PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus PT. BTN Syariah Kantor Cabang Semarang) - Test Repository

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

  VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus PT. BTN Syariah Kantor Cabang Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh CITRA RARASATI SASANDARU NIM 213-14-005 PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2018

  MOTO Lakukan Koreksi Perbaiki Sungguh beruntung hati yang jadikan iman di atas rasa dan logika,

  Karena siapa yang bertuhan maka dialah yang akan bertahan.

  Dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah diusahakannya Dan sesungguhnya usahanya itu kelak akan diperlihatkan kepadanya.

  (QS An-Najm : 39-40)

  PERSEMBAHAN

Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya persembahkan kepada:

Ibu Umi Winarni dan Bapak Sarbini yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha

dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.

  Keluarga besar yang telah membantu, memberikan doa, dukungan, semangat yang luar biasa.

Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan

mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan.

  Sahabatku tersayang Habib Muhammad Najib, Putri Ulviana R, Anindya Melati Nur Pradani

Sahabatku seperjuangan Naya Urbach, Ainy Afifatun, Nurma Susilowati, Aidha Kartikasari, Sely

Pratama serta teman-teman PS-S1 angkatan 2014 semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya

yang sangat melimpah kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  

Shalawat serta salam penulis haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, Nabi akhir zaman yang telah

membimbing umatnya dari zaman kegelapan menjadi zaman terang benerang untuk menuju jalan

kebenaran.

  Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar strata satu (S1)

dalam program studi Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan

terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan,

bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada

: 1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  3. Fetria Eka Yudianan, S.E M.Si., selaku ketua Program Studi Perbankan Syariah

  4. Qi Mangku Bahjatulloh Lc, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.

  5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

  6. Seluruh karyawan BTN Syariah Cabang Syariah Semarang yang telah membantu memperlancar proses penelitian.

  7. Kedua orang tua serta keluarga yang telah memberikan dorongan moril, spiritual maupun materil serta doa restunya dalam penyusunan penelitian ini.

  8. Sahabatku tersayang Habib Muhammad Najib, Putri Ulviana Roslinawati, Anindya Melati Nur Pradani

  9. Sahabatku seperjuangan Naya Urbach W idyawati, Aini Afifatun Ni’mah, Nurma Susilowati, Aidha Kartikasari, Sely Pratama, Himmatul Hasanah, Khafidzatus Sholikhah, M. Luthfan

Al’arof, Miftahul Falah, Jamal Abdul Malik, Nur Ni’matul Khasanah, Sulis Murgiyanti

10. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam angkatan 2014.

  11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.

  Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan memiliki banyak

kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari kesempurnaan dan tak luput dari

kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang

bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan

dimasa mendatang.

  

ABSTRAK

  Sasandaru, C. R. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam S-1 Perbankan Syariah.

  Pembimbing: Qi Mangku Bahjatulloh Lc, M.Si .

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel

  

intervening studi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Variabel

  yang digunakan adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 52 responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. Berdasarkan hasil uji t pertama menunjukkan hasil bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel kepuasan kerja mampu memediasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Namun variabel kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

  Kata kunci : gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan

  

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING........................................................................................i PENGESAHAN…………………………………………………………………………...ii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..........................................................................iii MOTO..................................................................................................................................v PERSEMBAHAN...............................................................................................................vi KATA PENGANTAR.......................................................................................................vii ABSTRAK..........................................................................................................................ix DAFTAR ISI.......................................................................................................................x DAFTAR TABEL..............................................................................................................xii DAFTAR GAMBAR........................................................................................................xiii

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

   LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ..........................................................................10Tabel 2.2 Tabel Hipotesis ..................................................................................39Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ..........................................................................47Tabel 4.1 Jenis Kelamin .....................................................................................61Tabel 4.2 Usia ....................................................................................................61Tabel 4.3 Pendidikan terakhir ............................................................................62Tabel 4.4 Statistik Deskriptif .............................................................................62Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ..........................................................................64Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ..............................................................................65

