Motivasi kerja karyawan bank : studi deskriptif motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota dan implikasinya terhadap usulan topik-topik training motivasi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRAK

MOTIVASI KERJA KARYAWAN BANK
(Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam
Unit Klaten Kota Dan Implikasinya Terhadap Usulan
Topik-Topik Training Motivasi)
Michael Gilang Pradita Sukasat
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2015
Penelitian ini bertujuan untuk: 1) mendeskripsikan tingkat motivasi kerja
karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. 2) mengidentifikasi
butir-butir motivasi kerja yang capaian skornya teridentifikasi masih rendah yang
implikatif terhadap usulan topik-topik training motivasi kerja karyawan Bank

Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota.
Penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif deskriptif. Tempat penelitian
ini dilaksanakan di Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. Data
dikumpulkan dari 35 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan angket dengan skala Likert. Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif dilakukan dengan teknik
deskriptif yaitu mendeskripsikan kategori tiap-tiap indikator ataupun item
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja sebagian
besar karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota masuk kategori
cukup tinggi (80%), sangat tinggi 11,42% dan tinggi mencapai 8,57%. Jika
dipisahkan menurut aspek motivasi didasarkan pada dua: a. Motivasi intrinsik
karyawan Bank Danamon masuk dalam kategori cukup tinggi mencapai 91,43%,
sangat tinggi mencapai 5,71%, dan tinggi mencapai 2,86%. b. Motivasi ekstrinsik
pada karyawan Bank Danamon masuk kategori cukup tinggi mencapai 68,57%,
sangat tinggi mencapai 17,14%, dan tinggi mencapai 14,29%. Berdasarkan hasil
analisis butir-butir terdapat 10 butir item yang masuk dalam kategori rendah. Item
tersebut tersebar dalam indikator-indikator, yaitu: prestasi kerja, pengakuan,
tanggung jawab, nilai kerja, gaji, kondisi kerja, pengawasan. Berdasarkan
indikator yang ada, maka topik-topik yang diusulkan dalam kegiatan training
motivasi, yaitu: berpikir menang, membangun kekuatan integritas, membangun

kepercayaan diri, sukses melalui kerjasama kreatif, pembaharuan diri,
membangun sikap positif.

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRACT
WORK MOTIVATION OF BANK EMPLOYEE
(DESCRIPTIVE STUDY OF THE WORK MOTIVATION OF BANK
DANAMON SIMPAN PINJAM UNIT KLATEN KOTA EMPLOYEES AND
THE IMPLICATION OF THE PROPOSAL TOPICS OF TRAINING
MOTIVATION)
Michael Gilang Pradita Sukasat
Sanata Dharma University

Yogyakarta
2015
This research aims at: 1) describing the level of employee work
motivation of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. 2) identifying
work motivation which scores was low and which was implicatively with the
topics of the proposal in training work employee motivation.
This research was using quantitative descriptive. It took place in Bank
Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. The data of this research were
collected from 35 employees of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota.
It was collected by using questionnaires with Likert scale. The data analysis
technique used in this research was quantiitative descriptive technique which
described the category of each indicator or item.
The result of this research showed that the level of work motivation in the
most of the employees of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota in the
high enough category reached out 80%, in the higest category reached out
11.42% and in the high category reached out 8.57%. Motivation has two
differences from the aspect : a. Intrinsic motivation of Bank Danamon Simpan
Pinjam Unit Klaten Kota employee in the high enough category reached out
91.43%, in the highest category reached out 5.71%, and in the high category
reached out 2.86%. b. Extrinsic motivation of Bank Danamon Simpan Pinjam

Unit Klaten Kota employee in the high enough category reached out 68.57%, in
the highest category reached out 17.14%, and in the high category reached out
14.29%. Based on existing indicators, the proposed topics in motivational training
activities were: building a calm mind, building strength integrity, building
confidence, success through creative cooperation, building self-renewal, building
a positive attitude.

viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN BANK
(Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam
Unit Klaten Kota Dan Implikasinya Terhadap Usulan
Topik-Topik Training Motivasi)

Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S1)
Program Studi Bimbingan dan Konseling

Disusun oleh:
Michael Gilang Pradita Sukasat
NIM: 101114038

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
JURUSAN ILMU PENDIDIKAN
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN

TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN BANK
(Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam
Unit Klaten Kota Dan Implikasinya Terhadap Usulan
Topik-Topik Training Motivasi)

Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S1)
Program Studi Bimbingan dan Konseling

Disusun oleh:
Michael Gilang Pradita Sukasat
NIM: 101114038

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
JURUSAN ILMU PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI

TERPUJI

SKRIPSI

iii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

MOTTO

Segala perkara yang ada dalam hidup kita, mulailah belajar
bahwa tidak ada hal yang mustahil yang tak dapat diselesaikan.
Teruslah maju melangkah kedepan
( Michael Gilang)

PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

Kedua orangtuaku tercinta,
Ayahanda Bruno Sukasat dan Ibunda A.M. Jumirah
Kedua adikku tersayang,
Philipus Sukasat dan Mutiara Sukasat
Teman-teman BK angkatan 2010 A
Program Studi Bimbingan dan Konseling
Universitas Sanata Dharma

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 13 Februari 2015
Peneliti

(Michael Gilang Pradita.S)

v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa UniversitasSanata Dharma
Nama

