Pengaruh Persepsi Beban Kerja Terhadap K
PENGARUH PERSEPSI BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ENERGY MANAGEMENT INDONESIA (PERSERO) JAKARTA SELATAN TUGAS AKHIR
Diajukan untuk menempuh ujian akhir pada Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Program Diploma III Manajemen Industri
Oleh
Muhammad Chiko Hendro Utomo NIM: 2013.1.20771
AKADEMI PIMPINAN PERUSAHAAN KEMENTRIAN PERINDUSTRIAN JAKARTA 2016
ABSTRAK
Muhammad Chiko Hendro Utomo. NIM : 2013.1.20771. PENGARUH PERSEPSI
BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ENERGY
MANAGEMENT INDONESIA (Persero) JAKARTA SELATAN. Tugas Akhir, Jakarta : Akademi Pimpinan Perusahaan. Juni 2016.
Beban kerja adalah target atau hasil kerja yang pasti dimiliki oleh setiap karyawan di dalam suatu perusahaan. Dalam bekerja, karyawan dituntut untuk dapat memenuhi akan target atau hasil kerjanya. Dalam menyelesaikan targetnya, perusahaan dituntut untuk mampu memantau kinerja masing-masing karyawannya dan mengevaluasi kinerja tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk Mengetahui persepsi karyawan terkait beban kerja pada PT. Energy Management Indonesia (Persero), Mengetahui persepsi karyawan terkait kinerja karyawan pada PT. Energy Management Indonesia (persero), dan Menganalisis pengaruh dari beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Energy Management Indonesia (Persero). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode survei. Dalam menetapkan responden pada penelitian ini, digunakan populasi berjumlah 39 orang dari karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero). Analisis yang digunakan meliputi penilaian persepsi, uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji homogenitas, korelasi, pengujian hipotesis menggunakan F-test, dan uji regresi. Berdasarkan hasil penilaian dan perhitungan dari analisis tersebut yaitu beban kerja dan kinerja karyawan dapat dikatakan cukup baik, koefisien korelasi sebesar 0,678 yang artinya beban kerja memiliki hubungan yang tinggi terhadap kinerja karyawan, dalam pengujian hipotesis diketahui F hitung sebesar 31,550 > F tabel 4,11 dan dengan nilai signifikansinya 0,000 < 0,050 yang artinya beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Beban Kerja, Kinerja Karyawan, Korelasi.
ABSTRACT
Muhammad Chiko Hendro Utomo. NIM : 2013.1.20771. PENGARUH PERSEPSI
BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ENERGY
MANAGEMENT INDONESIA (Persero) JAKARTA SELATAN. Finnal Project, Jakarta : Akademi Pimpinan Perusahaan. June 2016.
Workload is the target or the result that must belong to every employee in a Company. In their work, the employee will be required to meet the target or the results of its work. In completing the target, the company is required to be able to monitor the performance of individual employees and evaluates the performance to achieve corporate goals. This research aims to know employee perceptions related to workload at PT. Energy Management Indonesia (Persero), to know employee perceptions related to performance of employees at PT. Energy Management Indonesia (Persero), and to analyze the effect of workload on employee performance at PT. Energy Management Indonesia (Persero). This research use quantitative. A quantitative approach used in this research is a survey. In setting the respondents in this research used a population of 39 of the employees of PT Energy Management Indonesia (Persero). The analysis includes an assessment of perception, validity, reliability, normality test, homogeneity, correlation, hypothesis testing using F-test and regression test. Based on the assessment and calculation of the analysis that the workload and employee performance can be quite good, correlation coefficient of 0.678, which means the workload has a high correlation on employee performance, in testing the hypothesis known F arithmetic amounted to 31,550 > F table 4.11 and the significance value 0,000 <0,050, which means the workload significantly influence employee performance
Keywords : Workload, employee performance, correlation
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berbentuk penelitian dengan judul “Pengaruh Persepsi Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Energy Management Indonesia (Persero) Jakarta Selatan ” dalam rangka menyelesaikan studi Diploma III untuk mencapai gelar Ahli Madya Industri jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia di Akademi Pimpinan Perusahaan.
Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini dapat terselesaikan karena bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Ahmad Wimbo H. SE., MM selaku direktur Politeknik APP Jakarta
2. Bapak Agus Wahyudin SS., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia yang membantu dan mendukung mahasiswa di lingkungan Prodi Manajemen SDM.
3. Ibu Rinandita Wikansari S.Psi, M.Psi selaku sekretaris Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia yang senantiasa memberikan saran kepada mahasiswa Prodi M.SDM.
4. Bapak Arief Budi Ibrahim S.Kom, M.Kom selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang senantiasa sabar, membimbing, membantu, dan menyemangati penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
5. Bapak Agung Djatmiko selaku Direktur Keuangan PT Energy Management Indonesia (Persero) dan Ibu Ratih Prabawati selaku supervisor lapangan yang telah memberikan ijin kepada penulis dalam melakukan kerja praktek dan penelitian pada PT Energy Management Indonesia (Persero).
6. Ibu Liana, Ibu Selvi, Bapak Sudjana, Bapak Mulyono, Ibu Nining, Bapak Fani, Bapak Suyatmoko, Mas Zulkifli, dan Mbak Prilly dan para karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) yang telah menerima dengan baik penulis dan membantu penulis dalam penyusunan Tugas Akhir.
