pentingnya SKP bagi pegawai negeri sipil

MAKALAH
DIKLAT PRAJABATAN GOLONGAN III
ANGKATAN 14

MANAJEMEN KEPEGAWAIAN NEGARA
PENTINGNYA PENYUSUNAN
SASARAN KERJA PENGAWAI NEGERI SIPIL (SKP)

OLEH :
PRIO WIDHIA FAJAR, S.E.
NIP 198611022014041001

PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
2014

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................3
1.1.

LATAR BELAKANG ...........................................................................................................3

1.2.

TUJUAN ...............................................................................................................................4

1.3.

RUMUSAN PERMASALAHAN ........................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................................7
2.1.

ANALISA..............................................................................................................................7

2.2.

UNSUR- UNSUR SKP.......................................................................................................8

2.3.

TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS ...................................................................11

2.4.

PENILAIAN SKP...............................................................................................................12

BAB III KESIMPULAN ................................................................................................................17
LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

LATAR BELAKANG
Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian,
dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan
diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui

pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik
beratkan pada sistem prestasi kerja. Selanjutnya pasal 20 dinyatakan bahwa untuk menjamin
obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat
diadakan penilaian prestasi kerja.
Melaksanakan amanat pasal 12 dan pasal 20 tersebut, Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat
memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja
organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar
pertimbangan penetapan keputusan kebijakan pengelolaan karier Pegawai Negeri Sipil, yang
berkaitan dengan :
a. Bidang Pekerjaan
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan
dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia Penagawai
Negeri Sipil, serta kegiatan perancangan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam
orgasnisai (job design).
b. Bidang Pengangkatan dan Penempatan
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan
dalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan,
sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerjanya.
c. Bidang Pengembangan

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan
pengembangan karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan Pegawai
Negeri Sipil yang berkaitan dengan pola karier dan program diklat organisasi.
d. Bidang Penghargaan
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan
pemberian penghargaan dengan berbasis prestasi kerja seperti kenaikan pangkat,

kenaikan gaji atau tunjangan prestasi kerja, promosi atau kompensasi lainnya
(performance related pay).
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara sistemik penekanannya pada
pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil kerja (output)
yang telah direncanakan dan disepakati antara Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil
yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai
pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang
disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur
perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara
signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap
individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
Untuk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, diperlukan

parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang nyata dan terukur
dari tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara
sistemik menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian proses
pelaksanaan

pekerjaan

yang

tercermin

dalam

perilaku

kerja

produktif,

hasilnya

direkomendasikan untuk dasar pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karier
Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

1.2.

TUJUAN
Penyusunan dan penilaian SKP ini bertujuan :

1. Agar setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dapat menyusun SKP sesuai
dengan bidang tugas jabatan masing-masing, serta dapat mengetahui capaian SKP-nya.
2. Diperlukan adanya petunjuk dalam pengisian SKP bagi setiap Pegawai Negeri Sipil dan
Pejabat Penilai dalam menyusun SKP sesuai dengan bidang tugas jabatannya.

1.3.

RUMUSAN PERMASALAHAN
Sesuai kenyataan empirin yang terjadi belakangan ini, menunjukkan bahwa proses

penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. Dimana

DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak terkait langsung dengan apa yang
telah dikerjakan PNS. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan
pengukuran seberapa besar produktifitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi, seberapa
besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
Penilaian DP3-PNS lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan
perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria
behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan
pengembangan pemanfaatan potensi dari PNS. Selain itu sistem penilaian DP3-PNS lebih
bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak
dikomunikasikan secara terbuka.
Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja
standart/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subjektif
(terlalu pelit/murah) dengan asumsi nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk promosi
dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai sedang atau
kurang.
Dari segi penilaian dari atasan langsung sebagai pejabat penilai hanya sekedar menilai
dengan tidak atau belum memberi klarifikasi hasil penilaian dan tindak lanjut penilaian. Dan juga
atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum berfungsi sebagai
motivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistennya pejabat penilai

dalam melaksanakan proses penilaian.
Dari segi pembiasan pengukuran kinerja dimungkinkan terjadi beberapa efek yang
ditimbulkan, diantaranya :
-

Hallo effect, yaitu dimana pendapat pribadi penilai tentang karyawannya yang akan
berpengaruh dalam pengukuran prestasi kerja;

-

Central tendency, yaitu penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata dan penilai
menghindari penilaian yang bersifat ekstrim;

-

Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk memberikan nilai yang murah
dalam evaluasi pelaksanaan kerja para karyawannya;

-

Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan keras serta mahal dalam
evaluasi pelaksanaan kerja para karyawannya;

