BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang - Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Meningkatnya pertumbuhan dan jumlah nasabah pada layanan jasa
perbankan syariah membuat semakin banyaknya bank–bank konvensional yang
membuka unit layanan jasa perbankan syariah. Hal ini mengindikasikan bahwa
pertumbuhan layanan jasa keuangan syariah masih dinilai cukup potensial dan
memperlihatkan perkembangan yang cukup signifikan dari tahun ke tahun.
Adanya keunikan dan memiliki sistem sendiri yang menggunakan aturan syariah
dan bersumber pada hukum – hukum islam. Sistem perbankan syariah memiliki
sejumlah aturan yang ketat dan hanya memilih investasi yang halal dan sesuai
syariah saja. Walaupun menggunakan sistem syariah pada prakteknya nasabah
yang dilayani tidak hanya dari nasabah muslim tapi nasabah non-muslim juga
dilayani.
Saat ini sangat sedikit nasabah yang mengerti tentang produk perbankan
syariah. Pengetahuan sebagian besar calon nasabah potensial masih awam
terhadap sistem syariah sehingga diperlukan sumber daya manusia yang handal
dalam menghadapi dan menjelaskan pertanyaan mereka tentang sistem keuangan
syariah. Pihak perbankan syariah masih sulit merekrut sumber daya manusia yang
benar – benar menguasai materi tentang perbankan syariah.
Persyaratan ideal yang diperlukan dalam pengelolaan perbankan syariah
adalah sumber daya manusia harus memiliki kompetensi di bidang perbankan plus
kompetensi dibidang produk syariah. Selama ini kebutuhan sumber daya manusia
1
Universitas Sumatera Utara
2
tersebut umumnya baru dipenuhi dengan merekrut atau mengalokasikan sumber
daya manusia yang memang sudah pernah bekerja di bank konvensional (Amir
Machmud dan Rukmana,2010:63). Dapat disimpulkan bahwa sangat sedikit
lulusan sumber daya manusia yang diambil dari perguruan tinggi syariah. Lalu
pada prosesnya, pihak departemen sumber daya manusia membuat program
pengembangan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan di bidangnya
masing-masing.
Untuk dapat bersaing dan bertahan dalam lingkungan bisnis keuangan
syariah yang terus berubah-ubah dan tumbuh berkembang maka perusahaan harus
dapat menemukan sumber daya manusia yang sesuai dibidangnya. Setelah itu
perusahaan harus dapat merencanakan bentuk pengembangan sumber daya
manusia yang tepat untuk mengantisipasi perubahan dari pasar keuangan yang
dinamis. Biasanya pengembangan sumber daya manusia diberikan pada bagian
manjerial saja. Tetapi, perkembangan untuk semua karyawan, tidak hanya para
manajer, sangatlah penting bagi organisasi untuk memiliki kapabilitas-kapabilitas
sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pertumbuhan dan perubahan dimasa
yang akan datang (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006:341).
Sumber daya manusia yang berkembang dan dapat menerima perubahan
merupakan aset yang berharga bagi perusahaan untuk terus berusaha menjadi
lebih baik dan pada akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan baik dalam jangka
pendek
maupun jangka panjang. Pengembangan memiliki perbedaan dengan
pelatihan. Pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan pekerjaan
mereka saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh sepanjang
Universitas Sumatera Utara
3
kariernya dan dapat membantu peningkatan kariernya dimasa mendatang.
Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk memegang tanggung
jawab di masa mendatang (Veithzal Rivai, 2004:227).
Perilaku, kemampuan dan daya tangkap sumber daya manusia yang
berbeda-beda memerlukan proses identifikasi dari pihak organisasi untuk
menemukan kebutuhan dari karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dalam
proses mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan
karyawan melalui umpan balik penilaian kinerja, para supervisor dapat
menginformasikan kepada karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan
area-area yang membutuhkan pengembangan, dan mengidentifikasi rencana
pengembangan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006:350).
