Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Disusun oleh : Wahyu Hari Murti

  042214057 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2010

  HALAMAN  

   PERSEMBAHAN

 

 

 

 

   

 

  I dedicate this work for those who have participated in accomplishing my thesis especially M Y BELOVED PARENTS and SISTER

  

  MOTTO

™ Mengamati dengan teliti adalah sikap yang lebih baik

daripada melakukan tanpa ada artinya.

  

™ Berpeganglah pada didikan, janganlah melepaskannya.

  Peliharalah dia, karena dialah hidupmu. (Amsal 4:13)

  

ABSTRAK

PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

Studi Kasus pada Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta

Wahyu Hari Murti

  

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

  Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan persepsi karyawan tentang

keadilan kompensasi dan motivasi kerja karyawan, dan hubungan persepsi tentang

keadilan kompensasi dan motivasi kerja.

  Penelitian ini menyebarkan kuesioner kepada 144 responden perawat dan

bidan dengan menggunakan metode Cluster sampling . Untuk pengujian

instrumen, pengujian validitas yang digunakan adalah dengan menggunakan

koefisien korelasi product moment, sedangkan pengujian reabilitas yang

digunakan adalah koefisien Alpha Cronbach. Metode analisis data yang

digunakan adalah Analisis Korelasi Kendalls Tou dan uji signifikansi nilai Z.

  Dari hasilnya, antara persepsi karyawan pada keadilan kompensasi dan

motivasi karja karyawan mempunyai hubungan yang positif. Hasilnya lainnya

juga menunjukan ada hubungan yang signifikan antara keadilan kompensasi

dengan motivasi kerja karyawan.

  

ABSTRACT

Perception on Compensation Justice and Work Motivation

A Case Study on Nurses and Midwives in dr. Moewardi Surakarta Regional

Public Hospital

  

Wahyu Hari Murti

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

  

This observation aimed to analyze the employees perception on compensation

justice and employee work motivation, and the relationship between the

perception of compensation justice and work motivation.

Data were collected by distributing questionaire to 144 respondents of nurses and

midwives. Sample were drawn using Cluster sampling method. For the instrument

test, the validity was tested using product moment correlation. Meanwhile, the

reability was tesed by evaluating the items’ cronbach Alpha’s score. The method

of data analyses applied were the correlation analysis of Kendalls Tou and the test

of significance toward Z.

Results show that there was positive relationship between employee’s perception

on compensation justice and employee work motivation. The result also showed

that there was a significant relationship between employee work motivation and

compensation justice.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur atas rahmat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : PERSEPSI

KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA, Studi Kasus pada

Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta. Skripsi ini disusun dalam

rangka memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  Penulis sangat menyadari bahwa dalam menyusun skripsi ini tidak akan

dapat terlaksana dengan baik tanpa bantuan moril dan materiil dari semua pihak

yang dengan tulus dan ikhlas untuk membantu. Untuk itu, pada kesempatan ini

izinkan penulis untuk mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

  

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi.

  2. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE, MBA, selaku Kaprodi Manajemen.

  

3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si, selaku Dosen Pembimbing I yang

telah meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan dan memberi saran-saran yang bermanfaat sehingga selesainya penulisan skripsi ini.

  

4. Bapak Antonius Budisusila SE, M.Soc. Sc, selaku Dosen Pembimbing II yang

telah memberikan masukan, bimbingan dan arahan kepada penulis dalam rangka penulisan skripsi ini.

  

5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi yang telah membantu

  

6. Bapak dan ibu tercinta serta adikku: Wahyu Rinayani yang telah banyak

memberikan semangat keteladanan, dorongan, dan doa yang tulus sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  

7. Direktur RSUD dr. Moewardi Surakarta, dr. Mardiatmo, Sp.R, yang telah

memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di RSUD dr.

  Moewardi Surakarta.

