PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN PADA BANK BRI SYARIAH KANTOR CABANG SURAKARTA - Test Repository

  

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

MOTIVASI TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN PADA

BANK BRI SYARIAH KANTOR CABANG SURAKARTA

SKRIPSI

  

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi (S.E.)

  

DISUSUN OLEH

MUHAMMAD FAIQ DWI WAFA ZAMMAS

NIM : 21313139

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2018

  

MOTTO

“

  

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila telah selesai dari

suatu urusan, Kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain. Dan hanya

kepada tuhanmulah hendaknya kamu berharap. (Q.S Al Insyirah : 6-8)

  PERSEMBAHAN Skripsi ini saya persembahan untuk Yang utama dari segalanya, Tuhan Yang Maha Esa atas karunia serta kemudahan yang Engkau berikan akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan.

  Kedua orang tua tercinta, Ibu Muntofiah dan Bapak Sugiyarto yang telah mendidik saya sampai saat ini dengan penuh kasih sayang.

  Kakakku Ahsin Iskandar Zammas dan adikku M. Khusnul Khuluq Zammas.

  Para Dosen dan Guruku.

Teman-teman seperjuangan (Hajir, Afif, Andi, Kim Mus, Otong, Messi, Rifki,

Agung).

  Teman-teman Klomte, Jago Bangkok, KKN dan BMT NUS Karanggede.

  Almamater Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Dan yang terakhir ku persembahkan untuk semua orang yang selalu bertanya

kapan selesai skripsi ? kapan wisuda ?.

  

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

  Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

  

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BRI

SYARIAH KANTOR CABANG SURAKARTA. Skripsi ini disusun sebagai

  salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program StudiS1 Perbankan Syari‟ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

  4. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku pembimbing, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank BRI Syariah Surakarta atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.

  6. Kedua orang tua tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.

  7. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.

  8. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini.Dan

  Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.

  Jazaa kumullah khairan katsiraan. Wassalamualaikum Wr.Wb

  Penulis Muhammad Faiq Dwi.W.Z.

  NIM 21313139

  

DAFTAR ISI

  Halaman SAMPUL ................................................................................................ i PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................. iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ...................................................... v MOTTO .................................................................................................. vi PERSEMBAHAN ................................................................................... vii KATA PENGANTAR ............................................................................ vii DAFTAR ISI ........................................................................................... x DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xiv DAFTAR TABEL ................................................................................... xv ABSTRAK .............................................................................................. xvi BAB I PENDAHULUAN .......................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah ........................................................

  1 B. Rumusan Masalah .................................................................

  4 C. Tujuan Penelitian ..................................................................

  4 D. Kegunaan Penelitian..............................................................

  5 E. Sistematika Penulisan ...........................................................

  5 BAB II LANDASAN TEORI .................................................................

  7

  B. Kerangka Teori......................................................................

  33 C. Populasi dan Sampel .............................................................

  42 1. Uji Reliabilitas ................................................................

  36 G. Uji Instrumen Penelitian .......................................................

  35 F. Definisi Konsep dan Operasional .........................................

  35 E. Skala Pengukuran ..................................................................

  35 2. Studi Kepustakaan ...........................................................

  34 1. Kuesioner (Angket) .........................................................

  34 D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................

  33 2. Sampel .............................................................................

  33 1. Populasi ...........................................................................

  33 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................

  10 a. Teori Motivasi Abraham Maslow ...................................

  33 A. Jenis Penelitian ......................................................................

  30 BAB III METODE PENELITIAN..........................................................

  30 D. Hipotesis ................................................................................

  29 C. Kerangka Penelitian ..............................................................

  28 g. Karyawan ........................................................................

  26 f. Pebankan Syariah ............................................................

  22 e. Motivasi ..........................................................................

  20 d. Kompensasi .....................................................................

  18 c. Gaya Kepemimpinan .......................................................

  10 b. Etos Kerja ........................................................................

  42

  2. Uji Validitas ....................................................................

  42 H. Alat Analisis ..........................................................................

  43 1. Uji Statistik .....................................................................

  43

  2 a. Koefisien Determinasi (R ) .......................................

  43 b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ................

  43

  c. Uji Signifikansi Parameter Individual (uji Statistik t)

  44 2. Uji Asumsi Klasik ...........................................................

  44 a. Uji Multikolonieritas .................................................