: Michael Gilang Pradita Sukasat

NIM

: 101114038

Demi pengembangan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakan
Universitas Sanata Dharma karya saya yang berjudul :
Motivasi Kerja Karyawan Bank (Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan
Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota Dan Implikasinya
Terhadap Usulan Topik-Topik Training Motivasi)
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam beetuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya
Yogyakarta, 13 Februari 2015
Yang menyatakan

Michael Gilang Pradita.S.

vi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRAK

MOTIVASI KERJA KARYAWAN BANK
(Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam
Unit Klaten Kota Dan Implikasinya Terhadap Usulan
Topik-Topik Training Motivasi)
Michael Gilang Pradita Sukasat
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2015
Penelitian ini bertujuan untuk: 1) mendeskripsikan tingkat motivasi kerja
karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. 2) mengidentifikasi
butir-butir motivasi kerja yang capaian skornya teridentifikasi masih rendah yang
implikatif terhadap usulan topik-topik training motivasi kerja karyawan Bank
Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota.
Penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif deskriptif. Tempat penelitian
ini dilaksanakan di Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. Data
dikumpulkan dari 35 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan angket dengan skala Likert. Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif dilakukan dengan teknik
deskriptif yaitu mendeskripsikan kategori tiap-tiap indikator ataupun item
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja sebagian
besar karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota masuk kategori
cukup tinggi (80%), sangat tinggi 11,42% dan tinggi mencapai 8,57%. Jika
dipisahkan menurut aspek motivasi didasarkan pada dua: a. Motivasi intrinsik
karyawan Bank Danamon masuk dalam kategori cukup tinggi mencapai 91,43%,
sangat tinggi mencapai 5,71%, dan tinggi mencapai 2,86%. b. Motivasi ekstrinsik
pada karyawan Bank Danamon masuk kategori cukup tinggi mencapai 68,57%,
sangat tinggi mencapai 17,14%, dan tinggi mencapai 14,29%. Berdasarkan hasil
analisis butir-butir terdapat 10 butir item yang masuk dalam kategori rendah. Item
tersebut tersebar dalam indikator-indikator, yaitu: prestasi kerja, pengakuan,
tanggung jawab, nilai kerja, gaji, kondisi kerja, pengawasan. Berdasarkan
indikator yang ada, maka topik-topik yang diusulkan dalam kegiatan training
motivasi, yaitu: berpikir menang, membangun kekuatan integritas, membangun
kepercayaan diri, sukses melalui kerjasama kreatif, pembaharuan diri,
membangun sikap positif.

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRACT
WORK MOTIVATION OF BANK EMPLOYEE
(DESCRIPTIVE STUDY OF THE WORK MOTIVATION OF BANK
DANAMON SIMPAN PINJAM UNIT KLATEN KOTA EMPLOYEES AND
THE IMPLICATION OF THE PROPOSAL TOPICS OF TRAINING
MOTIVATION)
Michael Gilang Pradita Sukasat
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2015
This research aims at: 1) describing the level of employee work
motivation of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. 2) identifying
work motivation which scores was low and which was implicatively with the
topics of the proposal in training work employee motivation.
This research was using quantitative descriptive. It took place in Bank
Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. The data of this research were
collected from 35 employees of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota.
It was collected by using questionnaires with Likert scale. The data analysis
technique used in this research was quantiitative descriptive technique which
described the category of each indicator or item.
The result of this research showed that the level of work motivation in the
most of the employees of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota in the
high enough category reached out 80%, in the higest category reached out
11.42% and in the high category reached out 8.57%. Motivation has two
differences from the aspect : a. Intrinsic motivation of Bank Danamon Simpan
Pinjam Unit Klaten Kota employee in the high enough category reached out
91.43%, in the highest category reached out 5.71%, and in the high category
reached out 2.86%. b. Extrinsic motivation of Bank Danamon Simpan Pinjam
Unit Klaten Kota employee in the high enough category reached out 68.57%, in
the highest category reached out 17.14%, and in the high category reached out
14.29%. Based on existing indicators, the proposed topics in motivational training
activities were: building a calm mind, building strength integrity, building
confidence, success through creative cooperation, building self-renewal, building
a positive attitude.

viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas
pertolongan, hikmat, dan penyertaanNya dalam persiapan, pelaksanaan serta
penyelesaian laporan penelitian dalam bentuk skripsi ini. Skripsi ini ditulis dalam
rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pendidikan
dari program studi Bimbingan dan Konseling, Jurusan Ilmu Pendidikan,
Universitas Sanata Dharma.
Penulis menyadari bahwa selesainya penulisan skripsi ini tidak terlepas
dari bimbingan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:
1. Dr. Gendon Barus, M.Si. sebagai Kepala Program Studi Bimbingan dan
Konseling Universitas Sanata Dharma.
2. Ag. Krisna Indah Marheni, S.Pd., M.A selaku dosen pembimbing yang
sabar dan tulus telah memberikan waktu, motivasi, masukan, dan banyak
pembelajaran berharga kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
3. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Bimbingan dan Konseling
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membekali penulis
dengan berbagai ilmu pengetahuan yang berguna bagi penulis.
4. Mas A. Priyatmoko selaku sekretariat Program Studi Bimbingan dan
Konseling yang selalu membantu penulis dalam proses penyelesaian
skripsi.

ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

5. Orangtuaku tercinta Ayahanda Bruno Sukasat dan Ibunda A.M.Jumirah
serta kedua adikku Philipus Sukasat dan Mutiara Sukasat, keluarga besar
atas doa, dukungan, perhatian, kasih saying yang diberikan selama
menempuh studi di Universitas Sanata Dharma.
6. Kepala Unit Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota yang telah
meluangkan waktu untuk penelitian ini.
7. Seluruh Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota yang
bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian.
8. Teman-teman BK angkatan 2010 Universitas Sanata Dharma.
9. Teman-teman kos Heru yang selalu memberi semangat
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dan memberikan dukungan dalam proses penulisan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh
karena itu masukan, saran, dan kritik terhadap karya ini sangat diperlukan.
Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang
membaca.

Yogyakarta, 13 Februari 2015

Michael Gilang Pradita.S.

x

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL....................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...........................

ii

HALAMAN PENGESAHAN......................................................

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN..........................

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.......................................

v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.........................

vi

KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS.......

vii

ABSTRAK....................................................................................

vii

ABSTRACT..................................................................................

viii

KATA PENGANTAR...................................................................

ix

DAFTAR ISI.................................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN.................................................................

xiv

DAFTAR TABEL.........................................................................

xv

DAFTAR GAMBAR....................................................................

xvi

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.....................................................

1

B. Perumusan Masalah............................................................

6

C. Tujuan Penelitian................................................................

6

D. Manfaat Penelitian..............................................................

6

E. Definisi Operasional Variabel............................................

7

BAB II KAJIAN TEORI
A. Hakikat Motivasi Kerja......................................................

9

1. Pengertian Motivasi Kerja......................................

9

2. Aspek-aspek Motivasi Kerja...................................

10

B. Training Motivasi................................................................

16

C. Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten
Kota....................................................................................

xi

21

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian...................................................................

23

B. Tempat dan Waktu Penelitian............................................

23

C. Subjek Penelitian................................................................

23

D. Variabel Penelitian.............................................................

24

E. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data........................

24

1. Angket...................................................................

24

2. Skala Pengukuran dan Penentuan Skor.................

25

F. Validitas dan Reliabilitas Instrumen.................................

27

1. Validitas Instrumen...............................................

27

2. Reliabilitas Instrumen...........................................

28

G. Teknik Analisis Data........................................................

29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian..................................................................

32

1. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon
Simpan Pinjam Unit Klaten Kota..........................

32

a) Tingkat Motivasi Intrinsik.........................

33

b) Tingkat Motivasi Ekstrinsik.........................

37

2. Butir-butir Motivasi Kerja yang Capaian Skornya
Teridentifikasi Rendah...........................................

42

B. Pembahasan........................................................................

44

1. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon
Simpan Pinjam Unit Klaten Kota..........................

44

2. Butir-butir Motivasi Kerja yang Capaian Skornya
Teridentifikasi Rendah..........................................

xii

51

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan.........................................................................

62

B. Saran-saran.........................................................................

63

DAFTAR PUSTAKA....................................................................

64

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1

Kuesioner Motivasi Kerja......................................

67

Lampiran 2

Data Penelitian.......................................................

74

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas........................

76

Lampiran 4

Perhitungan Kategori.............................................

82

Lampiran 5

Analisis Deskriptif.................................................

83

Lampiran 6

Surat Ijin Penelitian................................................

87

Lampiran 7

Surat Keterangan Penelitian...................................

88

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1

Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan..........

18

Tabel 2

Kisi-kisi Instrumen................................................

26

Tabel 3

Norma Skoring......................................................

26

Tabel 4

Jumlah Item-item Valid........................................

28

Tabel 5

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Butir Motivasi
Kerja.....................................................................

29

Tabel 6

Motivasi Kerja Karyawan......................................

32

Tabel 7

Motivasi Intrinsik...................................................

33

Tabel 8

Pencapaian Prestasi................................................

34

Tabel 9

Pengakuan..............................................................

35

Tabel 10

Tanggungjawab......................................................

35

Tabel 11

Nilai Pekerjaan.......................................................

36

Tabel 12

Motivasi Ekstrinsik................................................

37

Tabel 13

Tingkat Upah Menurut Pendapat Responden........

38

Tabel 14

Kondisi Kerja.........................................................

39

Tabel 15

Keamanan Kerja.....................................................

39

Tabel 16

Prosedur Kerja.......................................................

40

Tabel 17

Pengawasan............................................................

41

Tabel 18

Hubungan Dengan Karyawan dan Manajemen......

41

Tabel 19

Butir-butir Motivasi yang Teridentifikasi Rendah..

43

Tabel 20

Usulan Topik-topik Training Motivasi Karyawan
Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota..

xv

60

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1

Skor Motivasi Intrinsik...........................................

37

Gambar 2

Skor Motivasi Ekstrinsik..........................................