Dalam penyiapan SDM berbasis syariah, di samping adanya persyaratan
keilmuan dan keterampilan yang berlaku secara umum, ada lagi persyaratan
khusus yang sangat menentukan. Perusahaan yang berbasis syariah sejatinya harus
dikelola dengan hati. Dalam buku “Marketing Syariah” karya Hermawan
Kartajaya dan Muhammad Syakir Sula, ditegaskan bahwa dalam mengelola bisnis
syariah perlu dilakukan dengan qalbu (Hermawan, 2006:58). Tawaran ini
nampaknya dapat dijadikan acuan dalam menyiapkan SDM yang handal sebagai
pondasi berkembangnya ekonomi syariah. Penyiapan SDM ini sudah barang tentu
akan lebih efektif kalau dilakukan melalui lembaga pendidikaan di Perguruan
Tinggi dan mungkin juga dengan pelatihan-pelatihan yang memadai.
Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu bank yang mengusung
konsep syariah untuk mengambil kesempatan akan permintaan layanan jasa
Universitas Sumatera Utara
4
keuangan oleh calon nasabah yang sesuai dengan ketentuan syariah. Bank Syariah
Mandiri menyadari bahwa persaingan antara bank syariah akan semakin ketat dan
kebutuhan sumber daya manusia yang berkompeten juga akan semakin meningkat
seiring dengan berjalannya waktu. Oleh karena itu, kemampuan yang telah
dimiliki harus diasah secara terus-menerus untuk memperoleh peningkatan kinerja
yang memang sangat dibutuhkan oleh perusahaan bahkan oleh semua perusahaan
dengan memberikan program pengembangan kepada seluruh karyawannya untuk
dapat
bersaing
dalam
persaingan
perbankan
yang
kompetitif.
Adanya
pengembangan sumber daya manusia, karyawan dapat memilih cara untuk
meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya.
Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama orang seseorang
bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang diduduki
seseorang dalam kehidupan kerjanya (Veithzal Rivai, 2004:280). Perusahaan
mempersiapkan perencanaan karier bagi karyawannya yang ingin mendapat
jabatan dan gaji yang lebih tinggi. Untuk setiap jenjang karier yang ada pada Bank
Syariah Mandiri, departemen sumber daya manusia telah menyiapkan program
pengembangan khusus untuk posisi jabatan yang diinginkan oleh karyawan
tersebut. Jenjang karier merupakan posisi pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang (Veithzal Rivai, 2004:282). Pengembangan karier ini
dimaksudkan akan mengurangi biaya perekrutan sumber daya manusia dalam
mengisi posisi jabatan strategis di dalam perusahaan.
Bank Syariah Mandiri adalah bank milik pemerintah pertama yang
melandaskan operasinya pada prinsip syariah dan juga salah satu bank yang
Universitas Sumatera Utara
5
muncul di awal perkembangan bank syariah di Indonesia. Bank Syariah Mandiri
hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha
dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Bank ini
merupakan salah satu bank yang dimiliki oleh Bank Mandiri yang memiliki aset
ratusan triliun dan networking yang luas. Walaupun sumber permodalan dari Bank
Mandiri namun pengolahan manajemen Bank Syariah Mandiri terpisah dari
struktur organisasi Bank Mandiri.
Bank Indonesia mencatat bahwa 89% masyarakat Indonesia bersedia
menerima prinsip syariah. Indikator perbankan yang sejalan dengan itu adalah
meningkatnya pangsa pasar perbankan syariah terhadap total perbankan nasional.
Dengan pertumbuhan aset tersebut, pangsa pasar aset perbankan syariah terhadap
aset perbankan nasional meningkat dari 4,58% tahun 2012 ke 4,89% tahun 2013.
Pangsa pasar DPK perbankan syariah tahun 2013 adalah 5,01% naik dari 4,57%.
Pangsa pasar pembiayaan Perbankan Syariah terhadap perbankan umum adalah
5,59% tahun 2013. Dari sisi total aset tahun 2013 BSM masih menguasai 26,40%
pangsa pasar perbankan syariah; meskipun turun 1,41% dari penguasaan pangsa
pasar tahun 2012 sebesar 27,81%. Tahun 2013 total aset BSM meningkat 17,95%
(yoy) atau Rp9,74 triliun dari Rp54,22 triliun tahun 2012 ke Rp63,96 triliun tahun
2013. Dengan demikian BSM memberikan kontribusi sebesar 20,60% terhadap
pertumbuhan industri perbankan syariah di tahun 2013.
