggi dapat
menyebabkan resiko yang besar. Untuk
menyelesaikannya di butuhkan orang ketiga
sebagai orang ketiga atau seorang mediator
yang menengahi. Dalam hal ini, seorang
mediator harus memperhatikan hal berikut
ini :
1) Mediator harus mengakui akan
adanya konflik. Mediatortidak boleh
menganggap remeh konflik tersebut.
2) Mediator harus bersikap netral.
Mediator tidak boleh menunjukan
persetujuan kepada salah satu pihak.
Dengan bersikap netral diharapkan
kedua pihak akan merasa nyaman
untuk menyampaikan tuntutan yang
akan mereka sampaikan.
3) Mediator sebaiknya dapat focus pada
diskusi permasalahan bukan kepada
pribadi yang bertikai.
4) Mediator harusnya bersikap sebagai
fasilitator serta bukan sebagai hakin
yang menentukan siapa yang menang
dan kalah.
5) Mediator harus yakin bahwa pihak
yang bertikai mendukung atas solusi
yang telah disetujui masing-masing
pihak.
KESIMPULAN
Sumber daya manusia yaitu suatu motor
penggerak dan aset utama yang merupakan
bagian terpenting dalam manajemen, barang
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
dapat diganti tetapi manusia tidak, apalagi
yang mempunyai minat, loyal dan
koorperatif. Mengelola sumber daya manusia
sebagai asset utama di kantor lebih
berhubungan dengan ketenagakerjaan yang
telah diatur dalam Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan.
Sumber
daya
manusia
yang
baik
mengandung sifat profesionalisme yang
tinggi, profesionalisme sendiri adalah
mengukur keandalan dan keahlian dalam
melaksanakan tugas yang dimiliki sehingga
tugas akan terlaksana dengan mutu yang
tinggi melaksanakan tugas dengan waktu
yang tepat cepat, pelaksanaan yang cermat
dan menggunakan prosedur yang mudah
dipahami.
Pemimpin adalah mempengaruhi atau
meyakinkan orang lain atau manusia lain
yang kita pimpin agar mau bekerja seperti
apa yang kita hendaki. Pemimpin menuntut
produktivitas yang tinggi, sedangkan
produktivitas sendiri adalah sesuatu kekuatan
mental yang dimiliki seseorang, yang berisi
semangat guna melakukan peningkatan atas
perbaikan kualitas hidup diri sendiri dan
kinerja pada pekerjaan yang dilakukan.
Konflik bisa terjadi di dunia kerja. Konflik
sering terjadi, jika kita memiliki pandangan
dan presepsi yang berbeda tentang suatu
masalah. Konflik juga penting agar pekerja
dapat menyadari bahwa konflik diperlkan
dalam
organisasi
sebagai
proses
pembelajaran bagi anggota organisasi untuk
maju ke arah yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
References
Cahyani, N. (2007). Analisi Pengaruh Profesionlaisme Pemeriksaan Pajak
kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Tesis. Semarang: Universitas Diponogoro.
Devins, D., Gold, J., Johnson, S., & Holden, R. (2006). A Conceptual Model of
Management Learning In Micro Businessi Implication for Research and
Policy.
Fadliyansya, F. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen dan
Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Islam. Jember: Universitas JEmber.
Flippo, E. D. (1995). Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Masud. Jakarta:
Erlangga.
Hadiati, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Indonesia: Bahan
Ajar Diklat PIM Tingkat IV, Lembaga Administrasi Negara Republik.
Hmieleski, K. M., & Carr, a. J. (2008). The Relationships Between Entrepreneur
Psychological Capital and New Venture. Frontiers of Entrpreneurship
Research, Vol. 28: Iss 4, Article 1.
Kasannudin, M. (2011). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Pengelola
Koperasi Terhadap Kinerja Koperasi Pondok Pasantren di Kabupaten
Demak. Semarang: Institute Agama Islam Negeri Walisongo.
Kharis, A. (2010). "Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap
Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern Pada PT. Avia Avian". Skripsi.
Jakarta: Universiitas Pengembangan Nasional "VETERAN".
Kolvereid, L. (1996). Prediction of Employment Status Choice Intenstions
Entrepreneurship Theory and Practice. International Journal of
Entrpreneurial Behaviour Journal of Entrepreneurial Behaviour and
Research, Fall, 47-57.
Laksmi, D. M., Fuad Gani, M., & Budiantoro, D. (2015). Mengelola Sumber Daya
Manusia Sebagai Aset Utama. Dalam D. M. Laksmi, M. Fuad Gani, & D.
Budiantoro, Manajemen Perkantoran Modern (hal. 127-165). Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Masten, A. S. (2001). American Psychologist. Ordinary Magic: Resilience
processes In Develompment Psychhologist, 56, 227-238.
Mazzarol, T., Volery, T., Doss, N., & & Thein, V. (1999). Fators Influencing Small
Business Start-ups. International Journal of Entrepreneurial Behavior and
Research, 5(2), 48-63.
Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Renaka
Cipta.
Pfeffer, J., & G, &. S. (1987). The External Control of Organizations: A Resouce
Dependence Perspective. New York: Harper & Row.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Priansa, D. J., & Garnida, A. (2013). Manajemen Perkantoran (Efektif, Efisien, dan
Profesional). Bandung: Alfabeta.
Rukmana, D. (2004). Meningkatkan Kompetensi Lewat Pelatihan.
Sedarmayanti. (2003). Good Gouvernance (Kepemerintahan Yang Baik). Dalam
Rangka Otonomi Daerah, Upaya Membangun Organisasi Efektif dan
efisien Melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan, Mandar Maju.
Siwandi. (2008). Aplikasi Manajemen Perusahaan: Analisis Kasus dan
Pemecahannya Edisi 3. Jakarta: Mitra Citra Media.
Snyder, C. R. (1996). Development and validation of the State Hope Scale. Jounal
of Personality & Social Psychology, 70(2): 321-335.
