Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA-1

FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA

(PERSERO) Tbk CABANG MEDAN PUTRI HIJAU

SKRIPSI

OLEH

EVA FLORA GINTING 060502152

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Eva Flora Ginting (2010). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Pembimbing, Dra. Ramona RI Hasibuan, MP, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si dan Penguji 2 Dra. Yulinda, Msi.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang disiplin kerja khususnya pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for

windo ws, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).

Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau. . Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 505 artinya variabel disiplin kerja

mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan oleh penulis.

Penulis menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulisan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan, MP selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dan masukan bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan yang telah memberikan pengajaran selama perkuliahan.

8. Bapak Kuswardono selaku Pemimpin Cabang yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan research pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau.

9. Seluruh staf dan karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau yang telah banyak membantu penulis selama melakukan research dan memberikan data-data yang sangat penulis butuhkan.

10.Teristimewa Orang tua tercinta Kasta Ginting & Almh Dra. Nurlia Sitepu yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis baik secara moril dan material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

11.Kepada adik-adikku, Evi Julita Ginting, Emtimanta Ginting, dan Edi Suranta Ginting yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

12.Kepada TCM, yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

13.Kepada seluruh pegawai Departemen Manajemen (K’Dani, Bang’Zum, K’Vina, K’Susi) yang selama ini telah banyak membantu penulis.

14. Kepada sahabat-sahabat saya di Departemen Manajemen stambuk 2006 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih telah menyumbangkan

pikiran, dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

15.Teman-teman Nakasima yang kusayangi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih telah menyumbangkan pikiran, dukungan, semangat yang kalian berikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Juni 2010 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI ... v

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah……….. 1

B. Perumusan Masalah ……… 5

C. Kerangka Konseptual……….. 5

D. Hipotesis……….. 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian……… 7

1. Tujuan Penelitian ……….………... 7

2. Manfaat Penelitian ………. 7

F. Metode Penelitian……… 8

1. Batasan Operasional Variabel ……… 8

2. Definisi Operasional Variabel ……… 8

3. Skala Pengukuran Variabel ……… 10

4. Tempat dan Waktu Penelitian ……… 11

5. Populasi dan Sampel ……….. 11

6. Jenis Data ………... 11

7. Teknik Pengumpulan Data ………. 12

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 12

9. Metode Analisis Data ……… 14

BAB II URAIAN TEORITIS………..……. 15

A.Penelitian Terdahulu……… 15

B.Disiplin Kerja………... 16

1. Pengertian Disiplin Kerja……… 16

2. Tujuan Disiplin Kerja………. 18

3. Jenis-jenis Disiplin Kerja……… 19

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan .... 19

5. Prinsip-prinsip Pendisiplinan... 22

6.Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 23

C. Prestasi Kerja... 25

1. Pengertian Prestasi Kerja ... 25

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Karyawan ... 26

4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 27

5. Metode Penilaian Prestasi Kerja ………. 28

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 31

A. Sejarah Perusahaan……….. 31

B. Visi dan Misi Perusahaan………. 33

C. Struktur Organisasi……….. 34

D. Produk Perusahaan ……….. 42

E. Pelaksanaan Disiplin/Tata tertib Perusahaan ..……… 50

F. Kewajiban Pekerja dan Perusahaan ………. 51

G. Sanksi Bagi Karyawan ……… 52

H. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ………. 53

I. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan……….. 53

J. Cara Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ………. 54

K. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ……… 55

L. Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan……… 55

M. BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN……… 49

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 49

1.Uji Validitas……… 49

2.Uji Reliabilitas……… 52

B. Metode Analisis Deskriptif ……… 53

1.Deskriptif Responden………. 53

2.Distribusi Penilaian Responden ………. 55

C. Metode Regresi Linier Sederhana ………. 60

D. Uji Hipotesis ……….. 61

E. Pengujian Koefisien Determinan (R2)……… 63

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 64

A. Kesimpulan ……… 64

B. Saran………... 65 Daftar Pustaka

DAFTAR TABEL

Halaman

1.1 Absensi Karyawan Tahun 2009……… 4

1.2 Operasional Variabel………. 10

1.3 Instrumen Skala Likert ………. 10

4.1 Item Total Statistics………... 58

4.2 Validitas Instrument……….. 60

4.3 Reliability Statistics ……….. 60

4.4 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 62

4.5 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin... 62

4.6 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja ... 62

4.7 Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 63

4.8 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X)... 63

4.9 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 66

4.10 Variables Entered/Removedb ... 68

4.11 Coefficientsa ... 69

4.12 Coefficientsa ………. 70

DAFTAR GAMBAR

Halaman 1. 1 Kerangka Konseptual... 6 3. 1 Struktur Organisasi ... 41

LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Jawaban Responden Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Lampiran 4 Hasil Uji Realibilitas Lampiran 5 Hasil Uji Regresi

ABSTRAK

Eva Flora Ginting (2010). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Pembimbing, Dra. Ramona RI Hasibuan, MP, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si dan Penguji 2 Dra. Yulinda, Msi.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang disiplin kerja khususnya pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for

windo ws, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).

Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau. . Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 505 artinya variabel disiplin kerja

mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkatan kinerja para karyawan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya.

Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah atau BUMN. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari setiap kegiatan organisasi. Karyawan memiliki perasaan, pikiran, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang berbeda-beda, yang dibawa kedalam perusahaan. Karyawan bukanlah mesin dan uang yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan perusahaan, melainkan asset berharga perusahaan yang harus dipelihara dengan baik. Oleh karena itu,

perusahaan dan karyawan harus mampu bekerjasama untuk mewujudkan kedisiplinan dalam melakukan setiap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang tinggi.

Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan untuk perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berprestasi kerja tinggi, maka kinerja atau produktifitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan dapat bertahan dalam persaingan bisnisnya.