42

xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan definisi operasional.
A. Latar Belakang Masalah
Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda dalam
bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Ada karyawan yang ingin
memperoleh gaji yang setinggi-tingginya, ada karyawan yang ingin mencari
keamanan dan jaminan kerja, ada karyawan yang ingin mendapat dukungan
dan pengakuan dari orang lain (teman, kolega, atasan dan bawahannya).
Keinginan yang diharapkan ada yang dapat dicapai dengan mudah dan ada
yang dapat dicapai dengan hambatan, kesulitan, tantangan, serta masalah yang
menyebabkan kebutuhan tersebut tidak dapat dipenuhi. Dorongan untuk
mewujudkan keinginan menjadi sumber motivasi bagi karyawan untuk
bekerja.
Karyawan

dengan

motivasi

kerja

yang

baik

tidak

hanya

menguntungkan karyawan itu sendiri, tetapi juga menguntungkan bagi
perusahaan. Motivasi kerja adalah kunci keberhasilan dari sebuah proses
kerja. Motivasi merupakan suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik
dari dalam maupun dari luar individu yang memulai sikap dan menetapkan
bentuk, arah, serta intensitasnya. Hodgetts dan Luthans (dalam Usmara, 2006)
mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan yang
belum terpuaskan, yang diarahkan ke pencapaian tujuan. Karyawan bekerja

1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

2

tidak semata-mata karena termotivasi untuk memenuhi kebutuhan fisiologis,
tetapi juga kebutuhan non fisiologis seperti rasa aman, kebutuhan
bersosialisasi, dan aktualisasi diri.
Menurut Herzberg (dalam Siagian, 2003), motivasi kerja dapat
dibedakan menjadi dua jenis yaitu: 1) intrinsik dan 2) ekstrinsik. Herzberg
(dalam Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 2003) menjelaskan bahwa motivasi
intrinsik meliputi aspek-aspek: (1) prestasi kerja, (2) pengakuan, (3)
tanggungjawab, (5) kemajuan, (6) pekerjaan itu sendiri, (7) kemungkinan
untuk berkembang. Motivasi ekstrinsik meliputi aspek-aspek: (1) upah, (2)
kondisi kerja, (3) keamanan kerja (4) prosedur perusahaan, (5) mutu
penyeliaan atau pengawasan, (6) mutu hubungan interpersonal antar sesama
rekan kerja, atasan dan bawahan.
Motivasi kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam
menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesabaran,
kegairahan dan tanggung jawab (Anderson dan Kyprianou, 1994). Secara
umum perusahaan membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi tinggi.
Orang yang bekerja dengan motivasi tinggi merupakan orang yang merasa
senang dalam bekerja dan mendapatkan kepuasaan dalam pekerjaannya.
Seseorang akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal
dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas
dan dirinya. Motivasi karyawan pada dasarnya mengefektifkan sumber daya
manusia untuk mencapai hasil dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

3

Wijono (2010) menjelaskan bahwa tanpa motivasi kerja, keahlian atau usaha
untuk bekerja dari seorang individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi
kerjanya. Bila motivasi bekerja tidak disertai dengan keahlian dalam bekerja,
motivasi tersebut tidak akan meningkatkan prestasi kerja.
Berdasarkan hasil observasi dan hasil wawancara dengan kepala
manajer di Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota, masih banyak
dijumpai karyawan yang bekerja terlihat kurang bersemangat. Tugas-tugas
kurang dikerjakan dengan optimal. Tugas-tugas dikerjakan sekedar sebagai
wujud pelaksanaan kewajiban. Ada yang beranggapan cara kerja karyawan
wajar-wajar saja, seolah-olah tidak perlu dirisaukan. Bahkan ada yang
beranggapan cara kerja karyawan merupakan trade mark alias bakat alam
yang tidak mungkin diubah, apalagi harus ditingkatkan agar lebih baik lagi.
Namun demikian ada pula karyawan yang bekerja dengan motivasi yang baik.
Motivasi kerja yang rendah akan berdampak pada pelayanan Bank
Danamon yang tidak optimal sehingga nasabah tidak puas. Bahkan, para
karyawan sendiri merasa tidak puas karena bekerja di bawah target telah
berdampak pada berkurangnya kesejahteraan yang diterimanya. Hal ini tentu
merupakan dampak negatif yang akan merugikan perusahaan.
Pihak manajemen perlu mengambil suatu upaya guna meningkatkan
motivasi karyawan, misalnya dengan training motivasi. Gambaran tentang
motivasi kerja karyawan menjadi pertimbangan penting bagi perusahaan untuk
menyusun pelatihan motivasi agar pelatihan yang diberikan sesuai dengan
permasalahan dan kondisi motivasi karyawan. Training motivasi bukan hanya

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

4

untuk karyawan baru, tetapi juga untuk karyawan yang sudah lama bekerja.
Meskipun semakin lama para karyawan bekerja semakin terampil, apabila
tidak memiliki motivasi yang baik maka kinerjanya juga tidak optimal.
Semakin lama seorang karyawan bekerja maka pengalamannya pun akan
bertambah dan diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
itu sendiri.
Menurut Heidjrahman (dalam Wijono, 2010) motivasi dapat dibagi
menjadi dua, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif
adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan
sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk
mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar
yang digunakan adalah lewat kekuatan yang membuat ketakutan.
Motivasi kerja sangat perlu untuk dipelihara, karena salah satu faktor
yang menjadi penyebab berubahnya perilaku kerja adalah faktor kejenuhan.
Kejenuhan bisa menghinggapi siapa saja, apa pun jabatannya. Kejenuhan itu
ibarat penyakit yang masih dalam stadium dini. Penyakit ini dibiarkan
berlarut-larut, maka jelas akan semakin bertambah parah dan berkembang
menjadi penyakit yang dikenal sebagai frustrasi.
Tindakan untuk meningkatkan motivasi kerja hanya bisa dicapai
dengan kesadaran bersama antara pihak manajemen dan karyawan. Peran
motivator sebagai the leader dalam training motivasi diharapkan mampu
menunjukkan arah kinerja optimal, serta dapat membimbing perkembangan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

karyawan dalam

5

kelompok kerja secara mandiri dan bertanggung jawab.

