DAMPAK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PAD
DAMPAK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PADA INSTITUSI PELAYANAN PUBLIK
Oleh ; Rahmat Sabuhari
Mahasiswa Program Doktor Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang
Abstrak
Alokasi sumber daya manuasia yang tepat memerlukan perencanaan bagaimana
menerapkan perubahan untuk dapat beradaptasi dengan sumber daya lain dalam suatu
organisasi sehingga tidak mengakibatkan kerugian anggaran atau kehilangan output.
Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengikhtisarkan dampak dari praktek manajemen
sumber daya manusia (SDM) pada beberapa organisasi penyedia jasa layanan publik.
Sebanyak 6 journal yang direview berkaitan dengan dampak dari praktek HRM yang
dipilih untuk sektor jasa kesehatan, bisnis airport dan pendidikan.
Studi telah menemukan bahwa praktik sumber daya manusia, memiliki hubungan yang
signifikan dengan inofasi dan kepuasan kerja karyawan pada rumah sakit, menejemen
kinerja airport, dan kinerja universitas.
Keywords; Human resource practices, Public sector, innovation, satisfaction,
performance management.
Paper type; review paper
A. Pendahuluan
Di era globalisasi sekarang ini, institusi pelayanan publik telah menjadi organisasi
yang penting bagi masyarakat dalam melayani masyarakat dan kelompok manusia
untuk waktu yang panjang pada umumnya, dan kelompok-kelompok manusia
khususnya, yang berupaya membutuhkan berbagai layanan yang nyaman, terutama
pada sektor transportasi, kesehatan, pendidikan, dan lain-lain. Kebutuhan pelanggan
terhadap pelayanan publik yang kompleks ini membutuhkan pengelolaan yang baik dari
para penyedia jasa layanan publik. Jasa pelayanan umum biasanya disediakan oleh
badan-badan usaha milik pemerintah/negara (BUMN/BUMD). Pelayanan publik dapat
diartikan sebagai pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang
mempunyai kepentingan pada organisasi itu sesuai dengan aturan pokok dan tata cara
yang telah ditetapkan (wikipedia bahasa Indonesia 2016).
Organisasi penyedia barang dan jasa dalam melaksanakan opersionalnya
membutuhkan aktifitas-aktifitas manajemen sumber daya manusia untuk memenuhi
kebutuhan/ kepuasan konsumen. Aktifitas manajemen sumber daya manusia antara lain
meliputi; penarikan, seleksi, pelatihan, penempatan, pemeliharaan, dan pemberhentian
tenaga kerja dalam jenjang waktu tertentu. Penempatan tenaga kerja yang profesional
dalam perusahaan akan meningkatkan kinerja perusahan, maka kualitas layanan kepada
konsumen juga akan meningkat. Hal ini memungkinkan peran manajemen sumber daya
manusia di institusi-instiusi pelayanan publik. Khususnya yang akan dibahas berikut ini
adalah pada sektor kesehatan, transportasi udara, dan institusi pendidikan tinggi.
Tujuan artikel ini adalah untuk mereview dan mengikhtisarkan 6 penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan dampak manajemen sumber daya manusia pada
intitusi pelayanan publik saat ini yang telah di muat dalam berbagai journal
internasional.
B. Aktifitas Manajement Sumber Daya Manusia
Teori dan praktek manajemen sumber daya manusia secara bersama, semakin
menunjukkan bahwa inovasi sebagai suatu fitur penting dari pengembangan organisasi
modern. Perlu ditekankan bahwa inovasi adalah faktor kunci keberhasilan organisasi
tidak hanya di sektor swasta, tetapi juga di sektor publik. Seperti pengusaha, rumah
sakit umum, harus terus-menerus mencari cara-cara inovatif untuk memastikan
kelangsungan hidup mereka, Joanna A. J (2014).
Dua tantangan utama yang terkait dengan pengelolaan SDM adalah; perekrutan
pegawai yang berkualitas dan selanjutnya mempertahankan mereka, Seeta Gupta A.
Uday Bhaskar, (2016).
Orang merupakan sumber keunggulan kompetitif untuk
organisasi (Becker dan Huselid, 1998). Delaney dan Huselid (1996) menemukan
hubungan positif antara praktek SDM (seperti seleksi pegawai, kompensasi insentif dan
pelatihan dan kinerja organisasi). Sejumlah penelitian lain juga telah menunjukkan
hubungan positif antara kinerja dan strategi organisasi SDM (MacDuffie, 1995; Delery
dan Doty, 1996; Youndt et al, 1996;. Huselid et al, 1997;.. Ichniowski et al, 1997;
Chadwick dan Cappelli 1998; Katou dan Budhwar, 2007) dalam (Seeta Gupta A. Uday
Bhaskar, 2016). Artinya bahwa aktifitas atau praktek SDM memiliki dapak yang positif
terhadap kinerja organisasi.