-

Recency effect, yaitu kegiatan terakhir dari karyawan yang terkesan bak atau buruk,
cenderung dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.
Dari uraian diatas, dapat ditarik sebuah permasalahan yang sangat sering terjadi

diantara para PNS terutama para dosen yaitu kurangnya pengetahuan tentang sistem penilaian
Sasaran Kinerja Pegawai. Dimana Sasaran Kinerja Pegawai tersebut ternyata sangat penting
terutama untuk pengembangan karir atau promosi.
Tujuan dari diubahnya DP3-PNS dengan SKP yaitu diantaranya :
1. Dibutuhkannya penguatan kerja institusi
2. Sebagai bahan analisis dan evaluasi jabatan
3. Sebagai proses penataan pegawai berbasis kompetensi
4. Sebagai penguatan sistem pengukuran kinerja individu
5. Pengembangan sistem remunerasi berbasis beban kerja dan kinerja
Dasar hukum dari pelaksanaan Sasaran Kinerja Pegawai tersebut yaitu :
1. Undang-undang RI Nomor 43 Tahun 1993 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian;

2. Peraturan Pemerintah RI Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS;
3. Peraturan Pemerintah RI Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS;
4. Peraturan kepala BKN Nomor 1 tahun 2013 Tentang Pelaksaaan Penilaian Prestasi
Kerja PNS;
5. Surat edaran menpan dan RB Nomor 2 tahun 2013 Tentang Pelaksanaan Penilaian
Prestasi Kerja PNS.
Penyempurnaan DP3-PNS menjadi SKP secara umum diarahkan sesuai dengan
perkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan Sumber Daya dari Pegawai Negeri Sipil
tersebut untuk membangun dan mendayagunakan perilaku kerja produktif.

BAB II PEMBAHASAN
2.1.

ANALISA

Didalam Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10 Peraturan Pemerintah Nomor 53
Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, dinyatakan apabila pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai
(SKP) pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% sampai dengan 50% makan dikenakan
hukuman sedang, dan apabila Sasaran Kinerjanya dibawah 25% maka akan dikenakan
hukuman berat.

Merujuk dari pasal tersebut maka setiap PNS dipandang perlu untuk membuat SKP
sebagai penilaian prestasi kerja karena merupakan alat kendali agar setiap kegiatan
pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS itu bisa selaras dengan tujuan yang telah ditetapka
dalam renstra dan renja organisasi.
Secara sistemik penilaian prestasi kerja PNS tersebut menggabungkan antara penilaian
sasaran kinerja pegawai negeri sipil dengan penilaian perilaku kerja. Dimana bobot dari kedua
unsur tersebut dengan pembagian 60% SKP, dan 40% perilaku kerja.
Penilaian SKP meliputi beberapa aspek yaitu :
-

Kuantitas;

-

Kualitas;

-

Waktu; dan

-

Biaya.
Penilaian perilaku kerja meliputi :

-

Orientasi Pelayanan;

-

Integritas;

-

Komitmen;

-

Disiplin;

-

Kerjasama; dan

-

Kepemimpinan.

Sasaran kerja pegawai negeri sipil (SKP) yang telah disusun dan disetujui bersama
antara atasan langsung dengan PNS yang bersangkutan, ditetapkan sebagai kontrak prestasi
kerja. Selanjutnya, pada akhir tahun skp tersebut digunakan sebagai standart atau ukuran
penilaian prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja berdasarkan SKP ini bersifat
-

Objektif;

-

Terukur;

-

Akuntabel;

-

Partisipatif; dan

-

Transparan.
SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan januari dan digunakan sebagai dasar penilaian

prestasi kerja.
2.2.

UNSUR- UNSUR SKP
Beberapa unsur yang ada di dalam Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil yaitu :
a. Kegiatan Tugas Jabatan
Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan
pada rincian tugas, tanggungjawab dan wewenang jabatan, yang secara
umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Kegiatan
Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja
tahunan organisasi, sebagai implementasi kebijakan dalam rangka
mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus
berorientasi pada hasil (end result) secara nyata dan terukur.


Tingkat Eselon I
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana strategis (renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan
organisasi (SKO), dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya,
menjadi SKU eselon I yang dioperasionalkan menjadi SKP pejabat
eselon I, sebagai implementasi kebijakan untuk mencapai tujuan dan
sasaran organisasi



Tingkat Eselon II
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada

rencana kerja tahunan unit tingkat eselon I (SKU) dijabarkan sesuai
dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon II yang
dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon II, dalam rangka
mencapai SKU eselon I.


Tingkat Eselon III
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan unit tingkat eselon II (SKU) dijabarkan sesuai
dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon III yang
dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon III, dalam rangka
mencapai SKU eselon II.



Tingkat Eselon IV
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan unit tingkat eselon III (SKU) dijabarkan sesuai
dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon IV yang
dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon IV, dalam rangka
mencapai SKU eselon III.



