Gambaran Kepuasan Kerja Guru Taman Kanak-kanak (TK) di Kota Medan
25
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja Guru
1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sebuah fenomena yang kompleks (Rao, 2003).
Robbins dan Judge (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari
beberapa karakteristik pekerjaan seperti pekerjaan itu sendiri, bayaran,
supervise, teman kerja, dan promosi. Kumar (2007) juga mengatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan reaksi emosi individu terhadap pekerjaannya yang
merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap postif individu terhadap pekerjaannya yang
merupakan hasil dari evaluasi terhadap karakteristik pekerjaan itu sendiri.
2. Definisi Kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja merupakan fenomena yang komplek yang melibatkan
aspek pribadi, institusi, dan sosial (Rao, 2003). Kepuasan kerja guru adalah
sikap seorang guru terhadap pekerjaannya sebagai suatu hal yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan berdasarkan kesesuaian antara apa
yang diberikan dan apa yang didapatkan. Kepuasan kerja guru juga
merupakan bagaimana guru memandang pekerjaanya sebagai suatu hal yang
menguntungkan atau merugikan. Kepuasan kerja guru merupakan hasil dari
Universitas Sumatera Utara
26
berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya terhadap faktor-faktor yang
berhubungan dengan pekerjaannya dan terhadap kehidupan kerja pada
umumnya (Kumar, 2007)
Sedangkan menurut Lester (dalam Knox, 2011) kepuasan kerja guru
merupakan persepsi guru dan nilai dari karakteristik lingkungan pekerjaan
seperti kompensasi, otonomi, rekan kerja, dan produktivitas. Lester juga
menambahkan kepuasan kerja guru sebagai sejauhmana penerimaan dan nilainilai seorang guru terhadap banyaknya faktor seperti evaluasi, hubungan rekan
kerja, tanggungjawab, dan penghargaan. Jika guru mencapai kepuasan kerja
mereka akan melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan tujuan dari
pendidikan tersebut (Rao, 2003).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja guru adalah penilaian seseorang guru terhadap aspek-aspek
yang terdapat didalam suatu pekerjaan, yaitu aspek pengawasan, rekan kerja,
kondisi pekerjaan, imbalan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, kenaikan
jabatan, keamanan, dan penghargaan.
3. Teori yang Mendasari Kepuasan Kerja
Berikut ini merupakan dasar teori dalam pembuatan Teacher Job
Satisfaction Questionnaire yang dikembangkan oleh Lester (1987), yaitu :
a. Teori Herzberg
Teori Herzberg (1987) dikenal dengan teori dua faktor. Teori dua faktor
juga disebut sebagai teori motivasi hygiene berkaitan dengan motivasi dan job
satisfaction.
Herzberg (1987) mengemukakan job satisfaction disebabkan
Universitas Sumatera Utara
27
oleh hadirnya serangkaian faktor yang disebut sebagai motivator, sedangkan
job dissatisfaction disebabkan oleh ketidakhadiran rangkaian yang berbeda
dari motivator yang disebut sebagai hygiene faktor.
1. Faktor motivasi (Motivation factor )
Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor
pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
seseorang tersebut (kondisi intrinsik). Faktor-faktor yang termasuk kedalam
faktor
motivasi
(achievement),
adalah
pengakuan
faktor
orang
keberhasilhan
lain
menyelesaikan
(recognition),
tugas
tanggungjawab
(responsibility), peluang untuk maju (advancement), kepuasan kerja itu sendiri
(the work it self), kemungkinan pengembangan karir (the possibility of
growth). Herzberg berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan
memberikan kepuasan, namun jika ada yang tidak terpenuhi bukan berarti
mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
2. Faktor hygiene (Hygiene factor )
Merupakan faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;
berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor
yang termasuk di sini adalah Working condition (kondisi kerja), interpersonal
relation (hubungan antar pribadi), company policy and administration
(kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya0, job security (perasaan aman
dalam bekerja), pay (gaji), status (Jabatan), supervision technical (teknik
pengawasan).
Universitas Sumatera Utara
28
Herzberg juga menyatakan bahwa faktor motivasi menyebabkan seseorang
untuk bergerak dari kondisi tidak ada kepuasan menuju ke arah kepuasan.
Sedangkan hygiene factors dapat menyebabkan seseorang yang berada dalam
ketidakpuasan menuju kearah kepuasan.
3. Konsekuensi dari Kepuasan Kerja
Kumar (2007) mengatakan bahwa terdapat beberapa konsekuensi yang
diperoleh seorang dari kepuasan kerja, yaitu :
a. Ketidakhadiran (absenteeism)
Terdapat hubungan kepuasan kerja dengan jumlah ketidakhadiran dari seorang
pekerja. Ketidakpuasan bekerja akan membuat seorang pekerja tidak ingin
untuk bekerja dan hal ini akan menyebabkan pekerja menjauh dari
pekerjaanya.
b. Berhenti Kerja (turn over)
Pekerja yang puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dengan
pekerjaannya, sedangkan pekerja yang tidak puas dengan pekerjaanya
cenderung untuk berhenti dari pekerjaanya dan mencari kepuasan di pekerjaan
yang lain.
c. Pemberitaan Negatif (negative publicity)
Pekerja
yang
tidak
puas
dengan
pekerjaanya
cenderung
untuk
memberitahukan hal yang negatif tentang organisasinya dan pada akhirnya
membuat nama tempat organisasinya menjadi jelek. Pemberitaan yang negatif
terhadap organisasi, dapat menyebabkan organisasi kesulitan dalam mencari
karyawan baru.
