Kurnia NIM 29 Kepuasan Kerja
MAKALAH KEPUASAN KERJA
PSIKOLOGI INDUSTRI
Di Susun oleh :
Kurnia
(1605903030029)
P R O G R A M
S T U D I
J U R U S A N
T E K N I K
F A K U L T A S
R E G U L E R
I N D U S T R I
T E K N I K
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH
2018
DAFTAR ISI
BAB 1
PENDAHULUAN...................................................................................................3
1.1.
Latar belakang...........................................................................................3
1.2.
Permasalahan.............................................................................................4
1.3.
Tujuan........................................................................................................4
1.3.1.
Bagi Perusahaan.................................................................................4
1.3.2.
Bagi Karyawan...................................................................................4
BAB 2 LANDASAN TEORI...................................................................................5
2.2.
Dasar-Dasar Teori Kepuasan Kerja...........................................................6
BAB 3 PEMBAHASAN..........................................................................................8
3.1.
Studi Kasus............................................................................................8
3.1.1. Contoh Kasus........................................................................................8
3.1.2. Analisa..................................................................................................9
BAB 4 PENUTUP.................................................................................................10
4.1.
Kesimpulan..............................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................11
2
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.
Latar belakang
Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas
sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi,
sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik (Robbins.2001).
sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang
disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup
pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan,
kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian
kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres
kerja.
Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya
perasaan kepuasan kerja dan ketidak puasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan
atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis
bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara
maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilkau individu
dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan
karakteristik organisasi (Thoha.1998).
Demikian pula organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggaraan
pendidikan mengharapkan suatu outcome atau produktivitas yang memuaskan
sebagaimana yang ditetapkan dalam tujuan pendidikan outcome atau produktivitas
itu ditentukan baik oleh teknologi (sistem, kurikulum, sarana prasarana,
pembiayaan dan manajemen) maupun tenaga kependidikan. Disini kepuasan kerja
atau kepuasaan belajar mengajar merupakan salah satu indikator dari seperangkat
kebutuhan manusia dalam organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain
kepuasaan harus menjadi tujuan utama organisasi setelahnya produktivitas.
Kepuasan kerja sebagai satu set sikap yang dipegang oleh individu
mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah pelahiran psikologikal individu
terhadap pekerjaannya yaitu bagaimana individu itu melihat pekerjaannya.
Sikap seseorang pekerja boleh dibahagikan kepada dua bahagian yaitu sikap
positif dan negatif.
3
1.2.
Permasalahan
Permasalahan yang dikemukakan dalam makalah ini adalah bagaimana
memahami konsep kepuasan kerja (job satisfaction) dalam perilaku organisasi,
perusahaan berkaitan pula dengan relevansi dalam organisasi pendidikan.
1.3.
Tujuan
1.3.1. Bagi Perusahaan
Adapun tujuan penulisan makalah ini bagi perusahaan yaitu, dengan
mengetahui dan memahami konsep kepuasan kerja pihak perusahaan dapat
menjaga hubungan antara pekerja dan atasan, sehingga pekerja akan merasa
senang dengan pekerjaan yang dia lakukan.
1.3.2. Bagi Karyawan
Dengan terjalin hubungan yang baik antara pekerja dan atasan dapat
miningkatkan kedisiplinan pekerja dalam dalam bekerja, dan dapat menciptakan
keadaan positif dalam lingkungan kerja.
4
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1.
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut istilah umum ketenagakerjaan, kepuasan kerja adalah derajat
kepuasan yang dapat dirasakan oleh karyawan dalam memenuhi kebutuhan
pribadi yang penting melalui pengalaman bekerja. Kebutuhan ini dapat
mencakupi: kompensasi yang memadai dan adil; lingkungan kerja yang aman dan
sehat; berkembangnya kemampuan diri sebagai manusia yang memungkinkan
karyawan dapat menggunakan serta mengembangkan keterampilan serta
pengetahuan mereka dan mempertahankan kepentingan diri pada kepentingan
yang lebih tinggi; pertumbuhan dan keamanan (kesempatan berkembang dalam
karier); adanya perlindungan hak-hak karyawan; dapat memenuhi tuntutantuntutan kerja yang masuk akal, dan sebagainya. (http://www.nakertrans.go.id)
Kepuasan kerja sebagai satu set sikap yang dipegang oleh individu
mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah pelahiran psikologikal individu
terhadap pekerjaannya yaitu bagaimana individu itu melihat pekerjaannya.