  

8. Seluruh Karyawan RSUD dr. Moewardi Surakarta, khususnya Sub bagian

Pendidikan dan Pelatihan, terimakasih atas bantuan kerjasamanya dan membimbing selama penulis melakukan penelitian.

  

9. Vinsensius Hartanto, terimakasih telah memberikan semangat, doa,

pengertian, kesabaran, kepercayaan, kasih sayang yang diberikan selama ini.

  

10. Tante Nunuk, terimakasih yang selama ini juga memberikan bantuan kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

11. Sahabatku Dwita terima kasih karena dengan segala perhatian dan bantuan

yang tak terhitung.

  

12. Buat Niko dan Soni. Terimakasih yang selama ini sudah menemani penulis di

kampus ,perpustakaan, serta memberikan warna-warna baru bagi penulis dengan anomali masing-masing yang terkadang sangat sulit dicerna dan diterima oleh akal sehat manusia normal.

  

13. Pak Agus, Mas Topan+Mbak Wahyu, Mas Bagus+Mbak Yulia, Mas Agus.

  

Terimakasih atas canda tawa, serta obrolan-obrolan lucu yang tiada hentinya

dan nasehat-nasehat yang diberikan.

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii PERSEMBAHAN ........................................................................................ iv MOTTO ....................................................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................................... vi PERNYATAAN PUBLIKASI .................................................................... vii ABSTRAK ...................................................................................................viii ABSTRACT ................................................................................................. ix KATA PENGANTAR ................................................................................. x DAFTAR ISI ................................................................................................xiii DAFTAR TABEL .......................................................................................xvi DAFTAR GAMBAR ...................................................................................xviii

  BAB I PENDAHULUAN.......................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah........................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................... 3 C. Batasan Masalah ...................................................................... 5 D. Tujuan Penelitian ..................................................................... 5 E. Manfaat Penelitian ................................................................... 6 BAB II LANDASAN TEORI..................................................................... 7

  B. Kompensasi ............................................................................. 9

  C. Tujuan Kompensasi ................................................................ 12

  D. Upah dan/atau Gaji ................................................................. 13

  E. Keadilan Dalam Pemberian Kompensasi ............................... 15

  F. Pengertian dan Arti Penting Motivasi .................................... 19

  G. Teori-teori Motivasi ............................................................... 20

  H. Kompensasi dan Motivasi .................................................... 27

  I. Hipotesis ............................................................................... 28

  

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 29

A. Jenis Penelitian ....................................................................... 29 B. Subyek dan Obyek Penelitian ................................................ 29 C. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 29 D. Variabel Penelitian ................................................................. 30 E. Teknik Pengambilan Data ...................................................... 32 F. Populasi dan Sampel .............................................................. 33 G. Pengujian Instrumen ............................................................... 35 H. Metode Analisis Data.............................................................. 37 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ..................................

  39 A. Sejarah Singkat Perusahaan ................................................ 39

  B. Lokasi Perusahaan ............................................................... 40

  C. Visi, Misi, Tujuan, dan Fasafah RSUD dr. Moewardi Surakarta ............................................................................... 40

  E. Jenis Pelayanan .................................................................... 45

  F. Personalia ............................................................................. 47

  

BAB V HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA ..................... 49

A. Uji Validitas dan Reabilitas ……………………………… 49

  1. Uji Validitas Angket .................................................... 49

  2. Uji Reabilitas Angket ................................................... 51

  B. Karakteristik Responden .................................................... 51

  C. Analisis Data ...................................................................... 54

  1. Statistik Deskriptif ...................................................... 54

  a. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan Motivasi Kerja ........................................................ 54 b. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan Motivasi Kerja Berdasarkan Karakteristik

  Responden .............................................................. 56

  c. Statistik Deskriptif Data Kerakteristik Responden .. 65

  2. Uji Hipotesis .......... ...................................................... 69

  D. Pembahasan…………………………………………………. 71

  