Snyder, C. R., Sympson, S., & Ybasco, &. F. (1996). Development and validation
of the State Hope Scale. Jounal of Personality & Social Psychology, 70(2):
321-335.
Tohardi, A. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Universitas
Tanjung Pura.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Jurnal ini telah dicek dengan menggunakan aplikasi pengecekan plagiarisme turnitin.com
dan telah lolos dengan persenan sebesar 3%.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
SUMBER DAYA MANUSIA YANG LEBIH
PRODUKTIVITAS
Oleh :
SALBA SAKINAH SUKMA PRATIWI
(165211023)
Email : salbasakinahsp@gmail.com
Abstrak :
Dewasa ini, dalam dunia perkantoran tak lepas dari peran manusia sebagai motor pergerak
jalannya suatu organisasi atau perusahaan, makin tinggi kualitas sumber daya manusia, maka
semakin tinggi pula peluang perusahaan menuai keuntungan. Penelitian ini menggunakan
metode pendekatan studi literatur untuk mendapatkan informasi, dimana terdapat beberapa
tinjauan serta analisis berupa jurnal, buku, serta peraturan kepegawai-an yang berlaku sebagai
sumber referensi. Analisa yang didapat bahwa dalam sebuah organisasi harus memiliki para
pemimpin yang akan mengarahkan pegawai yang menjadi sumber daya yang dimiliki nya,
dengan memberi pengarahan dan simpati kepada para tenaga kerja tersebut guna menjadikan
individu-individu yang memiliki daya kompetitif yang tinggi, serta dapat mengatasi konflik.
Sedangkan para pegawai akan dituntut produktivitas dan profesionalitas yang tinggi.
Diharapkan setiap perusahaan dapat menelaah lebih lanjut pada sumber daya manusia yang
dimiliki agar dapat berpontesi tinggi secara kreatif untuk menjawab tantangan global.
Kata Kunci : Sumber daya manusia, Pemimpin, Pegawai, Konflik.
Abstract :
Today, in the world of offices appart form that the role of humans as a means of moving the
way an organization or company, the higher the quality of human resources, the higher the
company's opportunities reap the benefits. This study uses literature study approach method
to get information, where there are some reviews and analysis of journals, books, and
employment regulations that apply as a reference source. The analysis found that in an
organization must have leaders who will direct its human resources, by managing the
diversity of labor to achieve competitive advantage, and able to overcome the conflict. While
the employees will be demanded high productivity and professionalism. It is expected that
each company can further examine the human resources that have to be highly creative to
challenge the global challenge.
Keywords: Human Resources, Leaders, Employees, Conflict.
PENDAHULUAN
Dalam kehidupan perkantoran manusia
adalah unsur utama dan sangat penting yang
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
memberi pengaruh tinggi dalam kehidupan
dan kelangsungan suatu instansi atau
perkantoran tersebut, dimana seorang
manusia merupakan suatu alat atau pelaku
yang melaksanakan suatu kegiatan dalam
menjalankan kegiatan perkantoran baik
mencatat, mengorganisir, merencanakan
suatu kegiatan dan pelaksanaan kantor
lainnya yang akan menunjang suatu
keberhasilan tujuan dari intansi atau
perusahaan tersebut. Untuk mengelola
sumber daya manusia bisa kita lakukan
dengan
memberikan
layanan
untuk
kelangsungan hidup mereka, seperti yang
telah
dianjurkan
pemerintah
dan
dilaksanakan yaitu memberikan asuransi
kesehatan, asuransi masa tua, dan memberi
tunjangan tunjangan hari raya, baik
memberikan penghargaan atas kinerja yang
telah diberikan. Semakin tinggi kualitas
kinerja yang diberikan oleh sumber daya
manusia yang dimiliki, maka semakin tinggi
pula dengan keuntungan yang dimiliki pada
suatu instansi tersebut.
Bayangkan jika suatu instansi memiliki
sumber dana yang baik, eksistensi
perusahaannya pun baik namun kualitas para
pegawai nya kurang, Akan member dampak
yang kurang baik. Untuk itu sumber daya
manusia harus dikelola dengan baik diberi
pengarahan kerja, gaji yang berkecukupan
dan lain hal yang harus dijaga sebab para
pegawai disini menjadi faktor yang vital
dikarenakan mereka semua sumber daya
utama yang dipunyai.
Menangani manusia harus berurusan dengan
hati dan moral, posisikan kita sebagai
pimpinan, pasti kita harus mengorganisir
beberapa orang, mengolah sumber daya
yang kita miliki sebaik mungkin. Mungkin
kita akan menjadi seorang pemimpin yang
tegas dan pengertian. Memang pilihan
tersebut baik, namun dalam pelaksanaan nya
kita harus lihat dan tinjau kembali dengan
bagaimana ketegasan yang kita perbuat
untuk para pegawai kita. Banyak pimpinan
yang mengartikan kata tegas menjadi kurang
nya kebebasan para pegawai dalam
menyampaikan aspirasi nya. Membuat kesan
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
memberi tekanan yang membuat pekerja nya
tak nyaman.
Dewasa ini, persaingan secara global
memberikan penuntutan secara tidak
langsung pada perusahaan – perusahaan
terkemuka untuk dapat mengembangkan
para pekerja yang digunakan dan atau yang
bekerja di tempat perusahaan tersebut, agar
dapat meningkatkan daya saing yang tinggi
pada perusahaan. Kualitassumber daya
manusia yang mumpuni tidak lagi dipandang
sebagai suatu aseet yang bisa dibuang sia-sia,
contoh disaat seseorang memiliki umur yang
menua, namun memiliki modal serta strategi
untuk bersaing dan berinovasi maka ia akan
mampu memenangkan persaingan tersebut.
