Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS MERIT

MERIT SYSTEM DALAM MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL

Oleh: Arief Daryanto

Abstract

Government officials in Indonesia are required to continuously improve their services quantitatively and qualitatively to increase the country competitiveness and public se ctor management quality. Common stereotype about low government official performance implies that they are not yet capable of proliferating their productivity. Working motivation is needed to produce high working spirit to provide excellent service to the community. A system which can generate high working motivation based on result oriented organizational values and fair and accurate merit system performance evaluation are required. This paper is aimed at opening the thinking paradigm about merit system in managing government officials to increase their productivity, quantitatively and qualitatively. Keywords: Merit System, Civil Service (PNS), Competitiveness, Performance Appraisal, Competency, Merit Pay

dengan per-kembangan dan tuntutan

A. PENDAHULUAN

kontemporer seperti globalisasi atau Perbaikan kinerja aparat pelayanan

liberalisasi perdagangan, good governance, publik merupakan salah satu isu penting

profesionalisme, transparansi, akuntabilitas, dalam reformasi administrasi publik di

penegakan etika dan moral dalam berbagai negara, termasuk Indonesia.

pelayanan publik Tuntutan per-baikan kinerja aparat publik

penyelenggaraan

(Milakovich and Gordon, 2007). semakin besar jika dikaitkan dengan upaya

Beberapa indikator yang mencermin- Pemerintah untuk meningkatkan dayasaing

kan buruknya potret kinerja aparat pelayanan negara dalam persaingan global (Balfour,

publik (yang sebagian besar dilayani oleh 1997). Daya saing suatu negara ditentukan

oleh kinerja per-ekonomian, tingkat efisiensi Pegawai Negeri Sipil atau PNS) di Indonesia, antara lain ditunjukkan oleh pelayanan yang

pemerintah, efisiensi bisnis dan kualitas bertele-tele dan cenderung birokratis; biaya

infrastruktur yang tersedia di negara tersebut.

yang tinggi (high cost economy; pungutan- Berdasarkan

World Scoreboard 2007 yang diterbitkan oleh IMD,

Competiveness

pungutan tambahan, perilaku aparat yang peringkat Indonesia daya saing Indonesia

lebih bersikap sebagai pejabat ketimbang abdi

pelayanan yang mengalami

performance) dari urutan 52 pada tahun diskriminatif; mendahulukan kepentingan

2006 menjadi urutuan ke 54 pada tahun pribadi, golongan atau kelompok, termasuk 2007. Sedangkan dalam laporan daya saing

kepentingan

atasannya ketimbang kepentingan publik; adanya perilaku malas

global yang dirilis Forum Ekonomi Dunia dalam mengambil inisiatif di luar peraturan;

(The World Economic Forum/WEF) pada masih kuatnya kecenderungan untuk

Oktober 2007, Indonesia duduk di posisi ke-

54, atau turun empat poin dari posisi akhir menunggu petunjuk atasan; sikap acuh tahun lalu di peringkat ke-50. Perbaikan

terhadap keluhan masyarakat; lamban dalam memberikan pelayanan; kurang berminat

kinerja aparat pelayanan publik juga

men-sosialisasikan berbagai merupakan suatu keharusan jika dikaitkan

dalam dalam

prestasi kerja pegawai baik saat ini maupun sebagainya.

dan

di masa mendatang.

Sumberdaya manusia (SDM) me- rupakan faktor utama yang strategis dalam PENUTUP: STRATEGI PENERAPAN

meningkatkan kemampuan bersaing (com- MERIT SYSTEM petitive) dan bertahan (defensive) bagi

Kemajuan suatu bangsa tidak hanya institusi/organisasi di era globalisasi saat ini.

tergantung pada sumberdaya alam yang Pfeffer (1996) mengemukakan bahwa pada

dimiliki, namun lebih ditentukan oleh kompetisi global hanya ada satu landasan

kemampuan bangsa tersebut dalam untuk mencapai keunggulan bersaing bagi

mengelola sumberdaya dengan baik. Untuk institusi/organisasi, yaitu bagaimana me-

mengelola sumberdaya secara tepat dan ngelola faktor SDM tersebut. Oleh karena itu,

baik mutlak diperlukan SDM yang berkualitas. pengembangan kualitas SDM diperlukan

PNS sebagai SDM yang bertugas melayani dalam dinamika persaingan, dinamika pasar

kepentingan publik sudah semestinya serta dinamika teknologi yang terus

memiliki kualitas yang baik agar mampu berkembang.

menjalankan tugasnya secara tepat dan Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan

benar. Oleh karena itu diperlukan kebijakan salah satu SDM yang memerlukan

yang mampu meningkatkan produktivitas penerapan sistem penilaian kinerja (prestasi

dan prestasi kerjanya. Sistem penggajian kerja) melalui merit system. Mengingat,

dengan merit system diyakini merupakan keberadaan PNS sangat dibutuhkan dalam

salah satu alternatif sistem penggajian yang rangka pemberian pelayanan umum kepada

dapat memacu prestasi dari PNS tersebut. masyarakat. PNS sebagai aparatur negara

Dengan sistem penggajian yang baik masih memiliki kinerja yang rendah. Hal ini

diharapkan mampu menciptakan Good didasarkan

Corporat Governance (GCG). Penerapan produktivitas PNS yang masih rendah dan

GCG ini akan memberikan harapan karena perilaku yang rule driven, paternalistik dan

merupakan suatu penyelenggaraan mana- kurang profesional. Menurut laporan World

jemen pembangunan yang solid dan ber- Bank (2006), pegawai negeri sering mencari tanggung jawab yang sejalan dengan prinsip

alasan atas kinerja yang buruk, absensi dan demokrasi dan pasar yang efisien, peng- praktek-praktek korupsi dengan menyatakan

hindaran salah alokasi dana investasi, dan bahwa mereka tidak dibayar dengan cukup.

pencegahan korupsi baik secara politik Hal ini pun diperkuat dengan kajian yang

maupun administratif, menjalankan disiplin dilakukan oleh Bappenas (2004), sistem gaji

anggaran serta penciptaan legal and political PNS

hingga saat

ini

tidak

framework bagi tumbuhnya aktivitas usaha. mempertimbangkan kebutuhan hidup layak

dan prestasi kerja. Disamping itu, sistem Dalam menerapkan merit system pada penggajian belum tegas mempertimbangkan

manajemen PNS beberapa hal yang harus pegawai dengan tingkat pendidikan, prestasi,

diperhatikan antara lain pertama, langkah produktivitas tinggi dan displin yang tinggi.