Menurut informasi yang dikeluarkan di website www.syariahmandiri.co.id
Bank Syariah Mandiri memiliki beberapa keunggulan kompetitif yaitu bank
syariah dengan pangsa pasar terbesar sebanyak 33,3% dibandingkan dengan bank
Universitas Sumatera Utara
6
syariah yang pertama kali muncul di Indonesia yaitu Bank Muamalat. Selain itu,
Bank Syariah Mandiri lebih mendukung UKM (usaha kecil menengah) untuk
dapat mengembangkan usahanya melalui produk pembiayaan yang dikeluarkan
bank syariah. Sekitar 85 % pembiayaan bank syariah tersalur untuk UKM. Salah
satu penyebab besarnya persentase pembiayaan bank syariah terhadap UKM
diduga karena dibanding bank konvensional, lembaga ini lebih mengutamakan
kelayakan usaha ketimbang agunan. Mereka yang tidak terlayani bank
konvensional inilah yang merupakan calon nasabah bank syariah (Amir Machmud
dan Rukmana, 2010:99). Hal ini menarik penulis memilih Bank Syariah Mandiri
sebagai tempat penelitian. Oleh karena pentingnya sumber daya manusia yang
berkualitas untuk melayani dan meningkatkan nasabah baru. Untuk itu, dengan
jumlah aset terbesar BSM diharapkan dapat dengan mudah mengembangkan
sumber daya manusia dan mengenalkan perbankan berbasis syariah dengan
bekerja sama dengan institusi atau perguruan tinggi di Indonesia, maka dari itu
penulis
tertarik
untuk
melakukan
penelitian
dengan
judul
“Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Medan”.
1.2.
Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan hal yang sangat penting dilakukan
sebelum sampai pada tahap selanjutnya. Adanya suatu permasalahan yang hendak
dipecahkan, akan mempermudah dan lebih mengarahkan data yang dikumpulkan,
sehingga penganalisanya dapat terarah sesuai dengan sasaran.
Universitas Sumatera Utara
7
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka
penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan positif dan signifikan antara pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah
Mandiri Cabang Medan?
2. Seberapa besar pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia
dengan kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?
1.3.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja
pegawai di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan sumber
daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri
Cabang Medan.
1.4.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat :
1) Bagi Bank Syariah Mandiri Cabang Medan untuk memberi gambaran
tentang pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap
peningkatan
kinerja
sehingga
dapat
dijadikan
sebagai
bahan
pertimbangan dalam pengambilan kebijakan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
8
2) Bagi penulis untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan
berpikir dalam menganalisa masalah sumber daya manusia serta
menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap
praktek di lapangan.
3) Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan sebagai tambahan acuan
atau rujukan terhadap penelitian yang relevan.
1.5.Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang pengambangan sumber daya manusia sebelumnya telah
dilakukan oleh beberapa orang dalam hal ini saya mencantumkan hasil penelitian
dari Universitas Sumatera Utara dan Universitas Diponegoro.
Tabel 1.1. Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul
Hasil
1
Fernando B
Nainggolan
(2010)
2
Sahat Siregar
(2009)
Pengaruh
Pengembangan
Sumber Daya
Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai
PT. PLN (Persero)
Cabang Medan
Pengaruh
Pengembangan
Sumber Daya
Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai
(Studi Kasus pada
Dinas Perhubungan
Medan)
Terdapat hubungan yang signifikan
pada pada tingkat sedang antara
pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai sebesar
0,54. Dengan besarnya pengaruh
pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai sebesar
29,16%.
Terdapat hubungan yang sedang
antara pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai
sebesar 0,624. Hal ini berarti
koefisisen positif dengan signifikansi
sebesar 38,97%. Sebagai proses yang
berkesinambungan pengembangan
sumber daya manusia harus
mengedepankan kebutuhan kekinian
pegawai agar semakin memperbaiki
kualitas kinerjanya.
