Pengaruh Deskripsi Kerja, Jenjang Karir dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau

SKRIPSI

PENGARUH DESKRIPSI KERJA, JENJANG KARIR, DAN PENGAWASAN TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI

HIJAU MEDAN

OLEH

LESTARI SIMANJUNTAK 110521083

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

ABSTRAK

PENGARUH DESKRIPSI KERJA, JENJANG KARIR, DAN PENGAWASAN TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI

HIJAU MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Cabang Puteri Hijau Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah 180 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode proportional stratified random sampling dengan menggunakan rumus slovin, maka jumlah sampel adalah 65 orang. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan dengan kontribusi R Square sebesar 58,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan, sedangkan sisanya sebesar 41,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

Kata kunci: Deskripsi Kerja, Jenjang Karir, Pengawasan, dan Prestasi Kerja

ABSTRACT

THE INFLUENCE JOB DESCRIPTIONS, LEVEL CAREER, AND SUPERVISION TO THE PERFORMANCE OF WORK

PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI HIJAU

MEDAN

The purpose of this research is to know and analyze the influence of job description, career level and supervision to employees performance of PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Puti Hijau Medan Branch. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the relation between one variable with another variable The population in this research were all employees as many 180 people. The sampling method using a sample that is proportional stratified random sampling technique as sample as many 65 employess. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.

The hypothesis results showed that job description, career level and supervision as simultaneously and partial give a positive and significant impact to employees performance. with contribution of R Square is 58.5% employees performance is affected by the job description, career level and supervision and remaining 41,5% can be explained by other variables which are not examined in this research.

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan karunia-NYA penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “ Pengaruh Deskripsi Kerja, Jenjang Karir dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau”. Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :

Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Balmat Simanjuntak dan Ibunda Asna Napitupulu, dua figur yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dengan penuh kesabaran, terima kasih atas doa, motivasi dan dukungan baik moril maupun materil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik. Selanjutnya penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara 5. Ibu Friska Sipayung, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara.

6. Ibu DR. Elisabeth Siahaan, SE, MEC., selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing, serta memotivasi penulis dalam penulisan skripsi ini. 7. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah

memberikan koreksi dan saran atas penulisan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu saya dalam menyelesaikan kegiatan akademik. Saudara terkasih adik ku Josapat Simanjuntak, dan seluruh kerabat dekat ataupun jauh, serta special one Cliff Richard Purba yang senantiasa memberikan semangat bagi penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Kepada seluruh teman dan sahabat penulis Dewanti, Marta, Vivi, Ika, Roby, Ponti, Elisabeth, Maria, Chen, Donna, Sukma, Cetlin, Sulastri, serta teman-teman lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Medan, November 2014

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 12

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 12

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Deskripsi Kerja ... 14

2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja ... 14

2.1.2 Indikator Deskripsi Kerja ... 18

2.1.3 Manfaat Deskripsi Kerja ... 19

2.1.4 Susunan Deskripsi Kerja ... 20

2.2 Jenjang Karir ... 21

2.2.1 Pengertian Karir ... 21

2.2.2 Jenjang Karir ... 21

2.2.3 Jenis-Jenis Jenjang Karir ... 23

2.3.4 Tipe Jenjang Karir ... 24

2.2.5 Tujuan Jenjang Karir ... 25

2.2.6 Faktor-Faktor Penentu Karir ... 26

2.2.7 Dimensi Jenjang Karir... 27

2.2.8 Tahap-Tahap Karir ... 28

2.3 Pengawasan ... 29

2.3.1 Pengertian Pengawasan ... 28

2.3.2 Fungsi Pengawasan ... 30

2.3.3 Tujuan Pengawasa ... 31

2.3.4 Proses Pengawasan ... 32

2.3.5 Faktor-Faktor Mempengaruhi Pengawasan ... 34

2.3.6 Indikator Pengawasan ... 35

2.4 Prestasi Kerja ... 36

2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 36

2.4.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja ... 37

2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 38

2.8 Kerangka Konseptual ... 45

2.9 Hipotesis ... 49

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 50

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 50

3.3 Batasan Operasional ... 50

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 51

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 54

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 55

3.6.1 Populasi ... 55

3.6.2 Sampel ... 55

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 56

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 57

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 58

3.9.1 Uji Validitas ... 58

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 60

3.10 Teknik Analisis Data ... 60

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 60

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 61

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 62

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 63

3.10.4.1 Uji Signifikansi (Uji F) ... 63

3.10.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 64

3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R²) ... 64

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 66

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 66

4.1.2 Visi Dan Misi ... 67

4.1.3 Struktur Organisasi ... 68

4.1.4 Uraian Tugas ... 69

4.1.5 Produk Dan Jasa ... 72

4.2 Hasil Penelitian ... 72

4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif ... 72

4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 72

4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden ... 76

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 88

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 93

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 95

4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 95

4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)... 96

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 97

4.3 Pembahasan ... 98

4.3.1 Pengaruh Secara Simultan (Uji F)... 98

4.3.2.1 Pengaruh Deskripsi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja ... 98

4.3.2.2 Pengaruh Jenjang Karir Terhadap Prestasi Kerja ... 99

4.3.2.3 Pengaruh Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja ... 99

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 102

5.2 Saran ... 102

DAFTAR PUSTAKA ... 104

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 42

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 53

Tabel 3.3 Daftar Karyawan Berdasarkan Departemen ... 57

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ... 60

Tabel 3.5 Reliabilitas Variabel ... 61

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 75

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 75

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 76

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ... 77

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Deskripsi Kerja (X1) ... 78

Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Jenjang Karir (X2) ... 81

Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Pengawasan (X3) 84 Tabel 4.9 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 86

Tabel 4.10 Uji Glejser ... 93

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonearitas ... 94

Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 95

Tabel 4.13 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 96

Tabel 4.14 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 97

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 1.1 Grafik Penilaian Prestasi Kerja Karyawan 2012-2013 ... 10

Gambar 2.1 Langkah-Langkah Proses Pengawasan ... 31

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 49

Gambar 3.1 Pola Skala Interval ... 56

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 107

Lampiran 2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 111

Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas ... 113

Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Responden ... 114

Lampiran 5 Analisis Deskriptif ... 117

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 126

ABSTRAK

PENGARUH DESKRIPSI KERJA, JENJANG KARIR, DAN PENGAWASAN TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI

HIJAU MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Cabang Puteri Hijau Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah 180 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode proportional stratified random sampling dengan menggunakan rumus slovin, maka jumlah sampel adalah 65 orang. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan dengan kontribusi R Square sebesar 58,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan, sedangkan sisanya sebesar 41,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

Kata kunci: Deskripsi Kerja, Jenjang Karir, Pengawasan, dan Prestasi Kerja

ABSTRACT

THE INFLUENCE JOB DESCRIPTIONS, LEVEL CAREER, AND SUPERVISION TO THE PERFORMANCE OF WORK

PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI HIJAU

MEDAN

The purpose of this research is to know and analyze the influence of job description, career level and supervision to employees performance of PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Puti Hijau Medan Branch. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the relation between one variable with another variable The population in this research were all employees as many 180 people. The sampling method using a sample that is proportional stratified random sampling technique as sample as many 65 employess. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.