Universitas Sumatera Utara
29
Sementara itu, McShane dan Glinow (2010) mengatakan bahwa terdapat
empat konsekuensi dari kepuasan kerja, yaitu :
a. Keluar (exit)
Seorang pekerja yang terus menerus tidak puas terhadap pekerjaanya, pada
akhirnya dapat memotivasi pekerja tersebut untuk mencari kesempatan kerja
yang lebih baik di tempat lain atau berhenti dari pekerjaan.
b. Suara (voice)
Voice merupakan suatu upaya untuk mengubah situasi yang tidak memuaskan
dengan cara yang konstruktif, seperti merekomendasikan cara bagi manajemen
untuk memperbaiki situasi, atau dapat lebih konfrontatif, seperti mengajukan
keluhan resmi atau membentuk koalisi untuk menentang keputusan. bahkan
yang paling ekstrimnya pekerja dapat melakukan mogok kerja.
c. Kesetiaan (loyalty)
Setia merupakan suatu cara yang digunakan oleh karyawan dalam menghadapi
ketidakpuasan dengan cara sabar, mereka sering mengatakan bahwa mereka
menderita dalam diam dan berharap atau menunggu masalah mereka
diselesaikan oleh orang lain atau diselesaikan oleh mereka sendiri.
d. Mengabaikan (neglect)
Karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan mengurangi usaha
kerja, kualitas kerja, sering tidak hadir dan sering terlambat. Hal ini dapat
berdampak negatif bagi tempat karyawan tersebut bekerja.
Universitas Sumatera Utara
30
4. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Guru
Menurut Lester (dalam Knox, 2011), ada sembilan aspek kepuasan kerja
guru, yaitu :
a. Pengawasan (supervision)
Pengawasan didefiniskan sebagai hubungan interpersonal antara atasan
dengan bawahan dan gaya kepemimpinan berupa task oriented atau person
oriented.
b. Rekan Kerja (colleagues)
Merupakan rekan kerja dalam mengajar, kelompok kerja dan aspek-aspek
sosial yang ada di dalam lingkungan sekolah. Rekan kerja akan memberi dan
menerima dukungan antar sesama guru. Rekan kerja juga dapat memberikan
dukungan sosial di saat seseorang membutuhkannya.
c. Kondisi Pekerjaan (work condition)
Merupakan pembentukan kebijakan yang ada disekolah dan kondisi fisik
secara keseluruhan lingkungan kerja.
d. Imbalan/gaji (pay)
Pendapatan tahunan yang dapat berfungsi sebagai indikator dan pengakuan
atas prestasi atau kegagalan.
e. Tanggungjawab (responsibility)
Merupakan keinginan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan, berpartisipasi
dalam membuat keputusan di sekolah, dan menolong setiap murid dalam
belajar.
Universitas Sumatera Utara
31
f. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Pekerjaan rutinitas meliputi pekerjaan mengajar itu sendiri atau tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan. Didalamnya termasuk pemberian otonomi
kepada guru. Pemberian kesempatan kepada guru untuk melakukan inovasi
dalam mengajar dan menggunakan kemampuan dalam pekerjaan.
g. Kenaikan jabatan (advancement)
Kenaikan jabatan adalah perubahan dalam status atau posisi, yang mana
termasuk peningkatan pendapatan dan tanggung jawab.
h. Keamanan (security)
Yaitu keamanan kerja; kebijakan sekolah tentang masa jabatan, senioritas,
pemecatan jabatan dan pensiun.
i. Penghargaan (recognition)
Penghargaan adalah perhatian, penghargaan, prestise dan penghargaan dari
supervisor, rekan kerja, siswa dan orangtua. Menyalahkan dan kritik dapat
menyebabkan dampak negatif terhadap aspek ini.
Aspek-aspek kepuasan kerja guru ini merupakan indikator yang digunakan
dalam Teacher Job Satisfaction Questioner (TJSQ). Lester mengembangkan
TJSQ didasarkan pada teori Dua-Faktor Herzberg untuk mengukur tingkat
kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan seorang guru.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru
Kumar (2007) mengatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
32
a. Pengawasan (supervision)
Pengawasan dan gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin merupakan
faktor yang penting dalam kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan yang berfokus
pada pegawai seperti bersahabat dengan pekerja, menghargai pekerja, dan
hangat kepada pekerja dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan gaya
kepemimpinan yang berfokus pada produksi dapat menyebabkan rendahnya
kepuasan kerja dan dapat menyebabkan pekerja berhenti bekerja dan tidak
datang bekerja.
b. Kelompok Kerja (the work group)
Kelompok kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan di tempat kerjanya. Karyawan yang diasingkan dari kelompok
kerjanya cenderung untuk tidak menyukai pekerjaannya.
c. Isi Pekerjaan (job content)
Job content merupakan faktor-faktor seperti pengkuan, tanggung jawab,
kenaikan jabatan, dan prestasi yang terdapat dalam performa kerja seorang
karyawan.
d. Tingkat Pekerjaan (occupational level)
Orang yang memiliki tingkat pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki
tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Tinggiya tingkat dari suatu pekerjaan akan
memberikan reputasi dan harga diri yang dianggap bagi pekerja. Tingkat
pekerjaan yang tinggi dapat memberikan kepuasan.
Universitas Sumatera Utara
33
e. Kekhususan (specialization)
Kekhususan kerja pada umumnya dapat mengarahkan kepada efisiensi kerja
yang dapat menyebabkan kepuasan kerja, tetapi kekhususan kerja juga dapat
menyebabkan kebosanan dan menurunkan kepuasan kerja.
f.
Usia (age)
Penelitian menemukan bahwa pekerja yang memiliki usia yang tua lebih puas
terhadap pekejeraanya.
g. Ras dan Jenis Kelamin (race and sex)
Kepuasan kerja yang dimiliki warga minoritas dan kulit hitam lebih rendah
jika dibandingkan dengan warga mayoritas dan kulit putih di amerika.
Menurut harrick (dalam kumar, 2007) mengatakan bahwa pria lebih memiliki
tingkat kepuasan kerja dibandingkan wanita , karena wanita memiliki
kesempatan untuk bekerja yang lebih sedikit dan pendapatan yang lebih
sedikit dibandingkan dengan pria.
h. Tingkat Pendidikan (educational level)
Pekerja yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi cenderung untuk
memiliki harapan yang besar terhadap pekerjannya. Jika harapan pekerja
tersebut tidak sesuai dengan yang didapatkanya akan membuat pekerja
tersebut tidak puas dengan pekerjaanya.
B. Guru
1. Definisi Guru
Rao (2003) mengatakan bahwa guru merupakan sosok yang penting dalam
terlaksananya sistem pendidikan yang baik. Guru adalah orang yang memfasilitasi
Universitas Sumatera Utara
34
proses peralihan ilmu pengetahuan dari sumber belajar ke peserta didik (Chotima,
2008).