PEMBAHASAN
Sumber daya manusia sebagai aset utama
adalah bagian terpenting dalam manajemen,
barang dapat diganti tetapi manusia tidak,
apalagi yang mempunyai minat, loyal dan
koorperatif. Sasaran dasar manajemen
personalia adalah mengusahakan pekerjaan
dilaksanakan secara efisien dan efektif. Jadi
ruang lingkup manajemn ini antara lain:
merekrut orang yang sesuai, memotivasi,
mengembangkan
kemampuan
mereka
mencapai kepuasan dalam pekerjaan.
Sumber daya yang baik akan memberikan
kualitas kerja yang baik dalam pekerjaannya.
Apabila sumber daya manusia, yaitu seorang
pekerja yang kebutuhan dan keinginan nya
tak terpenuhi, maka akan terjadi ketidak
selarasan dalam pekerjaan nya. Perilaku
seseorang akan menjadi berbeda, perilaku
tersebut mencerminkan ketidakpuasan kerja,
atas servis yang telah diberikan namun tidak
ada input yang baik kepada dirinya.
Ketidakpuasan bisa terjadi karena gaji yang
ia dapati tidak sesuai, jangka waktu bekerja
sangat lama, ataupun banyak tekanan baik
dari para atasannya ataupun datang dari
rekan-rekan sesama pegawainya.
Dalam sebuah organisasi harus memiliki
para pemimpin yang akan mengarahkan para
sumber daya manusia nya, baik mengontrol
kegiatan pekerjaan, memberi arahan yang
baik, mengamati perilaku masing-masing
pekerja,
hingga
mengatasi
konflik.
[ CITATION Lak15 \l 1033 ]
Mengelola sumber daya manusia sebagai
asset utama di kantor lebih berhubungan
dengan ketenagakerjaan, kita ketahui bahwa
sanya
ketenagakerjaan
di
Indonesia
tercantum jelas pada UU RI Nomor 13 Tahun
2003 yang berisi semua hal yang
berhubungan dengan ketenagakerjaan.
Undang-undang RI tentang Ketenagakerjaan
menyebutkan salah satu aturan yang tertera
pada Pasal 5 dan 6 menyebutkan bahwa
seluruh ketanagakerjaan memiliki hak serta
perlakuan yang sama, yang dimana seluruh
tenaga kerja harus memiliki segala
kesempatan yang sama tanpa adanya
diskriminasi guna memperoleh perlakuan
yang sama oleh para pengusaha yang
menjadi pimpinan mereka.
PENGARUH
PROFESIONALISME KERJA
TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
kerja akan memiliki pengaruh yang baik atas
kinerja pa karyawan di dalam perusahaan.
Sikap prefesionalitas yang tinggi dapat
ditunjukan pada personal yang tidak mudah
putus asa dan melakukan prosedur yang
ditetapkan perusahaan.
SDM SEBAGAI PEMIMPIN
KANTOR
Ediwin P. Hollander dan James W. Julian
memaparkakn
pandangannya
dalam
Kepemimpinan, mengatakan bahwa :
“Peran seseorang sebagai pemimpin yang
menyediakan harapan dan pencapaian tujuan
kelompok menyediakan imbalan bagi yang
lain yang mempunyai hubungan timbal balik
dalam bentuk status, penghargaan dan
pengaruh yang kuat. Karena kepemimpinan
mempunyai hubungan pengaruh timbal balik
maka penerima pengaruh dapat merespons
melalui pemantuhan pengaruh dan begitu
pula gilirannya. Hubungan antar keduanya
akan mempunyai pengaruh timbal balik.”
Pada
hakekatnya
memimpin
adalah
mempengaruhi atau meyakinkan orang lain
atau manusia lain yang kita pimpin agar mau
bekerja seperti apa yang kita hendaki namun
sesuai dengan aturan atau standar kerjasuatu
organisasi seperti SOP yang telah
diberlakukan.
Menurut (Siagian, 2009) ia berpendapat
bahwa sebuah profesionalisme yaitu
mengukur keandalan dan keahlian dalam
melaksanakan tugas yang dimiliki sehingga
tugas akan terlaksana dengan mutu yang
tinggi melaksanakan tugas dengan waktu
yang tepat cepat, pelaksanaan yang cermat
dan menggunakan prosedur yang mudah
dipahami.
Seorang Pemimpin harus memiliki karakter
dan pribadi yang baik, dengan memiliki
kepribadian yang baik maka seorang
pemimpin dapat me`ngatur para pegawai nya
yang notabene memiliki kepribadian yang
berbeda antar satu sama lain.
Menurut Cahyani, (Cahyani, 2007) adanya
sikap profesionalisme akan menjadikan
seorang bersikap serta berperilaku dengan
baik dan mampu meningkatkan kinerja yang
dilakukannya, dampaknya profesionalisme
Manajer atau Pemimpin Organisasi harusnya
memiliki nilai universal dan rasional ke
dalam organisasi, meliputi kesadaran akan
barang yang ia produksi, meliputi kualitas
barang, kejujuran, dan selalu berpikir
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Cara Menjadi Pemimpin yang Efektif
dan Efisien
rasional tidak merugikan orang lain. Dengan
karenanya seorang manajer harusnya
bertindak sebagai berikut :
1. Mempunyai
kemampuan
menggunakan kekuasaan secara
efektif, dengan cara melakukan
segala tingkah laku yang dapat
dipertanggungjawakan.
2. Memilki kekuatan dan kemampuan
untuk menilai pekerja, sehingga dapat
mengetahui beragai tekanan dan
motivasi, sehingga dapat memilih
cara yang efektif dalam memotivasi
para pekerja.
3. Memiliki
kemampuan
untuk
berinspirasi, agar menyampaikan
pendapat dan aspirasi yang kreatif
menunjang jalannya pekerjaan untuk
mencapai tujuan.
4. Memiliki Kemampuan untuk bertidak
secara logis dan rasional sehingga
dapat
mengembangkan
suasana
organisasi yang harmonis dan
memberi dampak positif kepada para
pegawai.