The hypothesis results showed that job description, career level and supervision as simultaneously and partial give a positive and significant impact to employees performance. with contribution of R Square is 58.5% employees performance is affected by the job description, career level and supervision and remaining 41,5% can be explained by other variables which are not examined in this research.

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk mencapai hal-halyang tidak dapat dicapai individu sendiri-sendiri. Dalam menghadapi persaingan bisnis perusahaan memerlukan tenaga kerja yang terampil dan berkompeten untuk mendukung usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga tercapai prestasi kerja yang tinggi dan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi dalam memberikan pelayanan kepada pelanggannya.

Karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap karyawan sebagai pekerja adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan pembinaan akan menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi. Menurut Siagian (1999:40) membahas mengenai manajemen sumber daya manusia bahwa manusia merupakan unsur terpenting dalam semua organisasi, dan keberhasilan organisasi mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya. Pengelolaan sumber daya manusia yang semakin baik akan mendukung terciptanya perilaku efektif pegawai dalam melaksanakan tugas.Dalam pelaksanaan suatu

Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja masing-masing kegiatan dalam rangka mengembangkan hasil kerja kualitas mereka. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh karyawan yang produktif dan berprestasi dalam bekerja. Prestasi kerja karyawan berkaitan dengan adanya hasil optimal yang dapat dicapai dengan pekerjaan yang harus dilakukan untuk menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki. Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu Hasibuan (2007:94). Prestasi kerja yang tinggi akan mendorong tingkat kinerja perusahaan secara umum.

Pencapaian prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kemampuan, minat melaksanakan pekerjaan, peluang bertumbuh dan maju, tujuan yang terdefenisikan dengan jelas, kepastian dengan apa yang diharapkan, umpan balik mengenai seberapa baik para karyawan mengerjakan tugasnya, dan kekuasaan mendapatkan sumber daya guna menjalankan pekerjaan serta pengawasan yang dilakukan oleh pihak perusahaan Hasibuan (2007:95).

Prestasi kerja sebuah perusahaan dapat dicapai apabila, pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik karena setiap karyawan mengetahui tugas atau tujuan yang terdefenisikan dengan jelas didalam sebuah deskripsi kerja. Deskripsi kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap karyawan, apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya,

hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak tercapaidengan baik.Menurut Siagian (2002;140) suatu deskripsi kerja tidak hanya berarti sekedar kejelasan serangkaian tugas yang tertulis dalam uraian pekerjaan,tetapi juga memperhatikan pentingnya rancang bangun pekerjaan yang baik yaitu adanya otonomi dalam bekerja, pemanfaatan berbagai keterampilan, identitas tugas pekerjaan, signifikansi tugas, dan adanya umpan balik. Deskripsi pekerjaan yang disusun dengan jelas sesuai dengan hak dan kewajiban yang ditetapkan maka karyawan akan semakin jelas terhadap apa yang harus dikerjakan. Informasi pekerjaan yang tertuang pada deskripsi pekerjaan apabila dipahami dan dilaksanakan dengan baik akan mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif sehingga dampaknya pada prestasi kerja juga akan semakin baik.

Selain memperhatikan pentingnya kejelasan deskripsi pekerjaan, organisasi yang sukses dan berkembang pada umumnya sangat mengharapkan para pegawai agar dapat lebih berkembang serta mendorong pegawai untuk dapat mengaktualisasikan dirinya ditempat kerja. Dilihat dari pengelolaan sumber daya manusia, organisasi yang berpengetahuan dan berwawasan ke depan dituntut adanya jenjang karir yang jelas, dimana di dalamnya setiap karyawan mempunyai peluang bertumbuh dan maju Fathoni (2006:229).

Karyawan juga perlu memahami dengan jelas, hendak kemana mereka pada suatu waktu nanti. Mengingat pengembangan karir turut mempengaruhi

organisasi maupun individu. Apabila perencanaan karir yang dilakukan karyawan sesuai dengan kesempatan karir yang diberikan organisasi, maka kemungkinan besar dari diri pegawai tersebut akan timbul semangat kerja yang tinggi. Kesesuaian antaraperencanaan karir karyawan dengan kesempatan karir yang diberikan organisasi juga dapat menjadi motivator, sehingga mereka akan saling berkompetensi untuk meningkatkan kinerja. Menurut Wungu dan Harsosno dalam Sutrisno (2009:165) jenjang karir juga bertujuan untuk memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya secara optimal di lingkup organisasi atau institusi. Setyaningsih (2009) menunjukkan bahwa semakin tinggi pengembangan karir, prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi.

Selain deskripsi kerja dan jenjang karir, pengawasan juga perlu dilakukan terhadap perusahaan. Pengawasan merupakan hal yang sangat penting dilaksanakan oleh perusahaan seperti yang dikemukakan oleh Usman (2001;400) yang mengatakan bahwa pengawasan merupakan proses pemantauan, penilaian dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna penyempurnaan tugas lebih lanjut. Pengawasan merupakan bagian terakhir dari fungsi manajemen karena dapat mengetahui apakah ada penyimpangan dalam pelaksanaan kegiatan yang berlangsung dalam suatu perusahaan.

Pengawasan yang dilakukan oleh pihak manajemen terlaksana dengan teratur terutama saat karyawan bekerja, memberikan perhatian, pengarahan, dan petunjuk serta memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan,

maka karyawan akan bersikap positif terhadap pengawasan yang dilakukan oleh pihak manajemen, Handoko (2007:2).

PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia sejak tahun 1895. PT. Bank Rakyat Indonesia merupakan salah satu perbankan nasional terbaik yang mampu bersaing dalam industri perbankan nasional, dengan memiliki visi yaitu menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. PT. Bank Rakyat Indonesia sebagai lembaga pembiayaan yang bergerak di bidang jasa mengutamakan pelayanan kepada masyarakat, dengan menawarkan berbagai produk dan jasa antara lain Tabungan BRI-Britama, Tabungan BRI-Britama Dollar, Tabungan BRI-Simpedes, Deposito, Giro. Selain itu PT Bank Rakyat Indonesia juga menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit seperti Kredit Mikro, Kredit Ritel, Kredit Menengah, Kredit Program, KUR BRI, dan Kretap/Kresun (http/www.bri.com).

Sumber daya manusia adalah modal awal yang dimiliki oleh perusahaan yang memegang peranan penting dalam keberhasilan untuk menjadikan PT. Bank Rakyat Indonesia sebagai lembaga keuangan terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Dengan adanya karyawan diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu karyawan dituntut untuk lebih profesional guna mencapai tujuan perusahaan.

PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan milik pemerintah di Provinsi

sehingga membuat perusahaan memprioritaskan pengeloaan manajemen yang

profitabledan profesional tanpa menghilangkan fungsinya sebagai bank milik pemerintah. Sehingga mau tidak mau perusahaan harus bisa bersaing secara global. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan sumber daya manusia yang dituntutmelaksanakan tugas dan kewajibannya dalam bekerja dan juga memiliki upaya-upaya dalam mengembangkan jenjang karir sehingga menghasilkan prestasi yang baik.

Namun yang menjadi permasalahan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan saat ini adalalah ada beberapa karyawan yangkurang mengetahui dan memahami apa yang menjadi tugas, kewajiban, tanggung jawab dan wewenang di dalam pekerjaannya. Ketika seorang karyawan bekerja, karyawan tersebut tidak mengetahui apa yang harus dilakukan, bagaimana karyawan tersebut melakukan pekerjaannya.

Seperti seorang karyawan di jabatan frontliner ketika menerima seorang nasabah karyawan tersebut tidak mengetahui apa tugas selanjutnya yang harus dilakukan setelah menerima uang dari nasabah, sehingga karyawan tersebut harus meminta bantuan kepada karyawan lain yang ada di sebelahnya yang mengerti tugas daripada jabatan tersebut. Maka karyawan yang tidak mengerti akan tugas-tugas utamanya pada saat itu akan diajari oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hal ini menyebabkan pekerjaan menjadi lama, dan rekan kerja yang satu nya pun menjadi tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dan memakan waktu yang lama, (wawancara bagian personalia).

Salah satu upaya agar karyawan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi perludidukung oleh program jenjang karir yang lebih baik dari waktu-waktusebelumnya.Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Bank Rakyat IndonesiaCabang Putri Hijau Medan, saat ini dilingkungan karyawan PT. BankRakyatIndonesia Cabang Putri Hijau Medan masih terdapat ketidakpuasan yang berhubungan dengan kebijakan jenjang karir.

Dimana seorang karyawan telah membuat suatu perencanaan karir bagi dirinya sendiri, mengembangkan dan mengaktualisasi diri, juga memiliki keinginan untuk meningkatkan potensi dan kemampuan mereka, tetapi tidak dibarengi dengan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan dalam hal ini adalah PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Puteri Hijau Medan.

Kendala yang berkaitan dengan peningkatan jenjang karir yaitu dalam hal sentralisasi dari pusat. PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan melakukan kebijakan peningkatan jenjang karir berdasarkan sentralisasi terpusat dari kantor pusat PT. Bank Rakyat Indonesia yang berkedudukan di Jakarta. Sehingga setiap karyawan harus menunggu pengangkatan karyawan pada saat job opening yang akan dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan yang pelaksanaannya tidak diketahui kapan waktunya job opening tersebut akan dibuka, (Wawancara bagian personalia).

Pengawasan juga merupakan salah faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja karyawan. Pengawasan merupakan proses dimana pimpinan ingin

rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan Masry (2004:61). Berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan, pengawasan yang dilakukan adalah dalam bentukpengawasanlangsung dengan cara mendatangi atau melakukan pemeriksaan di tempat terhadap objek yang diawasi.

Saat ini di lingkungan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Medan, menunjukkan bahwa pengawasan belum dilaksanakan dengan semestinya oleh para staf pengawas. Kendala yang berkaitan dengan pengawasan yaitu para staf pengawas tidak rutin dalam mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan. Dalam hal ini pengawas (Resident Auditor) hanya melakukan tugasnya, menginspeksi langsung ke lapangan sebanyak satu atau dua kali di dalam satu minggu.

Sedangkan pada Standar Operasional Perusahaan (SOP) PT. Bank Rakyat Indonesia sendiri seorang pengawas (Resident Auditor) harus melaksanakan tugasnya sebanyak empat kali dalam satu minggu. Dan apabila terjadi kesalahan-kesalahan terhadap hasil kerja maka tindakan perbaikan tidak segera dilakukan sebagai wujud umpan balik dari pengawasan yang dilakukan. Maka apabila seorang karyawan melakukan kesalahan didalam pekerjaannya, tetapi tindakan perbaikan dari pengawas tidak segera dilakukan mengakibatkan karyawan tersebut nantinya, dapat mengulang kesalahan tersebut di dalam pekerjaaannya dan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan, (Wawancara karyawan).

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi

Marihot (2002;195).Adapun yang menjadi kriteria-kriteria karyawan yang berprestasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan ini dapat dilihat dari dua sasaran yaitu sasaran kinerja dan sasaran kompetensi individu.Kriteria pada sasarankinerja disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan atau sasaran ini harus terfokus dengan tugas yang diduduki oleh karyawan.

Kriteria-kriteria yang terkandung dalam sasaran kinerja ini antara lain: meningkatkan kualitas pelayanan terhadap nasabah, pengisian data nasabah sesuai dengan dokumen sumber yang benar, memberikan informasi produk perbankan dengan jelas tepat dan benar, melayani komplain nasabah dengan baik sesuai prosedur yang berlaku, penampilan karyawan yang sesuai dengan standar perusahaan dan perilaku di dalam melayani nasabah sesuai dengan standar perusahaan.

Untuk sasaran kompetensi individu adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Dimana setiap individu yang menduduki suatu tingkatan, harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang diinginkan.Kriteria-kriteria yang terkandung pada sasaran kompetensi individu yaitu: berpikir analitis, dorongan berprestasi, berinisiatif, berintegritas, menghasilkan data yang berkualitas dan akurat, dapat bekerjasama dalam tim, berorientasi dalam melayani nasabah, berantusias mencari informasi.

PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan juga memberikan imbalan kepada setiap karyawan yang memiliki prestasi yang baik. Adapun

Kanca digunakan sistem insentif atas dasar kinerjaPerformance karyawan. Penilaian mencakup penilaian atas kemampuan, skill, sikap, serta perilaku karyawan. Berikut ini adalah grafik penilaian prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan akan ditampilkan pada gambar 1.1.

Gambar 1.1

Sumber : Bagian SDMPT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan(diolah).

Keterangan Penilaian :

a. Penilaian istimewa dengan score 3,51-4,00 b. Penilaian sangat baik dengan score 3,01-3,50 c. Penilaian baik dengan score 2,50-3,00

Sem I 2012 Sem II 2012 Sem I 2013 Sem II 2013

Istimewa 20 19 18 12

Sangat Baik 73 71 67 65

Baik 55 57 56 56

Cukup Baik 32 33 39 47

0 10 20 30 40 50 60 70 80

N

il

ai

K

ar

y

awan

Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan Tahun 2012-2013 (orang)

d. Penilaian cukup baik 1,00-2,00

Berdasarkan gambar 1.1 diatas menunjukkan bahwa pretasi kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan mengalami penurunan kategori istimewapadatahun 2012 semester I dan semester II sebanyak 20 (dua puluh) orang menjadi 19 (sembilan belas) orang, tahun 2013 semester I dan semester II sebanyak 18 (delapan belas) orang menjadi 12 (dua belas) orang. Untuk karyawan kategori sangat baik tahun 2012 semester I dan semester II sebanyak 73 (tujuh puluh tiga) orang menjadi 71 (tujuh puluh satu), tahun 2013 semester I dan semester II sebanyak 67 (enam puluh tujuh) orang menjadi 65 (enam puluh lima) orang.

Untuk penilaian karyawan kategori baik tahun 2012 semester I dan semester II sebanyak 55 (lima puluh lima) orang menjadi 57 (lima puluh tujuh) orang, tahun 2013 56 (lima puluh enam) orang tetap menjadi 56 (lima puluh enam) orang. Sementaraprestasi kerja karyawan kategori cukup baik semester I dan semester II sebanyak 32 (tiga puluh dua) orang menjadi 33 (tiga puluh tiga) orang, dan tahun 2013 sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) orang menjadi 47 (empat puluh tujuh) orang.

Penurunan prestasi kerja karyawan mungkin disebabkan oleh kurangnya menguasai tugas, tanggungjawab, wewenang pekerjaan dalam sebuah deskripsi kerja, tersentralisasinya job opening dalam peningkatan jenjang karir dan kurangnya sistem pengawasan yang dilakukan oleh staf pengawas.

Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah, “Apakah deskripsi kerja, jenjang karir, dan pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan?”.

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawanPT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi kepada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan dalam mengatasi masalah deskripsi kerja, jenjang karir, dan pengawasan,dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

b. Bagi pihak lain/Akademisi lainnya

Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding dalam melakukan penelitian lain di waktu mendatang khususnya yang berhubungan dengan deskripsi kerja, jenjang karir, danpengawasan terhadap prestasi kerjakaryawan.

c. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan guna memperluas cakrawala wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam deskripsi kerja, jenjang karir, pengawasan dan prestasi kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Deskripsi Kerja

2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja

Induk kajian deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang harus dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total dari sebuah perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia di dalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.

Pekerjaan atau tugas dilakukan maka sebelumnya, terlebih dahulu harus dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). Perlu diingat bahwa analisis pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job description), namun pada akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.

Menurut Rivai (2005:125) deskripsi kerja merupakan hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau suatu proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh analisis pekerjaan yang

sistematis. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat- syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya.

Menurut Mathis and Jackson (2006:214) deskripsi kerja merupakan proses menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus karyawan lakukan. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2006:214) menyatakan ada tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan yaitu :

a. Tugas dan tanggung jawab esensial

b. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan,dan

c. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan. Sofyandi (2008:96) deskripsi kerja diartikan sebagai suatu keterangan singkat yang ditulis secara cermat mengenai tugas, kewajiban, tanggung jawab dan wewenang dalam suatu jabatan tertentu. Sedangkan Gary Dessler (2004) bahwa sebuah deskripsi pekerjaan adalah sebuah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Dan satu defenisi mengatakan bahwa deskripsi

pekerjaan adalah identifikasi tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari sebuah pekerjaan, yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005:214).

Dalam artikel Suwandi (damandiri.or.id) job description adalah suatu upaya menjelaskan peran seseorang dari luar orang itu, yaitu organisasi, sedangkan dari dalam yaitu dari setiap orang yang berada pada peran yang telah ditentukan dituntut pula adanya kemampuan dan kemauan untuk mengerti akan peran yang didudukinya. Kemampuan mengerti berarti kemampuan untuk memahanmi atau mengetahui job description yang telah ditetapkan oleh organisasi, sedangkan kemauan mengerti artinya secara mental seseorang mau menerima perannya itu, yaitu adanya kecocokan antara harapan pribadinya terhadap peran yang diberikan kepadanya.

Menurut Stone (2005) Job description (deskripsi kerja) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan itu ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Sedangkan Hasibuan (2007:32) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan, yakni apabila deskripsi kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh.Hal ini juga didukung oleh Yahya (2009:1) “to perform on par or beyond of what is prescribed in job descriptions requires effective organizational

structure and job characteristics. These are essentials in supporting such behaviors that mayenhance employee task and contextual performance”, artinya untuk mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan,dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan. Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual.

Menurut Manullang (2001:46) pada umumnya keterangan-keterangan yang tertulis dalam deskripsi kerja meliputi dua hal yaitu :

a. Sifat pekerjaan yang bersangkutan, mengenai hal yang pertama ini maka dalam suatu deskripsi kerja harus dimuat antara lain :

1. Nama jabatan

2. Jumlah pegawai yang memegang jabatan itu

3. Ringkasan pekerjaan yang menjelaskan dengan singkat tugas-tugas utama, alat-alat mesin yang dipergunakan dalam pekerjaani itu

4. Rangkaian pekerjaan

5. Keterangan tentang bahan yang dipakai

6. Hubungan pekerjaan itu dengan pekerjaan yang terdekat

7. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya yakni jabatan dari mana petugas dipromosikan dan jabatan kemana petugas akan dipromosikan.

8. Latihan yang dibuttuhkan 9. Besarnya upah

11.Keadaan khusus sesuatu pekerjaan, misalnya mengenai udara, penerangan, ventilasi dan lain sebagainya.

b. Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu, mengenai hal yang kedua yakni tipe pekerja yang cocok untuk jabatan itu, maka harus dimuat antara lain : jenis kelamin, keadaan fisik, emosi si pekerja, mental si pekerja, pendidikan, temperamen, karakter, minat pekerja.