Berdasrkan Undang-undang nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan
dosen. Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik
pada pendidikan anak usia dini melalui jalur formal pendidikan dasar dan
pendidikan menengah. Sedangkan menurut Atmaka (2004) guru adalah orang
yang bertanggung jawab memberikan pertolongan kepada anak didik dalam
perkembangan baik jasmani maupun rohaninya. Agar tercapai tingkat kedewasaan
mampu berdiri sendiri memenuhi tugasnya sebagai mahluk Tuhan, mahluk sosial
dan mahluk individu yang mandiri.
Berdasarkan beberapa pengetian tentang guru diatas, dapat disimpulkan
bahwa guru adalah pengelola kegiatan proses belajar mengajar dimana dalam hal
ini guru bertugas untuk mengarahkan, membimbing, melatih, menilai, dan
mengevaluasi peserta didik dan kegiatan belajar siswa agar dapat mencapai tujuan
pembelajaran.
2. Definisi Guru TK
Sujiono (2013) mengatakan bahwa istilah guru dalam pendidikan anak usia
dini adalah orang yang memiliki wibawa dan pantas untuk ditiru dan diteladani.
Guru juga bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar dan membimbing anak.
Guru juga merupakan orang yang memiliki kemampuan untuk merancang
program pembelajaran dan mampu untuk menanta dan mengelola kelas.
Sedangkan berdasarkan UU SISDIKNAS No 20/2003 pasal 1 (1) Bahwa pendidik
Universitas Sumatera Utara
35
adalah tenaga kependidikan yang berkualitas sebagai guru yang sesuai
kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa guru TK adalah
orang yang bertanggung jawab dalam proses pembelajaran dan memiliki
kemampuan dalam merancang program pembelajaran, menanta, dan mengelola
kelas.
3. Kompetensi Guru TK
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 : Standar Nasional
Pendidikan (dalam Sujiono, 2013) agar seorang guru dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik. seorang guru harus memiliki beberapa kompetensi.
Kompetesi tersebut adalah kompetensi pedagogis, kompetensi kepribadian,
kompetensi professional, kompetensi sosial.
a. Kompetensi Pedagogis, mencakup kemampuan untuk dapat :
1) Memahami karakteristik, kebutuhan, dan perkembangan peserta didik
2) Menguasai konsep dan prinsip pendidikan.
3) Menguasai konsep, prinsip, dan prosedur pengembangan kurikulum.
4) Menguasai teori, prinsip, dan strategi pembelajaran.
5) Membuat situasi belajar yang interaktif, inspiratif, mentenangkan, menantang,
memotivasi murid untuk aktif, dan meberi ruang yang cukup bagi kegiatan
kreativitas dan kemandirian.
6) Menguasai konsep, prinsip, prosedur, dan staretegi bimbingan belajar peserta
didik.
Universitas Sumatera Utara
36
7) Menguasai media pembelajaran termasuk teknologi komunikasi dan
informasi.
8) Menguasai prinsip, alat, dan prosedur penilaian proses dan hasil belajar.
b. Kompetensi Kepribadian, mencakup kemampuan untuk dapat :
1) Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, mantap, stabil, dewasa,
berwibawa, seta arif, dan bijaksana.
2) Berakhlak mulia dan menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat
sekitar.
3) Memiliki jiwa, sikap, dan perilaku demokratis
4) Memiliki sikap dan komitmen terhadap profesi serta menjunjung kode etik
pendidik.
c. Kompetensi Sosial, mencakup kemampuan untuk dapat :
1) Bersikpa terbuka objektif, dan tidak diskriminatif.
2) Berkomunikasi dan bergaul secara efektif dan santun dengan peserta didik.
3) Berkomunikasi dan bergaul secara kolegial dan santun dengan sesaa tutor dan
tenaga kependudukan
4) Berkomunikasi secara empatik dan santun dengan orang tua/wali peserta didik
serta masyarakat sekitar.
5) Beradaptasi dengan kondisi sosial budaya setempat.
6) Bekerja sama secara efektif dengan peserta didik, sesame tutor, dan tenaga
kependidikan, dan masyatakat sekitar.
d. Kompetensi Profesional. Mencakup kemampuan untuk :
1) Menguasai substansi aspek-aspek perkembangan anak.
Universitas Sumatera Utara
37
2) Menguasi konsep dan teori perkembangan anak yang menaungi bidang-bidang
pengembangan.
3) Mengintegrasikan berbagai bidang pengembangan.
4) Mengaitkan bidang pengembangan dengan kehidupan sehari-hari.
5) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk pengembangan diri
dan profesi.
Jadi, kesimpulannya adalah bahwa seorang guru harus memiliki kompetensi
pedagogis, kompetensi kepribadian, kompetensi professional, kompetensi sosial
agar dapat melaksanakan kewajibanya sebagai pendidik.
4. Gambaran Kepuasan Kerja Guru Taman Kanak-Kanak (TK) di Kota
Medan
Pendidikan merupakan hal sangat penting dan tidak dapat dipisahkan dari
kehidupan manusia. Pendidikan berperan sebagai alat yang dapat meningkatkan
kapasitas kemampuan seorang anak dan menjadi alat bagi manusia untuk
memenuhi kebutuhan (Kumar, 2007). Tanpa pendidikan seorang anak tidak dapat
menjadi pribadi yang utuh, tidak bisa menjadi insan sosial, dan tidak dapat
menjadi abdi Tuhan yang saleh (Kartono, 2007). Di Indonesia sendiri sistem
pendidikan diatur di dalam UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, undang-undang tersebut mengatakan bahwa pendidikan terdiri atas
pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan
pendidikan tinggi, yang keseluruhannya merupakan kesatuan yang sistematik.
Yang artinya pendidikan harus dimulai dari usia dini, karena pendidikan anak usia
Universitas Sumatera Utara
38
dini merupakan pendidikan yang sangat mendasar dan strategis dalam
pembangunan sumberdaya manusia.
Menurut UU No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional,
Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) adalah Suatu upaya pembinaan yang
ditujukan kepada anak sejak lahir sampai dengan usia 6 tahun yang dilakukan
melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantui pertumbuhan dan
perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki
pendidikan lebih lanjut. Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) dapat diselengarakan
melalui tiga jalur, pertama yaitu jalur formal seperti Taman Kanak-kanak dan
Raudhatul Athfal (RA), kedua yaitu jalur nonformal yang berbentuk Kelompok
Bermain (KB) dan Taman Penitipan Anak (TPA), dan yang ketiga yaitu jalur
informal
yang
berbentuk
pendidikan
keluaga
atau
pendidikan
yang
diselenggarakan oleh lingkunga (Sujiono, 2013).