Prabowo dalam Herawati (2007:18) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prestasi juga merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Tanpa adanya prestasi kerja yang tinggi, mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang baik, kurang baiknya pelaksanakan tugas yang dikerjakan oleh pegawai menunjukan rendahnya prestasi kerja pegawai yang akan menggangu proses pencapaian tujuan perusahaan.

Dunia bisnis yang berkembang semakin pesat yang terlihat dari persaingan serta perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih membawa perubahan terhadap pola kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja mereka. Prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2005:193).

Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Menurut Gibson dan Donnely, perilaku karyawan yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam beberapa hal, yaitu: keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur, menolak kerja sama dengan rekan, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, dan pemogokan secara ilegal.

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam usaha perbankan. Perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Disiplin kerja yang baik dapat memberikan kontribusi terhadap pelaksanaan beban kerja karyawan agar dapat terealisasi dengan baik. Disiplin dapat ditegakkan melalui kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para karyawan atau sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan.

Berdasarkan hasil pra survei oleh penulis yang dilakukan oleh peneliti pada perusahaan, terdapat beberapa karyawan yang tidak mengikuti peraturan. Hal ini dapat dilihat pada banyaknya karyawan yang absen, sakit, dan izin. Data tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1 yang merupakan jumlah absensi karyawan dari bulan Januari sampai Desember 2009.

Tabel 1.1 Absensi Karyawan

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Bulan Januari-Desember 2009

No Bulan Karyawan Jumlah

Hadir Absen Cuti Sakit Izin

1 Januari 67 43 13 3 1 7

2 Februari 65 48 9 3 0 5

3 Maret 63 41 11 3 1 7

4 April 63 49 7 2 2 3

5 Mei 63 47 8 1 3 4

6 Juni 68 54 10 2 0 2

7 Juli 68 40 14 5 2 7

8 Agustus 70 44 13 5 4 4

9 September 73 53 10 3 2 5

10 Oktober 73 46 15 5 1 6

11 November 75 48 14 6 2 5

12 Desember 75 39 21 6 3 6

Sumber : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau, diolah

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat kecenderungan ketidakhadiran bervariasi selama bulan Januari-Desember 2009, tingkat kehadiran yang terendah adalah bulan Desember sementara tingkat kehadiran yang tertinggi adalah bulan Juni. Hal ini menunjukkan bahwa adanya indikasi penurunan disiplin kerja karyawan di perusahaan tersebut.

Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut : “Apakah Disiplin Kerja Berpengaruh

Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau?”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006 : 47). Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya (Saydam, 2005 : 284). Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan dalam bersikap.

Prestasi kerja karyawan merupakan kecakapan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Rivai, 2004:443).

Berdasarkan definisi di atas, dapat diketahui bahwa disiplin akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber: Saydam (2005:284) dan Rivai (2004:443), data diolah

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Disiplin Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.”

DISIPLIN KERJA (X)

1. Kehadiran 2. Tanggung jawab 3. Sikap

4. Norma

PRESTASI KERJA (Y)

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Bagi Perusahaan

Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam menjaga disiplin untuk mempertahankan prestasi kerja karyawan. b. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah .

c. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian yang baik adalah penelitian yang dilakukan secara terfokus dan mendalam. Agar penelitian data dilakukan secara terfokus maka tidak semua masalah diteliti. Untuk itu diperlukan batasan variabel yang akan diteliti serta hubungan antara satu variabel yang lain. Penelitian ini hanya dibatasi mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan responden penelitian adalah karyawan tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cab Medan Putri Hijau.

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah Disiplin Kerja sebagai variabel bebas dan Prestasi Kerja karyawan sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagaiu berikut:

a. Disiplin Kerja (Variabel Bebas)

Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan dalam bersikap.

b. Prestasi Kerja Karyawan (Variabel Terikat)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan yang merupakan hasil yang diinginkan perusahaan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.

Tabel 1.2 Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Pengukuran

Disiplin Kerja (X)

Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan atau atasan,

baik tertulis maupun tidak tertulis. a. Kehadiran b.Tanggung jawab c. Sikap d. Norma Likert Prestasi Kerja (Y) Kemampuan karyawan dalam mencapai target atau standar pekerjaannya yang ditetapkan perusahaan.

Kemampuan

Likert

Sumber: Saydam (2005:284), Rivai (2004:443) (data diolah).

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Disiplin Kerja) dan variabel Y (Prestasi Kerja) adalah skala

likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pernyataan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti pada Tabel 1.3 sebagai berikut :

Tabel 1.3 Skor Pernyataan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang setuju 3

4. Tidak setuju 2

5. Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006 : 86) 4. Tempat dan Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau Jalan Putri Hijau No. 2 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan April 2010 sampai Juni 2010.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Rochaety (2009:63) “Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan unit analisis/hasil pengukuran yang dibatasi oleh suatu criteria tertentu”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cab. Putri Hijau Medan yang berjumlah 168 orang.

b. Sampel

Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampling purposive, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Kriteria karyawan yang dipilih untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau yang berjumlah 75 orang.

6. Jenis Data

Menurut cara memperolehnya (Umar, 2007:42) data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer

Merupakan data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yaitu berasal dari buku-buku bacaan, jurnal-jurnal, dan internet untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel disiplin kerja dan prestasi kerja.

b. Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Uji validitas dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Medan Iskandar Muda dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang karyawan tetap sesuai dengan kriteria yang ditentukan sebagai responden. Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang et al. 2007 : 37). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban

responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, dan menginterpretasikannya sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Prestasi kerja X = Disiplin Kerja a = Konstanta

c. Uji Hipotesis

Dilakukan uji t, yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh disiplin kerja sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikat.