7. Bapak Eko Purnomo dan Ibu Sri Rejeki selaku orang tua beserta Fadila Shinta R. selaku adik penulis yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan doanya bagi penulis serta Firdausi Setio D. yang selalu memberikan dorongan dan semangat kepada penulis.
8. Seluruh teman-teman mahasiswa Akademi Pimpinan Perusahaan yang senantiasa mendukung serta membantu dalam Penelitian Tugas Akhir.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam Tugas Akhir ini, oleh karena itu sangat diharapkan kritik serta sarannya yang membangun dari semua pihak yang membaca Tugas Akhir ini. Semoga tugas akhir ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat.
Jakarta, 20 Juni 2016 Penulis
M. Chiko Hendro U. 2013.1.201771
Diagram 4.26. Grafik P-P Plot ................................................................................... 51 Diagram 4.27. Grafik Histogram ................................................................................ 52
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 2 Kuesioner Penelitian Lampiran 3 Data Validitas dan Reliabilitas Lampiran 4 Hasil Uji Validitas Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 6 Karakteristik Responden Lampiran 7 Data Penelitian Lampiran 8 Hasil Uji Normalitas Lampiran 9 Hasil Uji Homogenitas Lampiran 10 Analisis Korelasi dan Regresi Lampiran 11 r tabel Lampiran 12 t tabel Lampiran 13 Lembar Kesediaan Dosen Pembimbing Lampiran 14 Surat Permohonan Kerja Praktik Lampiran 15 Surat Persetujuan Kerja Praktik Lampiran 16 Lembar Konsultasi Tugas Akhir Lampiran 17 Lembar Penilaian Kerja Praktik Lampiran 18 Kartu Peserta Seminar Lampiran 19 Surat Referensi Kerja
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam era persaingan saat ini, setiap perusahaan yang berdiri harus dapat mengembangkan dan meningkatkan kemampuan perusahaannya dengan berbagai cara yang tersusun dalam program ataupun kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Banyak faktor yang saling terkait dalam memperbaiki perusahaan. Salah satu faktor yang sangat terkait dan tidak dapat dilepaskan lagi dari suatu perusahaan adalah faktor sumber daya manusia. Manusia sebagai roda penggerak utama perusahaan menjadi faktor yang sangat penting karena eksistensi perusahaan tergantung pada manusia-manusia yang ikut terlibat di dalam perusahaan tersebut. Guna memajukan perusahaan, dan dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dalam melaksanakan tugasnya.
Pengawasan terhadap sumber daya manusia sangatlah penting agar dapat diolah dan berguna untuk mempercepat tercapainya tujuan perusahaan. Seperti pada umumnya pimpinan sebuah perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari setiap karyawan yang bekerja sesuai dengan job description & KPI (Key Performance Indicator ) yang telah dipegang dan diisi targetnya oleh masing- masing karyawan di perusahaan tersebut, sehingga perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia yang telah dimilikinya dalam proses untuk membangun perusahaan ke arah yang lebih baik bahkan juga untuk pembangunan nasional, oleh sebab itu kualitas sumber daya manusia harus senantiasa dikembangkan dan dibimbing ke arah yang telah ditentukan agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan maupun organisasi.
Seperti yang diketahui begitu pentingnya karyawan bagi perusahaan, maka karyawan akan bekerja di masing-masing divisi yang berbeda dan memiliki tugas pokok dan fungsi yang berbeda pula. Karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Lancar atau tidaknya proses produksi sangat tergantung terhadap karyawan pelaksana produksi tersebut. Karyawan bagian pemasaran memegang kendali dalam memasarkan suatu produk dari suatu perusahaan dan menjadi garda depan antara perusahaan dengan konsumen/ klien.
Sedikit atau banyaknya produk yang terjual sangat bergantung pada proses pemasarannya. Karyawan bagian Sumber Daya Manusia (SDM) atau biasa disebut HRD (Human Resources Development) memegang kendali dalam memperoleh, mengembangkan, memberi imbalan serta menjaga karyawan yang ada pada perusahaan tersebut. Sejahtera tidaknya karyawan perusahaan bergantung pada kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh divisi tersebut. Karyawan bagian keuangan memegang kendali dalam perencanaan, penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan, sehingga sehat tidaknya kondisi keuangan suatu perusahaan bergantung pada bagaimana bagian keuangan mengolah keuangan perusahaan.
PT Energy Management Indonesia (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang manajemen energi dan konservasi air yang berperan dalam menjaga ketersediaan energi dan pengolahan air, menggunakan tenaga kerja yang memiliki sertifikasi guna mendukung keberlangsungan proses perusahaan. PT Energy Management Indonesia (Persero) mengharapkan para karyawan bekerja secara optimal. Dengan pemberlakuan beban kerja yang maksimal sehingga diharapkan dapat dengan cepat memenuhi targetnya.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara yang telah dilakukan, diperoleh bahwa kinerja karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) saat ini dapat dikatakan fluktuatif hal ini didukung dengan tingkat absensi karyawan yang ditunjukkan dalam tabel absensi karyawan berikut ini.