Training motivasi yang dilaksanakan secara rutin dapat menciptakan motivasi
kerja pada karyawan baik secara ekonomis, psikologis dan sosial. Maka,
training

motivasi

diaharapkan

mampu

memotivasi

karyawan

untuk

meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja.
Karyawan dengan motivasi kerja yang baik memiliki kecenderungan
meraih prestasi kerja yang baik pula. Menurut Tosi & Carrol (dalam Wijono,
2010) motivasi dan prestasi kerja memiliki hubungan yang kompleks. Hal ini
nampak dari kesungguhan atau usaha dari karyawan untuk melakukan
pekerjaannya guna mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi
(perusahaan). Selain itu, karyawan juga dapat menebuhi kebutuhan atas
prestasi kerjanya sendiri yang dapat dicapai melalui pekerjaan untuk
mendapatkan apresiasi dari organisasi (perusahaan). Oleh sebab itu motivasi
kerja yang baik dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik sehingga
karyawan dapat mencapai kepuasan kerja. Hal ini dipengaruhi adanya sikap
karyawan untuk terus mengupayakan pencapaian hasil kerja yang memuaskan
bagi dirinya sendiri maupun organisasi (perusahaan). Karyawan akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu jika dirinya percaya bahwa tingkah
lakunya tersebut mendatangkan hasil. Individu tersebut kemudian percaya
bahwa hasil tersebut mempunyai nilai positif bagi dirinya. Akhirnya seseorang
percaya bahwa dirinya dapat mencapai prestasi yang dikehendaki.
Dari penjelasan di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan
penelitian lebih lanjut dengan judul “Deskripsi Motivasi Kerja Karyawan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

6

Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota dan Implikasinya
Terhadap Usulan Topik-Topik Training Motivasi”.
B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang pokok dalam penelitian ini dirumuskan
sebagai berikut:
1. Seberapa tinggi tingkat motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan
Pinjam Unit Klaten Kota?
2. Berdasarkan hasil analisis capaian skor butir-butir motivasi kerja yang
teridentifikasi rendah, topik-topik apakah yang implikatif diusulkan dalam
training motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit
Klaten Kota?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah:
1. Mendeskripsikan tingkat motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan
Pinjam Unit Klaten Kota.
2. Mengidentifikasi butir-butir motivasi kerja yang capaian skornya
teridentifikasi rendah yang implikatif diusulkan dalam topik-topik training
motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten
Kota.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak
terutama pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, yaitu:

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

7

1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah khasanah ilmu bimbingan
dan konseling khususnya dalam pengembangan program bimbingan karir
di perusahaan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan
masukan pihak manajemen dalam meningkatkan motivasi dan prestasi
kerja karyawan.
b. Bagi Program Studi Bimbingan Konseling
Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna
sebagai salah satu referensi bagi pembaca yang tertarik untuk meneliti
topik yang serupa maupun sebagai bahan pengembangan penelitianpenelitian selanjutnya.
c. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini diharapkan dapat membuka wawasan yang lebih luas
untuk melakukan penelitian baru yang berkaitan dengan topik ini.
E. Definisi Operasional Variabel
1. Motivasi Kerja
Kondisi yang menjadikan karyawan tergerak untuk melaksanakan
pekerjaan yang terdiri dari kondisi intrinsik yang meliputi: (1) prestasi
kerja, (2) pengakuan, (3) tanggungjawab, (5) kemajuan, (6) pekerjaan itu
sendiri, (7) kemungkinan untuk berkembang serta kondisi ekstrinsik yang
meliputi: (1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja (4) prosedur

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

8

perusahaan, (5) mutu penyeliaan atau pengawasan, (6) mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan.
2. Karyawan Bank Danamon
Seseorang yang ditugaskan sebagai pekerja dari sebuah perusahaan untuk
melakukan operasional perusahaan dan bekerja untuk digaji. Berhubungan
dengan karyawan pasti takkan lepas dari kinerja karyawan dan setiap
perusahaan akan selalu melakukan penilaian kinerja karyawan.
3. Training Motivasi
Suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk
membantu pencapaian tujuan organisasi. Training menyediakan para
karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta
keterampilan yang digunakan dalam melakukan pekerjaan. Pelatihan
merupakan cakupan dari pengembangan serta memfokuskan individu
untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya
saat ini maupun masa yang akan datang.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II
KAJIAN TEORI
Bab ini menguraikan motivasi kerja karyawan bank dan mengenai training
motivasi. Teori- teori ini dijelaskan sebagai berikut.
A. Hakikat Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi dalam bahasa Inggris disebut motivation yang berasal dari
bahasa latin movere yang dimaksud “menggerakkan” (Steers & Porter, 1975).
Motivasi merupakan suatu konsep yang paling kompleks. Selain itu motivasi
berpangkal pada kata “motif”, yang diartikan sebagai daya pengerak yang ada
dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi
mencapai tujuan (Sardiman, 2008). Dorongan atau tenaga tersebut merupakan
gerak jiwa dan raga untuk berbuat.
Secara umum, motivasi sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan
ke arah suatu tujuan tertentu. Suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal
baik dari dalam maupun dari luar individu yang memulai sikap dan
menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Setiap tindakan yang dilakukan
oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi. Menurut Zainal (dalam Wijono,
2010) motivasi adalah suatu yang bersumber dari dalam atau dari luar.
Seseorang mempunyai tugas dan arah serta akan terus terjadi sehingga
menghasilkan apa yang individu tersebut hayati. Motivasi dari luar dan
motivasi dari dalam mendorong seseorang untuk melakukan tindakan,