awal dalam penerapan penggajian merit Saat ini PNS dengan kedudukan struktural

manajemen perlu yang sama, produktif atau tidak produktif

system,

pihak

memperhatikan bahwa dalam pemberian gaji dipastikan memiliki gaji yang sama apabila

tidak terlepas dari pada penilaian terhadap mempunyai golongan, masa kerja dan

tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan ruangan pangkat yang sama. Kondisi ini

disemua unit kerja, sehingga penilaiannya akan menurunkan semangat kerja dan

adalah orang-orang yang mengetahui adalah orang-orang yang mengetahui

pertanggungjawaban terhadap publik (public bahan

accountibility) secara teratur. melakukan konfirmasi kepada bagian lain

Keenam, diperlukan pengawasan yang terkait dengan pekerjaan dan karyawan

yang ketat dalam menerapkan merit system yang dinilai.

dimana pemerintah perlu membentuk tim Kedua, untuk mensejahterakan PNS

merit system sehingga dapat berjalan secara pemerintah seyogyanya juga memperhatikan

efektif. Penerapan merit system juga akan kemerataan

efektif bila terdapat komitmen penuh dari sepantasnya pemerintah meningkatkan

penghasilan.

Sudah

segenap pihak, yaitu pimpinan dan pegawai standar gaji PNS dengan standar yang layak,

(PNS) institusi/organisasi. dengan demikian kesenjangan akan lebih

Beberapa hal-hal lain yang perlu juga dapat diminimalisir dan kesejahteraan pun

diperhatikan dalam mencapai keefektifan dapat diperoleh. Ketiga, dalam perhitungan

penerapan merit system, di antaranya penentuan formula penggajian PNS, perlu

adalah pertama, menetapkan pagu atau diperhatikan juga tingkat inflasi/kemahalan

target prestasi kerja; kedua mengembangkan antara lain dengan membuat indeks untuk

sistem penilaian karya pegawai yang dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan

kekhasan jabatan, tunjangan.

berfokus

pada

berorientasi pada hasil kerja serta penilaian Keempat, penggajian untuk PNS

oleh lebih dari satu penilaian atau multi seharusnya dibuat standar tertentu, artinya

raters; ketiga, memberikan pelatihan bisa saja dalam golongan yang sama tetapi

penilaian prestasi kerja kepada para memiliki gaji yang berbeda disesuaikan

pimpinan unit kerja serta pegawai umumnya dengan beban kerjanya sehari-hari. Kalau

terampil menilai prestasi kerja pegawai serta ada PNS yang malas-malasan maka gajinya

menguasai seni penyampaian umpan balik akan lebih kecil dari yang memiliki tanggung

tentang kondisi nyata prestasi kerja yang jawab yang besar, walaupun golongannnya

berhasil dicapai sehingga pada masa rendah. Dengan demikian produktifitas PNS

mendatang memungkinkan untuk dicapainya akan lebih baik terhadap pelayanan terhadap

prestasi kerja pegawai yang lebih baik. masyarakat. Di Indonesia saat ini gaji tidak

Keempat, membakukan pemberian peng- didasarkan atas kinerja tetapi tanggung

hargaan berdasarkan prestasi kerja yang jawab, sedangkan tanggung jawab tidak

berhasil dicapai oleh setiap pegawai. Kelima, selalu terkait dengan kinerja. Disamping itu

menggunakan skala kenaikan penghasilan setiap instansi diberikan kewenangan penuh

yang besar dan bernilai signifikan. untuk memberikan reward dan punishment

terhadap pegawai dibawahnya sesuai ketentuan yang berlaku. Reward dan

DAFTAR PUSTAKA

punishment tersebut tidak hanya berlaku

untuk bawahan saja melainkan juga untuk Anthony, W.P. et al,. 1996. Strategic Human pimpinan.

Resources. Second Edition. The Kelima, reward yang diberikan kepada

Dryden Press.

PNS yang memiliki prestasi kerja seharusnya Balfour, D.L. 2005. Reforming the Public dilakukan dengan transparan sehingga

Service: The Search for a New memiliki sikap kompetisi antar departemen

Public Administration dalam memberikan pelayanan, mendorong

Tradition,

Review, Vol. 57, No. 5, pp 439-462.

Bappenas, 2004. Laporan Kajian Sistem Remunerasi PNS. Bappenas, Jakarta.

Bank Dunia, 2006. Pelayanan Publik:

reformasi yang Sama-sama Menang.

Indonesian Policy Brief.

Hasibuan, M. S.P. 2003. Manajemen

Sumberdaya Manusia. CV Haji

Masagung, Jakarta.

Hickman, G.R. and Lee, D.S. 2001.

Managing Human Resources in the Public

Sector: A Shared Responsibility, Harcourt

College Publisher, Fort Worth.

Milakovich, M. E. and Gordon, G.J. 2007.

Public Adminstration in America., 9 th

edition, Thomson Wadsworth, Belmont.

Moon, P. 1993. Penilaian Karyawan. Seri

Manajemen No. 158. Lembaga PPM

dan PT. Binaman Pressindo. Jakarta.

Pfeffer, M. 1996. Competitive Advantage Through People: Unleashing the Power of the Workforce, Harvard Business School Press, MA

Penerbitan STIE YKPN Yogyakarta.

Rao, T.V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja: Teori dan Praktek, Penerjemah: Ny. Mulyana L. Pustaka Binaman

Pressindo, Jakarta Woodard, C.A. 2005. Merit by Any Other

Name: Reframing the Civil Service

First Principle, Public Administration

Review Vol 65, No. 1, pp 109-116.

Wungu, Jiwo. 2003. Tingkatkan Kinerja

Perusahaan Anda Dengan System Merit. PT.

RajaGrafindo Persada. Jakarta

PENGEMBANGAN JABATAN FUNGSIONAL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH DAERAH

Oleh: Ambar Teguh Sulistiyani dan Evi Sukmayeti

Abstract

Recently, beaurocratic reformation creates a new political condition for many aspects in governmental development. Especially, public services and political participation increase in the autonomy. Government has agenda to implement compulsory affairs independenly. Government has a program to increase good public services of civil servants.

Functional career as part of civil servants is necessary to improve personnel’s capacity with functional career development. There are four aspects to develop functional career. The aspects are legalistic, technical, economic

and public needs.