Usia 0 – 6 tahun merupakan periode emas bagi perkembangan anak untuk
memperoleh proses pendidikan. Periode ini adalah tahun-tahun berharga bagi
seorang anak untuk mengenali berbagai macam fakta di lingkungannya sebagai
stimulans terhadap perkembangan kepribadian, psikomotor, kognitif maupun
sosialnya. Melalui PAUD diharapkan dapat mengoptimalkan perkembagan selama
masa usia dini dan memiliki dampak terhadap pengembangan kemampuan untuk
belajar pada jenjang selanjutnya (Sujiono, 2013).
Pemberian rangsangan yang tepat pada pendidikan anak usia dini sangat
diperlukan untuk mengoptimalkan kemampuan anak. Dalam pendidikan anak usia
dini guru memiliki peran yang penting dalam pemberian rangsangan yang tepat
Universitas Sumatera Utara
39
pada anak (Sujiono, 2013). Guru juga merupakan sosok paling berpengaruh dalam
terjadi proses belajar yang baik (Rammatulasamma, 2007). Perie & Baker (1997)
mengatakan bahwa guru yang memiliki kualitas mengajar yang baik merupakan
pusat dari keberhasil suatu sistem pendidikan. Sedangkan menurut Utami (2003)
walaupun fasilitas pendidikan lengkap dan canggih, namun bila tidak didukung
dengan adanya guru yang berkualitas, maka mustahil akan terjadi proses belajar
dan pembelajaran yang maksimal.
Seorang guru TK harus memiliki wibawa dan pantas untuk ditiru dan
diteladani. Guru TK juga bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar dan
membimbing anak. Guru TK juga merupakan orang yang memiliki kemampuan
untuk merancang program pembelajaran dan mampu untuk menanta dan
mengelola kelas (Sujiono, 2013). Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19
Tahun 2005 : Standar Nasional Pendidikan seorang guru TK harus memiliki
beberapa kompetensi untuk membantu seorang guru dalam melaksanakan
tugasnya dengan baik. Kompetesi tersebut adalah kompetensi pedagogis,
kompetensi kepribadian, kompetensi professional, kompetensi sosial. Menurut
Sujiono (2013) Beberapa kompetensi yang telah disampaikan diatas, mutlak harus
dimiliki oleh seorang guru TK agar seorang guru TK memiliki kualitas mengajar
yang baik dan dapat mengoptimalkan kemampuan anak. Guru merupakan pusat
dari suatu sistem pendidikan (Kumar, 20070. Oleh karena itu, untuk menciptakan
suatu pendidikan yang berkualitas tinggi perlu untuk memperhatikan kepuasan
kerja dari pengajar (Perie, 1997).
Universitas Sumatera Utara
40
Kepuasan kerja
guru
merupakan penilaian
seorang guru terhadap
pekerjaanya. Kepuasan kerja sangat penting dalam setiap pekerjaan karena
merupakan elemen penting yang dapat mempengaruhi pekerja dalam melakukan
pekerjaannya. (Kumar, 2007). Menurut Robbins dan Judges (2013) kepuasan
kerja adalah perasaan positif terhadap pekerjaan berdasarkan hasil evaluasi dari
karakteristik pekerjaan tersebut. Sedangkan Menurut Cranny, Smith, and Stone
(1992) Kepuasan kerja merupakan reaksi emosional terhadap pekerjaan sebagai
suatu hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan berdasarkan kesesuaian
antara apa yang diharapkan dengan yang didapatkan. Kepuasan kerja guru dapat
dilihat dari sikap seorang guru dalam bekerja atau mengajar. Jika guru merasa
puas terhadap pekerjaanya, maka dia akan bekerja dengan baik (Suwar, 2008).
Terdapat beberapa penelitian tentang kepuasan kerja guru. Penelitian yang
dilakukan oleh Siregar (2012) menguji hubungan kepuasan kerja dengan prestasi
kerja guru. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki
hubungan yang positif dengan prestasi kerja guru. Semakin tinggi kepuasan kerja
guru akan meningkatkan prestasi kerja guru. Sementara itu, Penelitian dilakukan
oleh Perie & Barker (1997) tentang hubungan kepuasan kerja dengan keefektifan
guru dalam negajar di kelas dan pengaruh terhadap prestasi siswa. Hasil dari
penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja guru memiliki hubungan yang
positif dengan keefektifan guru dalam mengajar di kelas dan berpengaruh
terhadap prestasi siswa. Guru yang memiliki kepuasan kerja memiliki anak didik
yang berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
41
Penelitian yang dilakukan (Sargent & Hannum, 2005) tentang hubungan
kepuasan kerja guru dengan kinerja guru, keterlibatan guru, komitmen, dan
motivasi. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan positif dengan kinerja guru, keterlibatan guru, komitmen, dan
motivasi. Guru yang memiliki kepuasan kerja akan memiliki kinerja yang baik.
Guru yang memiliki kepuasan kerja akan lebih terlibat dalam proses belajar
mengajar. Guru yang memiliki kepuasan kerja lebih komitmen terhadap
pekerjaannya dan juga memiliki motivasi untuk bekerja. Sedangkan menurut
Supriyanti (2015) bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara stres
kerja dan kepuasan kerja guru. penelitian (Houchins, Shippen & Cattret, 2004)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja guru berpengaruh terhadap menigkatkan
retensi pada guru. Semakin puas seorang guru terhadap pekerjaannya, maka akan
meningkatkan retensi pada guru dan sebaliknya. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap kedisipilinan, kualitas kerja, dan prestasi kerja guru (Perie &
Baker, 1997). Guru yang memiliki kepuasan kerja akan cenderung disiplin,
memiliki kualitas kerja yang baik, dan memilik prestasi. Dari beberapa hal yang
telah dipaparkan diatas, maka peneliti ingin melihat bagaimana gambaran
kepuasan kerja guru Taman Kanak-Kanak (TK) di Kota Medan.