9

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 10

selanjutnaya tindakan akan menguatkan motivasinya. Hal ini terus berjalan
sebagai satu perputaran di dalam perilaku seseorang.
Menurut Milton (dalam Wijono, 2010) motivasi kerja mengandung
tiga komponen utama yaitu:
a. Menggerakkan (energizing)
Motivasi mengandung motif yaitu unsur yang menggerakkan orang untuk
melakukan sesuatu. Sesuatu menjadi motif ketika mampu menggerakkan
timbul apabila individu mempunyai kehendak atau keinginan untuk
sesuatu kehendak. Contohnya, motif mendapatkan imbalan layak
menggerakkan karyawan untuk bekerja maksimal.
b. Perilaku dan tujuan
Perilaku adalah digerakkan oleh tujuan yang dapat memuaskan kehendak
atau keinginan karyawan tersebut. Contohnya perilaku bekerja keras
bertujuan untuk mendapatkan imbalan lebih banyak menjadikan karyawan
tertarik dan merasa puas ketika telah bekerja.
c. Insentif
Insentif adalah bagian dari imbalan yang menjadikan karyawan bergerak
untuk melakukan suatu pekerjaan. Contohnya, pemberian bonus prestasi
dan promosi jabatan.
2. Aspek-aspek Motivasi Kerja
Menurut Herzberg (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly,
1996) motivasi kerja terdiri dari dua jenis yaitu motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 11

a. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik meliputi pencapaian prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan
berkembang. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivasi intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidak beradaan motivasi ekstrinsik (Hasibuan, 2005).
Kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivasi intrinsik. Adapun
motivasi intrinsik sebagaimana dinyatakan Herzberg (Gibson, Ivancevich
dan Donnely, 1996) meliputi:
1) Pencapaian prestasi
Pencapaian prestasi yaitu penyelesaian tugas dan hasil kerja
seseorang. Ketiadaan prestasi dapat mengurangi kepuasan kerja
pegawai, sebaliknya ketika suatu pekerjaan mencapai suatu prestasi
maka muncul kepuasan kerja pegawai.
2) Pengakuan
Pengakuan yaitu posisi pegawai dalam pekerjaan. Ketika suatu
kerja mendapatkan pengakuan dari perusahaan atau dari masyarakat,
maka pegawai akan puas melaksanakan pekerjaannya. Perasaan
bangga telah bekerja di suatu perusahaan, perasaan dibutuhkan oleh
perusahaan dan merasa lebih percaya diri dapat menimbulkan perasaan
puas sehingga memotivasi karyawan untuk bekerja.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 12

3) Tanggung jawab.
Tanggung jawab merupakan kemampuan seseorang untuk
memilih respons. Tanggung jawab pribadi merupakan kemampuan
seseorang untuk memilih respon dan menerima konsekuensi atas
keputusan yang diambil. Orang yang bertanggung jawab secara pribadi
tidak akan menyalahkan keadaan, kondisi, atau pengkondisian dari
perilaku yang dialami, karena hasil yang dicapai merupakan pilihan
secara sadar berdasarkan nilai yang dimilikinya. Ketika ada tangung
jawab yang jelas dalam diri orang perorang dalam suatu pekerjaan,
maka pekerjaan tersebut cenderung menimbulkan kepuasan bagi
karyawan.
4) Kemajuan.
Kemajuan yang dicapai pegawai dalam menjalankan suatu
pekerjaan ataupun tugas dalam suatu organisasi kerja tampak dari
perubahan status pegawai menjadi lebih baik. Kemajuan ini dapat
menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai.
5) Pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan kerja dapat bersumber dari
pekerjaan.

Suatu

pekerjaan

yang

tugas-tugas dalam

dipandang

bernilai

dapat

menimbulkan kepuasan. Bernilai dalam hal ini baik karena arti
pentingnya dalam memenuhi kebutuhan, pertimbangan moral atau etik,
ataupun arti penting berdasarkan pertimbangan logika (Ndraha, 1997).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 13

6) Kemungkinan berkembang.
Setiap karyawan membutuhkan pengembangan diri. Pekerjaan
da pa t

menyalurkan

kompetensi

untuk

tumbuh,

belajar,

dan

berkembang secara terus menerus. Pekerjaan yang dapat memberi
kesempatan untuk berkembang menjadi lebih baik, maka akan
mendorong

orang

meningkatkan

kapasitasnya

dalam

bekerja

(Sudarmanto, 2009).
Menurut Herzberg (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly,
1996) kepuasan kerja merupakan efek dari adanya motivasi, baik
ekstrinsik maupun intrinsik. Ketika terdapat motivasi intrinsik yang
dirasakan oleh karyawan seperti: pencapaian prestasi, pengakuan,
kemungkinan berkembang, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung
jawab maka kepuasan kerja muncul.