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ............. 74

A. Kesimpulan…………………………………………………. 75 B. Saran………………………………………………………… 76 C. Keterbatasan ....................................................................... 77

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 78

  DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Data Pegawai RSUD dr. Moewardi Surakarta ……………… 48

Tabel

  

V.1 Rangkumana Hasil Uji Validitas Angket Keadilan

Kompensasi............................................................................ 48

Tabel V.2 Rangkumana Hasil Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ..... 50

Tabel V.3 Rangkumana Hasil Uji Reabilitas Angket Keadilan

  Kompensasi dan Motivasi Kerja............................................ 51

Tabel V.4 Usia Responden ..................................................................... 52

Tabel V.5 Pendidikan Responden .......................................................... 52

Tabel V.6 Pangkat/Golongan Responden .............................................. 52

Tabel V.7 Status Perkawinan Responden .............................................. 53

Tabel V.8 Status Pekerjaan Responden ................................................. 53

Tabel V.9 Masa Kerja Responden ......................................................... 53

Tabel V.10 Statistik Deskriptif ............................................................... 54

Tabel V.11 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Usia .... 56

Tabel V.12 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan

  Pendidikan ............................................................................ 57 Tabel V.13 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Pangkat/Golongan ................................................................. 58 Tabel V.14 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Status Perkawinan ............................................................................ 58

  Tabel V.15 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Status Pekerjaan ............................................................................... 59 Tabel V.16 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Masa Kerja ...................................................................................... 60

Tabel V.17 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Usia ............... 61

Tabel V.18 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Pendidikan .... 62

Tabel V.19 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan

  6Pangkat/Golongan ............................................................... 63 Tabel V.20 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Status Perkawinan ............................................................................ 63 Tabel V.21 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Status Pekerjaan ............................................................................... 64

Tabel V.22 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Masa Kerja .... 65

  

Tabel V.23 Crosstabs Usia dengan Pendidikan ....................................... 65

Tabel V.24 Crosstabs Usia dengan Pangkat/Golongan ........................... 66

Tabel V.25 Crosstabs Usia dengan Status Pekerjaan ............................... 66

Tabel V.26 Crosstabs Pendidikan dengan Pangkat/Golongan ................. 67

Tabel V.27 Crosstabs Pendidikan dengan Status Pekerjaan .................... 68

Tabel V.28 Crosstabs Pangkat/Golongan dengan Status Pekerjaan ........ 68

Tabel V.29 Tabel Correlations ................................................................. 70

  DAFTAR GAMBAR Gambar IV.1 STUKTUR ORGANISASI RSUD DR. MOEWARDI SURAKARTA ................................................................. 42                                    

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Masalah kompensasi selalu mendapat perhatian dari setiap karyawan,

  

karena kompensasi merupakan sumber pendapatan atau penghasilan bagi

karyawan yang dapat menunjukkan hasil kerja mereka,dan merupakan salah

satu faktor kepuasan kerja. Sedangkan faktor penting yang mempengaruhi

kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima adalah keadilan yang

dirasakan terhadap kompensasi yang diterimanya tersebut, karena mereka

merasa sudah mengabdikan waktu, tenaga, pikiran, pengetahuan, dan ketrampilan mereka kepada perusahaan dimana mereka bekerja selain

didorong keinginan untuk memuaskan berbagai kebutuhan hidupnya dengan

mengharapkan berbagai jenis imbalan.

  Pemberian kompensasi sering dipersepsikan berbeda-beda antar karyawan, terutama mengenai tingkat keadilan atas apa yang seharusnya diterima.

  Apabila karyawan memiliki persepsi yang jelek tentang keadilan dalam menerima kompensasi, maka kemungkinan besar karyawan yang bersangkutan akan melakukan hal-hal yang merugikan bagi perusahaan, seperti: mangkir, malas bekerja, dan bahkan keluar dari perusahaan.