Kata kunci: Pengembangan, jabatan fungsional, karir fungsional

teoritis dengan seni implementasi yang

A. MANAJEMEN SDM DALAM KONTEKS

seringkali dijumpai gap. Aplikasi fungsi- fungsi MSDM di lingkungan pemerintah

OTONOMI DAERAH

daerah juga terjadi gap jika dibandingkan memberi-kan konsekuensi legal bagi daerah

dengan idealisme teoritis. Secara teoritis dalam mengatur rumah tangganya sendiri.

pemerintah daerah memiliki hak untuk Dengan adanya kebijakan otonomi daerah

melaksanakan fungsi-fungsi MSDM mulai terdapat pembagian kewenangan secara

dari pengadaan hingga pem-berhentian kerja, jelas, yang selanjutnya implikasi yuridis atas

namun realisasinya ternyata ada fungsi yang kebijakan ini bermuara pada semakin

masih dikendalikan oleh pemerintah pusat eksisnya urusan wajib daerah. Ketentuan

misalnya dalam penetapan jabatan. Untuk legal tersebut menjadikan setiap daerah

menjembatani gap yang terjadi antara hak harus mampu melakukan manajemen dalam

implementasi fungsi-fungsi MSDM pada level penyelenggaraan urusan wajib secara

pemerintah daerah, maka diberikan celah memadai. Sedangkan untuk me-laksanakan

untuk menciptakan konsep tambahan seperti urusan wajib tersebut perlu didukung suatu

pemberian tunjangan transportasi, insentif, komponen

sistem penghargaan yang tentunya masih penyelenggaraan urusan wajib secara efektif.

dalam batas-batas legal yang ada. Namun Komponen penting ini tidak lain adalah

demikian celah tersebut tentu bukan sumber daya manusia berupa pegawai

atas hak pemerintah

merupakan

kompensasi

manajemen SDM yang sepadan. Sedangkan diharapkan mampu menjalankan tugas

bentuk manajemen SDM tersebut dijadikan pokok dan fungsi (tupoksi) terkait dengan

sebagai fasilitasi untuk manajemen urusan wajib daerah melalui fasilitasi sistem

kepegawaian baik pada wilayah struktural manajemen SDM yang tepat.

maupun fungsional.

Berkenaan dengan kebutuhan sistem Salah satu wilayah manajemen SDM di manajemen SDM, setiap wilayah manajemen

lingkungan pemerintah daerah yang penting pemerintahan daerah diketahui telah men-

saat ini adalah pengembangan kelompok jalankan hampir semua fungsi manajemen

jabatan fungsional. Inspirasi yang melandasi Sumber Daya Manusia (SDM). Pemaknaan

pengembangan jabatan demikian terkonsolidasi dari batasan ideal

pentingnya

fungsional karena mengingat rumpun jabatan fungsional karena mengingat rumpun jabatan

DAFTAR PUSTAKA

khususnya untuk mendukung beroperasinya mesin pelayanan di daerah. Sebagaimana

Effendi, Sofian. Revitalisasi Sektor Publik dipahami bahwa peran dan fungsi jabatan

Menghadapi Keterbukaan Ekonomi fungsional dapat mencerminkan kinerja

dan Demokratisasi Politik. Pidato pelayanan karena terkait secara langsung

Pengu-kuhan Jabatan Guru Besar dengan sistem pelayanan masyarakat yang

UGM. Dibacakan pada tanggal 3 menjadi bagian dari urusan wajib daerah.

Agustus 1996 di UGM, Yogyakarta. Fungsi pelayanan publik tersebut ibaratnya

sebagai pembuluh nadi otonomi daerah, GTZ dan USAID. Pengelolaan Sumber Daya untuk mengatur me-kanisme pelayanan

Manusia. 31 Oktober 2000. GTZ Office. secara efektif. Dengan mempertimbangkan

Jakarta.

fungsi strategis

jabatan

fungsional

merupakan ujung tombak pe-nyelenggaraan

Husnan,

Suad

dan Suwarsono

pelayanan pemerintah daerah dewasa ini, Muhammad. 2000. Studi Kelayakan

maka perlu dikembangkan secara tepat. Proyek. Edisi Keempat. UPP AMP YKPN.

KESIMPULAN

Yogyakarta.

Membangun dan mengembangkan sumber Lane, Jan-Erik.1995. The Pubic Sector: daya manusia saat ini dan masa depan

Concepts, Models and Approaches. menjadi tugas wajib pemerintah daerah,

Second Edition. SAGE Publications. dengan cara mencermati dan memberikan

London-Newbury Park-New Delhi. perlakuan yang tepat. Fasilitasi terhadap

Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun

jabatan fungsional perlu ditingkatkan, agar 1994 tentang Jabatan Fungsional PNS memperoleh perlakuan yang adil dan

proporsional, sehingga tidak menjadi

H. Public “keranjang sampah” sekedar menjadi

Rosenbloom,

David

Understanding alternatif pengembangan para pejabat

Administration,

Management, politics, and Law in The struktural setelah mengalami kejenuhan di

Public Sector. 1998. Mc Graw-Hill. lingkungan

jabatan

struktural. Atas

USA.

pertimbangan tersebut maka khususnya

Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah.

keberadaan jabatan fungsional perlu Manajemen Sumber Daya Manusia. dikembangkan, seiring dengan ke-butuhan

2003. Graha Ilmu. Yogyakarta. otonomi daerah yang perlu di-respons.

Sutrisno, Eko, Kepastian Karir Memberikan Kewenangan wajib daerah terutama urusan yang Suasan Kondusif Bagi Pengembangan berkonotasi pelayanan publik

membutuhkan dukungan jabatan fungsional Profesionalitas PNS. Diakses tanggal

29 September 2007 jam 13.48 dari yang kapabel. Adapun pengembangan

www.korpri.or.id/PENGEMBANGAN% jabatan

fungsional

hendaknya

%20PNS%20EKO%20 mempertimbangkan aspek hukum, aspek

20KARIER

S.doc Ibid.

teknis operasional, aspek ekonomi dan aspek kebutuhan publik.