Kriteria Pengujian :

Ho:

β

1= 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap

prestasi kerja karyawan)

H₁ :

β

₁ ≠0 (ada pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan).

d. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y. Dimana 0< R2<1. Sebaliknya, jika Koefisien Determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

Penelitian Terdahulu

Syamsurizal (2000) melakukan penelitian Pengaruh Faktor Penunjang Kedisiplinan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Sekretariat Wilayah Daerah Tingkat I Riau menunjukan bahwa secara serentak faktor-faktor kedisiplinan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pada Sekretariat Wilayah Daerah Tingkat I Propinsi Riau.

Bangun (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Disiplin, Penghargaan dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara”. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa disiplin dan penghargaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara.

Ningsih (2008) melekukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Salesman Pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan.

B. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).

Menurut David dalam Mangkunegara (2001:129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Menurut Husnan dalam Budiarti (2002:15) Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.

Menurut Davis dalam Budiarti (2002:112) Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.

Rumusan lain menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 2000: 305). Sedangkan pendapat Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan, 2005:193-194).

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan

oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.

2. Tujuan Disiplin Kerja

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain :

1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

3. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan. 3. Disiplin Progesif

Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2005:194-198) faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.

2. Teladan pimpinan

Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.

3. Balas Jasa

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha

menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

5. Prinsip-prinsip Pendisiplinan

Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo dalam Asmiarsih (2006) adalah :

a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi

Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi.

b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.

Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.

c. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.

Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan.

Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih. Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.

e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen. Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.

f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.

Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.

6. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:293 –294) terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, minggua n, atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi disiplin ringan misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis.

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Perusahaan dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan

tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

C. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Mangkunegara (2001:67) mendefenisikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standart yang telah ditetapkan.

Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian

prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan kerja para karyawan dengan cara yang subjektif mungkin serta menggunakan standrat kerja yang telah ditetapkan.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Sulistiyani (2003:200) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu:

1. Pengetahuan

Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3. Abilities

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

4. Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.

5. Behavior

Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.

4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89-90) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan

demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

5. Metode Penilaian Prestai Kerja

Menurut Handoko (2000:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu:

a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

1. Rating Scale

Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. 2. Checklist

Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi

kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

3. Metode Peristiwa Kritis

Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

4. Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

5. Tes Dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan keterampilan.

6. Metode Evaluasi Kelompok

Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.

b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

1. Penilaian Diri

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

2. Penilaian Psikologis

Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.

3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Bank Rakyat Indonesia (BRI) pada awalnya didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Arya Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank der

Inlandsche Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum

Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran Bank Rakyat Indonesia.

Pendiri Bank Rakyat Indonesia oleh Raden Arya Wirjaatmadja pada periode setelah kemerdekaan Republik Indonesia, berdasarkan Peraturan Pemerintah No.1 tahun 1946 pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat berhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi BRI serikat. Pada waktu melalui Perpu No.41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No.9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.

Bank Rakyat Indonesia setalah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No.17 tahun 1965 tentang pembentukan Bank Tunggal dengan nama Bank Negara

Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor-Impor (Exim).

Berdasarkan UU No.14 tahun 1967 tentang UU pokok Perbankan dan UU No.13 tahun 1968 tentang UU Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II bidang Rural dan Ekspor-Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua bank yaitu BRI dan bank Ekspor-Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan UU No.21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum. Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan UU perbankan No.7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah No.21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk yang kepemilikannya masih 100% ditangan pemerintah.

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk yang didirikan sejak tahun 1895 didasarkan pelayanan masyarakat kecil sampai sekarang tetp konsisten, yaitu dengan fokus pemberian fasilitas kredit kepada golongan usaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan penyaluran KUK pada tahun 1994 sebesar Rp 6.419,8 milyar yang meningkat menjadi Rp 8.231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada tahun 1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp 20.466 milyar.

Bank Rakyat Indonesia berkembang seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat, maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai unit kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 kantor pusat

BRI, 12 kantor wilayah, 12 kantor inspeksi/SPI, 170 kantor cabang (dalam negeri), 145 kantor cabang pembantu, 1 kanor cabang khusus, 1 new york agency, 1 caymand island agency, 1 kantor perwakilan hongkong, 40 kantor kas bayar, 6 kantor mobil bank, 193 P.Point, 3.705 BRI unit dan 357 Pos pelayanan desa. Pada tahun 2003, pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% sahamnya di bank tersebut. Bank ini kemudian menjadi perusahaan publik dengan nama yang dipakainya sekarang. Salah satu kantor cabang yang didirikan di Indonesia adalah kantor cabang yang terletak di Jl.Putri Hijau No.2, Medan, Sumatera Utara.

Bank Rakyat Indonesia dalam memberikan pelayananya kepada nasabah, PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Medan Putri Hijau juga mendirikan kantor cabang pembantu (KCP), kantor kas (KK), dan unit. Dengan adanya kantor cabang pembantu, kantor kas, dan unit tersebut dapat membantu dalam kelancaran kegiatan operasional Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Medan Putri Hijau dalam melayani nasabah dan dalam memudahkan transaksi nasabah Bank Rakyat Indonesia.

B. Visi dan Misi Perusahaan

Visi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

”Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.”

Misi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.

2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktik tata kelola perusahaan yang baik (Good Coorporate Governance).

3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

C. Struktur Organisasi BRI Cabang Medan Putri Hijau

Sebuah organisasi baik itu berbentuk organisasi perusahaan maupun organisasi perkumpulan biasa, pasti mempunyai stuktur organisasi. Salah satu tujuannya adalah untuk menggambarkan batas-batas tugas, wewenang, dan tanggung jawab serta bagaimana hubungan antara suatu bagian dengan yang lainnya dalam organisasi tersebut guna mencapai tujuan bersama. Untuk menggerakkan organisasi, dibutuhkan personil yang memegang jabatan tertentu dalam organisasi dimana masing-masing personil diberi wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan

jabatannya. Hubungan dan kerja sama dalam organisasi dituangkan dalam stuktur organisasi.