2.1.2 Indikator Deskripsi Pekerjaan

Indikator deskripsi pekerjaan menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:36), menyebutkan indikator-indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu :

a. Apa yang dilakukan

Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.

b. Kecakapan

Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja, ataupun atasan.

c. Pendidikan yang diperlukan

Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukanpendidikan apa yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.

d. Kondisi

Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang bahan

yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern organisasi serta di ekstren organisasi.

e. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut

Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.

2.1.3 Manfaat Deskripsi Kerja

Deskripsi kerja pertama-tama digunakaan sebagai dasar untuk penilaian jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin menurut Moekijat (1998:112) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian jabatan itu membantu meyakinkan perseorangan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan karyawan-karyawan dalam mengerjakan pekerjaaan yang telah diserahkan.

Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1998:114) deskripsi kerja dapat dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut :

a. Deskripsi kerja memberikan suatu aturan terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.

b. Deskripsi kerja memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan. c. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan

dan penyederhanaan pekerjaan.

e. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.

f. Deskripsi kerja adalah penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.

g. Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang objektif daripada tanggung jawab-tanggung jawab daripada pengawasan dan hubungan antar jabatan.

2.1.4 Susunan Deskripsi Kerja

Data-data yang yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja memiliki ketidakseragaman. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya, deskripsi kerja itu pada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta atau kenyataan- kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah dipergunakan. Yuli (2005 :44) menyarankan untuk menggunakan urutan atau susunan sebagai berikut :

a. Identifikasi jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusunan, dan dalam departemen apa.

b. Ringkasan jabatan. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.

c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban. Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik dalam organsasi maupun luar organisasi.

d. Wewenang dari pemegang jabatan. Bagian akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas pelanggarannya.

e. Standar kinerja. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.

f. Kondisi kerja. deskripsi kerja juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan.

2.2. Jenjang Karir 2.2.1 Pengertian Karir

Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang Rivai (2004:282). Karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja Dalil(2002:277). Sedangkan menurut Simamora (2001:505) karir merupakan urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang waktu hidup seseorang itu. Maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dapat dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku, dan motivasi dalam individu.

2.2.2 Jenjang Karir

Jenjang karir merupakan salah satu istilahyang ada dalam bidang karir. Jenjang karir atau tangga karir atau disebut juga dalam istilah lain Career ladder, dimana menurut Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys (2006) dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Prespective: Career Ladder. A”Ledder” in which the succssive steps symbolize the different levels in one’s career. Dalam arti jenjang karir adalah suatu tangga yang urutan anak tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang. Hal ini juga di dukung olehTan (2008:2) “this stream of researchers defines work experiences and jobs in one more organization”didefenisikan sebagai suatu proses perkembangan suatu individu dalam melalui pengalaman kerja dan jabatan-jabatan yang berbeda dalam satu atau beberapa organisasi.

Tan (2008:2) juga menyatakan bahwa “ career development involves an organized, formalized, planned efford to achive a balance between an individual’s career needs and the organization’s workforce and to motivate employees for career enrichment as well as desired performance in the organization” artinya adalah jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu dengan tuntutan pekerjaandalam suatu organsasi. Liu (2004:19) juga menegaskan dalam penelitiannya bahwadalam memenuhi kebutuhan fisiologisnya dalam hal ini kebutuhan akan pengembangan dan aktualisasi diri, karyawan juga memiliki keinginan untuk meningkatkan potensi dan mengembangkan kemampuan mereka dalam organisasi.Terkait dengan hal ini Liu (2004:20) juga

menyatakan bahwa perusahaan memfasilitasi pembentukan dukungan organisasi dengan menyediakan peluang pengembangan guna memenuhi kebutuhan pengembangan pribadi seorang karyawan. Sedangkan menurut Rivai (2004:282) jenjang karir merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang.

Menurut Sutrisno (2009:165), jenjang karir secara umum disiapkan dalam rangka memenuhi kebutuhan perusahaan untuk mengembangkan usahanya dengan dukungan penuh dari para karyawannya yang berkualitas karena telah berpengalaman melalui penelitian jenjang jabatan-jabatan organisasi atau institusi dari bahwa sampai ke atas.Jenjang karir juga bertujuan untuk memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya secara optimal dilingkup organisasi atau institusi Wungu dan Harsosno (2003) dalam Sutrisno (2009:165).

2.2.3 Beberapa Macam Jenjang Karir

Menurut Sondang P Siagian (2005:26), jenjang karir yaitu suatu minat atau nilai seseorang yang dipegang seseorang dengan kukuh, apabila pilihan harus diambil, juga merupakan dimana karir seseorang berayun.

a. Jenjang karir fungsional

Jenjang karir ini cenderung menetapkan pilihan karir berdasarkan atas isi, teknis, fungsional dari pekerjaan, seeperti bidang teknis atau analisis keuangan.

Sebagian orang yang lain memperlihatkan motif yang kuat untuk menjadi manajer, dan pengalaman karir mereka memungkinkan mereka untuk meyakini bahwa mereka memilki keterampilan dan nilai yang diperlukan untuk meningkatkan ke posisi pimpinan umum sedemikian itu.

c. Kreatifitas sebagai jenjang karir

Untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang secara keseluruhan merupakan suatu hasil atau proses yang menopang nama perusahaan atau keberuntungan pribadi yang mencerminkan keberhasilan.

2.2.4 Tipe Jenjang Karir

Jenjang karir merupakan suatu pola urutan kemajuan karir yang ditempuh oleh pegawai selama bekerja pada suatu organisasi.Tipejenjang karir dapat dibedakan menjadi tiga bagian, yaitu (R.Wyne & Robert Emmu, 2001) :

a. Jenjang karir tradisional

Jenjang karir tradisional merupakan suatu jenjang dimana kemajuan vertikal pegawai dalam organisasi naik dari jabatan yang spesifik ke jabatan berikutnya. Dengan asumsi bahwa jabatan terdahulu merupakan suatu persiapan yang diperlukan untuk jabatan dengan level yang lebih tinggi, atau dengan kata lain pegawai harus bergerak selangkah demi selangkah. Tipe ini biasanya terdapat pada pekerjaan administrasi dan operasi produksi.