C. Institusi Pelayanan Publik
Pemerintahan pada hakekatnya adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah
diadakan untuk melayani dirinya sendiri, tetapi untuk melayani masyarakat serta
menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap anggota masyarakat untuk
mengembangkan kemampuan dan kreativitasnya demi mencapai tujuan bersama
(Ratminto, 1999). Namun di beberapa fasilitas pelayanan umum di kelola oleh swasta
seperti; rumah sakit, moda transportasi, sekolah-sekolah tinggi swasta, dan lain-lain.
Era persaingan bisnis yang ketat menyebabkan organisasi penyedia barang dan
jasa publik baik yang dikelola oleh pemerintah maupun swasta, berlomba untuk
meningkatkan pelayanan pada konsumen, baik secara individu maupun kelompok.
Peningkatan pelayanan ini harus dibarengi dengan peningkatan ketrampilan karyawan,
maka dibutuhkan berbagai inovasi dan kreatifitas manajemen sumber daya manusia.
Mengingat fakta bahwa tren perkembangan yang modern dari suatu organisasi harus
berdasarkan paradigma innovation, suatu kepentingan praktik yang bertujuan untuk
mengarahkan tinjauan manajemen Sumber Daya Manusia untuk meningkatnya inovasi
(Seeta Gupta A. Uday Bhaskar, 2016). Hasil penelitian yang dikutip oleh Seeta Gupta
A. Uday Bhaskar, (2016) menunjukkan bahwa praktek HRM sering pro-inovatif
termasuk: Fokus pada perekrutan, kreatif dan terbuka terhadap perubahan staf,
penekanan pada pelatihan dan pengembangan atau memotivasi karyawan untuk ulasan
kegiatan yang inovatif dan bermanfaat bagi inovasi.
D. Dampak Manajamen Sumber Daya Manusia pada Rumah Sakit Umum
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aktivitas dalam
organisasi yang sangat vital guna mencapatai tujuan yang telah ditetapkan. Penelitian
yang dilakukan oleh Joanna A. J (2014), terhadap 8 rumah sakit yang ada di Polandia,
bahwa ada hubungan yang signifikan antara perubahan seleksi terbuka dan kreatifitas
staf terhadap inovasi pada rumah sakit yang diteliti, artinya bahwa manajemen sumber
daya manusia dan inovasi di rumah sakit memiliki hubungan yang signifikan.
Selanjutnya dengan memberikan dorongan kepada staf untuk berkembang dan berbagi
informasi, serta kehadiran sistem insentif yang memberikan penghargaan terhadap
prestasi karyawan yang inovatif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu,
penerapan praktek-praktek HRM tertentu dapat bermanfaat untuk mendorong karyawan
untuk pengembangan diri, dan berbagi informasi untuk prestasi yang inovatif.
Penelitian dilakukan oleh Didem dan Tonus, (2014), untuk menentukan hubungan
antara praktek manajemen sumber daya manusia dan kepuasan kerja karyawan di
perusahaan layanan terutama dalam rumah sakit. dengan menyelidiki definisi kepuasan
kerja dan studi perusahaan dalam kerangka untuk mengungkapkan efek antara kepuasan
kerja dan pelatihan, penilaian, perencanaan karir, komunikasi, uraian tugas, pemberian,
kegiatan preferensi yang merujuk pada praktek-praktek manajemen sumber daya
manusia. Dilakukan pada kerah putih dan kerah biru sumber daya manusia yang bekerja
di 5 rumah sakit swasta dari Eskişeh ir Province. Bamberger dan Meshoulam (2000)
menjelaskan manajemen sumber daya manusia strategis sebagai proses melalui mana
usaha mencari menggabungkan manusia, modal sosial dan intelektual dari anggota
mereka dengan kebutuhan strategis bisnis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktek sumber daya (rekrutmen dan seleksi
personil, uraian tugas, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, remunerasi,
perencanaan karir, partisipasi karyawan) mempengaruhi kepuasan kerja pada rumah
sakit swasta, Didem dan Tonus, (2014). Usaha yang menjamin kepuasan kerja melalui
perubahan dalam praktek sumber daya manusia akan dapat bergerak satu langkah maju
dalam hal kinerja organisasi.