Struktur organisasi adalah susunan sub-sub sistem dengan wewenang dan tanggung jawab yang menggambarkan pola hubungan kerja 2 (dua) orang atau lebih. Struktur organisasi tersebut menjelaskan tentang apa yang dilaksanakan, siapa yang melaksanakan, siapa yang memimpin dan mengawasi agar tujuan organisasi dapat dicapai seperti yang telah ditetapkan.

Struktur organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Medan Putri Hijau berbentuk organisasi garis yang diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan pelaporan yang terdapat dalam perusahaan.

Adapun struktur organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Medan Putri Hijau adalah sebagai berikut :

1. Pemimpin Cabang (Pinca)

a. Mempersiapkan, mengusulkan, melakukan negosiasi, merevisi rencana kerja & anggaran (RKA) dalam rangka mencapai target bisnis yang telah ditetapkan.

b. Membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di bawahnya untuk mencapai target yang telah ditetapkan.

c. Memfungsikan semua unit kerja di bawahnya dan pekerja binaannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan sesuai dengan strategi yang telah

ditetapkan guna mewujudkan pelayanan yang sebaik-baiknya bagi nasabahnya.

d. Mengawasi semua bawahannya dan unit-unit kerja dibawahnya dalam rangka melaksanakan dan mencapai sasaran dari rencana kerja yang telah ditetapkan. e. Melakukan kegiatan pemasaran dana, jasa serta kredit dalam rangka

memperluas pangsa pasar.

2. Manajer Pemasaran Tugas-tugas :

a. Membantu Pinca dalam mempersiapkan RKA dalam rangka mencapai target bisnis yang telah ditetapkan.

b. Mendukung Pinca dalam membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di bawahnya untuk mencapai target yang telah ditetapkan, terutama yang terkait dengan bidang pemasaran.

c. Menerapkan proses kredit sesuai dengan Kebijakan Umum Perkreditan (KUP) BRI dan Pedoman Pelaksanaan Kredit (PPK) Ritel yang telah ditetapkan terhadap account yang termasuk portofolionya untuk mencapai target Kanca dan mewujudkan portofolio kredit yang berkembang, sehat dan menguntungkan.

d. Melaporkan masalah-masalah perkreditan kepada Pinca dalam rangka mendapatkan jalan keluar permasalahan yang ada.

e. Melakukan pembinaan, pengawasan dan monitoring kredit yang menjadi tanggung jawabnya mulai dari kredit direalisasi sampai dengan kredit dilunasi

dalam rangka mendapatkan portofolio kredit yang berkembang sehat dan menguntungkan.

Wewenang :

a. Bertindak sebagai Pemrakarsa kredit.

b. Mengusulkan, merekomendasikan penyelamatan dan penyelesaian kredit bermasalah.

c. Mengusulkan dan merekomendasikan pemberian promosi, reward &

punishment bagi pekerja binaanya.

Manajer pemasaran di dalam pelaksansaan tugasnya dibantu oleh : a. Account Officer Komersial

b. Account Officer Konsumer c. Account Officer Program

d. Account Officer Restrukturisasi dan Penyelesaian Kredit Bermasalah (RPKB) e. Funding Officer

3. Manajer Operasional Tugas-tugas :

a. Membantu Pinca dalam mempersiapkan RKA dalam rangka mencapai target bisnis yang telah ditetapkan.

b. Mendukung Pinca dalam membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di bawahnya untuk mencapai target yang telah ditetapkan, terutama yang terkait dengan bidang oprasional dan pelayanan.

c. Memfungsikan bawahannya dalam melaksakan tugas pekerjaan sesuai dengan strategi yang telah ditetapkan Kanca guna mewujudkan pelayanan yang sebaik-baiknya bagi nasabahnya.

d. Mengkoordinasi dan mengawasi semua bawahannya dalam rangka melaksanakan dan mencapai sasaran rencana kerja yang telah ditetapkan.

e. Memastikan bahwa pengelolaan kas Kanca dan surat-surat berharga telah benar dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk menjaga aset Bank f. Memastikan bahwa pelayanan kas, pelayanan dana jasa (termasuk devisa dan

Surat Kredit Berjangka Dalam Negri/SKBDN) dan pelayanan pinjaman serta serta kegiatan back office telah sesuai ketentuan guna menghindari risiko yang mungkin timbul.

g. Memastikan bahwa semua keluhan nasabah atas pelayanan yang diberikan sudah ditindak lanjuti dengan benar sesuai ketentuan yang berlaku untuk mewujudkan kepuasn nasabah dengan tetap memperhatikan kepentingan Bank.

h. Melayani seluruh kebutuhan unit kerja di bawah Kanca/unit kerja lainnya

internal customer dengan cara yang sebaik-baiknya sesuai dengan ketentuan

yang berlaku (misalnya dalam hal tambahan/setoran kas, penerusan nota-nota penerusan transfer keluar/masuk, dan sebagainya) untuk mencapai kepuasan nasabah dan menjaga kepentingan Bank.