Sikap seseorang pekerja boleh dibahagikan kepada dua bahagian yaitu sikap
positif dan negatif.
Menurut Drs H Rusdi Lubis, kepuasan kerja dapat dilihat dari reaksi
seseorang terhadap hasil kerjanya, oleh karenanya lebih bersifat emosional. Dalam
hal tersebut, memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
profesinya dan menyelesaikannya sampai tahap akhir adalah kondisi yang
diciptakan didalam
organisasi, unit kerja atau perusahaan. (http://www.padang-
ekspres.co.id).
Menurut Keith Davis dan John W Newstrom, dalam bukunya Perilaku
Dalam Organisasi, kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang
penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai.
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang
berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.
5
2.2.
Dasar-Dasar Teori Kepuasan Kerja
Wexley
et
all,
telah
mengkategorikan
teori-teori
kepuasan kerja kepada tiga kumpulan utama, yaitu :
1) Teori ketidaksesuaian (discrepancy)
Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan
tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan
dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik
pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih
antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar
kekurangan
dan
semakin
banyak
hal-hal
penting
yang
diinginkan,
semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan
yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah
ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya
bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
2) Teori keadilan (equity theory)
Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja
akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam
pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan
merupakan
variasi
dari
teori
proses
perbandingan
teori
ini
sosial. Komponen
utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan
dan ketidak adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang
dianggap
mendukung
pekerjaannya,
seperti
:
pendidikan,
pengalaman,
kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan
atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah
sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari
pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status,
penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori
ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio
inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang
bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi
6
lain
dan
bahkan
dengan
dirinya
sendiri
dengan
pekerjaan-pekerjaan
pendahulunya
3) Teori Dua Faktor (two factor theory)
Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg dalam tahun 1959,
berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada
sembilan
buah
perusahaan
di
Pittsburg.
Dalam
penelitian
tersebut
Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.
Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda
dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “
hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”.
Hygiene factor meliputi hal-hal seperti : gaji/upah, pengawasan, untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti
kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak
terpenuhi, seseorang tidak puas.
Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan
tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.
Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktorfaktor pekerjaan dinamakan satisfier.
Satisfier adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhankebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya,
mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk
berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfier yang tidak mencukupi
akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai
pertumbuhan psikologis.
7
BAB 3
PEMBAHASAN
3.1.
Studi Kasus
3.1.1. Contoh Kasus
Bekerja sebenarnya bukan sekedar aktivitas mencari penghasilan saja.
Lebih
dari
itu,
bagi
perempuan,
bekerja
bisa
jadi
sarana
untuk
mengaktualisasikan diri dan mendapatkan kepuasan pribadi.
Menurut survei yang dilakukan accenture “defining succes your way”
tahun 2013, 53% perempuan yang bekerja sudah merasa puas dengan pekerjaan
dan pencapaian mereka. “dibandingkan survei tahun lalu (2012), ditahun 2013 ini
kepuasan kerja perempuan ternyata meningkat 10% . karenanya, mereka tidak
berniat untuk mencari pekerjaan lain,” ungkap neneng goenadi, executive
Director dan Country Lead Accenture Indonesia, di Jakarta, ketika itu.
Survei tersebut juga mengungkapkan bahwa peningkatan kepuasan juga
disebabkan oleh lingkungan kerja yang lebih mnyenangkan dan kondusif untuk
meningkatkan kinerja mereka. Accenture juga mengungkapkan lingkungnan yang
ideal dan paling diinginkan para pekrja untuk meningkatkan kinerja mereka
dalam bekerja. Survei tersebut melaporkan bahwa 59% responden mengaku bhwa
lingkungan kerja yan baik dan bisa memberikan dan bisa memberikan kepuasan
kerja adalah yang tahu bagaimana cara menghargai karyawannya dalam segala
hal. “ adanya pengertian dan penghargaan dari bos atau perusahaan bisa
meningkatkan semangat pekerja untuk bisa lebih berprestasi, dan meningkatkan
kinerja mereka dengan lebih baik”.