5. Memiliki pribadi yang baik dan
berkemampuan dalam melaksanakan
tugasnya sendiri sehingga memberi
contoh/cerminan
untuk
para
bawahannya.
6. Selalu berbuat baik, tepat, adil, jujur,
dan
sabar.
Serta
memiliki
kemampuan dalam mengarahkan para
pegawai dan bawahannya.
Tipe Perilaku Pemimpin
Tipe perilaku pemimpin yang baik akan
dapat memberikan kesan positif untuk para
bawahan dan orang sekelilingnya, tipe-tipe
perilaku pemimpin ada bermacam-macam,
seperti berikut :
1. Kepemimpinan yang mendukung
dalam segala kegiatan. Pemimpin
dengan perilaku seperti akan sangat
cocok untuk para pegawai yang
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
merasa tidakpuas dalam suatu
lingkungan kerjanya.
2. Kepemimpinan
partisipatif.
Kepemimpinan tipe ini memiliki
tujuan utuk memotivasi kerja
karyawan dengan cara memberikan
kesempatan agar para pegawai nya
berkontribusi dengan pendapat dan
masukan yang ia miliki.
3. Kepemimpinan
instrumental.
Pimpinan
dengan
tipe
ini
memberikan arahan atau petunjuk
khusus. Contoh petunjuk khusu
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,, pengkoordinasian,
dan pengawasan,
4. Kepemimpinan berorientasi pada
pencapaian. Pimpinan akan selalu
terlibat langsung dalam penetapan
tujuan yang banyak tantangan nya.
Pemimpin akan selalu memberikan
perbaikan
atas
kinerja
dan
memberikan
kepercayaanbahwa
bawahannya mampu menjalankann
tugas sesuai tujuan yang telah
ditetapkan.
Gaya Kepemimpinan yang Paling
Disenangi
Gaya kepemimpinana yang paling disenangi
dapat diurut sebagai berikut :
Pertama,Gaya kepemimpinan demokratis.
Gaya kepemimpanan demokratis ini adalah
pemimpin
yang
mendorong
diskusi
kelompok dalam pengambilan keputusan,
dan pemimpin nya selalu bersikap objektif
dalam mengkritik atau memberi pujian
dalam timnya. Sehingga memberikan efek
positif berupa rasa semangat yang tinggi.
Kedua,Gaya kepemimpinana laissez faire.
Gaya kepemimpinan yang satu ini adalah
pemimpin dapat memberikan kebebasan
yang penuh kepada para anggota kelompok,
seolah-olah tidak adanya kepemimpinan
yang menekan.
3.
4.
Ketiga, Gaya kepemimpinan otoriter
(authoritarium). Pemimpin dengan gaya ini
kadangkala bersikap impersonal dengan kata
lain mengambbil jarak dengan anggota
organisasi lainya. Namun tetap memberikan
pujian pada anggota yang berprestasi dan
kritik yang membangun yang bersahabat.
Dari
ketiga
kepemimpinan
diatas
menunjukan bahwa gaya kepemimpinan
yang berbeda dapat menimbulkan reaksi
serta respon timbal balik yang berbeda pula.
Fungsi Kepemimpinan
5.
Fungsi kepemimpinanan menurut Adair
(2008:11)
1. Perancanaan
Dalam sebuah perencanaan berkaitan
dengan hal-hal pemikiran awal dalam
sebuah perencanaan mulai dari
mencari semua informasi yang
akurat, lalu mendefinisikan tugas
yang akan dilaksanakan, serta
menetapkan tujuan kelompok, hingga
tahap akhir sebuah perencanaan
adalah membuat keputusan yang
tepat.
2. Pemrakarsaan
Dimulai dari memberikan arahanarahan pada kelompok pegawai
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
6.
mengenai sasaran dan rencana kerja,
lalu memberika penjelasan tentang
pentingnya menetapkan sasaran atau
rencana, hingga membagi tugas
antar-antar anggota kelompok kerja,
dan yang terakhir adalah penetapan
standar kelompok yang ada.
Pengendalian
Pengendalian adalah tahap penting
dalam
fungsi
kepemimpinan,
pengendalian berurutan mulai dari
memelihara hubungan yang terjalin
antar kelompok, memperhatikan
pengaruh tempo atau waktu,
Pendukung
Pendukung
adalah
hal
yang
dibutuhkan dalam kepemimpinan,
pendukung
ini
membutuhkan
kemampuan
mengungkapkan
pengakuan terhadap orang dan
kontribusi
anggota
kelompok,
member semangat pada kelompok
atau individu lain, menciptakan
semangat baru yang tinggu yang
memberikan dampak positif, lalu
meredakan
ketegangan
dengan
menciptakan humor ringan yang
segar, serta tak lupa merukunkan
perselisihan yang terjadi.
Penginformasi
Berkaitan
dengan
kegiatan
memperjelas tugas dan rencana pada
anggota kelompok atau bawahan
yang
melaksanakan
kegiatan,
memberikan informasi baru kepada
anggota kelompok sambil dengan
melihat merka (pengawasan) lalu
menerima informasi dari anggota
kelompok atau bawahannya tersebut.
Sampai membuat dengan cara
mengolah mengenai penyampaian
opini tersebut apakah dapat diterima
secara akal.
Evaluasi Kembali
Pengevaluasian adalah tahap akhir
dimana para pemimpin harus
mengevaluasi kelayakan gagasan
yang digagas oleh para pegawainya,
menguji konsekuesi solusi yang
diusulkan, seta mengevaluasi prestasi
kelompok, dan tahap terakhir dari
pengevaluasian adalah membantu
kelompok-kelompok
untuk
mengevaluasi sendiri prestasi mereka
berdasarkan standar yang ada.