Tabel 1.1. Tingkat Absensi Karyawan Absensi
Oktober 2015 1 11 55 67 November 2015
14 19 44 77 Desember 2015
Sumber: Data perusahaan tahun 2015
Fluktuatif kinerja karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) ditandai dengan tingkat absensi karyawan yang cenderung naik turun setiap bulannya.
Pada PT Energy Management Indonesia (Persero) upaya untuk mengatasi masalah sumber daya manusia yang selalu menjadi perhatian divisi SDM, seperti Pada PT Energy Management Indonesia (Persero) upaya untuk mengatasi masalah sumber daya manusia yang selalu menjadi perhatian divisi SDM, seperti
Pemberlakuan beban kerja yang tinggi tersebut menuntut perusahaan untuk memaksimalkan jam kerja yang dimulai pukul 08.00 hingga pukul 17.00 senin hingga Jumat. tuntutan kerja yang tinggi dari para klien menuntut para karyawan untuk menyelesaikan tugasnya secara cepat. Sehingga tak dapat dipungkiri lagi banyak karyawan yang melebihi jumlah jam kerjanya. Dengan menggunakan waktu lembur dengan maksimal 3 jam atau keluar pukul 20.00. Hal tersebut cukup baik bagi perusahaan dan tidak keluar dari peraturan perundang-undangan. Namun jika karyawan sering bekerja lembur dapat berdampak terhadap penurunan kinerjanya dikemudian hari.
Permasalahan lain yaitu kurangnya rasa kekeluargaan pada PT Energy Management Indonesia (Persero), dimana rasa individualitas antar karyawan masih sangat tinggi. Tingkat komunikasi antar karyawan satu dengan karyawan lainnya sangatlah minim. Hal tersebut disebabkan oleh tuntutan profesionalitas antar karyawan dan juga tuntutan beban kerja yang tinggi. Sehingga sangat terasa sekali persaingan antar pegawai di perusahaan ini.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut penulis menganggap bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis mengambil penelitian dengan judul “PENGARUH PERSEPSI BEBAN KERJA
PT ENERGY
MANAGEMENT INDONESIA (PERSERO) JAKARTA SELATAN ”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, berikut adalah permasalahan- permasalahan yang akan di bahas :
1. Bagaimana Persepsi karyawan terkait Beban Kerja yang ada pada PT Energy Management Indonesia (Persero) ?
2. Bagaimana Persepsi karyawan terkait Kinerja karyawan yang ada pada PT Energy Management Indonesia (Persero)?
3. Bagaimana Pengaruh antara persepsi Beban Kerja dengan Kinerja Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero)?
1.3. Batasan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dibatasi pada
1. Responden adalah seluruh karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) kecuali jajaran komisaris dan direksi pada Februari hingga Maret 2016.
2. Periode penelitian dilakukan dari 25 Januari 2016 sampai dengan 31 Maret 2016.
1.4. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui Persepsi karyawan terkait Beban kerja pada PT Energy Management Indonesia (Persero)
2. Mengetahui Persepsi karyawan terkait Kinerja Karyawan pada PT Energy Management Indonesia (Persero)
3. Menganalisis Pengaruh Persepsi antara Beban Kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT Energy Management Indonesia (Persero)
1.5. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi perusahaan dalam menyikapi masalah sumber daya manusia yang menyangkut beban kerja dan kinerja karyawan.
2. Bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menjadi bahan acuan dan referensi bagi penelitian yang berkaitan dengan sumber daya manusia dimasa yang akan datang, menambah perbendaharaan bacaan bagi mahasiswa/ mahasiswi tentang beban kerja terhadap kinerja karyawan dan juga dapat menjadi acuan bagi akademisi dalam penilaian dan akreditasi institusi.
3. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan menjadi pengalaman yang sangat berharga bagi penulis dalam menerapkan ilmu yang didapat dibangku perkuliahan, menambah pengetahuan tentang cara melakukan penelitian dan juga memberi wawasan terkait beban kerja serta kinerja karyawan.