Universitas Sumatera Utara
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja Guru
1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sebuah fenomena yang kompleks (Rao, 2003).
Robbins dan Judge (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari
beberapa karakteristik pekerjaan seperti pekerjaan itu sendiri, bayaran,
supervise, teman kerja, dan promosi. Kumar (2007) juga mengatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan reaksi emosi individu terhadap pekerjaannya yang
merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap postif individu terhadap pekerjaannya yang
merupakan hasil dari evaluasi terhadap karakteristik pekerjaan itu sendiri.
2. Definisi Kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja merupakan fenomena yang komplek yang melibatkan
aspek pribadi, institusi, dan sosial (Rao, 2003). Kepuasan kerja guru adalah
sikap seorang guru terhadap pekerjaannya sebagai suatu hal yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan berdasarkan kesesuaian antara apa
yang diberikan dan apa yang didapatkan. Kepuasan kerja guru juga
merupakan bagaimana guru memandang pekerjaanya sebagai suatu hal yang
menguntungkan atau merugikan. Kepuasan kerja guru merupakan hasil dari
Universitas Sumatera Utara
26
berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya terhadap faktor-faktor yang
berhubungan dengan pekerjaannya dan terhadap kehidupan kerja pada
umumnya (Kumar, 2007)
Sedangkan menurut Lester (dalam Knox, 2011) kepuasan kerja guru
merupakan persepsi guru dan nilai dari karakteristik lingkungan pekerjaan
seperti kompensasi, otonomi, rekan kerja, dan produktivitas. Lester juga
menambahkan kepuasan kerja guru sebagai sejauhmana penerimaan dan nilainilai seorang guru terhadap banyaknya faktor seperti evaluasi, hubungan rekan
kerja, tanggungjawab, dan penghargaan. Jika guru mencapai kepuasan kerja
mereka akan melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan tujuan dari
pendidikan tersebut (Rao, 2003).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja guru adalah penilaian seseorang guru terhadap aspek-aspek
yang terdapat didalam suatu pekerjaan, yaitu aspek pengawasan, rekan kerja,
kondisi pekerjaan, imbalan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, kenaikan
jabatan, keamanan, dan penghargaan.
3. Teori yang Mendasari Kepuasan Kerja
Berikut ini merupakan dasar teori dalam pembuatan Teacher Job
Satisfaction Questionnaire yang dikembangkan oleh Lester (1987), yaitu :
a. Teori Herzberg
Teori Herzberg (1987) dikenal dengan teori dua faktor. Teori dua faktor
juga disebut sebagai teori motivasi hygiene berkaitan dengan motivasi dan job
satisfaction.
Herzberg (1987) mengemukakan job satisfaction disebabkan
Universitas Sumatera Utara
27
oleh hadirnya serangkaian faktor yang disebut sebagai motivator, sedangkan
job dissatisfaction disebabkan oleh ketidakhadiran rangkaian yang berbeda
dari motivator yang disebut sebagai hygiene faktor.
1. Faktor motivasi (Motivation factor )
Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor
pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
seseorang tersebut (kondisi intrinsik). Faktor-faktor yang termasuk kedalam
faktor
motivasi
(achievement),
adalah
pengakuan
faktor
orang
keberhasilhan
lain
menyelesaikan
(recognition),
tugas
tanggungjawab
(responsibility), peluang untuk maju (advancement), kepuasan kerja itu sendiri
(the work it self), kemungkinan pengembangan karir (the possibility of
growth). Herzberg berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan
memberikan kepuasan, namun jika ada yang tidak terpenuhi bukan berarti
mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
2. Faktor hygiene (Hygiene factor )
Merupakan faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;
berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor
yang termasuk di sini adalah Working condition (kondisi kerja), interpersonal
relation (hubungan antar pribadi), company policy and administration
(kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya0, job security (perasaan aman
dalam bekerja), pay (gaji), status (Jabatan), supervision technical (teknik
pengawasan).
Universitas Sumatera Utara
28
Herzberg juga menyatakan bahwa faktor motivasi menyebabkan seseorang
untuk bergerak dari kondisi tidak ada kepuasan menuju ke arah kepuasan.
Sedangkan hygiene factors dapat menyebabkan seseorang yang berada dalam
ketidakpuasan menuju kearah kepuasan.
3. Konsekuensi dari Kepuasan Kerja
Kumar (2007) mengatakan bahwa terdapat beberapa konsekuensi yang
diperoleh seorang dari kepuasan kerja, yaitu :
a. Ketidakhadiran (absenteeism)
Terdapat hubungan kepuasan kerja dengan jumlah ketidakhadiran dari seorang
pekerja. Ketidakpuasan bekerja akan membuat seorang pekerja tidak ingin
untuk bekerja dan hal ini akan menyebabkan pekerja menjauh dari
pekerjaanya.
b. Berhenti Kerja (turn over)
Pekerja yang puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dengan
pekerjaannya, sedangkan pekerja yang tidak puas dengan pekerjaanya
cenderung untuk berhenti dari pekerjaanya dan mencari kepuasan di pekerjaan
yang lain.
c. Pemberitaan Negatif (negative publicity)
Pekerja
yang
tidak
puas
dengan
pekerjaanya
cenderung
untuk
memberitahukan hal yang negatif tentang organisasinya dan pada akhirnya
membuat nama tempat organisasinya menjadi jelek. Pemberitaan yang negatif
terhadap organisasi, dapat menyebabkan organisasi kesulitan dalam mencari
karyawan baru.