  44 b. Uji Heteroskedastisitas ..............................................

  45 c. Uji Normalitas ...........................................................

  45 BAB IV ANALISIS DATA ....................................................................

  48 A. Deskripsi Objek Penelitian ....................................................

  48 1. Sejarah Bank Rakyat Indonesia Syariah .........................

  48 2. Visi dan Misi ...................................................................

  50 B. Analisis Deskriptif Responden ..............................................

  50 1. Jenis Kelamin ..................................................................

  50 2. Usia .................................................................................

  51 3. Pendidikan terakhir .........................................................

  52 4. Masa Kerja ......................................................................

  53 C. Analisis Data .........................................................................

  54 1. Uji Instrumen Penelitian .................................................

  54 a. Uji Validitas ..............................................................

  54 b. Uji Reliabilitas ..........................................................

  57

  2. Uji Asumsi Klasik ...........................................................

  58 a. Uji Multicollinearity..................................................

  58 b. Uji Heteroscedasticity ...............................................

  59 c. Uji Normalitas ...........................................................

  61 d. Uji Linearitas .............................................................

  62 3. Analisis Regresi Berganda ..............................................

  63 4. Uji Hipotesis ...................................................................

  65 a. Uji Statistik t ............................................................

  65 b. Uji Statistik F ............................................................

  69

  2 c. Uji R (Koefisien Determinasi) .................................

  70 BAB V PENUTUP ..................................................................................

  72 A. Kesimpulan ...........................................................................

  72 B. Saran ......................................................................................

  72 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

DAFTAR GAMBAR

  Halaman Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ............................................................

  30

  

DAFTAR TABEL

  59 Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser ............

  2 ) ...................................

  70 Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R

  69 Tabel 4.14 Hasil Uji F Statistik ...............................................................

  65 Tabel 4.13 Hasil Penelitian .....................................................................

  62 Tabel 4.12 Hasil Uji Linier Berganda .....................................................

  62 Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson Model Kuadrat .......................................................................

  61 Tabel 4.10 Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson Model Linier ...........................................................................

  60 Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ...............................................................

  57 Tabel 4.7 Hasil Uji Multicolinierity ........................................................

  Halaman Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...............................................................

  55 Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ...............................................................

  54 Tabel 4.5 Hasil UJi Validitas ..................................................................

  53 Tabel 4.4 Karakteristik Masa Kerja ........................................................

  52 Tabel 4.3 Karakteristik Pendidikan Terakhir ..........................................

  51 Tabel 4.2 Karakteristik Usia ...................................................................

  38 Tabel 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin ....................................................

  36 Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian ...........................................

  9 Tabel 3.1 Skala Interval ..........................................................................

  71

  

ABSTRAK

  Zammas, Muhammad Faiq Dwi Wafa. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

  Kompensasi dan Motivasi terhadap Etos Kerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Surakarta . Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis

  Islam, Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.

  Sumber Daya Manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. SDM yang dikelola dengan baik maka akan meningkatkan etos kerja karyawan tersebut. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), motivasi (X3) terhadap etos kerja (Y) di BRI Syariah Kantor Cabang Surakarta.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Surakarta. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 23. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji t dan uji F, koefisien determinasi

  2

  (R ) serta uji analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap etos kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja karyawan, motivasi berpengaruh negatif terhadap etos kerja karyawan. Kemudian pada uji

  2

  koefisien determinasi (R ) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap etos kerja karyawan dengan pengaruh sebesar 89,5% sedangkan sisanya 10,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.

  Kata Kunci: gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi, etos kerja karyawan.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bank merupakan suatu lembaga keuangan yang berperan penting

  dalam perekonomian suatu negara. Perkembangan industri perbankan yang semakin baik maka berpengaruh pada pertumbuhan ekonomi negara tersebut. Bank merupakan lembaga keuangan yang melaksanakan tiga fungsi utama, yaitu menghimpun dana mayarakat, menyalurkan dana kepada mayarakat dan melakukan pelayanan jasa kepada masyarakat (Kasmir,2003:23). Perbankan syariah merupakan suatu lembaga intermediasi yang menyediakan jasa keuangan bagi masyarakat dimana seluruh aktivitasnya dijalankan berdasakan etika dan prinsip-prinsip islam sehingga bebas dari riba, bebas dari kegiatan spekulasi non-produktif seperti perjudian (maysir), bebas dari kegiatan yang meragukan (gharar), bebas dari perkata yang tidak sah (bathil), dan hanya membiayai usaha- usaha yang halal.