BAB II STUDI PUSTAKA
2.1. Beban Kerja
2.1.1. Definisi Beban Kerja Definisi beban kerja yang tertuang dalam Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara No.75 Tahun 2004 menyatakan bahwa. “Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil
yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu. Beban kerja merupakan aspek pokok yang menjadi dasar untuk perhitungan. Beban kerja perlu diterapkan melalui program-program unit kerja yang selanjutnya dijabarkan menjadi target pekerjaan untuk setiap
jabatan.” 1 Selanjutnya diikuti oleh pernyataan dari Permendagri No. 12 tahun
2008 yang tertulis sebagai berikut. “Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume pekerjaan dan
norma waktu. Volume kerja adalah sekumpulan tugas/ pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu satu tahun. Norma waktu adalah waktu yang wajar dan nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk
menyelesaikan pekerjaan. 2 Beban Kerja menurut ahli, seperti yang dikemukakan oleh Pranoto
bahwa analisis beban kerja adalah sebagai berikut. “Metode untuk menghitung beban kerja sehingga bisa dihitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban
kerja itu. Satuan yang dipakai menghitung kebutuhan tenaga kerja atau orang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sering disebut dengan Full Time Equivalent (FTE).” Sebagai contoh di suatu unit kerja ada tiga tenaga kerja yang masing-masing bekerja 50 jam, 40 jam, dan 10 jam. Total jam kerja adalah 100 jam dalam seminggu. Dengan asumsi waktu kerja 40
1 Kep.Men.PAN. 2004. Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam
Negeri Sipil. Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004. Jakarta. Hal 3
2 Permendagri. 2008. Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri
Dan Pemerintah Daerah . Nomor 12 Tahun 2008. Jakarta Pasal 1 ayat 3,5,6 Dan Pemerintah Daerah . Nomor 12 Tahun 2008. Jakarta Pasal 1 ayat 3,5,6
seminggu). 3 Dengan dikemukakannya beberapa definisi di atas, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa beban kerja merupakan kapasitas individu pekerja/ karyawan dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang dapat diindikasikan dari jumlah/ hasil pekerjaan yang harus dilakukan, waktu/batasan waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya, serta penempatan pekerjaan terhadap individu tersebut sudah sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2.1.2. Faktor Yang Mempengaruhi Dalam menghitung beban kerja karyawan, perlu mengidentifikasi hal-hal yang mempengaruhi terjadinya perubahan dalam organisasi. Beberapa hal tersebut adalah :
1. Perubahan target-target Setiap unit kerja dalam organisasi setiap kurun waktu tertentu menetapkan program-program yang di dalamnya terkandung target yang akan menjadi beban pekerjaan. Target yang berubah akan mempengaruhi pula jumlah beban pekerjaan. Dengan demikian, beban kerja jabatan akan bergantung kepada ada tidaknya perubahan target dari program yang ditetapkan oleh unit kerjanya.
2. Perubahan fungsi-fungsi Fungsi yang dimaksud di sini adalah fungsi unit kerja. Perubahan fungsi unit kerja memiliki kecenderungan mempengaruhi bentuk kelembagaan. Dengan adanya perubahan fungsi unit berarti juga dapat mempengaruhi peta jabatan.
3. Perubahan komposisi pegawai Komposisi pegawai dapat digambarkan dalam penempatan pegawai dalam jabatan mengikuti peta jabatan yang ada. Perubahan komposisi pegawai berarti perubahan pula penempatannya, baik karena pensiun, promosi, mutasi, atau karena hal lain. perubahan komposisi pegawai merupakan jumlah pegawai dalam formasi.
3 Pranoto, L. Hadi dan Retnowati. 2015. Analisis Bebam Kerja Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: PPM Manajemen. Hal. 34
4. Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi dapat berupa kebijakan, misalnya pengalihan pencapaian program dari swakelola menjadi pelimpahan pekerjaan kepada pihak ketiga. Hal ini pada
akhirnya akan mempengaruhi pula kepada jumlah beban kerja. 4
2.1.3. Indikator Indikator yang digunakan dalam melakukan analisis beban kerja ini, diadopsi dari Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja dalam Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (Kep.Men.PAN Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004), antara lain sebagai berikut :
1. Hasil Kerja Hasil kerja merupakan keluaran berupa produk atau output jabatan yang diproses selama pekerjaan berlangsung. Misalnya jumlah produk yang dihasilkan oleh seorang buruh garmen adalah 5 pakaian perhari.
2. Waktu Kerja Waktu kerja yang dimaksud di sini adalah waktu yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sebagai contoh, seorang teler bank harus dapat melayani nasabah dengan waktu rata-rata 10 menit/nasabah.
3. Penempatan Kerja Penempatan kerja yang dimaksud adalah jumlah karyawan dalam suatu jabatan pekerjaan. Sebagai contoh di butuhkan satu sopir dan satu kernet untuk satu bus kota.
2.2. Kinerja Karyawan
2.2.1. Definisi Kinerja Simamora berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah “Tingkatan
dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk
sebuah pekerjaan karyawan.” 5 Wirawan yang menjelaskan konsep kinerja merupakan “Singkatan
dari kinetika energi kerja yang padanya dalam bahasa Inggris perfomance.
4 Kep.Men.PAN. Op Cit hal 7 5 Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Hal 409 4 Kep.Men.PAN. Op Cit hal 7 5 Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Hal 409
atau profesi dalam waktu tertentu.” 6 Mangkunegara menyimpulkan bahwa kinerja SDM adalah “Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
de 7 ngan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Dengan dikemukakannya beberapa definisi di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah output atau hasil atau indikator dari suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh masing-masing karyawan dalam waktu yang telah ditentukan.
2.2.2. Faktor-Faktor Kinerja Kinerja Pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut yaitu :
1. Faktor Internal pegawai Faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2. Faktor Lingkungan Internal Organisasi Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Faktor internal organisasi lainnya misal strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Faktor lingkungan Eksternal Organisasi Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi
6 Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Hal 5 7 Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke-7. Bandung: Refika
Aditama. Hal 9 Aditama. Hal 9
lebih rendah jika dibandingkan etos kerja negara lain. 8
2.2.3. Indikator Kinerja Suatu pekerjaan atau profesi mempunyai sejumlah fungsi atau indikator yang dapat digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan tersebut. Misalnya, indikator pekerjaan Sopir bus Transjakarta antara lain mengemudikan bus di jalan khusus (busway) yang sudah disediakan, mematuhi peraturan lalu lintas, mencatat kehadiran di halte dan stasiun, menaikkan dan menurunkan penumpang.