E. Dampak Manajamen Sumber Daya Manusia pada Bisnis Airport
Industri bandara merupakan domain di mana metrik kinerja yang kaku didorong
oleh kebutuhan kompetitif untuk menentukan kinerja strategis dan organisasi yang
selaras dengan beberapa tuntutan penyediaan layanan yang kompleks. Dalam konteks
ini, kompleksitas pengukuran kinerja ditunjukkan oleh berbagai indikator yang
disarankan dalam literatur. Indikator-indikator ini dapat dibagi menjadi tiga kategori
utama: layanan, bisnis, dan lingkungan, Paolo Canonico, at. al. (2015). Oleh karena itu
aktifitas HRM yang terkait ialah pengukuran kinerja, proses belajar, dan pengontrolan
yang akan diungkapkan dari penelitian ini.
Penelitian Paolo Canonico, at. al. (2015), adalah untuk mempertimbangkan
bagaimana dan sejauh mana dimungkinkan untuk menafsirkan sistem manajemen
kinerja sebagai mekanisme kontrol yang khas atau dengan cara yang lebih inovatif
disebut sebagai sarana belajar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem manajemen
kinerja di Gesac ditandai dengan penekanan pada komersialisasi, keuangan dan
langkah-langkah kepuasan layanan (ciri khas dari sektor bandara), mencerminkan
berbagai kepentingan stakeholder. Sejalan dengan norma industri, pengukuran kinerja
bergantung pada layanan, bisnis dan indikator lingkungan. tujuan organisasi dan
individu yang terkait erat dengan perspektif benchmarking internal (atau selfbenchmarking) dan kinerja bandara dinilai dari waktu ke waktu, hanya sebagian dengan
cara eksternal atau rekan benchmarking.
Desain sistem manajemen kinerja Gesac ini menekankan pengukuran untuk
kontrol, berdasarkan pemantauan pencapaian target manajemen menengah. Pengukuran
ini didorong oleh manajemen puncak; pengembangan langkah-langkah terkait dengan
perintah top-down; mengukur dan mengelola pekerjaan tertanam dalam kegiatan
fungsional; Fokus pengukuran pada target produktivitas dan standar yang terkait dengan
anggaran; Hasil komunikasi dibatasi (manajemen puncak); dan tindak lanjut termasuk
imbalan individu dan hukuman dan tindakan untuk meningkatkan hasil (dan dialog nonantar-hirarkis). Mengenai proses pembelajaran (Argyris dan Schon, 1978) dalam
(Paolo Canonico, at. al. 2015), apa yang kita ditemukan adalah kehadiran pada tingkatpertama, di mana perubahan adaptif terjadi tetapi tidak menyebabkan perubahan besar.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Tubigi, & Alshawi (2015),
menunjukkan bahwa bahwa penggunaan pengetahuan adalah aspek yang paling
berpengaruh dari dampak knowlegde management pada kinerja organisasi. Selain itu,
penelitian menunjukkan bahwa transfer pengetahuan adalah proses knowledge
manajemen (KM) umumnya digunakan oleh organisasi. Sebagian besar studi yang
berkaitan dengan KM praktis dalam airport industry (AI) telah menganggap
pengetahuan organisasi sebagai aset yang signifikan untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif, dan sebagai kontributor yang signifikan untuk keberhasilan dan
kelangsungan hidup organisasi dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif. Oleh
karena itu, makalah ini telah disajikan review analitis dari penelitian yang ada pada
keterkaitan antara proses KM dan OP dalam konteks AI. Sejumlah proses yang
mengidentifikasi proses ini termasuk penciptaan pengetahuan dan akuisisi, modifikasi
pengetahuan,
penggunaan
pengetahuan,
pengarsipan
pengetahuan,
transfer
pengetahuan, terjemahan pengetahuan / repurposing, akses pengguna ke pengetahuan,
dan pembuangan pengetahuan.
F.