  Suatu organisai perlu mengelola sumber daya manusia (SDM) sebaik mungkin, karena potensi SDM pada dasarnya merupakan salah satu aspek penting yang mempengaruhi sistem operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui perencanaan SDM yang baik, produktivitas kerja dari setiap individu dapat ditingkatkan, hal tersebut dapat diwujudkan melalaui adanya penyesuaian dan dari kebiasaan-kebiasaan organisasi dan individu.

  Pada saat ini kopetensi SDM yang dimiliki oleh bank syariah bisa dikatakan mengalami penurunan. Hal ini perlu dibenahi demi pencapaian yang diinginkan oleh perusahaan. Penguatan etos kerja karyawan adalah salah satu yang harus dilakukan. Beberapa faktor yang diprediksi dapat meningkatkan etos kerja karyawan diantaranya adalah gaya kepemimpinan,kompensasi dan motivasi.

  Etos kerja dikatakan sebagai faktor penentu dari keberhasilan individu, kelompok, institusi dan juga yang terluas ialah bangsa dalam mencapai tujuannya. Pada pelaksanaan administrasi publik juga dipengaruhi oleh etos kerja yang dimiliki oleh pejabat-pejabat publik dalam tugasnya menyelenggarakan kebutuhan masyarakat. Etos kerja merupakan hal yang utama dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai keunggulan budi dan keunggulan karakter yang menghasilkan kerja dan kinerja yang unggul pula. Tentunya, keunggulan tersebut berasal dari buah ketekunan seorang manusia mahakarya. Kemampuan menghayati pekerjaan menjadi sangat penting sebagai upaya menciptakan keunggulan. Intinya, bahwa saat kita melakukan suatu pekerjaan maka hakikatnya kita sedang melakukan suatu proses pelayanan. Menghayati pekerjaan sebagai pelayanan memerlukan kemampuan transendensi yang bersifat melampaui ruang gerak manusia yang kecil. Hal ini semua dapat terlihat dan tertuang dalam etos kerja.

  Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat, sehingga dengan sendirinya memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam diantara perusahaan. Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya perbankan yang berbasis syariah.

  Sudarsono (2008) Bank Syariah adalah lembaga keuangan negara yang memberikan kredit dan jasa-jasa lainnya di dalam lalu lintas pembayaran dan juga peredaran uang yang beroperasi dengan menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam.

  Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan etos kerja pegawai, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan oran lain tergantung pada etos kerja yang tertanam dalam diri pegawainya. Siagian menyatakan jika pemimpin membutuhkan sekelompok orang lain atau yang dikenal dengan istilah bawahan untuk digerakkan sedemikian rupa sehingga bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya terhadap organisasi ( Siagian.2004:20).

  Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Priyono dan Marnis, 2008:223). Kompensasi yang memadai yang diberikan oleh perusahaan diharapkan dapat meningkatkan etos kerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kinerja unggul yang dapat mendorong keberhasilan perusahaan untuk meraih kesuksesan.

  Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Veithzal Rivai, 2001).

  Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel- variabel yang berpengaruh terhadap etos kerja karyawan yaitu

  “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta”.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas dapat dibuat rumusan masalah:

  1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta ?

  2. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap etos kerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta ?

  3. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap etos kerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta? C.

   Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dalam penetian ini adalah

  1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta.

  2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap etos kerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta.

  3. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap etos kerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta.

D. Kegunaan Penelitian 1. Bagi perusahaan

  Perusahaan atau pimpinan diharapkan bisa dan dapat menerapkan gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi yang baik agar bias meningkatkan etos kerja.

  2. Bagi penulis Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk mengetahui “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan

  Motivasi Terhadap Etos Kerja Karyawan pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta ”.

3. Bagi peneliti lain

  Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penyusunan skripsi yang digunakan penulis dalam penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi uraian tentang latar belakang masalah, perumusan

  masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

  BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menjelaskan tentang landasan teori dan penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis yang dikemukakan penulis. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan tentang variabel penelitian dan defisini operasional,

  populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh hasil penelitian.

  BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini menjelaskan mengenai deskripsi objek penelitian, analisis data, dan pembahasan penelitian. BAB V PENUTUP Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai kesimpulan yang dapat

  diambil dari penelitian yang telah dilakukan, keterbatasan pada penelitian serta saran mengenai hasil penelitian.

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian

  yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hidayat (2013) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja pegawai di dinas pertanian dan perikanan kabupaten Majalengka

  : Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan

  Kabupaten Majalengka, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap etos kerja dengan tingkat hubungan yang rendah.

  Selain itu didapatkan temuan lain bahwa etos kerja tidak hanya dipengaruhi gaya kepemimpinan saja tetapi juga variabel lain yang tidak ada dalam penelitan ini.

  Fathulloh (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Karyawan Di BMT Sahara Tulungagung, terdapat pengaruh signifikan antara pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan di BMT Sahara Tulungagung. Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis yang signifikan berarti karyawan lebih menyukai gaya kepemimpinan yang cenderung demokratis, karena suasana kerja sangat akrab sehingga lebih nyaman dengan penerapan gaya kepemimpinan yang demokratis.

  Berbeda dengan kedua pendapat di atas, penelitian yang dilakukan Prasetyanto, (2014) yang berjudul Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Motivasi terhadap Etos Kerja Guru Pegawai Negeri Sipil Di Daerah Istimewa Jogjakarta. Bahwa Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap etos kerja para guru negeri sipil di daerah istimewa Jogjakarta.

  Sarmedi (2017) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Etos Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Karyawan di PT Bio Farma (Persero), Menyatakan bahwa kompensasi dan kompetensi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap etos kerja, begitu pula etos kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Bio Farma (Persero).

  Tawqim (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh konflik dan motivasi kerja terhadap etos kerja dan implikasinya pada kinerja karyawan, Menyatakan bahwa Konflik dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja dan berimplikasi pada kinerja karyawan di PT. Sinar Terang Logam Jaya, hal ini menunjukan bahwa pemikiran yang moderat menganggap konflik merupakan peristiwa yang tidak dapat dihindari dalam akivitas pencapaian tujuan. Keberadaan konflik sebagai indikasi tumbuhnya dinamika individu mendorong termotivasi untuk saling berkompetisi melalui perubahan perilaku atas dasar kesadaran untuk meraih kinerja yang lebih tinggi.

  Table 2.1 Penelitian Terdahulu

  4 Endah Dwi Atmajati (2016)

  1. Motivasi

  6 Iim Taqwim (2015)

  2. Etos Kerja Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja

  1. Motivasi

  5 Natalia Anindya Sarathi (2013)

  2. Etos Kerja Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja

  1. Kompensasi

  2. Etos Kerja Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja

  NO Peneliti dan Tahun Variabel Penelitian Hasil Penelitian

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,KOMPENSASI DAN

MOTIVASI TERHADAP ETOS KERJA

  1. Kompensasi

  3 Sarmedi (2017)

  3. Etos Kerja Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etos kerja

  2. Gaya Kepemimpinan

  2 Mohammad Fajar Fathulloh (2015) 1.

  2. Etos Kerja Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etos kerja

  1. Gaya Kepemimpinan

  1 Hidayat (2013)

  2. Etos Kerja Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja

  7 Wahyu Eko Prasetyanto (2014)

  1. Gaya Kepemimpinan

  2. Motivasi

  3. Etos Kerja Gaya kepemimpinan dan motivasi perbengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap etos kerja

  8 Thoha Putra (2016)

  1. Gaya Kepemimpinan

  2. Etos Kerja Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap etos kerja

B. Kerangka Teori

a) Teori motivasi Abraham Maslow

  Piramida hirarki kebutuhan Maslow ini digunakan untuk memahami motivasi manusia. Apa yang membuat orang-orang untuk bekerja dan berbuat. Piramida ini juga digunakan untuk banyak pelatihan manajemen dan tentunya pelatihan pengembangan pribadi.

  Berkat adanya hirarki kebutuhan maslow ini, para pemberi kerja semakin sadar akan tanggung jawab mereka. Hal ini mendorong pemberi kerja untuk menyediakan lingkungan kerja yang mendorong dan memungkinkan karyawan untuk memenuhi potensi mereka sendiri unik (aktualisasi diri).

