Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS MERIT
MERIT SYSTEM DALAM MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL
Oleh: Arief Daryanto
Abstract
Government officials in Indonesia are required to continuously improve their services quantitatively and qualitatively to increase the country competitiveness and public se ctor management quality. Common stereotype about low government official performance implies that they are not yet capable of proliferating their productivity. Working motivation is needed to produce high working spirit to provide excellent service to the community. A system which can generate high working motivation based on result oriented organizational values and fair and accurate merit system performance evaluation are required. This paper is aimed at opening the thinking paradigm about merit system in managing government officials to increase their productivity, quantitatively and qualitatively. Keywords: Merit System, Civil Service (PNS), Competitiveness, Performance Appraisal, Competency, Merit Pay
dengan per-kembangan dan tuntutan
A. PENDAHULUAN
kontemporer seperti globalisasi atau Perbaikan kinerja aparat pelayanan
liberalisasi perdagangan, good governance, publik merupakan salah satu isu penting
profesionalisme, transparansi, akuntabilitas, dalam reformasi administrasi publik di
penegakan etika dan moral dalam berbagai negara, termasuk Indonesia.
pelayanan publik Tuntutan per-baikan kinerja aparat publik
penyelenggaraan
(Milakovich and Gordon, 2007). semakin besar jika dikaitkan dengan upaya
Beberapa indikator yang mencermin- Pemerintah untuk meningkatkan dayasaing
kan buruknya potret kinerja aparat pelayanan negara dalam persaingan global (Balfour,
publik (yang sebagian besar dilayani oleh 1997). Daya saing suatu negara ditentukan
oleh kinerja per-ekonomian, tingkat efisiensi Pegawai Negeri Sipil atau PNS) di Indonesia, antara lain ditunjukkan oleh pelayanan yang
pemerintah, efisiensi bisnis dan kualitas bertele-tele dan cenderung birokratis; biaya
infrastruktur yang tersedia di negara tersebut.
yang tinggi (high cost economy; pungutan- Berdasarkan
World Scoreboard 2007 yang diterbitkan oleh IMD,
Competiveness
pungutan tambahan, perilaku aparat yang peringkat Indonesia daya saing Indonesia
lebih bersikap sebagai pejabat ketimbang abdi
pelayanan yang mengalami
performance) dari urutan 52 pada tahun diskriminatif; mendahulukan kepentingan
2006 menjadi urutuan ke 54 pada tahun pribadi, golongan atau kelompok, termasuk 2007. Sedangkan dalam laporan daya saing
kepentingan
atasannya ketimbang kepentingan publik; adanya perilaku malas
global yang dirilis Forum Ekonomi Dunia dalam mengambil inisiatif di luar peraturan;
(The World Economic Forum/WEF) pada masih kuatnya kecenderungan untuk
Oktober 2007, Indonesia duduk di posisi ke-
54, atau turun empat poin dari posisi akhir menunggu petunjuk atasan; sikap acuh tahun lalu di peringkat ke-50. Perbaikan
terhadap keluhan masyarakat; lamban dalam memberikan pelayanan; kurang berminat
kinerja aparat pelayanan publik juga
men-sosialisasikan berbagai merupakan suatu keharusan jika dikaitkan
dalam dalam
prestasi kerja pegawai baik saat ini maupun sebagainya.
dan
di masa mendatang.
Sumberdaya manusia (SDM) me- rupakan faktor utama yang strategis dalam PENUTUP: STRATEGI PENERAPAN
meningkatkan kemampuan bersaing (com- MERIT SYSTEM petitive) dan bertahan (defensive) bagi
Kemajuan suatu bangsa tidak hanya institusi/organisasi di era globalisasi saat ini.
tergantung pada sumberdaya alam yang Pfeffer (1996) mengemukakan bahwa pada
dimiliki, namun lebih ditentukan oleh kompetisi global hanya ada satu landasan
kemampuan bangsa tersebut dalam untuk mencapai keunggulan bersaing bagi
mengelola sumberdaya dengan baik. Untuk institusi/organisasi, yaitu bagaimana me-
mengelola sumberdaya secara tepat dan ngelola faktor SDM tersebut. Oleh karena itu,
baik mutlak diperlukan SDM yang berkualitas. pengembangan kualitas SDM diperlukan
PNS sebagai SDM yang bertugas melayani dalam dinamika persaingan, dinamika pasar
kepentingan publik sudah semestinya serta dinamika teknologi yang terus
memiliki kualitas yang baik agar mampu berkembang.
menjalankan tugasnya secara tepat dan Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan
benar. Oleh karena itu diperlukan kebijakan salah satu SDM yang memerlukan
yang mampu meningkatkan produktivitas penerapan sistem penilaian kinerja (prestasi
dan prestasi kerjanya. Sistem penggajian kerja) melalui merit system. Mengingat,
dengan merit system diyakini merupakan keberadaan PNS sangat dibutuhkan dalam
salah satu alternatif sistem penggajian yang rangka pemberian pelayanan umum kepada
dapat memacu prestasi dari PNS tersebut. masyarakat. PNS sebagai aparatur negara
Dengan sistem penggajian yang baik masih memiliki kinerja yang rendah. Hal ini
diharapkan mampu menciptakan Good didasarkan
Corporat Governance (GCG). Penerapan produktivitas PNS yang masih rendah dan
GCG ini akan memberikan harapan karena perilaku yang rule driven, paternalistik dan
merupakan suatu penyelenggaraan mana- kurang profesional. Menurut laporan World
jemen pembangunan yang solid dan ber- Bank (2006), pegawai negeri sering mencari tanggung jawab yang sejalan dengan prinsip
alasan atas kinerja yang buruk, absensi dan demokrasi dan pasar yang efisien, peng- praktek-praktek korupsi dengan menyatakan
hindaran salah alokasi dana investasi, dan bahwa mereka tidak dibayar dengan cukup.
pencegahan korupsi baik secara politik Hal ini pun diperkuat dengan kajian yang
maupun administratif, menjalankan disiplin dilakukan oleh Bappenas (2004), sistem gaji
anggaran serta penciptaan legal and political PNS
hingga saat
ini
tidak
framework bagi tumbuhnya aktivitas usaha. mempertimbangkan kebutuhan hidup layak
dan prestasi kerja. Disamping itu, sistem Dalam menerapkan merit system pada penggajian belum tegas mempertimbangkan
manajemen PNS beberapa hal yang harus pegawai dengan tingkat pendidikan, prestasi,
diperhatikan antara lain pertama, langkah produktivitas tinggi dan displin yang tinggi.