Wewenang :

b. Menyetujui pengeluaran biaya eksploitasi sesuai dengan kewenangannya. c. Menyetujui pembayaran transaksi tunai serta kliring serta mengesahkan

transaksi pembukuan sesuai dengan kewenangannya. d. Mengelola test key transaksi rupiah maupun valas. e. Memegang salah satu kunci kluis dan brankas. f. Memberikan ijin transaksi dan koreksi.

g. Menandatangani semua nota hubungan BRI Unit, dokumen dan laporan. Manajer operasional dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh :

a. Asisten Manajer Penunjang Bisnis (AMPB) terdiri dari : 1) Supervisor Administrasi Kredit (ADK)

2) Petugas ADK Komersial 3) Petugas ADK Konsumer 4) Petugas ADK KRK

5) Supervisor Pelayanan Intern 6) Sekretariat dan SDM

7) Petugas Logistik

8) Petugas Laporan Arsip, IT 9) Pramubakti

10)Supir 11)Satpam

b. Asisten Manajer Operasional (AMO) terdiri dari : 1) Supervisor Pelayanan Kas

2) Teller

3) Supervisor Pelayanan Dana dan Jasa (DJS) 4) Customer Service

5) Petugas Administrasi DJS

6) Petugas Tambahan Kas Keluar (TKK) 7) Petugas Kliring

8) Petugas Devisa 9) Payment Point 10)Petugas NIK

4. Manajer Bisnis Mikro

Manajer Bisnis Mikro dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh : a. Asisten Manajer Bisnis Mikro (AMBM), terdiri dari :

1)Supervisor Administrasi Unit 2)Petugas Administrasi Umum (PAU) 3)Petugas Rekonsilasi

4)Petugas Cadangan 5)BRI Unit

D. Produk PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk saat ini mempunyai 3 jenis produk, yaitu:

a. Produk Dana, terdiri dari : 1) Deposito BRI (Depo BRI)

Deposito BRI adalah simpanan berjangka yang dikeluarkan oleh Bank Rakyat Indonesia yang penarikannya hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu yang telah diperjanjikan antara nasabah penyimpan dengan bank yang bersangkutan. Deposito BRI dapat dibagi atas: Deposito On Call,

Deposito Automatic Roal-Over (ARO), Deposito Berjangka, dan Sertifikat

Deposito.

2) Tabungan Britama

Britama adalah salah satu jenis tabungan masyarakat di Bank Rakyat Indonesia yang penyetorannya dapat dilakukan setiap saat serta frekwensi pengambilannya tidak dibatasi sepanjang saldonya mencukupi dan memenuhi syarat yang ditentukan.

Britama dengan sistem Time On Line diseluruh Indonesia dapat melakukan penyetoran dan penarikan tunai di kantor-kantor cabang bank BRI den dilengkapi dengan fasilitas kartu Britama PrimeCard, selain itu tabungan Britama juga memberikan fasilitas transfer otomatis untuk

mempermudah urusan nasabah BRI. Tersedia 3 pilihan transfer otomastis, sebagai berikut:

a) Automatic Fund Transfer (AFT), yaitu fasilitas untuk mentransfer

dana dari rekening Britama ke rekening simpanan, baik di Kanca sendiri maupun Kanca lain, setiap tanggal tertentu dengan nominal transfer tertentu yang bersifat tetap (secara rutin).

b) Account Sweep, adalah fasilitas untuk mentransfer dana dari suatu

rekening ke rekening lainnya di Kanca sendiri ataupun di Kanca lainnya secara otomatis yang sebelumnya di set-up saldo minimal atau saldo maksimalnya. Transfer otomatis terjadi apabila minimal atau maksimal tersebut terlampaui. Fasilitas ini dapat digunakan untuk keperluan Britama mem-back otomatis.

c) Automaticn Grab Fund (AGF), yaitu fasilitas transfer otomatis

untuk menarik (mendebet) dana secara otomatis oleh satu rekening dari debet rekening baik di Kanca sendiri maupun Kanca lain. Inisiatif pendebetan berasal dari rekening yang mendebet, dengan transaksi yang tetap. Fasilitas ini dapat digunakan untuk pembayaran angsuran pinjaman secara otomatis rekening pinjaman akan secara otomatis mendebet rekening Britama untuk membayar angsurannya.

Tabungan haji adalah salah satu simpanan di BRI yang penyetorannya dapat dilakukan setiap saat yang bertujuan sebagai dana untuk menunaikan ibadah haji. Tabungan haji dapat ditarik oleh nasabah setelah dana yang dikumpulkan mencapai dana yang dibutuhkan dalam menunaikan ibadah haji.

4) Giro

Giro adalah simpanan yang ada di BRI yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet giro, dan sarana lainnya.

b. Produk Kredit

Kredit merupakan penyediaan dan atau yang disebut dengan berdasarkan persetujuan pinjam-meminjam antara bank dengan pihak lain dan dalam hal ini wajib melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga kredit yang telah disepakati bersama.

Kredit yang diberikan yaitu :

a) Kredit Pegawai Tetap/Kredit kepada Golongan Berpenghasilan Tetap (KRETAP) merupakan salah satu pelayanan perbankan yang ditawarkan BRI, untuk para karyawan/pegawai yang berpenghasilan tetap. Nasabah dapat memanfaatkan fasilitas KRETAP untuk memenuhi berbagai keperluan apapun sesuai dengan kebutuhan produktif maupun kebutuhan konsumtif nasabah.

1. Dilindungi asuransi jiwa

Kewajiban KRETAP dilunasi oleh pihak asuransi, jika debitur/nasabah meninggal dunia dalam masa jangka waktu kredit.

2. Jangka waktu yang lama sehingga jumlah plafond kredit menjadi optimal, dengan angsuran kredit yang tidak mencekik keuangan keluarga.

3. Angsuran kredit bersifat tetap dengan suku bunga berlaku perhitungan flat rate atau tetap sejak awal persetujuan akad kredit sampai dengan jangka waktu jatuh tempo kredit.

b) Kredit Pegawai Pensiunan (KRESUN) merupakan kredit yang diberikan khusus kepada pagawai pensiunan.

c) KPR Griya Multi digunakan untuk berbagai keperluan seperti renovasi rumah, modal kerja, sekolah, atau kebutuhan konsumtif lainnya.

c. Produk Jasa dan Layanan, terdiri dari :

a) Western Union

Western Union adalah pengiriman uang secara cepat (real-Time On Line)

yang dilakukan melalui lintas negara atau dalam satu negara. Keunggulan :

1. Cara termuda h mengirim uang

Pengiriman uang melalui Western Union dapat dilakukan oleh siapa saja diseluruh dunia.