  

Sebaliknya apabila karyawan memiliki persepsi yang baik tentang keadilan

dalam menerima kompensasi, maka kemungkinan karyawan akan merasa

diperhatikan, dan akibatnya produktivitas meningkat.

  Hal ini bukan berarti bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada karyawannya harus sama banyak (secara nominal),

melainkan harus sesuai dengan hak karyawan tersebut. Imbalan tersebut juga

diukur bardasarkan tingkat kerja karyawan, yang diharapkan mendorong

motivasi kerja karyawan karena imbalan tersebut sudah didistribusikan secara

adil. Apabila karyawan merasa bahwa imbalan yang diterima tidak sebanding

dengan pekerjaan yang telah dikerjakan, maka akan timbul rasa ketidakpuasan. Rasa ketidakpuasan inilah yang mengakibatkan menurunnya daya tarik terhadap pekerjaan tersebut, yang mengakibatkan menurunnya motivasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.

  Tujuan organisasi atau perusahaan dalam menarik dan mempertahankan karyawannya yaitu mencapai tujuan organisasi melalui prestasi kerja karyawan. Karena itu sistem kompensasi harus dibentuk untuk menghargai hasil kerja keryawan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini akan sulit

dilakukan karena tujuan mereka bukan semata-mata mendapatkan kompensasi

saja, tetapi para karyawan ingin adanya keadilan dan keterbukaan dari metode

dan implementasi dari sistem kompensasi tersebut.

  Oleh karena itu setiap perusahaan diharapkan seadil mungkin dalam memberikan kompensasi berdasarkan prestasi kerja karyawan. Selain itu program kompensasi juga harus di bentuk dengan mempertimbangkan baik kontribusi karyawan maupun kebutuhan karyawan.

  Dengan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi memberikan arti penting bagi karyawan, karena mereka merasa usahanya sudah dinilai oleh organisasi atau perusahaan. Dengan adanya keadilan maka memotivasi karyawan dalam bekerja, dampaknya dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

  Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukan berdasarkan pendayagunaan sumber daya manusianya. Oleh karena itu, seorang manajer dituntut memiliki pemahaman bahwa karyawan memiliki peluang untuk menggunakan seluruh potensi diri mereka yang dijalankan untuk mendapat

keuntungan tertentu bagi diri mereka sendiri maupun perusahaan. Adanya rasa

puas atau tidak puas yang dialami para karyawan dalam pemberian imbalan yang dilakukan perusahaan, akan berpengaruh terhadap keputusan-keputusan pekerjaan yang akan diambil selanjutnya dalam bekerja dalam perusahaan tersebut.

  Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Persepsi Keadilan Kompensasi dan Motivasi Kerja .

B. Rumusan Masalah

  Masalah yang akan diteliti adalah mengenai persepsi keadilan dalam menerima kompensasi terhadap motivasi kerja. Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi mana pun seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang. Karena itu, kompensasi harus diberikan secara adil.

  Kompensasi yang adil tidak berarti bahwa semua karyawan mendapat

imbalan yang sama rata. Akan tetapi, adil disini, mempunyai konotasi bahwa

seorang karyawan mendapat kompensasi sebagai hasil jerih pekerjaannya sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan, dan setimpal dengan berat ringannya tanggungjawab yang disandangnya masing-masing. Oleh karena itu tidaklah salah apabila terdapat pendapat yang mengatakan bahwa keadilan merupakan faktor penting sistem kompensasi.

  Berdasarkan uraian diatas penulis dapat merumuskan permasalahan yaitu:

  

1. Bagaimana pola/bentuk persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi?

  2. Bagaimana pola/bentuk motivasi kerja karyawan?

  3. Bagaimana hubungan antara persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi dan motivasi kerja karyawan?

  C. Batasan Masalah Agar permasalahan lebih menjadi jelas, maka penulis hanya membatasi permasalahan sabagai berikut:

  1. Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kompensasi fininsial langsung yang diterima karyawan. Dan kompensasi finansial hanya masalah gaji dan upah.