Tingkat Staf/Pelaksana
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan unit tingkat eselon IV (SKU) dijabarkan sesuai
dengan uraian tugas jabatannya menjadi Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) Pegawai Negeri Sipil, dalam rangka mencapai SKU eselon IV.

b. Angka Kredit
Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai
butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS dalam rangka
pembinaan karier dan jabatannya. Setiap PNS yang mempunyai jabatan
fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun sesuai
dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
c. Target
Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan
diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target
merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap PNS dalam kurun
waktu tertentu. Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang ideal, bukan
merupakan ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok

ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam
menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan 4 (empat ) aspek
yaitu :
 Aspek Kuantitas (target output)
Dalam menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa dokumen,
konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya
Contoh 1 :
Penetapan Target kuantitas/output yang akan diwujudkan untuk setiap
Kegiatan Tugas Jabatan bagi jabatan struktural/fungsional umum.
FORMULIR SASARAN
KERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL
NO
1
2
3
4
5

I. PEJABAT PENILAI
Nama
NIP
Pangkat/Gol.Ruang
Jabatan
Unit Kerja

NO

1
2
3
4
5

III. KEGIATAN TUGAS JABATAN

1

NO

II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG
DINILAI
Nama
NIP
Pangkat/Gol.Ruang
Jabatan
Unit Kerja

ANGKA
KREDIT KUANT/OU
TPUT

2

3

TARGET
KUAL/MUTU

WAKTU

5

6

4

BIAYA

7

1

Merencanakan kebutuhan anggaran.

-

12 Dok

100

12 bulan -

2

Merencanakan analisis kebutuhan
penetapan formasi.

-

108 surat

100

6 bulan -

3

Merumuskan rancangan peraturan
perundang- undangan.

-

14 Naskah 100

4

Menetapkan pertimbangan teknis
kenaikan pangkat PNS.

-

1000 SK

100

6 bulan -

-

1000 SK

100

6 bulan -

-

500 surat 100

12 bulan -

5
6

Mengelola dokumen kepegawaian
Menyelesaikan permasalahan
kepegawaian

Pejabat Penilai,

12 bulan

-

Banyuwangi, 2 Januari 2011
Pegawai Negeri Sipil yang dinilai,

………………………
NIP.

……..…………………
NIP.

 Aspek Kualitas (target kualitas)
Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu
hasil kerja yang terbaik, dalam hal ini nilai yang diberikan adalah 100
dengan sebutan Sangat Baik, misalnya target kualitas harus 100.
 Aspek Waktu (target waktu)
Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa
waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya
satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun dan lain-lain.
 Aspek Biaya ( Target Biaya)
Dalam menetapkan target biaya ( TB) harus memperhitungkan berapa
biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1
(satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain.
2.3.

TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS
a. Penilaian Tugas Tambahan
Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang PNS
dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh
atasan langsungnya dan dibuktikan dengan surat keterangan, Maka pada
akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai tugas tambahan paling
rendah 1 (satu) dan paling tinggi 3 (tiga) dengan menggunakan pedoman
sebagai berikut:
No.
1.

Tugas Tambahan

Nilai

Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 1

1

(satu) sampai 3 (tiga) diberikan nilai.
2.

Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 4

2

(empat) sampai 6 (enam) diberikan nilai.
3.

Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 7

3

(tujuh) atau lebih diberikan nilai.

b. Penilaian Kreativitas
Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru an
berkaitan dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat keterangan
yang ditandatangani paling rendah oleh kepala unit kerja atau pejabat
struktural eselon II. Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat
diberikan nilai kreativitas paling rendah 5 (lima) dan paling tinggi 15 (lima

belas) dengan mengunakan pedoman sebagai berikut:
No.
1.

Kreativitas

Nilai

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan

3

bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan
yang ditandatangani oleh kepala unit kerja atau pejabat eselon II
Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan

2.

bermanfaat

bagi

organisasinya

serta

dibuktikan

dengan

6

surat

keterangan yang ditandatangani oleh pejabat eselon I atau pimpinan
Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan

3.

12

bermanfaat bagi Negara serta dibuktikan dengan surat keterangan
yang ditandatangani oleh pimpinan instansi yang tertinggi diberikan

2.4.

PENILAIAN SKP
Formulir SKP yang telah diisi dengan rencana pelaksanaan kegiatan Tugas Jabatan

dan target, yang secara keseluruhan telah disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil
yang

bersangkutan

dengan

atasan

langsungnya

sebagai

pejabat

penilai,

harus

ditandatangani, sebagai penetapan kontrak prestasi kerja, yang selanjutnya pada akhir
tahun digunakan sebagai ukuran penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan.
Penilaian

capaian

Sasaran

Kerja

Pegawai

Negeri

Sipil

diukur

dengan

membandingkan antara realisasi dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan
dapat disertai biaya sebagai berikut :
a.