Setiap uang dilindungi oleh sistem keamanan berstandar internasional dan diverifikasi.

3. Cepat

Western Union menggunakan teknologi terbaru dan jaringan komputer

yang melayani pengiriman uang secara cepat lebih dari 190 negara. 4. Mudah

Western Union memiliki lebih dari 119.000 lokasi agen diseluruh

dunia dan Bank Rakyat Indonesia sebagai agen Western Union di Indonesia memberikan pelayanan prima kepada nasabah Western Union di seluruh kota dan kota kecil di Indonesia.

b) Kartu ATM Britama

Kartu ATM Britama dapat digunakan untuk berbagai keperluan khususnya penarikan tunai.

Keunggulan :

1. Sebagai alat penarikan tunai. 2. Dapat melihat saldo rekening. 3. Sebagai kartu akses jaringan ’link’.

4. Sebagai sarana transfer antar rekening tabungan. 5. Sebagai alat pembelian pulsa.

Kiriman uang (Transfer) merupakan jasa pengiriman uang dalam valuta rupiah (IDR) maupun valuta asing melalui jaringan on-line di outlet Bank Rakyat Indonesia di seluruh Indonesia dan media elektonik untuk pengiriman uang keluar negeri yang didukung oleh korespondensi di seluruh dunia.

d) Kliring

Kliring adalah proses penyampaian suatu surat berharga yang belum merupakan suatu kewajiban bagi bank, dimana surat berharga tersebut disampaikan oleh bank penarik, hingga adanya pengesahan oleh bank tertarik, melalui lembaga kliring, yang dinyatakan dalam mata uang Rupiah.

Warkat yang dapat diteruskan cek, bilyet giro, surat penerimaan transfer, nota kredit dan warkat-warkat lainnya yang disetujui oleh Bank Sentral (BI).

Manfaat kliring :

1) Kliring akan mempermudah, mempercepat, ekonomis, praktis, dan aman bagi penyelesaian penagihan atau pembayaran antar nasabah bank.

2) Bank peserta kliring akan mempermudah penarikan nasabah. 3) Kliring akan mempermudah penyelesaian inkaso dan transfer. 4) Kliring akan mempermudah perhitungan, penukaran warkat, dan

e) Inkaso

Adalah penagihan yang dilakukan oleh pihak bank karena bank mendapat kuasa dari suatu perusahaan atau perorangan untuk melakukan penagihan surat kepada pihak lain seperti cek, bilyet giro, dan aksep lainnya kepada pihak lain.

f) Safe Deposit Box (SDB)

Adalah sistem pelayanan Bank Rakyat Indonesia kepada masyarakat, dalam bentuk bank menyewakan box atau kotak dengan ukuran tertentu untuk menyimpan barang-barang berharga dalam jangka waktu tertentu dan nasabah menyimpan sendiri kunci kotak penyimpanan tersebut.

Manfaat safe deposit box adalah sarana penyimpanan barang/surat-surat berharga yang aman dan terjaga dari resiko kebakaran, kejahatan, bencana alam, dan sebagainya.

g) Money Changer

Adalah layanan yang diberikan oleh Bank Rakyat Indonesia dalam jual beli mata uang asing tertentu yang mempunyai catatan kurs pada Bank Indonesia.

h) Bank Garansi (Guarantee Bank)

Adalah merupakan jaminan pembayaran pada pemilik proyek dimana dengan jaminan tersebut, bank akan menyatakan akan memenuhi kewajiban debitur kepada pemilik proyek, apabila debitur tidak dapat memenuhi kewajiban atau wanprestasi.

Jenis Bank Garansi yang ditawarkan yaitu :

1) Bank Garansi Umum (Pemberian Bank Garansi Keagenan Suatu Produk)

Bank Garansi Umum merupakan layanan bank garansi khusus yang diberikan kepada nasabah sebagai jaminan pembayaran pada supplier yang memasok produk.

Ragam bank garansi yang dapat dimanfaatkan :

a) Bank Garansi untuk pembelian/pengadaan bahan baku atau stok barang dagangan dan perdagangan (Agen/dealer). b) Bank Garansi untuk kepentingan pita cukai rokok.

c) Bank Garansi untuk penangguhan pembayaran bea masuk dan pungutan lain-lain untuk pengadaan bahan baku impor. d) Bank Garansi untuk pembebasan bea masuk dan pungutan

lain-lain guna pengadaan barang investasi. e) Stand by letter of credit (SBLC).

2) Bank Garansi Kontruksi (Pemberian Bank Garansi kepada Kontraktor)

Bank Garansi Kontruksi merupakan layanan bank garansi yang khusus diberikan kepada kontraktor dan terkait dengan kredit kontruksi.

a) Bank Garansi untuk jaminan pembuka (Advanced Payment

Bond)

b) Bank Garansi untuk jaminan pelaksanaan proyek (Performance Bond)

c) Bank untuk tender (Tender Bond).

E. Pelaksanaan Disiplin/Tata tertib Perusahaan

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau menetapkan disiplin/tata tertib perusahaan terhadap karyawan dalam sebuah perjanjian yaitu Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adapun disiplin/tata tertib kerja perusahaan yaitu:

a. Setiap karyawan diwajibkan mencatat kehadiran (waktu datang dan pulang) dengan menggunakan mesin yang telah disediakan perusahaan. b. Pencatatan absensi harus dilakukan sendiri oleh karyawan yang

bersangkutan.

c. Karyawan yang tidak masuk kerja dengan alasan sakit selama 2 (dua) hari berturut-turut harus menunjukkan surat keterangan sakit dari dokter. d. Karyawan wajib memakai pakaian kerja formal yang sopan dan rapi. e. Setiap karyawan yang hendak meninggalkan pekerjaan pada jam kerja

karena suatu keperluan, wajib memberitahukan secara lisan kepada atasan langsung.

g. Evaluasi terhadap pelaksanaan dan hasil kerja karyawan.

h. Pemutusan hubungan kerja baik secara hormat maupun secara tidak hormat.

i. Bersikap baik dan memberikan pelayanan yang baik kepada nasabah. j. Mengetahui tentang produk perusahaan.

