107018427 Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Perkebunan Nusantara IV Persero Medan

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN TESIS

Oleh KHAIRUL AKHIR LUBIS 057019017/IM

KOLA

ASARJ

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Khairul Akhir Lubis : Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Perkebunan Nusantara Iv (Persero) Medan, 2008 USU Repository © 2008

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains

dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh KHAIRUL AKHIR LUBIS 057019017/IM SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008

Judul Tesis : PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

Nama Mahasiswa : Khairul Akhir Lubis Nomor Pokok

: 057019017 Program Studi

: Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Dr. Rismayani, S.E., MS)

Ketua

Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Dr. Rismayani, S.E., MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

Tanggal lulus : 21 Nopember 2008

Telah diuji pada Tanggal : 21 Nopember 2008

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

: Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si. Anggota

: 1. Dr. Rismayani, SE, MS

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Drs. H.B. Tarmizi, SU

4. M. Syahyunan, S.E., M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul : ”PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN.”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.

Medan, September 2008 Yang Membuat Pernyataan

Khairul Akhir Lubis

ABSTRAK

Menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset penting perusahaan yang memiliki kemampuan berkembang sebagai penentu keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang, maka peningkatan keterampilan sumber daya manusia berada di ururtan tertinggi. Memiliki sumber daya manusia yang teruji kemampuan, keterampilan, setia pada perusahaan, bersemangat dalam mencapai tujuan perusahaan akan membuat perusahaan tetap mampu bersaing dalam era persaingan global.

Terlebih bagi perusahaan yang merupakan lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia, khususnya di sektor agribisnsis seperti PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, pemberian pelatihan dan motivasi kepada para karyawan harus terus dilakukan. Ini dimaksudkan agar keterampilan, pengetahuan, sikap, loyalitas, semangat kerja dan komitmen pada perusahaan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran sehingga dapat meningkatkan kinerja yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global.

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan.

Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pimpinan, pria dan wanita di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang berjumlah 155 orang. Adapun teknik pengambilan sampel adalah purposive sampling (sampel pertimbangan) karena yang akan diteliti kinerjanya adalah karyawan pelaksana yang telah mengikuti pelatihan, maka sebagai penilai kinierja karyawan adalah karyawan pimpinan sehingga karyawan pimpinan yang dijadikan sebagai sampel.

Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien determinasi (R) diperoleh sebesar 8.81%. hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8.81%, sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak terungkap.

Kata Kunci: pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

ABSTRACT

Realize that human resources is impportant assets of business that having capability to grow up who determine of success of business in the longterm, so that the increasing skill of human resources must be in the first rate. Having human resources the put to a test of ability, skill, loyal for company, conscious to reach the goal of business will make the enterprise have ability to compete in the global competition.

Especially for business as a locomotive of economic progress in Indonesia, in particularly in agribusiness sector like Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV, giving training and motivation to staff must be done. It means that skill, knowledge, loyality, attitude, enthusiasm of work, and comitment for enterprise will be increase so that every work will be done easier, exactly time, exactly goal until can increasing performance and so that the last increasing productivuty and profitability in the world business in global competition.

The formulation of problem in this research is what are training and motivation of work that effect of staff Performance on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV in partial and simultaneously.

This research aimed to recognize and analyze The Effect of Training and Motivation of Work for Staff Performance on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV in partial and simultaneously.

The theories used to support the discussion in this research include theory Human Resources Management, particularly related to Training, Motivation and Performance.

The population of research is all management staff men and women in the Centre Office on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV that total 155 peoples. The technic of sample determination in this research is purposive sampling because that will be thorough of performance is implementer staff have been receive training so that as assessor of staf performance is management staff.

The method of data collection is distribution of questionnaires and documentation study. The method of analysis used is multiple linear regression analysis by using software SPSS.

The research result by regression found that training and motivation of work simultaneously or patially have significant effect on performance of staff on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV.

2 The value of determination coefficient (R ) gained is 88.10%. this means that ability of independent variable (training and motivation of work) explains it’s effect

on dependent variable (staff performance), 88.10% and the rest 11.90% variable is unexpressed (latent).

Keywords : training, motivation of work and staff performance.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, kehadirat ALLAH SWT, atas segala Karunia dan limpahan Rahmat-Nya dan shalawat beriring salam kepada Rasulullah Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: ”Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.

Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang mendukung, membantu, dan memberikan sumbangannya kepada penulis baik moril maupun materil selama proses pembuatan tesis ini yang penulis tujukan kepada:

1. Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H., SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Rismayani, S.E., MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Anggota Komisi Pembimbing.

4. Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

5. Prof. Dr. Paham Ginting, MS., HB Tarmidzi, S.E., SU, dan Amlys S. Silalahi, S.E., M.Si., serta M. Syahyunan, S.E., M.Si., selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

6. Seluruh Dosen dan pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta H. Sahdan Lubis (Alm) dan Ibunda tersayang Hj. Saibatul Aslamiyah (Almh).