Universitas Sumatera Utara
29
Sementara itu, McShane dan Glinow (2010) mengatakan bahwa terdapat
empat konsekuensi dari kepuasan kerja, yaitu :
a. Keluar (exit)
Seorang pekerja yang terus menerus tidak puas terhadap pekerjaanya, pada
akhirnya dapat memotivasi pekerja tersebut untuk mencari kesempatan kerja
yang lebih baik di tempat lain atau berhenti dari pekerjaan.
b. Suara (voice)
Voice merupakan suatu upaya untuk mengubah situasi yang tidak memuaskan
dengan cara yang konstruktif, seperti merekomendasikan cara bagi manajemen
untuk memperbaiki situasi, atau dapat lebih konfrontatif, seperti mengajukan
keluhan resmi atau membentuk koalisi untuk menentang keputusan. bahkan
yang paling ekstrimnya pekerja dapat melakukan mogok kerja.
c. Kesetiaan (loyalty)
Setia merupakan suatu cara yang digunakan oleh karyawan dalam menghadapi
ketidakpuasan dengan cara sabar, mereka sering mengatakan bahwa mereka
menderita dalam diam dan berharap atau menunggu masalah mereka
diselesaikan oleh orang lain atau diselesaikan oleh mereka sendiri.
d. Mengabaikan (neglect)
Karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan mengurangi usaha
kerja, kualitas kerja, sering tidak hadir dan sering terlambat. Hal ini dapat
berdampak negatif bagi tempat karyawan tersebut bekerja.
Universitas Sumatera Utara
30
4. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Guru
Menurut Lester (dalam Knox, 2011), ada sembilan aspek kepuasan kerja
guru, yaitu :
a. Pengawasan (supervision)
Pengawasan didefiniskan sebagai hubungan interpersonal antara atasan
dengan bawahan dan gaya kepemimpinan berupa task oriented atau person
oriented.
b. Rekan Kerja (colleagues)
Merupakan rekan kerja dalam mengajar, kelompok kerja dan aspek-aspek
sosial yang ada di dalam lingkungan sekolah. Rekan kerja akan memberi dan
menerima dukungan antar sesama guru. Rekan kerja juga dapat memberikan
dukungan sosial di saat seseorang membutuhkannya.
c. Kondisi Pekerjaan (work condition)
Merupakan pembentukan kebijakan yang ada disekolah dan kondisi fisik
secara keseluruhan lingkungan kerja.
d. Imbalan/gaji (pay)
Pendapatan tahunan yang dapat berfungsi sebagai indikator dan pengakuan
atas prestasi atau kegagalan.
e. Tanggungjawab (responsibility)
Merupakan keinginan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan, berpartisipasi
dalam membuat keputusan di sekolah, dan menolong setiap murid dalam
belajar.
Universitas Sumatera Utara
31
f. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Pekerjaan rutinitas meliputi pekerjaan mengajar itu sendiri atau tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan. Didalamnya termasuk pemberian otonomi
kepada guru. Pemberian kesempatan kepada guru untuk melakukan inovasi
dalam mengajar dan menggunakan kemampuan dalam pekerjaan.
g. Kenaikan jabatan (advancement)
Kenaikan jabatan adalah perubahan dalam status atau posisi, yang mana
termasuk peningkatan pendapatan dan tanggung jawab.
h. Keamanan (security)
Yaitu keamanan kerja; kebijakan sekolah tentang masa jabatan, senioritas,
pemecatan jabatan dan pensiun.
i. Penghargaan (recognition)
Penghargaan adalah perhatian, penghargaan, prestise dan penghargaan dari
supervisor, rekan kerja, siswa dan orangtua. Menyalahkan dan kritik dapat
menyebabkan dampak negatif terhadap aspek ini.
Aspek-aspek kepuasan kerja guru ini merupakan indikator yang digunakan
dalam Teacher Job Satisfaction Questioner (TJSQ). Lester mengembangkan
TJSQ didasarkan pada teori Dua-Faktor Herzberg untuk mengukur tingkat
kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan seorang guru.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru
Kumar (2007) mengatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
32
a. Pengawasan (supervision)
Pengawasan dan gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin merupakan
faktor yang penting dalam kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan yang berfokus
pada pegawai seperti bersahabat dengan pekerja, menghargai pekerja, dan
hangat kepada pekerja dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan gaya
kepemimpinan yang berfokus pada produksi dapat menyebabkan rendahnya
kepuasan kerja dan dapat menyebabkan pekerja berhenti bekerja dan tidak
datang bekerja.
b. Kelompok Kerja (the work group)
Kelompok kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan di tempat kerjanya. Karyawan yang diasingkan dari kelompok
kerjanya cenderung untuk tidak menyukai pekerjaannya.
c. Isi Pekerjaan (job content)
Job content merupakan faktor-faktor seperti pengkuan, tanggung jawab,
kenaikan jabatan, dan prestasi yang terdapat dalam performa kerja seorang
karyawan.
d. Tingkat Pekerjaan (occupational level)
Orang yang memiliki tingkat pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki
tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Tinggiya tingkat dari suatu pekerjaan akan
memberikan reputasi dan harga diri yang dianggap bagi pekerja. Tingkat
pekerjaan yang tinggi dapat memberikan kepuasan.
Universitas Sumatera Utara
33
e. Kekhususan (specialization)
Kekhususan kerja pada umumnya dapat mengarahkan kepada efisiensi kerja
yang dapat menyebabkan kepuasan kerja, tetapi kekhususan kerja juga dapat
menyebabkan kebosanan dan menurunkan kepuasan kerja.
f.
Usia (age)
Penelitian menemukan bahwa pekerja yang memiliki usia yang tua lebih puas
terhadap pekejeraanya.
g. Ras dan Jenis Kelamin (race and sex)
Kepuasan kerja yang dimiliki warga minoritas dan kulit hitam lebih rendah
jika dibandingkan dengan warga mayoritas dan kulit putih di amerika.
Menurut harrick (dalam kumar, 2007) mengatakan bahwa pria lebih memiliki
tingkat kepuasan kerja dibandingkan wanita , karena wanita memiliki
kesempatan untuk bekerja yang lebih sedikit dan pendapatan yang lebih
sedikit dibandingkan dengan pria.
h. Tingkat Pendidikan (educational level)
Pekerja yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi cenderung untuk
memiliki harapan yang besar terhadap pekerjannya. Jika harapan pekerja
tersebut tidak sesuai dengan yang didapatkanya akan membuat pekerja
tersebut tidak puas dengan pekerjaanya.
B. Guru
1. Definisi Guru
Rao (2003) mengatakan bahwa guru merupakan sosok yang penting dalam
terlaksananya sistem pendidikan yang baik. Guru adalah orang yang memfasilitasi
Universitas Sumatera Utara
34
proses peralihan ilmu pengetahuan dari sumber belajar ke peserta didik (Chotima,
2008).