Jenjang karir jaringan (network) merupakan gabungan antara urutan vertikal jabatan dan rangkaian kesempatan horizontal. Pada tipe ini pendekatannya lebih realistis dalam menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk pengembangan pegawai dibandingkan tipe tradisional. Satu kelemahan dari tipe ini adalah kesulitan dalam menjelaskan kepada pegawai mengenai rute karir spesifik yang dapt mereka pilih.

c. Jenjang karir ganda

Jenjang karir merupakan suatu jenjang spesialisasi, dimana pegawai yang mempunyai spesialisasi tinggi diperbolehkan untuk mengembangkan keahliannya dalam organisasi tanpa harus menjadi manajer. Secara individu tipe ini dapat meningkatkan pengetahuan spesialisasi mereka, memberikan kontribusi kepada organisasi dan dihargai tanpa memasuki tingkat manajemen. Jenjang karir ganda ini akan semakin populer terutama dalam dunia teknologi yang tinggi, dimana perubahan spesialisasi akan diperlukan sepenting keterampilan manajemen.

2.2.5 Tujuan Jenjang Karir

Menurut Sutrisno (2009:166) jenjang karir jabatan bertujuan untuk :

a. Memberikan kepastian arah karier jabatan karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi.

c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi.

d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam arah karir promosi, rotasi, ataupun demosi jabatan.

2.2.6 Faktor-Faktor Penentu Karir

Ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang karyawan. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi Sutrisno (2009:65). Kelima faktor tersebut adalah :

a. Sikap atasan dan rekan sekerja.

Bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja. b. Pengalaman.

Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan, tetapi dalam mempromosikan senior jugabukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi jugamempertimbangkan pada kemampuan dan keahlian.

Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan. Apabila semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula.

d. Prestasi

Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.

e. Faktor Nasib

Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja Tohardi,(2002). Adanya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan.

2.2.7 Dimensi Jenjang Karir

Adapun yang menjadi dimensi dari jenjang karir karyawan menurut Rivai (2004) diantaranya adalah:

a. Peningkatan kemampuan

Kemampuan seseorang sangat menentukan prestasi kerja. Menurut Mathis (2000) kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan

kemampuan ini mencakup 4 (empat) hal yaitu: pendidikan formal, penilaian pekerjaan, pengalaman jabatan, hubungan interpersonal termasuk (menghargai individu, mendorong kemampuan terus-menerus). b. Sikap atau perilaku karyawan

Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawab dari sebuah pekerjaan Sutrisno (2009:153). 2.2.8Tahap-Tahap Karir

Menurut Rivai (2004:298), tahapan-tahapan karir adalah sebagai berikut : a. Tahap Awal

Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.

b. Tahap Lanjutan.

Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namum lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. c. Tahap Mempertahankan

Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.

d. Tahap Pensiun

Pada tahap ini individu telah menyelsaikan satu karir, dan ia akan berpindah ke karir yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.

2.3 Pengawasan

2.3.1 Pengertian Pengawasan

Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada di dalam manajemen diantaranya adalah fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pelaksanaan (actuating), dan fungsi pengawasan (controlling), menurut Griffin (2004:44). Keempat fungsi manajemen tersebut harus dilaksanakan oleh seorang manajer secara berkesinambungan, sehingga dapat merealisasikan tujuan organisasi. Pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen yang berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Menurut G.R Terry dalam Manullang (2001:172) mengemukakan hal sebagai berikut :

“Controlling can be defined as the process of determining what is to be accomplished, that is the standard; whatis being accomplished, that is the performance, evaluating the performance and if necessary applying corrective measure so that performance takes place according to plans, that is, in conformity with the standard.”

Pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses penentu, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.

dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapakan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut. Sedangkan menurut Masry (2004:61) pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang di lakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.Defenisi ini tidak hanya terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup, dan melingkupi tujuan organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi sikap, cara, sistem, dan ruang lingkup pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang manajer.

Hal ini juga didukung oleh Sonya (2007:2) menyatakan bahwa pengawasan dilakukan oleh pimpinan sebagai suatu usaha membandingkan apakah yang dilakukan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini berarti juga pengawasan merupakan tindakan atau kegiatan pimpinan mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang dikehendaki.Sedangkan menurut Chuck(2001: 9) pengawasan merupakan mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil tindakan koreksi bilamana kemajuan tidak tercapai. Adapun dipihak lain menurut Manullang (1995:18) mengatakan bahwa pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan suatu pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.

2.3.2 Fungsi Pengawasan

Pelaksanaan kegiatan untuk mencapaian tujuan yang telah ditetapkan memerlukan pengawasan, agar perencanaan yang telah disusun dapat

dilaksanakan dengan baik Masry (2004:62) mengemukakan fungsi pengawasan sebagai berikut :

a. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.

b. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.

c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian, dan kelemahan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.

2.3.3 Tujuan Pengawasan

Adapun tujuan pengawasan seperti yang dikemukan oleh Usman (2001:400) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :

a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, hambatan.

b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, dan hambatan.

c. Meningkatkan kinerja perusahaan

d. Melakukan tindakan-tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.

Sementara itu menurut Masry (2004:61) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :

a. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian, dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.

b. Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi pengawasan harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan tindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan.

2.3.4 Proses Pengawasan

Sistem pengawasan organisasi memiliki 4 (empat) langkah fundamental dalam setiap prosesnya Griffin (2004:167). Langkah-langkah tersebut diilustrasikan dalam gambar 2.1 berikut :

Gambar 2.1

Langkah-Langkah Dalam Proses Pengawasan

Sumber: Graffin (2004:167)

Masing-masing langkah ini akan dijelaskan sebagai berikut : a. Menetapkan Standar

Control Standar adalah target yang menjadi acuan perbandingan untuk kinerja dikemudian hari. Standar yang ditetapkan untuk tujuan pengawasan harus diekspresikan dalam acuan yang dapat diukur. Strategi

Menetapkan Standar

Mengukur Kinerja

Membandingkan kinerja dengan

standar

Menentukan kebutuhan akan tindakan koreksi

Mempertahankan status quo

Mengoreksi Penyimpangan

Mengubah Standar

pengawasan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Dalam penentuan standar, diperlukan pengidentifikasian indikator-indikator kinerja. Indikator kinerja adalah ukuran kinerja yang menyediakan informasi yang berhubungan langsung dengan objek yang diawasi.

