ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Study Kasus pada PT. Chrysanta Artha Pratama Depo Lumajang, Jawa Timur) - STIE Widya Wiwaha Repository
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Study Kasus pada PT. Chrysanta Artha Pratama Depo Lumajang,
Jawa Timur)
Skripsi Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun oleh: Nama : Dwi Yanuar Pribadi
NIM : 156115640
JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIDYA WIWAHA
YOGYAKARTA
2018
STIE Widya Wiwaha Jangan Plagiat
HALAMAN PERSEMBAHAN
Teruntuk “Allah SWT “ Tuhan yang menguasai segala apa yang ada di dunia ini, rasa syukur ini tiada cukup menggambarkan nikmat yang telah Engkau limpahkan pada hambamu yang tak pandai bersyukur ini. Serta kepada Nabi Muhammad SAW, tiada manusia sempurna selain Engkau untuk dijadikan suri tauladan bagi hamba yang jauh dari kesempurnaan ini. Karya kecil ini saya persembahkan untuk:
1. Ibu saya Erny Widayati, wanita nomer satu di dunia. Motivator terbesar dalam hidup saya, yang selalu percaya dan tak pernah berhenti percaya bahwa anakmu ini suatu saat akan membuat engkau bangga.
2. Saudara-saudaraku, Mas Aris dan Mbak Ayu terima kasih atas dukungannya.
3. Mia Novita Laxmi yang selalu mendukung dan cerewet demi kelulusanku.
4. Almamaterku, terima kasih atas segala bantuannya.
5. Sahabat-sahabatku yang selalu mendukungku dan memberikan motivasi dan teman-teman kuliah Widya Wiwaha yang selama ini telah berjuang bersama menempuh kuliah dan memberikan dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini.
STIE Widya Wiwaha
Jangan Plagiat
LEMBAR BEBAS PLAGIATISME
Dengan ini saya, Nama : Dwi Yanuar Pribadi NIM : 156115640
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul ”
ANALISIS PENGARUH
GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
Wiwaha
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT.
CHRYSANTA ARTHA PRATAMA LUMAJANG)” tidak terdapat karya yang
pernah di ajukan untuk gelar sarjana disuatu perguruan tinggi, dan sepanjangn
Plagiat
sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan tertera
Widya dalam Daftar Pustaka.
Jangan STIE
Yogyakarta, 15 Agustus 2018 Dwi Yanuar Pribadi
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada PT. Chrysanta Artha Pratama Lumajang)
Oleh: Dwi Yanuar Pribadi
NIM. 156115640
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Chrysanta Artha Pratama Lumajang.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Chrysanta
Wiwaha
Artha Pratama Lumajang yang berjumlah 77 responden. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner. Seluruh item pertanyaan dalam kuesioner bersifat valid dan reliabel. Persamaan regresi linier berganda yang diperoleh dalam penelitian ini adalah Y= 8,084 + 0,287X1 + 0,339X2 + 0,352X3.
Plagiat
Berdasarkan hasil uji parsial, nilai sig t variabel gaya kepemimpinan 0,004 < 0,05 maka gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis kedua dalam penelitian ini memiliki nilai sig t variabel
Widya
kompensasi 0,006 < 0,05, maka kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ketiga dalam penelitian variabel lingkungan kerja memiliki nilai sig t 0,000 < 0,05, maka lingkungan kerja secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji simultan, menunjukan nilai sig F sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho
Jangan
ditolak dan Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan,
STIE kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Variabel gaya kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di PT. Chrysanta Artha Pratama Lumajanag sebesar 47,8% dan sisanya sebesar 51,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepadda Allah SWT atas karunia- Nya penulis mampu menyelesaikan Skripsi yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.
Dalam penyusunan Skripsi ini, tidaklah sedikit kesulitan dan hambatan yang penulis alami, namun berkat dukungan dan semangat dari orang terdekat sehingga akhirnya penulis mampu menyelesaikannya. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan kemudahan, kelancaran, rizki dan kesempatan sehingga penulis mampu menyelesaikan pendidikan.