  2 Tabel 4.7 Hasil Uji R ........................................................................................67

Tabel 4.8 Hasil Uji F.......................................... ................................................68Tabel 4.9 Hasil Uji T test .......................................................................................69Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Hipotesis................................................................72Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas ...............................................................72Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas.............................................................74Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas..........................................................................75Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas Gaya Kepemimpinan.........................................77Tabel 4.15 Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja..............................................78Tabel 4.16 Hasil Uji Linieritas Disiplin Kerja....................................................78Tabel 4.17 Hasil Uji Linieritas Kepuasan Kerja.................................................78Tabel 4.18 Model Summary 1............................................................................79

  a

Tabel 4.19 Hasil Uji Coefficients .....................................................................80Tabel 4.20 Model Summary 2............................................................................81

  a

Tabel 4.21 Hasil Uji Coefficients ......................................................................81Tabel 4.22 Tabel Hasil Hipotesis.......................................................................93

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ...............................................................................33Gambar 4.1 Histogram Normal Plot .....................................................................76Gambar 4.2 Grafik Normal Plot............................................................................76Gambar 4.3 Model Path Analysis..........................................................................83

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bank Syariah di Indonesia berawal dari prakarsa Majelis Ulama Indonesia pada

  acara lokal karya bunga bank dan perbankan yang dilakukan pada tanggal 18 s/d 20 Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Bank Syariah merupakan lembaga keuangan yang berfungsi untuk memperlancar mekanisme perekonomian terutama disektor riil. Pada umumnya pengertian bank syariah adalah lembaga keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa lain dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang yang beroperasi disesuaikan dengan prinsip syariah (Yudiana, 2014: 2).

  Pada era globalisasi seperti ini, setiap perbankan bersaing sangat ketat untuk mencapai segala tujuannya. Persaingan dunia perbankan semakin meningkat dan tingginya tingkat persaingan menuntut perbankan untuk lebih mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif agar dapat memenangkan persaingan-persaingan yang akan dihadapi. (Kurniawati, 2017)

  Keungulan-keunggulan kompetitif dapat diperoleh oleh perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang baik sebagai penggerak utama aset-aset perusahaan yang lainnya. Seperti modal, teknologi, dan strategi. Dengan keunggulan kompetitif tersebut, perusahaan memiliki nilai lebih dibandingkan dengan perusahaan lainnya dan dapat meningkatkan profesionalisme kerja, kualitas pelayanan atau produk yang dihasilkan perusahaan sehingga dapat meningkatkan kepuasan konsumen.

  (Kurniawati, 2017)

  Salah satu pengelolaan penting dalam dunia perbankan selain pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia merupakan tulang puggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin. (Kurniawati, 2017)

  Maka dari itu, untuk meningkatkan kualitasnya perusahaan harus meningkatkan kinerja setiap karyawannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi, komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang tidak (Wahyudin dalam Pangarso 2016: 147). Dalam penelitian ini, faktor gaya kepemimpinan, lingkungan dan kedisiplinan menjadi fokus faktor utama yang dapat mempengaruhi kinerja.

  Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi. Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada pada organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia harus dapat meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan masyarakat (Logahan dalam Pangarso, 2016: 146).

  Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Lodge dan Derek (1993) dalam Kusumawati sikap, perilaku dan kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja.

  SDM akan nampak keberhasilannya jika karyawan dapat menghargai waktu dan mematuhi aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kedisiplinan juga dapat meningkatkan kinerja karyawan karena itu dari pihak perusahaan banyak mengeluarkan peraturan/pedoman yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam rangka menjaga agar karyawan tetap berada dalam koridor aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan secara umum serta sasaran-sasaran khusus yang telah ditetapkan untuk dapat dilaksanakan oleh tiap unit kerja yang ada dalam perusahaan. Disiplin adalah setiap perseorangan atau kelompok yang yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. (Heidjrachman dan Husnan dalam Patricia & Silvya, 2014: 16).

  Kedisiplinan seorang karyawan akan meningkat jika suasana dan lingkungan kerja nyaman dan fasilitas perusahaan memadai. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan efektivitas kerja pegawai. Yang bentuknya dapat berupa lingkungan materiil seperti tempat dan sarana produksi, serta lingkungan psikologis seperti suasana hubungan sosial antar personal perusahaan.