Syuhadhak, Mokhamad. Profesionalisasi

PNS Melalui Program Inventarisasi dan Standarisasi Jabatan. Seri Kertas

Governance. Diakses tanggal 29 September Kerja Puslitbang BKN Vol.1 No.06

2007 jam 13.34 dari http://www.mapd- Th.2001

ipdn.or.id/web/docs/revitalisasi.ppt?POSTNU

Undang-undang No: 43 Tahun 1999

d7f68db607be55e32e363f4 Wasisitiono, Sadu, Revitalisasi Birokrasi

KESID=

d91748593

Dalam mendukung Pelaksanaan Good

IMPLEMENTASI GOOD GOVERNANCE MELALUI REFORMASI SISTEM KEPEGAWAIAN: BELAJAR DARI PENGALAMAN CHINA

Oleh: Muhamad Adian Firnas

Abstract

In the 1980s, China began to implement a civil service to establish a market-oriented economy and foster reform of the politico-administrative system. The Modern civil service system in China began by contructing a legal framework and drafting general regulation to stipulate and enforce conditions about personnel and administrative system. More than eight years have passed since China officially instituted the civil service system on October 1, 1993. Design to promote socialism in China, the civil service is also intended to act in the broader interests of social advancement. On the one hand, the modern civil service in China has been hampered by the need to reform the traditional cadre system; on the other, the development of market-oriented economy has created conditions advantageous to its development. As it continues to develop and improve, the new admininistrative-personnel management system has demonstrated its advantages over the previous system both in theory and in practice.

pemerintahan kita. Tulisan ini mencoba memberikan suatu comparative politic

A. PENDAHULUAN

Reformasi yang sedang dijalankan dengan China, negara yang pernah oleh bangsa Indonesia merupakan langkah

menghadapi persoalan yang sama dengan untuk mewujudkan pembaruan di segala

Indonesia, bagaimana negara itu mampu bidang kehidupan bermasyarakat, berbangsa

dalam melakukan reformasi sistematis dan bernegara dengan tujuan terbangunnya

terhadap birokrasi khususnya terhadap sistem

sistem kepegawaiannya.

demokratis serta

dihormati

dan

ditegakkannya hukum dalam rangka tertib Hasil kajian yang dilaksanakan oleh sosial masyarakat berbangsa dan bernegara. Political and Economic Risk Consultancy Reformasi tersebut ditandai dengan proses (PERC) pada tahun 2000 dan informasi yang

diperoleh dari World Competitiveness Report demokratisasi yang semakin tumbuh dan

berkembang; perberdayaan dan peningkatan 2002 menunjukkan kondisi penerapan partisipasi masyarakat dalam berbagai

prinsip-prinsip good governance dalam penyeleng-garaan pemerintahan di dunia.

bidang; penegakan supremasi hukum; Dalam kajian tersebut posisi Indonesia

pemberantasan korupsi,

kolusi dan

menurut indeks good governance berada nepotisme; penghormatan atas hak asasi

manusia, dan lain-lain. Proses pembaharuan pada peringkat ke 89 dari 91 negara yang disurve. Berikut daftar tabel peringkat

tersebut searah dengan kecenderungan beberapa negara di Asia berdasar-kan

perkembangan paradigma pemerintahan dan

indeks good governance:

pembangunan global. Salah satu isu penting dalam proses

reformasi di Indonesia adalah perwujudan tata pemerintahan yang baik (good

governance) melalui reformasi birokrasi. Rekam jejak birokrasi kita yang tidak

Rangking Implementasi Good Governance profesioal, tidak netral, dan sangat

di Asia

paternalistik merupakan akar dari kuatnya korupsi, kolusi, dan nepotisme dalam sistem

Negara Indeks Good World tersebut menjadikan China sebagai kawasan

Governance

dengan tingkat investasi paling tinggi di Asia.

Competitivess

Kunci dari prestasi yang dicapai China

Rank

tersebut adalah Kaike Kaifang atau politik pintu terbuka yang dihembuskan Deng

Singapura

4 2 Xiaoping sejak tahun 1979. Deng dengan visi Hongkong

berusaha mengawinkan Jepang

14 6 kreatifnya

21 26 sosialisme yang sudah mendarah daging Taiwan

27 18 dengan sisi positif kapitalisme. para Korsel

42 28 pengamat kemudian lebih suka menyebut Malaysia

36 29 gagasan Deng itu pada masa transisi China China

57 33 dengan free market socialism. Thailand

61 38 Konsekuensi dari liberalisasi ekonomi yang Philipina

65 40 diberlakukan China adalah keharusan untuk India

71 41 menciptakan iklim yang kondusif melalui Indonesia

89 49 reformasi birokrasi sebagai garda terdepan dalam tata pemerintahan China. Prestasi

Sumber : Rian Nugroho, Reinventing Pembangunan,

terbesar China dalam melakukan reformasi 2003. birokrasinya adalah keberhasilan China

Dari tabel di atas nampak bahwa untuk menekan korupsi dan power abuse posisi China jauh lebih baik bila

yang banyak terjadi pada aparatnya. Cina dibandingkan dengan Indonesia. Yang

sadar betul bahwa birokrasi adalah wajah menarik di sini adalah meskipun China pasca

pemerintah Cina. Oleh karena itu untuk politik pintu terbuka yang diluncurkan oleh

membuat China bagaikan „gadis cantik‟ yang Deng Xiaoping relatif masih sentralistik,

menjadi rebutan maka China harus tetapi China mampu merubah kultur

mempercantik wajahnya. Komitmen China birokrasinya menjadi lebih baik dan bersih

untuk melakukan perubahan terus berlanjut dibandingkan periode sebelumnya, bahkan

pada pemerintahan Jiang Zemin maupun Hu lebih berhasil dari Indonesia yang telah

2004 misalnya, melakukan liberalisasi politik dalam

Jintao.

Sepanjang

pemerintah China menghukum 164.831 kehidupan berbangsa dan bernegara.

pejabat karena kasus korupsi lebih dari 300 Saat ini tidak diragukan lagi, China

juta dollar AS. Sebanyak 15 diantaranya merupakan salah satu kekuatan besar di

adalah menteri. Selama 6 bulan pertama dunia. Dengan penduduk 1,3 milyar jiwa,

2007, telah 5.000 pejabat korup dijatuhi China dikenal sebagai negara dengan

hukuman. Kasus terakhir, mantan Direktur populasi terbesar di dunia. Negeri yang

Administrasi Negara untuk Makanan dan dijuluki „Tirai Bambu‟ ini dalam bidang

Obat-obatan Zheng Xiaoyu yang terbukti ekonomi melejit pesat dengan pertumbuhan

menerima suap 6,5 juta yuan (sekitar Rp 75 ekonomi di atas 7 % per tahun selama 10

milyar) dieksekusi mati. tahun terakhir. Dengan keadaan itu China

menjadi negara yang menggiurkan para

PENUTUP

investor asing. Data menunjukkan pada Liberalisasi ekonomi yang mulai tahun 1998-2001 Foreign Direct Invesment

digagas oleh pemimpin besar China Deng (FDI) mencapai lebih dari US$ 73 milyar.

Xiaoping pada awal 1980-an telah membawa Tahun 2002 meningkat 20%. Angka-angka

perubahan besar di China dan berimplikasi terhadap tata kepemerintahan di negara itu.