  Abraham Maslow kemudian menerbitkan sebuah buku motivasi dan kepribadian yang diterbitkan pada tahun 1954 (edisi kedua 1970). Buku ini memaparkan ide-ide Maslow dan aplikasinya dalam dunia kerja. Buku ini menjadi perhatian banyak orang sehingga menjadi buku referensi dalam pengembangan diri. Bahkan seorang akademisi di bidang psikologi motivasi, Richard Lowry, menerbitkan buku yang didasarkan dari buku Maslow ini.

  Abraham Maslow lahir di New York pada tahun 1908. Ia hidup selama 62 tahun dan meninggal pada tahun 1970. Berbagai publikasi telah berkali-kali ia terbitkan. Maslow mendapatkan PhD di bidang psikologi pada tahun 1934 di University of Wisconsin. Ia memiliki ketertarikan sendiri dalam hal meneliti tentang motivasi. Maslow kemudian pindah ke New York Brooklyn College.

  Dalam versi pertama, piramida hirarki kebutuhan Maslow terdiri dari lima tahapan yang didasarkan dari pengalaman dan perenungan diri Maslow sendiri. Adapun versi terbaru dari hirarki kebutuhan Maslow yang dikenal sekarang, tidaklah jelas apakah buatan Maslow atau orang yang mengikuti pemikiran Maslow. Dalam teori terbaru Maslow tentang motivasi, dikatakan bahwa terdapat orang termotivasi dikarenakan faktor kognitif, estetik dan transendensi. Namun hal itu terpisah dari piramida kebutuhan Maslow itu sendiri.

  Jika anda menemukan versi tambahan tentang piramida kebutuhan Maslow, maka bisa dipastikan hal itu merupakan penafsiran peneliti/penulis lain atas pemikiran Maslow. Dalam versi terbaru, anda akan menemukan model dan diagram yang terdiri dari tujuh dan delapan-tahap hirarki kebutuhan. Penjelasan motivasi dari hirarki kebutuhan maslow

  Sahabat motivasi, pernahkah kita perhatikan ramainya pagi hari ketika orang-orang hendak ke kantor. Banyak diantara kita yang rela macet berjam-jam untuk berangkat ke tempat kerja. Kenapa ada orang tergerak sedemikian rupa sehingga mau berjibaku melakukan sesuatu? dan kenapa pula ada orang yang tidak tergerak sebegitunya untuk melakukan hal itu?

  Setiap orang, tergerak untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu didorong oleh suatu kebutuhan. Anda makan, minum, mencari teman, menghadiri kondangan, dan lain sebagainya karena ada kebutuhan yang ingin dipenuhi.

  Diantara sekian banyak kebutuhan yang ada, ternyata ada sejumlah kebutuhan dasar bawaan yang perlu dipenuhi seseorang. Kebutuhan dasar bawaan ini sudah ada dari ribuan tahun yang lalu. zaman bisa saja berubah, tapi kebutuhannya tidak berubah. Hirarki kebutuhan yang Abraham Maslow buat bisa membantu menjelaskan bagaimana kebutuhan ini menjadi sebuah motivasi bagi diri kita.

  Logikanya, ketika seseorang memiliki suatu kebutuhan, maka ia bergerak untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan itu kemudian menjadi motivasi bagi yang bersangkutan. Dan menurut Maslow, yang paling pertama menggerakan seseorang adalah kebutuhan untuk menjamin keberlangsungan hidup.

1. Kebutuhan Fisiologis

  Motivasi paling dasar bukanlah uang, tapi bagi manusia kebutuhan paling dasarnya adalah kebutuhan untuk bertahan hidup. Seseorang perlu bernafas, makan, minum, tidur, buang air, dan lain sebagainya. Hal ini perlu diketahui oleh seseorang, karena sebelum ditemukan uang sekalipun seorang manusia tetap bisa memenuhi kebutuhan tersebut di atas.

  Sesungguhnya, terutama di Indonesia, kebutuhan seperti ini bukanlah hal yang sulit didapat. Manusia Indonesia hidup di negeri yang gemah ripah loh jinawi. Normalnya, sumber makanan begitu mudah di dapat, sumber minuman begitu dekat, dan iklimnya relatif bersahabat. Hal ini berbanding terbalik dengan di beberapa negara di Afrika yang alamnya begitu kering. Bertolak belakang juga di beberapa negara yang ada di Eropa karena iklimnya cukup ekstrim. Mereka punya dorongan yang begitu kuat untuk “sekedar” bertahan hidup.