  Pengertian lingkungan kerja menurut (Notosemito dalam Prihantoro, 2012: 82) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

  Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Situasi

  

kerja yang menyenangkan dapat terbentuk apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus

dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki oleh karyawan. Dengan

demikian, karyawan yang puas lebih menyukai situasi daripada karyawan yang tidak puas,

yang tidak menyukai situasi kerjanya. (Kurniawati, 2017)

  Pada pembahasan ini mengangkat permasalahan yang terjadi pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang. Penelitian yang sama tentang kinerja karyawan di BTN Syariah Kantor Cabang Semarang sudah pernah ada. Penelitian sebelumnya hanya meneliti pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening. Akan dilakukan penelitian kembali pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan di BTN Syariah Kantor Cabang Semarang serta meneliti tingkat kepuasan kerja karyawan di BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.

  Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

  “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Disiplin

  Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus BTN Syariah KC Semarang) ”.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan maka peneliti mengambil rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian sebagai berikut :

  1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?

  2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?

  3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?

  4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?

  5. Bagaimana kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?

  6. Bagaimana kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?

  7. Bagaimana kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?

C. Tujuan Penelitian

  Bedasarkan rumusan masalah yang ada maka tujuan dari penelitian ini sebagai berikut :

1. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

  2. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang

  3. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang

  4. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang

  5. Menganalisis dan mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang

  6. Menganalisis dan mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang

  7. Menganalisis dan mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang

D. Kegunaan Penelitian

  1. Bagi Peneliti : Dari penelitian ini akan mampu menambah wawasan serta lebih memahami teori-teori yang didapat selama proses perkuliahan.

  2. Bagi Akademisi : Dapat digunakan sebagai bahan refrensi yang dapat memberikan manfaat bagi peneliti dimasa datang yang juga tertarik untuk melakukan penelitian dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini.

  3. Bagi BTN Syariah KC Semarang :

  a) Penelitian ini dapat digunakan oleh pihak manajemen untuk melihat bagaimana penilaian pegawai terhadap gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja yang dimiliki oleh BTN Syariah KC Semarang

  b) Penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk melihat seberapa besar kepuasan kerja dan kinerja pegawai BTN Syariah KC Semarang c) Penelitian ini dapat juga digunakan sebagai tambahan refrensi pihak manajemen BTN Syariah KC Semarang dalam meningkatkan kualitas karyawan

E. Sistematika Penulisan

  Untuk mempermudah pembahasan dan memperjelas arah pembahasan maka penulis skripsi ini di sistematisasikan menjadi lima bab dengan uraian sebagai berikut :

  Bab I Pendahuluan Dalam bab ini diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, sistematika penulisan

  Bab II Landasan Teori Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan untuk penelitian, penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini, proposisi, hipotesis. Bab III Metode Penelitian Dalam bab ini diuraikan tentang waktu, wilayah penelitian, jenis penelitian, populasi, sampel, data dan sumber data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian, definisi operasional, variabel dan teknik analisis data.

Bab IV Analisis Data Dalam bab ini berisi gambaran umum penelitian, pengujian, dan analisis data, pembahasan hasil analisis. Bab V Penutup Dalam bab ini diurungkan tentang kesimpulan, saran, dan kritik.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar pijakan dalam

  penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan sebagai perbandingan serta gambaran yang dapat mendukung untuk kegiatan berikutnya.

  Berikut akan disajikan ringkasan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

  Peneliti No Objek Penelitian Variabel Hasil Penelitian

  (Tahun) Variabel X1 Gaya Kepemimpinan

  1 Tampi (2014)

  PT.Bank Negara Indonesia, Tbk

  Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja Karyawan

  Variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Motivasi) berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan

  2 Indriyati (2017)

KJKS BMT

  Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, sedangkan komunikasi interpersonal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada UKM Sungkai Indah

  Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

  Pegawai Bappeda Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

  7 Sofyan (2013)

  Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Lingkungan Kerja

  Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

  PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere

  6 Natalia (2013)

  Variabel X2 Lingkungan Kerja

  UKM Sungkai Indah Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Interpersonal, Kinerja Karyawan

  Variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin kerja secara bersama sama berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

  5 Sukwadi (2014)

  Variabel Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

  Beringharjo Yogyakarta

  PT.Finansia Multi Finance Kredit Plus

  4 Toifah (2016)

  Variabel Gaya Kepemimpinan secara dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan begitupun dengan motivasi berpengaruh secara simultan/parsial terhadap Kinerja Karyawan

  Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja

  Pegawai Kelurahan Kecamatan Lumajang

  3 Ato'Illah (2014)

  Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

  8 Potu (2013)

  Variabel X3 Disiplin Kerja

  Disiplin Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kinerja Karyawan

  PT.Bank Sulut Cabang Calaca

  12 Tindow (2014)

  Variabel Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

  Pelatihan Kerja, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

  PT.Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya

  11 Sahangg gamu (2014)

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedsiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar, dan secara bersama sama kedisiplinan lingkungan kerja, dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar

  Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado

  Yaspenlub Demak Kedisiplinan, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar

  10 Arianto (2013)

  Variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

  Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

  9 Kurniasa ri (2014) Politeknik Kesehatan Disiplin Kerja,

  Hasil penelitian menunjukkan variabel Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

  Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

  Disiplin Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kinerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

  13 Prihantor o (2012) Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati

  Kepuasan Kerja, Kinerja, Komitmen Organisasional

  Gaya Kepemimpinan,

  Perpustakaan ITS November Surabaya

  19. Firdausi (2007)

  Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi memperlemah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

  Hotel 'X' di Surabaya Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

  18. Tjio (2010)

  Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai intervensi

  PT. Tempuran Mas Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

  17 Nugraha ningsih (2017)

  Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan

  PT Pharos Indonesia Surabaya

  Kinerja, Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Komitmen

  16 Rosita (2016)

  Variabel Kepuasan Kerja

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan terhadap kinerja tidak menunjukkan signifikan, variabel disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

  15 Kurniaw an (2012) PT.Prima Zirang Utama Semarang

  Variabel Disiplin Kerja mempunyai pengaruh terhadap Variabel Kinerja Karyawan

  Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

  Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekertariat Daerah Provinsi Jawa Barat

  14 Pangarso (2016)

  Variabel Motivasi, Disiplin Kerja, Komitmen dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia

  Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh Kinerja, berpengaruh pada Kepuasan Kerja kepuasan kerja, kepuasan kerja memperlemah hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

20. Lukiyana PT. Pacific Metro Kompensasi, kepuasan kerja dapat

  & International Jakarta lingkungan memediasi secara Halima kerja, kinerja mutlak antara (2016) karyawan, pengaruh kompensasi kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

  Perbedan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah terletak pada variabel-variabel penelitian, obyek penelitian, dan periode atau tahun penelitian.

  Variabel-variabel penelitian yang berbeda seperti penelitian Tampi menggunakan variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan. Indriyati menggunakan variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

  Atto’Illah menggunakan variabel gaya kepemimpinan, motivasi, kinerja. Toifah menggunakan variabel gaya kepemimpinan dan kinerja. Sukwadi menggunakan variabel gaya kepemimpinan, komunikasi interpersonal, kinerja karyawan. Natalia menggunakan variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Sofyan menggunakan variabel lingkungan kerja, kinerja karyawan. Potu menggunakan variabel kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Kurniasari menggunakan variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

  Arianto menggunakan variabel kedisiplinan, lingkungan kerja, budaya kerja, dan kinerja karyawan. Sahangggamu menggunakan variabel pelatihan kerja, motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Tindow menggunakan variabel disiplin kerja, motivasi, kompensasi, dan kinerja karyawan. Prihantoro menggunakan variabel kinerja, motivasi, disiplin, lingkungan kerja, komitmen. Pangarso menggunakan variabel disiplin kerja, kinerja karyawan. Kurniawan menggunakan variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, kinerja karyawan, komitmen organisasional. Nugrahaningsih menggunakan variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawan, kepuasan kerja. Tjio menggunakan variabel lingkungan kerja, kinerja karyawan, kepuasan kerja. Firdausi menggunakan variabel gaya kepemimpinan, initiating structure, kinerja, kepuasan kerja. Lukiyana & Halima menggunakan variabel kompensasi, lingkungan kerja, kinerja, kepuasan karyawan.

  Obyek penelitian juga berbeda dari penelitian terdahulu. Tampi melakukan penelitian pada PT.BNI Regional Sales Manado. Indriyati melakukan penelitian pada KJKS BMT Beringharjo Yogyakarta.