Universitas Sumatera Utara
9
3
Fendy Levy
Kambey
(2013)
Pengaruh
Pembinaan,
Pelatihan dan
Pengembangan,
Partisipasi dan
Pemberdayaan
Terhadap Kinerja
Karyawan di PT.
Njonja Meneer
4
Djatmiko
Analisis Pengaruh
Pelatihan dan
Pengambangan,
serta Kompensasi
Terhadap Kinerja
Pegawai pada PT.
Perusahaan
Perkebunan
London Sumatera
Indonesia Tbk
Medan
Noviantoro
(2009)
5
Syafrizal Helmi
Situmorang
(2003)
Pengaruh Pelatihan
dan Pengembangan
serta Prestasi Kerja
Terhadap
Pengembangan
Karir Karyawan
pada PTPN III
Medan
Hasil menunjukkan bahwa
pembinaan, pelatihan pegembangan,
pemberdayaan dan partisipasi
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 78,7%. Sedangkan
21,3% lainnya dijelaskan oleh faktorfaktor lain diluar variabel yang
digunakan dalam penelitian ini. Dari
hasil analisis regresi Variabel
pelatihan dan pengembangan
berpengaruh positif sebesar 0,298
dan merupakan variabel yang paling
besar mempengaruhi kinerja
karyawan.
Pelatihan dan pengembangan serta
kompensasi secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai pada PT. PP.
Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan
secara parsial pelatihan dan
pengembangan berpengaruh lebih
dominan daripada kompensasi.
Tingkat pengaruh yang sangat
signifikan memiliki makna bahwa
pegawai dapat lebih meningkatkan
kinerja setelah mendapatkan
pelatihan dan pengembangan.
Secara keseluruhan hipotesis dalam
penelitian dapat diterima, walaupun
masih terdapat beberapa kendala,
antara lain sistem penilaian yang
belum dilaksanakan secara dua arah,
perencanaan karir yang belum
sepenuhnya dimengerti oleh para
karyawan serta masih adanya materi
dan metode pelatihan yang belum
sesuai dengan kebutuhan kerja.
Sumber :
1. http://repository.usu.ac.id/
2. http://eprints.undip.ac.id/
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Meningkatnya pertumbuhan dan jumlah nasabah pada layanan jasa
perbankan syariah membuat semakin banyaknya bank–bank konvensional yang
membuka unit layanan jasa perbankan syariah. Hal ini mengindikasikan bahwa
pertumbuhan layanan jasa keuangan syariah masih dinilai cukup potensial dan
memperlihatkan perkembangan yang cukup signifikan dari tahun ke tahun.
Adanya keunikan dan memiliki sistem sendiri yang menggunakan aturan syariah
dan bersumber pada hukum – hukum islam. Sistem perbankan syariah memiliki
sejumlah aturan yang ketat dan hanya memilih investasi yang halal dan sesuai
syariah saja. Walaupun menggunakan sistem syariah pada prakteknya nasabah
yang dilayani tidak hanya dari nasabah muslim tapi nasabah non-muslim juga
dilayani.
Saat ini sangat sedikit nasabah yang mengerti tentang produk perbankan
syariah. Pengetahuan sebagian besar calon nasabah potensial masih awam
terhadap sistem syariah sehingga diperlukan sumber daya manusia yang handal
dalam menghadapi dan menjelaskan pertanyaan mereka tentang sistem keuangan
syariah. Pihak perbankan syariah masih sulit merekrut sumber daya manusia yang
benar – benar menguasai materi tentang perbankan syariah.
Persyaratan ideal yang diperlukan dalam pengelolaan perbankan syariah
adalah sumber daya manusia harus memiliki kompetensi di bidang perbankan plus
kompetensi dibidang produk syariah. Selama ini kebutuhan sumber daya manusia
1
Universitas Sumatera Utara
2
tersebut umumnya baru dipenuhi dengan merekrut atau mengalokasikan sumber
daya manusia yang memang sudah pernah bekerja di bank konvensional (Amir
Machmud dan Rukmana,2010:63). Dapat disimpulkan bahwa sangat sedikit
lulusan sumber daya manusia yang diambil dari perguruan tinggi syariah. Lalu
pada prosesnya, pihak departemen sumber daya manusia membuat program
pengembangan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan di bidangnya
masing-masing.