8. Istri tercinta Vivianti Novita, S.E., M.Si dan anak pertamaku tersayang Azizah Al’Akhir Lubis.

9. Rekan-rekan mahasiswa Angkatan IX di Program Studi Magister Ilmu Manajamen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.

Medan, September 2008 Penulis

Khairul Akhir Lubis

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

I.1 Kerangka Berpikir................................................................................... .....6

IV.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)........................50

IV.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual .......................... ....70

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

I. Angket Sebelum Uji Coba ............................................................................ 87

II. Distribusi Jawaban Responden pada Angket Uji Coba................................. 95

III. Hasil Pengolahan Angket Uji Coba ............................................................. 98

IV. Angket Sesudah Uji Coba ............................................................................. 111

V. Data Mentah Kuesioner................................................................................. 118

VI. Proses Data Mentah Diubah Menjadi Data Baku (Menaikkan Data Ordinal Menjadi Data Interval)..................................................................... 130

VII. Korelasi dan Regresi ..................................................................................... 139

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sejak tahun 2003, AFTA (Asean Free Trade Area) telah diberlakukan secara bertahap di lingkup negara-negara ASEAN, dan perdagangan bebas akan berlangsung sepenuhnya mulai tahun 2008, selanjutnya mulai tahun 2010 perdagangan bebas di seluruh wilayah Asia Pasifik akan dilaksanakan. Tantangan bagi setiap perusahaan adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan sumber daya yang efisien dan efektif.

Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari pimpinan atau perusahaan. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian sedangkan dengan motivasi Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari pimpinan atau perusahaan. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian sedangkan dengan motivasi

Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering disebut sebagai penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja juga mutlak dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan pelatihan dan pemberian motivasi kepada karyawan tersebut Sistem penilaian kinerja karyawan ini merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang tentunya mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan sebagai instrumen untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku karyawan, termasuk tingkat ketidakhadiran, hasil kerja, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai.

Sejalan dengan uraian di atas, PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit, teh dan kakao yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang menjadi lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia khususnya di sektor agribisnis harus terus menerus dan berkesinambungan dalam melaksanakan pelatihan dan memotivasi karyawan agar keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.

Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dalam meningkatkan kinerjanya dapat Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dalam meningkatkan kinerjanya dapat

Penelitian ini dibuat untuk meneliti kedua hal tersebut, yaitu pelatihan dan motivasi kerja karyawan. Sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah untuk:

1. Bahan masukan bagi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dalam masalah pelatihan dan motivasi kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2. Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan pelatihan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di perusahaan perkebunan (agribisnis) dan perusahaan di bidang lainnya umumnya di Medan.

3. Menambah khsanah dan memperkaya penelitian lmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

4. Untuk peneliti menambah wawasan keilmuan tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

5. Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik tentang pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

I.5. Kerangka Berpikir

Investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh perusahaan adalah investasi insani (human investment) dengan penyisihan dan penyediaan dana untuk kepentingan pelatihan. Pelatihan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat Investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh perusahaan adalah investasi insani (human investment) dengan penyisihan dan penyediaan dana untuk kepentingan pelatihan. Pelatihan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat

Pelatihan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja yang berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Perilaku aktual yang dimiliki karyawan seperti pengetahuan, keterampilan, atau sikap atau semangat kerja yang ada pada karyawan (motivasi) yang dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang ada saat ini belum sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Perbedaan ini menimbulkan kesenjangan kompetensi yang jika tidak segera diatasi akan menurunkan kemampuan bersaing perusahaan. Daya saing menurun, maka perusahaan akan mati karena tidak mampu lagi berproduksi.

Pelatihan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja dan motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pada penelitian ini, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap dan pemberian motivasi yang bertujuan untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.

Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran. Pelatihan dan motivasi kerja adalah sebagai variabel bebas (variabel Independen), sedangkan kinerja karyawan adalah variabel terikat (variabel dependen), maka hubungan antara variabel-variabel bebas Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran. Pelatihan dan motivasi kerja adalah sebagai variabel bebas (variabel Independen), sedangkan kinerja karyawan adalah variabel terikat (variabel dependen), maka hubungan antara variabel-variabel bebas