Standar bagi hasil kerja karyawan pada umunya terdapat pada rencana keseluruhan maupun rencana-rencana bagian. Agar standar diketahui secara benar oleh karyawan, maka standar itu harus dikemukakan dan dijelaskan kepada karyawan sehingga karyawan akan memahami kemana kegiatannya diarahkan dan tujuan apa yang ingin dicapai.

b. Mengukur Kinerja

Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontiniu bagi sebagian besar organisasi. Agar pengawasan berlangsung efektif, ukuran-ukuran kinerja harus valid. Kinerja karyawan biasanya diukur berbasis kuantitas dan kualitas ouput, tetapi bagi banyak pekerjaan, pengukuran kinerja harus lebih mendetail.

c. Membandingkan Kinerja dengan Standar

Tahap ini dimaksudkan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan (actual result) dengan standar yang telah ditentukan. Hasil pekerjaan karyawan dapat diketahui melalui laporan tertulis yang disusun oleh karyawan, baik laporan rutin, maupun laporan khusus. Selain itu atasan juga dapat mengunjungi karyawan untuk menanyakan langsung hasil

pekerjaan atau karyawan dipanggil untuk menyampaikan laporan secara lisan.

d. Menentukan Kebutuhan Korektif

Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada keahlian-keahlian analitis dan diagnotis manajer. Selain membandingkan kinerja dengan standar, manajer dapat memilih satu tindakan: mempertahankan status quo (tidak melakukan apa-apa), mengoreksi penyimpangan, atau mengubah standar. Tindakan perbaikan diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang ditetapkan sebelumnya.

2.3.5 Faktor-FaktorMempengaruhi Pengawasan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut ini akan dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut :

Menurut Mulyadi (2007:770), mengemukakan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah :

a. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi. b. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya

desentralisasi kekuasaan.

c. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan.

2.3.6 Indikator Pengawasan

Menurut Ranupandoyo (1990:109) ada beberapa indikator yang dipakai untuk mengukur pengawasan yaitu :

a. Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan/perencanaan. Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.

b. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya.

c. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi saat bekerja.

d. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan.Melakukan tindakan koreksi/perbaikan bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan ini dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan bersamaan.

2.4 Prestasi Kerja

2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja

Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Suprianto (2002:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Bernadin dan Russed(1953) dalam Sutrisno (2009 :150) memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Sedangkan menurut Handoko (2012:19) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Malayu S. Hasibuan (2004:94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Selanjutnya Marihot Tua (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.

Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksudkan dengan dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaiannya diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno (2009:150).

2.4.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja

Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Mankunegara (2009:17) adalah :

a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.

d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).

f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

h. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, intergrasi pribadi

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu

a. Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.

Sedangkan menurut Steers (1984) dalam Sutrisno (2009:151), menyatakan bahwa umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :

a. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. c. Tingkat motivasi kerja.

Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara

Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009:151), mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.

a. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. b. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :

Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, dsain organisasi, pelatihan, keberuntungan.

Menurut Moenir (2005:9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standarprestasi kerja, yaitu :

a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.

b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra). c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti

instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.

d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.

2.4.4 Dimensi Prestasi Kerja

Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu : a. Kualitas

Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian,dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaa serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

b. Kuantitas

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

c. Kemampuan

Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.

d. Sikap Karyawan

Sikap karyawan yaitu tingkah laku kesopanan yang dipraktekkan dalam keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja, serta costumer/nasabah sehingga menimbulkan kesan professional dalam

e. Waktu

Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

2.5 Imbalan Karyawan Berprestasi

Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003:206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.

Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja, pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy (2008:4) kompensasi dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu :

a. Kompensasi finansial

Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara

teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada jugainsentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.

Menurut Rivai (2004:387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu:

1. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.Dapat berupa upah per output atau per waktu.

2. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan. b. Kompensasi non finansial

Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.

2.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama

Peneliti

Judul Penelitian Teknik Analisis Hasil Penelitian

Liu (2004)

Perceived Organizational Support: Linking Human Resource Management Practices With

Simple linear regression Companies can facilitate the formation of organizational support

Sonya (2007) Pelaksanaan Pengawasan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Metode analisis deskriptif dengan pendekatan kuant itatif

Variabel pengawasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja sebanyak 52,3%.

Tan (2008)

Linking career Development

Practices to Turnover Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support

Multiple linear regression

Career orientation and cultural influences toward human resource management Juli Rizkia (2010) Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Tradisi Ibu Cabang Medan.

Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dan statistik, pengukuran dengan skala likert. Data diolah dengan SPPS versi 16.0. Untuk menghitung analisis regresi linear berganda, uji validitas dan reabilitas, uji T dan kofesien determinan

Terdapat hubungan yang erat antara variable deskripsi kerja dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 61,2% dan menunjukkan

berpengaruh positif dan signifikan deskripsi dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Tradisi Ibu Cabang Medan. Inneke (2011) Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Kuala Tanjung

Teknik analisis yang digunakan Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)

Deskripsi, jenjang karir, berpengaruh positif terhadap kinerja ssebesar 5%. Yahya (2012) Linking Organizational Structure, Job Characteristic, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework

Multiple linier regression

Job descriptions enhance employee task and contextual performance Sarsono dan Suseno (2012) Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi

Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dan statistik. Data diolah dengan SPSS versi 16.0. Untuk menguji kualitas data penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

Variabel deskripsi kerja,

jenjang karir berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel prestasi kerja. Melalui pengujian koefisien determinan (R2) sebesar 0,146.

George (2013)

Influence of Supervisory Feedback on Goal Orientation of Employees – A Conceptual Analysis

Multiple linear regression

Control effect on employee performance in acompany.

Faradistia (2013)

Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja Penagruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca

Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif fan statistik. Data diolah dengan SPSS versi16.0. Untuk menguji kualitas data penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

Variabel jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Melalui pengujian koefisien determinan (R2) sebesar 0,090.

2.7 Kerangka Konseptual

Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan, oleh karena itu diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.

Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, dan setiap pencapaiannya diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno (2009:150). Maka daripada itu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung pada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari karyawan-karyawan yang terlibat di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

prestasi kerja yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas yang tertuang dalam sebuah deskrispi kerja (job description). Hasibuan (2007:33) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka karyawan akan semakin produktif dan berprestasi.

Sarsono dan Suseno juga menambahkan bahwa prestasi kerja karyawan dapat dioptimalkan melalui deskripsi pekerjaan yang jelas dengan mempertimbangkan pentingnya wewenang dan tanggung jawab serta kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Informasi pekerjaan yang tertuang pada deskripsi pekerjaan apabila dipahami dan dilaksanakan dengan baik akan mendorong karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif sehingga dampaknya pada prestasi kerja juga akan semakin baik.