Perusahaan yang bisa mengerti dan menghargai karyawannya akan
memiliki hubungan yang lebih erat dengan karyawan. Dengan demikian. Pada
akhirnya semua pihak mendaptkan keuntungan saat mereka berhasil merekrut dan
mempertahankan karyawan yang berkinerja baik. Selain itu responden juga
mengungkapkan kondisi yang bisa membuat mereka puas yaitu bisa dilihat dalam
tabel 3.1.1. Kondisi Yang Meyebabkan Kepuasan Kerja.
8
Tabel 3.1.1 Kondisi Yang Menyebabkan Kepuasan Kerja
N
o
1
2
3
Kondisi
Lingkungan yang flexible
Menyenangkan dan penuh tantangan
Kehadiran partner kerja yang jujur
Kehadiran partner kerja yang bisa dihandalkan dan
Persentas
e
50%
49%
43%
4 dipercaya
5 Kehadiran partner kerja yang pandai
(Sumber : http//fakkarnuansa.blogspot.co.id)
54%
33%
Survei online dari dari Accenture ini dilakukan terhadap 4.100 eksekutif
dari organisasi menengah sampai besar dari 33 negara di dunia. Masing-masing
negara yang berpartisipasi dalam survei ini memberikan 100 responden, yang
kemudian di kelompokkan berdasarkan usia, jenis kelamin, dan jabatan.
3.1.2. Analisa
Dari kasus diatas dapat dianalisa bahwa kepuasan kerja pada perempuan
adanya pengaruh lingkungan kerja yang baik dan bisa memberikan kepuasan
kerja dengan cara menghargai karyawannya dalam segala hal. Peningkatan
kepuasan kerja juga di sebabkan oleh lingkungan kerja yang lebih menyenangkan
dan kondusif untuk
meningkatkan kinerja mereka. Melalui suvei tersebut
Accenture juga mngungkapkan lingkungan yang ideal yang paling diinginkan
para pekerja untuk
meningkatkan kepuasan mereka dalam bekerja. Adanya
pengertian dari bos atu perusahaan bisa meningkatkan semangat pekerja untuk
lebih berprestasi, dan meningkatkan kinerja mereka dengan lebih baik. Dari data
tabel 3.1.1 menunjukkan bahwa memiliki partner yang jujur dan lingkungan
flexible adalah kondisi yang paling banyak diinginkan oleh pekerja untuk
meningkatkan
kinerja mereka dan memperoleh kepuasan kerja, dari tabel
tersebut partner yang pandai itu hanya sedikit yang menginginkannya.
9
BAB 4
PENUTUP
4.1.
Kesimpulan
Dari penjelasan di atas dapat di ambil beberapa kesimpulan yaitu;
1) Dengan adanya kepuasan kerja akan miningkatkan kedisiplinan pekerja
dalam dalam bekerja, dan dapat menciptakan keadaan positif dalam
lingkungan kerja.
2) Perusahaan yang bisa mengerti dan menghargai karyawannya akan
memiliki hubungan yang lebih erat dengan karyawan. Dengan demikian.
Pada akhirnya semua pihak mendaptkan keuntungan saat mereka berhasil
merekrut dan mempertahankan karyawan yang berkinerja baik.
3) Peningkatan kepuasan kerja juga disebabkan oleh lingkungan kerja yang
lebih mnyenangkan dan kondusif untuk meningkatkan kinerja mereka.
4) Partner yang jujur lebih diinginkan dari pada parntner yang pandai. Bisa
dilihat dalam tabel hasil suvei Tabel 3.1.1.
5) Adanya pengertian dari bos atu perusahaan bisa meningkatkan semangat
pekerja untuk lebih berprestasi, dan meningkatkan kinerja mereka dengan
lebih baik
6) Lingkungan yang flexible paling banyak di perlukan oleh pekerja untuk
meningkatkan kinerja pekerjaannya.