  Atto’Illah melakukan penelitian pada Pegawai Kelurahan Kecamatan Lumajang. Toifah melakukan penelitian pada PT.Finansia Multi Finance Kredit Plus. Sukwadi melakukan penelitian pada UKM Sungkai Indah. Natalia melakukan penelitian pada PT. Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Sofyan melakukan penelitian di Bappeda. Potu melakukan penelitian pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo. Kurniasari melakukan penelitian pada Politeknik Kesehatan Bhakti Mulia Sukoharjo. Arianto melakukan penelitian pada Yaspenlub Demak. Sahangggamu melakukan penelitian pada PT. BPR Dana Raya. Tindow melakukan penelitian pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Prihantoro melakukan penelitian pada Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati. Pangarso melakukan penelitian pada Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekertariat Daerah Jawa Barat. Kurniawan melakukan penelitian pada PT. Prima Zirang Utama Semarang. Rosita melakukan penelitian pada PT Pharos Indonesia Surabaya. Nugrahaningsih melakukan penelitian PT. Tempuran Mas. Tjio melakukan penelitian pada Hotel 'X' di Surabaya . Firdausi melakukan penelitian di Perpustakaan ITS November Surabaya. Lukiyana & Halima melakukan penelitian di PT. Pacific Metro International Jakarta. Perbedaan selanjutnya terletak pada periode atau tahun penelitian yang dilakukan pada penelitian sebelumnya. Sedangkan dalam penelitian ini pada tahun 2018.

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

  Kinerja berasal dari kata Inggris “performan-ce”, merupakan tolok ukur karyawan dalam melaksanakan seluruh tugas yang ditargetkan pada karyawan, sehingga upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, performance the desired results of behavior (kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku). Maksudnya adalah bahwa kinerja pegawai/karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Fattah, 2014: 11)

  Menurut Ainsworth, Smith dan Millership bahwa kinerja berarti suatu hasil akhir. Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya, dan lingkungan tertentu yang dikumpulkan bersama-sama dengan maksud untuk menghasilkan hal-hal tertentu, apakah produk yang kasatmata atau jasa yang kurang terlihat langsung. Sejauh interaksi ini memberikan hasil dalam tingkat dan mutu yang dikehendaki, pada level biaya yang disepakati, kinerja akan dinilai memuaskan, baik, atau mungkin luar biasa. Sebaliknya, apabila hasil itu mengecewakan, apapun alasannya, kinerja akan dinilai buruk atau merosot.

  Pendapat tersebut menitikberatkan bahwa kinerja seorang pegawai/karyawan adalah hasil atau keluaran (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang ditugaskan

  Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu perilaku yang dilakukan oleh karyawan yang hasilnya akan dinilai untuk mengukur baik atau buruknya karyawan tersebut selama melakukan pekerjaan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

  Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno (2010) adalah:

  1) Efektivitas dan Efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efektivitas dan efisiensi organisasi. Dapat dikatakan efektif apabila mencapai tujuan dan dapat dikatakan efisien apabila hal tersebut memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan. 2) Otoritas dan Tanggung Jawab

  Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing- masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan.

3) Disiplin

  Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah disiplin karyawan yang ada didalam organisasi baik pada atasan maupun bawahan akan memberikan pengaruh pada kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok ditingkatkan.

4) Inisiatif

  Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan kata lain, inisiatif karyawan yang ada didalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.

c. Indikator Kinerja Karyawan

  Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Bernadine dalam (Tampi, 2014) adalah sebagai berikut :

  1) Kualitas, Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

  2) Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.

  3) Ketepatan Waktu, Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. 4) Efektifitas,

  Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya.

5) Kemandirian,

  Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

2. Gaya Kepemimpinan

  a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

  Gaya kepemimpinan adalah cara bagaimana para manajer berperilaku dan melaksanakan wewenangnya. Gaya ini mungkin otokratis atau demokratis, keras atau lunak, formal atau tidak formal. Gaya yang digunakan oleh manajer akan dipengaruhi oleh kultur dan nilai-nilai perusahaan. Gaya ini tidak tergantung kepada tingkat perilaku individu tetapi juga akan dipengaruhi oleh situasi kepemimpinan dimana orang-orang ditempatkan (Armstrong dalam Atto’Illah, 2014: 3)

  Menurut Tjiptono (2006) dalam (Tampi, 2014) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.

  b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

  Robbins membedakan macam-macam gaya kepemimpinan dengan mengutip pendapat House dalam (Atto’Illah, 2014) antara lain : 1) Kepemimpinan Direktif, kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu apa yang diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan dan memberi bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan tugas.