Dalam penelitian ini terdapat beberapa indikator yang dikemukakan oleh Riduwan antara lain:
1. Inisiatif mencari langkah yang terbaik Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
2. Menguasai Uraian Pekerjaan/ Job Description Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada bidang tugas.
3. Hasil Yang Dicapai Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
4. Tingkat Kemampuan Kerja sama Kemampuan bekerja sama dengan karyawan maupun orang lain, karena dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
5. Ketelitian Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya.
8 Wirawan. Op Cit hal. 8
6. Tingkat Kesesuaian Tugas dan Perintah Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.
7. Tingkat Kualitas Hasil Kerja Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
8. Tingkat Ketepatan Penyelesaian Pekerjaan Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
9. Tingkat Kuantitas Hasil Kerja Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan
prestasi kerja. 9
2.3. Metodologi Penelitian
2.3.1. Metode Pengumpulan Data
1. Populasi dan Sampel
a. Populasi Menurut Arikunto Populasi adalah “Keseluruhan subjek penelitian.”
Di dalam Encyclopedia of Educational Evaluation dalam Arikunto tertulis “A Population is a set (or collection) of all elementer prosessing One or more attributes of Intertest 10 .”
Menurut Sugiyono, Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dana karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian
ditarik kesimpulannya. 11
b. Sampel Menurut Arikunto, sampel a dalah “Sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi,
maka penelitian tersebut disebut penelitian sampel.” 12
9 Riduwan. 2013. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. Hal 65
10 Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Hal 173
11 Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Hal 80
12 Arikunto, Suharsimi. Op Cit hal 174
Menurut Sugiyono, sampel adalah “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada
populasi.” 13
2. Jenis Data
a. Data Kualitatif Data Kualitatif yaitu “Data yang berhubungan dengan kategorisasi,
karakteristik berwujud pertanyaan atau berupa kata- kata.” Contohnya harga minyak turun harga dolar naik, pohon itu rindang, dan laut ini dalam sekali dan sebagainya. Data ini biasanya di dapat dari wawancara dan bersifat subjektif sebab data tersebut ditafsirkan lain oleh orang yang berbeda.
b. Data Kuantitatif Data Kuantitatif yaitu “Data yang berwujud angka-angka.”
Contohnya harga bensin Rp 1.500,00/liter, yang diterima menjadi laskar jihad 250 orang ke Afganistan, penghasilan UD Ainul Hidayat sebesar 150 juta/ tahun dan sebagainya. Data ini diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Data kuantitatif bersifat objektif dan bisa ditafsirkan sama oleh semua
orang. 14
3. Sumber Data
a. Tes atau Ujian Tes adalah “Serentetan pertanyaan atau latihan serta alat lain yang
digunakan untuk mengukur keterampilan, pengetahuan intelegensi, kemampuan atau bakat yang dimiliki oleh individu atau kelompok.”
b. Angket atau Kuesioner Kuesioner adalah “Sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal- hal yang ia ketahui.”
c. Interview atau wawancara Interview yang sering juga disebut wawancara atau kuesioner lisan,
adalah “Sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara.” Ditinjau dari pelaksanaannya, maka Interview dibedakan menjadi 3, yaitu : Interview bebas (inguided interview), Interview terpimpin (guided interview ), dan Interview bebas terpimpin.
d. Observasi Di dalam pengertian psikologik, observasi atau disebut pula dengan pengamatan, meliputi “Kegiatan pemuatan perhatian terhadap suatu
13 Sugiyono. Op Cit hal 81 14 Riduwan. Op Cit hal 5 13 Sugiyono. Op Cit hal 81 14 Riduwan. Op Cit hal 5
e. Skala bertingkat atau Rating Scale Rating atau skala bertingkat adalah “Suatu ukuran subjektif yang dibuat berskala.” Walaupun bertingkat ini menghasilkan data yang kasar, tetapi cukup memberikan informasi tertentu program atau orang.
f. Dokumentasi Dokumentasi, dari asal katanya dokumen, yang artinya barang- barang tertulis. Di dalam melaksanakan dokumentasi, peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, notulen rapat, catatan harian, dan
sebagainya. 15
2.3.2. Metode Analisis Data
1. Penilaian Persepsi
a. Pengertian Persepsi Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa Persepsi adalah “Sebuah
proses individu mengorganisasikan dan menginterprestasikan kesan sensoris untuk memberikan 16 pengertian pada lingkungannya.”
Steven mengungkapkan bahwa “Perception is the process of receiving information about and making sense of The world around
us 17 .”
b. Faktor yang Mempengaruhi
1) Faktor yang berada dalam diri yang mempersepsi (perceiver) berupa attitude, motive, interest, experience, dan expectation.
2) Faktor yang berada dalam objek yang dipersepsikan (target), berupa novelty motion, sound, size, background dan proximity.
3) Faktor yang berada dalam situasi (situation), berupa bentuk, work setting dan social setting 18 .
15 Arikunto, Suharsimi. Op Cit hal 193-201 16 Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta :
Salemba Empat. Hal 175 17 Mc Shane, Steven L. dan Mary Ann Von Glinov. 2010. Organizational Behavior. Edisi ke-5.