Berdasrkan Undang-undang nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan
dosen. Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik
pada pendidikan anak usia dini melalui jalur formal pendidikan dasar dan
pendidikan menengah. Sedangkan menurut Atmaka (2004) guru adalah orang
yang bertanggung jawab memberikan pertolongan kepada anak didik dalam
perkembangan baik jasmani maupun rohaninya. Agar tercapai tingkat kedewasaan
mampu berdiri sendiri memenuhi tugasnya sebagai mahluk Tuhan, mahluk sosial
dan mahluk individu yang mandiri.
Berdasarkan beberapa pengetian tentang guru diatas, dapat disimpulkan
bahwa guru adalah pengelola kegiatan proses belajar mengajar dimana dalam hal
ini guru bertugas untuk mengarahkan, membimbing, melatih, menilai, dan
mengevaluasi peserta didik dan kegiatan belajar siswa agar dapat mencapai tujuan
pembelajaran.
2. Definisi Guru TK
Sujiono (2013) mengatakan bahwa istilah guru dalam pendidikan anak usia
dini adalah orang yang memiliki wibawa dan pantas untuk ditiru dan diteladani.
Guru juga bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar dan membimbing anak.
Guru juga merupakan orang yang memiliki kemampuan untuk merancang
program pembelajaran dan mampu untuk menanta dan mengelola kelas.
Sedangkan berdasarkan UU SISDIKNAS No 20/2003 pasal 1 (1) Bahwa pendidik
Universitas Sumatera Utara
35
adalah tenaga kependidikan yang berkualitas sebagai guru yang sesuai
kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa guru TK adalah
orang yang bertanggung jawab dalam proses pembelajaran dan memiliki
kemampuan dalam merancang program pembelajaran, menanta, dan mengelola
kelas.
3. Kompetensi Guru TK
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 : Standar Nasional
Pendidikan (dalam Sujiono, 2013) agar seorang guru dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik. seorang guru harus memiliki beberapa kompetensi.
Kompetesi tersebut adalah kompetensi pedagogis, kompetensi kepribadian,
kompetensi professional, kompetensi sosial.
a. Kompetensi Pedagogis, mencakup kemampuan untuk dapat :
1) Memahami karakteristik, kebutuhan, dan perkembangan peserta didik
2) Menguasai konsep dan prinsip pendidikan.
3) Menguasai konsep, prinsip, dan prosedur pengembangan kurikulum.
4) Menguasai teori, prinsip, dan strategi pembelajaran.
5) Membuat situasi belajar yang interaktif, inspiratif, mentenangkan, menantang,
memotivasi murid untuk aktif, dan meberi ruang yang cukup bagi kegiatan
kreativitas dan kemandirian.
6) Menguasai konsep, prinsip, prosedur, dan staretegi bimbingan belajar peserta
didik.
Universitas Sumatera Utara
36
7) Menguasai media pembelajaran termasuk teknologi komunikasi dan
informasi.
8) Menguasai prinsip, alat, dan prosedur penilaian proses dan hasil belajar.
b. Kompetensi Kepribadian, mencakup kemampuan untuk dapat :
1) Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, mantap, stabil, dewasa,
berwibawa, seta arif, dan bijaksana.
2) Berakhlak mulia dan menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat
sekitar.
3) Memiliki jiwa, sikap, dan perilaku demokratis
4) Memiliki sikap dan komitmen terhadap profesi serta menjunjung kode etik
pendidik.
c. Kompetensi Sosial, mencakup kemampuan untuk dapat :
1) Bersikpa terbuka objektif, dan tidak diskriminatif.
2) Berkomunikasi dan bergaul secara efektif dan santun dengan peserta didik.
3) Berkomunikasi dan bergaul secara kolegial dan santun dengan sesaa tutor dan
tenaga kependudukan
4) Berkomunikasi secara empatik dan santun dengan orang tua/wali peserta didik
serta masyarakat sekitar.
5) Beradaptasi dengan kondisi sosial budaya setempat.
6) Bekerja sama secara efektif dengan peserta didik, sesame tutor, dan tenaga
kependidikan, dan masyatakat sekitar.
d. Kompetensi Profesional. Mencakup kemampuan untuk :
1) Menguasai substansi aspek-aspek perkembangan anak.
Universitas Sumatera Utara
37
2) Menguasi konsep dan teori perkembangan anak yang menaungi bidang-bidang
pengembangan.
3) Mengintegrasikan berbagai bidang pengembangan.
4) Mengaitkan bidang pengembangan dengan kehidupan sehari-hari.
5) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk pengembangan diri
dan profesi.
Jadi, kesimpulannya adalah bahwa seorang guru harus memiliki kompetensi
pedagogis, kompetensi kepribadian, kompetensi professional, kompetensi sosial
agar dapat melaksanakan kewajibanya sebagai pendidik.
4. Gambaran Kepuasan Kerja Guru Taman Kanak-Kanak (TK) di Kota
Medan
Pendidikan merupakan hal sangat penting dan tidak dapat dipisahkan dari
kehidupan manusia. Pendidikan berperan sebagai alat yang dapat meningkatkan
kapasitas kemampuan seorang anak dan menjadi alat bagi manusia untuk
memenuhi kebutuhan (Kumar, 2007). Tanpa pendidikan seorang anak tidak dapat
menjadi pribadi yang utuh, tidak bisa menjadi insan sosial, dan tidak dapat
menjadi abdi Tuhan yang saleh (Kartono, 2007). Di Indonesia sendiri sistem
pendidikan diatur di dalam UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, undang-undang tersebut mengatakan bahwa pendidikan terdiri atas
pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan
pendidikan tinggi, yang keseluruhannya merupakan kesatuan yang sistematik.
Yang artinya pendidikan harus dimulai dari usia dini, karena pendidikan anak usia
Universitas Sumatera Utara
38
dini merupakan pendidikan yang sangat mendasar dan strategis dalam
pembangunan sumberdaya manusia.
Menurut UU No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional,
Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) adalah Suatu upaya pembinaan yang
ditujukan kepada anak sejak lahir sampai dengan usia 6 tahun yang dilakukan
melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantui pertumbuhan dan
perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki
pendidikan lebih lanjut. Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) dapat diselengarakan
melalui tiga jalur, pertama yaitu jalur formal seperti Taman Kanak-kanak dan
Raudhatul Athfal (RA), kedua yaitu jalur nonformal yang berbentuk Kelompok
Bermain (KB) dan Taman Penitipan Anak (TPA), dan yang ketiga yaitu jalur
informal
yang
berbentuk
pendidikan
keluaga
atau
pendidikan
yang
diselenggarakan oleh lingkunga (Sujiono, 2013).