Penilaian capaian SKP diukur ri aspek kuantitas dilakukan dengan
embandingkan antara Realisasi Output (RO) dengan Target Output (TO)
dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin
tinggi realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan
tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sebaliknya semakin rendah
realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat
prestasi kerja yang semakin buruk.
Penghitungan capaian SKP berdasarkan aspek kuantitas, dengan rumus :

Penilaian capaian
SKP (Aspek Kuan )

Realisasi
=

Output
x 100

Target

Output

b.

Penilaian capaian SKP diukur dari aspek kualitas dilakukan dengan
membandingkan antara Realisasi Kualitas (RK) dengan Target Kualitas
(TK) dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa
semakin tinggi realisasi kualitas dari target kualitas yang direncanakan,
menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik, atau sebaliknya
semakin rendah realisasi kualitas dari target kualitas yang direncanakan
menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk.
Penghitungan capaian SKP berdasarkan aspek kualitas,dengan rumus :

Penilaian capaian
SKP (Aspek Kual )

Realisasi Kualitas (RK)
x 100
Target Kualitas (TK)

Untuk mengukur apakah output berkualitas atau tidak dengan menggunakan
pedoman sebagai berikut :

Kriteria Nilai

Keterangan

91-100

Hasil kerja sempurna tidak ada kesalahan, tidak ada revisi
dan pelayanan di atas standar yang ditentukan dan lain-lain.

76 – 90

61 – 75

51-60

50 ke bawah

Hasil kerja mempunyai 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil,
tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan sesuai
standar yang telah ditentukan dan lain-lain.
Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan
kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan
cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain.
Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada
kesalahan besar, revisi dan pelayanan tidak cukup memenuhi
standar yang ditentukan dan lain-lain.
Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan
ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan
di bawah standar yang ditentukan dan lain-lain.

Penilaian capaian SKP diukur dari aspek waktu dihitung dari nilai tertimbang
(NT=1,76) dikalikan dengan Target Waktu (TW) dikurangi Realisasi Waktu (RW) dibagi
Target Waktu (TW) dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa
semakin lama realisasi waktu yang dipergunakan dari target waktu yang direncanakan,
menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk atau sebaliknya semakin cepat
realisasi waktu dari target waktu yang direncanakan (maksimal efisiensi waktu sampai
dengan 24%), menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sangat baik.

Aspek waktu
Penghitungannya sebagai berikut :
1. Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi waktu 0 (nol) :

2. Jika aspek waktu yang tingkat efisiensinya ≤ 24% diberikan nilai baik sampai dengan
sangat baik :

3. Jika aspek waktu yang tingkat efisiensinya > 24% diberikan nilai cukup sampai
dengan buruk :

4. Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi waktu dari target waktu :

Aspek biaya
1. Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi biaya 0 (nol)

2. Jika tingkat efisiensi ≤ 24% (bernilai sangat baik)

3. Jika tingkat efisiensi > 24%, diberikan nilai cukup sampai dengan buruk

4. Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi biaya dari target biaya :

Secara skematis Penilaian Prestasi Kerja dapat digambarkan sebagai berikut :

Sistem Penilaian Prestasi Kerja dapat digambarkan dengan alur sebagai berikut :

Penyusunan dan penilaian SKP bagi PNS yang mutasi atau pindah dapat terjadi baik
secara horisontal, vertikal (promosi/demosi), maupun diagonal (antara jabatan struktural,
fungsional, dari struktural ke fungsional atau sebaliknya). Penyusunan SKP bagi PNS yang
menjalani cuti bersalin atau cuti besar harus mempertimbangkan jumlah kegiatan dan terget
serta waktunya. Sedangkan penyusunan SKP bagi PNS yang menjalani cuti sakit harus
disesuaikan dengan sisa waktu dalam tahun berjalan, dan penyusunan SKP bagi PNS yang
ditunjuk sebagai Pelaksana Tugas (Plt.), maka tugas-tugas sebagai Plt. Itu dihitung sebagai
tugas tambahan.
Penilaian SKP bagi PNS yang kegiatannya dilakukan dengan tim kerja, maka berlaku
ketentuan sebagai berikut :
1. Jika kegiatan yang dilakukan merupakan tugas jabatanny, maka dimasukkan ke
dalam SKP yang bersangkutan
2. Jika kegiatannya bukan merupakan tugas jabatannya, maka kinerja yang
bersangkutan dinilai sebagai tugas tambahan
Penyusunan SKP bagi PNS dipekerjakan atau diperbantukan, maka penyusunan atau
penilainnya dilakukan di tempat yang bersangkutan dipekerjakan atau diperbantukan.
Penilaian SKP apabila terjadi faktor-faktor di luar kemampuan PNS, maka penilaiannya
disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan di luar SKP yang telah ditetapkan. Dan penyusunan
SKP bagi PNS yang menduduki jabatan rangkap sesuai dengan tugas dan fungsi jabatan
struktural.
Penilaian untuk PNS yang diberhentikan dari jabatan organiknya (perilaku kerja)
yaitu guru atau dosen yang dipekerjakan atau diperbantukan pada badan-badan swasta
yang ditentukan oleh pemerintah dan tidak dibebaskan dari jabatan fungsional tertentu wajib
menyusun SKP pada awal tahun dan penilaian prestasi kerja pada akhir tahun. Pejabat
penilai dan atasan pejabat penilai adalah pejabat pada instansi induk.
Buku catatan penilaian perilaku kerja PNS sangat dibutuhkan untuk memudahkan
monitoring dan evaluasi capaian SKP secara berkala dan perilaku kerja PNS yang dinilai.
Pejabat penilai dapat menggunkanan formulir buku catatan penilaian perilaku kerja PNS.
Apabila seorang PNS pindah dari instansi pemerintah yang satu ke instansi yang lain, maka
buku catatan penilaian perilaku kerja dikirimkan oleh pimpinan instansi lama kepada
pimpinan instansi baru. Jika seorang PNS pindah unit organisasi tetapi masih tetap dalam
instansi yang sama, maka hanya buku catatan yang lama kepada pimpinan unit oraganisasi
yang baru.