PELATIHAN KINERJA MOTIVASI

Gambar I.1 Kerangka Berpikir

I.6. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka berpikir, maka hipotesis yang dirumuskan adalah Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan seperti yang dikemukakan beberapa peneliti berikut: Pertama, Abdul Aziz (1998), dengan judul Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Ethos Kerja terhadap Produktivitas Karyawan yang telah Mendapatkan Pelatihan/Menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) Studi Kasus di Unit Kerja Bakri PT Perkebunan Nusantara VII Lampung. Penelitian ini menggunakan teknik analisis korelasi ganda untuk melihat hubungan antara variabel motivasi, disiplin dan ethos kerja dengan variabel produktivitas kerja karyawan. Analisa regresi ganda digunakan untuk mendapatkan korelasi bersama (r) dari tiga variabel bebas (independen) yaitu motivasi, disiplin dan ethos kerja terhadap variabel terikat yaitu produktivitas

karyawan serta untuk mendapatkan koefisien determinasi ganda (R 2 ). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana yang telah mendapatkan

pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) yang bekerja di Pabrik Kelapa Sawit I dan II. Jumlah sampel sebanyak 30 orang.

Produktivitas kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) Unit Usaha Bekri PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) adalah baik dilihat dari reratanya adalah sebesar 0,97 sedangkan Produktivitas kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) Unit Usaha Bekri PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) adalah baik dilihat dari reratanya adalah sebesar 0,97 sedangkan

25 orang (80% dari sampel). Faktor yang menentukan perubahan produktivitas kerja adalah variabel motivasi, disiplin dan ethos kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM). Variabel produktivitas kerja sebesar 0,6104 atau 61,04% ditentukan oleh variabel motivasi, disiplin dan ethos kerja, sedangkan sisanya sebesar 38,96% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini. Besarnya sumbangan masing-masing variabel adalah: variabel motivasi sebesar 0,008331 dengan taraf signifikan sebesar 0,2737%, variabel disiplin sebesar 0,01259 dengan taraf signifikan sebesar 00,0751 dan variabel ethos kerja sebesar 0,008161 dengan taraf signifikan sebesar 0,00255.

Berdasarkan kesimpulan di atas terungkap bahwa motivasi, disiplin kerja dan ethos kerja yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan GKM secara bersama- sama mempunyai kontribusi terhadap perubahan pproduktivitas kerjanya. Hasil penelitian ini mendukung kerangka berfikir yang menyatakan bahwa produktivitas akan baik apabila motivasi, disiplin dan ethos kerja karyawan yang bersangkutan baik. Hasil penelititan ini juga terungkap bahwa secara parsial (sendiri-sendiri) variabel disiplin dan ethos kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) memberikan kontribusi terhadap perubahan produktivitas kerja, sedangkan untuk variabel motivasi tidak terdapat hubungan yang signifikan dengan produktivitas kerja karyawan yang telah Berdasarkan kesimpulan di atas terungkap bahwa motivasi, disiplin kerja dan ethos kerja yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan GKM secara bersama- sama mempunyai kontribusi terhadap perubahan pproduktivitas kerjanya. Hasil penelitian ini mendukung kerangka berfikir yang menyatakan bahwa produktivitas akan baik apabila motivasi, disiplin dan ethos kerja karyawan yang bersangkutan baik. Hasil penelititan ini juga terungkap bahwa secara parsial (sendiri-sendiri) variabel disiplin dan ethos kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) memberikan kontribusi terhadap perubahan produktivitas kerja, sedangkan untuk variabel motivasi tidak terdapat hubungan yang signifikan dengan produktivitas kerja karyawan yang telah

Persamaan penelitian Abdul Aziz (1998) dengan penelitian yang penulis lakukan adalah penggunaan variabel motivasi untuk mengukur produktivitas karyawan yang telah mendapatkan pelatihan. Kinerja karyawan yang tinggi akan meningkatkan produktivitas karyawan tersebut dan sebaliknya, produktivitas karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja.

Teknik analisa data yang digunakan sama, yaitu korelasi dan regresi linier berganda untuk mengetahui sampai sejauh mana hubungan antara pelatihan dan motivasi kerja karyawan dan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas (pelatihan dan motivasi kerja karyawan) dengan variabel terikat (kinerja karyawan), selain itu, persamaan lainnya adalah populasi pada penelitian Abdul Aziz juga karyawan pelaksana yang telah mendapatkan pelatihan, dengan kata lain, Abdul Aziz meneliti tentang pengaruh motivasi pada karyawan yang telah mendapatkan pelatihan terhadap produktivitas sama dengan penelitian yang penulis lakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan, akan tetapi variabel bebas lainnya yang penulis teliti adalah pelatihan yang juga dihubungkan atau dicari pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

Kedua , adalah penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal Helmi (2003), dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja terhadap

Pengembangan Karir Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Spearman Rank Correlation, terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan prestasi kerja karyawan sebesar 0,719. Hal ini berarti korelasi pelatihan dan pengembangan terhadap prestasi kerja erat. Terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja dengan pengembangan karir karyawan sebesar 0,764. Hal ini berarti korelasi antara prestasi kerja dan pengembangan karir erat.