awal dalam penerapan penggajian merit Saat ini PNS dengan kedudukan struktural
manajemen perlu yang sama, produktif atau tidak produktif
system,
pihak
memperhatikan bahwa dalam pemberian gaji dipastikan memiliki gaji yang sama apabila
tidak terlepas dari pada penilaian terhadap mempunyai golongan, masa kerja dan
tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan ruangan pangkat yang sama. Kondisi ini
disemua unit kerja, sehingga penilaiannya akan menurunkan semangat kerja dan
adalah orang-orang yang mengetahui adalah orang-orang yang mengetahui
pertanggungjawaban terhadap publik (public bahan
accountibility) secara teratur. melakukan konfirmasi kepada bagian lain
Keenam, diperlukan pengawasan yang terkait dengan pekerjaan dan karyawan
yang ketat dalam menerapkan merit system yang dinilai.
dimana pemerintah perlu membentuk tim Kedua, untuk mensejahterakan PNS
merit system sehingga dapat berjalan secara pemerintah seyogyanya juga memperhatikan
efektif. Penerapan merit system juga akan kemerataan
efektif bila terdapat komitmen penuh dari sepantasnya pemerintah meningkatkan
penghasilan.
Sudah
segenap pihak, yaitu pimpinan dan pegawai standar gaji PNS dengan standar yang layak,
(PNS) institusi/organisasi. dengan demikian kesenjangan akan lebih
Beberapa hal-hal lain yang perlu juga dapat diminimalisir dan kesejahteraan pun
diperhatikan dalam mencapai keefektifan dapat diperoleh. Ketiga, dalam perhitungan
penerapan merit system, di antaranya penentuan formula penggajian PNS, perlu
adalah pertama, menetapkan pagu atau diperhatikan juga tingkat inflasi/kemahalan
target prestasi kerja; kedua mengembangkan antara lain dengan membuat indeks untuk
sistem penilaian karya pegawai yang dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan
kekhasan jabatan, tunjangan.
berfokus
pada
berorientasi pada hasil kerja serta penilaian Keempat, penggajian untuk PNS
oleh lebih dari satu penilaian atau multi seharusnya dibuat standar tertentu, artinya
raters; ketiga, memberikan pelatihan bisa saja dalam golongan yang sama tetapi
penilaian prestasi kerja kepada para memiliki gaji yang berbeda disesuaikan
pimpinan unit kerja serta pegawai umumnya dengan beban kerjanya sehari-hari. Kalau
terampil menilai prestasi kerja pegawai serta ada PNS yang malas-malasan maka gajinya
menguasai seni penyampaian umpan balik akan lebih kecil dari yang memiliki tanggung
tentang kondisi nyata prestasi kerja yang jawab yang besar, walaupun golongannnya
berhasil dicapai sehingga pada masa rendah. Dengan demikian produktifitas PNS
mendatang memungkinkan untuk dicapainya akan lebih baik terhadap pelayanan terhadap
prestasi kerja pegawai yang lebih baik. masyarakat. Di Indonesia saat ini gaji tidak
Keempat, membakukan pemberian peng- didasarkan atas kinerja tetapi tanggung
hargaan berdasarkan prestasi kerja yang jawab, sedangkan tanggung jawab tidak
berhasil dicapai oleh setiap pegawai. Kelima, selalu terkait dengan kinerja. Disamping itu
menggunakan skala kenaikan penghasilan setiap instansi diberikan kewenangan penuh
yang besar dan bernilai signifikan. untuk memberikan reward dan punishment
terhadap pegawai dibawahnya sesuai ketentuan yang berlaku. Reward dan
DAFTAR PUSTAKA
punishment tersebut tidak hanya berlaku
untuk bawahan saja melainkan juga untuk Anthony, W.P. et al,. 1996. Strategic Human pimpinan.
Resources. Second Edition. The Kelima, reward yang diberikan kepada
Dryden Press.
PNS yang memiliki prestasi kerja seharusnya Balfour, D.L. 2005. Reforming the Public dilakukan dengan transparan sehingga
Service: The Search for a New memiliki sikap kompetisi antar departemen
Public Administration dalam memberikan pelayanan, mendorong
Tradition,
Review, Vol. 57, No. 5, pp 439-462.
Bappenas, 2004. Laporan Kajian Sistem Remunerasi PNS. Bappenas, Jakarta.
Bank Dunia, 2006. Pelayanan Publik:
reformasi yang Sama-sama Menang.
Indonesian Policy Brief.
Hasibuan, M. S.P. 2003. Manajemen
Sumberdaya Manusia. CV Haji
Masagung, Jakarta.
Hickman, G.R. and Lee, D.S. 2001.
Managing Human Resources in the Public
Sector: A Shared Responsibility, Harcourt
College Publisher, Fort Worth.
Milakovich, M. E. and Gordon, G.J. 2007.
Public Adminstration in America., 9 th
edition, Thomson Wadsworth, Belmont.
Moon, P. 1993. Penilaian Karyawan. Seri
Manajemen No. 158. Lembaga PPM
dan PT. Binaman Pressindo. Jakarta.
Pfeffer, M. 1996. Competitive Advantage Through People: Unleashing the Power of the Workforce, Harvard Business School Press, MA
Penerbitan STIE YKPN Yogyakarta.
Rao, T.V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja: Teori dan Praktek, Penerjemah: Ny. Mulyana L. Pustaka Binaman
Pressindo, Jakarta Woodard, C.A. 2005. Merit by Any Other
Name: Reframing the Civil Service
First Principle, Public Administration
Review Vol 65, No. 1, pp 109-116.
Wungu, Jiwo. 2003. Tingkatkan Kinerja
Perusahaan Anda Dengan System Merit. PT.
RajaGrafindo Persada. Jakarta
PENGEMBANGAN JABATAN FUNGSIONAL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH DAERAH
Oleh: Ambar Teguh Sulistiyani dan Evi Sukmayeti
Abstract
Recently, beaurocratic reformation creates a new political condition for many aspects in governmental development. Especially, public services and political participation increase in the autonomy. Government has agenda to implement compulsory affairs independenly. Government has a program to increase good public services of civil servants.
Functional career as part of civil servants is necessary to improve personnel’s capacity with functional career development. There are four aspects to develop functional career. The aspects are legalistic, technical, economic
and public needs.