Dampak manajemen Sumber Daya Manusia Pada Institusi Pendidikan Tinggi
Peran HRM pada institusi pendidikan tinggi sangat penting dalam memberikan
pelayan publik. Oleh karena itu, membutuhkan karyawan yang memiliki ketrampilan
yang baik guna melakukan pelayanan. Karyawan adalah salah satu aset paling penting
dari suatu organisasi karena mereka memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan dan
keberhasilan (Danish dan Usman, 2010). Malik et al. (2010) menyimpulkan bahwa di
era yang ditandai dengan perubahan yang cepat dan terus menerus, modal pengetahuan
harus dipertahankan agar organisasi untuk menjadi produktif dan responsif terhadap
kebutuhan stakeholder mereka. Demikian juga, perguruan tinggi sebagai lembaga
pelatihan dan penelitian perlu untuk menarik, mempertahankan dan mengembangkan
karyawan mereka. Perguruan tinggi membutuhkan karyawan yang terlatih dan
termotivasi sehingga mereka berkomitmen untuk pekerjaan mereka melakukan
penelitian dan pelatihan untuk pengembangan berbagai bangsa (Lew, 2009). Literatur
penelitian telah menunjukkan bahwa aplikasi yang efektif dari beberapa praktek
manajemen sumber daya manusia (SDM) memungkinkan karyawan universitas harus
berkomitmen untuk pekerjaan mereka, untuk kinerja yang baik dari perguruan tinggi
(Chen et al, 2009).
Penelitian Muslim Amin, et. al. (2014) menemukan bahwa praktik sumber daya
manusia, perekrutan, pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karir, partisipasi
karyawan, uraian pekerjaan, dan kompensasi memiliki hubungan yang signifikan
dengan kinerja universitas. Penelitian ini konsisten dengan Qureshi et al. (2010), Chen
et al., 2009, Khan (2010), Huselid (1995), Rizov dan Croucher (2009), Chang dan Chen
(2002). Universitas harus memiliki kebijakan rekrutmen yang efektif untuk
mempromosikan pilihan ilmiah calon karyawan. Kepala departemen dan asisten
pendaftar harus berpartisipasi dalam proses seleksi karena mereka memiliki preferensi
yang berbeda dalam menilai kandidat.
G. Kesimpulan
Dampak praktek HRM terhadap aktifitas karyawan pada beberapa rumah sakit,
bisnis airport, dan institusi pendidikan yang diteliti memiliki hubungan yang signifikan
terhadap inovasi dan kepuasan kerja kayawan, serta dapat meningkatkan kinerja
karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Organisasi
penyedia jasa layanan publik, kiranya dapat terus meningkatkan kreatifitas dan inovasi
dalam meningkatkan ketrampilan karyawan sehinggga kualitas layanan publik dapat
ditingkatkan. Konsumen sebagai pengguna layanan publik dapat menikmati
kenyamanan dan mendapat kepuasan atas mutu layanan yang baik.
Referensi
Bamberger, P. and Meshoulam, I. (2000) Human Resource Management Strategy.
Thousand Oaks, CA: Sage.
Chen, S.-H., Wang, H.-H. and Yang, K.-J. (2009), “Establishment and application of
performance measure indicators for universities”, The TQM Journal, Vol. 21 No. 3,
pp. 220-235.
Danish, R.Q. and Usman, A. (2010), “Impact of reward and recognition on job
satisfaction and motivation: an empirical study from Pakistan”, International
Journal of Business and Management, Vol. 5 No. 2, pp. 159-167.
Didem Pasaoglu, H. Zümrüt Tonus, (2014), Strategic Importance of Human Resource
Practices on Job Satisfaction in Private Hospitals, Procedia - Social and Behavioral
Sciences 150, 394 – 403
Joanna A. J (2015), The Impact of Human Resource Management on The
Innovativeness of Public Hospitals in Poland, Procedia - Social and Behavioral
Sciences 213 , 1000 – 1007
Lew, T.-Y. (2009), “Perceived organizational support: linking human resource
management practices with affective organizational commitment, professional
commitment and turnover intention”, The Journal of International Management
Studies,Vol.4No.2,pp.104-115.
Malik, M.E., Nawab, S., Naeem, B. and Danish, R.Q. (2010), “Job satisfaction and
organization commitment of university teachers in public sectors of Pakistan”,
International Journal of Business and Management, Vol. 5 No. 6, pp. 17-26.
Paolo Canonico, at. al. (2015) The boundaries of a performance management system
between learning and control, Measuring Business Excellence, Vol. 19 Iss 3 pp. 7 21
Ratminto, (1999), Konsep-konsep Dasar Manajemen Pelayanan, Universitas Gadjah
Mada, Jogjakarta.