Untuk dapat bersaing dan bertahan dalam lingkungan bisnis keuangan
syariah yang terus berubah-ubah dan tumbuh berkembang maka perusahaan harus
dapat menemukan sumber daya manusia yang sesuai dibidangnya. Setelah itu
perusahaan harus dapat merencanakan bentuk pengembangan sumber daya
manusia yang tepat untuk mengantisipasi perubahan dari pasar keuangan yang
dinamis. Biasanya pengembangan sumber daya manusia diberikan pada bagian
manjerial saja. Tetapi, perkembangan untuk semua karyawan, tidak hanya para
manajer, sangatlah penting bagi organisasi untuk memiliki kapabilitas-kapabilitas
sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pertumbuhan dan perubahan dimasa
yang akan datang (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006:341).
Sumber daya manusia yang berkembang dan dapat menerima perubahan
merupakan aset yang berharga bagi perusahaan untuk terus berusaha menjadi
lebih baik dan pada akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan baik dalam jangka
pendek
maupun jangka panjang. Pengembangan memiliki perbedaan dengan
pelatihan. Pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan pekerjaan
mereka saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh sepanjang
Universitas Sumatera Utara
3
kariernya dan dapat membantu peningkatan kariernya dimasa mendatang.
Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk memegang tanggung
jawab di masa mendatang (Veithzal Rivai, 2004:227).
Perilaku, kemampuan dan daya tangkap sumber daya manusia yang
berbeda-beda memerlukan proses identifikasi dari pihak organisasi untuk
menemukan kebutuhan dari karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dalam
proses mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan
karyawan melalui umpan balik penilaian kinerja, para supervisor dapat
menginformasikan kepada karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan
area-area yang membutuhkan pengembangan, dan mengidentifikasi rencana
pengembangan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006:350).
Dalam penyiapan SDM berbasis syariah, di samping adanya persyaratan
keilmuan dan keterampilan yang berlaku secara umum, ada lagi persyaratan
khusus yang sangat menentukan. Perusahaan yang berbasis syariah sejatinya harus
dikelola dengan hati. Dalam buku “Marketing Syariah” karya Hermawan
Kartajaya dan Muhammad Syakir Sula, ditegaskan bahwa dalam mengelola bisnis
syariah perlu dilakukan dengan qalbu (Hermawan, 2006:58). Tawaran ini
nampaknya dapat dijadikan acuan dalam menyiapkan SDM yang handal sebagai
pondasi berkembangnya ekonomi syariah. Penyiapan SDM ini sudah barang tentu
akan lebih efektif kalau dilakukan melalui lembaga pendidikaan di Perguruan
Tinggi dan mungkin juga dengan pelatihan-pelatihan yang memadai.
Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu bank yang mengusung
konsep syariah untuk mengambil kesempatan akan permintaan layanan jasa
Universitas Sumatera Utara
4
keuangan oleh calon nasabah yang sesuai dengan ketentuan syariah. Bank Syariah
Mandiri menyadari bahwa persaingan antara bank syariah akan semakin ketat dan
kebutuhan sumber daya manusia yang berkompeten juga akan semakin meningkat
seiring dengan berjalannya waktu. Oleh karena itu, kemampuan yang telah
dimiliki harus diasah secara terus-menerus untuk memperoleh peningkatan kinerja
yang memang sangat dibutuhkan oleh perusahaan bahkan oleh semua perusahaan
dengan memberikan program pengembangan kepada seluruh karyawannya untuk
dapat
bersaing
dalam
persaingan
perbankan
yang
kompetitif.
Adanya
pengembangan sumber daya manusia, karyawan dapat memilih cara untuk
meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya.
Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama orang seseorang
bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang diduduki
seseorang dalam kehidupan kerjanya (Veithzal Rivai, 2004:280). Perusahaan
mempersiapkan perencanaan karier bagi karyawannya yang ingin mendapat
jabatan dan gaji yang lebih tinggi. Untuk setiap jenjang karier yang ada pada Bank
Syariah Mandiri, departemen sumber daya manusia telah menyiapkan program
pengembangan khusus untuk posisi jabatan yang diinginkan oleh karyawan
tersebut. Jenjang karier merupakan posisi pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang (Veithzal Rivai, 2004:282). Pengembangan karier ini
dimaksudkan akan mengurangi biaya perekrutan sumber daya manusia dalam
mengisi posisi jabatan strategis di dalam perusahaan.
