BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengorganisasian 2.1 Definisi Pengorganisasian - Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Perencanaan Pembangunan Dearah (Bappeda) Padang Sidimpuan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

  2.1 Pengorganisasian

  2.1 Definisi Pengorganisasian

  Sebelum kita mengetahui pengertian pengorganisasian, sebaiknya kita lihat dulu kata dari “pengorganisasian” tersebut, yang memiliki kata dasar “organisasi”.

  Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.

  Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Hasibuan, 2004:120).

  Menurut

  Robbins dan Judge (2008:5),Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih dan yang relatif terus- menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama. Menurut Wibowo (2007:1),Organisasi adalah suatu wadah yang dibentuk untuk mencapai tujuan bersama secara efektif.

  Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui beberapa elemen dasar yang menjadi ciri organisasi yaitu:

  1. Kumpulan orang.

  2. Suatu wadah.

  Terstruktur.

  3.

  4. Tujuan bersama.

  Berdasarkan ciri tersebut dapat dirumuskan definisi organisasi yaitu suatu wadah yang terdiri dari kumpulan orang yang terikat dengan hubungan-hubungan formal dalam rangkaian terstruktur untuk mencapai tujuan bersama secara efektif.

  Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan danpengaturan bermacam-macam aktifitas yang diperlukan untuk mencapaitujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini, menyediakanalat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatifdidelegasikan kepada setiap individu yang akan memerlukan aktifitas tersebut” (Hasibuan, 2004:123).Berdasarkan pendapat diatas, pengorganisasian adalah kelompok orang yang bekerja sama, dengan adanya penetapan dan pengelompokan pekerjaan, sertaadanya pendelegasian wewenang.

  Pengorganisasian adalah penentuan, pengelompokan dan penyusunanmacam- macam kegiatan yang diperlukan untuk mencapai kegiatan,penempatan orang-orang (pegawai) terhadap kegiatan-kegiatan daripenyediaan fisik yang cocok bagi keperluan kerja dan penyuluhan hubunganwewenang yang dilimpahkan terhadap setiap orang dalam hubungannyadengan pelaksanaan kegiatan yang diharapkan (Salam, 2004:19).Berdasarkan pendapat di atas, maka fungsi pengorganisasian ini meliputisemua kegiatan manajemen yang diwujudkan dalam struktur tugas danwewenang.Pengorganisasian mengatur kegiatan-kegiatan yang harus dilaksanakanoleh unit-unit organisasi seperti pendelegasian wewenang untuk melaksanakanpekerjaan, hubungan informasi vertikal dan horizontal, dalam suatu koordinasiyang efektif dan efesien.

2.1.2 Proses Pengorganisasian

  Ada dua aspek utama dalam proses pengorganisasian suatu organisasi yaitu departementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Hal ini akan tercermin pada struktur formal suatu organisasi dan tampak atau ditunjukkan oleh suatu bagan organisasi. pembagian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas (Handoko, 2003:167).

  Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur berikut ini :

  1. Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.

  2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logik dapat dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan.

  3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadau dan harmonis.

  Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi ketidak-efisienan dan konflik-konflik yang merusak.

  Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercemin pada struktur organisasi, yang mencangkup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yaitu; pembagian kerja, departementalisasi, bagan organisasi formal, rantai perintah dan kesatuan perintah, tingkat-tingkat hirarki manajemen, saluran komunikasi, penggunaan komite, rentang manajemen dan kelompok- kelompok informal yang tak dapat dihindarkan. (Handoko, 2003:168-169).

2.2 Struktur Organisasi

2.2.1 Definisi Struktur Organisasi

  Struktur organisasi merupakan kesatuan kerangka organisasi yang ditetapkan untuk proses manajerial, sistem, pola tingkah laku yang muncul dan terjadi dalam praktek penyelenggaraan organisasi dan manajemen. Struktur organisasi merupakan alat untuk membantu manajemen dalam mencapai tujuannya. Struktur organisasi dapat memiliki pengaruh yang besar pada anggotanya. Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan mengarah pada suatu kesimpulan yang sangat jelas. Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal.

  Pengertian struktur organisasi menurut Robbins dan Coulter (2008:284), Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Menurut Suranto(2005: 85), Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi (Hasibuan, 2004:128).

  Dari beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa struktur organisasi menggambarkan kerangka dan susunan hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi, juga menunjukkan hierarki organisasi dan struktur sebagai wadah untuk menjalankan wewenang, tanggung jawab dan sistem pelaporan terhadap atasan dan pada akhirnya memberikan stabilitas dan kontinuitas yang memungkinkan organisasi tetap hidup walaupun orang datang dan pergi serta pengkoordinasian hubungan dengan lingkungan.