BAB III KESIMPULAN
KESIMPULAN
Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil ini diharapkan mampu dijadikan sebagai
pedoman untuk pengembangan karier atau promosi dari seorang PNS, selain itu juga untuk
menentukan training, standar penggajian, mutasi atau perpindahan pegawai, peningkatan
produktivitas dan tanggung jawab karyawan, peningkatan motivasi pegawai, megnhindari
pilih kasih dan telebih lagi sangat bermanfaat dalam hal pengukuran keberhasilan
kepemimpinan sesorang Pegawai Negeri Sipil.
Untuk itu sangat diharapkan dukungan dari semua personel Pegawai Negeri Sipil
untuk membuat Sasaran Kerja Pegawai ini karena di dalamnya memuat semua kegiatan
tugas jabatan dan target yang harus dicapai, serta kegiatan tugas jabatan yang akan
dilakukan harus berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan
uraian tugas yang telah ditetapkan dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK).
Bagi Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyusun SKP akan dijatuhi hukuman sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

LAMPIRAN-LAMPIRAN
1. LAMPIRAN FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
2. LAMPIRAN PETUNJUK PENGISIAN FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL
3. LAMPIRAN PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
4. LAMPIRAN PETUNJUK PENGISIAN PENGUKURAN CAPAIAN SASARAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL

5. LAMPIRAN PEDOMAN PENILAIAN PERILAKU KERJA PEGAWAI NEGERI
SIPIL

1. LAMPIRAN CONTOH FORMULIR SASARAN KERJA PNS
FORMULIR SASARAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL

NO

I. PEJABAT PENILAI

NO

II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI

1

Nama

1

Nama

2

2

3

NIP
Pangkat/Gol.Ruan

4

Jabatan

4

NIP
Pangkat/Gol.Ruan
g
Jabatan

5

Unit Kerja

5

Unit Kerja

3

NO

III. KEGIATAN TUGAS JABATAN

1

2

TARGET
ANGKA
KREDIT KUANT/OUTPUT KUAL/MUTU WAKTU
3

4

5

6

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Pejabat Penilai,

Banyuwangi, … Januari 20…
Pegawai Negeri Sipil yang dinilai,

…………………
NIP.

…………………
NIP.

BIAYA
7

2. LAMPIRAN PETUNJUK PENGISIAN FORMULIR SASARAN KERJA PNS
PETUNJUK PENGISIAN FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL

Nomor
(Kolom)
1
-

Nomor
Kode
2
I

Uraian
3
Tulislah Nama, NIP, pangkat/golongan ruang, jabatan, unit
kerja dari pejabat penilai

-

II

Tulislah nama, NIP, Pangkat/golongan ruang, jabatan, unit
kerja dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

1

-

Cukup jelas.

2

III

Tulislah Kegiatan Tugas Jabatan dari Pegawai Negeri Sipil
yang dinilai maksimum 10 kegiatan.

3

-

Tulislah angka kredit (AK) setiap Kegiatan Tugas Jabatan
Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional
tertentu.

4

-

Tulislah target kuantitas/output dari setiap Kegiatan Tugas Jabatan
yang akan dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

5

-

Tulislah target kualitas/mutu dari setiap Kegiatan Tugas Jabatan
yang akan dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

6

-

Tulislah target waktu dari setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan
dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

7

-

Tulislah target biaya apabila ada dari setiap Kegiatan Tugas Jabatan
yang akan dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

3. LAMPIRAN CONTOH PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PNS
PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Jangka Waktu Penilaian …… Januari s.d. ...... Desember 20...
No

1

I. Kegiatan Tugas
Jabatan

2

TARGET
AK

3

Kuant/
Output

4

REALISASI
AK

Kual/
Mutu

Waktu

Biaya

5

6

7

Kuant/
Output

8

9

PENGHITUNGAN

Kual/
Mutu

Waktu

Biaya

10

11

12

Nilai
Capaian
SKP

13

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
II.TUGAS TAMBAHAN
KREATIVITAS/

DAN

a.Tugas
Tambahan
b. Kreativitas

NILAI CAPAIAN SKP

Banyuwangi, 31 Desember 20....
Pejabat Penilai,

.............Nama.............
NIP.............................