Bank Syariah Mandiri adalah bank milik pemerintah pertama yang
melandaskan operasinya pada prinsip syariah dan juga salah satu bank yang
Universitas Sumatera Utara
5
muncul di awal perkembangan bank syariah di Indonesia. Bank Syariah Mandiri
hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha
dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Bank ini
merupakan salah satu bank yang dimiliki oleh Bank Mandiri yang memiliki aset
ratusan triliun dan networking yang luas. Walaupun sumber permodalan dari Bank
Mandiri namun pengolahan manajemen Bank Syariah Mandiri terpisah dari
struktur organisasi Bank Mandiri.
Bank Indonesia mencatat bahwa 89% masyarakat Indonesia bersedia
menerima prinsip syariah. Indikator perbankan yang sejalan dengan itu adalah
meningkatnya pangsa pasar perbankan syariah terhadap total perbankan nasional.
Dengan pertumbuhan aset tersebut, pangsa pasar aset perbankan syariah terhadap
aset perbankan nasional meningkat dari 4,58% tahun 2012 ke 4,89% tahun 2013.
Pangsa pasar DPK perbankan syariah tahun 2013 adalah 5,01% naik dari 4,57%.
Pangsa pasar pembiayaan Perbankan Syariah terhadap perbankan umum adalah
5,59% tahun 2013. Dari sisi total aset tahun 2013 BSM masih menguasai 26,40%
pangsa pasar perbankan syariah; meskipun turun 1,41% dari penguasaan pangsa
pasar tahun 2012 sebesar 27,81%. Tahun 2013 total aset BSM meningkat 17,95%
(yoy) atau Rp9,74 triliun dari Rp54,22 triliun tahun 2012 ke Rp63,96 triliun tahun
2013. Dengan demikian BSM memberikan kontribusi sebesar 20,60% terhadap
pertumbuhan industri perbankan syariah di tahun 2013.
Menurut informasi yang dikeluarkan di website www.syariahmandiri.co.id
Bank Syariah Mandiri memiliki beberapa keunggulan kompetitif yaitu bank
syariah dengan pangsa pasar terbesar sebanyak 33,3% dibandingkan dengan bank
Universitas Sumatera Utara
6
syariah yang pertama kali muncul di Indonesia yaitu Bank Muamalat. Selain itu,
Bank Syariah Mandiri lebih mendukung UKM (usaha kecil menengah) untuk
dapat mengembangkan usahanya melalui produk pembiayaan yang dikeluarkan
bank syariah. Sekitar 85 % pembiayaan bank syariah tersalur untuk UKM. Salah
satu penyebab besarnya persentase pembiayaan bank syariah terhadap UKM
diduga karena dibanding bank konvensional, lembaga ini lebih mengutamakan
kelayakan usaha ketimbang agunan. Mereka yang tidak terlayani bank
konvensional inilah yang merupakan calon nasabah bank syariah (Amir Machmud
dan Rukmana, 2010:99). Hal ini menarik penulis memilih Bank Syariah Mandiri
sebagai tempat penelitian. Oleh karena pentingnya sumber daya manusia yang
berkualitas untuk melayani dan meningkatkan nasabah baru. Untuk itu, dengan
jumlah aset terbesar BSM diharapkan dapat dengan mudah mengembangkan
sumber daya manusia dan mengenalkan perbankan berbasis syariah dengan
bekerja sama dengan institusi atau perguruan tinggi di Indonesia, maka dari itu
penulis
tertarik
untuk
melakukan
penelitian
dengan
judul
“Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Medan”.
1.2.
Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan hal yang sangat penting dilakukan
sebelum sampai pada tahap selanjutnya. Adanya suatu permasalahan yang hendak
dipecahkan, akan mempermudah dan lebih mengarahkan data yang dikumpulkan,
sehingga penganalisanya dapat terarah sesuai dengan sasaran.