2. Bapak Drs. Muhammad Subkhan, MM. selaku ketua STIE WIdya Wiwaha Yogyakarta
3. Bapak Drs. Amin Wibowo, MBA selaku dosen pembimbing yang senantiasa membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Ibu Dilla Damayanti, SE, MM. selaku ketua jurusan manajemen
5. Segenap Dosen dan Staff STIE Widya Wiwaha Yogyakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuannya selama penulis berada di bangku kuliah sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini
6. Orang tua (Ibu Erny Widayati, Spd) yang senantiasa memberikan doa, semangat, dan kasih sayang kepada penulis. Terima kasih atas segala
STIE Widya Wiwaha
Jangan Plagiat kepercayaan, kesempatan, perjuangan, pengorbanan dan keihlasan yang telah diberikan.
7. Kedua kakak (Mas Aris dan Mbak Ayu) terima kasih atas segala doa, bantuan dan dukungannya.
8. Mia Novita Laxmi, terima kasih untuk segala perhatian, semangat dan doanya yang diberikan tanpa henti.
9. PT. Chrysanta Artha Pratama Depo Lumajang yang memberikan ijin, bantuan serta segala informasi yang penulis butuhkan dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Seluruh sahabat dan temana-teman yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas segalanya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah mereka lakukan kepada penulis dengan kebaikan yang berlipat ganda. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki, baik dari segi isi maupun sistematikanya. Oleh sebab itu kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan baik. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis maupun pembaca.
Yogyakarta, 15 Agustus 2018 Dwi Yanuar Pribadi
STIE Widya Wiwaha
Jangan Plagiat
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ………………………………………………………… i LEMBAR PENGESAHAN …………………………………………………….. ii PERSEMBAHAN ………………………………………………………………. iii PERNYATAAN BEBAS PLAGIATISME …………………………………….. iv ABSTRAK ……………………………………………………………………… v KATA PENGANTAR ………………………………………………………….. vi
Wiwaha
DAFTAR ISI ……………………………………………………………………. vii DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………. xiv
Plagiat
DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………………….. xv DAFTAR TABEL ……………………………………………………………….. xvi Widya
BAB I PENDUHULUAN ……………………………………………………….. 1
1.1 Latar Belakang ………………………………………………………………. 1
Jangan STIE
1.2 Rumusan Masalah …………………………………………………………… 5
1.3 Identifikasi Masalah………………………………………………………….. 5
1.4 Tujuan Penelitian..…………………………………………………………… 5
1.5 Manfaat Penelitia.……………………………………………………….,,….. 6
BAB II LANDASAN TEORI ..…………………………………………………. 8
2.1 Kinerja ………………………………………………………………………. 8
2.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………………………………….. 9
2.1.2 Indikator Kinerja …………………………………………………….... 11
2.2 Kepemimpinan …………………………………………………………….... 14
2.2.1 Peran dan Fungsi Kepemimpinan …………………………………..… 16
2.2.2 Gaya Kepemimpinan …………………………………………….…… 19
Wiwaha
2.2.3 Tipe dan Indikator Gaya Kepemimpinan ……………………….……. 20
2.2.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional ……………………….……... 22
Plagiat
2.2.5 Gaya Kepemimpinan Transaksional ………………………….………. 25
2.2.6 Gaya Kepemimpinan Laissez – Faire ……………………….………... 26 Widya
2.2.7 Teori Gaya Kepemimpinan ……………………………….…………... 27
2.3 Kompensasi …………………………………………………….…………… 28
Jangan STIE
2.3.1 Jenis Kompensasi ……………………………………….…………….. 29
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi …………….………………. 31
2.3.3 Tujuan Kompensasi ………………………………….………………... 32
2.3.4 Indikator Kompensasi …………………………….…………………… 34
2.4 Lingkungan Kerja …………………………………….……………………... 35
2.4.1 Indikator Lingkungan Kerja ………………….……………………….. 39
2.5 Penelitian Terdahulu …………………………….…………………………... 40
2.6 Kerangka Pemikiran ………………………….……………………………… 42
2.7 Keterikatan Variabel ……………………….………………………………… 43
2.7.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ……….… 43
2.7.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ……………….….. 44
Wiwaha