Persamaan penelitian Helmi dengan penelitian yang penulis lakukan adalah variabel bebas yang digunakan yaitu pelatihan. Pengembangan karir terkait dengan prestasi kerja, prestasi kerja yang baik mencerminkan kinerja yang baik juga sehingga pengembangan karyawan juga terkait dengan kinerja karyawan tersebut. Perbedaannya adalah, pada penelitian yang penulis lakukan, teknik analisis data yang penulis gunakan adalah korelasi dan regresi linier berganda karena untuk mengetahui sampai sejauh mana hubungan antara pelatihan dan motivasi kerja karyawan serta untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama (simultan).

II.2. Teori Tentang Pelatihan

II.2.1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan

Menurut Siagian (1988: 175) defenisi pelatihan adalah: Proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.

Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.

Moekijat (1991: 4) mengatakan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan di mana pegawai tersebut bekerja. Terdapat tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu: (a) Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. (b) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. (c) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang sedang dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada masa yang akan datang.

Pernyataan-pernyataan tentang pelatihan di atas mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang Pernyataan-pernyataan tentang pelatihan di atas mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang

II.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)

Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan.

Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies). Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan. (Simamora, 2001)

Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut, maka harus diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yang telah dimiliki karyawan. Menurut Dale (2003: 35), pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.

Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas.

Dale juga berpendapat (2003: 29), keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing. Keterampilan yang diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256). antara lain keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan variasi.

1. Keterampilan Menjalankan Tugas Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai pelaksana kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar para karyawan sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut:

a. Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan

b. Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap sesuatu

c. Masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan.

d. Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik

e. Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik

f. Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan

g. Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang sedang ditangani di lapangan.

2. Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill) Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi. Secara garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai berikut: 2. Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill) Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi. Secara garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai berikut:

b. Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa pegawai yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau job yang baru.

c. Memupuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja dengan lebih baik.

d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk

kebutuhan pokok manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang mendalam. Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya juga keindahannya (Riduwan, 2006: 252).

Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan, 2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:

1. Kelincahan mental berpikir dari segala arah Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir dari segala arah (convergent thinking) adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengunpulkan berbagai fakta yang penting dan 1. Kelincahan mental berpikir dari segala arah Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir dari segala arah (convergent thinking) adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengunpulkan berbagai fakta yang penting dan

2. Fleksibilitas konsep Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.

3. Orisinalitas Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk mengeluarkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang bahkan mengejutkan.

4. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala berpikir.

5. Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat bekerja dan dinamis.

6. Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang.

7. Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.

8. Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah

9. Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan pada orang lain.

1I. 3. Teori Tentang Motivasi Kerja

II.3.1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.

Motivasi menurut Hasibuan (2001: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian motivasi menurut Handoko (1992: 9), yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.

Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (1995: 142) memiliki tiga komponen utama, yaitu:

1. Kebutuhan. Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan 1. Kebutuhan. Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan

2. Dorongan. Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.

3. Tujuan. Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.

Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap (attitude) yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

II.3.2. Teori-Teori Motivasi

Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain:

1. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi

2. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.

3. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory)

Prof. DR. David C.McClelland (Mangkunegara, 2005) seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu: Prof. DR. David C.McClelland (Mangkunegara, 2005) seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:

b. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

c. Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.

Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori McClelland’s Achievement Motivation Theory tersebut dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut.

a. Motif Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

c. Insentif . Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara, 2005: 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

II.4. Teori Tentang Kinerja

II.4.1. Pengertian Kinerja

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005: 14).

Menurut Hersey and Blanchard, kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. (Rivai dan Basri, 2005: 15)

Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan:

1. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian.

2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.

3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.

II.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design (Mangkunegara, 2005: 14).

Menurut A. Dale Timple (Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor- Menurut A. Dale Timple (Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-

Menurut Mangkunegara (2005: 16-17), faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan.

1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

II.4.3. Penilai Kinerja

Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja karyawan/pegawai. Menurut Robbins (2001: 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu:

1. Atasan langsung Sekira 96% dari semua evalusi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.

2. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan, pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.

3. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan.

4. Bawahan langsung Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh: 360 – derajat Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan. Penilaian kienrja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.

Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam penelititan ini, penilaian kinerja karyawan/pegawai dilakukan oleh atasan karyawan (supervisory appraisal).

II.4.4. Dimensi Kinerja

Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan

Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Prawirosentono (1999: 236) sebagai berikut:

1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.

2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.

3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.

4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan.

5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.

6. Judgement , kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.

7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.

8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim.

9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide.

10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan.

11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.

Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, tanggung jawab dan kehandalan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Jl. Kartini No. 23 Medan 20152. Penelitian dimulai dari bulan Februari 2007 dan berakhir pada bulan Juni 2007.

III.2. Metode Penelitian