F. Kewajiban Pekerja Dan Perusahaan 1. Kewajiban pekerja sebagai berikut:

a. Mentaati hari kerja dan jam kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Mentaati segala bentuk peraturan yang berlaku dilingkungan perusahaan. c. Memberikan keterangan yang benar mengenai data pribadi, keluarga

maupun mengenai pekerjaan kepada perusahaan.

d. Memberikan pelayanan yang baik kepada nasabah perusahaan.

e. Melaksanakan semua tugas-tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh rasa tanggung jawab.

f. Menjaga kerahasiaan perusahaan dan memelihara kebersihan dilingkungan perusahaan.

g. Mengutamakan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi ataupun golongan.

h. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan perusahaan.

i. Saling menghormati antara sesama pemeluk agama atau kepercayaan yang berbeda-beda.

j. Menjaga etika kesopanan terhadap pimpinan perusahaan serta sesama pekerja.

k. Berpenampilan baik, sopan dan rapi demi menjaga nama baik perusahaan.

l. Menjaga dan memelihara sarana dan prasarana milik perusahaan yang dipercayakan kepada yang bersangkutan atau yang dipergunakan dalam pelaksanaan tugas.

2. Adapun yang menjadi kewajiban perusahaan adalah:

a. Memberikan upah atau gaji, bonus, dan tunjangan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan perusahaan.

b. Memenuhi dan memberikan hak-hak pekerja sesuai dengan peraturan perusahaan maupun peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Memperhatikan dan memelihara keselamatan dan kesehatan pekerja. d. Mentaati dan menjalankan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan

serta perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan. e. Menampung dan memperhatikan aspirasi pekerja.

G. Sanksi Bagi Karyawan

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau akan memberikan sanksi bagi karyawan yang melanggar peraturan perusahaan sesuai dengan pelanggaran peraturan yang dilakukannya. Sanksi yang diberikan pimpinan kepada setiap karyawan yang prestasinya menurun setiap bulan yaitu karyawan akan ditegur dan akan diberikan pelatihan oleh pimpinan.

H. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Perusahaan akan terus-menerus mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawainya. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kegairahan kerja demi tercapainya tingkat prestasi yang tinggi. Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau penilaian prestasi kerja karyawan adalah suatu pengukuran yang dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sudah terlaksana dan telah mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan dalam suatu periode tertentu.

Setiap karyawan memiliki penilaian dari hasil kerjanya selama setahun, penilaian ini dilakukan seobjektif mungkin sehingga karyawan yang bersangkutan merasa puas menerimanya. Hasil dari penilaian karyawan inilah yang dijadikan sebagai pedoman bagi atasan untuk mempromosikan karyawan ke jabatan yang lebih tinggi.

I. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak secara timbal balik. Bagi pihak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau sebagai pihak yang menilai dan pihak karyawan sebagai pihak yang dinilai. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah:

1. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau

a. Dapat memberikan gambaran yang jelas pada karyawan tentang sasaran kerja yang akan dicapai.

b. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan karir karyawan sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau kenaikan jabatan.

c. Mengetahui keterampilan dan kemampuan setiap karyawan. 2. Pihak Karyawan

a. Mendorong karyawan untuk berorientasi pada hasil dan prestasi kerja. b. Memberikan peluang bagi karyawan untuk dapat mencapai jenjang karir

yang lebih tinggi.

c. Mendapatkan penghargaan.

J. Cara Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

1. Penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan untuk jangka waktu 1 (satu) tahun penuh yaitu dilaksanakan pada akhir tahun dan berdasarkan program kerja yang disepakati di awal tahun.

2. Penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan dengan melihat hasil kerja mereka setiap bulan.

K. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau, faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan yaitu:

1. Kemampuan teknis

Meliputi : Kemampuan menjual produk, kemampuan berkomunikasi, kecepatan kerja, daya tangkap, efisiensi dan efektivitas kerja, kualitas pelayanan, penguasaan pekerjaan dan kualitas kerja.

2. Kepribadian dan penampilan

Meliputi: Kedisiplinan, kerajinan, keterampilan, motivasi diri, tanggung jawab, kreativitas, dan inisiatif.

L. Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Setiap instansi atau perusahaan dalam melaksanakan penilaian prestasi pegawainya menggunakan metode penilaian yang berbeda-beda. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau menggunakan metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu. Berdasarkan metode ini baik buruknya pekerjaan seorang karyawan dilihat berdasarkan unsur-unsur yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kemudian

masing-masing unsur tersebut dibagi ke dalam berbagai kategori misalnya: sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik, tidak baik dan sangat tidak baik.

M. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi karyawan yang telah dilakukan oleh perusahaan mempunyai manfaat yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk:

1. Promosi

Karyawan yang memiliki peringkat prestasi kerja yang sangat memuaskan memiliki peluang untuk dipromosikan ke bagian lain yang lebih tinggi.

2. Bonus/insentif

Besarnya bonus/insentif yang diberikan kepada karyawan tergantung pada hasil kerja masing-masing karyawan tersebut.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis statistik. Metode analisis deskriptif yang digunakan untuk menafsirkan data-data dan keterangan yang diperoleh dengan cara mengumpulkan, menyusun, dan mengklasifikasikan data-data yang diperoleh dan selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Analisis deskriptif ini adalah uraian dan penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden. Metode analisis statistik digunakan untuk melakukan analisis melalui uji regresi linear sederhana dan pengujian hipotesis. Sebelum dilakukan analisis deskriptif dan analisis statistik terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.