  Struktur organisasi dapat menghindari atau mengurangi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan tugas.

2.2.2 Jenis-jenis Struktur Organisasi

  Menurut sifat hubungan kewenangan didalam strukutr organisasi formal terdapat 3 (tiga) jenis utama organisasi maka jenis-jenis organisasi itu (Djoko 2006:130) dapat dibedakan sebagai berikut:

  2.2.2.1 Organisasi Lini

  Organisasi ini menerapkan aliran wewenang langsung dari top manajemen kepada manajemen di bawahnya, pimpinan perusahan memiliki kewenangan langsung dalam mengawasi bawahannya.

  Ciri-ciri organisasi lini adalah tanggung jawab dipikul seluruhnya oleh pimpinan perusahaan, sistem organisasi ini digunakan untuk perusahaan skala kecil dan menengah. Keunggulannya: 1 Delegasi kewenangan dan tanggung jawab untuk setiap bidang jelas.

  2 Sederhana dan mudah dipahami baik oleh manjer maupun bawahan. kelemahannya: 1 Pekerjaan eksekutif puncak berat karena dibebani oleh pekerjaan administratif.

  2 Tidak ada spesialisasi.

  2.2.2.2 Organisasi Lini dan Staf

  Organisasi lini dan staf merupakan gabungan dari organisasi lini dengan departemen staf guna memberikan saran dan masukan untuk departemen lini. pengambilan keputusan yang mempenagruhi operasi utama dari organisasi merupakan wewenang dari departemen lini sedangkan depatemen staf hanya pada tingkat memberikan dukungan teknis khusus.Ciri-ciri organisasi lini dan staf adalah pimpinan dalam organisasi lini dapat berinteraksi langsung dengan bagian produksi, keuangan atau pemasaran sedangkan manajer staf memberikan informasi, saran atau bantuan teknis untuk membantu manajer lini. Sistem organisasi ini digunakan untuk perusahaan menengah dan besar. Keunggulannya: 1 Para spesialisasi memberikan saran kepada manajer puncak.

  2 Para karyawan melapor pada seorang supervisor. Kelemahannya: 1 Konflik antara departemen lini dan staf tanpa ada hubungan yang jelas.

  2 Rekomendasi para manajer staf terbatas kepada manajer lini.

2.2.2.3 Organisasi Matriks

  Struktur organisasi ini mulai diperkenalkan oleh industri antariksa amerika serikat. Organisasimatriks adalah suatu desain struktural menugaskan para spesialis dari berbagai departemen fungsional untuk bekerja pada suatu proyek atau lebih yang dipimpin oleh para manajer. Ciri-ciri organisasi matriks sitem organisasi ini menghubungkan para karyawan di bagian yang berbeda, agar dapat bekerja sama menyelesaikan proyek tertentu. Sistem ini banyak digunakan diperusahaan- perusahaan besar atau perusahaan multinasioanal. Keunggulannya:

  1 Memacu kreativitas dan inisiatif karyawan dalam menghadapi perubahan- perubahan lingkungan.

  2 Pengambilan keputusan yang sehat mudah dapat diambil karena adanya staf ahli.

  3 Memungkinkan inovasi tanpa mengganggu struktur organisasi reguler. Kelemahannya: 1 Masalah potensial mengenai akuntabilitas karena adanya lebih dari satu atasan.

  2 Kesulitan potensial dalam membentuk tim yang yang solid karena karyawan direkrut dari beragam departemen.

  3 Berpotensi menimbulkan konflik antara manajer proyek dan manajer departemen lainnya.

2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi

  Ernie (2006: 159), ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:

  1. Strategi Organisasi Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.

  2. Skala Organisasi Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja.

  Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit.

  Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan.

  3. Teknologi Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.

  4. Lingkungan Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.

2.2.4 Dimensi dan Indikator Struktur Organisasi

  Adapun indikator mengenai Struktur Organisasi menurut Robbins (2008: 215- 224) adalah sebagai berikut:

  1. Spesialisasi Spesialisai kerja maksudnya sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah

• – pecah menjadi pekerjaan yang terpisah. Hakikatnya, bahwa bukan keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh satu individu, seluruh pekerjaan itu dipecah
• – pecah menajdi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan

oleh individu yang berlainan. Jadi, individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian kegiatan tertentu, bukan mengerjakan seluruh kegiatan.

  2. Departementalisasi Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan sehingga tugas yang sama atau mirip dapat dokoordinasikan.

  Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan yang sama itu adalah tercapainya efisiensi dengan mengumpulkan spesialisasi yang sama.Departementalisasi fungsional mengusahakan tercapainya skala ekonomi dengan menempatkan orang dengan keterampilan dan orientasi yang sama menempatkan ke dalam unit – unit bersama.

  3. Rantai Komando Rantai komando merupakan garis wewenang yang tidak terputus yang terentang dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa yang melapor ke siapa. Ada dua konsep komplementer rantai komando, yaitu sebagai berikut: a. Wewenang, yaitu : hak

• – hak yang melekat dalam posisi manajerial untuk member perintah dan mengharapkan agar perintah itu dipatuhi.

  b. Kesatuan komando, yaitu : bawahan harusnya mempunyai satu atasan yang kepadanya ia bertanggung jawab langsung.

  4. Rentang Kendali Rentang kendali adalah banyaknya bawahan yang dapat diatur secara efektif dan efisiensi. Rentang kendali sangat menentukan banyaknya tingkat dan manajer yang harus dimiliki oleh organisai.

  5. Sentralisasi dan Desentralisasi Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi. Hal ini mencakup hal

• – hal yang melekat dalam organisasi seseorang. Organisasi tersentralisasi jika manajemen puncak mengambil keputusan utama organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari personil tingkat lebih bawah. Namun jika banyak dari personil tingkat bawah memberikan masukan atau sebenarnya diberi keleluasaan.

  6. Formalisasi: Formalisasi adalah tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan.

  Jika pekerjaan sangat diformalkan. Pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan.

  Dimana terdapat formalisasi yang tinggi, di situ terdapat uraian jabatan yang tersurat, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi.Dimana formalisasi itu rendah, perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para pegawai mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasaan dalam kerja.

2.3 Kinerja Pegawai

2.3.1 Definisi Kinerja Pegawai

  Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tangung jawabnya.

  Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

  Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  (Mangkunegara 2007: 67).Menurut Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

  Dari beberapa pengertian yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja

  Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

  1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.

  Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

  2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif

  keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

  3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

  Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

  Ketiga jenis kriteria di atas dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja.

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

  Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.

  Menurut Soesilo dalam Hessel Nogi (2005 : 180), kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :

  1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.

  2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.

  3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal.

  4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.

  5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.

2.3.4 Indikator Kinerja

  Menurut Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:

  1. Efektifitas Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.

  2. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.

  3. Disiplin Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

  4. Inisiatif Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akanmempengaruhi kinerja karyawan.

  Sedangkan Kumorotomo dalam Dwiyanto (2006 : 52) mengemukakan bahwa untuk menilai kinerja organisasi dapat digunakan beberapa kriteria sebagai pedoman penilaian kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain:

  1. Efisiensi Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan publik mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis. Apabila diterapkan secara objektif, kriteria seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakan kriteria efisiensi yang sangat relevan.

  2. Efektivitas Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tercapai?Hal tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan.

  3. Keadilan Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik.Kriteria ini erat kaitannya dengan konsep ketercukupan atau kepantasan.Keduanya mempersoalkan apakah tingkat efektivitas tertentu, kebutuhan dan nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi.

  Isu-isu yang menyangkut pemerataan pembangunan, layanan pada kelompok pinggiran dan sebagainya, akan mampu dijawab melalui kriteria ini.

  4. Daya Tanggap Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta, organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh sebab itu, kriteria organisasi tersebut secara keseluruahan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenuhi kriteria daya tanggap ini.

2.4 Penelitian Terdahulu

  Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Savitri (2006) Pengaruh Struktur

  1 Struktur Hasil dari penelitian ini Organisasi organisasi adalah struktur organisasi Terhadap Kinerja

  2 Kinerja berpe-ngaruh positif dan Karyawan PDAM Karyawan nyata terhadap kinerja Tirtamusi karyawan PDAM Tirtamusi Palembang Palembang

  Juniarti Pengaruh Struktur

  1 Struktur Struktur organisasi dan (2009) Organisasi Dan organisasi kepemimpinan secara

  Kepemimpinan

  2 Kepemimpi simultan mempunyai Pada Kinerja nan pengaruh terhadap kinerja Pegawai PT.

  3 Kinerja pegawai PT. Bumitama Bumitama pegawai Gunajaya Agro sebesar Gunajaya Agro 48,9% artinya apabila perusahaan ini meinginkan adanya peningkatan dalam kinerja pegawainya maka harus memulai melakukan pembenahan dalam struktur organisasi serta memper- hatikan kepemimpinan yang ada saat ini. Prawirodirdjo Analisis Pengaruh

  1 Perubahan Hasil analisis data (2007) Perubahan Organi- Organisasi menunjukkan bahwa semua sasi Dan Budaya

  2 Budaya hipotesis yang diajukan Organisasi Terha- Organisasi dalam penelitian ini dapat dap Kepuasan Dan

  3 Kepuasan diterima. Artinya terdapat Kinerja Pegawai Dan pengaruh secara positif dan Direktorat Jenderal Kinerja signifikan antara variabel Pajak Pegawai perubahan organisasi, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai Ditjen Pajak.