10
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, Hani (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta.BPFE
Thoha, Miftah (1998), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta, PT.Raja Grafindo Persada
http://www.padang-ekspres.co.id. Diakses 29 April 2018
http://www.nakertrans.go.id. Diakses 30 April 2018
http://fakkarnuansa.blogspot.co.id. Diakses 30 april 2018
11
PSIKOLOGI INDUSTRI
Di Susun oleh :
Kurnia
(1605903030029)
P R O G R A M
S T U D I
J U R U S A N
T E K N I K
F A K U L T A S
R E G U L E R
I N D U S T R I
T E K N I K
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH
2018
DAFTAR ISI
BAB 1
PENDAHULUAN...................................................................................................3
1.1.
Latar belakang...........................................................................................3
1.2.
Permasalahan.............................................................................................4
1.3.
Tujuan........................................................................................................4
1.3.1.
Bagi Perusahaan.................................................................................4
1.3.2.
Bagi Karyawan...................................................................................4
BAB 2 LANDASAN TEORI...................................................................................5
2.2.
Dasar-Dasar Teori Kepuasan Kerja...........................................................6
BAB 3 PEMBAHASAN..........................................................................................8
3.1.
Studi Kasus............................................................................................8
3.1.1. Contoh Kasus........................................................................................8
3.1.2. Analisa..................................................................................................9
BAB 4 PENUTUP.................................................................................................10
4.1.
Kesimpulan..............................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................11
2
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.
Latar belakang
Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas
sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi,
sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik (Robbins.2001).
sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang
disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup
pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan,
kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian
kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres
kerja.
Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya
perasaan kepuasan kerja dan ketidak puasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan
atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis
bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara
maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilkau individu
dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan
karakteristik organisasi (Thoha.1998).
Demikian pula organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggaraan
pendidikan mengharapkan suatu outcome atau produktivitas yang memuaskan
sebagaimana yang ditetapkan dalam tujuan pendidikan outcome atau produktivitas
itu ditentukan baik oleh teknologi (sistem, kurikulum, sarana prasarana,
pembiayaan dan manajemen) maupun tenaga kependidikan. Disini kepuasan kerja
atau kepuasaan belajar mengajar merupakan salah satu indikator dari seperangkat
kebutuhan manusia dalam organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain
kepuasaan harus menjadi tujuan utama organisasi setelahnya produktivitas.
Kepuasan kerja sebagai satu set sikap yang dipegang oleh individu
mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah pelahiran psikologikal individu
terhadap pekerjaannya yaitu bagaimana individu itu melihat pekerjaannya.
Sikap seseorang pekerja boleh dibahagikan kepada dua bahagian yaitu sikap
positif dan negatif.
3
1.2.
Permasalahan
Permasalahan yang dikemukakan dalam makalah ini adalah bagaimana
memahami konsep kepuasan kerja (job satisfaction) dalam perilaku organisasi,
perusahaan berkaitan pula dengan relevansi dalam organisasi pendidikan.
1.3.
Tujuan
1.3.1. Bagi Perusahaan
Adapun tujuan penulisan makalah ini bagi perusahaan yaitu, dengan
mengetahui dan memahami konsep kepuasan kerja pihak perusahaan dapat
menjaga hubungan antara pekerja dan atasan, sehingga pekerja akan merasa
senang dengan pekerjaan yang dia lakukan.
1.3.2. Bagi Karyawan
Dengan terjalin hubungan yang baik antara pekerja dan atasan dapat
miningkatkan kedisiplinan pekerja dalam dalam bekerja, dan dapat menciptakan
keadaan positif dalam lingkungan kerja.
4
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1.
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut istilah umum ketenagakerjaan, kepuasan kerja adalah derajat
kepuasan yang dapat dirasakan oleh karyawan dalam memenuhi kebutuhan
pribadi yang penting melalui pengalaman bekerja. Kebutuhan ini dapat
mencakupi: kompensasi yang memadai dan adil; lingkungan kerja yang aman dan
sehat; berkembangnya kemampuan diri sebagai manusia yang memungkinkan
karyawan dapat menggunakan serta mengembangkan keterampilan serta
pengetahuan mereka dan mempertahankan kepentingan diri pada kepentingan
yang lebih tinggi; pertumbuhan dan keamanan (kesempatan berkembang dalam
karier); adanya perlindungan hak-hak karyawan; dapat memenuhi tuntutantuntutan kerja yang masuk akal, dan sebagainya. (http://www.nakertrans.go.id)
Kepuasan kerja sebagai satu set sikap yang dipegang oleh individu
mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah pelahiran psikologikal individu
terhadap pekerjaannya yaitu bagaimana individu itu melihat pekerjaannya.