MENGELOLA SDM SEBAGAI
PEGAWAI KANTOR
Manajemen Sumber Daya Manusia di
lingkungan perkantoran harus berkaitan dan
mengikuti aturan sesuai dengan perancanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan
dan
pengendalian dilingkungan perkantoran
tersebut. Pegawai pada umumnya memiliki
kewajiban diantaran nya melakukan fungsi
managerialisme
pekerjaan
dimana
melibatkan pikiran mental dan emosi yang
dimiliki, lalu yang kedua yakni fungsi
operasionalis yang berawal dari kata operasi
yakni teknik dengan melibatkan anggota
tubuh
dalam
kegiatan
nya.
Produktifitas kerja karyawan
Sudarmayanti
berpendapat
tentang
pengertian dari produktivitas sendiri adalah
suatu sikap emosional yang memiliki
anggapan berupa “kualitas kehidupan di hari
ini haruslah lebih baik dari hari kemarin, dan
kualitas hidup besok hari haruslah lebih baik,
dan terus lebih baik dihari lusa”
Produktivitas memiliki 2 pengertian yang
berbeda, yakni pengertian secara terhitung
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
kualitatif, dan yang lainnya adalah
pendekatan secara teknis operasiol yang
berkualitas baik. Pengertian dari teknis
operasi yang berkualitas sendiri adalah
produktivitas berupa pandangan hidup
seseorang yang berdampak pada sikap dan
mental agar selalu berusaha demi
meningkatkan
kualitas
kehidupannya,
pandangan hidup ini memberikan dorongan
kepada seseorang agar tidak tergesa – gesa
dan terlalu cepat puas dengan hal ini para
pegawai pun bisa berkembang dalam
kemampuan, kualitas, dan mutu dalam
pekerjaan nya.
Produktivitas secara terhitung kualitatif
adalah produktivitas yang membandingkan
antara hasil - hasil yang telah berhasil
dicapai lalu dibandingkan dengan seluruh
sumber – sumber yang telah diolah dalam
satuan waktu, ada empat cara meningkatkan
produktivitas diantaranya sebagai berikut :
1. Jumlah barang yang akan diolah serta
diproduksi haruslah lebih sedikit
namun hasil produksi lebih baik.
2. Keseluruhan barang – barang yang
diproduksi akan lebih banyak untuk
terpenuhi dengan cara mengambil
bahan awal yang lebih sedikit.
3. Keseluruhan barang – barang yang
diproduksi akan lebih banyak untuk
terpenuhi jika menggunakan barang
berupa sumber daya yang sama.
4. Keseluruhan suatu pemroduksian
akan
lebih
tinggi
karena
menyebabkan bertambahnya bahan
olah yang digunakan akan lebih
sedikit.
Singkatnya, pengertian dari produktivitas
kerja adalah sesuatu kekuatan mental yang
dimiliki seseorang, yang berisi semangat
guna melakukan peningkatan atas perbaikan
kualitas hidup diri sendiri dan kinerja pada
pekerjaan yang dilakukan.
Produktivitas yang akan terlibat dengan
kepuasan diri kita ssendiri yaitu dapat
dilakukan
dengan
cara
ditangkatnya
pengetahuan, keterampilan, kedisplinan,
tujuan hidup pribadi, dan kerukunan di
dalam lingkungan kerja.
Produktivitas yang berkaitan dengan dunia
pekerja yaitu bisa dilakukan dengan cara
manajemen waktu, dan sikap dalam
pekerjaan yang beretika dan beretiket yang
harus ditingkatkan dengan baik, menghemat
seluruh biaya dalam melaksanakan tugas,
proses yang menuntuk ketepatan waktu serta
sistem teknologi yang lebih baik.
Faktor-faktor yang berpengaruh
dalam produktifitas
Demi tercapainya produktifitas yang efektif
dan menuai hasil yang maksimal suatu
perusahaan atau organisasi harus memilih
orang yang terpercaya atau tepat dalam
pengerjaan tugas yang diberikan apapun
kondisi yang dialami oleh orang tersebut ia
akan
mampu
menyelesaikannya.
Keterampilan serta cakap sangat berpengaruh
dalampencapaian produktifitas tersebut.
Kecakapan manajerial ini seperti kecakapan
dalam menyusun sebuah teori konsep dengan
cara pemecahan dalam suatu masalah.
Adapun kecakapan teknik dan kecakapan
berhubungan antar manusia. Selain itu,
kreativitas
seorang
karyawan
akan
menunjang tinggi produktivitasnya, karena
kreativitas yang lebih tinggi akan menjadi
inovasi lalu lebih dihargai untuk para
manager.
Produktivitas seseorang harus bergantung
kepada
mampu
atau
tidaknya
mengembangkan diri sendiri, dengan tahapan
berikut ini :
1. Tahapan dilihat dari sudut pandang
pendidikan, yaitu dengan sudut
pandang jenjang pendidikan formal
sekolah. Di Indonesia sendiri ada SD,
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
SMP, SMA, dan PTN/PTS. Yang
dimana akan terciptanya pekerja yang
siapa kerja karena memiliki dasar
teori yang dapat dilatih menjadi
pekerja kualitas tinggi.
2. Tahapan pekerja yang terlatih yang
mampu memberikan kinerja yang
baik, bekerja secara terampil, dan
menciptakan sumber daya manusia
yang memiliki nilai profesionalitas
tinggi dalam knowledge sehingga
mampu bekerja secara produktif.
3. Tahap mengembangkan diri dengan
cara memiliki kemampuan dalam
bidang
manajerial
menciptakan
seseorang yang mampu bekerja keras
secara mandiri guna mengembankan
dirinya serta dapat mengajak orang
lain untuk berkembang maju
kedepan.
Berikut adalah faktor – faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja para
pegawai :
1. Kualitas manusia/ kualitas pegawai.
2. Modal – modal yang dimiliki.
3. Operasi kegiatan pekerjaan.
4. Lingkungan pekerjaan.
5. Cara atau tahap pemodruksian.
6. Kebudayaan negara/aturan yang
berlaku di negara tersebut.