14

4. LAMPIRAN PETUNJUK PENGISIAN PENGUKURAN CAPAIAN SASARAN
KERJA PNS
PETUNJUK PENGISIAN PENGUKURAN CAPAIAN SASARAN
KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Nomo
r
1
1
2
3

Nomo
r
2
-

4

-

5

-

6
7
8
9

-

10

-

11

-

12

-

13

-

14

-

-

Uraian
3
Cukup jelas
Tulislah Kegiatan Tugas Jabatan
Tulislah target angka kredit untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan
Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional tertentu.
Tulislah target kuantitas/output (TO) untuk masing-masing Kegiatan Tugas
Jabatan.
Tulislah target kualitas/mutu (TK) untuk masing-masing Kegiatan Tugas
Jabatan.
Tulislah target waktu (TW) untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan.
Tulislah target biaya (TB) untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan.
Tulislah realisasi angka kredit untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan.
Tulislah realisasi kuantitas/output (RO) yang telah dihasilkan untuk masingmasing Kegiatan Tugas Jabatan.
Tulislah realisasi kualitas/mutu (RK) yang telah dihasilkan untuk masingmasing Kegiatan Tugas Jabatan.
Tulislah realisasi waktu (RW) yang telah digunakan untuk masing-masing
Kegiatan Tugas Jabatan.
Tulislah realisasi biaya (RB) yang telah digunakan untuk masing-masing
Kegiatan Tugas Jabatan.
Hitunglah capaian masing-masing aspek sesuai dengan rumus SKP
,kemudian hasilnya dijumlah sesuai dengan jumlah aspek yang dihitung.
Tulislah nilai capaian SKP dengan membagi hasil penghitungan dibagi
dengan jumlah aspek.

Tulislah apabila ada tugas tambahan, kemudian hitunglah nilai tugas tambahan dengan
menggunakan pedoman sebagai berikut :

No.

Tugas Tambahan

Nilai

1.

Tugas tambahan yang dilakukan
dalam 1
sebanyak 1 (satu) sampai 3 (tiga) diberikan nilai.

(satu)

tahun

1

2.

Tugas tambahan yang dilakukan
dalam 1 (satu)
sebanyak 4 (empat) sampai 6 (enam) diberikan nilai.

tahun

2

3.

Tugas tambahan yang dilakukan
dalam
sebanyak 7 (tujuh) atau lebih diberikan nilai.

tahun

3

1

(satu)

Tulislah apabila ada kreativitas kemudian hitunglah nilai kreativitas dengan menggunakan
pedoman sebagai berikut :
No.

Kreativitas

Nilai

1.

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan
bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat
keterangan yang ditandatangani oleh kepala unit kerja atau pejabat
eselon II diberikan nilai.

3

2.

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan
bermanfaat bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat
keterangan yang ditandatangani oleh pejabat eselon I atau
pimpinan instansi yang setingkat diberikan nilai.

6

3.

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan
bermanfaat bagi Negara serta dibuktikan dengan surat keterangan
yang ditandatangani oleh pimpinan instansi yang tertinggi diberikan
nilai.

12

5. LAMPIRAN PEDOMAN PENILAIAN PERILAKU KERJA PNS
PEDOMAN PENILAIAN PERILAKU KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

NO

1

1

2

NILAI

UNSUR YG
DINILAI

2

Orientasi
Pelayanan

Integritas

URAIAN

3

4

ANGKA

SEBUTAN

5

6

1

Selalu dapat menyelesaikan tugas
pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap
sopan dan sangat memuaskan baik untuk
pelayanan internal maupun eksternal
organisasi.

91 100

Sangat
baik

2

Pada umumnya dapat menyelesaikan tugas
pelayanan dengan baik dan sikap sopan
serta memuaskan baik untuk pelayanan
internal maupun eksternal organisasi

76 90

Baik

3

Adakalanya dapat menyelesaikan tugas
pelayanan dengan cukup baik dan sikap
cukup sopan serta cukup memuaskan baik
untuk pelayanan internal maupun eksternal
organisasi.

61 75

Cukup

4

Kurang dapat menyelesaikan tugas
pelayanan dengan baik dan sikap kurang
sopan serta kurang memuaskan baik untuk
pelayanan internal maupun eksternal
organisasi.

51 60

Kurang

5

Tidak pernah dapat menyelesaikan tugas
pelayanan dengan baik dan sikap tidak
sopan serta tidak memuaskan baik untuk
pelayanan internal maupun eksternal
organisasi.