Seeta Gupta A. Uday Bhaskar , (2016) "Doing business in India: cross-cultural issues in
managing human resources", Cross Cultural & Strategic Management, Vol. 23 Iss 1
pp. 184 – 204
Tubigi, M., Alshawi Sarmad, M. (2015),"The impact of knowledge management
processes on organisational performance", Journal of Enterprise Information
Management, Vol. 28 Iss 2 pp. 167 185
PADA INSTITUSI PELAYANAN PUBLIK
Oleh ; Rahmat Sabuhari
Mahasiswa Program Doktor Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang
Abstrak
Alokasi sumber daya manuasia yang tepat memerlukan perencanaan bagaimana
menerapkan perubahan untuk dapat beradaptasi dengan sumber daya lain dalam suatu
organisasi sehingga tidak mengakibatkan kerugian anggaran atau kehilangan output.
Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengikhtisarkan dampak dari praktek manajemen
sumber daya manusia (SDM) pada beberapa organisasi penyedia jasa layanan publik.
Sebanyak 6 journal yang direview berkaitan dengan dampak dari praktek HRM yang
dipilih untuk sektor jasa kesehatan, bisnis airport dan pendidikan.
Studi telah menemukan bahwa praktik sumber daya manusia, memiliki hubungan yang
signifikan dengan inofasi dan kepuasan kerja karyawan pada rumah sakit, menejemen
kinerja airport, dan kinerja universitas.
Keywords; Human resource practices, Public sector, innovation, satisfaction,
performance management.
Paper type; review paper
A. Pendahuluan
Di era globalisasi sekarang ini, institusi pelayanan publik telah menjadi organisasi
yang penting bagi masyarakat dalam melayani masyarakat dan kelompok manusia
untuk waktu yang panjang pada umumnya, dan kelompok-kelompok manusia
khususnya, yang berupaya membutuhkan berbagai layanan yang nyaman, terutama
pada sektor transportasi, kesehatan, pendidikan, dan lain-lain. Kebutuhan pelanggan
terhadap pelayanan publik yang kompleks ini membutuhkan pengelolaan yang baik dari
para penyedia jasa layanan publik. Jasa pelayanan umum biasanya disediakan oleh
badan-badan usaha milik pemerintah/negara (BUMN/BUMD). Pelayanan publik dapat
diartikan sebagai pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang
mempunyai kepentingan pada organisasi itu sesuai dengan aturan pokok dan tata cara
yang telah ditetapkan (wikipedia bahasa Indonesia 2016).
Organisasi penyedia barang dan jasa dalam melaksanakan opersionalnya
membutuhkan aktifitas-aktifitas manajemen sumber daya manusia untuk memenuhi
kebutuhan/ kepuasan konsumen. Aktifitas manajemen sumber daya manusia antara lain
meliputi; penarikan, seleksi, pelatihan, penempatan, pemeliharaan, dan pemberhentian
tenaga kerja dalam jenjang waktu tertentu. Penempatan tenaga kerja yang profesional
dalam perusahaan akan meningkatkan kinerja perusahan, maka kualitas layanan kepada
konsumen juga akan meningkat. Hal ini memungkinkan peran manajemen sumber daya
manusia di institusi-instiusi pelayanan publik. Khususnya yang akan dibahas berikut ini
adalah pada sektor kesehatan, transportasi udara, dan institusi pendidikan tinggi.
Tujuan artikel ini adalah untuk mereview dan mengikhtisarkan 6 penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan dampak manajemen sumber daya manusia pada
intitusi pelayanan publik saat ini yang telah di muat dalam berbagai journal
internasional.
B. Aktifitas Manajement Sumber Daya Manusia
Teori dan praktek manajemen sumber daya manusia secara bersama, semakin
menunjukkan bahwa inovasi sebagai suatu fitur penting dari pengembangan organisasi
modern. Perlu ditekankan bahwa inovasi adalah faktor kunci keberhasilan organisasi
tidak hanya di sektor swasta, tetapi juga di sektor publik. Seperti pengusaha, rumah
sakit umum, harus terus-menerus mencari cara-cara inovatif untuk memastikan
kelangsungan hidup mereka, Joanna A. J (2014).
Dua tantangan utama yang terkait dengan pengelolaan SDM adalah; perekrutan
pegawai yang berkualitas dan selanjutnya mempertahankan mereka, Seeta Gupta A.
Uday Bhaskar, (2016).
Orang merupakan sumber keunggulan kompetitif untuk
organisasi (Becker dan Huselid, 1998). Delaney dan Huselid (1996) menemukan
hubungan positif antara praktek SDM (seperti seleksi pegawai, kompensasi insentif dan
pelatihan dan kinerja organisasi). Sejumlah penelitian lain juga telah menunjukkan
hubungan positif antara kinerja dan strategi organisasi SDM (MacDuffie, 1995; Delery
dan Doty, 1996; Youndt et al, 1996;. Huselid et al, 1997;.. Ichniowski et al, 1997;
Chadwick dan Cappelli 1998; Katou dan Budhwar, 2007) dalam (Seeta Gupta A. Uday
Bhaskar, 2016). Artinya bahwa aktifitas atau praktek SDM memiliki dapak yang positif
terhadap kinerja organisasi.