Reformasi sistem pemerintahan telah

DAFTAR PUSTAKA

menjadi kebutuhan seiring dengan komitmen China untuk menerapkan sistem ekonomi

Burns, J.P. 1993. Administrative Reform in yang berorientasi pasar. Untuk menunjang

China: Issues and Prospects. Inter- sistem ini diperlukan sistem politik yang

Journal of Public kondusif diantaranya adalah birokrasi yang Administration, Vol. 16, No.9. sehat dan jaminan diterapkannya hukum

national

dengan baik. Gong, T. 1994. The Politics of Corruption and Contemporary China. Westport,

Intinya menciptakan good governance

CT: Praeger.

menjadi suatu keharusan bagi pemimpin China. Ini tentunya tidak mudah, karena

Koiman, Jan. 1993. Modern Governance: pemerintah harus merubah sistem yang se-

New Government-Society Interactions. belumnya diadopsi dari Uni Soviet. Sistem

Kuncoro, Mudrajat. 2004. Politik Reformasi yang dianggap melanggengkan kekuasaan

Ala China. Gatra. otoritarian, dan menempatkan partai komunis

sebagai kekuatan politik yang tidak terbatas. Li, David. 1998. The Dynamics of Institutional Change in China: the Role

Kasus-kasus yang diceritakan di atas of the Bureucracy. Institute of East menunjukkan bahwa ternyata pemerintah

Asian Studies.

China sangat serius untuk menciptakan good governance melalui reformasi sistem ke-

Liu, X.R. 1997. The Rotation of Police Chiefs pegawaian. Keseriusan ini tidak hanya pada

in Shangqiu District of Henan Province. tingkat pusat saja, pemerintah daerah pun

Mao, L. 1993. Handbook for Implementing juga melakukan inisiatif untuk mereform

the Provisional Regulations of the sistem kepegawaian di daerahnya masing-

State Civil Service. Beijing: Beijing masing. Semangat dan komitmen itulah yang

University Press. membuat gaung reformasi kepegawaian di

Supriyadi, Gering. 2004. Membangun Good China berhasil. Governance Sebagai Upaya Dalam Patut diambil pelajaran di sini, bahwa China Mewujudkan Cita-Cita Bangsa. Jurnal yang tidak melakukan liberalisasi politik Kebijakan Publik dan Hubungan ternyata jauh lebih berhasil menerapkan Internasional, Vol. I, No.2. good governance bila dibandingkan dengan

Indonesia yang melakukan liberalisasi Tjokroamidjojo, Bintoro. 2000. Good ekonomi dan politik. Keadaan ini bisa dilihat

Paradigma Baru dari indeks good governance China yang

Gover-nance:

Pembangunan. Jakarta: UI Press. lebih baik bila dibandingkan Indonesia.

Xu, Z.G. 1997. The Adoption of The Mungkin kita perlu merenung ucapan

Competitive System in Appoinment of pemimpin besar China Deng Xiaoping “ tidak

Civil Servants in City of Lingjiang. perduli tikus hitam atau putih, yang penting

Zhao, L.P and Zhang Z.Y. 1997. The bisa menangkap tikus”.

Development of Civil Servants Dismissal System in the City of Qingdao.

SISTEM KEPEGAWAIAN DI JEPANG:

APA YANG BISA DIPETIK UNTUK SISTEM KEPEGAWAIAN DI INDONESIA?

Oleh: Herman

Abstract

One of the discussion of comparative public administration is about comparative of civil service system. This article compare between Japan and Indonesian civil service system, and to find some good lessons for Indonesian civil service system. Total staff of number law, independent institution that responsibility for civil system, recruitment based on merit, promotion based on performance, and salary system based on workload, responsibility, and work complexity are positive learning to develop Indonesian civil servive system. Keywords: Civil service, performance, merit system

A. PENDAHULUAN

berkepentingan, minimal bisa membuat perbandingan secara teoritis.

1. Latar Belakang

ini adalah Topik yang diangkat dalam tulisan ini

Secara umum tulisan

membandingkan dua sistem kepegawaian bertitiktolak dari pemahaman bahwa diskusi

antara Jepang dan Indonesia untuk tentang perbandingan administrasi publik

kemudian mencari benang merah sebagai berarti

pelajaran positif bagi sistem kepegawaian di kepegawaian (civil service) khususnya

Indonesia. Namun demikian, tulisan singkat pegawai negeri sipil (PNS). Buku

beberapa “Comparative Public Adminis-tration” yang

subkomponen dari sistem kepegawaian yang diedit oleh J.A. Chandler yang di

dipandang penting dan memiliki perbedaan dalamnya

krusial dengan sistem kepegawaian di administrasi negara dari sembilan negara,

membahas

perbandingan

Indonesia. Selain itu, untuk konteks tema the civil service selalu dibahas pada

Indonesia yang diperbanding-kan adalah urutan ketiga setelah budaya politik (political

sistem kepegawaian PNS-nya. culture) dan kerangka konstitusional

(constitutional framework).

Hal

ini

PENUTUP: APA YANG DAPAT DIPETIK

menandakan bahwa the civil service

UNTUK SISTEM KEPEGAWAIAN DI

merupakan salah satu komponen penting

INDONESIA?

dalam pembahasan tentang perbandingan Setelah secara sekilas menguraikan administrasi publik. Hal kedua adalah, jika

sistem kepegawaian dan membuat matriks dicermati secara seksama, Jepang adalah

perbandingan antar kedua negara tersebut, satu-satunya negara di luar Eropa dan

maka pertanyaan penutup dalam tulisan ini Amerika yang dijadikan sampel bahasan

adalah ”pelajaran apa yang dapat dalam buku Chandler tersebut. Ini dapat

dipetik dari sistem kepegawaian Jepang dimaknai bahwa sistem administrtasi publik

untuk Indonesia”? Banyak hal yang dapat included

dibuat pelajaran untuk perbaikan sistem “layak“ untuk dijadikan model ketika men-

sistem

kepegawaiannya

kepe-gawaian khususnya bagi PNS di diskusikan

Indonesia, antara lain sebagai berikut: administrasi publik di dunia. Hal ketiga adalah berkaitan dengan alasan subjektif

tentang

perbandingan

Pertama, bahwa di Jepang ada ke- bijakan untuk mengontrol jumlah pegawai

bahwa tulisan singkat ini dapat memberikan dengan total staf number of law berdasarkan

nilai manfaat bagi semua pihak yang analisis kebutuhan pegawai. Pada tataran nilai manfaat bagi semua pihak yang analisis kebutuhan pegawai. Pada tataran

diangkat menjadi PNS, dan instansi tinggal minus growth untuk mengendalikan

memanfaatkannya. Hal ini dapat mengurangi jumlah

praktik-praktik KKN. Sudah saatnya sudah ”kelebihan”. Namun dalam praktiknya,

PNS yang

diasumsikan

menggunakan strategi jemput bola untuk kebijakan ini tidak dibarengi dengan

merekrut calon-calon pegawai dari lulusan perencanaan SDM aparatur yang kom-

universitas terbaik, kalau perlu dengan prehensif dan sistematis dengan komitmen

model fast track.