Beberapa faktor yang mempengaruhi para
pekerja, yakni meliputi :
1. Banyak pegawai.
2. Keahlian yang dimiliki.
3. Latar belakang pegawai berdasarkan
kebudayaan.
4. Tingkat pendidikan.
5. Sikap yang dimiliki, serta
kemampuan-kemampuan yang
dimiliki.
6. Kualitas minat yang dimiliki.
7. Sistem Operasional.
8. Keterampilan yang dimiliki.
9. Rentang umur.
10. Gender.
Dibawah ini adalah faktor yang
mempengaruhi lingkungan sekitar organisasi,
meliputi :
1. Rencana.
2. Manajemen yang dimiliki.
3. Kondisi tempat kerja.
4. Cuaca.
5. CSR atau CSV.
6. Pendapatan insentif .
7. Manajemen kepegawaian.
8. Kepemimpinan yang dimiliki
perusahaan.
9. Luasnya perusahaan.
Cara Mengukur Produktifitas
Karyawan
Produktifitas pada umumnya dapat diurkur
dengan
cara
dengan
perbandinganperbandingan berikut, jumlah dari output
dibandingkan dengan jumlah dari input yang
telah diolah ,sebenarnya dapat dinyatakan
dengan per-pieces berupa benda, yang
ukurannya berupa satuan uang (Rp.) ataupun
satuan uang rupiah benda, bernilai plus
dari
pendapatan,
keseluruhan
pegawai serta pendapatan kotor.
Sedangkan nilai masukan (input) yang
dimiliki, berbentuk seperti :
1. Keseluruhan waktu yang digunakan.
2. Banyak nya pera pekerja atau tenaga
kerja.
3. Pembagian jam kerja.
4. Pembayaran biaya tenaga kerja.
5. Rantang waktu atau jam kerja dalam
penggunaan mesin.
6. Keseluruhan
pengeluaran
atas
perawatan serta penyusutan mesin.
7. Keseluruhan bahan awal.
8. Jumlah biaya.
9. Keseluruhan biaya yang dikeluarkan
oleh para pengusaha .
10. Luas tanah perusahaan.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Pada umumnya mengukur produktifitas
merupakan bandingan-bandingan yang bisa
di bedakan kedalam 3 jenis, sebagai berikut:
1. Perbandingan
pertama
yaitu
perbandingan antara pelaksanaan
sekarang
dengan
pelaksanaan
tersebut menujukkan kepuasan atau
tidak, dilihat dari peningkatan yang
dimiliki maupun penurunan yang
dimiliki.
2. Perbandingan yang kedua yaitu
perbandingan yang menengahkan
pelaksanaan anta unit.
3. Perbandingan berikutnya adalah
perbandingan yang melaksanakan
targetnya sesuai pengukuran rentang
waktu, dengan ini adalah cara
mengukur dengan cara paling efektif
sebab perhatian yang penuh pada
sebuah target yang dimiliki.
Kompentensi sebagai Pegawai Kantor
Permasalah yang amat sering yakni isu
penting terkait dengan SDM di kantor antara
lain berkaitan dengan para tenaga kerja
tersebut guna menjadikan individu-individu
yang memiliki daya kompetitif yang tinggi,
mengelola para pegai untuk menghadapi
grobalisasi. Guna peningkatan kompentensi
para pegawai harus dilakukan aktivitas
pengembangan yang berhubungan dengan
peran dalam kegiatan nya.[ CITATION Pri13
\l 1033 ]
Prinsip Dasar mengelola SDM Pegawai
Kantor
1. Setiap individu memiliki bakat dan minat
yang berbeda-beda. Dititik inilah kita
harus menilai jitu kualitas masingmasing
pegawai
kantor
guna
memudahkan segmentasi tugas dan
kepercayaan atas tugas yang diberikan.
2. Pekerjaan yang berbeda membutuhkan
kemampuan yang berbeda.
3. Emosi pekerja dinilai sangat penting.
4. Spirit angkatan kerja memengaruhi
produktivitas (antusias, loyal).
Emosi Pekerja Kantor
Sebagaimana telah dipaparkan bahwa emosi
pekerja dinilai sangat penting. Emosi yang
terjadi
cenderung
diartikan
sebagai
kebutuhan atau keinginan para pekerja.
Berikut faktor – faktornya :
1. Kepastian atas informasi hak-hak
pekerja tetap seperti tunjangan hari
tua, asuransi kesehataan, dan asuransi
kecelakaan. Pada umumnya pekerja
telah memberikan yang terbaik
namun masih saja fasilitas serta hak
yang diterima kurang sepadan.
2. Kesempatan mengutarakan pikiran
serta pengembangan diri dan juga
promosi untuk kenaikan jabatan.
Beberapa kesempatan tersebut sangat
di inginkan oleh para pegawai,
namun karena tidak meratanya
kesempatan yang diberikan pimpinan,
membuat para perkerja merasa tidak adil.
3. Keteragan/informasi yang tidak merata,
para pekerja harus dinilai berharga oleh
anggota lain, baru pekerja tersebut
mendapatkan
informasi
yang
dibutuhkan.
4. Pembayaran yang adil.
5. Penghargaan atas pekerjaan yang telah
diberikan untuk perusahaan atau
organisasi tersebut karena setiap pegawai
ingin dianggap berguna.
6. Pegawai ingin supervisor atau pimpinan
terdekatnya mengetahui serta peduli atas
apa yang dilakukan, dan memberikan
motivasi yang membangun.
KONFLIK YANG
MELIBATKAN SDM DI
DUNIA KERJA
Konflik bisa terjadi di dunia kerja. Konflik
sering terjadi, jika kita memiliki pandangan
dan presepsi yang berbeda tentang suatu
masalah. Konflik dalam dunia kerja biasanya
terjadi jika sedang berlangsungnya rapat,
antar unit kerja, hingga konflik yang
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
melibatkan orang luar kantor. Mencegah
terjadi nya konflik bisa kita lakukan dengan
cara melihat potensi terjadinya konflik dan
atasi konflik tersebut.