C. Institusi Pelayanan Publik
Pemerintahan pada hakekatnya adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah
diadakan untuk melayani dirinya sendiri, tetapi untuk melayani masyarakat serta
menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap anggota masyarakat untuk
mengembangkan kemampuan dan kreativitasnya demi mencapai tujuan bersama
(Ratminto, 1999). Namun di beberapa fasilitas pelayanan umum di kelola oleh swasta
seperti; rumah sakit, moda transportasi, sekolah-sekolah tinggi swasta, dan lain-lain.
Era persaingan bisnis yang ketat menyebabkan organisasi penyedia barang dan
jasa publik baik yang dikelola oleh pemerintah maupun swasta, berlomba untuk
meningkatkan pelayanan pada konsumen, baik secara individu maupun kelompok.
Peningkatan pelayanan ini harus dibarengi dengan peningkatan ketrampilan karyawan,
maka dibutuhkan berbagai inovasi dan kreatifitas manajemen sumber daya manusia.
Mengingat fakta bahwa tren perkembangan yang modern dari suatu organisasi harus
berdasarkan paradigma innovation, suatu kepentingan praktik yang bertujuan untuk
mengarahkan tinjauan manajemen Sumber Daya Manusia untuk meningkatnya inovasi
(Seeta Gupta A. Uday Bhaskar, 2016). Hasil penelitian yang dikutip oleh Seeta Gupta
A. Uday Bhaskar, (2016) menunjukkan bahwa praktek HRM sering pro-inovatif
termasuk: Fokus pada perekrutan, kreatif dan terbuka terhadap perubahan staf,
penekanan pada pelatihan dan pengembangan atau memotivasi karyawan untuk ulasan
kegiatan yang inovatif dan bermanfaat bagi inovasi.
D. Dampak Manajamen Sumber Daya Manusia pada Rumah Sakit Umum
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aktivitas dalam
organisasi yang sangat vital guna mencapatai tujuan yang telah ditetapkan. Penelitian
yang dilakukan oleh Joanna A. J (2014), terhadap 8 rumah sakit yang ada di Polandia,
bahwa ada hubungan yang signifikan antara perubahan seleksi terbuka dan kreatifitas
staf terhadap inovasi pada rumah sakit yang diteliti, artinya bahwa manajemen sumber
daya manusia dan inovasi di rumah sakit memiliki hubungan yang signifikan.
Selanjutnya dengan memberikan dorongan kepada staf untuk berkembang dan berbagi
informasi, serta kehadiran sistem insentif yang memberikan penghargaan terhadap
prestasi karyawan yang inovatif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu,
penerapan praktek-praktek HRM tertentu dapat bermanfaat untuk mendorong karyawan
untuk pengembangan diri, dan berbagi informasi untuk prestasi yang inovatif.
Penelitian dilakukan oleh Didem dan Tonus, (2014), untuk menentukan hubungan
antara praktek manajemen sumber daya manusia dan kepuasan kerja karyawan di
perusahaan layanan terutama dalam rumah sakit. dengan menyelidiki definisi kepuasan
kerja dan studi perusahaan dalam kerangka untuk mengungkapkan efek antara kepuasan
kerja dan pelatihan, penilaian, perencanaan karir, komunikasi, uraian tugas, pemberian,
kegiatan preferensi yang merujuk pada praktek-praktek manajemen sumber daya
manusia. Dilakukan pada kerah putih dan kerah biru sumber daya manusia yang bekerja
di 5 rumah sakit swasta dari Eskişeh ir Province. Bamberger dan Meshoulam (2000)
menjelaskan manajemen sumber daya manusia strategis sebagai proses melalui mana
usaha mencari menggabungkan manusia, modal sosial dan intelektual dari anggota
mereka dengan kebutuhan strategis bisnis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktek sumber daya (rekrutmen dan seleksi
personil, uraian tugas, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, remunerasi,
perencanaan karir, partisipasi karyawan) mempengaruhi kepuasan kerja pada rumah
sakit swasta, Didem dan Tonus, (2014). Usaha yang menjamin kepuasan kerja melalui
perubahan dalam praktek sumber daya manusia akan dapat bergerak satu langkah maju
dalam hal kinerja organisasi.