yang tinggi dari para pemimpin. Bahkan

promosi pegawai dalam perkembangannnya

Keempat,

hendaknya didasarkan pada kinerja, bukan pemerintah justru membuat kebijakan yang

saat

ini

semata-mata senioritas masa kerja kontraproduktif terhadap penciptaan visi

(kepangkatan). Senioritas hendaknya kepegawaian, yaitu PNS yang profesional

jangan dipandang sebatas lamanya mereka dan kompeten, yaitu dengan adanya

bekerja menjadi PNS, tetapi juga dikaitkan kebijakan pengangkatan tenaga honorer,

atau senioritas bahkan sekarang Sekdes. Inilah yang

menurut Prof. Miftah Thoha suatu birokrasi yang sangat besar di dunia.

Kelima, hendaknya sistem penggajian PNS didasarkan pada beban kerja,

Kedua, untuk menunjang profesi- tanggung-jawab, kompleksitas pekerjaan

onalisme dan kompetensi pegawai negeri, yang men-jamin keadilan internal dan NPA sebagai lembaga khusus yang ber-

eksternal. Sistem penggajian hendaknya tanggungjawab

terhadap

sistem

terus disesuaikan dengan perkembangan kepegawaian bersifat independen dan netral

berdasarkan survei gaji. Jadi ada sistem dari pengaruh politik. Lembaga ini

penggajian secara baku. seharusnya juga terdapat di Indonesia yang

tidak dipengaruhi oleh suatu kementerian

pelaksanaan diklat tertentu. Selain itu, NPA adalah satu-satunya

Keenam,

hendaknya mempunyai korelasi dengan lembaga

karier sese-orang, dan seharusnya pegawai bertanggungjawab

yang diikutsertakan dalam diklat karena terselenggaranya manajemen pegawai

terhadap

sebagai pengahargaan berdasarkan pada negeri, tidak seperti di Indonesia ada BKN,

prestasi kerja yang dicapainya. Menpan, LAN, dan Depdagri yang tugas

Ketujuh, reformasi kepegawaian pokok dan fungsinya kerap overlapping.

hendaknya dilaksanakan secara kompre- Ketiga, rekrutmen pegawai berdasar-

hensif dengan konsep yang jelas kan sistem merit yang mengutamakan

berdasarkan kerangka dan basic design kompetensi dan dilaksanakan dengan proses

yang jelas dan terukur.

eksaminasi secara terbuka dan kompetitif.

Seharusnya rekrutmen PNS dilaksanakan

berdasarkan merit system dengan fokus

pada kompetensi, bukan basis pendidikan.

Yang perlu digarisbawahi bahwa rekrutmen

pegawai dilaksanakan secara terpusat oleh

NPA dan membuat daftar calon yang

DAFTAR PUSTAKA

memenuhi syarat, sementara instansi pengguna mengambil dari calon-calon yang

telah diseleksi oleh NPA. Jadi ada semacam

Tim Peneliti BKN, 2000, Inventarisasi Data Chandler, J.A., 2000. “Comparative Public Kepegawaian Instansi Pemerintah,

Administration”, Routledge, Jakarta.

Wikipedia. Htttp://www.wikipedia.org.

PERKEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN NEGARA:

Perspektif Komparatif Amerika Serikat dan Indonesia Oleh:

Janry Haposan U. P. Simanungkalit

Abstract

The role and position of civil service system really essential, strategic, and as critical success factor in every state bureaucracy. Pros and cons bureaucracy of a state really being regarded by quantity and also quality of civil service. Therefore, bureaucracy ability to do reform in order to improve comprehensively and continuously really been charged, that one of its is by learning best practices to civil service reform various state. This article seeks to advance the analysis of developing civil service system in comparability perspective among United States of America and Indonesi, beginning of developing civil service system of each state, position/job classification, recruitment and selection, promotion/carrier, remuneration, and training and development. At the end of this article as lesson learned to Indonesian is recommended some critical notes that needs and have to expedited civil service reform for the future.

Keywords: Civil Service System, Reform, Promotion/Carrier, Remuneration, and Training and Development, Merit System, United States of America, Indonesia.

(human), yang memiliki karakteristik unik dan kepribadian aktif, mulai dari permasalahan

A. PENDAHULUAN

Latar Belakang

yang terkait dengan kebutuhan dasar, perlakuan yang wajar dan adil,

Sistem Kepegawaian Negara (Civil Service System) memiliki peranan dan

pengembangan diri dan emosional, kedudukan yang esensial dan strategis

pengembangan karir, dan lain-lain. Hal dalam birokrasi di setiap negara. Hal

tersebut menuntut perhatian khusus dan tersebut dilatarbelakangi paling tidak oleh

serius terhadap upaya-upaya peningkatan beberapa fakta sebagai berikut (Prasojo,

potensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam 2007):

tubuh birokrasi yang dapat mengakomodasi

1. Keberhasilan pembangunan beberapa seluruh permasalahan yang melingkupinya. negara terletak pada usaha sistematis

Berdasarkan pada uraian tersebut di dan

atas dapat dinyatakan bahwa Kepegawaian memperbaiki Sistem Kepegawaian

sungguh-sungguh

untuk

Negara (PNS) dapat disebut sebagai critical Negara.

success factor dalam proses penyeleng-

2. Kepegawaian Negara merupakan faktor garaan pelayanan dan pemerintahan yang dinamis birokrasi yang memegang

sedang dan akan berlangsung. Baik peranan dan penyelenggaraan peme-

buruknya birokrasi suatu negara sangat rintahan.

dipengaruhi oleh kuantitas maupun kualitas kepegawaian negaranya. Oleh karena itu,

Selain itu, menurut Bekke et al. (1996) kemampuan birokrasi untuk melakukan

bahwa pembahasan tentang Kepegawaian reformasi kepegawaian negara secara

Negara didominasi oleh keterlibatan manusia Negara didominasi oleh keterlibatan manusia

kondisi di Indonesia.

kepegawaian pada masing-masing negara, Sehubungan dengan itu, perbandingan sehingga mampu menghadapi kompleksitas

sebagai bahan pembelajaran (lesson dinamika ling-kungan lokal, nasional, dan

learned) dalam tulisan ini adalah membahas global, serta dalam rangka pemenuhan

tentang perkembangan Sistem Kepegawaian aspirasi dan kebutuhan masyarakatnya yang