b. Motivasi Ekstrinsik
Ekstrinsik meliputi: upah; kondisi kerja; keamanan kerja; prosedur
perusahaan;

mutu

penyeliaan

a ta u

pengawasan;

mutu

hubungan

interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Masingmasing diuraikan di bawah ini.
1) Upah
Upah merupakan kompensasi berupa uang. Upah dapat
memotivasi orang untuk bekerja apabila upah sesuai dengan kebijakan
mengenai imbalan. Sebagai faktor motivasi, di samping diberikan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 14

kepada perorangan, upah juga dapat diberikan kepada tim atau
kelompok (Dharma, 2013). Contohnya upah berupa gaji, bonus, uang
lembur atau insentif karena karyawan mencapai prestasi tertentu. Gaji
yang sesuai dengan harapan atau dipandang lebih baik dari tempat lain
dapat menjadikan karyawan merasa puas.
2) Kondisi kerja
Kondisi kerja merupakan keadaan tempat kerja yang tampak
dari tempat kerja secara fisik, jumlah tugas dan kemudahan dalam
melakukan pekerjaan (Wijono, 2010). Sebagai contoh, ketika tempat
kerja nyaman dengan jumlah pekerjaan yang tidak memberatkan, maka
karyawan dapat lebih termotivasi. Kondisi kerja yang nyaman, waktu
kerja yang menyenangkan dan perasaan betah bekerja dapat
memotivasi karyawan untuk tetap bekerja.
3) Keamanan kerja
Keamanan kerja menjadi bagian dari faktor yang memotivasi
pekerja. Apabila pekerjaan

dapat

menjamin keselamatan kerja

ataupun kesehatan kerja pegawai, maka pegawai merasa aman untuk
mempertahankan atau meningkatkan kinerjanya. Karyawan juga
merasa puas (Siagian, 2009). Sebagai contoh, perusahaan memberikan
jaminan keamanan, jaminan kesehatan dengan mengikutsertakan
karyawan ke dalam asuransi kesehatan, menjamin hak-hak pekerja
terpenuhi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 15

4) Prosedur perusahaan
Prosedur kerja dalam perusahaan adalah rangkaian dari suatu
tata kerja yang berurut, tahap demi tahap serta jelas menunjukkan jalan
atau arus (flow) yang harus ditempuh dari mana pekerjaan berasal,
kemana diteruskan dan kapan atau dimana selesainya, dalam rangka
penyelesaian sesuatu bidang pekerjaan/tugas (Pamoedji, 1996).
Contohnya, suatu tugas harus jelas dari siapa tugas diberikan, tahapan
pekerjaan yang jelas sampai kepada pelaporan hasil. Tahapn pekerjaan
yang mudah dijalankan dapat menjadikan karyawan termotivasi.
5) Mutu penyeliaan atau pengawasan.
Pengawasan atau supervisi menjadikan pegawai termotivasi
ketika supervisi dilakukan dengan simpatik (Siagian, 2009). Supervisi
dapat meningkatkan motivasi kelompok apabila supervisi berpengaruh
dan memberi manfaat bagi munculnya kepuasan karyawannya
(Wijono, 2010). Sebagai contoh, ketika ada karyawan yang
menghadapi masalah, maka karyawan akan bersemangat ketika
perusahaan memberikan arahan atau bimbingan.
6) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan.
Hubungan dengan para karyawan sangat penting dalam
memotivasi karyawan. Hubungan yang serasi dengan karyawan dapat
dilakukan dengan melakukan: 1) komunikasi yang terbuka, 2)
menyediakan jasa konseling bagi karyawan, 3) menegakkan disiplin

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 16

(Siagian, 2009). Sebagai

contoh, atasan menjalin interaksi secara

personal dengan para karyawan. Atasan juga memberi kesempatan
kepada para karyawan untuk saling bertukar pikiran.
B. Training Motivasi
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kerja
karyawan (Simamora, 2006). Pasal 1 ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan mendefinisikan pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan
untuk

memberi,

memperoleh,

meningkatkan,

serta

mengembangkan

kompetensi kerja, produktifitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat
keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan dan pekerjaan. Pelatihan terdiri atas serangkaian aktifitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun
perubahan sikap seseorang. Lebih lanjut,
Beebe et al (2005) mengemukakan: “Training is the process of
developing skills in order to more effectively perform a specific job or task”.
Pelatihan merupakan proses untuk mengembangkan keterampilan secara
efektif untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang spesifik. Dalam
kaitannya dengan hal ini, Bernardir & Russell (1998), menyatakan kompetensi
yang dimiliki dan dikembangkan melalui training dan development karyawan
adalah: knowledge, attitude, skills, dan other characteristic.
Aspek knowledge dapat dilakukan dengan cara mengikutsertakan
pegawai dalam pendidikan formal dan nonformal yang sesuai dengan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 17

tantangan organisasi yang dihadapi. Contohnya dengan memberikan
kesempatan pada karyawan untuk ijin melanjutkan studi lanjut di perguruan
tinggi mengambil studi yang sesuai dengan kompetensi karyawan dan
kebutuhan organisasi. Selain itu, perusahaan juga dapat mengembangkan
training yang berkelanjutan (Bernardir & Russell, 1998).
Aspek attitude dimaksudkan sebagai sikap untuk berbagi wawasan,
teamwork,

leadership,

dikembangkan

misalnya

creativity,
dengan

serta

inovasi.