E. Dampak Manajamen Sumber Daya Manusia pada Bisnis Airport
Industri bandara merupakan domain di mana metrik kinerja yang kaku didorong
oleh kebutuhan kompetitif untuk menentukan kinerja strategis dan organisasi yang
selaras dengan beberapa tuntutan penyediaan layanan yang kompleks. Dalam konteks
ini, kompleksitas pengukuran kinerja ditunjukkan oleh berbagai indikator yang
disarankan dalam literatur. Indikator-indikator ini dapat dibagi menjadi tiga kategori
utama: layanan, bisnis, dan lingkungan, Paolo Canonico, at. al. (2015). Oleh karena itu
aktifitas HRM yang terkait ialah pengukuran kinerja, proses belajar, dan pengontrolan
yang akan diungkapkan dari penelitian ini.
Penelitian Paolo Canonico, at. al. (2015), adalah untuk mempertimbangkan
bagaimana dan sejauh mana dimungkinkan untuk menafsirkan sistem manajemen
kinerja sebagai mekanisme kontrol yang khas atau dengan cara yang lebih inovatif
disebut sebagai sarana belajar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem manajemen
kinerja di Gesac ditandai dengan penekanan pada komersialisasi, keuangan dan
langkah-langkah kepuasan layanan (ciri khas dari sektor bandara), mencerminkan
berbagai kepentingan stakeholder. Sejalan dengan norma industri, pengukuran kinerja
bergantung pada layanan, bisnis dan indikator lingkungan. tujuan organisasi dan
individu yang terkait erat dengan perspektif benchmarking internal (atau selfbenchmarking) dan kinerja bandara dinilai dari waktu ke waktu, hanya sebagian dengan
cara eksternal atau rekan benchmarking.
Desain sistem manajemen kinerja Gesac ini menekankan pengukuran untuk
kontrol, berdasarkan pemantauan pencapaian target manajemen menengah. Pengukuran
ini didorong oleh manajemen puncak; pengembangan langkah-langkah terkait dengan
perintah top-down; mengukur dan mengelola pekerjaan tertanam dalam kegiatan
fungsional; Fokus pengukuran pada target produktivitas dan standar yang terkait dengan
anggaran; Hasil komunikasi dibatasi (manajemen puncak); dan tindak lanjut termasuk
imbalan individu dan hukuman dan tindakan untuk meningkatkan hasil (dan dialog nonantar-hirarkis). Mengenai proses pembelajaran (Argyris dan Schon, 1978) dalam
(Paolo Canonico, at. al. 2015), apa yang kita ditemukan adalah kehadiran pada tingkatpertama, di mana perubahan adaptif terjadi tetapi tidak menyebabkan perubahan besar.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Tubigi, & Alshawi (2015),
menunjukkan bahwa bahwa penggunaan pengetahuan adalah aspek yang paling
berpengaruh dari dampak knowlegde management pada kinerja organisasi. Selain itu,
penelitian menunjukkan bahwa transfer pengetahuan adalah proses knowledge
manajemen (KM) umumnya digunakan oleh organisasi. Sebagian besar studi yang
berkaitan dengan KM praktis dalam airport industry (AI) telah menganggap
pengetahuan organisasi sebagai aset yang signifikan untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif, dan sebagai kontributor yang signifikan untuk keberhasilan dan
kelangsungan hidup organisasi dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif. Oleh
karena itu, makalah ini telah disajikan review analitis dari penelitian yang ada pada
keterkaitan antara proses KM dan OP dalam konteks AI. Sejumlah proses yang
mengidentifikasi proses ini termasuk penciptaan pengetahuan dan akuisisi, modifikasi
pengetahuan,
penggunaan
pengetahuan,
pengarsipan
pengetahuan,
transfer
pengetahuan, terjemahan pengetahuan / repurposing, akses pengguna ke pengetahuan,
dan pembuangan pengetahuan.
F.