New York: McGraw-Hill Irwin. Hal 68 18 Robbins, Stphen P. dan Timothy A. Judge. Loc cit
2. Analisis Pengaruh
a. Uji Validitas Menurut Arikunto, validitas adalah “Suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen.” Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. 19 Menurut Sugiyono, instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti “Instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.” 20
b. Uji Reliabilitas Menurut Arikunto, Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian “Bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.” 21 Menurut Sugiyono, instrumen yang reliabel adalah “Instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama.” 22
c. Uji Normalitas Arikunto menyatakan bahwa Uji Normalitas bertujuan untuk
“Menguji apakah data penelitian yang dilakukan memiliki distribusi normal atau tidak.” Uji normalitas merupakan salah satu bagian dari uji persyaratan analisis data, artinya sebelum kita melakukan analisis yang sesungguhnya, data penelitian tersebut harus diuji kenormalan
distribusinya. 23
d. Uji Homogenitas Arikunto berpe ndapat bahwa “Di samping pengujian terhadap normal tidaknya distribusi data pada sampel, perlu kiranya melakukan pengujian terhadap kesamaan (homogenitas) beberapa bagian sampel, yakni seragam tidaknya variansi sampel-sampel yang
diambil dari populasi yang sama 24 .”
19 Arikunto, Suharsimi. Op Cit hal 211 20 Sugiyono. Op Cit hal 121 21 Arikunto, Suharsimo. Op Cit hal 221 22 Sugiyono. Loc Cit 23 Arikunto, Suharsimi. Op Cit hal.357
24 Ibid, hal. 365 24 Ibid, hal. 365
data sampel yang ada menyediakan bukti cukup bahwa ada kaitan antara variabel-variabel dalam populasi asal sampel. Selanjutnya,
jika ada hubungan, seberapa kuat hubungan antarvariabel tersebut. 25 ”
f. Pengujian Hipotesis Menurut Arikunto, ditinjau secara etimologis hipotesis berasal dari kata “Hypo” yang artinya “di bawah” dan “Thesa” yang artinya “kebenaran”. Maka hipotesis dapat diartikan sebagai “Suatu jawaban yang 26 bersifat sementara terhadap masalah penelitian.” Menurut Sugiyono, hipotesis merupakan “Jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.” 27
g. Uji Regresi Santoso berpendapat bah wa “Dalam analisis regresi, akan dikembangkan sebuah estimating equation (persamaan regresi), yaitu formula yang mencari variabel dependen dari nilai variabel independen yang diketahui. Analisis regresi digunakan terutang untuk tujuan peramalan, dimana dalam model tersebut ada sebuah
variabel dependen (tergantung) dan variabel independen (bebas). 28
2.4. Penelitian Terdahulu
Putra (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Menunjukkan bahwa nilai R-Square sebesar 0,527648. Hal ini dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk kinerja dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk beban kerja 52,76%, dan sisanya (47,24%) dijelaskan oleh konstruk lain di luar penelitian. besarnya pengaruh beban kerja terhadap kinerja diketahui koefesiennya -0,726394. Hal ini menunjukkan arah hubungan yang negatif antara beban kerja dengan kinerja maka akan saling menurunkan kinerja karyawan. Sementara t-value beban kerja terhadap kinerja
25 Santoso, Singgih. 2014. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Edisi Revisi. Elex Media Computindo: Jakarta
26 Arikunto, Suharsimi. Op Cit hal 110 27 Sugiyono. Op Cit hal 64
28 Santoso, Singgih, Op Cit hal. 331 28 Santoso, Singgih, Op Cit hal. 331
nyata terhadap kinerja. 29 Artadi (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari. Menjelaskan bahwa penelitian pada taraf signifikasi 5% menemukan bahwa: (1) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Merapi Agung Lestari dengan nilai (β) sebesar 0,402 (*p<0,05; p=0,000), dengan nilai ΔR 2 kepuasan kinerja mampu memprediksi kinerja karyawan sebesar
0,123**. (2) Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Merapi A gung Lestari dengan nilai (β) sebesar 0,427 (**p<0,01; p=0,000), dengan ΔR 2 beban kerja mampu memprediksi karyawan sebesar 0,151**. (3) Kepuasan kerja dengan nilai (β) sebesar 0,275 (*p<0,05; p=0,000) dan beban kerja dengan nilai (β) sebesar 0,331 (*p<0,05; p=0,000), secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Merapi Agung Lestari. Dengan ΔR 2 kepuasan kerja
dan beban kerja mampu memprediksi kinerja karyawan PT. Merapi Agung Lestari sebesar 0,017**. 30
Adityawarman, Sanim, dan Sinaga (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Krekot menjelaskan bahwa hasil analisis menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Krekot pada tingkat signifikasi 5% (p=0,10882), maka hipotesis awal
terima H0 dengan t hitung 13,45 lebih besar dari t tabel 1,96. 31
29 Putra, A.S., 2012. Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT WOM Finance Cabang Depok . Skripsi pada Universitas Negeri
Yogyakarta: Yogyakarta Hal. 63 30 Artadi, Febri Furqon. 2015. Pengaruh Kepuasan Kinerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Merapi Agung Lestari . Skripsi pada Universitas Negeri Yogyakarta : Yogyakarta
31 Adityawarman, Sanim dan Sinaga. 2015. Pengaruh Beban Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.Cabang Krekot . Jurnal Manajemen dan
Organisasi Vol VI, No. 1, April 2015.Institut Pertanian Bogor : Bogor. Hal 35
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Metode Pengumpulan Data
3.1.1. Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode survei. Dalam melakukan penelitian ini, sumber informasi dapat dikumpulkan melalui para responden-responden dengan menggunakan alat ukur berupa kuesioner. Seperti pada umumnya, penelitian dengan menggunakan metode survei ini memiliki batasan berupa data yang dikumpulkan dari populasi seluruh karyawan pada PT Energy Management Indonesia (Persero) kecuali jajaran komisaris dan direksi.