Sikap seseorang pekerja boleh dibahagikan kepada dua bahagian yaitu sikap
positif dan negatif.
Menurut Drs H Rusdi Lubis, kepuasan kerja dapat dilihat dari reaksi
seseorang terhadap hasil kerjanya, oleh karenanya lebih bersifat emosional. Dalam
hal tersebut, memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
profesinya dan menyelesaikannya sampai tahap akhir adalah kondisi yang
diciptakan didalam
organisasi, unit kerja atau perusahaan. (http://www.padang-
ekspres.co.id).
Menurut Keith Davis dan John W Newstrom, dalam bukunya Perilaku
Dalam Organisasi, kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang
penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai.
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang
berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.
5
2.2.
Dasar-Dasar Teori Kepuasan Kerja
Wexley
et
all,
telah
mengkategorikan
teori-teori
kepuasan kerja kepada tiga kumpulan utama, yaitu :
1) Teori ketidaksesuaian (discrepancy)
Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan
tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan
dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik
pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih
antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar
kekurangan
dan
semakin
banyak
hal-hal
penting
yang
diinginkan,
semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan
yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah
ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya
bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
2) Teori keadilan (equity theory)
Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja
akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam
pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan
merupakan
variasi
dari
teori
proses
perbandingan
teori
ini
sosial. Komponen
utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan
dan ketidak adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang
dianggap
mendukung
pekerjaannya,
seperti
:
pendidikan,
pengalaman,
kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan
atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah
sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari
pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status,
penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori
ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio
inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang
bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi
6
lain
dan
bahkan
dengan
dirinya
sendiri
dengan
pekerjaan-pekerjaan
pendahulunya
3) Teori Dua Faktor (two factor theory)
Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg dalam tahun 1959,
berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada
sembilan
buah
perusahaan
di
Pittsburg.
Dalam
penelitian
tersebut
Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.
Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda
dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “
hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”.
Hygiene factor meliputi hal-hal seperti : gaji/upah, pengawasan, untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti
kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak
terpenuhi, seseorang tidak puas.
Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan
tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.
Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktorfaktor pekerjaan dinamakan satisfier.
Satisfier adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhankebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya,
mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk
berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfier yang tidak mencukupi
akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai
pertumbuhan psikologis.
7
BAB 3
PEMBAHASAN
3.1.
Studi Kasus
3.1.1. Contoh Kasus
Bekerja sebenarnya bukan sekedar aktivitas mencari penghasilan saja.
Lebih
dari
itu,
bagi
perempuan,
bekerja
bisa
jadi
sarana
untuk
mengaktualisasikan diri dan mendapatkan kepuasan pribadi.
Menurut survei yang dilakukan accenture “defining succes your way”
tahun 2013, 53% perempuan yang bekerja sudah merasa puas dengan pekerjaan
dan pencapaian mereka. “dibandingkan survei tahun lalu (2012), ditahun 2013 ini
kepuasan kerja perempuan ternyata meningkat 10% . karenanya, mereka tidak
berniat untuk mencari pekerjaan lain,” ungkap neneng goenadi, executive
Director dan Country Lead Accenture Indonesia, di Jakarta, ketika itu.
Survei tersebut juga mengungkapkan bahwa peningkatan kepuasan juga
disebabkan oleh lingkungan kerja yang lebih mnyenangkan dan kondusif untuk
meningkatkan kinerja mereka. Accenture juga mengungkapkan lingkungnan yang
ideal dan paling diinginkan para pekrja untuk meningkatkan kinerja mereka
dalam bekerja. Survei tersebut melaporkan bahwa 59% responden mengaku bhwa
lingkungan kerja yan baik dan bisa memberikan dan bisa memberikan kepuasan
kerja adalah yang tahu bagaimana cara menghargai karyawannya dalam segala
hal. “ adanya pengertian dan penghargaan dari bos atau perusahaan bisa
meningkatkan semangat pekerja untuk bisa lebih berprestasi, dan meningkatkan
kinerja mereka dengan lebih baik”.