Universitas Sumatera Utara
7
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka
penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan positif dan signifikan antara pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah
Mandiri Cabang Medan?
2. Seberapa besar pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia
dengan kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?
1.3.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja
pegawai di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan sumber
daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri
Cabang Medan.
1.4.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat :
1) Bagi Bank Syariah Mandiri Cabang Medan untuk memberi gambaran
tentang pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap
peningkatan
kinerja
sehingga
dapat
dijadikan
sebagai
bahan
pertimbangan dalam pengambilan kebijakan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
8
2) Bagi penulis untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan
berpikir dalam menganalisa masalah sumber daya manusia serta
menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap
praktek di lapangan.
3) Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan sebagai tambahan acuan
atau rujukan terhadap penelitian yang relevan.
1.5.Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang pengambangan sumber daya manusia sebelumnya telah
dilakukan oleh beberapa orang dalam hal ini saya mencantumkan hasil penelitian
dari Universitas Sumatera Utara dan Universitas Diponegoro.
Tabel 1.1. Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul
Hasil
1
Fernando B
Nainggolan
(2010)
2
Sahat Siregar
(2009)
Pengaruh
Pengembangan
Sumber Daya
Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai
PT. PLN (Persero)
Cabang Medan
Pengaruh
Pengembangan
Sumber Daya
Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai
(Studi Kasus pada
Dinas Perhubungan
Medan)
Terdapat hubungan yang signifikan
pada pada tingkat sedang antara
pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai sebesar
0,54. Dengan besarnya pengaruh
pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai sebesar
29,16%.
Terdapat hubungan yang sedang
antara pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai
sebesar 0,624. Hal ini berarti
koefisisen positif dengan signifikansi
sebesar 38,97%. Sebagai proses yang
berkesinambungan pengembangan
sumber daya manusia harus
mengedepankan kebutuhan kekinian
pegawai agar semakin memperbaiki
kualitas kinerjanya.
Universitas Sumatera Utara
9
3
Fendy Levy
Kambey
(2013)
Pengaruh
Pembinaan,
Pelatihan dan
Pengembangan,
Partisipasi dan
Pemberdayaan
Terhadap Kinerja
Karyawan di PT.
Njonja Meneer
4
Djatmiko
Analisis Pengaruh
Pelatihan dan
Pengambangan,
serta Kompensasi
Terhadap Kinerja
Pegawai pada PT.
Perusahaan
Perkebunan
London Sumatera
Indonesia Tbk
Medan
Noviantoro
(2009)
5
Syafrizal Helmi
Situmorang
(2003)
Pengaruh Pelatihan
dan Pengembangan
serta Prestasi Kerja
Terhadap
Pengembangan
Karir Karyawan
pada PTPN III
Medan
Hasil menunjukkan bahwa
pembinaan, pelatihan pegembangan,
pemberdayaan dan partisipasi
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 78,7%. Sedangkan
21,3% lainnya dijelaskan oleh faktorfaktor lain diluar variabel yang
digunakan dalam penelitian ini. Dari
hasil analisis regresi Variabel
pelatihan dan pengembangan
berpengaruh positif sebesar 0,298
dan merupakan variabel yang paling
besar mempengaruhi kinerja
karyawan.
Pelatihan dan pengembangan serta
kompensasi secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai pada PT. PP.
Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan
secara parsial pelatihan dan
pengembangan berpengaruh lebih
dominan daripada kompensasi.
Tingkat pengaruh yang sangat
signifikan memiliki makna bahwa
pegawai dapat lebih meningkatkan
kinerja setelah mendapatkan
pelatihan dan pengembangan.
Secara keseluruhan hipotesis dalam
penelitian dapat diterima, walaupun
masih terdapat beberapa kendala,
antara lain sistem penilaian yang
belum dilaksanakan secara dua arah,
perencanaan karir yang belum
sepenuhnya dimengerti oleh para
karyawan serta masih adanya materi
dan metode pelatihan yang belum
sesuai dengan kebutuhan kerja.
Sumber :
1. http://repository.usu.ac.id/
2. http://eprints.undip.ac.id/
Universitas Sumatera Utara