3.1.2. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT Energy Management Indonesia (Persero) yang beralamatkan di Jalan Wolter Monginsidi No. 4/ 6 Kebayoran Baru, Jakarta Selatan 12160. Waktu penelitian ini dimulai dari tanggal 25 Januari 2016 sampai tanggal 31 Maret 2016.
3.1.3. Definisi Operasional Variabel
1. Variabel Independen (Beban Kerja) Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah beban kerja (X). Dalam penelitian ini persepsi karyawan terhadap beban kerja merupakan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) dalam jangka waktu tertentu. Indikator yang digunakan dalam melakukan analisis beban kerja ini, diadopsi dari metoda Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja dalam Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (Kep.Men.PAN Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004), antara lain sebagai berikut : 1. Variabel Independen (Beban Kerja) Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah beban kerja (X). Dalam penelitian ini persepsi karyawan terhadap beban kerja merupakan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) dalam jangka waktu tertentu. Indikator yang digunakan dalam melakukan analisis beban kerja ini, diadopsi dari metoda Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja dalam Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (Kep.Men.PAN Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004), antara lain sebagai berikut :
b. Waktu Kerja Waktu kerja yang dimaksud di sini adalah waktu yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan pada PT. Energy Management Indonesia (Persero)
c. Penempatan Kerja Penempatan kerja yang dimaksud adalah jumlah karyawan dalam suatu jabatan pekerjaan pada PT. Energy Management Indonesia (Persero)
2. Variabel Dependen (Kinerja) Dalam penelitian ini, kinerja karyawan sebagai variabel terikat atau dependen (Y). Kinerja merupakan hasil kerja yang berbentuk kuantitatif maupun kualitatif yang telah dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab dan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan beberapa indikator yang dikemukakan oleh Riduwan antara lain:
a. Inisiatif mencari langkah yang terbaik Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) dapat berinisiatif mencari langkah yang terbaik demi memajukan perusahaan.
b. Menguasai Uraian Pekerjaan/ Job Description Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada bidang tugas.
c. Hasil Yang Dicapai Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) mampu
untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga memperoleh hasil yang diinginkan.
d. Tingkat Kemampuan Kerjasama Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) mampu bekerja sama dengan karyawan maupun orang lain.
e. Ketelitian Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) memiliki ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
f. Tingkat Kesesuain Tugas dan Perintah Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap kemampuan karyawan pada Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero).
g. Tingkat Kualitas Hasil Kerja Pekerjaan yang dilakukan Karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
h. Tingkat Ketepatan Penyelesaian Pekerjaan Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
i. Tingkat Kuantitas Hasil Kerja Pekerjaan yang dilakukan karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero) harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
3.1.4. Populasi Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero). Kuesioner disebar kepada 39 orang karyawan.
3.1.5. Jenis Data Dalam penelitian ini jenis data yang disajikan dalam penelitian berupa data kuantitatif. Data kuantitatif ini akan dikemas dalam bentuk tabel, diagram, dan formula.
3.1.6. Sumber Data Kuesioner (Angket) Daftar pernyataan dalam kuesioner ini mencakup permasalahan yang berkaitan dengan beban kerja dan kinerja karyawan pada karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero). Kuesioner variabel beban kerja diadaptasi dari kuesioner yang digunakan dalam penelitian A.S. Putra (2012) dan untuk 3.1.6. Sumber Data Kuesioner (Angket) Daftar pernyataan dalam kuesioner ini mencakup permasalahan yang berkaitan dengan beban kerja dan kinerja karyawan pada karyawan PT Energy Management Indonesia (Persero). Kuesioner variabel beban kerja diadaptasi dari kuesioner yang digunakan dalam penelitian A.S. Putra (2012) dan untuk
Tabel 3.1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Butir No.
Kep. Men.