Potensi Terjadinya Konflik
Kemampuan dalam pengamatan awal terjadi
konflik merupakan langkah untuk cara jitu
pengatasan konflik tersebut. Dibawah ini
adalah salah satu potensi terjadinya konflik :
1. Tidak memberikan perhatian yang
lebih saat ada pembicara, tidak
menjadi pendengar yang baik, lebih
memaksakan gagasan kepada lawan
bicara.
2. Memiliki situasi kerja yang tegang
dan kaku juga akan memicu
terjadinya konflik.
3. Memiliki pribadi yang tertutup.
4. Enggan bergilir dari posisi selalu
mempertahankan
posisi
awal.
Timbulnya
pengakuan
antar
kelompok seperti “kami” atau
mereka, mencerminkan konflik antar
kubu.
5. Sikap tertutup pada saat diskusi.
6. Beberapa orang memendam rasa
marahnya.
7. Terjadi perang dingin.
8. Memberikan ancaman lalu saling
menjatuhkan satu sama lain.
9. Menghiraukan kan para lawan tanpa
memberi perhatian.
10. Memberikan
julukan
yang
merendahkan. [ CITATION Pri13 \l
1033 ]
IV.
Solusi Pemecahan Konflik
Konflik dapat diturunkan sampai tingkat
konflik bisa diterima atau dimaklumi. Namun
ada solusi yang bisa memecahkan konflik,
yaitu dengan menggunakan teknik stimulasi
dan teknik simulasi. Berikut penjelasan nya :
I.
II.
III.
V.
Menentukan dan mewujudkan
tujuan
bersama
melalui
kesepakatan, dimana kesepakatan
tersebut sekaligus adalah pengakuan,
pada suatu saat kita membutuhkan
bantuan dan dukungan maka unit
yang telah sepakat tersebut, berkenan VI.
berkerja sama. Komitmen tersebut
akan
menjadi
kondisi
yang
memperkuat dan memberi candu
dalam kerja sama tim yang kuat. Dan VII.
pasti konflik akan bisa teratasi
dengan sendirinya.
Mengurangi
salingtergantungan
antara unit. Sebagai sebuah sistem
organisasi pasti terdiri dari pekerjaanpekerjaan yang dilakukan, misalnya
beberapa
unit
produksi
akan VIII.
bergantung pada analisis yang
diterbitkan unit litbang, lalu unit
litbang akan bergantung pada unit
SDM
dan
unitkeuangan
dan
seterusnya. Ada kendala yang harus
dihadapi saat keterlambatan dari satu
unit menyebabkan kekacauan seluruh
sistem, konflik akan terjadi. Cara
pencegahannya
yaitu
dengan
penempatan seorang coordinator
diantara
unit-unit
yang
sarat
IX.
ketergantungan.
Memperkuat
sumber
daya.
Mengatasi konlik yang satu ini adalah
dengan cara memuaskan pihat
yangbertentangan, dengan cara diberi
kenaikan gaji, tenik ini jugasangat
bergantung pada sumber daya yang
dimiliiki organisasi.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Memacahkan masalah bersama.
Yaitu dengan cara mengumpulkan
pihak-pihak yang bertikai dan
mencari
tahu
penyebab
dari
pertikaian tersebut serta mencari
pemecahan masalah. Untuk menjadi
pemecahan masalah dibutuhkan
analisis tentang cara berpikir dan
harapan pihak yang bertikai.
Sistem naik banding. Cara ini
adalah penciptaan suatu saluran
formal yang khusus untuk menangani
konflik atau orang ketiga. Dengan
cara ini umumnya dapat digunakan
dalam pemecahan bersama dengan
jalan negosiasi.
Wewenang formal. Teknik ini
seringkali digunakan oleh atasan
langsung kepada pihak pihak yang
bertikai.
Meningkatkan interaksi. Teknik ini
bisa
dilakukan
dengan
cara
membaurkan
pihak-pihak
yang
bertentangan ke dalam satu unit. Cara
ini sangat efektif menjadikan pihak
yang
bertikai
menjadi
saling
pengertian,dan mengurangi konflik.
Menstandarkan penilian terhadap
staf dan sistem pemberian imbalan.
Cara sangat efektif karena dalam
tekniknya yaitu membuat ukuranukuran tertentu atas kinerja pekerja
dan berdasarkan standar tersebut,
para pekerja yang berprestasi akan
diberi penghargaan selayak mungkin.
Dengan
teknik
ini
mampu
meningkatkan pekerja yang focus,dan
menekankan keefektifan keseluruhan
kerja sama tim yang baik.
Teknik
stimulasi
dengan
komunikasi, keanekaragaman, dan
persaingan. Teknik ini adalah teknik
perangsangan yang memicu dan
mendorong terjadi nya konflik.
Sebenarnya konflik memiliki nilai
positif untuk mendorong perubahan
kearah yang lebih baik, serta dapat
mengomunikasikan informasi yang
memaksakan agar lebih responsive.
Sebenarnya, konflik dapat terjadi kapan pun
dimana pun dan terjadi pada siapa pun.
Konflik juga penting agar pekerja dapat
menyadari bahwa konflik diperlkan dalam
organisasi sebagai proses pembelajaran bagi
anggota organisasi untuk maju ke arah yang
lebih baik.
Konflik Level Tinggi
Ketika konflik berada dilevel tertinggi dapat
menyebabkan resiko yang besar. Untuk
menyelesaikannya di butuhkan orang ketiga
sebagai orang ketiga atau seorang mediator
yang menengahi. Dalam hal ini, seorang
mediator harus memperhatikan hal berikut
ini :
1) Mediator harus mengakui akan
adanya konflik. Mediatortidak boleh
menganggap remeh konflik tersebut.
2) Mediator harus bersikap netral.
Mediator tidak boleh menunjukan
persetujuan kepada salah satu pihak.