2. Kebutuhan Rasa Aman

  Setelah kebutuhan akan keberlangsungan hidup terpenuhi, seseorang terdorong untuk memenuhi rasa aman.

  Yang diinginkan adalah keamanan pada diri, kesehatan, barang kepemilikan dan lain sebagainya. Orang jaman dahulu, setelah memastikan bisa makan, minum, tidur, mereka akan memperhatikan tentang keamanan diri dan keluarganya.

  Itulah mengapa, sejumlah tempat tinggal dibuat dengan desain aman dari serangan predator. Misalnya saja rumah panggung, yang salah satunya dimaksudkan untuk keamanan diri. Orang purba pun jika memilih gua sebisa mungkin di tempat yang aman dari serangan predator.

  Di zaman sekarang, kebutuhan akan rasa aman ini berkembang. Misalnya saja manusia modern bergerak mencari rasa aman dalam pekerjaan. Terutama di Indonesia, pekerjaan menjadi pegawai pemerintah atau PNS menjadi sangat favorit bagi si pekerja, orang tua si pekerja atau (calon) mertua si pekerja. Orang termotivasi mendaftar menjadi PNS karena dorongan kebutuhan akan rasa aman atas penghasilan, jaminan kesehatan dan kepastian kerja (sulit dipecat).

  Di negara Skandinavia, kebutuhan akan rasa aman atas kesehatan, kepastian mendapatkan pendidikan, dan kebutuhan dasar lainnya telah dipenuhi kepada setiap warga negaranya. Hal ini dimungkinkan karena sifat negaranya berupa welfare state. Indonesia sebenarnya sangat akrab dengan konsep ini. Namun dalam pelaksanaannya sampai sekarang belum cukup sempurna.

3. Kebutuhan Cinta dan Pertemanan

  Tahap berikutnya dalam hierarki kebutuhan Maslow adalah kebutuhan akan rasa sosial. Seseorang membutuhkan pertemanan, keluarga, dan keintiman. Hal ini dikarenakan manusia adalah makhluk sosial. Bahkan seorang Adam yang sudah menikmati surga, merasa kesepian karena tidak memiliki pasangan hidup.

  Bagi orang Indonesia, kebutuhan akan rasa sosial ini cukup menonjol. Mungkin dikarenakan hidup di Indonesia relatif mudah memenuhi kebutuhan tahap 1 dan 2 Maslow, maka orang Indonesia langsung masuk ke tahap 3 ini. Orang Indonesia dikenal sebagai manusia yang suka guyub, ngeriung, ngumpul-ngumpul.

  Kebutuhan yang ketiga inilah juga yang kadang defisit diterima oleh kaum jomblo. Meskipun memiliki banyak teman, kaum jomblo terkadang merasa miskin kasih sayang. Hal ini kemudian coba dipenuhi oleh mereka dengan memasang status nelangsa di media sosial. Sebenarnya jika dipahami, rasa kasih sayang ini bisa didapatkan dari orang tua. Namun dikarenakan mungkin karena berjarak dengan orang tua dan lebih dekat ke sebaya, akhirnya kasih sayang dari orang tua ini diabaikan.

4. Kebutuhan Penghargaan Diri

  Kebutuhan akan pengakuan merupakan tahap keempat dalam hirarki kebutuhan Maslow. Setelah kebutuhan keberlangsungan hidup, rasa aman, dan sosial terpenuhi, secara alamiah orang akan masuk ke tahap keempat ini.

  Kebutuhan akan penghargaan ini berkembang di tiap tahapan usia seseorang. Seorang remaja ingin sekali dihargai oleh orang tua dan kawannya sebagai orang yang keren, dewasa, dan semacamnya. Ternyata, semakin tua, kadang rasa ini semakin kuat. “Kamu tidak tahu siapa saya?”, begitu kata-kata yang umum diucapkan oleh orang yang arogan di sinetron. Kata-kata itu sebenarnya merupakan wujud dari keinginan untuk dihargai orang lain.