1, 2, 3 PAN No. Beban Kerja Waktu Kerja
Hasil Kerja
75 Tahun (Independen) Penempatan 2004
Pekerjaan Inisiatif Mencari
1, 2 Langkah Terbaik
Menguasai
3, 4, 5, 6 Uraian Pekerjaan
Hasil Kerja
Variabel- Kinerja
2. Ketelitian
variabel (Dependen)
Tingkat Kualitas Penelitian. Hasil Kerja 15
Tingkat Ketepatan
16 penyelesaian
Pekerjaan Tingkat Kuantitas Hasil
Kerja
Sumber : Suharsimi Arikunto hal. 207
Dalam pengukuran kuesioner ini, setiap responden diharapkan menuangkan pendapatnya mengenai suatu pernyataan dengan skala penilaian dari 1 sampai dengan 5. Berdasarkan Skala Likert adapun skor jawabannya sebagai berikut.
a. Jawaban sangat setuju diberi skor 5
b. Jawaban setuju diberi skor 4
c. Jawaban cukup setuju diberi skor 3
d. Jawaban tidak setuju diberi skor 2
e. Jawaban sangat tidak setuju diberi skor 1
3.2. Metode Analisis
3.2.1. Penilaian Persepsi Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk menjelaskan data dari hasil selebaran kuesioner secara umum dengan menggunakan persentase dan rataan skor dengan rumus.
(Sumber : Istijanto, 2010)
Dimana m adalah jumlah alternatif jawaban tiap item dan Rs adalah nilai skor.
Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang sebagai berikut.
Tabel 3.2. Nilai Skor Rataan
Skor Rataan
Penilaian
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju Sumber : Skala Likert yang diolah (Penulis, 2016)
Interpretasi untuk skor rataan pada tabel di atas yaitu apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,0 – 1,8, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan sangat tidak baik. Apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,8 – 2,6, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan tidak baik.
Kemudian, jika nilai skor rataan berada pada rentang 2,6 – 3,4 maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan cukup baik. Dalam kategori cukup baik terdapat dua persepsi, yaitu cukup baik dengan persepsi yang mengarah pada kecenderungan penilaian tidak baik jika skor rataan berada pada skala penilaian 2,6 – 2,99 dan persepsi yang mengarah pada kecenderungan baik dengan skala penilaian dari 3,00 – 3,4.
Jika nilai skor rataan yang dihasilkan pada berada pada rentang 3,4 – 4,2, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dapat dikatakan baik. Sementara apabila nilai skor rataan berada pada rentang 4,2 – 5,0, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dapat dikatakan sangat baik.
3.2.2. Analisis Pengaruh
1. Uji Validitas Metode yang digunakan untuk menganalisis instrumen dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Uji Validitas Product Moment Pearson Correlation , yaitu dengan cara mengkorelasikan atau menghubungkan antara masing-masing skor Item dengan skor total yang diperoleh dalam penelitian. Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka angket tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya jika nilai r hitung lebih kecil dari pada r tabel, maka angket tersebut dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas Metode yang digunakan untuk menganalisis instrumen dalam penelitian ini dengan menggunakan Uji Reliabilitas Alpha Cronbach’s dengan SPSS merupakan singkatan dari Statistical Product and Service Solutions . Uji Reliabilitas dalam hal ini mengacu pada nilai Alpha yang dihasilkan dalam output SPSS. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika nilai Alpha Cronbach’s lebih besar dari 0,6 maka item-item angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten. Sebaliknya jika nilai Alpha Cronbach’s lebih kecil dari pada 0,6 maka item-item angket yang digunakan dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten.
3. Uji Normalitas Dalam uji normalitas ini akan melihat kenormalan dari distribusi data. Dalam menguji normalitas ini, peneliti menggunakan aplikasi SPSS dengan Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov, Uji Grafik P-P Plot, dan Uji Grafik Histogram. Pada uji normalitas Kolmogorov Smirnov ini dasar pengambilan keputusannya yaitu apabila nilai signifikasinya >0,05 maka data tersebut terdistribusi normal. Sebaliknya jika nilai signifikasinya <0,05 maka data tersebut tidak terdistribusi normal. Selanjutnya pada Uji Grafik P-P Plot dasar pengambilan keputusannya jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka distribusi datanya normal, sebaliknya jika data menyebar 3. Uji Normalitas Dalam uji normalitas ini akan melihat kenormalan dari distribusi data. Dalam menguji normalitas ini, peneliti menggunakan aplikasi SPSS dengan Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov, Uji Grafik P-P Plot, dan Uji Grafik Histogram. Pada uji normalitas Kolmogorov Smirnov ini dasar pengambilan keputusannya yaitu apabila nilai signifikasinya >0,05 maka data tersebut terdistribusi normal. Sebaliknya jika nilai signifikasinya <0,05 maka data tersebut tidak terdistribusi normal. Selanjutnya pada Uji Grafik P-P Plot dasar pengambilan keputusannya jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka distribusi datanya normal, sebaliknya jika data menyebar
4. Uji Homogenitas Dasar pengambilan keputusan dalam uji homogenitas adalah jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok populasi data adalah tidak sama. Sebaliknya, jika nilai signifikansinya kurang dari 0,05 maka dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok populasi data adalah sama.
5. Analisis Korelasi Analisis korelasi ini akan melihat hubungan antara variabel x (dependen) dan variabel y (independen). Pada penelitian ini analisis korelasi dengan menggunakan aplikasi SPSS dengan analisis korelasi Products moment . Derajat hubungan korelasi dinyatakan dengan r, yang disebut dengan koefisien korelasi sampel yang merupakan penduga bagi
koefisien populasi. Sedangkan r 2 disebut dengan koefisien determinasi atau koefisien penentu. Untuk menentukan kekuatan korelasi maka kita