2.7.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ……….…… 45
2.7.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Plagiat
Terhadap Kinerja Karyawan …………………………………….…….. 46
BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………………… 48 Widya
3.1 Jenis Penelitian ………………………………………………….…………… 48
3.2 Populasi dan Sampel ………………………………………….……………… 48
Jangan STIE
3.3 Sumber Data ……………………………………………………...………..… 50
3.4 Teknik Pengumpulan Data ……………………………………………………51
3.5 Instrumen Penelitian ………………………………….…………………….....53
3.6 Subjek dan Lokasi Penelitian ……………………….………………………...54
3.7 Definisi Operasional Variabel Penelitian …………………………………… 55
3.7.1 Definisi Variabel Penelitian ……………………………………………55
3.7.2 Operasional Variabel Penelitian ………………………………………..57
3.8 Teknik Keabsahan Data ……………………………………………………... 59
3.8.1 Uji Validitas …………………………………………………………... 59
3.8.2 Uji Reliabilitas ………………………………………………………... 60
3.9 Uji Asumsi Klasik …………………………………………………………… 60
Wiwaha
3.9.1 Uji Normalitas ………………………………………………………... 60
3.9.2 Uji Multikolinieritas ………………………………………………….. 61
Plagiat
3.9.3 Uji Heteroskedastisitas ……………………………………………….. 61
3.9.4 Analisis Regresi Linier Berganda ……………………………………. 61 Widya
3.9.5 Koefisien Determinasi (R2) ………………………………………….. 62
3.9.6 Uji F (Simultan) ……………………………………………………… 63
Jangan STIE
3.9.7 Uji T (Parsial) ………………………………………………………… 63
BAB IV HASIL PENELITIAN ………………………………………………… 65
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ………………………………………… 65
4.2 Demografi Responden ………………………………………………………. 65
4.2.1 Demografi Berdasarkan Jenis Kelamin ……………………………….. 65
4.2.2 Demografi Berdasarkan Usia ………………………………………….. 66
4.2.3 Demografi Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………………………. 66
4.2.4 Demografi Berdasarkan Masa Kerja …………………………………… 67
4.3 Uji Kualitas Data …………………………………………………………….. 67
4.3.1 Uji Validitas Data ……………………………………………………… 67
4.3.2 Uji Reliabilitas Data …………………………………………………… 70
Wiwaha
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ……………………………………………………... 70
4.4.1 Uji Normalitas Data …………………………………………………… 70
Plagiat
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas Data …………………………………….…….. 71
4.4.3 Uji Multikolinieritas Data ……………………………………….…….. 71 Widya
4.5 Hasil Uji Hipotesis …………………………..………………………….……. 72
4.5.1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ………………………….……. 73
Jangan STIE
4.4.6 Uji T (Parsial) …………………………………………………….……. 74
4.4.7 Uji F (Simultan) …………………………………………………….….. 74
BAB V SARAN dan KESIMPULAN ……………………………………….…… 76
5.1 Kesimpulan …………………………………………………………….……... 76
5.2 Saran …………………………………………………………………………. 77 DAFTAR PUSTAKA …………………………………...……………………….. 78
Wiwaha Plagiat Widya Jangan
STIE
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Komponen Kompensasi 35Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran43 Wiwaha
Plagiat Widya Jangan STIE
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
81 Lampiran 2 Demografi Responden 85 Lampiran 3 Uji Validitas Data
86 Lampiran 4 Uji Reliabilitas Data
88 Lampiran 5 Uji Normalitas, Heteroskedastisitas, Regresi Linier Berganda, Multikolinieritas,
Wiwaha
dan Uji Parsial
89 Lampiran 6 Uji Simultan dan Koefisien Determinasi90
Plagiat
Lampiran 7 SPSS
91 Widya
Jangan STIE
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor Skala Likert54 Tabel 4.1 Rangkuman Hasil Uji Regresi
STIE Widya Wiwaha
Jangan Plagiat
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dalam rangka pengembangan perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Suatu perusahaan tidak dapat dilepaskan dari kinerja karyawan dalam memenuhi tugas dan tanggung jawabnya. Ketepatan karyawan
Wiwaha
dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam- macam variabel, misalnya kompensasi, motivasi kerja, stress kerja, lingkungan kerja,
Plagiat gaya kepemimpinan, faktor individu dari karyawan itu sendiri dan lain sebagainya.
Beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut digunakan dalam penelitian
Widya
ini, yaitu gaya kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja. Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2009:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang
Jangan STIE
atau kemampuan dari seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor-faktor eksternal, yaitu seperti sikap, perilaku, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan serta iklim organisasi.
Demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, tidak hanya dibutuhkan peran karyawan, tetapi peran pemimpin juga menjadi salah satu faktor penentu di dalamnya. Karyawan membutuhkan seorang pemimpin untuk menggerakan dan mengarahkan sehingga karyawan dapat memberikan perannya secara optimal sebagai bentuk pengabdian kepada perusahaan. “Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang
Wiwaha
memimpinnya (Sutikno, 2014:16)”. Pemimpin juga harus bersikap bijaksana dalam menghadapi segala permasalahan yang sedang terjadi didalam perusahaan, dan
Plagiat
seorang pemimpin selalu mempunyai wewenang untuk memerintah bawahan dengan gaya kepemimpinan masing-masing, lalu bawahan akan menerima perintah dari
Widya pimpinannya dengan pandangan yang berbeda.
Ada suatu metode yang dapat digunakan untuk memahami kesuksesan dari kepemimpinan, yakni dengan menitikberatkan perhatian pada apa yang dilakukan
Jangan STIE
oleh pemimpin tersebut. Gaya kepemimpinan merupakan suatu ciri atau tipe perilaku yang digambarkan oleh seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan merupakan faktor yang tidak bisa dipisahkan dari seorang pemimpin. Menurut Sedarmayanti (2009:131), bahwa gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin. Berbagai gaya kepemimpinan akan menjadi warna bagi perilaku dalam menjalankan tugasnya dan memotivasi bawahannya. Maka dari itu gaya kepemimpinan yang tepat sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Dalam rangka memberikan semangat untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan juga perlu memberikan kompensasi berupa financial maupun non
Wiwaha
financial , yang harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan apa
yang telah dikorbankan karyawan tersebut kepada perusahaan tempat ia bekerja.Plagiat
Selaras dengan pendapat yang di ungkapkan Bangun (2012:255), bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang telah mereka sumbangkan pada
Widya
pekerjaannya. Kompensasi memiliki arti penting, karena kompensasi mencerminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawaannya. Jadi, dapat dikatakan bahwa kompensasi menjadi salah satu faktor yang penting, dikarenakan kompensasi berhubungan langsung dengan semangat,
Jangan STIE
motivasi dan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan.
Pada sisi lain, segala aktifitas perusahaan harus didukung oleh lingkungan kerja yang baik, dimana hal tersebut merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja. Sedarmayanti (2009:21) mendefinisikan, bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik apabila sumber daya manusianya dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, aman, sehat dan nyaman. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Selain itu, hubungan baik dengan sesama rekan kerja, atasan dan bawahan serta komunikasi yang terjaga dengan baik juga merupakan bagian dari lingkungan kerja yang kondusif. Ruangan kerja tidak nyaman,
Wiwaha
panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, komunikasi buruk, hubungan dengan atasan maupun sesama
Plagiat
rekan kerja tidak terjaga dengan baik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan, sehingga lingkungan kerja juga memegang peranan penting dalam
Widya mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan itu sendiri.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Chrysanta Artha Jangan
STIE Pratama Depo Lumajang, Jawa Timur”.