Kata kunci: Pengembangan, jabatan fungsional, karir fungsional
teoritis dengan seni implementasi yang
A. MANAJEMEN SDM DALAM KONTEKS
seringkali dijumpai gap. Aplikasi fungsi- fungsi MSDM di lingkungan pemerintah
OTONOMI DAERAH
daerah juga terjadi gap jika dibandingkan memberi-kan konsekuensi legal bagi daerah
dengan idealisme teoritis. Secara teoritis dalam mengatur rumah tangganya sendiri.
pemerintah daerah memiliki hak untuk Dengan adanya kebijakan otonomi daerah
melaksanakan fungsi-fungsi MSDM mulai terdapat pembagian kewenangan secara
dari pengadaan hingga pem-berhentian kerja, jelas, yang selanjutnya implikasi yuridis atas
namun realisasinya ternyata ada fungsi yang kebijakan ini bermuara pada semakin
masih dikendalikan oleh pemerintah pusat eksisnya urusan wajib daerah. Ketentuan
misalnya dalam penetapan jabatan. Untuk legal tersebut menjadikan setiap daerah
menjembatani gap yang terjadi antara hak harus mampu melakukan manajemen dalam
implementasi fungsi-fungsi MSDM pada level penyelenggaraan urusan wajib secara
pemerintah daerah, maka diberikan celah memadai. Sedangkan untuk me-laksanakan
untuk menciptakan konsep tambahan seperti urusan wajib tersebut perlu didukung suatu
pemberian tunjangan transportasi, insentif, komponen
sistem penghargaan yang tentunya masih penyelenggaraan urusan wajib secara efektif.
dalam batas-batas legal yang ada. Namun Komponen penting ini tidak lain adalah
demikian celah tersebut tentu bukan sumber daya manusia berupa pegawai
atas hak pemerintah
merupakan
kompensasi
manajemen SDM yang sepadan. Sedangkan diharapkan mampu menjalankan tugas
bentuk manajemen SDM tersebut dijadikan pokok dan fungsi (tupoksi) terkait dengan
sebagai fasilitasi untuk manajemen urusan wajib daerah melalui fasilitasi sistem
kepegawaian baik pada wilayah struktural manajemen SDM yang tepat.
maupun fungsional.
Berkenaan dengan kebutuhan sistem Salah satu wilayah manajemen SDM di manajemen SDM, setiap wilayah manajemen
lingkungan pemerintah daerah yang penting pemerintahan daerah diketahui telah men-
saat ini adalah pengembangan kelompok jalankan hampir semua fungsi manajemen
jabatan fungsional. Inspirasi yang melandasi Sumber Daya Manusia (SDM). Pemaknaan
pengembangan jabatan demikian terkonsolidasi dari batasan ideal
pentingnya
fungsional karena mengingat rumpun jabatan fungsional karena mengingat rumpun jabatan
DAFTAR PUSTAKA
khususnya untuk mendukung beroperasinya mesin pelayanan di daerah. Sebagaimana
Effendi, Sofian. Revitalisasi Sektor Publik dipahami bahwa peran dan fungsi jabatan
Menghadapi Keterbukaan Ekonomi fungsional dapat mencerminkan kinerja
dan Demokratisasi Politik. Pidato pelayanan karena terkait secara langsung
Pengu-kuhan Jabatan Guru Besar dengan sistem pelayanan masyarakat yang
UGM. Dibacakan pada tanggal 3 menjadi bagian dari urusan wajib daerah.
Agustus 1996 di UGM, Yogyakarta. Fungsi pelayanan publik tersebut ibaratnya
sebagai pembuluh nadi otonomi daerah, GTZ dan USAID. Pengelolaan Sumber Daya untuk mengatur me-kanisme pelayanan
Manusia. 31 Oktober 2000. GTZ Office. secara efektif. Dengan mempertimbangkan
Jakarta.
fungsi strategis
jabatan
fungsional
merupakan ujung tombak pe-nyelenggaraan
Husnan,
Suad
dan Suwarsono
pelayanan pemerintah daerah dewasa ini, Muhammad. 2000. Studi Kelayakan
maka perlu dikembangkan secara tepat. Proyek. Edisi Keempat. UPP AMP YKPN.
KESIMPULAN
Yogyakarta.
Membangun dan mengembangkan sumber Lane, Jan-Erik.1995. The Pubic Sector: daya manusia saat ini dan masa depan
Concepts, Models and Approaches. menjadi tugas wajib pemerintah daerah,
Second Edition. SAGE Publications. dengan cara mencermati dan memberikan
London-Newbury Park-New Delhi. perlakuan yang tepat. Fasilitasi terhadap
Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun
jabatan fungsional perlu ditingkatkan, agar 1994 tentang Jabatan Fungsional PNS memperoleh perlakuan yang adil dan
proporsional, sehingga tidak menjadi
H. Public “keranjang sampah” sekedar menjadi
Rosenbloom,
David
Understanding alternatif pengembangan para pejabat
Administration,
Management, politics, and Law in The struktural setelah mengalami kejenuhan di
Public Sector. 1998. Mc Graw-Hill. lingkungan
jabatan
struktural. Atas
USA.
pertimbangan tersebut maka khususnya
Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah.
keberadaan jabatan fungsional perlu Manajemen Sumber Daya Manusia. dikembangkan, seiring dengan ke-butuhan
2003. Graha Ilmu. Yogyakarta. otonomi daerah yang perlu di-respons.
Sutrisno, Eko, Kepastian Karir Memberikan Kewenangan wajib daerah terutama urusan yang Suasan Kondusif Bagi Pengembangan berkonotasi pelayanan publik
membutuhkan dukungan jabatan fungsional Profesionalitas PNS. Diakses tanggal
29 September 2007 jam 13.48 dari yang kapabel. Adapun pengembangan
www.korpri.or.id/PENGEMBANGAN% jabatan
fungsional
hendaknya
%20PNS%20EKO%20 mempertimbangkan aspek hukum, aspek
20KARIER
S.doc Ibid.
teknis operasional, aspek ekonomi dan aspek kebutuhan publik.