mengadakan

Aspek

training

ini

motivasi

dapat
da n

kepemimpinan. Training ini penting karena attitude sangat erat kaitannya
dengan kepribadian karyawan.
Aspek Skills dapat diperoleh dari berbagai pendidikan dan pelatihan
baik formal dan informal. Contoh aspek skills ini misalnya keterampilan
negosiasi,

keterampilan

menyusun

perencanaan,

da n

keterampilan

menghadapi keluhan nasabah. Aspek other characteristic dapat diwujudkan
dalam bentuk kecepatan belajar dan menguasai hal-hal yang baru dan berguna
bagi organisasi, hal ini sangat penting bagi organisasi karena kecepatan belajar
pada jangka waktu tertentu ternyata dapat dihemat (Bernardir & Russell,
1998).
Notoatmodjo (2003) mengemukakan bahwa

pelatihan terhadap

pegawai mencakup: (1) pelatihan untuk melaksanakan program-program baru,
(2) pelatihan untuk menggunakan alat-alat atau fasilitas-fasilitas baru,
(3) pelatihan untuk pegawai yang akan menduduki job atau tugas-tugas baru,
(4) pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru, dan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 18

(5) pelatihan bagi pegawai-pegawai baru. Penggunaan istilah pendidikan dan
pelatihan dalam suatu instansi atau organisasi biasanya disatukan menjadi
diklat, pada dasarnya kedua istilah ini dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1
Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan
No

Sasaran

Pendidikan

Pelatihan

1
2

Pengembangan
kemampuan
Are penekanan

Menyeluruh
(overall)
Kognitif, Afektif,
psikomotor

Mengkhususkan
(specific)
Psikomotor

3

Jangka waktu pelaksanaan

Panjang (long
term)

Pendek (Short
term)

4

Materi yang diberikan

Lebih umum

Lebih khusus

5

Penekanan penggunaan
metode belajar mengajar

Konvensional

Inkonvensional

6

Penghargaan akhir proses

Gelar (degree)

Serttifikat (non
degree)

Sumber:Notoatmodjo, 2003

Pengertian pendidikan pegawai di sini adalah kegiatan pengembangan
SDM untuk meningkatkan potensi pegawai di luar kemampuan di bidang
pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Oleh sebab itu, pendidikan
karyawan dirancang dan diadakan bagi para pegawai yang akan menempati
jabatan atau posisi baru, sehingga tugas-tugas yang akan dilaksanakan
memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuankemampuan yang mereka miliki.
Adapun inti dari kegiatan pelatihan adalah untuk mengembangkan
sumber daya manusia yang hasilnya diharapkan dapat mendukung kinerja
dalam sistem organisasi tersebut. Pengembangan sumber daya manusia

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 19

melalui pelatihan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, terutama
organisasi publik.
Ada banyak alasan mengapa organisasi mengadakan diklat bagi
pegawai. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa tujuan pengembangan pada
hakikatnya selalu berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja,
peningkatan efisiensi, meminimalkan kemungkinan kerusakan, mengurangi
kecelakaan pelayanan, meningkatkan moral dan semangat, meningkatkan
karier, kemampuan konseptual, kemampuan kepemimpinan, peningkatan balas
jasa atau kompensasi kerja dan meningkatkan pelayanan kepada masyarakat
sebagai konsumen.
Robbins dan De Cenzo (1995) mengemukakan bahwa pelatihan harus
dilakukan untuk mengurangi kecelakaan atau kesalahan kerja dan untuk
pengembangan karier. Menurut Manulang (1978), tiga hal yang akan dicapai
melalui pendidikan dan latihan yaitu mengembangkan keahlian agar pegawai
dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dan efektif, mengembangkan
pengetahuan

agar

pekerjaan

dapat

diselesaikan

secara

rasional,

mengembangkan sikap sehingga tumbuh kemauan kerja dalam suatu
kerjasama.
Denyer (1985) memandang perbedaan antara pendidikan dan
pelatihan itu dari sudut yang lain, yaitu latihan bersifat praktis sedangkan
pendidikan bersifat teoritis. Dalam bukunya “Personnel Administration and
Human Recource Management” Andrew E. Sikula (dalam Martoyo, 1992)

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 20

memberikan batasan “trainning” sebagai berikut: “trainning is a short-term
educational process utilizing a systematic and organized procedure by which
no–managerial personal learn technical knowledge and skills for definite
purpose.” Kemudian perbedaan latihan dan pendidikan juga dikemukakan
dengan baik oleh J.C. Denyer (1985) sebagai berikut “Education is concerned
with knowing how? dan why? and is more concerned with the theory of work,
whereas training is more practical.
Dari definisi tersebut jelas bahwa latihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Umumnya suatu latihan
berupaya menyiapkan para pegawai untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
yang pada saat itu dihadapi.
Pelatihan memiliki manfaat karir yang panjang untuk membantu
membangun peserta bertanggung jawab pada masa yang akan datang.
Pelatihan membantu orang, organisasi dan hubungan masyarakat kelompok
kerja. Mungkin cara yang paling mudah untuk meringkas manfaat pelatihan
adalah

menganggapnya

sebagai

investasi

dalam

kepegawaian

yang

dilaksanakan oleh organisasi/lembaga. Jadi investasi memberikan keuntungan
pada pegawai dan organisasi/lembaga.
Dampak jangka panjang pelatihan adalah meningkatkan kinerja
organisasi dan turut membantu mencapai tujuan nasional. Karena itu fokusnya
adalah selalu pada tingkat dampak pertama terhadap pelaksanaan tugas peserta

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI 21

yang dilatih dengan anggapan bahwa prestasi individu yang baik akan
mengarah pada kinerja program dan organisasi yang kuat dan pelayanan klien
yang lebih baik dan memberi sumbangan yang signifikan