1.2 Rumusan Masalah
Kinerja karyawan pada PT. Chrysantha Artha Pratama Lumajang dianggap masih kurang efektif dan efisien, hal ini dikarenakan tidak adanya peningkatan penjualan yang signifkan pada beberapa bulan terakhir.
1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan rumusan masalah diatas, dapat dituangkan dalam beberapa pertanyaan penelitian dibawah ini, sebagai berikut: 1) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh pada kinerja karyawan PT.
Wiwaha
Chrysanta Artha Pratama Depo Lumajang, Jawa Timur? 2) Apakah kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan PT. Chrysanta Artha
Plagiat
Pratama Depo Lumajang, Jawa Timur? 3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan PT. Chrysanta
Widya
Artha Pratama Depo Lumajang, Jawa Timur? 4) Apakah gaya kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan PT. Chrysanta Artha Pratama Depo Lumajang, Jawa
Timur?
Jangan STIE
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan yang di dapatkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengidentifikasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. Chrysanta Artha Pratama Depo Lumajang, Jawa Timur 2) Untuk mengidentifikasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai PT.
Chrysanta Artha Pratama Depo Lumajang, Jawa Timur 3) Untuk mengidentifikasi pengaruh lingkungan kerja kinerja pegawai PT.
Chrysanta Artha Pratama Depo Lumajang, Jawa Timur 4) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Chrysanta Artha Pratama Depo
Lumajang, Jawa Timur
Wiwaha
1.5 Manfaat Penelitian
Beberapa manfaat yang diharapkan bias di ambil dari penelitian ini :
Plagiat
1) Bagi penulis:
Widya
Fungsi dari penelitian ini bagi penulis yaitu untuk mengaplikasikan ilmu yang selama penulis dapatkan sebagai mahasiswa STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
Jangan STIE 2) Bagi perusahaan:
Sebagai masukan berupa informasi tentang pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan.
3) Bagi pihak lain: Dapat digunakan sebagai informasi ataupun refrensi bagi pihak yang berkepentingan dan dapat menjadi bahan pertimbangan penelitian selanjutnya.
Wiwaha Plagiat Widya Jangan
STIE
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja
Suatu perusahaan dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (dalam Priansa, 2014:269), “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
Wiwaha
oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya”. Menurut Benardin dan Russel (dalam Priansa, 2014:270), “Kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi
Plagiat
pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut”.
Widya
Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jangan
Menurut Bangun (2012:230), kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang STIE berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Dari beberapa pendapat para ahli yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang diperoleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam periode waktu tertentu untuk mencapai tujuan organisasi sesuai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
Wiwaha
motivasi (motivation). Hal ini disesuaikan dengan pendapat Davis (dalam Mangkunegara, 2009:67), yang merumuskan abiltity terdiri dari knowledge dan Skill, sedangkan motivation terdiri dari attitude dan situation. Rumusan tersebut dapat
Plagiat
dijelaskan bahwa secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan kemampuan reality (knowledge + skill). Hal ini
Widya
diartikan bahwa pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh
Jangan STIE
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Faktor motivasi (motivation) diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang berpikir positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka berpikir negatif situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Mahmudi (2010:20), terdapat lima faktor yang mempengaruhi kinerja. Pertama, faktor personal/individual. Faktor personal ini meliputi pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. Kedua, faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer atau team leader. Ketiga, faktor tim yang meliputi kualitas
Wiwaha
dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor yang
Plagiat
keempat adalah faktor sistem, dimana hal ini meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
Widya
dalam organisasi. Sedangkan faktor yang kelima adalah faktor konstektual (situasional), faktor ini meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Jangan STIE
Pendapat lain dikemukakan oleh Wirawan (2009:7), bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: Pertama adalah faktor internal karyawan, dimana faktor internal merupakan faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan itu sendiri dapat dijelaskan seperti bakat, sifat pribadi serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
Faktor kedua adalah faktor lingkungan internal karyawan. Faktor ini dapat dijelaskan bahwa dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja, dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendanya kinerja pegawai. Faktor lingkungan internal karyawan lainnya, seperti strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi.
Wiwaha
Faktor ketiga adalah faktor lingkungan eksternal karyawan, dalam hal ini meliputi keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang
Plagiat
terjadi di Indonesia 1997 meningkatnya inflasi, menurunnya nilai upah dan gaji karyawan selanjutnya menurunnya daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti
Widya
dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.
2.1.2 Indikator Kinerja
Jangan STIE
Indikator kinerja karyawan dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan perusahaan. Mondy, Noe dan Premeaux (dalam Priansa, 2014:271), menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilihat dari enam indikator, yang meliputi: 1) Kuantitas pekerjaan, pada indikator ini menjelaskan hubungan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu atau hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu berdasarkan dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan. 2) Kualitas pekerjaan, hal ini berhubungan dengan hasil kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaaannya sesuai standar berupa ketelitian, kerapian, dan kelengkapan yang telah ditetapkan. 3) Ketepatan waktu, karyawan dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4) Kemandirian, yang berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk bekerja dan mengemban tanggung jawab secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang
Wiwaha
lain. 5) Inisiatif, dapat diartikan bahwa dalam penyelesaian tugasnya, karyawan memutuskan atau melakukan sesuatu pekerjaan dengan benar tanpa harus diberi tahu.
Plagiat
6) Kerjasama, dimana indikator ini berkaitan dengan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
Widya
Senada dengan pendapat tersebut, menurut Mitchel (dalam Sedarmayanti, 2009:319), indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut: kualitas kerja (quality
of work
), kehadiran dan ketepatan waktu (promptness), inisiatif (initiative), kemampuan (capability) dan komunikasi (communication). Indikator-indikator
Jangan STIE
tersebut akan dijelaskan dibawah ini, sebagai berikut: Pertama yaitu kualitas kerja, dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Kedua, kehadiran dan ketepatan waktu. Hal ini berkaitan dengan kesesuaian atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Ketiga adalah inisiatif, memiliki arti kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan. Indikator keempat adalah kemampuan, diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan. Dan yang kelima adalah komunikasi, dalam hal ini merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk
Wiwaha mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi.
Adapun pendapat lain yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2009:75),
Plagiat
bahwa indikator kinerja karyawan meliputi: Kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab. Indikator-indikator tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1)
Widya
Kualitas, dapat didefinisikan seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2) Kuantitas, hal ini mengindikasikan seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat kecepatan kerja pegawai itu masing-masing. 3) Pelaksanaan tugas, dijelaskan sebagaimana karyawan
Jangan STIE
mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4) Tanggung jawab, dimana kesadaran karyawan akan kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.2 Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu perusahaan merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil atau tidaknya suatu perusahaan atau usaha, sebab kepemimpinan yang sukses, menunjukkan bahwa pengelolaan suatu perusahaan berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Kepemimpinan merupakan puncak dari pembuat kebijakan yang akan dilakukan oleh seluruh karyawan. Menurut Stogdi (dalam Sutikno, 2014:15), “Terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikannya”.
Adapun beberapa definisi mengenai kepemimpinan menurut para ahli, yaitu: Robbins
Wiwaha
(2008:49), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan
Plagiat yang ditetapkan.
Siagian (2009:62), berpendapat bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (dalam hal ini para
Widya
bawahannya) sedemikian rupa hingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disukainya.
Kartono (2010:18) menyatakan, bahwa kepemimpinan merupakan seorang
Jangan STIE