Syuhadhak, Mokhamad. Profesionalisasi
PNS Melalui Program Inventarisasi dan Standarisasi Jabatan. Seri Kertas
Governance. Diakses tanggal 29 September Kerja Puslitbang BKN Vol.1 No.06
2007 jam 13.34 dari http://www.mapd- Th.2001
ipdn.or.id/web/docs/revitalisasi.ppt?POSTNU
Undang-undang No: 43 Tahun 1999
d7f68db607be55e32e363f4 Wasisitiono, Sadu, Revitalisasi Birokrasi
KESID=
d91748593
Dalam mendukung Pelaksanaan Good
IMPLEMENTASI GOOD GOVERNANCE MELALUI REFORMASI SISTEM KEPEGAWAIAN: BELAJAR DARI PENGALAMAN CHINA
Oleh: Muhamad Adian Firnas
Abstract
In the 1980s, China began to implement a civil service to establish a market-oriented economy and foster reform of the politico-administrative system. The Modern civil service system in China began by contructing a legal framework and drafting general regulation to stipulate and enforce conditions about personnel and administrative system. More than eight years have passed since China officially instituted the civil service system on October 1, 1993. Design to promote socialism in China, the civil service is also intended to act in the broader interests of social advancement. On the one hand, the modern civil service in China has been hampered by the need to reform the traditional cadre system; on the other, the development of market-oriented economy has created conditions advantageous to its development. As it continues to develop and improve, the new admininistrative-personnel management system has demonstrated its advantages over the previous system both in theory and in practice.
pemerintahan kita. Tulisan ini mencoba memberikan suatu comparative politic
A. PENDAHULUAN
Reformasi yang sedang dijalankan dengan China, negara yang pernah oleh bangsa Indonesia merupakan langkah
menghadapi persoalan yang sama dengan untuk mewujudkan pembaruan di segala
Indonesia, bagaimana negara itu mampu bidang kehidupan bermasyarakat, berbangsa
dalam melakukan reformasi sistematis dan bernegara dengan tujuan terbangunnya
terhadap birokrasi khususnya terhadap sistem
sistem kepegawaiannya.
demokratis serta
dihormati
dan
ditegakkannya hukum dalam rangka tertib Hasil kajian yang dilaksanakan oleh sosial masyarakat berbangsa dan bernegara. Political and Economic Risk Consultancy Reformasi tersebut ditandai dengan proses (PERC) pada tahun 2000 dan informasi yang
diperoleh dari World Competitiveness Report demokratisasi yang semakin tumbuh dan
berkembang; perberdayaan dan peningkatan 2002 menunjukkan kondisi penerapan partisipasi masyarakat dalam berbagai
prinsip-prinsip good governance dalam penyeleng-garaan pemerintahan di dunia.
bidang; penegakan supremasi hukum; Dalam kajian tersebut posisi Indonesia
pemberantasan korupsi,
kolusi dan
menurut indeks good governance berada nepotisme; penghormatan atas hak asasi
manusia, dan lain-lain. Proses pembaharuan pada peringkat ke 89 dari 91 negara yang disurve. Berikut daftar tabel peringkat
tersebut searah dengan kecenderungan beberapa negara di Asia berdasar-kan
perkembangan paradigma pemerintahan dan
indeks good governance:
pembangunan global. Salah satu isu penting dalam proses
reformasi di Indonesia adalah perwujudan tata pemerintahan yang baik (good
governance) melalui reformasi birokrasi. Rekam jejak birokrasi kita yang tidak
Rangking Implementasi Good Governance profesioal, tidak netral, dan sangat
di Asia
paternalistik merupakan akar dari kuatnya korupsi, kolusi, dan nepotisme dalam sistem
Negara Indeks Good World tersebut menjadikan China sebagai kawasan
Governance
dengan tingkat investasi paling tinggi di Asia.
Competitivess
Kunci dari prestasi yang dicapai China
Rank
tersebut adalah Kaike Kaifang atau politik pintu terbuka yang dihembuskan Deng
Singapura
4 2 Xiaoping sejak tahun 1979. Deng dengan visi Hongkong
berusaha mengawinkan Jepang
14 6 kreatifnya
21 26 sosialisme yang sudah mendarah daging Taiwan
27 18 dengan sisi positif kapitalisme. para Korsel
42 28 pengamat kemudian lebih suka menyebut Malaysia
36 29 gagasan Deng itu pada masa transisi China China
57 33 dengan free market socialism. Thailand
61 38 Konsekuensi dari liberalisasi ekonomi yang Philipina
65 40 diberlakukan China adalah keharusan untuk India
71 41 menciptakan iklim yang kondusif melalui Indonesia
89 49 reformasi birokrasi sebagai garda terdepan dalam tata pemerintahan China. Prestasi
Sumber : Rian Nugroho, Reinventing Pembangunan,
terbesar China dalam melakukan reformasi 2003. birokrasinya adalah keberhasilan China
Dari tabel di atas nampak bahwa untuk menekan korupsi dan power abuse posisi China jauh lebih baik bila
yang banyak terjadi pada aparatnya. Cina dibandingkan dengan Indonesia. Yang
sadar betul bahwa birokrasi adalah wajah menarik di sini adalah meskipun China pasca
pemerintah Cina. Oleh karena itu untuk politik pintu terbuka yang diluncurkan oleh
membuat China bagaikan „gadis cantik‟ yang Deng Xiaoping relatif masih sentralistik,
menjadi rebutan maka China harus tetapi China mampu merubah kultur
mempercantik wajahnya. Komitmen China birokrasinya menjadi lebih baik dan bersih
untuk melakukan perubahan terus berlanjut dibandingkan periode sebelumnya, bahkan
pada pemerintahan Jiang Zemin maupun Hu lebih berhasil dari Indonesia yang telah
2004 misalnya, melakukan liberalisasi politik dalam
Jintao.
Sepanjang
pemerintah China menghukum 164.831 kehidupan berbangsa dan bernegara.
pejabat karena kasus korupsi lebih dari 300 Saat ini tidak diragukan lagi, China
juta dollar AS. Sebanyak 15 diantaranya merupakan salah satu kekuatan besar di
adalah menteri. Selama 6 bulan pertama dunia. Dengan penduduk 1,3 milyar jiwa,
2007, telah 5.000 pejabat korup dijatuhi China dikenal sebagai negara dengan
hukuman. Kasus terakhir, mantan Direktur populasi terbesar di dunia. Negeri yang
Administrasi Negara untuk Makanan dan dijuluki „Tirai Bambu‟ ini dalam bidang
Obat-obatan Zheng Xiaoyu yang terbukti ekonomi melejit pesat dengan pertumbuhan
menerima suap 6,5 juta yuan (sekitar Rp 75 ekonomi di atas 7 % per tahun selama 10
milyar) dieksekusi mati. tahun terakhir. Dengan keadaan itu China
menjadi negara yang menggiurkan para
PENUTUP
investor asing. Data menunjukkan pada Liberalisasi ekonomi yang mulai tahun 1998-2001 Foreign Direct Invesment
digagas oleh pemimpin besar China Deng (FDI) mencapai lebih dari US$ 73 milyar.
Xiaoping pada awal 1980-an telah membawa Tahun 2002 meningkat 20%. Angka-angka
perubahan besar di China dan berimplikasi terhadap tata kepemerintahan di negara itu.
Reformasi sistem pemerintahan telah
DAFTAR PUSTAKA
menjadi kebutuhan seiring dengan komitmen China untuk menerapkan sistem ekonomi
Burns, J.P. 1993. Administrative Reform in yang berorientasi pasar. Untuk menunjang
China: Issues and Prospects. Inter- sistem ini diperlukan sistem politik yang
Journal of Public kondusif diantaranya adalah birokrasi yang Administration, Vol. 16, No.9. sehat dan jaminan diterapkannya hukum
national
dengan baik. Gong, T. 1994. The Politics of Corruption and Contemporary China. Westport,
Intinya menciptakan good governance
CT: Praeger.
menjadi suatu keharusan bagi pemimpin China. Ini tentunya tidak mudah, karena
Koiman, Jan. 1993. Modern Governance: pemerintah harus merubah sistem yang se-
New Government-Society Interactions. belumnya diadopsi dari Uni Soviet. Sistem
Kuncoro, Mudrajat. 2004. Politik Reformasi yang dianggap melanggengkan kekuasaan
Ala China. Gatra. otoritarian, dan menempatkan partai komunis
sebagai kekuatan politik yang tidak terbatas. Li, David. 1998. The Dynamics of Institutional Change in China: the Role
Kasus-kasus yang diceritakan di atas of the Bureucracy. Institute of East menunjukkan bahwa ternyata pemerintah
Asian Studies.
China sangat serius untuk menciptakan good governance melalui reformasi sistem ke-
Liu, X.R. 1997. The Rotation of Police Chiefs pegawaian. Keseriusan ini tidak hanya pada
in Shangqiu District of Henan Province. tingkat pusat saja, pemerintah daerah pun
Mao, L. 1993. Handbook for Implementing juga melakukan inisiatif untuk mereform
the Provisional Regulations of the sistem kepegawaian di daerahnya masing-
State Civil Service. Beijing: Beijing masing. Semangat dan komitmen itulah yang
University Press. membuat gaung reformasi kepegawaian di
Supriyadi, Gering. 2004. Membangun Good China berhasil. Governance Sebagai Upaya Dalam Patut diambil pelajaran di sini, bahwa China Mewujudkan Cita-Cita Bangsa. Jurnal yang tidak melakukan liberalisasi politik Kebijakan Publik dan Hubungan ternyata jauh lebih berhasil menerapkan Internasional, Vol. I, No.2. good governance bila dibandingkan dengan
Indonesia yang melakukan liberalisasi Tjokroamidjojo, Bintoro. 2000. Good ekonomi dan politik. Keadaan ini bisa dilihat
Paradigma Baru dari indeks good governance China yang
Gover-nance:
Pembangunan. Jakarta: UI Press. lebih baik bila dibandingkan Indonesia.
Xu, Z.G. 1997. The Adoption of The Mungkin kita perlu merenung ucapan
Competitive System in Appoinment of pemimpin besar China Deng Xiaoping “ tidak
Civil Servants in City of Lingjiang. perduli tikus hitam atau putih, yang penting
Zhao, L.P and Zhang Z.Y. 1997. The bisa menangkap tikus”.
Development of Civil Servants Dismissal System in the City of Qingdao.
SISTEM KEPEGAWAIAN DI JEPANG:
APA YANG BISA DIPETIK UNTUK SISTEM KEPEGAWAIAN DI INDONESIA?
Oleh: Herman
Abstract
One of the discussion of comparative public administration is about comparative of civil service system. This article compare between Japan and Indonesian civil service system, and to find some good lessons for Indonesian civil service system. Total staff of number law, independent institution that responsibility for civil system, recruitment based on merit, promotion based on performance, and salary system based on workload, responsibility, and work complexity are positive learning to develop Indonesian civil servive system. Keywords: Civil service, performance, merit system
A. PENDAHULUAN
berkepentingan, minimal bisa membuat perbandingan secara teoritis.
1. Latar Belakang
ini adalah Topik yang diangkat dalam tulisan ini
Secara umum tulisan
membandingkan dua sistem kepegawaian bertitiktolak dari pemahaman bahwa diskusi
antara Jepang dan Indonesia untuk tentang perbandingan administrasi publik
kemudian mencari benang merah sebagai berarti
pelajaran positif bagi sistem kepegawaian di kepegawaian (civil service) khususnya
Indonesia. Namun demikian, tulisan singkat pegawai negeri sipil (PNS). Buku
beberapa “Comparative Public Adminis-tration” yang
subkomponen dari sistem kepegawaian yang diedit oleh J.A. Chandler yang di
dipandang penting dan memiliki perbedaan dalamnya
krusial dengan sistem kepegawaian di administrasi negara dari sembilan negara,
membahas
perbandingan
Indonesia. Selain itu, untuk konteks tema the civil service selalu dibahas pada
Indonesia yang diperbanding-kan adalah urutan ketiga setelah budaya politik (political
sistem kepegawaian PNS-nya. culture) dan kerangka konstitusional
(constitutional framework).
Hal
ini
PENUTUP: APA YANG DAPAT DIPETIK
menandakan bahwa the civil service
UNTUK SISTEM KEPEGAWAIAN DI
merupakan salah satu komponen penting
INDONESIA?
dalam pembahasan tentang perbandingan Setelah secara sekilas menguraikan administrasi publik. Hal kedua adalah, jika
sistem kepegawaian dan membuat matriks dicermati secara seksama, Jepang adalah
perbandingan antar kedua negara tersebut, satu-satunya negara di luar Eropa dan
maka pertanyaan penutup dalam tulisan ini Amerika yang dijadikan sampel bahasan
adalah ”pelajaran apa yang dapat dalam buku Chandler tersebut. Ini dapat
dipetik dari sistem kepegawaian Jepang dimaknai bahwa sistem administrtasi publik
untuk Indonesia”? Banyak hal yang dapat included
dibuat pelajaran untuk perbaikan sistem “layak“ untuk dijadikan model ketika men-
sistem
kepegawaiannya
kepe-gawaian khususnya bagi PNS di diskusikan
Indonesia, antara lain sebagai berikut: administrasi publik di dunia. Hal ketiga adalah berkaitan dengan alasan subjektif
tentang
perbandingan
Pertama, bahwa di Jepang ada ke- bijakan untuk mengontrol jumlah pegawai
bahwa tulisan singkat ini dapat memberikan dengan total staf number of law berdasarkan
nilai manfaat bagi semua pihak yang analisis kebutuhan pegawai. Pada tataran nilai manfaat bagi semua pihak yang analisis kebutuhan pegawai. Pada tataran
diangkat menjadi PNS, dan instansi tinggal minus growth untuk mengendalikan
memanfaatkannya. Hal ini dapat mengurangi jumlah
praktik-praktik KKN. Sudah saatnya sudah ”kelebihan”. Namun dalam praktiknya,
PNS yang
diasumsikan
menggunakan strategi jemput bola untuk kebijakan ini tidak dibarengi dengan
merekrut calon-calon pegawai dari lulusan perencanaan SDM aparatur yang kom-
universitas terbaik, kalau perlu dengan prehensif dan sistematis dengan komitmen
model fast track.
yang tinggi dari para pemimpin. Bahkan
promosi pegawai dalam perkembangannnya
Keempat,
hendaknya didasarkan pada kinerja, bukan pemerintah justru membuat kebijakan yang
saat
ini
semata-mata senioritas masa kerja kontraproduktif terhadap penciptaan visi
(kepangkatan). Senioritas hendaknya kepegawaian, yaitu PNS yang profesional
jangan dipandang sebatas lamanya mereka dan kompeten, yaitu dengan adanya
bekerja menjadi PNS, tetapi juga dikaitkan kebijakan pengangkatan tenaga honorer,
atau senioritas bahkan sekarang Sekdes. Inilah yang
menurut Prof. Miftah Thoha suatu birokrasi yang sangat besar di dunia.
Kelima, hendaknya sistem penggajian PNS didasarkan pada beban kerja,
Kedua, untuk menunjang profesi- tanggung-jawab, kompleksitas pekerjaan
onalisme dan kompetensi pegawai negeri, yang men-jamin keadilan internal dan NPA sebagai lembaga khusus yang ber-
eksternal. Sistem penggajian hendaknya tanggungjawab
terhadap
sistem
terus disesuaikan dengan perkembangan kepegawaian bersifat independen dan netral
berdasarkan survei gaji. Jadi ada sistem dari pengaruh politik. Lembaga ini
penggajian secara baku. seharusnya juga terdapat di Indonesia yang
tidak dipengaruhi oleh suatu kementerian
pelaksanaan diklat tertentu. Selain itu, NPA adalah satu-satunya
Keenam,
hendaknya mempunyai korelasi dengan lembaga
karier sese-orang, dan seharusnya pegawai bertanggungjawab
yang diikutsertakan dalam diklat karena terselenggaranya manajemen pegawai
terhadap
sebagai pengahargaan berdasarkan pada negeri, tidak seperti di Indonesia ada BKN,
prestasi kerja yang dicapainya. Menpan, LAN, dan Depdagri yang tugas
Ketujuh, reformasi kepegawaian pokok dan fungsinya kerap overlapping.
hendaknya dilaksanakan secara kompre- Ketiga, rekrutmen pegawai berdasar-
hensif dengan konsep yang jelas kan sistem merit yang mengutamakan
berdasarkan kerangka dan basic design kompetensi dan dilaksanakan dengan proses
yang jelas dan terukur.
eksaminasi secara terbuka dan kompetitif.
Seharusnya rekrutmen PNS dilaksanakan
berdasarkan merit system dengan fokus
pada kompetensi, bukan basis pendidikan.
Yang perlu digarisbawahi bahwa rekrutmen
pegawai dilaksanakan secara terpusat oleh
NPA dan membuat daftar calon yang
DAFTAR PUSTAKA
memenuhi syarat, sementara instansi pengguna mengambil dari calon-calon yang
telah diseleksi oleh NPA. Jadi ada semacam
Tim Peneliti BKN, 2000, Inventarisasi Data Chandler, J.A., 2000. “Comparative Public Kepegawaian Instansi Pemerintah,
Administration”, Routledge, Jakarta.
Wikipedia. Htttp://www.wikipedia.org.
PERKEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN NEGARA:
Perspektif Komparatif Amerika Serikat dan Indonesia Oleh:
Janry Haposan U. P. Simanungkalit
Abstract
The role and position of civil service system really essential, strategic, and as critical success factor in every state bureaucracy. Pros and cons bureaucracy of a state really being regarded by quantity and also quality of civil service. Therefore, bureaucracy ability to do reform in order to improve comprehensively and continuously really been charged, that one of its is by learning best practices to civil service reform various state. This article seeks to advance the analysis of developing civil service system in comparability perspective among United States of America and Indonesi, beginning of developing civil service system of each state, position/job classification, recruitment and selection, promotion/carrier, remuneration, and training and development. At the end of this article as lesson learned to Indonesian is recommended some critical notes that needs and have to expedited civil service reform for the future.
Keywords: Civil Service System, Reform, Promotion/Carrier, Remuneration, and Training and Development, Merit System, United States of America, Indonesia.
(human), yang memiliki karakteristik unik dan kepribadian aktif, mulai dari permasalahan
A. PENDAHULUAN
Latar Belakang
yang terkait dengan kebutuhan dasar, perlakuan yang wajar dan adil,
Sistem Kepegawaian Negara (Civil Service System) memiliki peranan dan
pengembangan diri dan emosional, kedudukan yang esensial dan strategis
pengembangan karir, dan lain-lain. Hal dalam birokrasi di setiap negara. Hal
tersebut menuntut perhatian khusus dan tersebut dilatarbelakangi paling tidak oleh
serius terhadap upaya-upaya peningkatan beberapa fakta sebagai berikut (Prasojo,
potensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam 2007):
tubuh birokrasi yang dapat mengakomodasi
1. Keberhasilan pembangunan beberapa seluruh permasalahan yang melingkupinya. negara terletak pada usaha sistematis
Berdasarkan pada uraian tersebut di dan
atas dapat dinyatakan bahwa Kepegawaian memperbaiki Sistem Kepegawaian
sungguh-sungguh
untuk
Negara (PNS) dapat disebut sebagai critical Negara.
success factor dalam proses penyeleng-
2. Kepegawaian Negara merupakan faktor garaan pelayanan dan pemerintahan yang dinamis birokrasi yang memegang
sedang dan akan berlangsung. Baik peranan dan penyelenggaraan peme-
buruknya birokrasi suatu negara sangat rintahan.
dipengaruhi oleh kuantitas maupun kualitas kepegawaian negaranya. Oleh karena itu,
Selain itu, menurut Bekke et al. (1996) kemampuan birokrasi untuk melakukan
bahwa pembahasan tentang Kepegawaian reformasi kepegawaian negara secara
Negara didominasi oleh keterlibatan manusia Negara didominasi oleh keterlibatan manusia
kondisi di Indonesia.
kepegawaian pada masing-masing negara, Sehubungan dengan itu, perbandingan sehingga mampu menghadapi kompleksitas
sebagai bahan pembelajaran (lesson dinamika ling-kungan lokal, nasional, dan
learned) dalam tulisan ini adalah membahas global, serta dalam rangka pemenuhan
tentang perkembangan Sistem Kepegawaian aspirasi dan kebutuhan masyarakatnya yang
Negara di Amerika Serikat dan pelajaran apa selaras dengan tujuan pembangunan
yang dapat dipetik bagi Indonesia. Pemilihan nasional.
negara Amerika Serikat dalam studi ini Dalam konteks Kepegawaian Negara
didasari oleh
tingkat daya saing (competitiveness) negara tersebut jauh
di Indonesia, hingga kini, perwujudan berada di atas Indonesia, sehingga banyak
reformasi Kepegawaian Negara terus- menerus di-upayakan, meskipun belum
hal yang dapat dipelajari dari negara tersebut membuahkan hasil yang sesuai dengan
dan feasible untuk dijadikan sebagai benchmarking
guna pemantapan harapan. Menurut Kasim (2005), meskipun
Reformasi Kepegawaian secara formal reformasi pemerintahan sudah
pelaksanaan
Negara Indonesia di masa mendatang. Di menjadi lebih demokratis, tetapi perilaku
pegawai negeri masih banyak dipengaruhi samping itu, hal yang menarik untuk diperhatikan adalah bahwa baik yang
oleh budaya organisasi lama yang bersifat elite dan sarat dengan nilai-nilai primordial,
mendukung maupun yang mengkritik seringkali merujuk pada Amerika Serikat
seperti: melebihi acuan pada negara maju lainnya
1. Perilaku PNS masih “rule driven” dan
(Muluk, 2003).
paternalistic.
2. PNS sebagai alat pemerintah daripada sebagai pelayan masyarakat.
PENUTUP
3. Sistem manajemen kinerja yang tidak Secara menyeluruh, terdapat per- efektif.
bedaan dan sedikit persamaan antara
4. Kurang profesional dan kompetensi yang perkembangan Sistem Kepegawaian Negara rendah.
antara Amerika Serikat dan Indonesia. Hal tersebut berbanding lurus dengan perjalanan
5. Kompensasi yang kurang menarik sejarah dalam implementasi Sistem Ke-
(kurang kompetitif dan kurang adil). pegawaian Negara masing-masing, dimana Masih banyaknya permasalahan yang
perjalanan sejarah perkembangan Sistem melingkupi Kepegawaian Negara di
Kepegawaian Negara Amerika Serikat jauh Indonesia
lebih panjang/lama dan bervariatif dibanding- dikemukakan sebelumnya mengharuskan
sebagaimana yang
telah
kan dengan Indonesia, yang baik langsung agar upaya-upaya Reformasi Kepegawaian
maupun tidak langsung dipengaruhi oleh Negara
perjalanan sejarah birokrasi di masing- (improvement) haruslah dilakukan secara
masing negara tersebut. berkesinambungan (continuously). Salah
Belajar dari pengalaman Amerika satu upaya yang dapat dilakukan adalah Serikat dalam perkembangan Sistem melalui pembelajaran dari berbagai keber- Kepegawaian Negara-nya, maka beberapa hasilan negara lain (best practices) dalam hal yang perlu dijadikan agenda prioritas melakukan Reformasi Kepegawaian Negara dalam rangka percepatan reformasi di negara yang bersangkutan, yang sesuai Belajar dari pengalaman Amerika satu upaya yang dapat dilakukan adalah Serikat dalam perkembangan Sistem melalui pembelajaran dari berbagai keber- Kepegawaian Negara-nya, maka beberapa hasilan negara lain (best practices) dalam hal yang perlu dijadikan agenda prioritas melakukan Reformasi Kepegawaian Negara dalam rangka percepatan reformasi di negara yang bersangkutan, yang sesuai
5. Penyusunan Grand Design Sistem sebagai berikut:
Pelatihan dan Pengembangan (Training
1. Perubahan Struktur Kelembagaan Mana- and Development) pegawai, yang terkait dengan Sistem Pengambangan Karier
jemen PNS yang lebih berorientasi pada
pegawai.
profesionalisme, yakni melalui Analisis Jabatan dan Evaluasi Jabatan dengan
6. Guna mewujudkan hal-hal tersebut di berlandaskan pada prinsip rightsizing
atas, maka perlu dipersiapkan beberapa (berbasis pada kebutuhan pegawai).
persyaratan (pra-kondisi) yang harus Selama ini, jumlah PNS yang banyak
dipenuhi, meliputi ketersediaan: namun “tidak cukup”, sehingga sulit
a. Klasifikasi Jabatan PNS. untuk melakukan penempatan pegawai.
b. Standar Kompetensi Jabatan PNS Selain itu, Komisi Kepegawaian Negara
(seluruh jenis jabatan) dan Standar (KKN) yang telah secara jelas dan tegas
Penilaian Kinerja PNS yang Obyektif, diatur di dalam UU Nomor 43 Tahun
yang didukung oleh Assessment 1999 yang hingga kini masih belum
Center yang memadai. dibentuk agar dapat sesegera mungkin
Manajemen direalisasikan,
c. Penerapan
guna mempercepat Kepegawaian Negara yang berbasis proses reformasi Kepegawaian Negara
pada Teknologi Informasi dan di Indonesia.
Komunikasi (e-Govern-ment), guna
2. Perubahan Sistem Rekruitmen dan mengantisipasi dan merespon Seleksi yang lebih terbuka berbasis pada
berbagai perubahan lingkungan yang kesatuan dan persatuan bangsa, sebagai
terjadi, baik lokal, nasional, maupun pengganti atas Sistem Rekruitmen dan
global.
Seleksi selama ini yang bernuansa
d. Perubahan Budaya Manajemen PNS egoisme ke-Daerah- an (“Putera Daerah”),
berbasis pada Good yang dapat menghambat mobilisasi
yang
Governance, yang didukung oleh pegawai, bahkan dapat mengancam
Code of Ethics dan Code of Conduct persatuan bangsa.
yang mengatur Perilaku PNS secara
menyeluruh dan komprehensif. pegawai agar berbasis pada kompetensi dan kinerja pegawai, sebagai pengganti
3. Perubahan Sistem
Promosi/Karier
Sistem Promosi/Karier selama ini yang dominan mengandalkan “kedekatan”
dengan BAPERJAKAT.
4. Perbaikan Sistem Remunerasi (Remu- neration) pegawai yang adil dan layak,
baik secara internal
dan
eksternal
(kompetitif), sehingga
dapat
meningkatkan kinerja dan disiplin serta kesejahteraan PNS dan keluarganya.
REFERENSI
Gordon, J. G. 1982. Public Administration in America. 2nd Edition . St. Martin‟s
Press, New York.
Bekke, H. A. G. M., Perry, J. L. & Toonen,
T. A. J. 1996. Civil Service Systems: Heady, F. 1991. Public Administration: A In Comparative Perspective. Indiana
Comparative Perspective. 4th Edition. University Press, Bloomington.
Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, Chandler, J. A. 2000. Comparative Public
New Jersey.
Administration. University Press,
Badan Kepegawaian Negara Republik
Cambridge. Indonesia. Himpunan Peraturan Cipto, B. 2003. Politik dan Pemerintahan
Kepegawaian Republik Indonesia. Amerika. Lingkaran, Yogyakarta.
Buku I – VII. BKN, Jakarta. Farazmand, A. 1991. Handbook of Compa-
Hadi, P. 2007. Manajemen Pegawai Negeri rative and Development Public
Sipil Dalam Kerangka Negara Administration. Marcel Dekker, Inc.,
Kesatuan Republik Indonesia. Buletin New York.
Badan Kepegawaian Negara. Edisi Khusus, Mei 2007.
Henry, N. 1988. Administrasi Negara. Terjemahan. Rajawali Pers, Jakarta.
SELEKSI PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL
Oleh: Ajib Rakhmawanto
Abstract
The new paradigm of Indonesia civil service operates by adhering to the standard of appointing people with a merit standard. For a long time, appointing people on the basis of merit was basic principle of the promoting employees in Indonesia civil service system. PP Nomor 100 Tahun 2000 endorcement of the principless of openness, fairness, competition and selecting the best. This regulations requires using examinations for entry level positions. Unfortunately, some local goverments have not taken the requirement even futher by using competition as a mechanism to fill upper-level positions as well.
Key words: Civil Service Performance, merit system, competence, proffesional officer
dapat memberikan keberhasilan organisasi. Dalam organisasi publik SDM yang berperan
A PENDAHULUAN
Peran Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aparatur negara, yaitu Pegawai bagi organisasi, baik privat maupun public
Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di berbagai memiliki
instansi pemerintahan.
Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang
lingkungan bekerja
Adanya
perubahan
dalam organisasi
tersebut.
strategis dari fenomena globalisasi, telah menimbulkan paradigma baru pada semua
Pengelolaan SDM sebaiknya tidak hanya aspek ke-hidupan manusia dalam berbangsa
dilakukan secara administratif semata, tetapi yang lebih urgen justru bagaimana suatu
dan bernegara. Perubahan tersebut akan organisasi akan mampu mengembangkan
mem-berikan dua sisi dampak yang berbeda, satu sisi menimbulkan dampak yang negatif
potensi SDM supaya lebih potensial dan satu sisi lainnya menimbulkan dampak yang
berkualitas. Kenyataan ini menuntut bahwa positif. Sisi positif paradigma baru dan
setiap organisasi sangat membutuhkan adanya SDM yang punya kompetensi
globalisasi telah memunculkan tuntutan bagi masyarakat Indonesia pada tahun 1998,
dibidangnya, dan berkinerja tinggi. Kinerja yaitu reformasi disegala bidang. Sedangkan
pegawai dalam penyelesaian pekerjaan dalam birokrasi pemerintahan adanya suatu
merupakan kunci produktivitas, karena kinerja adalah merupakan hasil dari pegawai
gagasan tentang “reformasi birokrasi”. yang didukung oleh sumber daya lainnya
Tuntutan reformasi birokrasi lebih banyak disebabkan oleh banyaknya kesan atau citra
dan secara bersama-sama akan membawa buruk dari pada birokrasi itu sendiri, mulai
hasil akhir bagi tujuan organisasi. dari sisi lembaganya yang gemuk, kuantitas
Sedangkan kompetensi
merupakan
kewenangan bagi setiap individu untuk pegawainya yang besar, sampai dengan kualitas pegawainya yang dinilai rendah dan
melakukan tugas sesuai dengan peranannya tidak profesional. Kemudian komposisi
dalam organisasi yang relevan dengan birokrasi pemerintahan yang dinilai kuno
ketrampilan, keahlian, pengetahuan, dan kemampuanya. Oleh karena itu penge-lolaan
sangat feodalistik, belum ditata sesuai dengan kaidah-kaidah nyata dalam birokrasi
SDM dengan pola pengembangan SDM
modern.
berbasis kompetensi harus dilakukan agar
Berbagai isu SDM dan paradigma pejabat birokrasi pemerintah, tetapi juga baru organisasi birokrasi secara langsung
pada perusahaan swasta. Dibandingkan akan berdampak pada masalah peningkatan
dengan negara lain dikawasannya, Indonesia mutu PNS, khususnya bagi para pejabat
berada dalam posisi yang paling korup ketiga birokrasi. Hal tersebut secara otomatis
setelah Miyanmar dan Kamboja. membawa konsekuensi bagi para PNS
Ketidakefektifan dalam pengangkatan terutama
jabatan juga disebabkan oleh beberapa berkompetitif
dalam
meningkatkan
faktor lain, seperti faktor politis, otonomi kemampuannya,
daerah, ras, bahkan almamater, dan lain pengembangan
sebagainya. Fakta ini ditunjukan dengan development)
banyaknya kasus dalam pegangkatan pengembangan
kariernya
jabatan di instansi pemerintah yang development). Untuk mendapatkan para dilaksanakan secara tidak profesional
(career
pejabat yang berkualitas (qualified) sesuai bahkan sampai melanggar etika. Tidak dengan kompetensinya, tentu harus ada
profesionalnya pengangkatan PNS dalam prosedur seleksi jabatan yang ideal, baik,
jabatan struktural dapat dilihat dari berbagai dan transparan. Disamping itu pengangkatan
kasus. Pertama, masih ada pengangkatan seorang PNS dalam suatu jabatan juga
PNS dalam jabatan struktural yang dilakukan harus
secara politis, seperti di Pemerintahan profesionalisme yang mendasarkan pada
Provinsi Banten. Hasil kajian dari salah satu prestasi kerjanya, kompetensi bidangnya,
partai politik di Provinsi Banten tentang pengalamannya,
pergantian Sekda dan pe-nonjob-an 12 obyektifitas lainnya, serta tidak dilakukan
dan
unsus-unsur
pejabat Eselon II yang dilakukan selama secara diskriminatif dengan membedakan
lebih dari satu bulan lebih, hasilnya jenis kelamin, golongan, suku, agama, ras,
menunjukan bahwa banyak keganjilan yang dan lain sebagainya.
ditemukan, termasuk adanya kelompok- Selama ini banyak dijumpai seleksi
kelompok tertentu yang dominan dalam pengangkatan PNS dalam jabatan struktural
proses mutasi jabatan struktural Eselon II baik pada instansi pemerintah pusat maupun
(Tempo, 23/03/2006). Kedua, masih ada instansi pemerintah daerah, dilaksanakan