2) Kepemimpinan yang mendukung, kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan.

  3) Kepemimpinan partisipatif, kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan. 4) Kepemimpinan berorientasi prestasi kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka. (Robbins dalam Atto’Illah, 2014: 3)

c. Indikator Gaya Kepemimpinan

  Menurut Kartono (2008) dalam (Paramita, 2017) menyatakan sebagai berikut :

  1. Kemampuan mengambil keputusan

  2. Kemampuan memotivasi

  3. Kemampuan komunikasi

  4. Kemampuan mengendalikan bawahan

  5. Tanggung jawab

  6. Kemampuan mengendalikan emosional

d. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

  Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.

  Menurut Tohardi dikutip oleh (Sutrisno, 2010: 242) menyatakan bahwa Gaya- gaya kepemimpinan yaitu :

  Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan.

2. Gaya Refresif

  Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan- tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.

3. Gaya Partisipatif

  Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya dalam perusahaan.

4. Gaya inovatif

  Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

  Menurut Sedarmayanti (2011) dalam (Aruan, 2015: 144) seorang karyawan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai.Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

  Sedangkan Menurut Sutrisno (2010) dalam (Aruan, 2015: 144) Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.

  Berbeda dengan Notosemito dalam (Prihantoro, 2012: 3) yang menjelaskan pengertian lingkungan kerja adalah : segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja terbentuk oleh adanya komitmen eksternal hal ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian dan tanggung jawab dan komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam membutuhkan sikap dan perilaku profesional dalam menyelesaikan tanggung jawab perusahaan. (Rokhman dalam Prihantoro, 2012: 4)

  b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

  Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti (2011) dalam (Aruan, 2015: 144) :

  1. Lingkugan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

  2. Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

  c. Indikator Lingkungan Kerja

  Lingkungan kerja menggambarkan persepsi karyawan tentang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Variabel lingkungan kerja dapat diukur menggunakan beberapa indikator, indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001) dalam (Natalia, 2013: 75) adalah :

  1. Pencahayaan

  2. Suara Bising

  3. Ventilasi Udara

  4. Kebersihan

d. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

  Secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

  1. Fasilitas Kerja, Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.

  2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja.

  3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan atau hasil (Theodore dalam Sofyan, 2013: 20)

4. Disiplin Kerja

  Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku. Menurut Hasibuan (2010) kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja karyawan yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

  Keith Davis dalam (Kurniasari, 2014: 22) mengemukakan bahwa “Dicipliine is management action to enforce organization standards”.

  Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

b. Macam-Macam Disiplin Kerja

  Menurut Mangkunegara (2011) dalam (Pratama, 2017: 118) terdapat 3 bentuk disiplin kerja, yaitu : a. Disiplin Preventif, adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan agar mau mengikuti dan mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

  b. Disiplin Korektif, yang merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

  c. Disiplin Progresif, yaitu merupakan kegiatan yang memberikan hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

  c. Faktor-Faktor Disiplin Kerja

  Menurut Singodimejo dalam (Pratama, 2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

  Pada karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan.

  2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dalam menegakkan kedisiplinan dirinya, dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri seperti ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan kedisiplinan yang sudah ditetapkan.

  3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dijadikan pegangan bersama.

  4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seseorang karyawan yang melanggar kedisiplinan, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggarannya.

Dokumen yang terkait

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Bumi Putera 1912 Syariah Malang)

1 7 29

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

0 0 17

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh G

0 1 163

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Kasus pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang) - Test Repository

0 0 199

PENGARUH MUTASI KERJA DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada PT Bank Negara Indonesia Syariah Cabang Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

1 4 172

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING - Test Repository

1 5 168

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI

0 6 119

PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERBANKAN SYARIAH (Studi Kasus BNI Syariah Kantor Cabang Semarang) - Test Repository

0 2 121

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC SEMARANG SKRIPSI

1 2 132

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN GENDER SEBAGAI VARIABEL MODERASI( Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi

0 0 134