Yahya (2009:1) juga menambahkan “to perform on par or beyond of what is prescribed in job descriptions requires effective organizational structure and job characteristics. These are essentials in supporting such behaviors that mayenhance employee task and contextual performance”. Artinya, untuk mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan, dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan. Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual. Selain itu pernyataan lain juga menambahkan Kirana (2009) “in terms of

organizational factors, achievement employee can be optimized through clear job description with consideringthe importance of authory and responsibility and employee’s ability to carry out job”. Artinya prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor individu, psikologi dan faktor organisasi. Ditinjau dari faktor organisasi prestasi kerja karyawan dapat dioptimalkan melalui deskripsi kerja yang jelas dengan mempertimbangkan pentingnya wewenang dan tanggung jawab serta kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan.

Selain itu Alexander (2007:7) menyatakan bahwa “An importantfirst step in improving performance is clearly identifying with all employees their roles and what is expected of them. A job description will facilitate role clarification”. Artinya, langkah utama yang penting dalam meningkatkan kinerja adalah mengidentifikasi semua peran karyawan dan apa yang mereka harapkan. Deskripsi pekerjaan akan memfasilitasi klarifikasi peran karyawan.

Selain deskripsi kerja, faktor lain yang mampu mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu jenjang karir adalah suatu tangga yang urutan anak tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang Mathis (2006). Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual daam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama kerja dalam suatu organisasi. Denagn demikian gagasan tersebut diperkuat olehTan (2008:2)“this stream of researchers defines the term career as a development process of an individual along a path of different work experiences and jobs in one more organization”. Artinya adalah bahwa karir merupakan suatu proses

perkembangan seorang individu dalam melalui pengalaman kerja dan jabatan-jabatanyang berbeda dalam suatu atau beberapa organisasi.

Tan juga menyebutkan “career development involves an organized, formalized, planned effort to achive a balance between an individual’s career needs and the organization’s workforce and to motivate employees for career enrichment as well as desired performance in the organization”. Artinya bahwa karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu dengan tuntutan pekerjaan dalam suatu organisasi.

Faktor lain yang juga mempengaruhi prestasi kerja adalah pengawasan. Pengawasan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam proses pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengawasan pada hakikatnya merupakan proses mengatur kegiatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam rencana. Seperti penetapan standar pelaksanaan, penentuan pengukuran pelaksanaan, pengukuran pelaksanaan, pembandingan dengan standar; evaluasi, pengambilan tindakan koreksi bila perlu. Pelaksanan pengawasan yang efektif akan memberikan dampak yang semakin baik terhadap prestasi kerja karyawan, karena prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Berdasarkan uraian teori yang telah dikemukakan maka dapat digambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti yang terlihat pada gambar 2.2.

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

Sumber: Alexander (2007:7),Hasibuan (2007), Kirana (2009),Mangkunegara (2002:67), Mathis (2006), Siagian (2001), Sutrisno (2009:150), Tan (2008:2) ( Yahya (2009:1)

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitiandimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono 2008:93).

Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Deskripsi kerja, jenjang karir,dan pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Putri Hijau Medan”.

Deskripsi Kerja (X1)

Jenjang Karir (X2)

Pengawasan (X3)

Prestasi Kerja (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah Asosiatif Kausal.

Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Dengan kata lain desain kausal berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antar variabel riset atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya (Umar, 2003: 30).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan yang berlokasi di Jalan Putri Hijau No 2, Medan Sumatera Utara. Waktu penelitian dimulai dari Februari 2014 sampai dengan Juni 2014.

3.3 Batasan Operasional Variabel

a. Variabel Independen (Variabel X) terdiri dari deskripsi kerja (X1),

jenjang karir (X2) dan pengawasan (X3).

b. Variabel Dependen (Variabel Y) terdiri dari Prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

Q5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 11 16.9 16.9 16.9

5.00 46 70.8 70.8 87.7

6.00 8 12.3 12.3 100.0

Total 65 100.0 100.0

Q6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 16 24.6 24.6 24.6

5.00 43 66.2 66.2 90.8

6.00 6 9.2 9.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

d. Variabel Prestasi Kerja (Y)

Frequency Table

Q1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 9 13.8 13.8 13.8

5.00 54 83.1 83.1 96.9

6.00 2 3.1 3.1 100.0

Total 65 100.0 100.0

Q2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 5.00 47 72.3 72.3 72.3

6.00 15 23.1 23.1 95.4

7.00 3 4.6 4.6 100.0

Q3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 3.1 3.1 3.1

4.00 14 21.5 21.5 24.6

5.00 49 75.4 75.4 100.0

Total 65 100.0 100.0

Q4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 9 13.8 13.8 13.8

5.00 44 67.7 67.7 81.5

6.00 11 16.9 16.9 98.5

7.00 1 1.5 1.5 100.0

Total 65 100.0 100.0

Q5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 5.00 53 81.5 81.5 81.5

6.00 12 18.5 18.5 100.0

Total 65 100.0 100.0

Q6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 1 1.5 1.5 1.5

5.00 44 67.7 67.7 69.2

6.00 15 23.1 23.1 92.3

7.00 5 7.7 7.7 100.0

Total 65 100.0 100.0

Q7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 5.00 53 81.5 81.5 81.5

6.00 8 12.3 12.3 93.8

7.00 4 6.2 6.2 100.0

Q8

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 10 15.4 15.4 15.4

5.00 48 73.8 73.8 89.2

6.00 7 10.8 10.8 100.0

Lampiran 6: Uji Asumsi Klasik

a.

Histogram

c.

Scatter Plot

d.

Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.899 2.291 -.392 .696

Deskripsi_Kerja .019 .055 .050 .350 .728

Jenjang_Karir -.021 .048 -.062 -.445 .658

Pengawasan .049 .045 .157 1.099 .276

Lampiran 7: Pengujian Hipotesis

a.

Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 76.375 3 25.458 31.043 .000a

Residual 50.025 61 .820

Total 126.400 64

a. Predictors: (Constant), Pengawasan, Jenjang_Karir, Deskripsi_Kerja b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

b.

Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5.763 3.602 1.600 .115

Deskripsi_Kerja .220 .087 .232 2.545 .013 .782 1.280 Jenjang_Karir .438 .075 .517 5.821 .000 .822 1.217 Pengawasan .189 .070 .246 2.696 .009 .779 1.283 a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

c.

Uji Determinasi (R²)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .777a .604 .585 .90559

a. Predictors: (Constant), Pengawasan, Jenjang_Karir, Deskripsi_Kerja b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja