BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

  Organisasi secara garis besar terdiri dari faktor eksternal dan internal yang berhubungan atau berinteraksi satu sama lain serta saling mempengaruhi sehingga menjadikan satu kesatuan yang terarah dalam mencapai tujuan utama organisasi. Faktor internal terdiri dari orang-orang yang bekerja sama dan bertanggung jawab dalam hubungan kerja, alat-alat, peraturan, dan prosedur kerja. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari kegiatan ekonomi, budaya dan sosial, maupun situasi politik yang terjadi di suatu negara. Unsur unsur yang membentuk organisasi tersebut terdiri dari tiga bagian yakni pekerjaan, orang orang, dan sistem yang ada di dalam organisasi tersebut. Salah satu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para karyawannya. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh.

  Menurut Tika (2006:121), kinerja memiliki beberapa pengertian yaitu fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Kinerja merupakan hasil kerja yang diperoleh oleh seorang karyawan dalam menjalankan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan baik secara kualitas maupun kuantitas.

  Selain pengertian tersebut kinerja juga memiliki defenisi suatu pencapaian seorang karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Dalam mencapai tujuan tersebut ada beberapa hal yang meliputi kinerja yaitu, kuantitas kerja, kualitas kerja, waktu kerja, dan kerja sama dengan rekan kerja (Mathis, 2002:78).

  Sehingga kinerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk memperoleh hasil secara efektif dan efisien. Perusahaan juga dituntut agar mengetahui dan mengembangkan faktor-faktor yang mendukung peningkatan kinerja karyawan dan pemimpin.

  Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: kompetensi, jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan kerja yang tepat, pelatihan dan promosi, rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya), hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan pemimpin.

  Salah satu faktor yang mendukung kinerja karyawan adalah kompetensi. Menurut Wibowo (2007:87) kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang ada hubungan sebab- akibatnya dengan kinerja yang baik. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan dengan peranannya dalam perusahaan yang relevan dengan memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) produktifnya. Dengan demikian nilai (value) yang kuat akan membuat mereka selalu siap dalam menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan perusahaan dan mampu menghasilkan output.

  Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai apabila karyawan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompetensi saja tidak cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan, dibutuhkan juga ketepatan dalam menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Menurut Hasibuan (2006:63), penempatan karyawan harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the right man

  

behind the job” . Hal ini akan membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang

  optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan karyawan dengan peningkatan kinerja karyawan. Penempatan karyawan secara tepat akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, berdaya guna, dan berhasil guna.

  Karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Menurut Mangkunegara (2005:77), pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Program pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan dan pendidikan, promosi, dan mutasi.

  PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan salah satu bank milik pemerintah terbesar di Indonesia sejak tahun 1895. PT Bank Rakyat Indonesia memiliki visi yaitu menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Seperti perusahaan perbankan pada umumnya, PT Bank Rakyat Indonesia juga menawarkan produk-produk penghimpunan antara lain Tabungan BRI–Britama, Tabungan BRI–Britama Dollar, Tabungan BRI– Simpedes, Deposito, dan Giro. Selain itu Bank Rakyat Indonesia juga menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit seperti Kredit Mikro, Kredit Ritel, Kredit Menengah, Kredit Program, KUR BRI, dan Kretap/Kresun.

  Sumber daya manusia adalah modal awal yang dimiliki oleh perusahaan yang memegang peranan penting dalam keberhasilan untuk menjadikan Bank Rakyat Indonesia sebagai lembaga keuangan terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Dengan adanya karyawan diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu karyawan dituntut untuk lebih profesional guna mencapai tujuan perusahaan.

  PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan milik pemerintah di Provinsi Sumatera Utara berada ditengah-tengah lingkungan bisnis yang sangat kompetitif sehingga membuat perusahaan memprioritaskan pengelolaan manajemen yang

  

profitable dan profesional tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai bank

  milik pemerintah. Sehingga mau tidak mau perusahaan harus bisa bersaing secara global. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang memadai.

  Namun, yang menjadi permasalahan yang menyangkut kompetensi berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan saat ini adalah masih adanya sebagian besar karyawan yang kurang memiliki keterampilan terhadap pengoperasian alat atau teknologi. Karyawan yang tidak memiliki keahlian dalam mengoperasikan komputer pada akhirnya meminta pertolongan kepada rekan kerjanya untuk dapat mengajari atau membimbing dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Hal ini menyebabkan penyelesaian pekerjaan menjadi relatif lebih lama. Akibatnya pekerjaan menjadi tumpang tindih. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan, komunikasi yang kurang lancar atau masih bersifat individualisme juga masih terjadi pada sebagian karyawan.

  Selain itu sejumlah karyawan juga memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi yang disebabkan oleh kurangnya kedisiplinan dan semangat kerja yang rendah. Sebenarnya perusahaan telah mengupayakan adanya pelatihan bagi karyawan yang kurang memiliki keterampilan baik teknis maupun nonteknis, tetapi pelatihan yang diberikan saat ini dirasakan para karyawan masih kurang efektif. Selain itu yang menjadi kendala diadakannya pelatihan adalah jadwal diselenggarakannya pelatihan itu sendiri tidaklah memiliki jadwal yang jelas karena sifatnya tersentralisasi dari pusat.

  Proses penempatan karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan dilakukan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Penempatan karyawan didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, kesehatan, dan kemampuan. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan, latar belakang pendidikan (akademis) tidak menjadi dasar apakah seseorang diunggulkan dalam penempatannya. Sebagian karyawan yang lulus seleksi dan ditempatkan rata-rata tidak memiliki latar belakang pendidikan yang berkaitan dengan perbankan atau bidang keuangan. Sehingga memiliki kendala dalam penyesuaian bidang ilmu untuk diterapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.

  Selain itu tingkatan pendidikan juga tidak menentukan tingginya posisi jabatan yang akan diperoleh. Menurut wawancara dengan salah seorang karyawan bagian customer service yang sudah meraih gelar Pascasarjana (S-2) tetapi ditempatkan hanya sebagai seorang customer service yang disamakan kedudukannya dengan para lulusan diploma dan sarjana. Sehingga bagi mereka yang berlatar belakang pendidikan tinggi merasa kurang adil dan kurang sesuai dengan posisi jabatannya. Jadi, latar belakang pendidikan bukan suatu dasar untuk menentukan tinggi tidaknya jabatan melainkan lebih kepada kemampuan dan pengalaman kerja seseorang. Selain itu kesehatan fisik dan mental juga sangat diperhatikan karena seorang karyawan yang bekerja dalam bidang perbankan harus mengutamakan kejujuran.

  Salah satu upaya agar karyawan memiliki kinerja yang tinggi perlu didukung oleh program pengembangan karir yang lebih baik dari waktu-waktu sebelumnya. Saat ini di lingkungan karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan masih terdapat ketidakpuasan yang berhubungan dengan perencanaan karir dan manajemen karir yang diselenggarakan oleh perusahaan.

  Menurut hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan, kebijakan promosi jabatan dilakukan berdasarkan senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi umumnya promosi dilakukan berdasarkan senioritas. Karyawan yang memiliki waktu kerja lama akan diangkat golongan jabatannya (grade) setelah sebelumnya diberikan pelatihan. Kebijakan promosi jabatan pada perusahaan juga terlalu bergantung kepada rekomendasi dari kepala-kepala unit, sehingga karyawan dengan kinerja bagus belum tentu mendapatkan promosi jika kurang komunikatif dengan atasannya. Hal ini berdampak langsung terhadap kinerja karyawan yang merasa seharusnya sudah mendapatkan promosi namun belum juga dipromosikan.

  Selain itu juga berdasarkan wawancara, sebagian besar karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan menyatakan sangat tidak puas sekali terhadap posisi karir yang dicapai selama ini, kurangnya informasi dari perusahaan yang berkaitan dengan peluang karir, adanya sejumlah karyawan yang menyatakan bahwa jalur karir yang ada di dalam perusahaan bersifat tidak jelas dan tidak pasti, sebagian karyawan merasa diperlakukan kurang adil untuk mendapatkan kesempatan dalam sistem promosi, dan perusahaan kurang menyesuaikan antara kesempatan karir yang ada dengan kemampuan karyawan.

  Berikut ini adalah jumlah karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan yang mengalami promosi, demosi, dan mutasi akan ditampilkan pada Tabel 1.1.

  Tabel 1.1

Jumlah Karyawan yang Mengalami Promosi, Demosi, dan Mutasi

Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan

  Persentase Persentase Persentase Tahun Promosi Demosi Mutasi

  Kenaikan Kenaikan Kenaikan (orang) (orang) (orang) per Tahun per Tahun per Tahun

  10 - 20 % - 2010 5 40 % 12 41,67 %

• 2011
• 7 42,85 % 17 19,
• 2012

  10 20%

  21 12 - - - - 2013

  Sumber: Bagian Personalia (2014), data diolah

  Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pertambahan jumlah karyawan yang mengalami promosi dan mutasi meningkat. Namun apabila dibandingkan dengan tahun sesudahnya dan dilihat dalam bentuk persentase, maka karyawan yang mengalami promosi dari tahun 2010 ke tahun 2011 memiliki persentase sebesar 20%, pada tahun 2011 ke tahun 2012 sebesar 41,67%, dan pada tahun 2012 ke tahun 2013 menurun sebesar 19,04%. Maka sebenarnya pertambahan jumlah pegawai yang mengalami promosi tidak mengalami peningkatan bila dilihat dalam bentuk persentase. PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan memiliki kendala pada sistem promosi jabatan dikarenakan kebijakan mereka yang condong kepada senioritas dan tersentralisasi.

  Karyawan yang memiliki kinerja yang sangat buruk akan dirumahkan atau mendapatkan demosi golongan jabatan (grade) dan bahkan ada yang mendapatkan pemutusan hubungan kerja. Sejauh ini tidak ada karyawan yang mengalami demosi pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

  Sedangkan untuk karyawan yang mengalami mutasi pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pertambahan jumlah karyawan yang mengalami mutasi meningkat.

  Untuk karyawan yang mengalami mutasi berdasarkan persentasenya yaitu dari tahun 2010 ke tahun 2011 sebesar 40%, pada tahun 2011 ke tahun 2012 sebesar 42,85%, dan pada tahun 2012 ke tahun 2013 menurun sebesar 20%. Maka sebenarnya pertambahan jumlah pegawai yang mengalami mutasi tidak mengalami peningkatan bila dilihat dalam bentuk persentase. PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan membuat kebijakan melakukan mutasi karyawan untuk menutupi kebijakan promosi yang agak lambat, namun terkadang malah menjadi bumerang karena kinerja karyawan bukannya semakin baik tetapi malah memburuk karena beberapa karyawan tersebut sudah terbiasa di lingkungan kerja yang lama.

  Kinerja PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan untuk tahun 2013 mengalami penurunan pada penjualan jasa simpanan dan pinjaman. Untuk mengetahui seberapa besar pencapaian target perusahaan, PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan sendiri memiliki target dengan tingkat realisasi yang ditampilkan pada Tabel 1.2.

  Tabel 1.2

Target Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman

Periode Januari-Desember 2013

  (Rp.000.000,-) Bulan Simpanan Pinjaman

  Target Realisasi

Keterangan

  Target Realisasi Keterangan

  

Januari 186.854 1.600.378 Tercapai 127.179,5 1.311.126 Tercapai

Februari 373.708 1.534.120 Tercapai 250.359 1.300.191 Tercapai

Maret 560.562 1.948.870 Tercapai 375.538,5 1.271.983 Tercapai

April 747.416 1.404.472 Tercapai 500.718 1.282.211 Tercapai

  

Mei 934.270 1.458.890 Tercapai 625.897,5 1.290.570 Tercapai

Juni 1.121.124 2.540.303 Tercapai 751.077 1.311.429 Tercapai

Juli 1.307.978 1.496.703 Tercapai 876.256,5 1.344.355 Tercapai

Agustus 1.494.832 1.354.204

  

Tidak

Tercapai

1.101.436 1.010.382 Tidak

  Tercapai September 1.681.686 1.394.170

Tidak

  

Tercapai

1.126.615 1.088.886 Tidak Tercapai

  Oktober 1.868.540 1.211.367

Tidak

Tercapai

1.251.795 1.149.046

  Tidak Tercapai November 2.055.394 1.268.105

  

Tidak

Tercapai

1.476.974 1.340.650 Tidak

  Tercapai Desember 2.242.244 1.826.461

Tidak

Tercapai

  1.502.154 1.304.329 Tidak Tercapai

  Sumber: Bagian Pemasaran (2014), data diolah

  Dari Tabel 1.2 terlihat bahwa pencapaian penjualan jasa simpanan dan pinjaman tahun 2013 mampu mencapai bahkan melewati target penjualan hanya pada tujuh bulan pertama saja, yaitu pada bulan Januari, Februari, Maret, April, Mei, Juni, dan Juli. Sedangkan pada bulan Agustus, September, Oktober, November, dan Desember tidak mampu mencapai jumlah target yang telah ditentukan. Target simpanan sampai pada bulan Desember tahun 2013 adalah sebesar Rp 2.242.244.000.000,- sementara dapat dilihat bahwa simpanan yang dapat direalisasikan sampai pada akhir tahun 2013 hanya Rp 1.826.461.000.000,-. Sedangkan target pinjaman sampai pada bulan Desember tahun 2013 adalah sebesar Rp 1.502.154.000.000,- sementara jumlah pinjaman yang dapat terealisasi sampai pada akhir tahun 2013 hanya sejumlah Rp 1.304.329.000.000,-. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dalam pencapaian target simpanan dan pinjaman masih belum dapat direalisasikan jika dilihat dari jumlah simpanan dan pinjaman sebab realisasi berada dibawah angka target.

  Belum optimalnya tingkat kinerja karyawan yang dicapai PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan sebelumnya yaitu mengenai kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan kinerja karyawan diduga karena kompetensi dan penempatan karyawan yang dilakukan tidak tepat serta pengembangan karir karyawan yang kurang sesuai dengan harapan karyawan.

  Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

  Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah kompetensi, penempatan kerja, dan

  

pengembangan karir karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan?”.

  1.3 Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

  1.4 Manfaat Penelitian

  Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

  Bagi Perusahaan Sebagai sarana informasi dan masukan bagi PT Bank Rakyat Indonesia

  Cabang Putri Hijau Medan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir karyawan.

  2. Bagi Penulis Memperluas wawasan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya peningkatan kinerja karyawan melalui kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir karyawan.

  3. Bagi Peneliti Lainnya Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di masa mendatang.