50 ke
bawah

Buruk

1

Selalu dalam melaksanakan tugas bersikap
jujur, ikhlas, dan tidak pernah
menyalahgunakan wewenangnya serta
berani menanggung resiko dari tindakan
yang dilakukannya.

91 100

Sangat
baik

3

2

Pada umumnya dalam melaksanakan tugas
bersikap jujur, ikhlas, dan tidak pernah
menya-lahgunakan wewenangnya tetapi
berani menang-gung resiko dari tindakan
yang dilakukannya.

76 90

Baik

3

Adakalanya/kadang-kadang dalam
melaksanakan tugas bersikap cukup jujur,
cukup ikhlas, dan kadang-kadang
menyalahgunakan wewenang-nya serta
cukup berani menanggung resiko dari
tindakan yang dilakukannya.

61 75

Cukup

4

Kurang jujur, kurang ikhlas, dalam
melaksanakan tugas dan sering
menyalahgunakan wewenangnya tetapi
kurang berani menanggung resiko dari
tindakan yang dilakukannya.

51 60

Kurang

5

Tidak pernah jujur, tidak ikhlas, dalam
melaksanakan tugas, dan selalu
menyalahgunakan wewenangnya serta
tidak berani menanggung resiko dari
tindakan yang dilakukannya.

50 ke
bawah

Buruk

1

Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh
menegakkan ideologi negara pancasila,
UUD 1945, Negara Kesatuan Republik
Indonesia (NKRI), dan rencana-rencana
pemerintah dengan tujuan untuk dapat
melaksanakan tugasnya secara berdaya
guna dan berhasil guna serta
mengutamakan kepentingan kedinasan
daripada kepentingan pribadi dan/atau
golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan
tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur
negara terhadap organisasi tempat dimana
ia bekerja.

91 100

Sangat
baik

2

Pada umumnya berusaha dengan sungguhsungguh menegakkan ideologi negara
pancasila, UUD 1945, Negara Kesatuan
Republik Indonesia (NKRI), dan rencanarencana pemerintah dengan tujuan untuk
dapat melaksanakan tugasnya secara
berdaya guna dan berhasil guna serta
mengutamakan kepentingan kedinasan
daripada kepentingan pribadi dan/atau
golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan
tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur

76 90

Baik

Komitmen

negara terhadap organisasi tempat dimana
ia bekerja.

4

Disiplin

3

Adakalanya berusaha dengan sungguhsungguh menegakkan ideologi negara
pancasila, UUD 1945, Negara Kesatuan
Republik Indonesia (NKRI), dan rencanarencana pemerintah dengan tujuan untuk
dapat melaksanakan tugasnya secara
berdaya guna dan berhasil guna serta
mengutamakan kepen-tingan kedinasan
daripada kepentingan pribadidan/atau
golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan
tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur
negara terhadap organisasi tempat dimana
ia bekerja.

61 75

Cukup

4

Kurang berusaha dengan sungguh-sungguh
menegakkan ideologi negara pancasila,
UUD 1945, Negara Kesatuan Republik
Indonesia (NKRI), dan rencana-rencana
pemerintah dengan tujuan untuk dapat
melaksanakan tugasnya secara berdaya
guna dan berhasil guna serta
mengutamakan kepentingan kedinasan
dari-pada kepentingan pribadidan/atau
golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan
tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur
negara terhadap organisasi tempat dimana
ia bekerja.

51 60

Kurang

5

Tidak pernah berusaha dengan sungguhsungguh menegakkan ideologi negara
pancasila, UUD 1945, Negara Kesatuan
Republik Indonesia (NKRI), dan rencanarencana pemerintah dengan tujuan untuk
dapat melaksanakan tugasnya secara
berdaya guna dan berhasil guna serta
mengutamakan kepentingan kedinasan
daripada kepentingan pribadi dan/atau
golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan
tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur
negara terhadap organisasi tempat dimana
ia bekerja.

50 ke
bawah

Buruk

1

Selalu mentaati peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan
yang berlaku dengan rasa tanggung jawab
dan selalu mentaati ketentuan jam kerja
serta mampu menyimpan dan/atau
memelihara barang-barang milik negara
yang dipercayakan kepadanya dengan
sebaik-baiknya.

91 100

Sangat
baik

5

Kerjasama

2

Pada umumnya mentaati peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan
kedinasan yang berlaku dengan rasa
tanggung jawab, mentaati ketentuan jam
kerja serta mampu menyimpan dan/atau
memelihara barang-barang milik negara
yang dipercayakan kepadanya dengan baik.