  Jika seseorang sudah cukup dewasa, kebutuhan akan penghargaan ini akan dipenuhi oleh dirinya sendiri. Diri mereka sendirilah yang lebih dulu memberikan penghargaan dan penghormatan pada diri sendiri. Hal inilah yang kemudian menjadi sebuah kepercayaan diri. Sebuah kepercayaan diri yang sifatnya lebih kuat dan kekal, dibandingan kepercayaan diri yang didapat dari hal yang bersifat semu. Kepercayaan diri yang bersifat semu antara lain digantungkan pada atribut harta, kepemilikan akan sesuatu, dan semacamnya.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

  Ini dia tahapan tertinggi dalam hierarki kebutuhan versi asli Maslow, kebutuhan akan aktualisasi diri. Sebagian besar manusia ingin hidup dan memberikan makna dalam hidupnya. Menurut Maslow, orang yang dalam tahap aktualisasi diri ini akhirnya mengenali dirinya dan berusaha hidup, memegang nilai-nilai, memecahkan masalah, menilai sesuatu, mengolah data informasi, berdasarkan apa yang dia yakini.

  Manurut Maslow, orang melakukan sesuatu karena ingin melakukan sesuatu. Contoh paling nyata adalah orang- orang yang maju dalam kampanye kepresidenan. Di Amerika sekarang ini, seorang multi milyuner, Donald Trump mengajukan dirinya menjadi presiden Amerika Serikat. Jika dipikirkan, mau apa lagi Donald Trump dalam hidupnya.

  Makan minum sudah terjamin, rasa aman pribadi sudah didapat, teman sudah banyak, penghargaan sekitar juga sudah didapat, tapi tampaknya ia ingin mengaktualisasikan dirinya dalam pencalonan presidennya.

  b) Etos Kerja Etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja (Sukardewi, 2013:3). Etos berasal dari bahasa Yunani, yaitu ethos yang artinya sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya (Tasmara, 2002:15).

  Beberapa pengertian etos kerja menurut beberapa ahli :

  1. Menurut Sinamo (2011:26), etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.

  2. Menurut Panji Anoraga (2001:29), etos kerja adalah pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja, oleh karena itu menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai suatu yang luhur, sehingga diperlukan dorongan atau motivasi.

  3. Menurut Madjid (2000:410), etos kerja ialah karakteristik dan sikap, kebiasaan, serta kepercayaan dan seterusnya yang bersifat khusus tentang seseorang individu atau sekelompok manusia.

  a. Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu (Anoraga, 2001:52):

  

1. Agama. Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem

  nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama.

  2. Budaya. Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat

  kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan.

  3. Sosial Politik. Tinggi rendahnya etos kerja suatu

  masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh.

  

4. Kondisi Lingkungan/Geografis. Lingkungan alam yang

  mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.

  5. Pendidikan. Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan

  kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras.

  6. Struktur Ekonomi. Tinggi rendahnya etos kerja suatu

  masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

  7. Motivasi Intrinsik Individu. Individu yang akan memiliki

  etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang.

c) Gaya Kepemimpinan

  Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi keberhasilan manajemen organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat.

  Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

  Pengertian tunggal tentang kepemimpinan masih belum ada kesepakatan di antara para ahli ilmu perilaku. Konsep kepemimpinan masih merupakan sesuatu yang ambigous (Pfeffer, 1977, dalam Payamta, 2002). Terdapat banyak teori kepemimpinan namun menurut Hersey dan Blanchard (1996) dalam Koesmono (2007) mengatakan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam suatu organisasi tetapi gaya kepemimpinan akan sangat efektif apabila dapat mengakomodasi lingkungannya (pengikut, atasan dan rekan kerja).

  Singh- Sengubta, Sunita (1997) dalam Fuad Mas‟ud

  (2004) mengemukakan beberapa dimensi atau gaya kepemimpinan yang terdiri dari :

  1. Gaya Partisipatif (Participative Style) yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin mengharapkan saran-saran dan ide-ide dari bawahan sebelum mengambil suatu keputusan.

  2. Gaya Pengasuh (Nurturant Style), yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan bawahan dalam peningkatan karier, memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat waktu.

  3. Gaya Otoriter ( Authoritarian Style) yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok- pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise sehingga seorang pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam pengambilan keputusan.

  4. Gaya Berorientasi Tugas (Task Oriented Style) yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas.

d) Kompensasi

  Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu kartal S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.

  Beberapa terminologi kompensasi :

  1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.

  Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

  2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

  3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan- tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

  4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

a. Jenis-jenis kompensasi

  Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.