Negara di Amerika Serikat dan pelajaran apa selaras dengan tujuan pembangunan

yang dapat dipetik bagi Indonesia. Pemilihan nasional.

negara Amerika Serikat dalam studi ini Dalam konteks Kepegawaian Negara

didasari oleh

tingkat daya saing (competitiveness) negara tersebut jauh

di Indonesia, hingga kini, perwujudan berada di atas Indonesia, sehingga banyak

reformasi Kepegawaian Negara terus- menerus di-upayakan, meskipun belum

hal yang dapat dipelajari dari negara tersebut membuahkan hasil yang sesuai dengan

dan feasible untuk dijadikan sebagai benchmarking

guna pemantapan harapan. Menurut Kasim (2005), meskipun

Reformasi Kepegawaian secara formal reformasi pemerintahan sudah

pelaksanaan

Negara Indonesia di masa mendatang. Di menjadi lebih demokratis, tetapi perilaku

pegawai negeri masih banyak dipengaruhi samping itu, hal yang menarik untuk diperhatikan adalah bahwa baik yang

oleh budaya organisasi lama yang bersifat elite dan sarat dengan nilai-nilai primordial,

mendukung maupun yang mengkritik seringkali merujuk pada Amerika Serikat

seperti: melebihi acuan pada negara maju lainnya

1. Perilaku PNS masih “rule driven” dan

(Muluk, 2003).

paternalistic.

2. PNS sebagai alat pemerintah daripada sebagai pelayan masyarakat.

PENUTUP

3. Sistem manajemen kinerja yang tidak Secara menyeluruh, terdapat per- efektif.

bedaan dan sedikit persamaan antara

4. Kurang profesional dan kompetensi yang perkembangan Sistem Kepegawaian Negara rendah.

antara Amerika Serikat dan Indonesia. Hal tersebut berbanding lurus dengan perjalanan

5. Kompensasi yang kurang menarik sejarah dalam implementasi Sistem Ke-

(kurang kompetitif dan kurang adil). pegawaian Negara masing-masing, dimana Masih banyaknya permasalahan yang

perjalanan sejarah perkembangan Sistem melingkupi Kepegawaian Negara di

Kepegawaian Negara Amerika Serikat jauh Indonesia

lebih panjang/lama dan bervariatif dibanding- dikemukakan sebelumnya mengharuskan

sebagaimana yang

telah

kan dengan Indonesia, yang baik langsung agar upaya-upaya Reformasi Kepegawaian

maupun tidak langsung dipengaruhi oleh Negara

perjalanan sejarah birokrasi di masing- (improvement) haruslah dilakukan secara

masing negara tersebut. berkesinambungan (continuously). Salah

Belajar dari pengalaman Amerika satu upaya yang dapat dilakukan adalah Serikat dalam perkembangan Sistem melalui pembelajaran dari berbagai keber- Kepegawaian Negara-nya, maka beberapa hasilan negara lain (best practices) dalam hal yang perlu dijadikan agenda prioritas melakukan Reformasi Kepegawaian Negara dalam rangka percepatan reformasi di negara yang bersangkutan, yang sesuai Belajar dari pengalaman Amerika satu upaya yang dapat dilakukan adalah Serikat dalam perkembangan Sistem melalui pembelajaran dari berbagai keber- Kepegawaian Negara-nya, maka beberapa hasilan negara lain (best practices) dalam hal yang perlu dijadikan agenda prioritas melakukan Reformasi Kepegawaian Negara dalam rangka percepatan reformasi di negara yang bersangkutan, yang sesuai

5. Penyusunan Grand Design Sistem sebagai berikut:

Pelatihan dan Pengembangan (Training

1. Perubahan Struktur Kelembagaan Mana- and Development) pegawai, yang terkait dengan Sistem Pengambangan Karier

jemen PNS yang lebih berorientasi pada

pegawai.

profesionalisme, yakni melalui Analisis Jabatan dan Evaluasi Jabatan dengan

6. Guna mewujudkan hal-hal tersebut di berlandaskan pada prinsip rightsizing

atas, maka perlu dipersiapkan beberapa (berbasis pada kebutuhan pegawai).

persyaratan (pra-kondisi) yang harus Selama ini, jumlah PNS yang banyak

dipenuhi, meliputi ketersediaan: namun “tidak cukup”, sehingga sulit

a. Klasifikasi Jabatan PNS. untuk melakukan penempatan pegawai.

b. Standar Kompetensi Jabatan PNS Selain itu, Komisi Kepegawaian Negara

(seluruh jenis jabatan) dan Standar (KKN) yang telah secara jelas dan tegas

Penilaian Kinerja PNS yang Obyektif, diatur di dalam UU Nomor 43 Tahun

yang didukung oleh Assessment 1999 yang hingga kini masih belum

Center yang memadai. dibentuk agar dapat sesegera mungkin

Manajemen direalisasikan,

c. Penerapan

guna mempercepat Kepegawaian Negara yang berbasis proses reformasi Kepegawaian Negara

pada Teknologi Informasi dan di Indonesia.

Komunikasi (e-Govern-ment), guna

2. Perubahan Sistem Rekruitmen dan mengantisipasi dan merespon Seleksi yang lebih terbuka berbasis pada

berbagai perubahan lingkungan yang kesatuan dan persatuan bangsa, sebagai

terjadi, baik lokal, nasional, maupun pengganti atas Sistem Rekruitmen dan

global.

Seleksi selama ini yang bernuansa

d. Perubahan Budaya Manajemen PNS egoisme ke-Daerah- an (“Putera Daerah”),

berbasis pada Good yang dapat menghambat mobilisasi

yang

Governance, yang didukung oleh pegawai, bahkan dapat mengancam

Code of Ethics dan Code of Conduct persatuan bangsa.

yang mengatur Perilaku PNS secara

menyeluruh dan komprehensif. pegawai agar berbasis pada kompetensi dan kinerja pegawai, sebagai pengganti

3. Perubahan Sistem

Promosi/Karier

Sistem Promosi/Karier selama ini yang dominan mengandalkan “kedekatan”

dengan BAPERJAKAT.

4. Perbaikan Sistem Remunerasi (Remu- neration) pegawai yang adil dan layak,

baik secara internal

dan

eksternal

(kompetitif), sehingga

dapat

meningkatkan kinerja dan disiplin serta kesejahteraan PNS dan keluarganya.

REFERENSI

Gordon, J. G. 1982. Public Administration in America. 2nd Edition . St. Martin‟s

Press, New York.

Bekke, H. A. G. M., Perry, J. L. & Toonen,

T. A. J. 1996. Civil Service Systems: Heady, F. 1991. Public Administration: A In Comparative Perspective. Indiana

Comparative Perspective. 4th Edition. University Press, Bloomington.

Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, Chandler, J. A. 2000. Comparative Public

New Jersey.

Administration. University Press,

Badan Kepegawaian Negara Republik

Cambridge. Indonesia. Himpunan Peraturan Cipto, B. 2003. Politik dan Pemerintahan

Kepegawaian Republik Indonesia. Amerika. Lingkaran, Yogyakarta.

Buku I – VII. BKN, Jakarta. Farazmand, A. 1991. Handbook of Compa-

Hadi, P. 2007. Manajemen Pegawai Negeri rative and Development Public

Sipil Dalam Kerangka Negara Administration. Marcel Dekker, Inc.,

Kesatuan Republik Indonesia. Buletin New York.

Badan Kepegawaian Negara. Edisi Khusus, Mei 2007.

Henry, N. 1988. Administrasi Negara. Terjemahan. Rajawali Pers, Jakarta.

SELEKSI PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL

Oleh: Ajib Rakhmawanto

Abstract

The new paradigm of Indonesia civil service operates by adhering to the standard of appointing people with a merit standard. For a long time, appointing people on the basis of merit was basic principle of the promoting employees in Indonesia civil service system. PP Nomor 100 Tahun 2000 endorcement of the principless of openness, fairness, competition and selecting the best. This regulations requires using examinations for entry level positions. Unfortunately, some local goverments have not taken the requirement even futher by using competition as a mechanism to fill upper-level positions as well.

Key words: Civil Service Performance, merit system, competence, proffesional officer

dapat memberikan keberhasilan organisasi. Dalam organisasi publik SDM yang berperan

A PENDAHULUAN

Peran Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aparatur negara, yaitu Pegawai bagi organisasi, baik privat maupun public

Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di berbagai memiliki

instansi pemerintahan.

Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang

lingkungan bekerja

Adanya

perubahan

dalam organisasi

tersebut.

strategis dari fenomena globalisasi, telah menimbulkan paradigma baru pada semua

Pengelolaan SDM sebaiknya tidak hanya aspek ke-hidupan manusia dalam berbangsa

dilakukan secara administratif semata, tetapi yang lebih urgen justru bagaimana suatu

dan bernegara. Perubahan tersebut akan organisasi akan mampu mengembangkan

mem-berikan dua sisi dampak yang berbeda, satu sisi menimbulkan dampak yang negatif

potensi SDM supaya lebih potensial dan satu sisi lainnya menimbulkan dampak yang

berkualitas. Kenyataan ini menuntut bahwa positif. Sisi positif paradigma baru dan

setiap organisasi sangat membutuhkan adanya SDM yang punya kompetensi

globalisasi telah memunculkan tuntutan bagi masyarakat Indonesia pada tahun 1998,

dibidangnya, dan berkinerja tinggi. Kinerja yaitu reformasi disegala bidang. Sedangkan

pegawai dalam penyelesaian pekerjaan dalam birokrasi pemerintahan adanya suatu

merupakan kunci produktivitas, karena kinerja adalah merupakan hasil dari pegawai

gagasan tentang “reformasi birokrasi”. yang didukung oleh sumber daya lainnya

Tuntutan reformasi birokrasi lebih banyak disebabkan oleh banyaknya kesan atau citra

dan secara bersama-sama akan membawa buruk dari pada birokrasi itu sendiri, mulai

hasil akhir bagi tujuan organisasi. dari sisi lembaganya yang gemuk, kuantitas

Sedangkan kompetensi

merupakan

kewenangan bagi setiap individu untuk pegawainya yang besar, sampai dengan kualitas pegawainya yang dinilai rendah dan

melakukan tugas sesuai dengan peranannya tidak profesional. Kemudian komposisi

dalam organisasi yang relevan dengan birokrasi pemerintahan yang dinilai kuno

ketrampilan, keahlian, pengetahuan, dan kemampuanya. Oleh karena itu penge-lolaan

sangat feodalistik, belum ditata sesuai dengan kaidah-kaidah nyata dalam birokrasi

SDM dengan pola pengembangan SDM

modern.

berbasis kompetensi harus dilakukan agar

Berbagai isu SDM dan paradigma pejabat birokrasi pemerintah, tetapi juga baru organisasi birokrasi secara langsung

pada perusahaan swasta. Dibandingkan akan berdampak pada masalah peningkatan

dengan negara lain dikawasannya, Indonesia mutu PNS, khususnya bagi para pejabat

berada dalam posisi yang paling korup ketiga birokrasi. Hal tersebut secara otomatis

setelah Miyanmar dan Kamboja. membawa konsekuensi bagi para PNS

Ketidakefektifan dalam pengangkatan terutama

jabatan juga disebabkan oleh beberapa berkompetitif

dalam

meningkatkan

faktor lain, seperti faktor politis, otonomi kemampuannya,

daerah, ras, bahkan almamater, dan lain pengembangan

sebagainya. Fakta ini ditunjukan dengan development)

banyaknya kasus dalam pegangkatan pengembangan

kariernya

jabatan di instansi pemerintah yang development). Untuk mendapatkan para dilaksanakan secara tidak profesional

(career

pejabat yang berkualitas (qualified) sesuai bahkan sampai melanggar etika. Tidak dengan kompetensinya, tentu harus ada

profesionalnya pengangkatan PNS dalam prosedur seleksi jabatan yang ideal, baik,

jabatan struktural dapat dilihat dari berbagai dan transparan. Disamping itu pengangkatan

kasus. Pertama, masih ada pengangkatan seorang PNS dalam suatu jabatan juga

PNS dalam jabatan struktural yang dilakukan harus

secara politis, seperti di Pemerintahan profesionalisme yang mendasarkan pada

Provinsi Banten. Hasil kajian dari salah satu prestasi kerjanya, kompetensi bidangnya,

partai politik di Provinsi Banten tentang pengalamannya,

pergantian Sekda dan pe-nonjob-an 12 obyektifitas lainnya, serta tidak dilakukan

dan

unsus-unsur

pejabat Eselon II yang dilakukan selama secara diskriminatif dengan membedakan

lebih dari satu bulan lebih, hasilnya jenis kelamin, golongan, suku, agama, ras,

menunjukan bahwa banyak keganjilan yang dan lain sebagainya.

ditemukan, termasuk adanya kelompok- Selama ini banyak dijumpai seleksi

kelompok tertentu yang dominan dalam pengangkatan PNS dalam jabatan struktural

proses mutasi jabatan struktural Eselon II baik pada instansi pemerintah pusat maupun

(Tempo, 23/03/2006). Kedua, masih ada instansi pemerintah daerah, dilaksanakan