76 90

Baik

3

Adakalanya mentaati peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan
yang berlaku dengan rasa cukup tanggung
jawab, mentaati ketentuan jam kerja serta
cukup mampu menyimpan dan/atau
memelihara barang-barang milik negara
yang dipercayakan kepadanya dengan
cukup baik, serta tidak masuk atau
terlambat masuk kerja dan lebih cepat
pulang dari ketentuan jam kerja tanpa
alasan yang sah selama 5 (lima) sampai
dengan 15 (lima belas) hari kerja.

61 75

Cukup

4

Kurang mentaati peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan
yang berlaku dengan rasa kurang tanggung
jawab, mentaati ketentuan jam kerja serta
kurang mampu menyimpan dan/atau
memelihara barang-barang milik negara
yang dipercayakan kepadanya dengan
kurang baik, serta tidak masuk atau
terlambat masuk kerja dan lebih cepat
pulang dari ketentuan jam kerja tanpa
alasan yang sah selama 16 (enam belas)
sampai dengan 30 (tiga puluh) hari kerja.

51 60

Kurang

5

Tidak pernah mentaati peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan
kedinasan yang berlaku dengan rasa tidak
tanggung jawab, mentaati ketentuan jam
kerja serta tidak mampu menyimpan
dan/atau memelihara barang-barang milik
negara yang dipercayakan kepadanya
dengan kurang baik, serta tidak masuk atau
terlambat masuk kerja dan lebih cepat
pulang dari ketentuan jam kerja tanpa
alasan yang sah lebih dari 31 (tiga puluh
satu) hari kerja.

50 ke
bawah

Buruk

1

Selalu mampu bekerjasama dengan rekan
kerja, atasan, bawahan baik di dalam
maupun di luar organisasi serta menghargai
dan menerima pendapat orang lain,
bersedia menerima keputusan yang diambil
secara sah yang telah menjadi keputusan
bersama.

91 100

Sangat
baik

6

2

Pada umumnya mampu bekerjasama
dengan rekan kerja, atasan, bawahan baik
di dalam maupun di luar organisasi serta
menghargai dan menerima pendapat orang
lain, bersedia menerima keputusan yang
diambil secara sah yang telah menjadi
keputusan bersama.

76 90

Baik

3

Adakalanya mampu bekerja-sama dengan
rekan kerja, atasan, bawahan baik didalam
maupun diluar organisasi serta adakalanya
menghargai dan menerima pendapat orang
lain, kadang-kadang bersedia menerima
keputusan yang diambil secara sah yang
telah menjadi keputusan bersama.

61 75

Cukup

4

Kurang mampu bekerjasama dengan rekan
kerja, atasan, bawahan baik didalam
maupun diluar organisasi serta kurang
menghargai dan menerima pendapat orang
lain, kurang bersedia menerima keputusan
yang diambil secara sah yang telah menjadi
keputusan bersama.

51 60

Kurang

5

Tidak pernah mampu bekerjasama dengan
rekan kerja, atasan, bawahan baik didalam
maupun di luar organisasi serta tidak
menghargai dan menerima pendapat orang
lain, tidak bersedia menerima keputusan
yang diambil secara sah yang telah menjadi
keputusan bersama.

50 ke
bawah

Buruk

1

Selalu bertindak tegas dan tidak memihak,
memberikan teladan yang baik,
kemampuan menggerakkan tim kerja untuk
mencapai kinerja yang tinggi, mampu
menggugah semangat dan meng-gerakkan
bawahan dalam melaksanakan tugas serta
mampu mengambil keputusan dengan
cepat dan tepat.

91 100

Sangat
baik

2

Pada umumnya bertindak tegas dan tidak
memihak, memberikan teladan yang baik,
kemampuan mengerakkan tim kerja untuk
men-capai kinerja yang tinggi, mampu
menggugah semangat dan menggerakkan
bawahan dalam melaksanakan tugas serta
mampu mengambil keputusan dengan
cepat dan tepat.

76 90

Baik

Kepemimpina
n

3

Adakalanya bertindak tegas dan tidak
memihak, memberikan teladan, cukup
mampu mengerakkan tim kerja untuk
mencapai kinerja yang tinggi, serta cukup
mampu menggugah semangat dan
menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas serta cukup mampu
mengambil keputusan dengan cepat dan
tepat.

61 75

Cukup

4

Kurang bertindak tegas dan terkadang
memihak, kurang mampu memberikan
teladan yang baik, kurang mampu
mengerakkan tim kerja untuk mencapai
kinerja yang tinggi, serta kurang mampu
menggugah semangat dan menggerakkan
bawahan dalam melaksanakan tugas serta
kurang mampu mengambil keputusan
dengan cepat dan tepat.

51 60

Kurang

5

Tidak pernah mampu bertindak tegas dan
memihak, tidak memberikan teladan yang
baik, tidak mampu mengerakkan tim kerja
untuk mencapai kinerja yang tinggi, tidak
mampu menggugah semangat dan
menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas serta tidak mampu
mengambil keputusan dengan cepat dan
tepat.

50 ke
bawah

Buruk