2.5 JURNAL INTERNASIONAL Nama penulis, tahun dan Judul jurnal Tujuan Artikel Jurnal Inti dari Jurnal Hasil Studi Persamaa n &perbed aan dengan peneliti skripsi

   Selebriti memiliki karisma yang dapat mempengaruhi konsumen karena status mereka sebagai rolemodel.

  Penelitian Silvera dan Austad (2003) memiliki hubungan dengan penelitian penulis karena membaha s mengenai atribut yang dimiliki endorser untuk mempeng aruhi keefektifa n iklan.

  ahli yang dapat memberikan penjelasan yang baik tentang produk yang didukung.

  endorser yang

  cocok dengan produk, tetapi juga memilih

  endorser yang

   Penelitian ini menganjurkan agar pembuat iklan sebaiknya tidak hanya memilih

  endorser terhadap produk.

  kesukaan

  endorser dan

   Hasil penelitian mengindikasikan bahwa sikap konsumen terhadap produk dapat diprediksi melalui pendapat konsumen tentang karakteristik

  David H Silvera dan Benedikte Austad (2003) Judul artikel FactorsPred

  icting the Effectivenes s of celebrity endorsemen t advertiseme nt

  hubungannya dalam menprediksi sikap konsumen terhadap produk yang didukung.  .Asosiasi yang positif antara selebriti dengan produk didalam iklan dapat mempengaruhi minat konsumen pada produk secara efektif.

  endorser dengan

  yang didukung dan mengembangkan model tentang karakteristik

  endorser dengan produk

   Penelitian ini menjelaskan tentang pendapat konsumen mengenai kesukaan

  celebrityendo rsement

  danpower dalam periklanan serta mengembang kan modelyang dapat mempredikasi kan keefektifan

  credibility , attractiveness

  terdiri dari atribut seperti

  celebrityendo rsement yang

  Tujuan dari penelitian Silvera dan Austad (2003) adalah untuk menguji faktor yang mempengaru hi keefektifan

   Perusahaan pembuat iklan dapat menciptakan asosiasi antara endorser dengan produknya sehingga citra yang baik dari endorser dapat mempengaruhi secara positif produk yang diiklankan.

2.6 Kerangka Konseptual

  Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercemin pada struktur organisasi, yang mencangkup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yaitu; pembagian kerja, departementalisasi, bagan organisasi formal, rantai perintah dan kesatuan perintah, tingkat-tingkat hirarki manajemen, saluran komunikasi, penggunaan komite, rentang manajemen dan kelompok- kelompok informal yang tak dapat dihindarkan. (Handoko, 2003:168-169). Teori mengatakan bahwa ada pengaruh dari struktur organisasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan, tergantung pada bentuk struktur organisasi yang dipakai perusahaan tersebut.

  Menurut Hunger dan Wheelen (2002:186), Keberhasilan organisasi cenderung mengikuti pola pengembangan sebagaimana organisasi itu tumbuh dan berkembang, oleh sebab itu sebelum perencanaan berperan dalam mewujudkan kinerja, organisasi perusahaan harus di struktur dengan tepat guna pencapaian tujuan organisasi.Penurunan kinerja pegawai dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi oleh pola penempatan orang-orang yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya.

  Berkaitan dengan hal ini, Sitanggang (1997:139) mengemukakan bahwa orang-orang yang mempunyai keahlian spesialisasi adalah tenaga yang langka dan sangat diperlukan, tetapi bila ditempatkan pada lingkungan atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliannya maka hasil yang didapat dari tenaga tersebut sebenarnya tidak menguntungkan. Selain ketepatan penataan keahlian menurut bidang, juga perlu keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya.Berdasarkan penjelasan- penjelasan di atas, kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  Struktur Organisasi Kinerja Pegawai Sumber: Handoko (2003) dan Agus Dwiyanto (2006).

  Gambar 2.2: Kerangka Konseptual.

2.7 Hipotesis

  Hipotesis menurut Sugiyono (2007: 70) adalah “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:

  “Struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Padang Sidempuan ”.