A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 16.0 for

windo ws dengan ketentuan apabila nilai rhitung > rtabel berarti data empirik dari variabel penelitian adalah valid. Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang karyawan tetap sesuai dengan kriteria yang ditentukan

sebagai responden. Nilai rtabel dengan ketentuan N (jumlah sampel) = 30 dan taraf signifikansi 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361.

TABEL 4.1 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 66.3000 24.838 .438 .905

VAR00002 66.2000 25.200 .451 .904

VAR00003 66.4000 24.593 .563 .900

VAR00004 66.3000 24.838 .507 .902

VAR00005 66.4000 24.731 .534 .901

VAR00006 66.3000 24.631 .550 .900

VAR00007 66.2333 25.564 .367 .906

VAR00008 66.5000 23.776 .673 .896

VAR00009 66.5000 23.983 .631 .898

VAR00010 66.4667 23.706 .778 .893

VAR00011 66.3333 24.368 .604 .899

VAR00012 66.5000 24.397 .641 .898

VAR00013 66.4667 24.257 .499 .903

VAR00014 66.4667 24.051 .701 .896

VAR00015 66.5667 24.254 .723 .895

VAR00016 66.5667 24.254 .723 .895

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, diolah (2010)

Berdasarkan pengolahan SPSS pada tabel 4.1 terhadap 16 variabel pernyataan yang diberikan kepada 30 orang responden dalam kuesioner penelitian, diperoleh

1) Scale mean if item deleted menunjukkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut

dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 66,3000, dan seterusnya.

2) Scale variance if item deleted menunjukkan besarnya variance total jika variabel

tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka nilai variance adalah 24,838, dan seterusnya.

3) Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan

skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom corrected item total correlation merupakan nilai rhitung yang dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap variabel pernyataan. Adapun taraf signifikansinya adalah 5% dan N (jumlah sampel) = 30, sehingga r (0,05;30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan adalah valid, dapat dilihat dari rhitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan pernyataan lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga 16 variabel pernyataan dapat digunakan untuk penelitian, seperti pada tabel 4.2 sebagai berikut:

Skor Pernyataan

No.

Pernyataan

Skor

1.

Sangat setuju

5

2.

Setuju

4

3.

Kurang setuju

3

4.

Tidak setuju

2

5.

Sangat tidak setuju

1

Disiplin Kerja (X)

No.

Pernyataan

SS

S

KS

TS

STS

Kehadiran

1.

Saya harus hadir setiap hari

kerja

2.

Saya harus masuk kerja tepat

waktu

Tanggung jawab

3.

Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu

4.

Saya menyelesaikan pekerjaan

dengan baik

Sikap

5.

Saya memiliki kemampuan

berkomuniksi dengan nasabah

6.

Saya harus selalu terbuka

dalam menerima masukan

maupun kritikan

7.

Saya harus selalu

menggunakan seragam saat jam

kerja

8.

Saya harus selalu membantu

nasabah

Norma

9.

Saya harus selalu mematuhi

perintah Pimpinan

10. Saya mengetahui sepenuhnya

peraturan yang ditetapkan

perusahaan

11. Peraturan tersebut

mempermudah dan membantu

saya mengerjakan pekerjaan

Prestasi Kerja(Y)

No.

Pernyataan

SS

S

KS

TS

STS

Kemampuan

1.

Saya dapat menyelesaikan

tugas sesuai tanggung jawab

2.

Saya selalu melaksanakan

tugas sesuai dengan perintah

Pimpinan

3.

Saya mampu bekerja sama

dalam tim kerja

4.

Saya mempunyai inisiatif

dalam melaksanakan

pekerjaan

5.

Saya mampu mengambil

keputusan dalam

Hasil uji validitas

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.905 16

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 4.5333 .57135 30

VAR00002 4.6333 .49013 30

VAR00003 4.4333 .50401 30

VAR00004 4.5333 .50742 30

VAR00005 4.4333 .50401 30

VAR00006 4.5333 .50742 30

VAR00007 4.6000 .49827 30

VAR00008 4.3333 .54667 30

VAR00009 4.3333 .54667 30

VAR00010 4.3667 .49013 30

VAR00011 4.5000 .50855 30

VAR00014 4.3667 .49013 30

VAR00015 4.2667 .44978 30

VAR00016 4.2667 .44978 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 66.3000 24.838 .438 .905

VAR00002 66.2000 25.200 .451 .904

VAR00003 66.4000 24.593 .563 .900

VAR00004 66.3000 24.838 .507 .902

VAR00005 66.4000 24.731 .534 .901

VAR00006 66.3000 24.631 .550 .900

VAR00007 66.2333 25.564 .367 .906

VAR00008 66.5000 23.776 .673 .896

VAR00009 66.5000 23.983 .631 .898

VAR00010 66.4667 23.706 .778 .893

VAR00011 66.3333 24.368 .604 .899

VAR00012 66.5000 24.397 .641 .898

VAR00013 66.4667 24.257 .499 .903

VAR00014 66.4667 24.051 .701 .896

VAR00015 66.5667 24.254 .723 .895

VAR00016 66.5667 24.254 .723 .895

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

Hasil uji regresi linier sederhana

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 disiplina . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: prestasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients _{t Sig.}

B Std. Error Beta

1

(Constant) .451 2.497 .181 .857

disiplin .430 .050 .710 8.626 .000

a. Dependent Variable: prestasi

Koefisien determinan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .710a .505 .498 1.37275

a. Predictors: (Constant), disiplin

Model

Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients _{t Sig.}

B Std. Error Beta

1

(Constant) .451 2.497 .181 .857

disiplin .430 .050 .710 8.626 .000