  2. Pengaruh keadilan dan kelayakan dalam penerimaan kompensasi ternyata dapat mempengaruhi banyak faktor, antara lain: motivasi kerja, komitmen, kinerja, tingginya tingkat perputaran (turnover), serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada motivasi kerja karyawan.

  D. Tujuan Penelitian Kompensasi yang diberikan kepda seorang keryawan merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk kepentingan bisnis organisasi atau perusahaan yang mempekerjakannya.

  Sistem kompensasi harus dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor

yang mempengaruhinya, antara lain : tingkat biaya hidup dalam memenuhi

kebutuhan dasar serta bersifat adil dan layak. Dengan demikian penelitian ini bertujuan:

1. Untuk menggambarkan persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi yang diterima berdasarkan karakteristiknya.

  2. Untuk menggambarkan tentang motivasi kerja karyawan berdasarkan karekteristiknya.

  3. Untuk menjelaskan hubungan persepsi tentang keadilan kompensasi dan motivasi kerja.

E. Manfaat Penelitian

  Secara lebih terperinci penulis dapat menguraikan manfaat penelitian ini sebagai berikut:

  1. Bagi peneliti Penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan untuk memperoleh pengalaman, pengetahuan dan belajar sebagai praktisi dengan menganalisa suatu masalah kemudian berusaha mengambil keputusan dalam memecahakan masalah.

  2. Bagi perusahaan Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan perusahaan, khususnya dalam bidang personalia yang berkaitan dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak bagi para karyawan.

  3. Bagi Universitas Sanata Dharma Menambah referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma sebagai ilmu

pengetahuan khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian 1. Pengertian Manajemen Salah satu sarana yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan dalam

  mencapai tujuannya adalah manajemen. Dalam manajeman, organisasi atau perusahaan dapat merencanakan apa yang akan dilakukannya sekaligus melakukan pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha anggota organisasi atau perusahaan tersebut.

  Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. (Henry Simamora, 1993: 3) Sedangkan menurut James Stoner (dalam T. Hani Handoko, 1997: 8), Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

  Manajemen menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko, 1997: 11) adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

  2. Pengertian Sumber Daya Manusia Bagian dari ilmu manajemen adalah manajemen sumbar daya manusia atau yang biasa disebut manajemen personalia. Perusahaan membuat dan menyusun departemen sumber daya manusia untuk menangani kegiatan kepegawaian, seperti: rekrutmen, seleksi, pemberian kompensasi, dan pelatihan keryawan.

  Menurut Henry Simamora (1993: 3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pembayaran balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.

  Menurut T. Hani Handoko (2000: 4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

  Sedangkan menurut Michael J. Jucius (dalam J. Sudarsono, 1996: 136), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai bagian dari manajemen yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap fungsi mencari, mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan menggunakan suatu angkatan kerja dengan sebaik- baiknya sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan lancar.

  Dari pengertian-pengertian manajemen sumbar daya diatas dapat diuraikan beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia/personalia, yaitu: a.

  Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (pegawai) b.

  Mengembangkan sumbar daya manusia c. Memelihara sumber daya manusia d.

  Menggunakan sumber daya manusia B.

   Kompensasi Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperoleh, memelihara dan memotivasi karyawan adalah dengan adanya pemberian kompensasi yang layak dan adil. Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, yaitu melalui kegiatan yang disebut bekerja.

  Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan bukan semata-mata melakukan aktivitas kosong saja atau mengisi waktu luang mereka dengan aktivitas bekerja. Alasan mendasar yang mendorong mereka bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka, dengan mengharapkan imbalan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka yang diwujudkan dalam bentuk pemberian kompensasi.

  Yang dimaksud kompensasi (Susilo Martoyo, 1998: 114) adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial).

  Menurut Henry Simamora (1997: 540) kompensasi adalah meliputi

kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-

tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

  Bentuk-bentuk kompensasi menurut Henry Simamora (1999) yaitu: 1.

  Kompensasi finansial (financial compensation) a.

  Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari gaji, upah, bonus, komisi, insentif.

  b.

  Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) terdiri dari tunjangan pensiun, asuransi kesehatan, kesejahteraan sosial, beasiswa. Atau ketidakhadiran yang dibayar seperti libur hari besar, izin sakit, cuti hamil.

  2. Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaannya, atau dari

lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:

  a. Kebenaran dan keadilan Pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi atau perusahaan. b.

  Dana organisasi Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi (finansial maupun nonfinansial) tegantung pada prestasi kerja karyawan.

  c.

  Serikat karyawan Merupakan simbol kekuatan dari karyawan dalam menuntut perbaikan nasib dan perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen maupun pimpinan perusahaan.

  d.

  Biaya hidup Perusahaan berusaha melakukan penyesuaian terhadap kompensasi agar kesejahteraan karyawan dapat tercapai.

  e. Produktivitas kerja Produktivitas merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja sebagai penentu dalam penetapan kompensasi.

  f. Pemerintah Pemerintah menentukan upah minimum, jumlah jam kerja karyawan dan batas umur bagi karyawan pria maupun wanita, dewasa maupun anak-anak pada batas umur tertentu.

C. Tujuan Kompensasi

  Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama (Gouzali Saydam, 2005: 240) yaitu:

  1. Untuk menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarga 2.

  Meningkatkan prestasi kerja karyawan 3. Menigkatkan harga diri karyawan 4. Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaaan 5. Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan 6. Meningkatkan disiplin kerja

  7. Perusahaan dapat mengefisienkan tenaga karyawan yang potensial

  8. Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran

  9. Mempermudah perusahaan mencapai tujuan perusahaan

  10. Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku

  11. Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan dan organisasi.

  Deprtemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya, sekaligus sebagai gambaran dalam status sosial bagi karyawan yang mana tingkat penghasilan ini akan berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Tingkat besarnya kompensasi karyawan berkaitan dengan tingkat

pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan serta penilaian prestasi.

  Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya

manusianya. Disamping itu kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas

jasa lainnya) sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar

dan penting.

  Jadi, jika suatu perusahaan berencana untuk mencapai tujuan-tujan diatas

tersebut, para pekerja umumnya perlu terpuaskan dengan upah mereka. Ini

berarti tingkat upah harus sangat kompetitif, dimana para pekerja memandang

upah yang diterima cukup adil.

D. Upah dan/atau Gaji

  Besarnya upah dan/atau gaji yang diberikan oleh perusahaan merupakan salah satu dasar pertimbangan bagi karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan atau keluar dari perusahaan Upah dan/atau gaji adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat “finansial” dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan.

  Pengertian upah dan gaji menurut Gouzali Saydam (2005: 235) a.

  Gaji adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik (biasanya sebulan sekali). Karyawan yang menerima gaji demikian biasanya sudah menjadi karyawan atau pegawai tetap yang telah lulus dari masa percobaan.

  b.

  Upah adalah sejenis balas jasa yang diberikan kepada perusahaaan kepada para pekerja harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah ini juga dibayarkan setelah pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pemberi kerja.

  Jadi dengan demikian beda upah dengan gaji adalah walaupaun upah dan gaji sama-sama bentuk kompensasi yang diterima oleh karyawan atau pegawai, tetapi dilihat dari cara penentuan pemberiannya berbeda. Istilah upah yang dalam bahasa inggris disebut “wage”, biasanya ditujukan untuk kompensasi yang diberikan kepada pekerja yang bekerja berdasarkan satuan waktu (jam, hari, mingguan) dan berdasarkan satuan volume/produksi (potong, buah, pasang, lusin, kodi). Sedangkan istilah gaji dalam bahasa inggris disebut “salary”, biasa diperuntukkan buat kompensasi yang diterima para karyawan atau pegawai kantor, para supervisor atau manajer yang dibayar sebulan sekali.

  Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah atau gaji antara lain sebagai berikut: a. Upah menurut prestasi kerja Pengupahan dengan cara ini langsung dikaitkan besarnya upah dengan kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. b.

  Upah menurut lama bekerja Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. Perhitungan lama kerja misalnya: perjam, perhari, perminggu, perbulan.

  c.

  Upah menurut senioritas Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas (kewerdaan) karyawan yang bersangkutan. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, yang menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada perusahaan, dangan demikian karyawan tersebut semakin mantap untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut.

  d. Upah menurut kebutuhan Dalam hal ini, cara pengupahan didasarkan pada kelayakan upah menurut kebutuhan minimum karyawan. Kebutuhan minimum karyawan yang dimaksud adalah semua kebutuhan pokok karyawan.

E. Keadilan Dalam Pemberian Kompensasi

  Teori keadilan menerangkan proses bagaimana seorang individu

terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu kompensasi. Keadilan bukan

berarti harus sama rata, tanpa pandang bulu, tetapi harus dapat terkait adanya hubungan antara “pengorbanan” (input) dengan output. Dan teori keadilan

juga menyatakan bahwa individu-individu biasanya melakukan upaya, guna mengurangi ketegangan yang ditimbulkan oleh perasaan ketidakadilan tersebut. Karyawan mungkin merasa bahwa rasio imbalan-imbalan dan kontribusinya adalah kurang menguntungkan dibanding rasio yang berlaku untuk karyawa-karyawan lainnya.

  Jadi keadilan (equity) adalah keseimbangan antara masukan-masukan yang dibawa masuk oleh individu kedalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. (Henry Simamora, 1998: 551). Keadilan yang hendak dicapai melalui program kompensasi dapat dibedakan menjadi tiga bagian, antara lain:

  1. Keadilan Individual Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Jadi, dengan kata lain, keadilan individual merupakan perasaan yang dirasakan oleh seorang karyawan dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya. Jadi berdasarkan teori keadilan, seorang karyawan akan menentukan keadilan dari kompensasi yang diterimanya. Dengan input ini sifatnya relatif untuk setiap karyawan.

  2. Keadilan Internal Keadilan internal diartikan sebagai tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan- pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi (Henry Simamora, 1998: 551) Apabila karyawan merasakan ketidakadilan internal dalam gaji yang diterimanya, maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan motivasi kerjanya. Suatu perusahaan akan melakukan penilaian pekerjaan untuk dapat menyusun kebijakan dalam menetapkan program dan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawannya. Proses terpenting dalam menentukan nilai suatu pekerjaan terhadap pekerjaan lain adalah dengan evaluasi pekerjaan (job evaluation), untuk mengevaluasi pekerjaan diperlukan data-data perusahaan mengenai nilai dan perbedaan gaji diantara masing-masing pekerjaan.

  Selain untuk mewujudkan keadilan internal, perusahaan harus mematuhi undang-undang atau peraturan mengenai penggajian (pengupahan) yang telah ditetapkan oleh pemerintah.

  3. Keadilan Eksternal Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif-tarif upah (wage rates) yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. (Henry Simamora, 1998: 550).

  Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan eksternal ditetapkan berdasarkan penetapan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan pesaing pada pekerjaan yang sejenis. Dimana tingkat kompensasi ini ditentukan dengan mengetahui kondisi pasar tenaga kerja dan melakukan pengamatan terhadap tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing, baru kemudian perusahaan dapat mengambil keputusan untuk menghasilkan suatu program kompensasi.

  Secara terperinci, faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat

kompensasi eksternal menurut Henry Simamora (1998: 550), yaitu:

a.

  Faktor pasar tenaga kerja, seperti sifat permintaan dan suplai tenaga kerja b.

  Faktor-faktor pasar dari produk, seperti tingkat kompetisi, tingkat

permintaan produk, karaktaristik industri, dan lain sebagainya.

  c.

  Harga modal (the price of capital) dan tingkat terhadap mana harga modal tersebut dapat disubstitusikan untuk tenaga kerja dalam proses yang produktif. Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang karena karyawan akan hengkang dari organisasi jika keadilan tersebut lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan besar terhadap organisasi karena para karyawan memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasi berlalu. Sehingga untuk mempertahankan keadilan eksternal, perusahaan harus menggunakan kenaikan gaji sebagai suatu alat untuk menyesuaikan tingkat gaji karyawan dengan perubahan biaya hidup dan tingkat gaji secara umum (sesuai pasar).

F. Pengertian dan Arti Penting Motivasi

  Suatu perusahaan menggunakan kompensasi untuk memotivasi para

karyawan. Perusahaan memberikan gaji pokok/reguler kepada karyawan-

karyawan yang masuk kerja setiap hari dan mampu menyelesaikan pekerjaan yang disyaratkan.

  Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh dorongan atau motivasi yang muncul dari dalam dirinya sendiri maupun dari luar dirinya, dan akhirnya motivasi atau dorongan ini akan sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan.

  Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah

dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan “dorongan” (driving force) di sini dimaksudkan: desakan yang dialami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan merupakan

kecenderungan untuk mempertahankan hidup. (Susilo Martoyo, 2000: 163)

Sedangkan menurut The Liang Gie cs (Susilo Martoyo, 2000: 165) memberikan perumusan motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini adalah karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

  Oleh karena itu tidak akan ada motivasi, jika tidak dirasakan adanya

kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan tersebut. Rangsangan-

rangsangan terhadap hal semacam diatas yang akan menumbuhkan motivsi;

  

dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan dorongan untuk

mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan dan pencapaian keseimbangan.

G. Teori-teori Motivasi Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok (T.

  Hani Handoko, 2003: 255), yaitu: 1.

  Teori-teori isi (Content Theories) Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu (kebutuhan atau motif) yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara, dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Teori-teori yang terkenal dari teori isi antara lain adalah:

  a. Teori Hirarki Kebutuhan dari Masslow Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan pokok manusia dapat diklasifikasikan menjadi lima hirarki kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan Fisiologis Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ialah kebutuhan-kebutuhan pokok manusia, seperti sandang, pangan, papan.

  2) Kebutuhan Keamanan Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya.

  3) Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain, dan keinginan untuk menbantu orang lain.

  4) Kebutuhan “Esteem” Setiap manusia mempunyai harga diri, karena itu semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian, dan kebebasan.

  5) Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri Seseorang ingin agar potensi dirinya dikembangkan secara sistematik sehingga menjadi kemampuan efektif. Dengan demikian, seseorang dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi, sehingga memungkinkan yang

bersangkutan memuaskan berbagai janis kebutuhannya. b.

  Teori “X” dan “Y” dari Dauglas Mc Gregor Inti dari teori Mc Gregor adalah klasifikasi tentang manusia, yaitu: 1) Teori “X”

  Pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif. Teori “X” memberikan dalil bahwa (A. Usmara, 2006: 31): a) Manusia merupakan mahluk keras kepala, suka melawan, yang harus dimotivasi untuk bekerja.

  b) Kebanyakan orang tidak suka bekerja dan menghindarinya jika mungkin

  c) Kebanyakan orang perlu dipaksa, dikontrol, atau diancam dengan hukuman agar mereka mau bekerja.

  d) Kebanyakan orang ingin diberitahu apa yang harus dikerjakan.

  Mereka ingin menghindari tanggung jawab. 2) Teori “Y” Pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif. Teori “Y” berasumsi bahwa (A. Usmara, 2006: 32):

  a) Individu ingin mengaktualisasikan dirinya sendiri dan ingin berpartisipasi dalam keselarasan dengan lingkungan mereka.