Usia 0 – 6 tahun merupakan periode emas bagi perkembangan anak untuk
memperoleh proses pendidikan. Periode ini adalah tahun-tahun berharga bagi
seorang anak untuk mengenali berbagai macam fakta di lingkungannya sebagai
stimulans terhadap perkembangan kepribadian, psikomotor, kognitif maupun
sosialnya. Melalui PAUD diharapkan dapat mengoptimalkan perkembagan selama
masa usia dini dan memiliki dampak terhadap pengembangan kemampuan untuk
belajar pada jenjang selanjutnya (Sujiono, 2013).
Pemberian rangsangan yang tepat pada pendidikan anak usia dini sangat
diperlukan untuk mengoptimalkan kemampuan anak. Dalam pendidikan anak usia
dini guru memiliki peran yang penting dalam pemberian rangsangan yang tepat
Universitas Sumatera Utara
39
pada anak (Sujiono, 2013). Guru juga merupakan sosok paling berpengaruh dalam
terjadi proses belajar yang baik (Rammatulasamma, 2007). Perie & Baker (1997)
mengatakan bahwa guru yang memiliki kualitas mengajar yang baik merupakan
pusat dari keberhasil suatu sistem pendidikan. Sedangkan menurut Utami (2003)
walaupun fasilitas pendidikan lengkap dan canggih, namun bila tidak didukung
dengan adanya guru yang berkualitas, maka mustahil akan terjadi proses belajar
dan pembelajaran yang maksimal.
Seorang guru TK harus memiliki wibawa dan pantas untuk ditiru dan
diteladani. Guru TK juga bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar dan
membimbing anak. Guru TK juga merupakan orang yang memiliki kemampuan
untuk merancang program pembelajaran dan mampu untuk menanta dan
mengelola kelas (Sujiono, 2013). Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19
Tahun 2005 : Standar Nasional Pendidikan seorang guru TK harus memiliki
beberapa kompetensi untuk membantu seorang guru dalam melaksanakan
tugasnya dengan baik. Kompetesi tersebut adalah kompetensi pedagogis,
kompetensi kepribadian, kompetensi professional, kompetensi sosial. Menurut
Sujiono (2013) Beberapa kompetensi yang telah disampaikan diatas, mutlak harus
dimiliki oleh seorang guru TK agar seorang guru TK memiliki kualitas mengajar
yang baik dan dapat mengoptimalkan kemampuan anak. Guru merupakan pusat
dari suatu sistem pendidikan (Kumar, 20070. Oleh karena itu, untuk menciptakan
suatu pendidikan yang berkualitas tinggi perlu untuk memperhatikan kepuasan
kerja dari pengajar (Perie, 1997).
Universitas Sumatera Utara
40
Kepuasan kerja
guru
merupakan penilaian
seorang guru terhadap
pekerjaanya. Kepuasan kerja sangat penting dalam setiap pekerjaan karena
merupakan elemen penting yang dapat mempengaruhi pekerja dalam melakukan
pekerjaannya. (Kumar, 2007). Menurut Robbins dan Judges (2013) kepuasan
kerja adalah perasaan positif terhadap pekerjaan berdasarkan hasil evaluasi dari
karakteristik pekerjaan tersebut. Sedangkan Menurut Cranny, Smith, and Stone
(1992) Kepuasan kerja merupakan reaksi emosional terhadap pekerjaan sebagai
suatu hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan berdasarkan kesesuaian
antara apa yang diharapkan dengan yang didapatkan. Kepuasan kerja guru dapat
dilihat dari sikap seorang guru dalam bekerja atau mengajar. Jika guru merasa
puas terhadap pekerjaanya, maka dia akan bekerja dengan baik (Suwar, 2008).
Terdapat beberapa penelitian tentang kepuasan kerja guru. Penelitian yang
dilakukan oleh Siregar (2012) menguji hubungan kepuasan kerja dengan prestasi
kerja guru. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki
hubungan yang positif dengan prestasi kerja guru. Semakin tinggi kepuasan kerja
guru akan meningkatkan prestasi kerja guru. Sementara itu, Penelitian dilakukan
oleh Perie & Barker (1997) tentang hubungan kepuasan kerja dengan keefektifan
guru dalam negajar di kelas dan pengaruh terhadap prestasi siswa. Hasil dari
penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja guru memiliki hubungan yang
positif dengan keefektifan guru dalam mengajar di kelas dan berpengaruh
terhadap prestasi siswa. Guru yang memiliki kepuasan kerja memiliki anak didik
yang berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
41
Penelitian yang dilakukan (Sargent & Hannum, 2005) tentang hubungan
kepuasan kerja guru dengan kinerja guru, keterlibatan guru, komitmen, dan
motivasi. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan positif dengan kinerja guru, keterlibatan guru, komitmen, dan
motivasi. Guru yang memiliki kepuasan kerja akan memiliki kinerja yang baik.
Guru yang memiliki kepuasan kerja akan lebih terlibat dalam proses belajar
mengajar. Guru yang memiliki kepuasan kerja lebih komitmen terhadap
pekerjaannya dan juga memiliki motivasi untuk bekerja. Sedangkan menurut
Supriyanti (2015) bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara stres
kerja dan kepuasan kerja guru. penelitian (Houchins, Shippen & Cattret, 2004)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja guru berpengaruh terhadap menigkatkan
retensi pada guru. Semakin puas seorang guru terhadap pekerjaannya, maka akan
meningkatkan retensi pada guru dan sebaliknya. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap kedisipilinan, kualitas kerja, dan prestasi kerja guru (Perie &
Baker, 1997). Guru yang memiliki kepuasan kerja akan cenderung disiplin,
memiliki kualitas kerja yang baik, dan memilik prestasi. Dari beberapa hal yang
telah dipaparkan diatas, maka peneliti ingin melihat bagaimana gambaran
kepuasan kerja guru Taman Kanak-Kanak (TK) di Kota Medan.
Universitas Sumatera Utara