Dengan bersikap netral diharapkan
kedua pihak akan merasa nyaman
untuk menyampaikan tuntutan yang
akan mereka sampaikan.
3) Mediator sebaiknya dapat focus pada
diskusi permasalahan bukan kepada
pribadi yang bertikai.
4) Mediator harusnya bersikap sebagai
fasilitator serta bukan sebagai hakin
yang menentukan siapa yang menang
dan kalah.
5) Mediator harus yakin bahwa pihak
yang bertikai mendukung atas solusi
yang telah disetujui masing-masing
pihak.
KESIMPULAN
Sumber daya manusia yaitu suatu motor
penggerak dan aset utama yang merupakan
bagian terpenting dalam manajemen, barang
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
dapat diganti tetapi manusia tidak, apalagi
yang mempunyai minat, loyal dan
koorperatif. Mengelola sumber daya manusia
sebagai asset utama di kantor lebih
berhubungan dengan ketenagakerjaan yang
telah diatur dalam Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan.
Sumber
daya
manusia
yang
baik
mengandung sifat profesionalisme yang
tinggi, profesionalisme sendiri adalah
mengukur keandalan dan keahlian dalam
melaksanakan tugas yang dimiliki sehingga
tugas akan terlaksana dengan mutu yang
tinggi melaksanakan tugas dengan waktu
yang tepat cepat, pelaksanaan yang cermat
dan menggunakan prosedur yang mudah
dipahami.
Pemimpin adalah mempengaruhi atau
meyakinkan orang lain atau manusia lain
yang kita pimpin agar mau bekerja seperti
apa yang kita hendaki. Pemimpin menuntut
produktivitas yang tinggi, sedangkan
produktivitas sendiri adalah sesuatu kekuatan
mental yang dimiliki seseorang, yang berisi
semangat guna melakukan peningkatan atas
perbaikan kualitas hidup diri sendiri dan
kinerja pada pekerjaan yang dilakukan.
Konflik bisa terjadi di dunia kerja. Konflik
sering terjadi, jika kita memiliki pandangan
dan presepsi yang berbeda tentang suatu
masalah. Konflik juga penting agar pekerja
dapat menyadari bahwa konflik diperlkan
dalam
organisasi
sebagai
proses
pembelajaran bagi anggota organisasi untuk
maju ke arah yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
References
Cahyani, N. (2007). Analisi Pengaruh Profesionlaisme Pemeriksaan Pajak
kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Tesis. Semarang: Universitas Diponogoro.
Devins, D., Gold, J., Johnson, S., & Holden, R. (2006). A Conceptual Model of
Management Learning In Micro Businessi Implication for Research and
Policy.
Fadliyansya, F. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen dan
Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Islam. Jember: Universitas JEmber.
Flippo, E. D. (1995). Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Masud. Jakarta:
Erlangga.
Hadiati, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Indonesia: Bahan
Ajar Diklat PIM Tingkat IV, Lembaga Administrasi Negara Republik.
Hmieleski, K. M., & Carr, a. J. (2008). The Relationships Between Entrepreneur
Psychological Capital and New Venture. Frontiers of Entrpreneurship
Research, Vol. 28: Iss 4, Article 1.
Kasannudin, M. (2011). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Pengelola
Koperasi Terhadap Kinerja Koperasi Pondok Pasantren di Kabupaten
Demak. Semarang: Institute Agama Islam Negeri Walisongo.
Kharis, A. (2010). "Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap
Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern Pada PT. Avia Avian". Skripsi.
Jakarta: Universiitas Pengembangan Nasional "VETERAN".
Kolvereid, L. (1996). Prediction of Employment Status Choice Intenstions
Entrepreneurship Theory and Practice. International Journal of
Entrpreneurial Behaviour Journal of Entrepreneurial Behaviour and
Research, Fall, 47-57.
Laksmi, D. M., Fuad Gani, M., & Budiantoro, D. (2015). Mengelola Sumber Daya
Manusia Sebagai Aset Utama. Dalam D. M. Laksmi, M. Fuad Gani, & D.
Budiantoro, Manajemen Perkantoran Modern (hal. 127-165). Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Masten, A. S. (2001). American Psychologist. Ordinary Magic: Resilience
processes In Develompment Psychhologist, 56, 227-238.
Mazzarol, T., Volery, T., Doss, N., & & Thein, V. (1999). Fators Influencing Small
Business Start-ups. International Journal of Entrepreneurial Behavior and
Research, 5(2), 48-63.
Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Renaka
Cipta.
Pfeffer, J., & G, &. S. (1987). The External Control of Organizations: A Resouce
Dependence Perspective. New York: Harper & Row.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Priansa, D. J., & Garnida, A. (2013). Manajemen Perkantoran (Efektif, Efisien, dan
Profesional). Bandung: Alfabeta.
Rukmana, D. (2004). Meningkatkan Kompetensi Lewat Pelatihan.
Sedarmayanti. (2003). Good Gouvernance (Kepemerintahan Yang Baik). Dalam
Rangka Otonomi Daerah, Upaya Membangun Organisasi Efektif dan
efisien Melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan, Mandar Maju.
Siwandi. (2008). Aplikasi Manajemen Perusahaan: Analisis Kasus dan
Pemecahannya Edisi 3. Jakarta: Mitra Citra Media.
Snyder, C. R. (1996). Development and validation of the State Hope Scale. Jounal
of Personality & Social Psychology, 70(2): 321-335.
Snyder, C. R., Sympson, S., & Ybasco, &. F. (1996). Development and validation
of the State Hope Scale. Jounal of Personality & Social Psychology, 70(2):
321-335.
Tohardi, A. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Universitas
Tanjung Pura.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017
Jurnal ini telah dicek dengan menggunakan aplikasi pengecekan plagiarisme turnitin.com
dan telah lolos dengan persenan sebesar 3%.
Program studi D3 – Admnistrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Tahun ajaran 2016-2017