Perusahaan yang bisa mengerti dan menghargai karyawannya akan
memiliki hubungan yang lebih erat dengan karyawan. Dengan demikian. Pada
akhirnya semua pihak mendaptkan keuntungan saat mereka berhasil merekrut dan
mempertahankan karyawan yang berkinerja baik. Selain itu responden juga
mengungkapkan kondisi yang bisa membuat mereka puas yaitu bisa dilihat dalam
tabel 3.1.1. Kondisi Yang Meyebabkan Kepuasan Kerja.
8
Tabel 3.1.1 Kondisi Yang Menyebabkan Kepuasan Kerja
N
o
1
2
3
Kondisi
Lingkungan yang flexible
Menyenangkan dan penuh tantangan
Kehadiran partner kerja yang jujur
Kehadiran partner kerja yang bisa dihandalkan dan
Persentas
e
50%
49%
43%
4 dipercaya
5 Kehadiran partner kerja yang pandai
(Sumber : http//fakkarnuansa.blogspot.co.id)
54%
33%
Survei online dari dari Accenture ini dilakukan terhadap 4.100 eksekutif
dari organisasi menengah sampai besar dari 33 negara di dunia. Masing-masing
negara yang berpartisipasi dalam survei ini memberikan 100 responden, yang
kemudian di kelompokkan berdasarkan usia, jenis kelamin, dan jabatan.
3.1.2. Analisa
Dari kasus diatas dapat dianalisa bahwa kepuasan kerja pada perempuan
adanya pengaruh lingkungan kerja yang baik dan bisa memberikan kepuasan
kerja dengan cara menghargai karyawannya dalam segala hal. Peningkatan
kepuasan kerja juga di sebabkan oleh lingkungan kerja yang lebih menyenangkan
dan kondusif untuk
meningkatkan kinerja mereka. Melalui suvei tersebut
Accenture juga mngungkapkan lingkungan yang ideal yang paling diinginkan
para pekerja untuk
meningkatkan kepuasan mereka dalam bekerja. Adanya
pengertian dari bos atu perusahaan bisa meningkatkan semangat pekerja untuk
lebih berprestasi, dan meningkatkan kinerja mereka dengan lebih baik. Dari data
tabel 3.1.1 menunjukkan bahwa memiliki partner yang jujur dan lingkungan
flexible adalah kondisi yang paling banyak diinginkan oleh pekerja untuk
meningkatkan
kinerja mereka dan memperoleh kepuasan kerja, dari tabel
tersebut partner yang pandai itu hanya sedikit yang menginginkannya.
9
BAB 4
PENUTUP
4.1.
Kesimpulan
Dari penjelasan di atas dapat di ambil beberapa kesimpulan yaitu;
1) Dengan adanya kepuasan kerja akan miningkatkan kedisiplinan pekerja
dalam dalam bekerja, dan dapat menciptakan keadaan positif dalam
lingkungan kerja.
2) Perusahaan yang bisa mengerti dan menghargai karyawannya akan
memiliki hubungan yang lebih erat dengan karyawan. Dengan demikian.
Pada akhirnya semua pihak mendaptkan keuntungan saat mereka berhasil
merekrut dan mempertahankan karyawan yang berkinerja baik.
3) Peningkatan kepuasan kerja juga disebabkan oleh lingkungan kerja yang
lebih mnyenangkan dan kondusif untuk meningkatkan kinerja mereka.
4) Partner yang jujur lebih diinginkan dari pada parntner yang pandai. Bisa
dilihat dalam tabel hasil suvei Tabel 3.1.1.
5) Adanya pengertian dari bos atu perusahaan bisa meningkatkan semangat
pekerja untuk lebih berprestasi, dan meningkatkan kinerja mereka dengan
lebih baik
6) Lingkungan yang flexible paling banyak di perlukan oleh pekerja untuk
meningkatkan kinerja pekerjaannya.
10
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, Hani (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta.BPFE
Thoha, Miftah (1998), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta, PT.Raja Grafindo Persada
http://www.padang-ekspres.co.id. Diakses 29 April 2018
http://www.nakertrans.go.id. Diakses 30 April 2018
http://fakkarnuansa.blogspot.co.id. Diakses 30 april 2018
11