Dampak manajemen Sumber Daya Manusia Pada Institusi Pendidikan Tinggi
Peran HRM pada institusi pendidikan tinggi sangat penting dalam memberikan
pelayan publik. Oleh karena itu, membutuhkan karyawan yang memiliki ketrampilan
yang baik guna melakukan pelayanan. Karyawan adalah salah satu aset paling penting
dari suatu organisasi karena mereka memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan dan
keberhasilan (Danish dan Usman, 2010). Malik et al. (2010) menyimpulkan bahwa di
era yang ditandai dengan perubahan yang cepat dan terus menerus, modal pengetahuan
harus dipertahankan agar organisasi untuk menjadi produktif dan responsif terhadap
kebutuhan stakeholder mereka. Demikian juga, perguruan tinggi sebagai lembaga
pelatihan dan penelitian perlu untuk menarik, mempertahankan dan mengembangkan
karyawan mereka. Perguruan tinggi membutuhkan karyawan yang terlatih dan
termotivasi sehingga mereka berkomitmen untuk pekerjaan mereka melakukan
penelitian dan pelatihan untuk pengembangan berbagai bangsa (Lew, 2009). Literatur
penelitian telah menunjukkan bahwa aplikasi yang efektif dari beberapa praktek
manajemen sumber daya manusia (SDM) memungkinkan karyawan universitas harus
berkomitmen untuk pekerjaan mereka, untuk kinerja yang baik dari perguruan tinggi
(Chen et al, 2009).
Penelitian Muslim Amin, et. al. (2014) menemukan bahwa praktik sumber daya
manusia, perekrutan, pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karir, partisipasi
karyawan, uraian pekerjaan, dan kompensasi memiliki hubungan yang signifikan
dengan kinerja universitas. Penelitian ini konsisten dengan Qureshi et al. (2010), Chen
et al., 2009, Khan (2010), Huselid (1995), Rizov dan Croucher (2009), Chang dan Chen
(2002). Universitas harus memiliki kebijakan rekrutmen yang efektif untuk
mempromosikan pilihan ilmiah calon karyawan. Kepala departemen dan asisten
pendaftar harus berpartisipasi dalam proses seleksi karena mereka memiliki preferensi
yang berbeda dalam menilai kandidat.
G. Kesimpulan
Dampak praktek HRM terhadap aktifitas karyawan pada beberapa rumah sakit,
bisnis airport, dan institusi pendidikan yang diteliti memiliki hubungan yang signifikan
terhadap inovasi dan kepuasan kerja kayawan, serta dapat meningkatkan kinerja
karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Organisasi
penyedia jasa layanan publik, kiranya dapat terus meningkatkan kreatifitas dan inovasi
dalam meningkatkan ketrampilan karyawan sehinggga kualitas layanan publik dapat
ditingkatkan. Konsumen sebagai pengguna layanan publik dapat menikmati
kenyamanan dan mendapat kepuasan atas mutu layanan yang baik.
Referensi
Bamberger, P. and Meshoulam, I. (2000) Human Resource Management Strategy.
Thousand Oaks, CA: Sage.
Chen, S.-H., Wang, H.-H. and Yang, K.-J. (2009), “Establishment and application of
performance measure indicators for universities”, The TQM Journal, Vol. 21 No. 3,
pp. 220-235.
Danish, R.Q. and Usman, A. (2010), “Impact of reward and recognition on job
satisfaction and motivation: an empirical study from Pakistan”, International
Journal of Business and Management, Vol. 5 No. 2, pp. 159-167.
Didem Pasaoglu, H. Zümrüt Tonus, (2014), Strategic Importance of Human Resource
Practices on Job Satisfaction in Private Hospitals, Procedia - Social and Behavioral
Sciences 150, 394 – 403
Joanna A. J (2015), The Impact of Human Resource Management on The
Innovativeness of Public Hospitals in Poland, Procedia - Social and Behavioral
Sciences 213 , 1000 – 1007
Lew, T.-Y. (2009), “Perceived organizational support: linking human resource
management practices with affective organizational commitment, professional
commitment and turnover intention”, The Journal of International Management
Studies,Vol.4No.2,pp.104-115.
Malik, M.E., Nawab, S., Naeem, B. and Danish, R.Q. (2010), “Job satisfaction and
organization commitment of university teachers in public sectors of Pakistan”,
International Journal of Business and Management, Vol. 5 No. 6, pp. 17-26.
Paolo Canonico, at. al. (2015) The boundaries of a performance management system
between learning and control, Measuring Business Excellence, Vol. 19 Iss 3 pp. 7 21
Ratminto, (1999), Konsep-konsep Dasar Manajemen Pelayanan, Universitas Gadjah
Mada, Jogjakarta.
Seeta Gupta A. Uday Bhaskar , (2016) "Doing business in India: cross-cultural issues in
managing human resources", Cross Cultural & Strategic Management, Vol. 23 Iss 1
pp. 184 – 204
Tubigi, M., Alshawi Sarmad, M. (2015),"The impact of knowledge management
processes on organisational performance", Journal of Enterprise Information
Management, Vol. 28 Iss 2 pp. 167 185